Bedarfsgerechtes Lernen – Wirklich nötig?

Menschen sind verschieden – so weit sind wir uns vermutlich einig.

Ausgehend davon sind natürlich auch ihre Lernbedürfnisse ganz unterschiedlich. Auch in diesem Punkt sind sich vermutlich die meisten Weiterbildner:innen einig, da sie es jeden Tag in der Praxis sehen.

Es ist also eigentlich ein logischer Schluss, das bedarfsgerechtes Lernen immer wichtiger wird. Dennoch haben einige Pädagog:innen immer noch Zweifel, ob sich der ganze Aufwand der Individualisierung überhaupt lohnt.

Doch wieviel Aufwand ist es für uns überhaupt tatsächlich? Und welche Vorteile können wir den Lernenden tatsächlich realistisch verschaffen?

Wir schauen uns heute einmal an, was bedarfsgerechtes Lernen eigentlich bedeutet und aus welchen Gründen wir uns darum bemühen sollten:

Was und wieso überhaupt?

Es gibt mittlerweile einige trendige Begriffe, die alle einen ähnlichen Ansatz beschreiben. Aber egal, ob wir es nun bedarfsgerechtes, personalisiertes oder adaptives Lernen nennen – ein Gedanke steht im Zentrum:

Lernen muss individuell anpassbarer werden. Denn Lerngruppen – gerade in der Erwachsenenbildung – werden tendenziell immer heterogener und daher müssen wir als Lernbegleiter:innen darauf reagieren.

Im Übrigen sind heterogene Gruppen zwar manchmal herausfordernd, aber vor allem fördern sie auch buntes, fruchtbares Lernen. Aber natürlich nur, wenn wir dieses Potenzial auch nutzen – wir haben >>hier bereits einmal genau erläutert, wieso Heterogenität keinesfalls ein Lernhindernis sein muss.

Wieso bedarfsgerechtes Lernen eine gute Idee ist, fasst diese Grafik meiner Meinung nach besonders anschaulich zusammen:

Grafik: Valamis

Nicht alle Lernenden müssen oder wollen jede denkbare Station eines Lernprozesses durchlaufen. Im Gegenteil – wenn wir Lernende mit viel Vorwissen zu jeder kleinen Extra-Aufgabe verdonnern, nehmen wir ihnen sicherlich eher die Motivation.

Dabei wäre hier noch eine Differenzierung denkbar: Man kann beispielsweise größere Knotenpunkte definieren, an denen sich immer alle Teilnehmer:innen treffen, aber die kleineren Stationen teilweise individuell wählbar sind.

Mittlerweile musst Du sogar diese Personalisierungen im Lernweg gar nicht mehr selbst übernehmen oder den Lernenden überlassen – es entwickeln sich immer mehr digitale Lösungen, die ganz dynamisch auf die Bedürfnisse der Lernenden reagieren können.

Mehr zum Konzept des adaptiven Lernens mit digitaler Unterstützung kannst Du auch in >>unserem Artikel zu diesem spannenden Thema lesen.

4 gute Gründe für bedarfsgerechtes Lernen

Lernende haben also ganz sicher verschiedene Lernbedarfe, doch welche Punkte können wir mit einem anpassbaren Ansatz besonders verbessern?

Diese Aspekte des Lernprozesses sorgen oftmals für Unterschiede und Demotivation in einer Lerngruppe und können daher mit bedarfsgerechtem Lernen besser ausgeglichen werden:

1. Lerntempo

Das Lerntempo ist eine der größten Klüfte, die eine Lerngruppe voneinander trennen kann. Denn das Lerntempo hängt von vielen individuellen Faktoren und auch dem Vorwissen ab.

Bereits in der Grundschule entstehen hier teils gewaltige Unterschiede, in der Erwachsenenbildung werden sie sogar noch größer. Daher ist es für eine als Einheitsgröße angelegte Veranstaltung sehr schwierig, alle Lernenden gleichzeitig mitzunehmen.

Abhilfe können hier Selbstlern-Inhalte oder -Phasen schaffen, auf die Teilnehmer:innen zu jeder Zeit zugreifen können. So können sie eigenständig wiederholen, so oft und so detailliert wie sie es individuell benötigen und ohne das Gefühl, andere Lernende damit „aufzuhalten“.

