Deshalb überwinden Deine Lernenden ihre Lernhindernisse nicht

Ein Lernprozess kommt nie ganz ohne Hindernisse.

Im Gegenteil, oftmals ist es genau die Überwindung dieser Lernhindernisse, die am Ende das lohnende Gefühl des Lernerfolgs erzeugt. Andrea nennt das beispielsweise gerne „dosierte Überforderung“.

Doch ab und zu gibt es auch Lernende, die an ihren Lernschwierigkeiten zu verzweifeln und dann zu scheitern scheinen.

Denn manchmal gibt es Lernhindernisse, die sehr tief verwurzelt sind – auch in der individuellen Person. Es kann sogar sein, dass sie sich dann in negativen Formen äußern, die zu Störungen für die Gruppe werden.

Haben sich diese Strukturen einmal gefestigt, können sie schwer zu durchbrechen sein. Denn es entsteht in Lernprozessen leicht eine Art Teufelskreis der Lernschwierigkeiten.

Die einzige Möglichkeit, aus diesem auszubrechen, ist die absolute Bewusstmachung dieses Kreislaufs. Denn erst wenn wir diese Muster verstehen, können wir den Lernenden auch dabei helfen.

Wir schauen uns also einmal an, wie der Teufelskreis der Lernschwierigkeiten entsteht und wie wir am besten eingreifen können:

1. „Versagen“

Damit beginnt der gesamte Teufelskreis der Lernschwierigkeiten – mit einem Versagen in einer Leistungssituation.

Dabei kann dieses Versagen auch durchaus sehr subjektiv erlebt werden, daher die Anführungszeichen. Der Kreislauf wird oftmals in Gang gesetzt, nur weil eine Person individuell den Eindruck eines Versagens hatte.

Eine nicht-bestandene Prüfung, eine als schlecht wahrgenommene Präsentation, ein Black-out zu einem ungünstigen Zeitpunkt. Wenn wir versagen und nicht die Leistung bringen, die wir oder andere von uns erwarten, fühlen wir uns oftmals sehr persönlich betroffen oder sogar blamiert.

2. Kränkung

Auf dieses Gefühl folgt schon bald die äußerst unangenehme Emotion der Kränkung.

Die Person fühlt sich verunsichert und zweifelt ihre eigenen Fähigkeiten an – und will sich aber oftmals gleichzeitig davor schützen.

3. Angst

Denn wenn wir dieses Gefühl einmal erlebt haben, stellt sich bei vielen direkt die Angst vor einem erneuten Versagen ein.

So funktionieren wir Menschen leider teilweise einfach: Wir machen eine schlechte Erfahrung in einem bestimmten Kontext und setzen dann, bewusst oder unbewusst, alles daran um diese Erfahrung in Zukunft zu verhindern.

Wenn es sich um eine heiße Herdplatte handelt, ist das sicherlich eine gute Idee – bei anderen Lernerlebnissen ist es für uns eher hinderlich.

4. Selbstwertgefühl sinkt

Für uns gibt es starke Verbindungen zwischen unserem Selbstwertgefühl und wie wir unsere Fähigkeiten und Leistungen erleben.

Wenn wir das Vertrauen in unsere eigene Kompetenz verlieren, sinkt folglich auch das Selbstwertgefühl. Das beeinträchtigt uns in vielerlei Hinsicht und untergräbt vor allem auch jegliche Motivation für weiteres Lernen.

5. Schonung

Ein angegriffenes Selbstwertgefühl möchte sich einfach zurückziehen und weitere Kränkungen vermeiden. Daher ist die nächste Phase häufig die Schonung.

Das rechtfertigen wir dann gerne mit Aussagen wie „Das braucht doch sowieso kein Mensch“, um uns weniger persönlich betroffen zu fühlen. Damit können wir die Verantwortung für das Versagen von uns wegschieben oder uns damit trösten, dass es anderen schließlich auch so geht.

6. Vermeidung

Schon bald entsteht aktives Vermeidungsverhalten, in dem wir Situationen bewusst umgehen. Hier verwandeln sich also Gefühle in Handlungen und haben daher eine noch größere Auswirkung.

Hatten wir beispielsweise im Sportunterricht eine besonders schlechte Erfahrung, wird der Turnbeutel gerne öfter vergessen oder der Unterricht wird gleich ganz geschwänzt.

