Monat: Februar 2023

Gruppenarbeit mit Pfiff – 4 kreative Methoden

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Das Arbeiten und Lernen in Gruppen ist eine der beliebtesten Sozialformen.

Kein Wunder, denn hier liegt der Fokus mehr auf der Lerngruppe und es werden neben den inhaltlichen auch noch soziale Kompetenzen geschult.

Es gibt zahlreiche Methoden und Ansätze, von denen wir Dir heute einmal ein paar vorstellen, die uns in letzter Zeit überzeugt haben:

Etwas Grundsätzliches!

Ein wichtiger Aspekt bei der Gruppenarbeit gerät gerne einmal in den Hintergrund: Die konkrete Kommunikation. Schließlich erstrecken sich Gruppenaufgaben oder -projekte auch gerne mal über eine Sitzung hinaus.

Obwohl dies natürlich die Basis für alle Gruppenaufgaben ist, scheitert die Bearbeitung viel zu oft an mangelnder Kommunikationsmöglichkeit – insbesondere in digitalen Formaten. Manchmal scheuen Lernbegleiter:innen Online sogar die Gruppenarbeit, da sie glauben, dass es zu kompliziert sei.

Die Kommunikation in den Gruppen muss also zwei Dinge sein: Einfach zugänglich und intuitiv. Wähle eine Plattform oder einen Messenger, den die Teilnehmenden entweder bereits kennen oder im Rahmen der Veranstaltung anderweitig nutzen.

Bonuspunkte werden vergeben, wenn die Interaktion vielfältig und kreativ sein darf oder aufgrund der Aufgabe sogar sein „muss“.

Digitale Tools helfen die langfristige Gruppenkommunikation reibungsloser zu gestalten – Solche Tools sind aber natürlich auch als Add-on in Präsenz-Veranstaltungen sehr effektiv und erlauben Kommunikation über die Sitzungen hinaus!

Methode 1: Licht, Kamera, Action!

Wir sprechen oft darüber, wie Du als Lernbegleiter:in Videoformate nutzen kannst.

Dabei halten auch Deine Teilnehmer:innen ein Videoproduktionstool ständig in ihrer Hand oder haben es in der Hosentasche.

Da in praktisch allen Lerngruppen zumindest das Smartphone vorausgesetzt werden kann, eignet sich eine Video-Gruppenaufgabe auch für beinahe alle Zielgruppen. Denn es geht natürlich nicht darum, ein perfekt produziertes oder bearbeitetes Video zu erstellen.

Vielmehr geht es darum, methodische Abwechslung ins Spiel zu bringen und die Kreativität anzuregen. Eventuell wirst Du sogar überrascht sein, wie kreativ die Endprodukte sein werden.

Im Masterkurs Berufspädagog:in gibt es beispielsweise die Aufgabe, gemeinsam ein eigenes Lernvideo zu erstellen. Du kannst eine solche Aufgabe zum Beispiel auch mit dem letzte Woche besprochenen >>LdL-Ansatz kombinieren:

Die Teilnehmenden bereiten ihre Themen auf und verpacken sie anstatt in einer üblichen Präsentation in einem kurzen Lernvideo für die anderen.

Grundsätzlich können Videos auch auf Teilnehmer:innenseite so viel vielfältiger genutzt werden, als wir es derzeit vielleicht noch tun. Sogar für die Kommunikation zwischendurch können sie eine tolle Variante sein, um Distanz zu überbrücken und mehr Vertrautheit in einer Gruppe zu schaffen.

Methode 2: Gruppenquiz

Quizze sind eine schöne Methode, da sie gleichzeitig den Wissensstand für die Lernenden einordnen, das Wissen festigen und es in neue Kontexte einordnen können. Hier kommen auch Eigenschaften der >>Gamification zum Tragen, wodurch die Lernenden motiviert und durch einen spielerischen Wettbewerb angespornt werden.

Überträgt man alle diese Qualitäten noch in eine aktivierende Gruppeneinheit, hat man eine Methode, die viele inhaltliche und soziale Kompetenzen anspricht.

Diese Form des Gruppenquiz dreht den Spieß sogar noch einmal ein bisschen um, denn die Quizfragen kommen nicht von Dir, sondern von den Teilnehmenden selbst. Das hat zur Folge, dass die Lernenden schon bei der Vorbereitung wirklich über die Inhalte nachdenken und sie verstanden haben müssen.

Ein Gruppenquiz lässt sich sowohl Online als auch in Präsenz umsetzen, über eine digitale Plattform können die Kleingruppen eine festgelegte Anzahl an Fragen in Breakout Sessions erstellen.

