Wie reduzierst Du den Lernstress für Deine Teilnehmer:innen?

Durchschnittliche Erwachsene haben eine Menge, um das sie sich tagtäglich kümmern müssen.

Beruf, Familie, Freunde, Haushalt, Kinder – was auch immer wir jonglieren müssen, belegt Speicherplatz und erfordert Organisation im Kopf.

Denn all diese großen und kleinen Dinge nehmen Platz in unserem Gehirn ein. Selbst wenn diese Dinge sich nur im Hinterkopf befinden, belegen sie Speicherplatz.

Als Weiterbildner:in kannst Du also getrost davon ausgehen, dass der Arbeitsspeicher Deiner Teilnehmer:innen schon gut ausgelastet ist.

Und jetzt kommen wir noch mit Lerninhalten dazu und verlangen Aufmerksamkeit und Konzentration.

Da Du in der Erwachsenenbildung häufig mit Menschen zu tun hast, die sich mit Deinen Lerninhalten als zusätzliche Aufgabe auseinandersetzen, solltest Du es ihnen den Zugang so einfach wie möglich machen.

Wie gehen wir mit Lernenden um, deren Konzentrationsfähigkeit eventuell beeinträchtigt ist und wie reduzierst Du die kognitive Belastung in einem Lernprozess?

Cognitive Load im Lernprozess

Jeder kennt das Gefühl, sich überfordert oder überarbeitet zu fühlen. Wenn wir einmal in diesem Modus sind, können wir kaum noch neue Informationen aufnehmen oder verarbeiten.

Das ist für Pädagog:innen natürlich keine gute Grundlage für Lernerlebnisse, die kreatives und produktives Denken erfordern.

In der Psychologie gibt es einen Begriff, der die mentale und kognitive Anstrengung eines Lernprozesses beschreibt: Cognitive Load.

Also wörtlich übertragen die kognitive Kapazität, die ein Lernprozess erfordert.

Wir alle haben nur begrenzte kognitive Ressourcen – daher leuchtet es natürlich ein, dass wir den Cognitive Load für unsere Teilnehmer:innen möglichst gering halten möchten.

Denn wenn wir eben davon ausgehen, dass der Arbeitsspeicher unserer Lernenden ohnehin schon gut belegt ist, müssen wir mit den verbleibenden Kapazitäten effizient haushalten.

Ein Lernprozess kann laut der Cognitive Load Theorie drei verschiedene Arten der Belastung hervorrufen:

1. Intrinsischer Load

Diese Auslastung kommt von innen und beschreibt vor allem die Beziehung zu den Lerninhalten.

Das bedeutet: Dieser Load kann sehr individuell ausfallen. Denn wie hoch der intrinsische Load ist, hängt vor allem vom Vorwissen und Erfahrungsstand der jeweiligen Lernenden ab. Auch die bevorzugte Lernform kann hier einen Einfluss nehmen.

Je größer das Vorwissen, desto geringer der intrinsische Load. Denn hier müssen die Lernenden weniger Energie in die allgemeine Erschließung eines Themas investieren.

Der intrinsische Load kann sich dementsprechend auch lernhemmend auswirken, wenn dieser Faktor zu groß wird.

  • Du musst den intrinsischen Load einschätzen und dementsprechend planen/reagieren, damit dieser Faktor nicht zum Lernhindernis wird
  • Besonders bei wenig Vorwissen und komplexeren Sachverhalten müssen Basics gleich zu Beginn ganz klar sein

2. Extrinsischer Load

Diese Belastung liegt in den Rahmenbedingungen und der Gestaltung bzw. Präsentation der Inhalte.

Heißt auch: Hier kannst Du bei der Seminarplanung besonders viel positiven Einfluss nehmen.

Die Lernform oder der Modus kann hier ebenfalls für einzelne Lernende eine Rolle spielen und sich gegebenenfalls lernhemmend auswirken.

  • Durch anschauliche Gestaltungsformen und teilnehmerorientierte Methoden kannst Du hier dafür sorgen, dass die Inhalte leichter greifbar werden
  • Äußere Faktoren sollen so gut wie möglich kontrolliert werden, damit sie nicht von den Inhalten ablenken

3. Germaner Load

Der germane Load ist die positive Anstrengung eines Lernprozesses, die dann auch zum Lernerfolg führt.