Das Schöne daran ist, dass Dir dieser Faktor keinen extra Aufwand bereitet, aber für die Lernenden viel bedeuten kann. Du musst einfach nur Deine Inhalte auf einer einfach zu nutzenden Plattform bereitstellen und die Teilnehmenden können die für sie relevanten Inhalte selbst heraussuchen.

Im Grunde kann es Dir sogar oftmals langfristig Aufwand ersparen, da Du diese Inhalte dann ganz einfach für jeden weiteren Kurs verwenden kannst.

2. Zeitplan

Eine digitale Plattform und (ergänzende) Selbstlern-Inhalte haben sogar noch einen weiteren Vorteil: Die Lernenden können das Material ganz flexibel zu ihrer besten Zeit bearbeiten.

Denn auch das ist ein großer Faktor, der individuelle Lernwege nötig machen kann. Jeder Erwachsene ist anders eingespannt und manchmal verlieren wir Lernende an ihre persönlichen oder beruflichen Umstände.

Das hätte sich vielleicht vermeiden lassen, wenn sie die Inhalte flexibler in ihren Alltag integrieren könnten.

3. Den besten Kanal einstellen

Die Grafik oben hat bereits einen besonders wichtigen Punkt angesprochen: Lernende haben unterschiedliche Bedarfe und „brauchen“ nicht zwingend alle Inhalte oder Übungen.

Doch in einem flexiblen Konzept mit vielfältigen Unterlagen können sie auch auf Basis verschiedener Lernkanäle Anpassungen vornehmen.

Mittlerweile sind Theorien zu „Lerntypen“ ja ein wenig mit Vorsicht zu genießen, aber trotzdem können die meisten Menschen wohl für sich persönliche Präferenzen benennen.

Und ja, dieser Punkt bedeutet auf jeden Fall mehr Aufwand als die Einheitslösung. Aber Abwechslung hilft insgesamt ohnehin allen Lernenden, aber sorgt auch dafür, dass sie entsprechend ihrer Vorlieben gewichten können.

Wenn sie die Inhalte leichter aufnehmen, oder es ihnen mehr Spaß macht, bleiben sie länger motiviert.

4. Differenzierung und Tiefe

Auch das kennst Du sicherlich aus der Praxis: Eine Aufgabe kann einen Lernenden langweilen, während der andere schon überfordert ist, da ihm die Basics noch fehlen.

Je offener Lernwege und Aufgabenstellungen sind, desto besser können alle Lernenden den Prozess an ihre Voraussetzungen anpassen.

Sie werden so ganz automatisch entscheiden, wie sehr sie mit der Aufgabe in die Tiefe gehen können oder möchten. Das setzt die Teilnehmer:innen mit weniger Vorwissen nicht so unter Druck und gibt den schnelleren genug Raum.

Wenn wir weniger einschränken und vorgeben, können die Lernenden ihre bevorzugten Bearbeitungsmethoden finden. So entsteht auch beispielsweise bei Präsentationen eine schöne Vielfalt, bei der die Gruppe auch noch viel voneinander lernen kann.

Fazit: Was ist umsetzbar?

Einleitend haben wir uns ja gefragt, wieviel bedarfsgerechtes Lernen wirklich realistisch umsetzbar ist.

Und vermutlich hast Du schon jetzt festgestellt, dass einige Aspekte gar nicht so kompliziert oder aufwändig sein müssen.

Zwei Faktoren möchten wir noch einmal hervorheben, da sie bereits viel bewirken können und im Prinzip für alle Lernbegleiter:innen implementierbar sind:

  • Digitale Plattform zum flexiblen, individuellen Bearbeiten und Wiederholen
  • Weniger verpflichtend, mehr auf Knotenpunkte setzen

Grundsätzlich baut ein bedarfsgerechtes Konzept auch darauf auf, dass wir den Lernenden mehr Eigenverantwortung und Freiraum im Lernprozess einräumen.

Denn gerade im Vorfeld kannst Du kaum wissen, welche Bedarfe die Teilnehmenden haben werden. Je weniger Einschränkungen Du also bei der Planung einbaust, desto dynamischer wirst Du auf die Gruppe reagieren können!

So funktioniert Microlearning – 4 Praxis-Beispiele

Wie können wir Inhalte so verpacken, dass sie bei den Lernenden bestmöglich ankommen? Diese Frage bewegt alle Pädagogen und Pädagoginnen.

