Kategorie: Lernen grundsätzlich

Storytelling – Mit Lerninhalten Geschichten erzählen

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Gute Geschichten begleiten uns oft ein Leben lang.

Selbst wenn Du seit Deiner eigenen Kindheit kein Märchenbuch mehr gelesen hast, könntest Du sicherlich noch einige der Klassiker nacherzählen.

Geschichten liegen auch der didaktischen Idee des Storytelling zu Grunde. Das Prinzip ist übrigens so effektiv, dass es nicht nur in der Bildung Anwendung findet – auch im Marketing oder Journalismus ist es etwa eine beliebte Strategie.

Vielleicht wendest Du Elemente des Storytellings auch bereits an, etwa in der Art wie Du Dich normalerweise vorstellst.

Denn eine Geschichte verleiht dem Inhalt eine Struktur und einen Rahmen, an dem wir uns bei der Aufnahme orientieren können.

Wieso ist Storytelling so effektiv?

Unser Gehirn liebt es, Verbindungen und Verknüpfungen anzulegen. Dagegen haben wir oft Mühe, uns isolierte Zahlen und Fakten zu merken.

Außerdem können wir auf den Inhalt einer Story immer auch eigene Erfahrungen und Emotionen anwenden. Das hilft uns, das neue Wissen in bekannte Kontexte einzuordnen und unser Wissensnetzwerk weiter auszubauen.

Das bedeutet dann nicht nur, dass uns der ursprüngliche Zugang leichter fällt, sondern auch dass dieses Wissen langfristiger gespeichert wird.

Darüber hinaus kannst Du über Storytelling auch komplexere und theoretische Inhalte greifbarer verpacken. Da sind wir etwa wieder bei den Matheaufgaben, die in einen kleinen Kontext eingebaut sind, um anhand eines Alltagsbeispiels einen Zugang zu ermöglichen.

Was macht eine gute Story aus?

Geschichten sind also verständlicherweise effektiv, aber wie sieht eine gute Geschichte eigentlich aus?

Grundsätzlich umfassen die meisten Stories die folgenden Elemente:

  • Eine:n oder mehrere Protagonist:innen
  • Ein Ereignis oder Problem
  • Der Umgang mit dem Ereignis: Lösung/Umgehung des Problems oder das Scheitern daran

Der Storyteller Thomas Pyczak beschreibt dies etwa auch in der knackigen Formel „Figur + Zwangslage + angestrebte Befreiung“.

Hier kannst Du vielleicht schon sehen: Dein Thema und Deine Inhalte sollten normalerweise Teil der Lösung oder „angestrebten Befreiung“ sein. Der Mitarbeitende in der Geschichte ist überarbeitet, das Erlernen der neuen Software wird ihn dauerhaft entlasten.

Außerdem solltest Du beim Storytelling für Lernzwecke darauf achten, dass die Geschichte diese Eigenschaften besitzt:

Aktivieren

Die Geschichte sollte zum Zuhören oder Mitmachen anregen. Das schaffst Du vor allem dadurch, dass sie gut an Deine Zielgruppe angepasst ist.

Authentizität ist bei Geschichten besonders wichtig. Wenn Du beispielsweise zu einer Elterngruppe sprichst, kannst Du eine Story aus Deinem Alltag als Elternteil verwenden.

Denn wenn sich Deine Zuhörer:innen oder Lernenden grundlegend mit der Geschichte identifizieren, schenken sie Dir eher ihre Aufmerksamkeit.

Emotionalisieren

Geschichten sprechen unsere Gefühle an – deshalb funktionieren sie in so vielen Bereichen. Wenn wir bei unserem Elternbeispiel bleiben, so verbinden Eltern natürlich direkt viele tiefe Emotionen mit ihrer Rolle und ihren Kindern.

Diese Emotionen kannst Du sowohl „positiv“ als auch „negativ“ nutzen, beides kann effektiv sein. Also entweder ruft die Geschichte Freude/Sicherheit/Vertrauen hervor, oder hat ihren emotionalen Impact über negativ konnotierte Gefühle wie Angst/Schrecken.

In der Werbung wird „Angst vor der Zukunft“ zum Beispiel durchaus oft als Leitmotiv genutzt, aber beim Lernen würden wir in den meisten Kontexten vermutlich eher auf positive Stories zurückgreifen.

Dabei kann eine Geschichte natürlich emotional komplexer sein und über verschiedene Gefühlsstationen gehen, um sich am Ende aber in einer positiven Moral aufzulösen.

Begeistern

Im besten Fall hat eine Geschichte eine solche Wirkung, dass sie nicht nur in dem Moment wirkt. Wenn sich Rezipient:innen wirklich mit einer Story identifizieren oder von ihr begeistert sind, tragen sie sie sogar weiter.

Dieser Faktor ist zum Beispiel in der Werbung ein großes Ziel, aber auch im Lernprozess kann es ein Gradmesser für das Storytelling sein: Denn wenn die Geschichte gut an die Gruppe angepasst ist, können Lernende sie ganz einfach wiedergeben und so verankert sie sich noch mehr.

Denn das macht gute Geschichten aus: Einfach zu begreifen, aber effektiv!

Beispiel: Storytelling im Onboarding

Wie wichtig das Onboarding für Seminare und Unternehmen ist, ist mittlerweile kein Geheimnis mehr. Andrea ist besonders bekannt für ihre liebevollen Onboarding-Pakete, die sie auch in Online-Kursen verschickt.

Auch Storytelling kann im Onboarding genutzt werden, sogar in besonders authentischer Form. Dafür musst Du nur regelmäßig kleine Clips von Teilnehmer:innen sammeln, die freiwillig ein wenig von ihrer Geschichte erzählen.

Es funktioniert theoretisch auch in schriftlicher Form, aber in Videoform ist es besonders persönlich und zugänglich. Deshalb gibt es in vielen Medien das Motto „Show, don’t tell“ – audio-visuelle Quellen wirken einfach stärker auf uns.

Mit Videoclips kannst Du zeigen: Was hat die Lernenden (=Protagonist:innen) ursprünglich zu Deinem Seminar gebracht (=Problem) und wie haben sie die Veranstaltung im Verlauf erlebt (=Lösung)?

Echte Menschen aus verschiedenen Lebensbereichen, die ihre authentische Story selbst erzählen, ist eine besonders schöne Variante des Storytelling. So können sich die neuen Teilnehmer:innen direkt mit den Personen und Problemen identifizieren und starten besonders motiviert in Dein Seminar, da sie es als Lösung betrachten können.

Beispiel: Quiz mit Hauptfigur

Leistungsüberprüfungen bringen schon genug Druck mit sich. Mit Storytelling-Elementen kannst Du zum Beispiel Quizze auflockern und Deine Lernenden kognitiv und emotional durch die Fragen führen.

In diesem Zusammenhang können wir auch das Tool Genially sehr empfehlen, da sich hier visuell ansprechende Quizze erstellen lassen, die oft auch in kleine Geschichten eingebettet sind.

Wir haben beispielsweise ein Escape Game mit dem übergreifenden Thema „Eine einsame Insel“ erstellt, das auch Gamification-Elemente beinhaltet:

Die Prämisse der einsamen Insel erschafft dann direkt ein Szenario, auf das sich die Teilnehmer:innen einlassen können – auch wenn es in dem Fall vielleicht etwas weniger realistisch ist 😉

Aber dann betrachten sie auch die Fragen nach Daten und Zahlen in einem ganz anderen Kontext und die Antworten fühlen sich plastischer an, da die Lernenden nicht nur nach Fakten in ihrem Gedächtnis kramen.

Beispiel: Storytelling im Sprachkurs

Geschichten bieten sich beim Thema Sprache und Kultur natürlich besonders an. Denn durch eine Story können die Lernenden nicht nur neues Vokabular kennenlernen, sondern auch andere kulturelle Aspekte.

Dabei ist es grundsätzlich für eine Geschichte gar nicht wichtig, dass wir jedes einzelne Wort verstehen, um die Emotionen zu begreifen.

Eine Storytelling-Einheit kann dann exemplarisch drei Phasen umfassen:

  1. Pre-Telling Phase: Die Neugier auf die Geschichte wird geweckt, zentrales Vokabular wird geklärt, die Hauptfigur wird vorgestellt
  2. While-Telling Phase: Die Geschichte wird erzählt und gegebenenfalls regelmäßig unterbrochen, um die Inhalte bis zu dem Punkt zu besprechen oder über den weiteren Verlauf zu spekulieren
  3. Post-Telling Phase: Die Story wird aufgearbeitet, Lernende geben sie etwa in eigenen Worten wieder oder fassen zentrale Aussagen/Lehren in anderen Formen zusammen

Nutzt Du in Deinen Seminaren bereits die Lernkraft von Geschichten? Wir freuen uns von Deinen Methoden zu hören!

Weiterbildung Online oder in Präsenz – Was ist das Richtige für Dich?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Bevor wir anfangen: Die Titelfrage ist ganz bewusst so gestellt. Denn am Ende dieses Artikels steht keine finale Antwort darauf, welches Format objektiv besser ist.

Sicherlich gibt es auch Themengebiete, die von Natur aus eher digital oder analog funktionieren. Auch Mischformen setzen sich immer mehr durch, um möglichst viele Vorteile beider Seiten zu vereinen. Doch derzeit wirst Du vielerorts immer noch hauptsächlich mit einer Entscheidung zwischen Präsenz oder Online konfrontiert werden.

Unabhängig vom Format gibt es selbstverständlich viele weitere Faktoren, die die Qualität einer Weiterbildung beeinflussen. Außerdem glauben wir hier natürlich daran, dass mit den richtigen Anpassungen eine Online-Veranstaltung der Präsenz-Variante in Nichts nachsteht.

Wir wollen uns daher also anschauen, welche persönlichen Faktoren den Ausschlag geben können. Wir betrachten nicht die scheinbaren „Nachteile“, denn die wird es unabhängig von der Situation immer geben.

Die Frage, die wir uns stellen, ist viel eher: Welches Format passt besser zu Dir, Deinem Leben und Deinen Lernbedürfnissen?

Was kann Präsenz (besser)?

Bis vor circa zwei Jahren waren Präsenz-Veranstaltungen an den meisten Stellen der absolute Standard. Und auch jetzt gibt es immer noch Menschen, die dieses Format trotz der Verbreitung digitaler Alternativen einfach bevorzugen.