Je größer der germane Load ausfällt, desto besser läuft das Lernen. Daher löst sich dieser Load am Ende eher in ein lohnenswertes Gefühl auf.

Der germane Load bezeichnet den kognitiven Aufwand, um Abläufe zu verstehen und Zusammenhänge herzustellen.

Hierfür müssen die Teilnehmer:innen natürlich aktiv mit den Lerninhalten arbeiten, selbstständig denken und Probleme im Lernprozess lösen.

Um diese Form der Auslastung kommen wir in einem Lernprozess also nicht herum und das sollen wir auch gar nicht: Die Faktoren des germanen Loads wollen wir immer positiv verstärken!

Fazit – Wie können wir helfen?

Da wir das jetzt alles wissen, kommt natürlich die logische Frage:

Wie können wir die Lernhindernisse vermindern und die lernförderlichen Aspekte verstärken?

Kognitive Belastung ist nicht gleich kognitive Belastung.

Lernen wird immer mit einer gewissen Form von mentaler Anstrengung einhergehen, denn den wertvollen Lernerfolg müssen wir uns selbst erarbeiten.

Aber: Es gibt Arten der Auslastung, die in einem Lernprozess nur unnötig Raum einnehmen!

Wir müssen also dafür Sorge tragen, dass wir die unnötig belastenden Faktoren so gut wie möglich ausklammern, um uns in der Lerngruppe auf das Wesentliche zu konzentrieren.

Nutzen

Oftmals sind Weiterbildungen von Unternehmen oder Arbeitgeber:innen vorgegeben. Das schafft nicht gerade ideale Voraussetzungen für die Motivation.

Reduziere die Lerninhalte daher wirklich auf die Dinge, die einen praktischen Nutzen haben und somit eine greifbare Verbesserung bewirken werden!

Planung und Gestaltung

Um den intrinsischen und extrinsischen Load zu verringern, müssen wir bei der Präsentation der Inhalte für einen sinnvollen Ablauf und intuitive Darstellung sorgen.

Auch hier gilt: Unnötige Spielereien und inhaltliche Exkurse sollten meist vermieden werden, folge grundsätzlich einem deutlich erkennbaren roten Faden!

Wenn Du zusätzliche Materialien wie Videos einsetzt, sollten sie wirklich direkt mit den Inhalten zusammenhängen.

Gestalte Deine Unterlagen zwar ansprechend, aber vor allem inhaltlich deutlich und leicht zugänglich.

Hier bieten sich auch Konzepte wie etwa Microlearning besonders an.

So werden Lernende nicht mit zu großen Wissensbereichen zu einer Zeit überfordert und können sich die Inhalte häppchenweise erschließen.

Erfahrungsstand

Berücksichtige das Vorwissen deiner Teilnehmer:innen – in beide Richtungen.

Denn wenn nur wenig Vorwissen besteht, wird der intrinsische Load schnell zu groß und Lernende steigen mental aus.

Ist das Vorwissen zu groß, langweilen sie sich schnell. Wenn Du also mit einer erfahrenen Lerngruppe zu tun hast, streiche unnötige Basics lieber aus der Präsentation und steige direkt mit einer interessanten Story ein.

In beiden Fällen förderst Du damit, dass die Lernenden ihre Kapazitäten tatsächlich auf den germanen Load verwenden können.

Abschließend sei gesagt, dass Du die Belastung Deiner Teilnehmer:innen immer am besten einschätzen kannst, wenn Du direkt mit ihnen kommunizierst.

So findest Du heraus, wie sie auf die Methoden und Lernformen ansprechen und ob ihr in- oder extrinsischer Load eventuell zu einem Lernhindernis wird.

Ist das 4-Stufen Lernmodell überholt?

Wie lernen Menschen am effektivsten und nachhaltigsten?

Diese Frage steht für Lernbegleiter:innen häufig im Zentrum aller Überlegungen.

Und auf diese Frage kann es viele verschiedene Antworten geben. Auch in der Bildungsgeschichte haben sich immer wieder neue Lernmodelle und Lerntrends entwickelt, die den Prozess verbessern sollten.

Ein Ansatz kommt wohl selbst bei den Überlegungen der meisten Laien ziemlich schnell auf: Jemand macht etwas vor, andere machen es nach.

Wenn man dieses Prinzip etwas mehr ausfeilt, landet man irgendwann bei einem Konzept wie dem 4-Stufen Lernmodell.