Es gibt viele mögliche Antworten darauf und genauso viele methodische Ansätze. Ein Konzept, das unter anderem immer beliebter wird, ist das sogenannte Microlearning.

Die Grundidee ist einfach, aber genial: Kleinere Lernimpulse sind leichter verdaulich und werden daher besser verstanden und auch erinnert.

Ob nun das Internet oder Social Media dafür verantwortlich sind oder nicht – die Aufmerksamkeitsspanne unserer Lernenden wird nicht unbedingt länger. Auch diesem Grund können Lernhäppchen eine gute Idee sein.

Falls der Begriff Microlearning noch neu für Dich ist, fassen wir noch einmal kurz die wichtigsten Bedingungen für gute Mikro-Inhalte zusammen:

  • geringer zeitlicher Aufwand pro Einheit (zwischen 30 Sekunden und maximal 20 Minuten)
  • in sich thematisch geschlossene Einheiten
  • handlungsorientiert und praxisbezogen
  • auf Bedarf erneut abrufbereit

Wir haben bereits letztes Jahr einen ausführlichen Artikel über die didaktischen Hintergründe des Microlearning veröffentlicht, den Du Dir >>hier anschauen kannst.

Heute wollen wir uns aber eher der praktischen Anwendung dieser pädagogischen Philosophie widmen und geben 4 Anwendungsbeispiele:

1. Anleitungen nach Microlearning

Klassische Anleitungen sind ein gutes Beispiel dafür, wie zu viele Informationen auf einem Fleck häufig dazu führen, dass wir gar nichts mehr aufnehmen.

Beantworte einmal ehrlich die Frage, wann Du zuletzt eine Anleitung für ein neues Gerät wirklich vollständig gelesen hast. Die meisten Menschen probieren sich entweder gleich selbst aus oder suchen direkt konkrete Informationen im Internet.

Denn da bekommen sie häufig noch visuelle Quellen oder gar Tutorials dazu. Diesen Grundsatz sollten wir uns auch beim Microlearning vor Augen halten – auf einen Blick verständliche, visuelle Quellen funktionieren immer besser als lange Ausführungen.

Denn Anleitungen im erweiterten Sinne kommen auch oft in Seminaren vor. Das kann beispielsweise die Erklärung einer Lerneinheit sein, oder neue Arbeitsschritte und Fähigkeiten.

Microlearning funktioniert in diesen Fällen also am besten nach dem Prinzip einer Schnellstart-Anleitung, die sich auch bei Geräten immer mehr durchsetzt:

Kurz und knapp, am besten mit passenden Bildern zu den Arbeitsschritten, so funktioniert auch Microlearning am besten (Bild: Quelle)

Über die >>Haufe Akademie kannst Du Dir einige gute Beispiele für Microlearning anschauen, hier ist etwa ein Beispiel für eine kurze Übung:

Wie Du an diesem Beispiel siehst, können die Lernenden die gestellte Aufgabe auf einen Blick erfassen. Es gibt keine langen Erklärungen, sondern die Aufgabe ist auf genau das heruntergebrochen, das die Teilnehmer:innen zur Bearbeitung brauchen. Das stellt sicher, dass sie sich nicht mit Theorie aufhalten, sondern direkt „ins Tun kommen“.

2. Microlearning in der Weiterbildung

Eventuell hast Du jetzt noch Sorge, dass mit kurzen Lernhäppchen aber nicht genügend inhaltliche Dichte vermittelt wird.

Denn natürlich müssen wir in einer Schulung oder Weiterbildung viel mehr Wissen und auch mal komplexe Themen vermitteln.

Daher sei nochmal betont, dass beim Microlearning der Inhalt nicht bis zur Unkenntlichkeit verkürzt werden soll. Vielmehr überlegen wir uns ganz genau, was die Kernaussagen sind und vor allem, welche Handlungskompetenzen wir damit erzeugen möchten.

Es ist also eine grundsätzliche Herangehensweise, in der Handlungsorientierung ganz groß geschrieben wird und wir überprüfen, welches Wissen dafür konkret nötig ist.

In vielerlei Hinsicht funktioniert beispielsweise auch der begleitende Videoteil zum aktuellen Masterkurs Berufspädagog:in so: Kürzere Videos, die ein Konzept verständlich und visuell darlegen und dann direkt in eine praktische Aufgabe überleiten:

Natürlich gibt es zu einer solchen Fortbildung auch noch viele andere Unterlagen, Live Calls und weitere Elemente. Aber es ist ein Beispiel, dass Microlearning auch ganz konkret in der Weiterbildung integriert werden kann und das sogar in einem Online-Format.