Aus welchen Gründen entscheiden sich Weiterbildner:innen und Teilnehmer:innen heutzutage für ein Präsenz-Seminar? Wir schauen uns die Top 3 einmal an:

1. Tapetenwechsel

Da sich Homeoffice und digitale Formate so sehr verbreitet haben, fühlen sich manche Menschen manchmal fast schon in den eigenen vier Wänden gefangen.

Ein Präsenz-Seminar kann da eine sehr willkommene Gelegenheit sein, um aus dem Haus zu kommen. Wenn Du dieses Gefühl kennst und mal wieder einen Tapetenwechsel außerhalb des Homeoffice brauchst, kann alleine das den Ausschlag für die Präsenz geben.

Das ist übrigens mittlerweile ziemlich weit verbreitet und es ist keine Schande, sich ein wenig mehr Zeit außerhalb der Familiensituation zu wünschen!

Die Tatsache, dass ein Präsenz-Seminar an verschiedenen Orten stattfinden kann, kann darüber hinaus als zusätzlicher Impuls fungieren, der das Gehirn und das Lernen stimuliert.

2. Lokales Networking

Mittlerweile haben die meisten Online-Trainer:innen zum Glück gelernt, dass auch im digitalen Raum die Gruppendynamik nicht völlig fehlen muss.

Dennoch fühlen sich viele Menschen in einem physischen Raum immer noch lockerer und natürlicher in der Kommunikation mit anderen. Hier ergeben sich informelle Gespräche und Kontakte ohne viel Mühe.

Der eigentliche Vorteil ist aber, dass Du hier normalerweise Menschen kennenlernst, die sich in Deinem lokalen Radius befinden. Aus solchen Kontakten können sich wichtige berufliche Partnerschaften und auch persönliche Freundschaften entwickeln.

3. Du brauchst 3D?

Wie lernst Du am besten? Bist Du jemand, der gut über visuelle Quellen lernt oder musst Du die Dinge anfassen können?

Die ehrliche Antwort auf diese Frage kann Dir einen wichtigen Hinweis darauf geben, ob Präsenz oder Online die richtige Wahl ist.

Dabei gibt es natürlich in Präsenz nicht in jedem Themenbereich unbedingt tatsächlich Dinge zum haptisch erleben, aber das dreidimensionale Raumgefühl kann bei einigen Teilnehmer:innen trotzdem einen Ausschlag geben.

Wann ist Online die (bessere) Wahl?

Online-Formate sind aus unserer Bildungslandschaft nicht mehr wegzudenken. Und das nicht nur aus der Not heraus, denn viele Lernende schätzen die digitalen Eigenschaften für ihren Alltag und ihr Lernverhalten.

Aus welchen Gründen entscheiden sich Teilnehmer:innen bewusst für Online? Das sind die Top 4:

1. Herr:in über den Lernprozess

Du bist jemand, der sich einen Lernprozess am liebsten autonom gestaltet und über ein hohes Maß an Eigenverantwortung verfügt?

Dann sind viele Online-Formate eine gute Option, denn hier ist der Anteil an Selbstlern-Phasen oft wesentlich höher.

Bei dieser Frage musst Du auf jeden Fall ehrlich mir Dir selbst sein, denn ohne die entsprechende Motivation läuft ansonsten nichts.

2. Flexibel lernen

Du bist an vielen Stellen gleichzeitig eingespannt? Auch dann kann eine Online-Veranstaltung mit einem hohen Selbstlern-Anteil Dir sehr entgegenkommen.

Denn diese Lernformen kannst Du flexibel in Deine individuell verfügbaren Zeit-Slots einbinden. Digitale Formate beziehen natürlicherweise Lernplattformen und andere on-demand Lerninhalte ein, die Dir die freie Gestaltung des Lernprozesses erlauben.

Du brauchst außerdem nicht noch zusätzlich Zeit (und eventuell Geld) für die Anreise an den Seminarort einplanen – daher eignet sich Online auch gerade für stark eingebundene Eltern.

3. Networking ohne Grenzen

Wenn Du eine Online-Weiterbildung mit Live-Anteilen wählst, wirst Du auch hier die Chance zum Networking bekommen. Viele digitale Formate bieten zusätzliche Gruppen an, über die regelmäßiger Kontakt und Austausch angeregt wird.

Im Gegensatz zu den meisten Präsenz-Veranstaltungen wirst Du hier auf Menschen aus vielen verschiedenen Städten, Bundesländern oder sogar Ländern treffen.

Beispielsweise befinden sich in unserem aktuellen Masterkurs Berufspädagog:in IHK Weiterbildner:innen aus allen Ecken Deutschlands und aus teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Wenn Du diese Vielfalt schätzt und Dich über Grenzen hinweg mit neuen Menschen verbinden möchtest, ist ein Online-Format genau das Richtige für Dich.

4. Digital fit

Da Online auf dem Vormarsch ist, werden auch digitale Kompetenzen immer wichtiger.

In einer Online-Veranstaltung wirst Du zwangsläufig auch viele Kenntnisse aus diesem Bereich mitnehmen. Falls Dich der Faktor Online also unsicher macht, ist das vielleicht sogar ein Zeichen für die digitale Lösung.

Denn die meisten Menschen werden immer mehr Online-Wissen benötigen, um in ihrem Beruf dranzubleiben.

Fazit?

Grundsätzlich tendieren viele Teilnehmer:innen zur Präsenz-Variante, weil sie es seit jeher so gewohnt sind und sie es – mehr oder weniger bewusst – immer noch für „einfach besser“ halten.

Mit einer Präsenz-Veranstaltung kannst Du in vielen Fällen auch nichts falsch machen. Die meisten Lehrenden haben hier schließlich ihre Kern-Kompetenzen.

Die Vorbehalte gegen Online sind dagegen immer noch groß. Viele Lernende fürchten nach wie vor, dass ihnen die soziale Komponente zu kurz kommen wird.

Wenn Du Dich daher für ein Online-Seminar interessierst, lohnt es sich, besonders genau hinzuschauen. Lies‘ zwischen den Zeilen, wie die didaktische Philosophie aussieht und ob auch das soziale und kollaborative Lernen betont wird.

Dann kannst Du Dir in der Regel sicher sein, dass die Lernbegleiter:innen wissen, welche Faktoren ein erfolgreiches Online-Seminar ausmachen.

Suche Deine Weiterbildung nicht nur nach Gefühl oder Gewohnheit aus, sondern überlege Dir ganz genau, wie Dein Alltag aussieht und wie Du am besten lernst.

3 Lernhacks, die wirklich funktionieren

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

„Was zum Henker ist denn ein Lernhack?“, fragst Du Dich jetzt vielleicht noch.

Den Begriff haben wir uns bei Jan Schönfeld und Thomas Tillmann ausgeliehen, die das Buch Lern-Hacks – Mit einfachen Routinen Schritt für Schritt zur agilen Lernkultur geschrieben haben.

An dem kompletten Titel kannst Du jetzt hoffentlich schon erkennen, dass es sich bei einem Lernhack nicht um eine Technik handelt, die den Weg abkürzen oder das Lernen trivialisieren soll.

Im Gegenteil, eine Sammlung guter Lernhacks soll langfristige Lernprozesse und eine Lernkultur in Teams und Unternehmen anregen. Daher richten sich diese Hacks auch besonders an Führungskräfte, Teamleiter:innen, und in unserem Fall auch Weiterbildner:innen.

Denn schließlich leistest Du mit Deiner Lerngruppe auch eine Art Team. Deine Lernenden orientieren sich an Dir und können mit Hilfe von kleinen Hacks auch neue, effektive Lernstrategien von Dir abgucken.

Denn gerade in der Arbeit mit Erwachsenen ist Dir vielleicht auch schon aufgefallen, dass viele Teilnehmer:innen erst auch wieder das Lernen lernen müssen.

1. Mit gutem Beispiel voran!

Die Grundidee

Führungskräfte und Teamleiter:innen geben oftmals die Richtung vor und strukturieren den Arbeitsalltag.

Wenn Du in diesem Alltag auch ganz bewusst Platz für das Lernen schaffst und Lernbereitschaft vorlebst, wirst Du andere um Dich herum ebenfalls dazu inspirieren.

Lernen und Weiterentwicklung ist in Unternehmen häufig ausgelagert, obwohl Lernprozesse besonders effektiv sind, wenn sie ganz nah an der eigentlichen Arbeit stattfinden.

Die folgenden Leitfragen können dabei helfen, durch ein gutes Beispiel eine positive Lernkultur zu verankern:

  1. Wie kann ich als Vorbild das Lernen vorleben und Lernziele setzen?

Alltagsbeispiel: Monats- oder Jahresziele darlegen – nicht nur geschäftliche, sondern auch konkrete Lernziele für die Gruppe. Selbst die konsequente Umsetzung dieser Ziele vorleben und die Einhaltung fördern

  • Wie kann ich mein Wissen und das Wissen anderer für die Gruppe zugänglich machen?

Alltagsbeispiel: Eine Lernplattform einrichten und Inhalte sammeln/zur Verfügung stellen

  • Wie kann ich andere beim Lernprozess begleiten und unterstützen?

Alltagsbeispiel: Weiterführende Trainings empfehlen oder organisieren

Erfolgsfaktoren für den Lernhack:

  • Relevanz: Gib‘ gezielt Informationen und Inhalte weiter, die für Deine Lerngruppe relevant sind – kein Spam!
  • Transparenz: Sei offen und erkläre, wieso Du bestimmte Lernziele setzt. Seid innerhalb der Gruppe ebenfalls transparent, wenn Lernziele nicht erreicht werden. Der Fehler liegt dann meistens nicht bei den Individuen, sondern die Prozesse müssen besser integriert werden

2. Der Umgang mit Fehlern

Die Grundidee

Wo wir gerade beim Thema sind: Fehler und das Scheitern an Zielen sind ein kritisches Thema – und auch wichtige Momente, die eine Lernkultur prägen können.

Sei als Lernbegleiter:in von Anfang an besonders deutlich, dass „Fehler“ ein zu erwartender Teil eines Lernprozesses sind. Vielleicht ist es sogar klug, dieses Wort irgendwie zu ersetzen.

Denn die meisten Menschen haben Angst davor, sich Fehler einzugestehen und vor den Effekten, die sie auf ihr soziales oder berufliches Standing haben könnten.

Dabei sind natürlich auch Teamleiter:innen oder Lernbegleiter:innen keinesfalls perfekt. Niemand lernt Fahrradfahren, ohne sich ein paar Mal langzumachen oder anfangs Stützräder zu verwenden.