Gerade in der Berufsausbildung ist diese Methode weit verbreitet. Damit wird ein solcher Ansatz auch Ausbilder:innen noch vielerorts nahegelegt.

Aber die pädagogische Welt steht schließlich nicht still und daher wird es Zeit zu überprüfen, wie effektiv ein solches Modell wirklich noch ist.

Selbst in traditionellen Bildungskontexten wie Schulen und Universitäten überdenken wir schließlich immer mehr die Vermittlungsmethoden.

Was beinhaltet das klassische 4-Stufen Lernmodell konkret und wie anwendbar ist ein solcher Lernprozess heute noch?

Was ist die 4-Stufen Methode?

Die 4-Stufen Lernmethode wurde zwischen 1920 und 1940 in der amerikanischen Kriegsproduktion konzipiert.

Daher soll sich das Modell besonders für das Erlernen und Üben von praktischen und gewerblichen Fähigkeiten eignen. Ausbilder:innen machen einen Arbeitsschritt vor und die Auszubildenden machen es nach.

Dadurch soll die Methode dafür sorgen, dass sich Lernende direkt die „korrekte“ Ausführungsweise aneignen und weniger „Fehler“ entstehen.

Ganz einfach formuliert beinhaltet die Methode also eine Schleife aus Vormachen und Nachmachen.

Was sind dann eigentlich die anderen zwei Stufen? Die folgende Abbildung zeigt einen Lernprozess nach der klassischen 4-Stufen Methode:

Zusätzlich zu der zweiten und dritten Stufe sieht das Modell noch eine Vor- und Nachbereitung vor.

Die Vorbereitungsphase wird sehr stark durch Planung und Input der Lehrperson vorgegeben, die Lernenden nehmen hier nur auf oder stellen gegebenenfalls Fragen.

In der abschließenden Nachbereitungsphase soll die Absicherung des Gelernten erfolgen. Hier erlaubt die Methode auch etwas mehr Selbstständigkeit der Lernenden, wenn sie das Wissen unter anderem auf neue Übungsaufgaben anwenden.

Dennoch bleibt ein Grundsatz bestehen: Die Ausbilder:innen sind als Wissensautorität auch dafür verantwortlich, dass die weiterführenden Aufgaben auf die richtige Weise bearbeitet werden.

Natürlich gibt es Gebiete, auf denen eine exakte Befolgung von Vorgaben wichtig ist – etwa bei Sicherheits- oder Gesundheitsfragen. Jedoch kann genau an dieser Stelle auch ein Problem entstehen, das sich besonders bei den Lernenden bemerkbar macht.

Was sind die Vorteile der Methode?

Grundsätzlich soll ein solches Konzept sehr auf die Ausführung ausgelegt sein, im Idealfall also viel praktisch anwendbares Wissen erzeugen.

Das Grundprinzip ist aber auch, dass eine Lehrperson als Expert:in fungiert und einen Lerninhalt von Anfang an „richtig“ demonstriert. Dadurch soll ein Lernprozess besonders zielführend und auch effizient sein.

Dieser Expertenstatus der Lehrenden steht im Zentrum vieler traditioneller Bildungsansätze, die nach wie vor sehr Input-zentriert sind. Ein solcher Lernprozess ist sehr planbar und dadurch auch in der Ausführung ziemlich stringent.

Zugegeben können Gruppenphasen manchmal sehr langatmig sein. Ein Ansatz wie die 4-Stufen Methode soll viel Zeit sparen, indem die notwendigen Informationen direkt zur Verfügung gestellt werden.

Dadurch werden Lernmodelle ähnlich der 4-Stufen Methode häufig in Lernkontexten angewandt, in denen ein bestimmter, oftmals abprüfbarer Wissensbestand erzielt werden muss.

Ist dieses Modell noch zeitgemäß?

Seit der Konzeption des Modells haben wir viele neue Erkenntnisse über Lernprozesse gewonnen.

Die Lernenden selbst rücken immer stärker in den Fokus und wir bewegen uns weiter weg von Lernbegleiter:innen als Autoritätsperson.

Genau dieser wichtige Aspekt der klassischen Lernmodelle wird nämlich immer mehr in Frage gestellt.

Bis jetzt haben wir dem 4 Stufen Modell noch einen kleinen Vertrauensvorschuss gegeben, denn die meisten Methoden haben in ihrem Kern gute Intentionen und sogar positive Aspekte.