Dann brauchst Du im Prinzip nur noch eine Punktetabelle, auch das lässt sich über Softwares wie Zoom einfach umsetzen:

Du kannst die Grafik teilen und dann die Punkte entsprechend stempeln. Du kannst unter Umständen ganz im Sinne der Gamification noch eine kleine „Belohnung“ für die Gruppe mit den meisten Punkten ausloben, wenn Du möchtest.

Aus unserer Erfahrung sind Gruppenquizze immer eine sehr erfolgreiche Methode, da es sowohl Spaß macht als auch eine inhaltliche Einheit gut abrunden kann.

Methode 3: NASA-Planspiel

Eine Methode aus der Kategorie der >>Planspiele. Wieso Planspiele so wirksam und aktivierend sind, kannst Du Dir in unserem Artikel zum Thema anschauen, dort findest Du auch noch weitere Beispiele!

Kurz zusammengefasst: Planspiele eignen sich besonders gut für das Teambuilding und für die Schulung von Führungskräften. Denn hier stehen die Themen Kommunikation und Problemlösung in einer Gruppe ganz oben.

Planspiele benötigen immer etwas mehr Zeit für Vorbereitung und Durchführung, lohnen sich aber für die genannten Ziele trotzdem sehr. Du wirst wissen, ob sich eine solche Methode für Deine Zielgruppe und Lernziele eignet, gegebenenfalls kannst Du die Ausgangssituation immer etwas vereinfachen.

Das NASA-Spiel ist allerdings besonders spannend, da es ein sehr interessantes hypothetisches Szenario aufmacht, das aus einer faszinierenden Realität entstanden ist. Ziel der Aufgabe ist es nämlich, gemeinsam Entscheidungen bezüglich überlebenswichtiger Ressourcen abzuwägen, zu diskutieren und zu treffen.

Über Oliver Klee

Für diese Methode gibt es am Ende sogar eine „offizielle“ NASA-Lösung für das Szenario, das bei der Nachbesprechung zum Vergleich genutzt werden kann. Dennoch ist die „richtige“ Lösung zuletzt eher nebensächlich, schließlich geht es um Kommunikation und den Weg zum Ziel.

Denn praktisch das wichtigste Element für ein Planspiel ist die anschließende Auswertung und Diskussion – also auf keinen Fall überspringen!

Wenn Dich der Ablauf und die Unterlagen für das NASA-Spiel interessieren, kannst Du hier bei >>Oliver Klee auf Seite 35f im Reader alles zur Methode nachlesen!

Methode 4: World Café

Auch bei dieser Gruppenarbeit steht Kommunikation im Vordergrund und gleichzeitig kommt auch noch etwas Moderation ins Spiel. Diese Methode lässt sich ebenfalls gut in Präsenz mit verschiedenen Tischen als auch Online über Breakout Sessions oder eine separate Plattform wie etwa >>wonder.me umsetzen.

Sie eignet sich bei größeren Gruppen und Themenbereichen, die heruntergebrochen werden sollen.

Das Prinzip ist einfach: Es gibt verschiedene Tische bzw. Räume, denen jeweils ein Thema und ein:e feste:r Moderator:in zugeordnet wird. Die Aufgabe dieser Person ist die Moderation der Gespräche zum jeweiligen Thema, das Stellen von passenden Nachfragen und das Notieren der wichtigsten Ergebnisse oder offenen Fragen.

In der Präsenz kann man hier gut Plakate oder sogar beschreibbare Tischdecken nutzen. Die Online-Räume sollten entsprechend deutlich benannt werden und es sollte ebenfalls eine Form der Visualisierung erfolgen, z.B. über ein geteiltes Whiteboard (Abspeichern nicht vergessen!).

Denn die bisherigen Gedanken bieten den später hinzustoßenden Lernenden sofort einen Überblick über Themen und Ergebnisse, an die sie anknüpfen können.

Außer den Moderator:innen bewegen sich alle Teilnehmer:innen durch den Raum und am besten über alle Stationen. Grundsätzlich sollten sich die Gespräche unter der Moderation natürlich entwickeln, aber länger als maximal 15 Minuten sollten Teilnehmer:innen nicht an einem Tisch verweilen.

Eine solche eher lockere Gruppenmethode eignet sich besonders, wenn es um das Entdecken und Einordnen größerer neuer Themenbereiche oder ein Brainstorming geht.

Unsere Emotionen und das Lernen

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wie wir uns fühlen, hat einen großen Einfluss auf alles, was wir so tun.

Für uns als menschliche Wesen spielen unsere Emotionen eine wesentliche Rolle und oftmals ist uns diese gar nicht vordergründig bewusst.