Daher sind Fehler auch nichts, das versteckt oder verschwiegen werden sollte. Im Gegenteil – ein besonders offener Umgang der Teamleitung mit diesem Thema kann die Lernkultur positiv beeinflussen.

Besonders wichtig ist dafür, dass Lernerlebnisse auch besprochen und ausgewertet werden. Es gibt sogar Ansätze, bei denen Fehler noch mehr ins Zentrum gestellt werden, beispielsweise in einer „Galerie des Scheiterns“:

  • Alle Teilnehmer:innen wählen den für sie lehrreichsten Fehler der letzten Zeit aus und beschreiben diesen genau
  • In einem Workshop-Format erstellen sie alleine oder in Teams Poster zu ihren „Fehlern“, bzw. vor allem zu den Lernerkenntnissen, die sie daraus gezogen haben
  • Anschließend kann es noch ein Voting (z.B. mit Klebepunkten) geben, in dem der gewinnbringendste Fehler gekürt wird

Auf diese Weise soll das Scheitern an sich den Tabu-Charakter verlieren und die offene Kommunikation in der Gruppe gefördert werden.

Erfolgsfaktoren für den Lernhack:

  • Mut: Gerade als Teamleiter:in oder Lernbegleiter:in solltest Du mutig vorangehen und keine Angst haben, über eigene Fehlschläge zu sprechen. Dadurch sendest Du das Signal an die Gruppe, dass sie sich sicher fühlen können
  • Konsequenzen: Die wichtigste Erkenntnis ist am Ende nicht, dass Fehler gemacht wurden, sondern vor allem wie es dazu kam. Welche Annahmen lagen ihnen zu Grunde und wie können die Prozesse in Zukunft verbessert werden?

3. Lern-Cockpit

Die Grundidee

Lernen funktioniert zwar auch mal informell, aber am meisten Lernerfolg haben wir, wenn wir den Prozess reflektieren und planen.

Auch hier kannst Du mit gutem Beispiel vorangehen oder zumindest Hilfestellungen geben. Ein Lern-Cockpit kann individuell angewendet werden, funktioniert aber auch besonders gut für Team-Lernziele.

Die Visualisierung von Lernzielen sorgt dafür, dass sie sich greifbarer anfühlen und verhindern auch, dass sie zu sehr in den Hintergrund geraten. Das kann entweder digital oder wortwörtlich greifbar an der Pinnwand sein.

Denn manchmal kommen Lernende an einen Punkt, an dem sie vor lauter neuen Inhalten gar nicht mehr wissen, was sie eigentlich lernen sollen. Da kann eine deutliche Aufstellung von Lernzielen, und vor allem auch Kompetenzen, durchgehend Klarheit schaffen.

Quelle: lernhacks.de

Mit einem Lern-Cockpit wird nicht nur festgehalten, was gelernt wurde oder gelernt werden soll. Der Lernprozess an sich wird ebenfalls regelmäßig reflektiert und überprüft. Welche Faktoren sind für mich oder die Gruppe lernförderlich oder eher -hinderlich?

Grundsätzlich gestaltest Du mit solchen Tools das Lernen einfach nachhaltiger. Denn gerade bei Weiterbildungen für berufstätige Menschen gehen Lernprozesse gerne mal im Alltag unter. Je einfacher Du es den Lernenden machst, den Überblick zu behalten, desto höher die Chance auf Lernerfolg.

Erfolgsfaktoren für den Lernhack:

  • Einfachheit: Halte die Aufstellung des Lern-Cockpits so simpel wie möglich und so komplex wie nötig. Es soll keine zusätzliche Hausaufgabe sein, sondern ein hilfreiches Werkzeug
  • Kollaboration: Wenn es um Gruppenziele geht, eignen sich vor allem kollaborative Tools, über die alle Teilnehmer:innen das Lern-Cockpit einfach einsehen und aktualisieren können

Dich interessiert das Thema Lernhacks? Diese und viele weitere findest Du im Buch von Jan Schönfeld und Thomas Tillmann

>>Zum Buch

Unter- und Überforderung im selben Seminarraum – Was jetzt?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Du schaust in die Runde Deiner Lernenden – einige scheinen gelangweilt, andere beinahe verzweifelt.

Ist Dir das als Lernbegleiter:in auch schon mal begegnet? Manchmal können wir gar nicht nachvollziehen, wie beide Phänomene in einem Seminarraum gleichzeitig auftreten können.

Doch insbesondere in den teils sehr heterogenen Lerngruppen der Erwachsenenbildung, kommen Lernende mit unterschiedlichen Voraussetzungen zu uns.

Sowohl Unter- als auch Überforderung führen schnell zu Frustration und machen Lernende nicht mehr für Lernerlebnisse zugänglich, wenn der Zustand zu lange anhält.

Oftmals führt die Angst vor Misserfolg zu Passivität. Die Lernenden möchten sich nicht in einer Gruppe blamieren und zugeben, dass sie etwas nicht verstehen oder wiederholen möchten.

Daher ist hier eine aufmerksame Lernprozessbegleitung besonders wichtig.

Was lösen Über- und Unterforderung aus?

Wenn Teilnehmer:innen kontinuierlich an ihrer Leistungsgrenze lernen müssen, ermüden sie schnell mental und verlieren dann die Motivation. Denn natürlich müssen wir uns in einem Lernprozess ein wenig strecken, aber konstante Überforderung kann sich sogar negativ auf das Selbstwertgefühl auswirken.

Unterforderte Teilnehmer:innen werden hingegen manchmal zu Störer:innen oder schalten einfach ab. Dadurch wird ihr Vorwissen nicht in einer positiven Weise für die Lerngruppe genutzt, sondern verpufft.

In beiden Fällen bekommen Lernende nicht das lohnende Gefühl des Lernerfolgs, das uns motiviert weiterzumachen.

Zunächst einmal mag Unterforderung wie das kleinere Problem wirken, aber auch diese Lernenden nehmen am Ende nicht viel aus einer Veranstaltung mit, außer vielleicht einem allgemeinen Gefühl.

Dieses wird sich dann in Deinem Feedback zeigen und natürlich ist das auch überhaupt nicht Dein Anspruch als Lernbegleiter:in. Gibt es also Mittel und Methoden, um beiden Gruppen zu helfen?

Bevor es überhaupt losgeht

Du kannst tatsächlich ein wenig Stress vermeiden, wenn Du bereits im Vorfeld einer Veranstaltung mehr über Deine Lerngruppe in Erfahrung bringst.

Da reichen meistens schon ein kurzes Quiz und eine gesunde Selbsteinschätzung der Teilnehmenden.

Mit diesem ersten Eindruck kannst Du bereits wichtige Schlüsse ziehen: Wie unterschiedlich ist der Wissensstand bei den Basics?

In der Praxis weißt Du dann, wie viel Zeit Du am Anfang etwa mit der Klärung von Grundbegriffen verbringen musst. Denn wenn Du beispielsweise mit einer sehr erfahrenen Lerngruppe bei Adam und Eva anfängst, kann sich schnell Langeweile und Unterforderung einstellen.

Wenn die Gruppe bis auf wenige Ausnahmen insgesamt sehr viel Vorwissen hat, kannst Du zum Beispiel auch etwas Basiswissen vorschalten und in Form von Selbstlerninhalten zur Verfügung stellen.

Das kann Dir dann zum Start etwas Zeit sparen und die erfahrenen Lernenden steigen nicht sofort aus.

Wiederholung auslagern

Du kannst nicht nur zu Beginn einige Inhalte vorschalten, sondern auch zu jeder anderen Zeit mit Selbstlern-Inhalten unterstützen.

Diese weiterführenden Inhalte müssen nicht verpflichtend sein, können aber beispielsweise Wiederholungen in den eigentlichen Sitzungen ersetzen oder verkürzen.

Denn gerade die Redundanz von ohnehin schon zu sehr bekannten Inhalten kann für die tendenziell bereits unterforderte Gruppe der Faktor sein, der sie endgültig die Motivation kostet.

Bei der Auslagerung kann Dir vor allem auch eine gute Online-Plattform sehr von Nutzen sein. Hier kannst Du Lernunterlagen hinterlegen, die alle Lernenden bei Bedarf nutzen können, aber vor allem auch tendenziell überforderte Teilnehmer:innen mehr abholen.

So können sie nämlich ganz nach ihrem individuellen Lernbedarf wiederholen und werden nicht vom Lerntempo anderer beeinflusst.

Differenzierung

Lernen ist selten eine Einheitslösung und in heterogenen Lerngruppen sogar noch weniger.

Daher kann es allen entgegenkommen, wenn Aufgabenstellungen in verschiedenen Abstufungen gegeben werden. Dann können Lernende mit weniger Vorwissen sich mit den Basics befassen, während erfahrenere Teilnehmer:innen nicht nach 5 Minuten Löcher in die Luft starren.

Denn das frustriert im Übrigen nicht nur diese Lernenden selbst, sondern übt auch zusätzlichen Druck auf die anderen aus.

Mache bei der Aufgabenstellung dabei klar, dass es keinen Unterschied macht, bis zu welcher Differenzierung die Lernenden kommen. Es gibt keine „Extrapunkte“ oder ähnliches, jeder soll einfach die Aufgaben so bearbeiten, wie es sich gut anfühlt.

Es kann auch ratsam sein, immer ein paar weitere Aufgaben in der Hinterhand oder im Kopf zu haben, falls Du merkst, dass einzelne Teilnehmer:innen sehr schnell fertig sind.

Ein paar Beispiele für differenziert gestellte Aufgaben kannst Du Dir zum Beispiel >>hier ansehen.

Auch eine differenzierte Bearbeitungsform von Aufgaben und Projekten kann den Lernenden sehr entgegenkommen:

Je offener die möglichen Bearbeitungs- und Lösungswege sind, desto weniger sind sie eingeengt und können ihre Stärken einsetzen. Auf diese Weise haben sie mehr Erfolgserlebnisse und bleiben länger motiviert.

Quelle

Soziales Lernen nutzt die Gruppe

Du hast eine Gruppe, in der sich einige Expert:innen befinden und die anderen kommen kaum mit? Dann nutze doch ihre Kompetenz in verschiedenen Gruppenarbeiten.

Grundsätzlich ist soziales und kollaboratives Lernen immer die beste Variante bei heterogenen Lerngruppen. Denn so wird die Individualität nicht in eine Form gepresst, sondern bewusst in einem gruppendynamischen Prozess genutzt.