Es bleibt jedoch die Frage: Sind solche Lernprozesse heutzutage nicht einfach zu engstirnig?

Mir kommt hier vor allem der Mathematik-Unterricht in den Sinn – es wurden Punkte abgezogen, wenn der Lösungsweg nicht genau der vorgegebene war, selbst wenn das Resultat stimmte.

Mögliche Lernhindernisse des 4-Stufen Modells:

  • Kreativität bei der Lösungsfindung nicht gefördert
  • Kaum Individualität im Lernprozess
  • „Fehler“ werden als negativ bewertet
  • Lerngruppe zu wenig genutzt
  • Fokus zu stark auf Expertenstatus und zu wenig auf Lernenden

Was ist die Alternative?

Wenn Konzepte wie das 4-Stufen Modell nicht mehr zeitgemäß sind, brauchen wir natürlich neue Ansätze. Wie lassen sich die eben dargestellten Lernhindernisse methodisch umgehen?

Vor allem geht es darum, die Rolle der Lehrperson zu überdenken.

In traditionellen Bildungsmodellen sind Lehrende oftmals die Kontrollinstanz, die über und vor den Lernenden steht.

Gerade in der Erwachsenenbildung haben hier viele Lernende große Probleme, da sie diese Form des Lernens überhaupt nicht mehr gewöhnt sind.

Und eigentlich sollten sie sich auch gar nicht wieder daran gewöhnen müssen, denn solche Lernformen wirken oft demotivierend und nehmen den Lernenden die Autonomie, die sie als berufstätige Erwachsene oftmals brauchen.

Welche Rolle nehmen Lehrende dann ein?

Sie werden zu Lern(prozess)begleiter:innen, die eine wesentlich weniger zentrale Rolle einnehmen. Dagegen tragen Lernende mehr Verantwortung im Lernprozess und werden zum eigenständigen Lernen angeregt.

Von Lehrer:in zu Lernprozessbegleiter:in

Denn dieser Grundsatz steht im Zentrum der Berufspädagogik:

Du als Lernbegleiter:in konzipierst einen selbstgesteuerten Lernprozess, der aber nicht nur auf einer endlosen Schleife aus Versuch und Irrtum basiert.

Ja, dieser Weg kann unter Umständen etwas länger sein. Denn wenn Lernbegleiter:innen nicht direkt die „richtige Lösung“ vormachen, müssen Lernende eben ihren eigenen Weg in einem Lernprozess finden.

Aber genau an dieser Stelle liegt der wichtigste Vorteil: Berufspädagogische Methoden erlauben viel Individualität. Denn auch dieser Aspekt wird in Lernprozessen immer wichtiger.

Lernende lassen sich nicht alle in ein Schema F pressen, und gerade in der Erwachsenenbildung sind die Lerngruppen oftmals sehr heterogen.

Wir möchten den Fokus weniger auf die Inhalte selbst legen und teilnehmerorientiert lernen. Dazu zählt auch, dass es nicht nur den einen richtigen Lösungsweg gibt.

Das Lernpotential der Gruppe wird genutzt und die Kreativität bei der Lösungsfindung gefördert.

Denn Erwachsene müssen am Ende des Tages selbstständige Individuen sein, die sich in ihrem Berufsalltag zurechtfinden. Uns wird nicht kontinuierlich alles vorgekaut und daher sind diese Kompetenzen unheimlich wichtig.

Mit teilnehmerorientierten Methoden können wir diese Fähigkeiten auch im Lernprozess fördern und so noch mehr als nur Wissen vermitteln.

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Team- und Führungskompetenzen mit Planspielen fördern

Als Trainer:in oder Dozent:in fragst Du Dich sicher häufig, wie Du nicht nur inhaltliches Wissen vermitteln kannst, sondern gleichzeitig auch Handlungskompetenzen förderst.

Für Berufspädagog:innen sind solche Methoden die Königsklasse: Konzepte, die Handlungswissen erzeugen, das Lernende wirklich praktisch umsetzen können.

Denn schließlich sind wir uns mittlerweile wohl alle einig: Wissen, das außer der Abfrage in einer Multiple-Choice Prüfungsfrage keinen Zweck erfüllt, ist am Ende bedeutungslos.

Andrea sagt immer gerne: Ich möchte Lernende zu Besserkönner:innen befördern, nicht zu Besserwisser:innen.