7. Lücken

Hier ist nun das eigentliche Problem des gesamten Teufelskreises: Durch die Kränkung und die anschließende Vermeidung entstehen oftmals große Lücken – manchmal sogar an wichtigen Stellen.

Aus diesem Grund wehren sich beispielsweise einige Menschen gegen alles, was mit Digitalisierung zu tun hat. Ihr Selbstwertgefühl in diesem Bereich ist besonders niedrig und so lehnen sie das Thema einfach ab.

In der Praxis passiert es daher, dass diese Personen wichtige Kenntnisse nicht erwerben oder als Konsequenz im Beruf übergangen werden.

Wie können wir helfen?

Wie können wir Teilnehmer:innen helfen, die in einem solchen Teufelskreis gefangen sind?

Die gute Nachricht ist zunächst: Diese Art von Lernschwierigkeit ist erworben.

Das bedeutet, dass es sich nicht um eine angeborenes Lernhindernis handelt und wir uns mit den richtigen Mitteln daher auch wieder aus einem solchen Kreislauf befreien können.

Das heißt allerdings nicht, dass das ein einfaches Unterfangen ist. Im Gegenteil, manchmal werden solche Lernschwierigkeiten überhaupt nicht wirklich bemerkt oder einfach als „Faulheit“ oder „Lernunwilligkeit“ abgestempelt.

Dabei haben wir es hier vor allem eben mit tief verunsicherten Lernenden zu tun.

Was sie also besonders brauchen, sind Lernerfolge und positive Erfahrungen mit dem Lernen. Denn nur so können sie langsam ihre Wahrnehmung ändern und ihr Selbstbewusstsein aufbauen.

Im Prinzip gibt es drei wichtige Strategien für den Umgang mit Lernenden, die sich in einem Teufelskreis von Lernhindernissen befinden:

  1. Bewusstmachung der Prozesse
  2. Offene Lern- und Fehlerkultur
  3. Viele Lernerfolge schaffen

1.

Zunächst einmal kann es wirklich helfen, mit den entsprechenden Lernenden offen zu kommunizieren oder diesen Kreislauf im Rahmen der Veranstaltung zu besprechen – zum Beispiel, wenn es sich um eine besonders betroffene Gruppe handelt.

Denn oftmals laufen diese Prozesse sogar für die Lernenden so unbewusst ab, dass sie gar nicht wissen, wie sie in die aktuelle Situation gekommen sind. Wenn sie den „Feind“ kennen, können sie viel besser und bewusster dagegen angehen und neue Strukturen zulassen.

2.

Für eine solche Gruppe ist es extrem wichtig, dass die Lernkultur besonders offen und tolerant ist. Sie müssen von Anfang an das Gefühl bekommen, dass sie keine Fehler im eigentlichen Sinne machen können und alles zu einem Lernprozess dazugehört.

Das schließt auch mit ein, dass besonders viel Wert auf wertschätzendes Feedback gelegt wird – sowohl durch die Lernbegleitung als auch untereinander. Denn auch eine lernförderliche Gruppendynamik kann hier viel zur Entspannung beitragen und setzt Teilnehmer:innen nicht zusätzlich unter Leistungsdruck.

Je mehr Individualität zusätzlich bei der Bearbeitung von Aufgaben erlaubt wird, desto unbefangener können Lernende sich ausprobieren und ihre Stärken entdecken.

3.

Das angegriffene Selbstwertgefühl lässt sich vor allem über Erfolgserlebnisse wieder aufbauen.

Das heißt, Du solltest für solche Lerngruppen ein Konzept finden, das viel Raum für regelmäßige Lernerfolge bietet. Das bedeutet unter anderem auch, dass die einzelnen Einheiten nicht zu lang und überwältigend sein sollten.

Je besser die Inhalte heruntergebrochen werden und vom Allgemeinen zum Speziellen gehen, desto leichter werden sie greifbar. Auch didaktische Prinzipien wie das >>Microlearning können dafür sorgen, dass es besonders viele Lernerfolge gibt.

Über diese Erfolge realisieren die Lernenden, dass ein Thema gar nicht so bedrohlich ist und auch sie die Aufgaben bewältigen können. Durch diese Erfahrungen setzt sich ein anderer, positiver Kreislauf in Gang, bei dem sie durch immer größere Erfolge neue Kompetenzen erwerben und motiviert bleiben.