Je mehr sich die Gruppenmitglieder untereinander austauschen, desto mehr lernen sie auch voneinander. Ein solcher Lernprozess hat meist gefühlt eine ganz andere Qualität als ein Input, der von Lernbegleiter:innen kommt.

Denn Lernen ist keine Einbahnstraße, sondern entsteht beim kollaborativen Lernen zwischen vielen Knotenpunkten.

So sind alle Lernenden aktiv beteiligt und tragen etwas bei – da bleibt ihnen gar keine Zeit zum Abschalten, selbst wenn sie die Inhalte schon kennen.

Wenn Du einen „Lernen durch Lehren“ Ansatz einsetzen möchtest, kannst Du hier die Themen entsprechend verteilen. Du gibst dann natürlich die komplexeren Themenbereiche an die Lernenden mit mehr Vorwissen.

Auch mehrstufige Methoden mit verschiedenen Sozialformen eignen sich besonders für heterogene Gruppen. So haben langsamere Lernende die Chance, sich in mehreren Abschnitten mit einem Thema zu befassen. Gleichzeitig werden die einzelnen Phasen nicht zu lang und die Lernenden mit mehr Vorwissen bekommen so kognitive Abwechslung.

Ein Beispiel ist etwa die Methode „Think-Pair-Share“. Sie vereint sowohl etwas Einzelarbeit, in der alle Lernenden ihre Gedanken unbeeinflusst sammeln können, als auch die wertvolle Arbeit in Kleingruppen:

Mehr einbinden

Wenn Du merkst, dass bestimmte Teilnehmer:innen trotz aller Inhalte zu wenig gefordert werden, kannst Du sie auch anderweitig einbinden.

Nicht als „Beschäftigungstherapie“, aber damit für sie weniger Leerlauf entsteht. Sie können Dir beispielsweise bei der Vorbereitung einer Methode helfen oder technische/organisatorische Aufgaben übernehmen.

Vermutlich kannst Du sogar etwas Hilfe bei diesen Dingen gebrauchen und die Lernenden können sich auf etwas konzentrieren. Natürlich stehen die Inhalte und Aufgaben weiterhin an erster Stelle – also binde sie selbstverständlich nicht zu einem Grad ein, der ihnen dabei im Weg steht.

Aber manchmal müssen wir einfach wiederholen oder auf andere Teile der Lerngruppe Rücksicht nehmen und zusätzliche kleine Aufgaben können verhindern, dass Du tendenziell unterforderte Teilnehmer:innen ganz verlierst.

So begleitest Du Deine Lernenden durch Prüfungsstress

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Prüfungen – ein Stichwort, das bei vielen Menschen noch immer Stress auslöst, selbst wenn sie schon lange aus der Schule oder weiterführenden Bildung raus sind.

Und dennoch sind sie für viele Dozent:innen und Weiterbildner:innen ein fester Bestandteil ihrer Veranstaltungen.

Wir kennen das beispielsweise aus der Weiterbildung für geprüfte Berufspädagog:innen. Die Weiterbildung geht über zwei Jahre und in dieser Zeit gibt sich Andrea als Lernbegleiterin alle Mühe, dass die Inhalte und Methoden handlungsorientiert sind.

Und dennoch steht am Ende für die Teilnehmer:innen unter anderem eine unabhängige IHK-Prüfung, auf der nochmal eine Menge Gewicht liegt.

Auf eine zentralisierte Prüfung hast Du oftmals wenig Einfluss und so kannst Du Deine Lernenden nur so gut wie möglich darauf vorbereiten.

Prüfungsangst ist tatsächlich ziemlich weit verbreitet und kann selbst bei Deinen motiviertesten Teilnehmer:innen Blockaden auslösen.

Wie kannst Du als Lernbegleiter:in in der Prüfungsvorbereitung dabei helfen, dass die Lernenden ihre beste Leistung zeigen können?

Das Problem mit der Prüfung

Prüfungen sind eine Form der extrinsischen Motivation. Diese Art der Motivation kommt also von außen und hat weniger mit den persönlichen Faktoren zu tun.

Extrinsische Motivation ist in vielen Fällen weniger lernförderlich und kann eher Druck verursachen.

Denn in einer Prüfung fühlt es sich an, als würde eine Veranstaltung kulminieren und plötzlich muss man auf den Punkt alles aus 2 Jahren können und wissen.

Außerdem sind sie oftmals mit (Abschluss)Noten verbunden, die beispielsweise den weiteren Karriereverlauf beeinflussen können.

Kein Wunder also, dass Teilnehmer:innen Muffensausen bekommen und am Ende oft schlechter abschneiden als erwartet.

So viele Infos wie möglich

Natürlich kannst Du Deiner Lerngruppe nicht die genauen Prüfungsfragen vorgeben, selbst wenn Du sie kennen würdest.

In vielen Fällen kannst Du ihnen aber gute Beispiele an die Hand geben oder thematisch eingrenzen.

Wenn es eine Abschlussarbeit- oder ein -projekt gibt, kannst Du ihnen Beispiele vorheriger Teilnehmer:innen zeigen.

So können sie sich die Anforderungen viel besser vorstellen und ein genaueres Gefühl für die Aufgabe bekommen. Das wird schon deutlich zu ihrer Beruhigung beitragen, da sie sich grob an etwas orientieren können.

Erzähle von den Erfahrungen vergangener Prüfungen und gib der Gruppe so viele Details über den Ablauf wie möglich.

Wer wird ihnen gegenübersitzen und was weißt Du über die Prüfer:innen? Wie gestaltet sich der zeitliche Ablauf ungefähr, in welchem Raum werden sie sein?

Je weniger sie im Dunkeln sind, desto ruhiger werden sie am Prüfungstag sein.

Den Ernstfall simulieren

Mündliche Prüfungen sind für die meisten Teilnehmer:innen ein besonderer Horror. Denn vor einem Plenum aus Prüfer:innen kann man noch weniger nachdenken und die mentalen Blockaden sind oft noch stärker.

Eine gute Möglichkeit, etwas Prüfungsstress zu reduzieren, ist die Simulation dieser besonderen Situation.

Du kannst diese Simulationen sogar in regelmäßigem Abstand durchführen, so baust Du etwas von der Angst über die Zeit ab und nicht erst kurz vorher.

Selbstverständlich liegt auf dem Ernstfall Prüfung nochmal ein ganz anderer Druck, aber die Vorbereitung durch Simulation kann trotzdem effektiv einen Teil davon nehmen.

In vielen Fällen der freiwilligen Erwachsenenbildung raten wir eher davon ab, regelmäßig Leistungsüberprüfungen in Form von verbindlichen Tests oder Prüfungen durchzuführen – da wir eher intrinsisch und natürlich motivieren wollen.

Doch wenn Du Dozent:in für offizielle oder akademische Abschlüsse bist, kann der Fall anders liegen. Dann können Zwischenprüfungen in der Art der tatsächlichen Prüfung denselben Effekt wie eine Simulation haben.

Die Teilnehmer:innen können sich an das Format gewöhnen und werden dann in der Abschlussprüfung hoffentlich weniger von der Situation beeinflusst.

Wenn Deine Veranstaltung mit einem Projekt endet, kannst Du etwa auch die einzelnen Module mit einem ähnlichen Projekt in kleinerem Umfang beenden. So können sie sich in Ruhe mit den Anforderungen vertraut machen oder zum Beispiel das richtige Zitieren üben.

Rechtzeitig anfangen

Die Prüfungsvorbereitung sollte die Lernenden nicht plötzlich zum Schluss überfallen.

Regelmäßige Wiederholungen der prüfungsrelevanten Themen sind immer eine gute Idee. Je mehr du den Weg zur Prüfung in den Weiterbildungsplan einbaust, desto besser können die Lernenden mitkommen.

Wenn Du Deine Weiterbildung grundsätzlich ohne einen Prüfungsdruck gestalten willst, neigst Du vielleicht zum Gegenteil. Wir wollen uns am liebsten auf die Inhalte konzentrieren und handlungsorientiert lernen, dann wird die Prüfung schon klappen.

Aber wir sind ja auch nicht diejenigen, die sie ablegen müssen. Du musst nicht an jeder Ecke an die Prüfung erinnern, aber sie komplett auszublenden kann die Angst am Ende eher noch schüren.

Du kannst sie auch dabei unterstützen, wie sie sich das für die Prüfung nötige Wissen am besten merken. Denn je besser sich die Lernenden vorbereitet fühlen, desto weniger Angst kann sich im Vorfeld ausbreiten.

Besprich‘ mit ihnen zum Beispiel bestimmte Mnemotechniken, also Merkhilfen und Eselsbrücken, für die wichtigsten Fakten und Begriffe.

Du kannst die Gruppe auch anregen, dass sie rechtzeitig eine gesonderte Lerngruppe bilden, in der sie bei Bedarf noch zusätzlich wiederholen können.

Techniken für einen ruhigeren Ablauf

Der Erfolgs- und Leistungsdruck, der hinter einer Prüfung steht, blockiert unser logisches Denken.

Daher können besonders prüfungsangstanfällige Lernende von mentalen Techniken profitieren, die etwas davon nehmen können.

Wenn unser Gehirn zu heiß läuft, können wir mit kleinen körperlichen Impulsen einen Reset erzeugen.

Viele Übungen können wir auch jederzeit ausführen, ohne dass sie andere stören oder sogar ohne dass sie von außen zu sehen sind.

Beispiel:

Konzentriere Dich zum Beispiel für 10 Sekunden ganz aktiv und bewusst auf Deine Zehen und spanne sie an. Selbst ein so kleiner Reiz kann uns wieder zentrieren und negative Gedanken unterbrechen.

Es kann ebenfalls helfen, wenn Du mit der Gruppe über Techniken sprichst, die sie anwenden können, wenn sie mal festhängen.

Grundsätzlich empfiehlt es sich mit den individuell leichteren Aufgaben anzufangen. Wenn sie spontan viele Ideen zu einer Aufgabe haben, sollten sie direkt damit anfangen.

So arbeitet man direkt zu Beginn etwas ab (=Punkte), verschafft sich etwas Ruhe und ein kleines Erfolgsgefühl für den weiteren Verlauf.

Wenn man an einer Aufgabe oder Frage festhängt, sollte man sich nicht zu lange daran aufhalten und lieber mit etwas anderem weitermachen. So verhindert man, dass sich Panik ausbreitet und den Kopf komplett blockiert.