Denn gerade in digitalen Weiterbildungen bekommen die Lernenden teilweise viel zu wenig zu tun und arbeiten nicht genügend kollaborativ. Daher sind Arbeitsanweisungen in Videoform und nach den Richtlinien des Microlearning besonders effektiv, um Teilnehmer:innen zu aktivieren.

Die kürzeren Einheiten lassen sich außerdem für berufstätige Erwachsene viel leichter in ihren Alltag einbauen. Es schreckt gleich viel weniger ab, wenn die Laufzeit der einzelnen Videos kurz ist.

Das ist zwar erstmal nur ein psychologischer Effekt, aber selbst das kann einen großen Unterschied in der Motivationsdynamik machen. In der Kombination mit dem tatsächlichen Mehrwert der Einheiten kann Microlearning daher extrem motivierend wirken.

3. Lern-Nuggets kombinieren

Einzelne Microlearning-Einheiten werden auch manchmal als „Learning Nuggets“ bezeichnet – also kleine, aber sehr wertvolle Impulse.

Sie funktionieren sehr gut für einzelne Einheiten, lassen sich aber auch tatsächlich zu einem stimmigen Gesamtkonzept verbinden – ähnlich wie es am Ende bei unseren Onlinekursen der Fall ist:

Kurze Videos, viel Praxis

Die Vorteile für die Motivationsdynamik haben wir eben bereits besprochen. Damit bei einem Microlearning-Kurs aber kein Flickenteppich herauskommt, gibt es ein paar Dinge zu beachten:

  • Stelle immer einen inhaltlichen Bezug zum vorherigen und/oder nächsten Learning Nugget her
  • Ordne die einzelnen Impulse in Kapiteln
  • Variation bei Format und/oder Aufgabenform

Über unsere Lernplattform (und die meisten anderen) lassen sich die Videos beispielsweise ganz einfach in übersichtliche Kategorien oder Kapitel einordnen. Bei den Aufgaben hat Andrea dann darauf geachtet, die Art und auch die verwendeten Tools genug zu variieren, um neue Impulse zu liefern.

Hier ist eine kleine Faustformel für die Struktur eines Videos nach dem Microlearning Prinzip:

  1. Einleitung/Bezug zum vorherigen Nugget
  2. Beschreibung Problematik
  3. Kernbotschaft oder -kompetenz
  4. Konkreter Bezug zu Lernenden (Relevanz)
  5. Handlungsaufforderung

Wie ausführlich Du genau dabei sein möchtest, kommt dann auf das Thema an. Aber es wird empfohlen, dass pro Unterpunkt nicht mehr als 3 Sätze fallen sollten, bevor die Lernenden in die Handlung übergehen.

Dasselbe Prinzip funktioniert natürlich auch für die Arbeitsanweisung in Präsenz oder für andere Lernunterlagen. Es verhindert, dass wir uns in Erklärungen verlieren und zu wenig Fokus auf die Handlungskompetenzen legen.

4. Learning Nuggets im und aus dem Alltag

Im Übrigen nehmen wir heutzutage alle ständig kleine Lernimpulse auf – teilweise sogar, ohne es zu merken.

Im Prinzip sind Social Media Feeds eine wahre Goldgrube für Microlearning und Du kannst auch Deine eigenen Online-Präsenzen nach diesem Prinzip aufbauen.

Twitter, Instagram, Pinterest oder LinkedIn sind nicht nur zum Scrollen nebenbei geeignet, sondern Du wirst hier auch immer Anregungen für knackige Lerninhalte finden – meistens ganz im Format eines Learning Nuggets.

Instagram als sehr visuelle Plattform ist zum Beispiel eine Quelle für Microlearning in Form von Bildern oder Infografiken:

Instagram

Auch auf Plattformen wie YouTube oder in Podcasts wirst Du immer eine Fülle an Material für ein solches Konzept finden, wenn Du derzeit noch keine eigenen Inhalte produzieren kannst oder möchtest.

Wenn Du in Deinen Feeds also die richtige Inspiration finden möchtest: Folge ganz gezielt Lernbegleiter:innen, die Dir Tipps und Impulse zur Verfügung stellen. Denn hier kannst Du wirklich lernen, wie Du Inhalte knapp, aber trotzdem verständlich verpackst!