War die Weiterbildung ein Erfolg? – Das Kirkpatrick Modell

Woran erkennen wir eigentlich, dass eine Weiterbildung erfolgreich war?

Eine Frage, die sowohl die Weiterbildner:innen dieser Welt bewegt, als auch Unternehmen, die verschiedene Maßnahmen planen.

Denn oftmals investieren sie nicht nur die Zeit ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch Geld und andere Ressourcen. Daher ist es ihnen natürlich auch wichtig, dass sich diese Investitionen in die Weiterbildung auch spürbar auswirkt.

Die Lernenden sollen fachliche Kenntnisse, sowie neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die ihnen den Berufsalltag erleichtern und damit auch die Produktivität des Unternehmens steigern. Gerade bei digitalen Maßnahmen sind Auftraggeber:innen sogar noch strenger, beziehungsweise zweifeln manchmal Sinn und Zweck der Fortbildung an.

Wie können wir diese Effekte messen und als Weiterbildner:innen vielleicht sogar „beweisen“, dass ein Seminar die Lernenden wirklich nach vorne gebracht hat?

Eine Methode dafür ist das sogenannte Kirkpatrick-Modell, benannt nach dem gleichnamigen Wirtschaftswissenschaftler und Entwickler des Konzepts, Donald Kirkpatrick. Das 4-stufige Modell ist zwar ganz und gar nicht neu, denn er entwickelte es bereits in den 50er Jahren, aber dennoch in großen Teilen universal anwendbar.

Das Modell erklärt

Die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen fängt bei Kirkpatrick tatsächlich vor allem auf der Seite des Unternehmens an. Verständlich, aus der Sicht eines Wirtschaftswissenschaftlers.

Daher kann Dir das Modell eben besonders in Situationen helfen, wenn Du mit Unternehmen oder Auftraggeber:innen kommunizierst und ihre Sichtweise einnehmen musst. So kannst Du sicherstellen, dass Du genau die richtigen Ergebnisse und Argumente lieferst, die sie überzeugen werden.

Denn im ersten Moment mag dieser Ansatz für Lernbegleiter:innen unnatürlich erscheinen, bei dem man sich erst nach und nach rückwärts zu den Eindrücken der konkreten Teilnehmer:innen vorarbeitet.

Dennoch siehst Du auch an der grafischen Darstellung, das Kirkpatrick diese Faktoren keinesfalls für unwichtig hält, denn sie bilden die breite Basis des Modells. Er beginnt bei der Betrachtung lediglich bei den messbaren Ergebnissen für ein Unternehmen.

Folgende Fragen kannst Du Dir bei der Betrachtung der einzelnen Erfolgsstufen stellen:

4. Results (Ergebnisse)

Auf dieser ersten Betrachtungsebene geht es also um das große Ganze und nicht um die einzelnen Teilnehmer:innen. Die Ergebnisse lassen sich an verschiedenen Faktoren messen, wie beispielsweise Produktivität oder Umsatz.

Unternehmen investieren in Weiterbildung, weil sie vor allem langfristige Ziele erreichen möchten. Daher sind einzelne Fortbildungen und Seminare wie Puzzleteile, die auf diese Ziele hinarbeiten.

Deshalb müssen diese Zielsetzungen natürlich auch nicht mit einer Weiterbildung vollkommen erreicht werden. Wichtig ist nur, dass sie dazu beiträgt und konkrete Ansätze fördert, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

  • Welche Entwicklungen und Anstöße hat die Weiterbildung bewirkt, die das Unternehmen voranbringen können?
  • Welchen Nutzen hat die Fortbildung der Mitarbeiter:innen konkret für die Gesamtziele und langfristigen Pläne?

3. Behavior (Verhalten)

Die nächste Ebene betrachtet das Verhalten der Lernenden nach der Weiterbildung. Hier geht es also bereits um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Dieser Transfer ist einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Weiterbildung und wirkt sich besonders stark aus. Dieser Schritt braucht allerdings auch immer eine gewisse Zeit, bevor hier tatsächlich Wirkungen beobachtet werden können.

Daher stehen an dieser Stelle auch die Unternehmen selbst besonders in der Verantwortung, sich diese Fragen zu stellen:

  • Hat sich das Arbeits- oder Sozialverhalten der Teilnehmer:innen nach der Fortbildung verändert bzw. verbessert?
  • Welche Veränderungen setzen sie besonders effektiv um und welche eher nicht?
  • Welche Faktoren liegen dem zu Grunde und können wir positive Faktoren noch verstärken?