Wir nehmen wahr, wie wir uns fühlen – aber nicht immer, woher diese Regungen kommen oder welche teils weitreichenden Folgen das für unser Denken und Tun haben kann.

Auch Lernprozesse werden von Emotionen beeinflusst oder sogar geleitet – doch welche Gefühle helfen der Sache wirklich weiter und welche stehen dem Prozess eher im Weg?

Denn die Verbindungen sind vielleicht nicht immer ganz so eindeutig, wie wir zunächst denken mögen:

Welche Gefühle treten beim Lernen auf?

Stellen wir uns einmal folgende Situationen vor und fühlen (!) uns in zwei unterschiedliche Szenarien ein:

1.

Ich bin Student/in und bereite mich auf eine Prüfung vor. Das Fach ist nicht unbedingt mein Lieblingsthema und ich habe eventuell zu spät mit der Vorbereitung angefangen, da ich mit vielen anderen Fächern und einem Nebenjob beschäftigt war.

Es herrscht Chaos auf meinem Schreibtisch und obwohl ich denselben Abschnitt bereits dreimal gelesen habe, bleibt scheinbar keine Information hängen. Es überkommt mich bereits leichte Panik, wenn ich an die anstehende Prüfung und meine drohende schlechte Note denke.

2.

Ich bin Student/in und bereite mich auf eine Prüfung vor. Ich hatte anfangs noch Schwierigkeiten mit dem Thema, aber ich habe mich rechtzeitig durch die ersten Lernhindernisse gearbeitet.

Jetzt fühle ich sogar einen leichten Stolz, weil ich Fortschritte in einem Thema gemacht habe, das mir eigentlich gar nicht so liegt. So komme ich leichter durch den Rest der Inhalte, denn ich habe das nötige Selbstbewusstsein für das Lernen und die Prüfung.

Es ist offensichtlich, welche Situation wünschenswerter und lernförderlicher wäre. In diesen zwei Beispielen reden wir über dieselbe Person mit demselben Leistungsvermögen – und dennoch können so viele Faktoren den Lernprozess beeinflussen.

Die Lernforschung gibt uns mittlerweile vor allem auch Hinweise darauf, dass das emotionale Erleben des Lernens dabei eine zentrale Rolle spielt.

Lernen und Emotionen – eine einflussreiche Verbindung

Wenn wir Lernprozesse betrachten, konzentrieren wir uns oftmals auf die kognitiven Aspekte. Dabei gab es schon in den 80er Jahren einige Ansätze, die den Zusammenhang zwischen Lernen und Emotionen betrachtet haben.

Dabei gingen die frühesten Studien sogar noch davon aus, dass jedwede Emotion dem Lernen im Weg steht. Denn es wurde angenommen, dass Emotionen von den wichtigeren kognitiven Funktionen nur ablenken.

Dabei können wir als Menschen unsere Kognition ohnehin kaum von Emotion trennen. Wir fühlen immer und ständig, während wir denken und handeln. Es gibt wohl tatsächlich wenige Beispiele, in denen wir rein rational agieren.

Selbst Gegenstandsbereiche wie die Mathematik oder Logik betten wir meistens in Alltagskontexte ein, damit sie für uns greifbar werden. Denn die meisten Menschen haben ohne eine „Geschichte“ wenig Bezug zu reinen Zahlen.

Wenn uns der Bezug fehlt, erinnern wir schlechter und das liegt eben vor allem in unserer Emotionalität begründet: Gefühle verankern sich wesentlich stärker in uns und daher können und sollten wir auch das Lernen nicht von Emotion trennen.

In der Forschung wurde sich in jüngerer Vergangenheit dann vor allem auf den Einfluss „negativer“ Emotionen fokussiert, da wir diese häufig stärker identifizieren können. Denn auch das ist eine sehr menschliche Eigenschaft: Ängste wirken oftmals stärker auf uns als „positive“ Gefühle.

Doch zuletzt haben Studien auch versucht, genau diese besser zu beschreiben und als Katalysator für den Lernprozess einzusetzen:

Was sind Leistungsemotionen?

Eine interessante >>Studie von Craig et al. aus dem Jahr 2004 untersuchte beispielsweise diesen so einflussreichen Zusammenhang. Die Forscher:innen stellten am Ende fest, dass durch ein emotionales Erleben der Wissenszuwachs beim Lernen komplexer neuer Inhalte um 27% gesteigert werden konnte.

Solche Ergebnisse geben wichtige Indizien dafür, dass Lernerfolg maßgeblich mit Lern- und Leistungsemotionen zusammenhängt.