Aus diesem Gefühl heraus können wir nämlich nicht mehr unsere beste kognitive Leistung bringen und es passieren mehr Unkonzentriertheiten, wir überlesen Dinge oder missverstehen eine Aufgabe.

Denn das Wissen ist nicht „weg“, wir können nur in einem so aufgeregten Zustand nicht darauf zugreifen. Sobald wir uns etwas entspannen, können wir das Wissen wieder aktivieren.

Wie gestaltest Du die Prüfungsvorbereitung und hast Du besondere Tipps für Deine Lernenden?

Mobiles Lernen – Kann M-Learning Qualität haben?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Hast Du schon mal von M-Learning gehört?

Vielleicht kennst Du es auch eher unter dem Stichwort Mobiles Lernen oder mobilgestütztes Lernen.

Sicherlich gibt es jetzt direkt einige pädagogische Leser:innen, die bei einem solchen Gedanken beinahe erschaudern.

Denn schließlich sehen wir die Smartphones unserer Lernenden meistens eher als Ablenkung, gegen die wir sogar manchmal bewusst ankämpfen müssen.

Daher wissen wir, dass die meisten Trainer:innen sicherlich eher kritisch gegenüber einem Konzept wie dem M-Learning sind.

Aber wir wollen Dich auch gar nicht vom Gegenteil überzeugen, sondern nur verschiedene Anwendungsmöglichkeiten und Ansätze aufzeigen.

Selbst ganz ohne Wertung können wir feststellen, dass viele Menschen – und damit unsere Teilnehmer:innen – einige Zeit am Smartphone verbringen.

Und manchmal kann das sogar Lernprozesse einschließen: Wir googeln Informationen oder schauen schnell ein Tutorial auf YouTube. Das sind natürlich vergleichsweise kurze oder sogar informelle Lernprozesse.

Ist das also ein K.O.-Kriterium für mobiles Lernen oder können wir die Geräte unserer Lernenden didaktisch nutzen?

Wieso überhaupt Smartphones?

Eventuell fragst Du Dich jetzt: Wie würde jemand überhaupt auf die Idee kommen, Handys oder Tablets in einem Lernprozess einzusetzen?

Die Antwort ist eigentlich ganz einfach: Fast alle Lernenden haben eins und nutzen es regelmäßig.

Selbst Zielgruppen mit wenig erweiterter digitaler Kompetenz können mit dem Gebrauch eines Smartphones vertraut sein. Das heißt für solche Lerngruppen kann das eigene Smartphone tatsächlich ein perfekter Ausgangspunkt sein.

Die generellen Vorteile von mobilen Geräten können theoretisch auch Vorteile für Lernprozesse sein. Also Tragbarkeit und die Verfügbarkeit von unterwegs und zu beinahe jeder Zeit.

Diese Flexibilität kommt dem Gedanken des bedarfsgerechten Lernens sehr entgegen und kann Lernenden mehr Freiraum beim Lernen bieten.

Gerade in der Erwachsenenbildung kann der Grundsatz von zeit- und ortsungebundenem Lernen also durchaus ein Verkaufsargument sein.

Was bietet sich methodisch an?

Wenn wir uns anschauen, was uns zur Verfügung steht, fragen wir uns als nächstes: Wie können wir mit Smartphones überhaupt methodisch arbeiten?

M-Learning hat die Tendenz, eher informell und auf kürzere Lernimpulse ausgelegt zu sein, die relativ schnell zu bearbeiten sind.

Das bietet sich schließlich auch an, wenn wir mit einem mobilen Gerät und einem kleineren Bildschirm arbeiten.

Kurze Lernimpulse müssen aber übrigens nicht unbedingt schlechter oder gar wirkungslos sein. Das didaktische Konzept des >>Microlearnings baut beispielsweise grundsätzlich auf kleinen Lerneinheiten auf.

Aber müssen mobilgestützte Lernimpulse immer unbedingt kurz gehalten werden? M-Learning ist schließlich allgemein immer auch eine Form des E-Learnings, also des digitalen Lernens.

Da die meisten digitalen Tools natürlich theoretisch auch auf dem Smartphone genutzt werden können, kannst Du mit einem expliziten M-Learning Angebot einfach ein breiteres Netz auswerfen.

Auf diese Weise können Lernende freier wählen, wo und wann sie sich den Inhalten widmen und einige Zielgruppen finden so vielleicht leichter Zugang.

Einige Tools bieten sich grundsätzlich besonders zur mobilen Nutzung an – sogar in Präsenzseminaren. Das können etwa Abfragen, Quizze oder Tools wie Flinga sein, bei denen aufgenommene Fotos direkt eingebunden werden können.

Was ist mit der Konzentration?

Kommen wir zur vielleicht größten Sorge, die Trainer:innen im Bezug auf M-Learning haben:

Können sich Lernende überhaupt wirklich auf mobile Inhalte konzentrieren und bleibt etwas davon hängen?

Verbinden Lernende ihre mobilen Geräte eventuell zu sehr mit Unterhaltung oder kurzweiliger Kommunikation und steht das einem Lernprozess im Weg?

Eine berechtigte Frage und eine, die wir uns auch stellen. Denn bis jetzt gibt es zu diesem Thema nicht unbedingt viele Zahlen und Daten, die sich speziell auf das Lernen beziehen.

Eventuell gibt es hier sogar einfach einen zusätzlichen Lerneffekt, der sich auf die mobile Methode selbst bezieht. Wir müssen unser mobiles Gerät mit einer neuen Konnotation belegen und uns in bestimmten Skills wie Selbstdisziplin üben.

Denn diese Assoziationen beeinflussen uns mehr als wir denken. Aus diesem Grund arbeiten die meisten Menschen beispielsweise produktiver im Homeoffice, wenn sie sich einen designierten Arbeitsbereich einrichten.

Denn ja, auch Erwachsene werden schnell von eingehenden Benachrichtigungen abgelenkt und kommen so schneller vom Lernweg ab.

Es klingt also, als müssten wir uns beim M-Learning besondere Mühe geben, dass die Inhalte interessant und interaktiv sind, damit sie gegen die Ablenkungen ankommen.

Du kannst im Übrigen aber über mobile Kanäle auch selbst zur „Ablenkung“ werden, indem Du zwischendurch etwa über einen Messenger kleine Benachrichtigungen schickst.

So kannst Du Deine Lernenden regelmäßig an Inhalte, Aufgaben oder Termine erinnern und einen Motivationsboost geben. Für Impulse zwischendurch eignen sich dann besonders kurze Aufgaben oder Quizze, die sich schnell und unkompliziert erledigen lassen.

So holst Du Deine Lernenden ab und gibst ihnen die Möglichkeit, den Impuls sofort aufzunehmen – selbst, wenn sie vielleicht gerade im Zug oder im Wartezimmer sitzen.

Ist mobiles Lernen also ein Konzept, das zukünftig auch für längere und komplexere Lerneinheiten eingesetzt werden kann?

Noch eine gute Frage und wohl eine, die nur die Zeit beantworten kann. Derzeit gibt es einfach noch zu wenig Beispiele und Erfahrungen für didaktische Ideen, die hauptsächlich auf mobiles Lernen bauen.

Hast Du selbst vielleicht eine Idee, in welchen Fällen Mobilgeräte eine methodische Alternative sein können?

Wie sieht die Zukunft aus?

Natürlich sind Konzepte, die ausschließlich auf M-Learning setzen, also noch sehr selten. Aber es gibt durchaus schon Ansätze, die Smartphones unterstützend einbinden.

Und genauso würden wir es auch einschätzen: Mobiles Lernen kann eine gute Ergänzung sein, aber ist für die meisten Trainer:innen sicherlich nicht die Hauptkomponente ihres Seminars.

Es kann auch einfach reichen, ein erhöhtes Bewusstsein dafür zu schaffen, dass viele Menschen heutzutage viel und gerne ihr Smartphone nutzen.

Daher kannst Du ihnen mit mobil optimierten Angeboten sehr entgegenkommen. Unsere Lernvideos auf der Plattform Coachy können beispielsweise auch problemlos über eine mobile App angesehen werden:

Das ist ein kleiner Faktor, der vielen Lernenden sehr gefällt. So können sie die Lernvideos in ihrem eigenen Tempo und Zeitplan ansehen und vor allem auch jederzeit zu Rate ziehen.

Denn für Teilnehmer:innen geht es auch nicht immer nur um den ersten Zugang, sondern auch um Wiederholung. Wenn sie eine gute mobile Option haben, greifen sie zwischendurch gerne darauf zurück.

M-Learning scheint derzeit noch am besten an Stellen zu funktionieren, bei denen es um die individuelle Nutzung und weniger um Interaktion geht.

Natürlich können die Geräte der Teilnehmer:innen aber auch zum Zwecke der Interaktion und Kommunikation genutzt werden, auch etwas abseits des eigentlichen Lernprozesses.

Wir haben beispielsweise sehr gute Erfahrungen mit Facebook- und Telegramgruppen gemacht, in denen sich Lernende jederzeit untereinander austauschen und etwas teilen können.

Die 9 größten Motivationskiller im Lernprozess

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Motivation – ein tolles Wort!

Aber in der Seminarpraxis leider auch eines der größten Lernhindernisse. Denn in der Erwachsenenbildung brauchen Lernende nicht nur Motivation, sondern Eigenmotivation.

Intrinsische, von innen kommende Motivation zum Lernen ist besonders wichtig – aber auch hier kannst Du tatsächlich Einfluss nehmen!

Ja, natürlich sollten Erwachsene sich selbst motivieren können, aber je mehr Du das unterstützt, desto glatter läuft Deine Veranstaltung und umso besser wird Dein Feedback ausfallen.

Aus der Pädagog:innen Perspektive entgehen uns außerdem manchmal Faktoren, die die Motivation untergraben können.

Welche Aspekte sind für Teilnehmer:innen die größten Motivationskiller und wie kannst Du positiv darauf einwirken?

1. Wozu ist das eigentlich gut?

Fast die schlimmste Frage, die Teilnehmer:innen sich stellen können, ist: „Und wozu brauche ich das eigentlich?“

Nennen wir es mal die Höhere-Mathematik-Frage. Und diese Frage nach dem praktischen Sinn sollte in Deinem Seminar auf keinen Fall aufkommen.

Je klarer das genaue Anwendungsgebiet jedes Lerninhalts ist, desto motivierter werden die Lernenden sein. Vor allem, wenn Du klar machst, wie die Inhalte ihnen auf Dauer das Leben erleichtern werden.