2. Learning

Auf dieser Ebene betrachten wir nun den Lernprozess und das angewandte Wissen, das eine Weiterbildung bewirkt hat. Auch hier kann es Erkenntnisse über kleine Fortschritte geben, denn schließlich entwickeln sich Lernprozesse nach einem effektiven Anstoß erst noch im Berufsalltag weiter.

  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen haben die Teilnehmer:innen erworben?
  • Wird dieses Wissen auch tatsächlich im Berufsalltag zielführend angewendet?
  • Stimmt das Wissen mit den Zielsetzungen überein?

1. Reaction

Nun sind wir also im letzten Schritt beim Eindruck der Teilnehmer:innen angekommen. Ihre Meinung ist natürlich ebenso wichtig und kann für Dich auch mal den Ausschlag über zukünftige Aufträge oder Empfehlungen geben.

Eine unpassend geplante Weiterbildung kann die Motivation schnell untergraben und erreicht letzten Endes auch nicht die gesteckten Lernziele. Diese Fragen sind unter anderem zu stellen:

  • Wie waren die Rahmenbedingungen?
  • Wie war die Methodenauswahl und -vielfalt?
  • Wie waren die inhaltlichen Schwerpunkte an die berufliche Relevanz angepasst?

Dieser Prozessschritt ist nicht nur für die Erfolgskontrolle wichtig, auch für das Gefühl der Mitarbeiter:innen selbst. Sie sollen wissen, dass ihre Meinung gefragt ist und mögliche Veränderungen durch diese angestoßen werden können.

Erfolgsfaktoren bei der Betrachtung

Die 4 Ebenen sollen detailliert betrachtet werden, hängen aber alle zusammen. Es ist sogar so, dass der Erfolg auf den unteren Stufen erst den Erfolg auf der höchsten Ebene möglich macht.

Wenn die Teilnehmer:innen also nicht motiviert oder mit den Rahmenbedingungen unzufrieden sind, kann sich der Gesamterfolg erst gar nicht solide darauf aufbauen.

Natürlich sind diese Stufen in der Theorie noch sehr allgemein und können kaum die Komplexität abbilden, die ein Unternehmen in der Realität ausmacht. Donald Kirkpatrick selbst hat auch hier keine weiteren Praxis-Anweisungen gegeben, wie die einzelnen Schritte umzusetzen sind.

Vor allem die oberste Stufe (Results) kann sehr schwierig zu bewerten sein. Daher empfiehlt Kirkpatrick beispielsweise, diese Bewertung durch verschiedene Vergleichsgruppen besser annähern zu können.

Diese Gruppen sollten dann entweder gar kein oder ein anderes zusätzliches Training erhalten, um die Ergebnisse einer Weiterbildung wirklich messen zu können.

Fazit – Was kann das Modell leisten?

Das Ziel des Modells ist es, die individuellen Lernfortschritte und Erfolge mit den größeren Zielsetzungen einer Organisation abzugleichen.

Für Weiterbildner:innen kann das Kirkpatrick Modell damit ein echter Perspektivwechsel sein.

Denn normalerweise stellen wir die Teilnehmer:innen so ins Zentrum, dass wir das Gesamtbild aus Unternehmenssicht wesentlich weniger betrachten. Der Prozess mag im ersten Moment „falsch herum“ erscheinen, da er im Prinzip von Groß nach Klein geht.

Das Modell eignet sich darüber hinaus auch vor allem für Personalentwickler:innen oder andere Weiterbildungsverantwortliche. Mit Hilfe der vier Ebenen behalten sie im Auge, welche Maßnahmen wirklich greifen.

Ein wichtiges Fazit ist auch, dass keine der Betrachtungsebenen auf Perfektion oder volle Erfüllung abzielen muss. Weiterbildung sollte aber dennoch immer darauf ausgerichtet sein, auf größere Lern- und Lebensziele hinzuarbeiten.

Die Teilnehmer:innen stehen nicht am Ende, weil sie weniger wichtig sind. Sondern eher, weil ihre Eindrücke natürlich sehr viel individueller sein werden. Wenn wir uns also zu sehr auf diese Ebene fokussieren, können wir schwieriger allgemeine Ziele festlegen und überprüfen.