Emotionen sind komplexe affektiv Zustände, denen kognitiv-gedankliche, motivationale, physiologische und expressiv-mimische Anteile zugeschrieben werden.

Betten wir diese Definition in einen Kontext von Lernen und/oder eben auch Leistung ein, bezeichnen wir sie als Leistungsemotionen.

Dabei können wir zum Beispiel noch zwischen ergebnis- und aktivitätsbezogenen Leistungsemotionen unterscheiden (vgl. >>Pekrun 2006). Ergebnisorienterte Emotionen beziehen sich auf erwartete oder erlebte Ergebnisse und Rückmeldungen zu den eigenen Leistungen – beispielsweise die Frustration nach einer „verhauenen“ Prüfung.

Aktivitätsorientierte Emotionen treten konkret während des Lernens auf – also etwa die erlebte Freude bei einem Lernerfolg, wenn wir zum ersten Mal erfolgreich eine neue Tätigkeit ausführen.

Zwei weitere Dimensionen machen die Betrachtung von Leistungsemotionen komplett: Die sogenannte Valenz (positiv/negativ) und die Aktivierung (aktivierend/deaktivierend).

Daraus ergeben sich in der Folge also vier Klassen von Leistungsemotionen:

Positiv Aktivierend: z.B. Lernfreude

Positiv Deaktivierend: z.B. (übermäßige) Entspannung

Negativ Aktivierend: z.B. Angst/Ärger

Negativ Deaktivierend: z.B. Langeweile

Wie entstehen welche Emotionen?

Wir sind natürlich alle fähig zu sämtlichen dieser Emotionen und haben sie sicherlich auch alle schon in verschiedenen Lernsituationen erlebt. Doch aus welchen Gründen entsteht die eine oder andere Leistungsemotion?

Auch hierzu bietet Reinhard Pekrun einen Ansatz: Die Kontroll-Wert-Theorie. Einfach zusammengefasst gibt es hier zwei Faktoren – die subjektiv wahrgenommene Kontrolle über eine Lernsituation und die persönlich zugeschriebene Wichtigkeit.

Bereite ich mich also beispielsweise auf eine große Prüfung vor (=hohe Wichtigkeit) und fühle mich nicht ausreichend vorbereitet (=niedrige Kontrollüberzeugung), so entstehen schnell Emotionen wie Angst oder Hoffnungslosigkeit.

Geht es auf der anderen Seite um eine eher unwichtige Leistungsüberprüfung, führt die gleiche niedrige Kontrollüberzeugung eher zu Langeweile.

Diese zu Grunde liegenden Bewertungsprozesse sind natürlich extrem individuell und verlaufen auch nicht kontinuierlich in dieselbe Richtung. Unsere erlebten Emotionen können sich in ihrer Häufigkeit oder Intensität stark unterscheiden und auch stetig wechseln, während sich unsere subjektive Wahrnehmung verändert.

Für Lernbegleiter:innen sind das im Prinzip gute Nachrichten, denn wenn wir etwa die Wahrnehmung der Wichtigkeit positiv beeinflussen können, können wir auch positiv-aktivierende Lernemotionen fördern.

Welche Gefühle sind denn nun lernförderlich?

In der Klassifizierung oben haben wir bereits gesehen, dass nicht unbedingt nur positiv belegte Emotionen aktivierend sein können.

Manchmal können wir gerade durch „Angst“ vor einer Prüfung sehr zum verstärkten Lernen motiviert werden.

Trotzdem würden sicherlich die meisten Lernbegleiter:innen sagen, dass sie nicht aktiv Angst vermitteln möchten, um die Motivation zu erhöhen. Vermutlich tendierst Du ebenfalls dazu, die positiv-aktivierenden Leistungsemotionen wie Lernfreude verstärken zu wollen.

Hier kann aber übrigens auch die Dosierung eine Rolle spielen: Ein wenig kurzzeitige Überforderung, durch die sich Lernende erfolgreich durcharbeiten, kann langfristig die Motivation und das subjektive Kontrollgefühl sehr erhöhen.

Lernen muss also deshalb nicht immer „einfach sein“ oder „Spaß machen“, aber die Grundemotionen sollten nicht in die deaktivierenden Kategorien abgleiten.

Neben dem Gefühl, Lernsituationen bewältigen zu können, haben wir auch gesehen, wie wichtig die Bewertung der Wichtigkeit für Motivation und Emotion ist. Daraus können wir für uns erneut ableiten, dass Relevanz und Bedeutung der Inhalte immer so deutlich wie möglich sein sollten.