Auch das Erwartungsmanagement spielt hier eine Rolle: Mache gleich zu Beginn klar, welche Inhalte zu erwarten sind und wie sie anwendbar sind.

2. Vorbereitung und Struktur

Vielleicht eine eher schlechte Nachricht für Trainer:innen des (organisierten) Chaos.

Die meisten Teilnehmer:innen wissen gerne ganz genau, in welche Richtung die Reise geht. So können sie sich an einem Plan orientieren und ihren eigenen Anteil am Lernprozess besser organisieren.

Natürlich gibt es immer Methoden, die mal länger dauern oder einen Einfluss höherer Macht, aber grundsätzlich ist ein klarer Fahrplan ratsam.

Auch die Kommunikation allgemein sollte so klar und direkt wie möglich sein. Über Aufgabenstellungen verwirrte Teilnehmer:innen geben schnell auf.

3. Motivationsdynamik

Selbst die motiviertesten Teilnehmer:innen haben mal ein Tief.

Daher solltest Du als Trainer:in ganz genau aufpassen, wenn sich kollektive Müdigkeit ausbreitet.

Kleine >>Energizer, Aufmerksamkeitsbooster oder Bewegungseinheiten verhindern dann den kompletten mentalen Einbruch.

Denn auch die Stimmung in der Gruppe ist ein Faktor: Wenn sich Müdigkeit und Langeweile ausbreiten, zieht das langsam die Motivation aller runter.

4. Die Gruppe einbeziehen

Umgekehrt zieht eine allgemein motivierte Lerngruppe auch Teilnehmer:innen mit, die noch etwas schläfrig sind oder einen Motivationsschub brauchen.

Sowohl während der Lerneinheiten als auch der Pausen kann die Gruppe motivierend wirken. Wenn Du eine insgesamt gute Basis für einen Lernprozess geschaffen hast, wird die Gruppe sich gegenseitig positiv beeinflussen.

Denn wenn die Lerngruppe und ihre Mitglieder zu wenig einbezogen werden, stellt sich schließlich die Frage, wieso es überhaupt eine Gruppe gibt.

Gruppenarbeiten sind nicht nur methodisch wertvoll, sondern tragen ebenfalls zur langfristigen Motivation bei. Die gleichzeitige Möglichkeit zu informellem Austausch schafft kleine Pausen und stärkt die Gruppe.

5. Von außen motivieren ohne Stress?

Extrinsische Motivation kann ein heikles Thema sein. Denn äußere Faktoren sind klassischerweise Dinge wie Prüfungen, die oftmals eher Druck als Motivation hervorrufen.

Außerdem untergraben „schlechte“ Resultate ebenso schnell die Motivation zum Weiterlernen.

Aber auch ohne Prüfung kann es extrinsische Motivation geben. Konzepte wie >>Gamification können sehr motivierend wirken und gleichzeitig noch die Gruppendynamik unterstützen.

Quizze oder Teamspiele können als Wiederholung dienen und zur selben Zeit einen natürlichen Lernanreiz schaffen.

6. Selbst machen statt Zuschauen

Dieser Punkt sollte mittlerweile selbsterklärend sein: „Frontalunterricht“ ist langfristig keine gute Strategie.

Wenn Teilnehmer:innen das Ausprobieren erlaubt wird, sehen sie schnell anwendbare Lernerfolge und das motiviert.

Vor allem wenn die praktischen Übungen in realistischen Schritten erfolgen, können Lernende gut folgen.

Das Konzept sollte hier „dosierte Überforderung“ sein. So kommen Teilnehmer:innen gut mit und es fühlt sich trotzdem am Ende lohnend an – das steigert die Motivation weiterzumachen!

7. K(l)eine Lernerfolge

Jeder Mensch hat ein Bedürfnis nach Lob, Anerkennung und Erfolg. Dabei bekommen gerade die meisten Erwachsenen in ihrem Arbeitsalltag viel zu wenig davon, selbst wenn sie gute Leistungen erbringen.

Deshalb können auch selbst kleine Lernerfolge dauerhaft die Motivation aufrecht erhalten. Indem Du Blöcke kürzer hältst und viel praktisch lernst, erhöht sich die Anzahl dieser kleinen Erfolge.

Denn selbst wenn es eine große abschließende Prüfung gibt und einzelne Lernende ein gutes Resultat erzielen, ist das schon viel zu spät, um motivierend zu wirken.

Daher solltest Du grundsätzlich auf einen anerkennenden Umgang achten und auch bei Feedback Runden Wert auf positive Rückmeldungen legen – zusätzlich zu konstruktiven, natürlich.

8. Impulse geben

Wo wir gerade beim Thema sind: Mangelndes Feedback kann ebenfalls demotivierend wirken.

Wenn Lernende keine Anhaltspunkte im Lernprozess erhalten, fühlen sie sich schnell verloren. Denn auch wenn sich Deine Rolle als Expert:in vielleicht ein wenig aus dem Zentrum entfernt hat, so bist Du als Lernprozessbegleiter:in doch genau für diesen verantwortlich.

Du sagst nicht unbedingt was Lernende „falsch“ machen, sondern gibst ihnen die passenden Impulse. Denn ohne diese Impulse verrennen sie sich manchmal in Kleinigkeiten oder werden frustriert.

9. Individualität ermöglichen

Die Herangehensweise an Lernprozesse kann so unterschiedlich sein, wie die Menschen selbst.

Doch starre pädagogische Konzepte erlauben meist viel zu wenig Individualität. Deshalb eignen sich viele handlungsorientierte Methoden besonders gut für langfristige Motivation.

>>Planspiele, >>Projekte und ähnliche methodische Ansätze erlauben es den Lernenden, ihre persönlichen Präferenzen bei der Bearbeitung einzubringen.

Im Gegensatz zu vorgefertigten Prüfungsformaten und Co. dürfen Teilnehmer:innen also die Aufgaben so bearbeiten, wie es sich für sie am besten anfühlt.

Viele Erwachsene haben aus der Schule das Gefühl mitgenommen, dass sie nicht „gut lernen“, da ihre Lernpräferenzen einfach nicht zu klassischen Bildungsansätzen passen oder sie unter Prüfungsstress leiden.

Wenn sie nicht in eine Methode hineingepresst werden, bleiben sie viel länger motiviert und finden mit Deiner Unterstützung ihren individuellen Lernweg.

Das hilft vor allem auch bei sehr heterogenen Lerngruppen und verhindert, dass Einzelne konstant über- oder unterfordert werden.

Adaptives Lernen – Lernen mit künstlicher Intelligenz?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Eine der wichtigsten Entwicklungen in der Aus- und Weiterbildung ist, dass Lernprozesse immer individueller werden.

Denn Menschen sind nun mal sehr unterschiedlich und stellen daher auch unterschiedliche Bedürfnisse an Lernkontexte.

Diverse Backgrounds in heterogenen Lerngruppen, verschiedene Lernstile und Vorwissen – das sind nur einige der Faktoren, die Lernen als Einheitslösung immer weniger passend machen.

Denn wenn es nur den einen Lernweg gibt, werden immer Lernende ausgeklammert und fühlen sich unter- oder überfordert.

Doch ist es überhaupt realistisch, in einer Lerngruppe wirklich bedarfsgerecht und individuell zu lernen?

Was ist adaptives Lernen?

Denn genau auf diesem Prinzip baut adaptives Lernen auf:

Der Bedarf aller einzelnen Lernenden wird erfasst und darauf aufbauend erfolgen verschiedene Vorschläge und Lernangebote.

Der Lernprozess wird somit personalisiert und an den Wissensstand und die Lernpräferenzen der Lernenden angepasst.

Der Grundgedanke ist, dass Ergebnisse und Leistungen so viel vergleichbarer werden. Außerdem wird so verhindert, dass sich Unter- oder Überforderung auf Einzelne und dann auch auf die ganze Lerngruppe auswirken.

Das Konzept ist übrigens keinesfalls neu, sondern geht bereits auf pädagogische Ideen aus den 1970ern zurück.

Adaptives Lernen baut auf drei Grundpfeilern auf, die für die bestmögliche Umsetzung nötig sind:

  • Neurowissenschaftliche Basis: Wie funktioniert das Gehirn und laufen kognitive Prozesse ab? – Hier können auch Lernpräferenzen eine Rolle spielen
  • Die Data: Das sind die Daten über das Lernverhalten während des gesamten Lernprozesses gespeichert und ausgewertet werden
  • Maschinelles Lernen: Nicht nur die Teilnehmer:innen lernen, sondern auch die Software kann Lernverhalten analysieren und so automatisierte Vorschläge machen

Darauf aufbauend sollen dem Lernenden dann nur genau die Inhalte angeboten werden, die unmittelbar hilfreich sind. Das kann je nach Personalisierungsgrad auf verschiedenen Ebenen passieren, wie etwa:

  • Wahl der angezeigten Module und ihre Reihenfolge
  • Die einzelnen Inhalte und die vermittelten Kompetenzen
  • Lernmethoden- und -Materialien

Wie erfassen wir den Bedarf?

In der Theorie klingt individuell angepasstes Lernen natürlich fantastisch.

Doch selbstverständlich stellt sich nun die Frage: Wie erfasst man überhaupt den individuellen Lernbedarf?

Zunächst einmal gibt es zwei verschiedene Ebenen, die wir betrachten können.

Die Makroebene beschreibt einen größeren Zusammenhang, der grundsätzlich auch die gesamte Gruppe oder Teilgruppen betreffen kann. Das kann also beispielsweise die Anpassung des Seminarplans, die Auswahl einer Lernplattform oder die Einteilung nach „Leistungsniveau“ sein.

Die eigentliche Personalisierung passiert dann auf der Mikroebene, die sich mit den individuellen Lernumständen befasst. Hier geht es auch um die direkte Interaktion zwischen Lernbegleiter:in und Teilnehmer:in, etwa durch eine Anpassung der Aufgabenstellung.

Die Mikroebene führt zum besten Personalisierungsgrad, erfordert aber auch die genauesten Daten, um den Lernprozess daran anpassen zu können.

Digitaler Support macht’s möglich

Ein großes Problem für die richtige Bedarfseinschätzung ist nämlich der fehlende Einblick in den Lernfortschritt während des Seminars.

Gerade viele Gruppenarbeiten können den Eindruck verfälschen, da sich “leistungsschwächere” Lernende im Hintergrund halten können. Daher fallen Lernhindernisse nicht immer direkt auf und Teilnehmer:innen selbst haben oft Hemmungen diese zu kommunizieren.