Die individuelle Lernbegleitung und persönliche Weiterentwicklung liegt am Ende eher in der Verantwortung der Lernbegleiter:innen und dann bei den Lernenden selbst.

Lernpartnerschaften: Im Team zum Lernerfolg

Weiterbildner:innen wie Andrea überlegen ständig, wie sie den Lernerfolg für ihre Lernenden erhöhen und noch besser absichern können.

Eines der wichtigsten Elemente aus unserer eigenen Erfahrung möchten wir heute mit Dir teilen. Diese Methode lässt sich sowohl in der Präsenz-Weiterbildung, aber vor allem auch Online einsetzen.

Denn Lernpartnerschaften oder Erfolgsteams erhöhen die Verbindlichkeit und stärken die Gruppe – daher fühlen sich Teilnehmer:innen insbesondere in Online-Formaten noch besser vernetzt.

Aber Lernteams haben noch viele weitere Vorteile, die wir Dir heute darlegen möchten und erklären, wie das Konzept Erfolgsteams in der Weiterbildung produktiv wird:

Gruppe in der Gruppe

Zunächst einmal klären wir, was wir genau mit dem Prinzip der Erfolgsteams meinen.

Die Lernteams werden nämlich gleich zu Beginn einer Veranstaltung gebildet und bleiben auch in dieser Konstellation für die gesamte Dauer zusammen. Dabei sollten diese Lernteams wirklich überschaubar bleiben, wir arbeiten normalerweise mit maximal 3 Mitgliedern pro Erfolgsteam.

Es handelt sich also um Kleingruppen, die nicht nur für einen Tag oder eine Methode zusammenarbeiten, sondern einander langfristig unterstützen sollen.

Dafür brauchen sie vor allem eins: Einen intuitiven Kommunikationsweg. Für die meisten Menschen sind das heutzutage verschiedene Messenger oder Online-Plattformen. Aber auch regelmäßige Zoom Meetings können der Kommunikation in den Lernteams zuträglich sein.

Hier können sich die Lernenden am besten selbst organisieren und ihre eigenen Gruppen gründen. Natürlich sollte es gleichzeitig aber immer auch eine Plattform für die Gesamtgruppe geben – der Austausch in den Teams wird nur durch Aufgaben noch verbindlicher.

Tatsächlich kann Dir diese aktive Team-Kommunikation das Leben als Lernbegleiter:in sogar erleichtern, da sich die Lernenden viele Fragen gegenseitig beantworten können. So übernehmen sie noch mehr Verantwortung im Lernprozess und die Veranstaltung fokussiert sich weniger auf Dich als einzige „Autoritätsperson“.

In ihren Chats können sie immer aktuelle Fragen besprechen oder auch einfach nur die Gruppendynamik stärken:

Messenger Apps wie Telegram laden Lernende zum intuitiven Austausch ein

Was können Erfolgsteams leisten?

Soziales und kollaboratives Lernen ist in der Weiterbildung unheimlich wichtig, kommt aber bei der Fülle an Inhalten tatsächlich manchmal zu kurz.

Durch feste Lernpartnerschaften werden die Gruppen von Anfang an zum Austausch angeregt und teilen ihre Erfahrungen mit den Inhalten wesentlich mehr untereinander. Denn gerade in der Online-Weiterbildung bleiben Lernende sonst mit ihren Lernhindernissen gerne mal für sich.

In den Erfolgsteams unterstützen sich die Teilnehmer:innen aktiv gegenseitig und lernen auch über Distanz gemeinsam und voneinander. Die Arbeit im Team fördert darüber hinaus auch eine ganze Menge Soft Skills, die im Berufsalltag wichtig sind!

So lernen die Teilnehmer:innen nicht nur inhaltlich, sondern stärken auch ihre Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Selbstverantwortung oder auch Führungsqualitäten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Thema Verbindlichkeit: Gerade bei freiwilliger Weiterbildung neben dem Beruf gehen Inhalte und Aufgaben manchmal unter. Entweder vergessen Lernende ehrlich, dass es überhaupt eine Aufgabe gab, oder sie nehmen sich dann doch nicht die Zeit.

Durch die regelmäßige Kommunikation in den Erfolgsteams passiert das wesentlich weniger, vor allem wenn es viele Selbstlern-Inhalte gibt. Die Teams nehmen sich gegenseitig in die Verantwortung und motivieren einander kontinuierlich.