Dabei sind extrinsische Faktoren wie Prüfungen natürlich manchmal ein probates Mittel, aber noch viel effektiver für die subjektive Wahrnehmung der Wichtigkeit ist für Erwachsene der konkrete Bezug zum Berufsalltag.

Wenn wir es schaffen, positiv belegte Lernemotionen mit unseren Inhalten zu verknüpfen, können wir auf natürliche Weise motivieren und die Lernenden emotional aktivieren.

Verkehrte Welt? – Lernen durch Lehren

Anna Julia Wimmer 4 Kommentare

Woran denken wir normalerweise spontan beim Stichwort „Unterricht“ oder „Lehrveranstaltung“?

Meistens an eine Situation, in der es eine Lehrperson gibt, die den Lernenden etwas beibringt.

Selbst wenn wir unsere Rolle mehr im Sinne der Lernprozessbegleitung begreifen; der Input kommt in vielen Fällen doch von uns.

Der einleuchtende Nachteil dabei ist: Die Teilnehmenden verbleiben häufig in einer rein rezeptiven Position. Diese Grundhaltung ermüdet nicht nur auf Dauer, sondern ist unter Umständen auch viel weniger effektiv als ein handlungsorientierter Ansatz.

Aus dieser Kategorie gibt es viele spannende Methoden, wir haben beispielsweise bereits über das >>projektbasierte Lernen oder auch >>Planspiele gesprochen.

Ein weiterer Ansatz ist das sogenannte „Lernen durch Lehren“ (im Folgenden auch: LdL). Eine pädagogische Philosophie, die den Spieß einmal ein wenig umdreht.

Was ist Lernen durch Lehren?

Die Methode entstand bereits in den 80er Jahren und wird in ihrer Entwicklung vor allem Jean-Pol Martin von der Universität Eichstätt-Ingolstadt zugeschrieben.

Die Entstehung dieses Konzepts beruht vor allem auf einer Kritik des klassischen „Frontalunterrichts“, der also schon damals nicht nur Befürworter:innen hatte.

Die Grundidee ist, die Lernenden aus ihrer rezeptiven Rolle herauszuholen und ihnen wesentlich mehr Verantwortung und Eigeninitiative im Lernprozess zu übertragen. Diese Eigenschaften stehen beim LdL daher besonders im Fokus:

  • lerner:innenzentriert
  • kooperativ
  • selbstständig und eigenverantwortlich
  • Nachhaltigkeit des Lernens

Die Rolle der Lernbegleitung ist dabei die Anleitung des Prozesses und die sorgsame Supervision, ohne ständig einzugreifen oder vorwegzunehmen. Es sollen so viele Arbeitsschritte wie möglich auf die Lernenden übertragen werden.

Denn diese Annahme liegt zugrunde: Teilnehmer:innen lernen tiefgehender und nachhaltiger, wenn sie sich Inhalte selbst erarbeiten und diese im Anschluss anderen erklären. Denn wenn wir etwas erklären müssen, setzt das ein besonders umfassendes Verständnis der Lerninhalte als Basis voraus.

Wie läuft eine LdL-Einheit ab?

Im Zentrum einer LdL-Einheit stehen im Grunde zwei Phasen:

Die Vorbereitungsphase in Einzel- oder Paararbeit und die anschließende Präsentationsrunde.

In der Vorbereitungsphase bekommen die Lernenden einen neuen Themenbereich zugeteilt, mit der Aufgabe diesen für sich und die anderen aufzubereiten.

Ob Du hier Einzelarbeit oder Kleingruppen wählst, hängt ganz von der Lernsituation und der Gruppenkonstellation ab. Wenn Du Gruppen bildest, sollten diese so klein wie möglich sein, damit sich alle beteiligen „müssen“. Denn die Eigenverantwortlichkeit ist schließlich der wichtigste Eckpfeiler der Methode.

Aber auch eine Mischung der Sozialformen ist hier denkbar und bietet viel Abwechslung – etwa von der Einzelarbeit über Kleingruppen.

Während dieser ersten Phase stehst Du als Berater:in und Unterstützer:in zur Verfügung, hältst Dich aber so oft wie möglich zurück. Denn die Lernenden sollen den größtmöglichen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Präsentationen bekommen – das verspricht immer die spannendsten Ergebnisse und gibt Raum für Individualität.

Die anschließende Präsentation kann dabei auch Übungen einschließen, die die Lernenden selbst konzipiert haben. Die Grundidee ist letzten Endes, den Teilnehmenden so viel didaktische Verantwortung wie möglich zu übertragen.

Dieser Perspektivwechsel von reiner Aufnahme zu der Überlegung, wie ich mein neues Wissen anderen vermitteln kann, führt zu viel mehr kognitiver Aktivität.