Idealerweise umfassen handlungsorientierte Methoden auch sogar einen Aspekt der Gruppendynamik oder anderen Teamkompetenzen.

Leider haben viele Trainer:innen immer noch eine unbegründete innere Ablehnung gegen Methoden wie Rollenspiele, Simulationen oder Planspiele.

Alleine das Stichwort „Spiel“ ruft nämlich oftmals die Assoziation hervor, dass diese Methoden zu spielerisch für die Erwachsenenbildung sind.

Dabei eignen sich Planspiele etwa hervorragend zur Vermittlung von Kompetenzen, die beinahe alle berufstätigen Menschen benötigen.

Was soll ein Planspiel erzielen?

Planspiele sind Gruppeneinheiten, die vielfältige Fähigkeiten fördern können.

Im Grunde steht am Ende ein bestimmtes Ziel, der genaue Weg dorthin ist jedoch offen. Ein Planspiel besteht meist aus diesen 3 Komponenten:

  1. Der (sozialen) Umwelt des Szenarios
  2. Bestimmten Beschränkungen („Spielregeln“)
  3. Der interaktiven Komponente

So müssen Teilnehmer:innen bei einem Planspiel in der Gruppe kommunizieren und gemeinsam einen individuellen Lösungsweg finden. Dabei nehmen die Lernenden teilweise verschiedene vorgeschriebene Rollen ein.

Diese Kompetenzen können mit Planspielen unter anderem besonders gefördert werden:

  • Team Dynamik
  • Respektvolle Kommunikation in einer Gruppe
  • Führungsqualitäten
  • Kreativität
  • Lösungsorientiertes Denken
  • Praktische Anwendung des Gelernten

Planspiele zählen zu den handlungsorientierten Methoden, da hier nicht einfach ein Wissensstand abgefragt wird.

Die Lernenden müssen zur Auflösung des Spiels ihr Wissen kontextualisieren und auf neue Umstände anwenden können. Zudem ist der Prozess eines Planspiels sehr teilnehmerorientiert und erlaubt das selbstgesteuerte Lernen in einer Handlungsumgebung.

Hier zeigt sich also schnell, inwiefern das Wissen schon verinnerlicht wurde und an welchen Stellen eher noch Nachholbedarf besteht.

Trotzdem bietet eine Simulation oder ein Planspiel immer die Sicherheit, in der Lernende verschiedene Dinge ohne realweltliche Konsequenzen ausprobieren und erfahren können.

Handlungsumgebung + Der Faktor Mensch

Gleichzeitig bringt ein Planspiel den Teilnehmer:innen viele gruppendynamische Aspekte näher und eignet sich auch zur Schulung von Konfliktbewältigung.

Denn wenn eine Lerngruppe gemeinsam an einem Problem arbeiten muss, kommen sicherlich Meinungsverschiedenheiten über unterschiedliche Ansätze zum Vorschein.

Du kannst auch bei einem Planspiel über die Regelkomponente immer externe Konflikte und bestimmte Beschränkungen bei der Problemlösung einbauen.

Somit orientiert sich ein Planspiel stark an der beruflichen Realität und simuliert tagtägliche Arbeits- und Teamprozesse. Die Gruppe muss gemeinsam Entscheidungen treffen und dann auch gemeinsam mit den Konsequenzen dieser umgehen.

Du als Seminarleiter:in fungierst dabei zunächst hauptsächlich als Beobachter:in und Du sorgst dafür, dass die „Spielregeln“ eingehalten werden – sowohl inhaltlich als auch sozial.

In einer Lerngruppe haben Planspiele durch ihre Individualität auch den Vorteil, dass verschiedene Teilgruppen ganz unterschiedliche Lösungen und Erfahrungen haben können.

Das macht eine anschließende Besprechung oder Präsentation wesentlich interessanter. Denn auch dieser Punkt ist wichtig: Ein Planspiel sollte im Anschluss auf jeden Fall von den Teilnehmer:innen reflektiert werden.

Wie zielführend war der Prozess? Wo gab es eventuell Hindernisse und wurden die Regeln eingehalten?

Der Führungswurm

Wir schauen uns jetzt einfach mal zwei verschiedene Beispiele für Planspiele an. Das erste Planspiel heißt „Führungswurm“ und hat wird besonders oft in der Schulung von Führungskräften eingesetzt.

Die Methode kann selbst mit relativ großen Teilgruppen umgesetzt werden und benötigt dafür einen offenen Raum oder große Fläche.