Denn Motivationstiefs ergeben sich zwangsläufig in einer langfristigen Weiterbildung – da kann die Lernfreude eines anderen im richtigen Moment ansteckend wirken.

Dabei hat ihr Austausch im Team oftmals noch eine andere Qualität, da sie sich alle auf der Stufe der Lernenden befinden. Wenn sie sich Inhalte gegenseitig erklären, lernen sie mehr und merken auch schneller, wo sich noch Lücken ergeben.

Wie setze ich die Teams zusammen?

Du hast Dich jetzt eventuell schon gefragt, wie genau die Erfolgsteams zusammengesetzt werden. Im Grunde gibt es hier zwei Möglichkeiten:

  • Bewusst homogen
  • Bewusst heterogen

Das Stichwort ist hier tatsächlich „bewusst“, denn eine Zufallszuteilung ist meistens nicht der beste Weg. Auch die Teilnehmer:innen selbst wählen zu lassen, führt eher zu keinem produktiven Ergebnis.

Denn normalerweise kennen sich die Lernenden ja noch gar nicht und so kann eine offene Teamwahl eher unschöne Erinnerungen an den Sport-Unterricht hervorrufen.

Du machst es der Gruppe auf alle Fälle leichter, wenn Du selbst die Teams im Vorfeld festlegst. Denn in der Regel hast Du bereits einige Informationen über Deine Lernenden, die Du nun dafür nutzen kannst.

Je nach Situation kannst Du dann Deine Erfolgsteams entweder homogen oder heterogen zusammensetzen. In den allermeisten Fällen ist Heterogenität unheimlich lernförderlich.

Wenn Du also eine Lerngruppe mit drei Lernenden aus dem Gesundheitswesen und drei Lernenden aus der Finanzbranche hast, mag es zunächst verführerisch sein, diese ähnlichen Teilnehmenden zu einem Team zusammenzufassen.

Doch tatsächlich ist es meistens lernförderlicher, innerhalb der Erfolgsteams ganz verschiedene Ansätze und Erfahrungen zu haben. So können die Teams einander ergänzen, anstatt alle in dieselbe Richtung zu denken.

Ein weiterer Gesichtspunkt, nach dem Du die Teams in Online-Veranstaltungen kategorisieren kannst, ist die geografische Nähe. Denn natürlich ist es für eine digitale Weiterbildung nicht zwingend nötig, dass sich die Teilnehmer:innen persönlich treffen, aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich das dann oft ergibt.

So entsteht innerhalb der Teams sogar noch mehr Verbundenheit und eventuell nicht nur Lernpartnerschaft, sondern sogar langfristige Freundschaft.

Das Team Potenzial auch nutzen

Wir haben also passende Erfolgsteams gebildet und ihnen die Kommunikationswege freigeräumt.

Jetzt müssen wir das Potenzial der Lernteams natürlich auch noch nutzen. Das heißt, dein Konzept muss die Lernpartnerschaften von Anfang an berücksichtigen.

Denn nur so werden die Erfolgsteams tatsächlich auch zum aktiven Austausch angeregt und setzen sich gemeinsam mit Aufgaben und Projekten auseinander.

In digitalen Formaten kommen hier vor allem auch kollaborative Tools zum Einsatz. Dabei muss es gar nichts Komplexes sein – Andreas Favoriten sind beispielsweise das Jamboard oder die Padlet-Alternative TaskCards.

Hier hinterlegt sie ebenfalls noch einmal den Arbeitsauftrag und die entsprechenden Dokumente oder ähnliches, die zur Bearbeitung nötig sind.

Mit solchen Tools dokumentieren und visualisieren die Lernenden ihre Ergebnisse – das macht das neue Wissen noch nachhaltiger und zugänglicher.

Dabei braucht im Übrigen dann nicht jedes Erfolgsteam etwa ein eigenes Jamboard. Wenn alle Teams ihre Ergebnisse am Ende an einer Stelle sammeln, kommt auch die Gesamtgruppe wieder zusammen und die Teams können auch die der anderen sehen:

In den Teams lassen sich auch große Themengebiete praktisch aufteilen

Wir empfehlen Dir sehr, in zukünftigen Seminaren einmal das Konzept der Erfolgsteams auszuprobieren. Denn so wird das Lernen effektiver, aber vor allem auch wieder kooperativer.