Hier kannst Du vor allem auch mit kollaborativen Tools arbeiten, denn so entstehen nicht nur die Präsentationen, sondern auch ein vollkommen eigenständig erstelltes Nachschlagewerk.

Es ist je nach Lernsituation und Gruppe natürlich auch möglich, gewisse Inhalte zur Aufbereitung vorzugeben. Eventuell ist es aber auch so, dass wir unseren Lernenden nicht genügend zutrauen und sie von Beginn an zu sehr einschränken – zu diesem Faktor kommen wir abschließend noch einmal!

Ganz am Schluss ist es natürlich wichtig, dass alle offenen Fragen beantwortet oder eventuelle gröbere Missverständnisse geklärt werden. Denn schließlich sollen sich keine Fehlinformationen festigen.

Über die Methode hinaus

Die besten Methoden sind solche, die mehr als nur reine Inhalte vermitteln.

Auch das Lernen durch Lehren hat viel Potenzial, weitere wichtige Soft Skills und Kompetenzen zu fördern.

Insbesondere auf dem Gebiet der Eigenständigkeit können Lernende hier viel mitnehmen. Denn sie lernen, wie sie eigenverantwortlich recherchieren und Inhalte aufbereiten. Diese Kompetenzen sind sicherlich weit über eine Veranstaltung hinaus wertvoll.

Es kann durchaus sein, dass sie sich mit dieser Verantwortung zunächst überfordert fühlen, aber bei regelmäßiger Anwendung der Methode werden sie auch damit vertrauter. Das kann gerade bei stilleren Lernenden die Hemmschwelle abbauen, sich aktiv am Lernprozess zu beteiligen.

Denn auch soziale Kompetenzen können mit einer solchen Methode geschult werden, wenn die Teilnehmer:innen aus ihrer rezeptiven Rolle herausgeholt werden.

Der LdL-Ansatz kann gerade auf diesen Gebieten effektvoll sein:

  • Eigenständigkeit und Selbstwertgefühl
  • Problemlösungsstrategien und Organisationsfähigkeit
  • Exploratives Verhalten
  • Verknüpfung von bestehendem und neuem Wissen; Transfer
  • Aktives Reflektieren und Diskutieren; Kommunikationsfähigkeit

Alle diese Aspekte tragen dazu bei, dass Lernende sich weiterentwickeln und auch in einem (zukünftigen) Beruf besser aufgestellt sind. Denn das verlangte Maß an Eigenverantwortung wird zunehmend höher und auch aus diesem Grund können Lehrveranstaltungen hier ein wichtiges Fundament schaffen.

Was, wenn Hindernisse auftreten?

In der Theorie klingen Methoden immer sehr schön und auch die Hintergründe leuchten wirklich ein.

Eventuell siehst Du aber auch jetzt schon mögliche Lernhindernisse in diesem Prozess voraus. Was passiert beispielsweise, wenn meine Lernenden noch gar nicht über die nötigen Recherche-Kompetenzen verfügen?

Manchmal werden uns auch innere Widerstände begegnen, wenn wir Lernende zu so einem hohen Maß an Eigeninitiative einladen.

Grundsätzlich basiert der LdL-Ansatz auf der Annahme, dass wir unseren Lernenden oftmals viel zu wenig zutrauen. Wir sollen ihnen dagegen Vertrauen und auch Respekt schenken, indem wir uns nicht als „Lehrperson“ über sie erheben.

Im besten Fall überträgt sich dieses Vertrauen in der Folge auch auf das Selbstwertgefühl der Lernenden.

Also ja, diese Methode wird vielleicht nicht immer reibungslos ablaufen oder makellose Ergebnisse hervorbringen. Doch wenn sie regelmäßig angewendet wird, kann sich hier ein besonders positiver Effekt auf das Selbstverständnis der Lernenden einstellen.

Sie gewinnen mehr Zutrauen zu den eigenen Lernfähigkeiten und werden als Lerner:innen und Menschen in ihrer Selbstständigkeit bestätigt.

Es kann aber auch je nach Lerngruppe zuträglich sein, dass im Vorfeld zur Implementierung eines LdL-Ansatzes ein paar Grundlagen geklärt werden – beispielsweise Recherche-Techniken oder die Erstellung einer Präsentation.

Denn ansonsten kann es natürlich passieren, dass sich die Lernenden zu sehr an den Rahmenbedingungen aufhalten und die Inhalte zu kurz kommen.

Nachweis oder Abschluss – Was brauchst Du wirklich?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Es gibt unzählige Möglichkeiten und Angebote, um sich weiterzubilden.