Eventuell gibt es am Ende eine Prüfung, aber dann ist es sowieso schon viel zu spät. Dann steht irgendwo eine schlechte Note und man fragt sich „Was lief schief?“.

Doch gerade in der freiwilligen Erwachsenenbildung gibt es häufig nicht einmal eine Form der Leistungsüberprüfung – also noch weniger Einblicke für Lernbegleiter:innen.

Genau an dieser Stelle können digitalisierte Lernprozesse und Lernplattformen unheimlich viel Transparenz schaffen. Und zwar nicht für die gesamte Gruppe, sondern nur für die Lernbegleiter:innen.

Viele andere Möglichkeiten Einblicke zu gewinnen, sind nicht immer so effektiv wie gewünscht. Regelmäßiges Feedback ist immer eine gute Idee, aber auch oft durch Umstände verfälscht oder eine Momentaufnahme.

Wenn ein digitales Programm den gesamten Lernprozess begleitet, bleiben die Eindrücke immer aktuell und zeichnen einen Verlauf, der auf den tatsächlichen Lernhandlungen beruht.

Lernen mit künstlicher Intelligenz?

Denn nicht nur Du bekommst so wichtige Einblicke, auch das System selbst.

Und im Gegensatz zu uns können Algorithmen unser Lernverhalten ganz objektiv erfassen und entsprechend reagieren.

Das Phänomen kennt jeder von uns aus dem Alltag. Einmal etwas in Google gesucht, findest Du die passenden Anzeigen bald auf jeder Webseite.

Doch anstatt diese Lernkraft für Marketingzwecke zu nutzen, können Algorithmen auch ein Lernerlebnis individualisieren; und das sogar in Echtzeit.

Adaptives Lernen bedeutet wortwörtlich, dass sich der Lernprozess und das Lerntempo dem Lernenden anpasst – und nicht umgekehrt.

In der Praxis bedeutet das zum Beispiel, dass bereits sehr vertraute Basics für Lernende mit viel Vorwissen übersprungen werden, um Frustration zu vermindern. Andererseits kann die Software feststellen, wenn Lernende noch mit Inhalten Probleme haben und gezielte Wiederholungen anbieten, bevor es inhaltlich weitergeht.

Auch hier müssen die betroffenen Lernenden nicht zwingend alles wiederholen, sondern bekommen nur passende Inhalte zu den Inhalten, bei denen sie noch individuellen Bedarf haben.

Und dieser individuelle Bedarf kann sich jederzeit ändern. Auch Lernende, die beispielsweise ein Quiz zuvor ohne Probleme bestanden haben, können eventuell zu einem späteren Zeitpunkt eine Auffrischung gebrauchen.

All diese detaillierten Faktoren sind kaum möglich für Lernbegleiter:innen zu analysieren und entsprechend zu handeln. Daher können Plattformen mit Hilfe von Tools und Softwares Dir an dieser Stelle assistieren.

Ein Beispiel für eine Plattform, die adaptives Lernen umsetzt: Quelle

Ist KI Lernen die Zukunft?

Wenn es um Themen wie maschinengesteuertes Lernen geht, haben viele Trainer:innen spontan eine ablehnende Haltung.

Das liegt vermutlich daran, dass wir alle etwas von dieser internalisierten Angst haben, dass künstliche Intelligenz unsere Arbeit ersetzen wird.

Doch wie wir bereits am Ende unseres >>letzten Artikels kurz besprochen haben, gehören Pädagog:innen allgemein zu einem ziemlich krisensicheren Berufsfeld.

Denn echte menschliche Erfahrung und Expertise lässt sich nicht so leicht automatisieren, nur die Lernmodi und Methoden aktualisieren sich.

Auch der Einsatz von digitalen Hilfsmitteln ist nicht unbedingt als Bedrohung zu sehen, sondern immer nur als Unterstützung und Ergänzung. In den meisten Fällen können Dir Tools und Algorithmen sogar die lästigen Aufgaben abnehmen, die Dich sonst nur unnötig Zeit kosten.

Am Ende des Tages hältst Du trotzdem weiterhin alle Zügel in der Hand und kannst auf Basis der Daten oder Feedback eigene Schlüsse ziehen oder handeln.

Gleichzeitig kann ein personalisiertes Lernerlebnis Deinen Teilnehmer:innen sehr entgegen kommen und in Kombination mit Deiner persönlichen Komponente den Lernprozess so effizient und positiv wie möglich gestalten.

Weiterbildung für Berufseinsteiger:innen – Was ist anders?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Weiterbildungsmaßnahmen werden nicht nur von Menschen in Anspruch genommen, die schon viele Jahre im Beruf sind.

Ganz im Gegenteil: Berufseinsteiger:innen sind sogar häufig besonders offen für Fortbildungen und suchen eigeninitiativ nach Lernmöglichkeiten.

Für Trainer:innen ist das eigentlich der absolute Traum – motivierte Teilnehmer:innen, die wirklich an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind.

Zudem sind Einsteiger:innen auch im Gegensatz zu langjährigen Berufstätigen oft noch gar nicht so lange aus Schule oder Ausbildung heraus, bringen deutlich weniger Berührungsängste mit dem Thema Lernen mit.

Genauso schnell wie Du die Motivation aufbaust, kannst Du sie aber leider auch verlieren. Denn jüngere Generationen stellen meist besonders hohe Anforderungen an die Qualität einer Weiterbildung.

Wie sorgst Du dafür, dass Du auch bei Berufseinsteiger:innen die Motivation erhältst und sie mit Deinem Seminar begeisterst?

Digital Natives (?)

Eins leuchtet ein: Jüngere Erwachsene der Generationen Z und Y (auch gerne mal Millennials genannt) haben oft ein wesentlich intuitiveres Verhältnis zu digitalen Medien.

Heißt für Dich auch, dass Du nicht gleich gegen die natürliche Abwehrhaltung gegenüber Online Tools angehen musst, die sich häufig bei digital weniger kompetenten Zielgruppen findet.

Das bedeutet nicht, dass immer alles Online stattfinden muss. Es heißt nur, dass eine gute Online Plattform und digitale Unterlagen Dir nicht nur Pluspunkte einbringen, sondern im Prinzip erwartet werden.

Wenn Du uns schon eine Weile folgst, weißt Du wieso eine >>digitale Lernplattform nicht nur für Lernende viele Vorteile bietet, sondern auch Dir als Trainer:in die Arbeit erleichtern kann.

Vielleicht hast Du aber sogar Bedenken, dass Du mit der Technik-Affinität junger Menschen einfach nicht mithalten kannst.

In der Praxis wirst Du aber sicherlich oft feststellen, dass junge Menschen eine sehr spezifische digitale Kompetenz haben. Also selbst wenn Du es mit Expert:innen für Instagram und YouTube zu tun hast, sind sie noch lange nicht digital allwissend.

Den großen Vorteil, den Du aber hast und nutzen musst, ist die grundsätzliche Offenheit gegenüber Online Tools. Und wenn Du als Trainer:in digital fit bist, kannst Du auch Deinen jüngeren Teilnehmer:innen immer noch Einiges beibringen.

Der Mehrwert der Lernbegleitung

Es kann manchmal vorkommen, dass Du jüngere Zielgruppen ein wenig von Deinem Mehrwert überzeugen musst.

Denn als geübte Autodidakt:innen sind es viele Berufseinsteiger:innen gewohnt, sich ihre Lernprozesse flexibel selbst zu gestalten.

Eventuell begegnet Dir sogar die Grundhaltung „Das kann ich alles googeln“.

Das klingt im ersten Moment verdammt hart, aber macht einen wichtigen Punkt auf: Zahlen und Fakten kann heutzutage jeder nachgucken. Daher kann es sich lohnen, Deine Inhalte mal unter dem Gesichtspunkt der „Googlebarkeit“ zu betrachten.

Der Mehrwert Deiner Lernbegleitung ist nicht die Rolle als Input-Geber:in, sondern Du bietest wichtige Expertise und Verknüpfung mit der Praxis.

Denn genau das ist es, was Du Deinen Teilnehmer:innen voraus hast und deswegen kommen sie zu Dir. Also achte darauf, dass Dein Seminar so handlungsorientiert wie möglich ausgerichtet ist.

Auch der Umgangston kann bei jüngeren Zielgruppen oft etwas informeller sein. Die Rolle der Autoritätsperson kommt hier meist nicht gut an – ohnehin entwickeln wir uns auch in den meisten Bildungskontexten immer weiter davon weg.

Stichwort Flexibel

Wo wir gerade beim Thema Flexibilität sind: Auch auf diesen Aspekt legen jüngere Zielgruppen großen Wert.

Dazu gehört unter anderem auch, dass Inhalte schnell und einfach zugänglich sind. Hier kann ebenfalls die Lernplattform wieder ins Spiel kommen.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass junge Generationen einen stärker ausgeprägten Sinn für das haben, was wir heute Work-Life-Balance nennen. In diese Balance muss sich auch eine Weiterbildung einfügen und daher so individuell zugänglich wie möglich sein.

Problem Konzentration?

Dieses Vorurteil ist weit verbreitet: Junge Menschen können sich auf nichts konzentrieren.

Und auch wenn das zweifelsohne eine Übertreibung ist, so ist der Grundgedanke doch eine Betrachtung wert.

Denn die besagte Vertrautheit mit digitalen und sozialen Medien hat durchaus zur Konsequenz, dass wir uns kognitiv auf kürzere Impulse einstellen.

Wenn wir diese Entwicklung nicht bewerten, sondern einfach nur analysieren, können wir moderne Lernprozesse daran anpassen. Denn Social Media werden so schnell sicherlich nicht verschwinden und ihren Einfluss eher noch vergrößern.

Pädagogische Ansätze wie das >>Microlearning können beispielsweise die perfekte Basis für die Arbeit mit Berufseinsteiger:innen bieten. Auch kurze Videos kommen häufig besser an als seitenweise Textauszüge.

Der soziale Aspekt

Wir stehen sowieso immer für so viel soziales Lernen wie möglich.

Aber auch außerhalb von formellen Lernszenarien spielt die soziale Komponente oft für junge Menschen eine große Rolle. Sie möchten sich in einer Gruppe wohlfühlen und auch bei der Arbeit mit positives Teamwork erleben.

Biete der Lerngruppe so viel Raum wie möglich, miteinander zu interagieren und eine förderliche Gruppendynamik zu bilden.