Lernziele:

Führung und Kommunikation; Erfahrung der Auswirkung von hierarchischen Strukturen; Vertrauen; Zielorientierung

Material:

Tücher zum Augen verbinden; Gegenstände zum Markieren der Strecke und Gegenstand zum Aufheben

Diese Grafik und weitere Planspiele findest Du hier

Ablauf und Regeln:

Die Aufgabe klingt denkbar einfach: Die Gruppe muss eine bestimmte Wegstrecke zurücklegen.

Das Ziel ist in diesem Fall wortwörtlich ein räumliches Ziel, das am besten klar markiert wird. Auch andere Wegpunkte in Form von Stühlen oder Bodenmarkierungen können eingebaut werden.  Die Zeit wird gestoppt, wenn das letzte Mitglied die Ziellinie überschritten hat.

Außerdem gibt es einen Gegenstand, der während des Weges von dem ganz vorderen Team-Mitglied aufgehoben werden muss. Dieser Gegenstand wird erst auf die Strecke gelegt, nachdem die Augen verbunden wurden.

Die Instruktionen lauten nämlich wie folgt: Die Teilnehmer:innen müssen sich hintereinander in einer Reihe aufstellen und die Hände auf die Schultern der Vorderperson legen. Es werden allen Mitgliedern die Augen verbunden, außer der Person ganz am Ende des Führungswurms.

Zusätzlich gibt es zwei wichtige Regeln:

  1. Nach Beginn des Spiels darf nicht mehr verbal kommuniziert werden
  2. Die Reihenfolge muss den gesamten Weg intakt bleiben; Positionen dürfen nicht gewechselt werden

Hier kommt der Plan-Aspekt ins Spiel: Die Gruppe hat nun 5 Minuten Zeit um sich zu beraten und im Rahmen der Regeln eine Strategie zu entwickeln, wie der Weg so schnell und sicher wie möglich zurückgelegt werden kann.

Nach Ablauf der Beratungszeit verbinden sich alle Teilnehmer:innen mit Ausnahme des letzten Mitglieds die Augen und Du als Spielleiter:in markierst den Weg und zeigst ihn der hinteren Person. Die Zeit und die Regeln laufen, sobald das erste Gruppenmitglied die Startlinie überschreitet.

Spaghetti Turm

Lernziele:

Problemlösung im Team mit beschränkten Ressourcen; Balance zwischen Planung und Experimentieren; Umgang mit Scheitern und Neuversuch

Material:

20 ungekochte Spaghetti pro Kleingruppe (ca. 4 Personen) + jeweils 1 Meter Schnur und Klebeband, 1 Marshmallow

Ablauf und Regeln:

Die Arbeitsanweisung lautet wie folgt: Baut den höchstmöglichen freistehenden Turm, an dessen Spitze das Marshmallow sitzt.

Das Marshmallow muss intakt bleiben, die Spaghetti dürfen hingegen beliebig gebrochen werden. Keine weiteren Materialien dürfen benutzt werden. Dafür hat jedes Team 20 Minuten Zeit.

Du gibst den Gruppen diese Kurzanleitung und die Materialien, dann geht es auch schon los. Hier erfolgen die Besprechung und Planung innerhalb der angesetzten 20 Minuten. Gib‘ in regelmäßigen Abständen eine kurze Zeitansage, damit die Lernenden den Zeitrahmen im Blick behalten können.

Du kannst hier entscheiden, ob die Gruppen Sichtkontakt zueinander haben oder nicht.

Fazit

Zunächst mögen Dir Planspiele immer noch sehr verspielt vorkommen. Dabei liegt der Fokus bei der Ausführung absolut nicht auf der Bespaßung der Teilnehmer:innen – oder auf Spaghetti.

Diese Szenarien sind nur Mittel zum Zweck, um kreative und unvorhersehbare Problemlösungs-Strategien in einer Gruppe zu Tage zu fördern.

Wie bei den meisten Methoden lautet die Empfehlung einfach: Ausprobieren und Feedback einholen.

Du kannst mit etwas Kreativität auch viele andere Planspiele in einem Online-Seminar umsetzen – wie zum Beispiel digitale Puzzles. Wenn Du hier für eine besondere Challenge schaffen möchtest, klaue einfach mal ein Teil und sieh‘ wie sich die Kommunikation entwickelt.