Da kann es schon mal passieren, dass wir den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr erkennen können.

Denn wer sich weiterbildet, möchte das im Idealfall auch nachweisen können und etwas in der Hand haben. Oftmals bilden wir uns schließlich auch weiter, um Aufstiegsmöglichkeiten zu eröffnen.

Hier gilt also: Augen auf bei der Weiterbildungswahl!

Denn Begrifflichkeiten werden nicht immer einheitlich verwendet und wir sagen Dir, wie Du sicherstellen kannst, dass Du am Ende das bekommst, was Du brauchst.

Was ist beispielsweise der Unterschied zwischen einem Teilnahmenachweis und einem Zertifikat? Und was benötigst Du überhaupt genau, um Deine beruflichen Ziele zu erreichen?

Teilnahmenachweis & Co.

Viele freiberufliche Trainer:innen und Coaches bieten Weiterbildungsangebote an, die oftmals sicherlich inhaltlich sehr wertvoll sind.

Doch es gilt zu beachten: Wo Angebote sind, da gibt es auch Marketing.

Das kann unter Umständen bedeuten, dass Begriffe benutzt werden, die ein größeres Maß an Anerkanntheit vermitteln sollen, als eigentlich erreicht werden kann.

Doch wenn Du am Ende einen Teilnahmenachweis oder eine -bescheinigung bekommst, hat das nicht zwangsläufig weiterführenden Wert für Arbeitgeber:innen. Denn der Nachweis einer Teilnahme erfordert normalerweise keinerlei Leistungsüberprüfung oder überhaupt die Überprüfung der tatsächlichen Teilnahme.

Theoretisch kann jeder diese Nachweise ausstellen und daher sind solche Angebote sicherlich auch doppelt auf ihre Validität zu prüfen – insbesondere, wenn es sich um ein Online-Angebot handelt.

Dabei heißt das Stichwort „Nachweis“ natürlich nicht unbedingt gleich, dass die Anbieter:innen nicht vertrauenswürdig, kompetent oder gar selbst ausgebildet sind. Im Gegenteil, sehr viele Angebote werden von echten Expert:innen erstellt und vertrieben – Andrea selbst bietet schließlich ebenfalls Selbstlernkurse an, nach denen Du Dir unter anderem auch eine Teilnahmebescheinigung herunterladen kannst.

Doch nur, weil die Anbieter:innen selbst unter Umständen einen anerkannten Abschluss haben, heißt das natürlich nicht, dass Du mit einem Kurs bei ihnen dasselbe Niveau erreichen wirst. Das ist eventuell auch gar nicht immer nötig, aber wir wollen nur für diesen Punkt sensibilisieren.

Denn wenn Du Dich über Weiterbildungen informierst, kann gutes Marketing schnell den Blick verschleiern und Dir schlussendlich nicht das in die Hand geben, was Du zur Erreichung Deiner Ziele tatsächlich benötigst.

Zertifikat & Co.

Der Begriff Zertifikat (oder auch Zertifizierung) ist nämlich beispielsweise ein solcher, der gerne einmal missverständlich ausgelobt wird.

Dabei ist es klar geregelt: Ein Zertifikat bekommst Du nur, wenn es eine Leistungsüberprüfung oder offizielle Abschlussprüfung gab. Du kannst es also im Gegensatz zu einer Teilnahmebescheinigung nicht durch reine Anwesenheit verliehen bekommen.

„Zertifizierung“ ist sogar noch eine ganz andere Geschichte, auf die wir hier jetzt nicht näher eingehen wollen. Hier nur so viel: Du als Teilnehmer:in wirst nach einem Weiterbildungsangebot nicht „zertifiziert“ sein. Falls Dir dieser Begriff begegnet ist und Du Dich weiter informieren möchtest, kannst Du beispielsweise >>hier nachlesen.

Der zeitliche Aufwand zum Erwerb eines tatsächlichen Zertifikats befindet sich meistens zwischen einigen Wochen oder auch Monaten. Es handelt sich hierbei im Prinzip um eine „qualifizierte Teilnahmebescheinigung“, die neben reiner Anwesenheit die Erlangung bestimmter inhaltlicher Kompetenzen bescheinigen soll.

Ein Zertifikat muss darüber hinaus bestimmten Standards genügen, wie etwa die einer IHK. Informiere Dich also immer genau, ob Anbieter:innen eines Kurses oder einer Weiterbildung tatsächlich das benötigte Zertifikat ausstellen können oder werden!

Anerkannte Berufsabschlüsse

Die dritte und „offiziellste“ Stufe bilden berufsqualifizierende Abschlüsse.