Dazu zählen auch WhatsApp- oder Telegram Gruppen, die sie gerne auch ohne Dich anlegen dürfen. Denn die positiven Effekte wirst Du auch so im Seminar mitbekommen.

Als Zielgruppe zu Unrecht verurteilt?

So gerne einige Menschen behaupten, dass junge Berufseinsteiger:innen wegen Konzentrationsmangel und Smartphone-Sucht keine dankbare Zielgruppe sind:

Ihre Eigenmotivation und Lernbereitschaft sind oft vorbildlich – und das auch außerhalb der Arbeitszeit.

Eine Umfrage der Haufe Akademie aus dem Jahr 2013 belegt dies in verschiedenen interessanten Zahlen:

Quelle: Haufe Akademie 2013, Link zur Seite

Entscheidend ist, dass sie das Gefühl haben, dass sich ihr Aufwand wirklich positiv auswirkt. Denn greifbare Verbesserungen im Arbeitsalltag sind es immer wert, dass man sich etwas anstrengt.

Auch Aufstiegsmöglichkeiten sind für junge Menschen ein sehr guter Anreiz, für den sie auch zusätzliche Weiterbildungen gerne annehmen.

Das heißt für Dich wie immer: Mache den Nutzen besonders klar und orientiere Dich an der Praxis als rotem Faden.

Wenn Du bei einer bestimmten Zielgruppe und ihren Bedürfnissen noch unsicher bist, sind Rückmeldungen Gold wert. Höre ganz genau zu und hole Dir auf jeden Fall Feedback ein, um Deine Seminare noch besser anzupassen.

Aus welchen Gründen brechen Teilnehmer:innen eine Weiterbildung ab?

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Es kann schwierig genug sein, die scheinbar passenden Teilnehmer:innen für Dein Seminar zu finden.

Diese dann auch bei der Stange zu halten, ist eine weitere Herausforderung. Im schlimmsten Fall kommt es dann sogar zu einem Abbruch – entweder über ein eher passives Distanzieren oder einen dauerhaften Ausstieg aus der Lerngruppe.

Es gibt viele Gründe für einen Drop-out, die Dich als Weiterbildner:in besonders schmerzen können. Das betrifft vor allem diese Teilnehmer:innen, die eigentlich perfekt zu Thema und Gruppe passen und auch noch die die richtige Motivation mitgebracht haben.

Und dennoch brechen auch diese Lernenden hin und wieder eine Fortbildung ab.

Aus welchen Hauptgründen brechen Teilnehmer:innen eine Weiterbildung überhaupt ab und wie können wir diese Faktoren besser verstehen?

Bevor es überhaupt losgeht

Zunächst einmal sei gesagt, dass ein Abbruch nicht immer unbedingt problematisch sein muss. In einigen individuellen Fällen ist es sicherlich die richtige Entscheidung. Interessen haben sich vielleicht verlagert, die persönliche Situation verändert oder die Vorstellungen waren einfach anders.

Letzteres kann aber bereits oft durch eine besonders klare Kommunikation des Weiterbildungsangebots vermieden werden. Beschreibe immer so genau wie möglich, in welchen Modi Du weiterbildest und wie Deine pädagogische Philosophie aussieht.

Besonders für längerfristige Angebote solltest Du auf keinen Fall einfach alle Interessenten akzeptieren – auch wenn es finanziell verführerisch sein kann.

Tatsächlich steht die Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch in proportionalem Verhältnis zur Dauer einer Weiterbildung und steigt mit zunehmender Zeit leider nur weiter an.

Du solltest daher unbedingt persönliche und individuelle Beratungsgespräche führen, um die Erwartungen direkt richtig einzustellen.

So können beide Seiten sichergehen, dass die Weiterbildung wirklich zu den Plänen und Zielen der jeweiligen Person passt – das ist besonders wichtig für eine anhaltende Motivation!

In diesen Gesprächen kannst Du feststellen, on Du es wirklich mit geeigneten Kandidat:innen für Deine Weiterbildung zu tun hast. Außerdem können auch die potentiellen Teilnehmer:innen ihre wichtigen Fragen klären und Dich etwas kennenlernen.

Denn ja, auch die „Chemie“ zwischen Lernenden und Lernbegleiter:in kann langfristig eine Rolle spielen und sollte grundsätzlich stimmen.

Der Grund Nummer 1

Die Gründe für den Abbruch einer Weiterbildung sind sicherlich vielfältig, sehr individuell und häufig eine Mischung aus verschiedenen Faktoren.

Und dennoch können wir vor allem in der größtenteils freiwilligen, eigenmotivierten Erwachsenenbildung vieles auf ein Hauptproblem zusammendampfen:

Mangelnde Flexibilität.

Das kann natürlich vieles bedeuten. Vor allem ist das aber darauf zurückzuführen, dass wir in der Weiterbildung oft mit Menschen im Berufs- und Familienalltag zu tun haben.

Das heißt unsere Teilnehmer:innen sind an vielen Stellen eingespannt und brauchen eine Weiterbildung, die ihnen so viel wie möglich entgegenkommt. Die Stichworte Teilnehmerorientierung und bedarfsgerechtes Lernen werden also immer wichtiger.

Was bedeutet das für Dich als Weiterbildner:in genau und wie kannst Du bei der Seminargestaltung die Chancen auf einen Abbruch minimieren?

Mobiler und digitaler Support

Selbst wenn Du eine Weiterbildung in Präsenz anbietest, kann eine digitale Ergänzung mehr als sinnvoll sein.

Mit zusätzlichen Aufzeichnungen, Videos und Folien auf einer Lernplattform kannst Du Deine Lernenden dauerhaft unterstützen und verhindern, dass bei Fehlzeiten direkt große Lücken entstehen.

Außerdem fällt so allen Lernenden das Nacharbeiten und Wiederholen viel leichter. Eine gute mobile Verfügbarkeit öffnet zusätzlich die Möglichkeit, sich auch etwa im Zug mit den Inhalten zu befassen.

Insgesamt verminderst Du so das Risiko, dass Lernende ungewollt den Anschluss und somit die Motivation verlieren.

Je mehr Wege zu Deinen Lerninhalten Du anbietest, desto größer ist die Chance, dass Teilnehmer:innen ihren individuellen und flexiblen Lernweg finden können! Es sei auch gesagt, dass volle Online-Weiterbildungen oftmals mehr Flexibilität bieten können, da eine Anfahrt und physische Anwesenheit entfallen. Auf diese Weise können externe Faktoren weniger Einfluss nehmen und beispielsweise auch Eltern kranker Kinder weiterhin an Sitzungen teilnehmen.

Weniger Terminstress

Eines kennt sicherlich noch jeder aus der Schule: Dieses flaue Gefühl im Magen am Tag oder Morgen vor einer Prüfung.

Dieser Prüfungsdruck kommt auch daher, dass eine Klausur auf einen bestimmten Augenblick terminiert ist. Das heißt, wir müssen genau zu diesem einen Zeitpunkt topfit sein und unsere beste Leistung abrufen können.

Das ist schon für Schüler:innen stressig genug und wird für Erwachsene mit diversen anderen Verpflichtungen nicht besser.

Wie Du helfen kannst? Indem Du weniger Dinge fix terminierst, wann immer es Dir möglich ist.  

Auch hier können Online-Plattformen übrigens helfen. Du kannst über dein Lernmanagement System ein Quiz einstellen, das dann etwa im Zeitraum von einer Woche bearbeitet werden kann.

Zusammen mit einer rechtzeitigen Ankündigung im Seminarplan haben Teilnehmer:innen viel mehr Flexibilität, um diese Dinge in ihren Alltag einzubauen.

Natürlich wird es gewisse feste Termine immer geben. Du kannst aber auch hier gemeinsam im Konsens mit der Gruppe entscheiden, um diese Termine so teilnehmerorientiert wie möglich zu integrieren.

Die richtige Dosis Selbstständigkeit

Es kann manchmal schwierig sein, die richtige Balance zwischen Steuerung und Selbstständigkeit in einem Lernprozess zu finden.

Denn nur auf Eigenverantwortung allein zu bauen, ist leider meistens kein Erfolgsrezept. Selbstgesteuertes Lernen kann zwar viel gewünschte Flexibilität schaffen, aber auch in einem beschäftigten Alltag in den Hintergrund geraten.

Daher kannst Du hier mit regelmäßigen Remindern und kleinen, leicht zu bearbeitenden Impulsen nachhelfen. Auch die Integration in eine dynamische Online-Lerngruppe kann positive Verbindlichkeit schaffen.

Die Gruppe an sich ist ebenfalls ein Faktor:

Denn auch Über- und Unterforderung können eine Rolle für eine Abbruchsentscheidung spielen – eine Falle, die insbesondere in heterogenen Lerngruppen schnell lauern kann.

Sei auf jeden Fall aufmerksam und biete Deine Lerninhalte variiert und gerne auch in der Schwierigkeit differenziert an. So verhinderst Du, dass sich die Extreme zu weit voneinander entfernen und die Motivation abbaut.

Ist Abbruch ein Beinbruch?

Manchmal zeichnet sich ein Abbruch leider schon am Horizont ab.

Zu Beginn hochmotivierte Teilnehmer:innen lassen immer mehr Sitzungen ausfallen und sind weniger präsent.

Auch an dieser Stelle kann nur eins helfen: Ein offener Dialog.

Nur so kannst Du herausfinden, wo der Hund begraben liegt. Ob es persönliche Faktoren sind, die gerade ablenken oder ob es im besten Fall sogar etwas gibt, das Du tun kannst.

Vielleicht brauchen Lernende einfach etwas zusätzliche Unterstützung oder empfinden bestimmte Lernformen oder Methoden persönlich als Lernhindernisse.

Denn in den meisten Fällen ist ein Abbruch keine kurzfristige Entscheidung, sondern entwickelt sich langsam, wenn sich Frustrationen aufstauen.

Du wirst es nur herausfinden, wenn Du nachfragst. Eventuell kannst Du so besser unterstützen und einen Drop-out verhindern.

In einigen Situationen kannst Du sogar Abbrecher:innen in eine neue Richtung hin beraten, in die Du sie trotzdem weiterhin begleiten kannst.

Oder: In manchen Fällen haben Teilnehmer:innen tatsächlich trotz guter Beratung andere Erwartungen oder Pläne und selbst dann hilft es trotzdem, Klarheit zu schaffen. Denn unmotivierte und abwesende Teilnehmer:innen können sich schließlich sogar auf Dauer auf die restliche Lerngruppe auswirken.