Diese erfordern nicht nur einzelne Leistungsnachweise, sondern sind meistens auch noch zentraler kontrolliert – wie etwa durch staatliche Instanzen.

Der zeitliche Aufwand spiegelt das ebenfalls wider: Einen Berufsabschluss bekommst Du nicht innerhalb einer Woche über einen Selbstlernkurs, sondern Du musst vermutlich mindestens ein Jahr investieren. Je nach Abschlussziel ist hier zeitlich dann viel denkbar.

Die zeitliche Investition und der grundsätzliche Aufwand der Erlangung eines Abschlusses soll sich natürlich dann auch anderweitig auszahlen – vor allem in der Form von Aufstiegsmöglichkeiten oder höherer finanzieller Kompensation.

Das kann für Dich bedeuten: Gewisse berufliche Ziele lassen sich nur mit einem Abschluss erreichen! Gerade für Pädagog:innen kann ein anerkannter Abschluss sehr wichtig sein, wenn sie in ihrer Karriere ein nächstes Level erreichen möchten.

Die meisten Menschen sind vermutlich mit dem Bachelor-/Master-System vertraut und wissen, dass diese akademischen Abschlüsse in gewisser Hinsicht standardisiert und international anerkannt sind.

Etwas weniger bekannt, aber nicht weniger anerkannt, ist in Deutschland vor allem das sogenannte >>DQR-Niveau. Der Deutsche Qualifikationsrahmen ist ein Instrument, das zur Einordnung dient, wenn es um berufliche Qualifikationen geht.

Er soll die Orientierung und Vergleichbarkeit von Weiterbildungsangeboten erhöhen – also ein sehr gutes Hilfsmittel für Dich, wenn Du Dich über Angebote informierst.

Quelle

Hier siehst Du, dass unter anderem zur besseren Einordnung auch der Vergleich mit akademischen Abschlüssen gezogen wird. Es kann Dir auch aufzeigen, dass gewisse Begriffe wie „Master Professional“ nicht als reine Marketing-Maßnahme verwendet werden können.

Der Abschluss zu IHK-geprüften Berufspädagog:innen befindet sich beispielsweise auf DQR-7 Niveau, wird also gleichwertig zu einem Master-Abschluss angesehen. Der Unterschied ist hier die konkretere Ausrichtung auf berufliche Bildung und die wesentlich höhere Praxisorientierung speziell für Weiterbildner:innen.

Diesen Abschluss erlangst Du in der Regel in knapp 2 Jahren, daher sind die anschließenden Aufstiegsmöglichkeiten selbstverständlich wesentlich höher als etwa bei einem 2-wöchigen Kurs mit Teilnahmenachweis.

Fazit: Was brauchst Du?

Zusammenfassend solltest Du immer von der Frage ausgehen: Was brauche ich und was möchte ich erreichen?

Für die Selbstständigkeit oder kleinere Projekte zwischendurch brauchst Du sicherlich nicht immer ein Zertifikat oder überhaupt einen Nachweis, wenn es Dir nur um die Erlangung einer bestimmten Kompetenz geht.

Sind Deine beruflichen Ziele jedoch klarer formuliert oder höher gehangen, musst Du in jedem Fall genauer hinschauen!

Gerade in der Pädagogik gibt es unheimlich viele Quereinsteiger:innen, die viel Fach- und Praxiskompetenz mitbringen. Die beruflichen Wege sind oft verschlungen und vielleicht fragst Du Dich gerade auch, was der nächste Schritt sein soll.

Da kann es beispielsweise schnell passieren, dass wir von gut klingenden Versprechungen geblendet werden und am Ende eher noch mehr Geld als nötig in eine vermeintliche Qualifikation investieren.

Denn es ist leider auch menschlich, ungeduldig zu sein. Wir wollen unsere Ziele schneller erreichen und zögern daher gerade als Erwachsene davor, noch einmal ein Projekt wie einen mehrjährigen Abschluss anzugehen.

Doch dieses Fazit bleibt: Wenn Du bestimmte Karriere- und Aufstiegsoptionen anstrebst, musst Du diese Zeit in Deine Weiterbildung investieren.

Du bist noch unsicher, welcher Weg für Dich tatsächlich zum Ziel führt? Dann kannst Du Dich jederzeit in einem >>kostenlosen Beratungsgespräch mit Andrea Schauf austauschen und Klarheit bekommen!

Denn nicht jeder hat die gleichen Ziele oder Bedürfnisse und passt in dieselbe berufliche Schablone. Daher kann ein Gespräch über Deine individuelle Situation unheimlich hilfreich sein.