Learner’s Journey – Lernpfade in der Weiterbildung

Wir entwickeln uns in der Weiterbildung auch als Lernbegleitung stetig weiter. Die Methoden und Formate werden digitaler, vielfältiger und interaktiver.

Unter anderem haben wir aber auch erkannt, dass wir Lernprozesse weniger isoliert gestalten müssen.

Denn einzelne kleine Lernerlebnisse haben für sich gesehen nur einen bedingten Effekt – ordnet man diese Einzelschritte in einen geplanten Prozess ein, ergeben sie ein stimmiges Gesamtbild.

Ein Ansatz dafür ist auch die sogenannte „Learner’s Journey“, also die (metaphorische) Reise des Lernenden an das Lernziel. Der Begriff beschreibt im Prinzip die Vorgehensweise, bei der wir Lernpfade gezielt freimachen.

„Learners first“!

Das Konzept der Learner’s Journey ist ähnlich zu einem Prinzip, das es beispielsweise auch im Marketing gibt. Hier nennt sich das „Customer Journey“, also der vorgezeichnete Weg, den Kund:innen vor einem Kauf durchlaufen.

Lernpfade funktionieren ganz ähnlich und leiten die Teilnehmer:innen auf dem Weg bis hin zu einem Lernziel. Dabei stehen die Lernenden selbst immer im Zentrum – vom Onboarding bis zum langfristigen Transfer des Wissens in den Berufsalltag.

Sie sind zudem aber auch selbst immer aktiv in den Prozess eingebunden und sich über ihre Lernziele, sowie die Motivation dahinter, bewusst.

So zeichnen wir Lernpfade

Wie schicken wir also unsere Lernenden auf eine zielführende Reise? Zunächst gilt es, zwei wichtige Fragen zu klären:

1. Wer ist meine Zielgruppe?

Die Lernenden stehen also immer im Mittelpunkt. Daher müssen wir natürlich genau wissen, um wen es sich hier eigentlich handelt und was ihre Bedürfnisse sind. Wir entwickeln eine sogenannte „Learner Persona“, also gewissermaßen einen Archetyp. Das ist in diesem Moment keine konkrete Person, sondern praktisch der größte gemeinsame Nenner.

Zu diesem Zweck gibt es – abgeleitet vom ähnlichen Prinzip im Marketing – ein Modell, das Dir dabei helfen kann:

Basiert auf: Quelle

Schritt 1 & 2:

Wissen ist Macht und daher brauchst Du so viele Informationen über Deine Zielgruppe wie möglich. Dazu zählen demografische Gemeinsamkeiten, ihre Lebens- und Berufsumstände und ihre davon abgeleiteten Lernbedürfnisse.

Diese Daten analysierst Du und erschaffst die „Persona“, also den/die Lernende/n, für den/die die entsprechenden Lernpfade erstellt werden.

Schritt 3 & 4:

Diese Faktoren können beispielsweise in eine Persona einfließen:

  • Verhaltensmuster/Lebensgestaltung
  • Bedürfnisse
  • Kurz- und langfristige Ziele
  • Haltungen, Glaubenssätze und Meinungen
  • Fähigkeiten

All diese Informationen können Dir dann dabei helfen, Deine Weiterbildung so gut wie möglich auf diese Person zuzuschneiden und an die Bedürfnisse anzupassen.

Natürlich ist das immer nur der erste Schritt zur Erfassung eines Lernbedarfs und gerade heterogene Gruppen bringen viele individuelle Faktoren mit. Aber die Analyse einer Zielgruppe kann Dir trotzdem bereits bei der Planung wichtige Hinweise geben, wie Du die besten Lernpfade anlegen kannst.

2. Was ist das Lernziel?

Wir wissen also, für wen wir die Lernpfade zeichnen. Jetzt müssen wir natürlich noch das Ziel kennen. Diese drei Leitfragen können Dir dabei helfen:

  • Welches konkrete Wissen müssen die Lernenden erwerben?
  • Welches Vorwissen haben sie bereits?
  • Welches Wissen muss ich auf dieser Basis dann noch vermitteln?

Beispiel:

Du schulst erfahrene Vertriebler:innen für den Verkauf eines neuen Produktes, das eine Erweiterung einer bestehenden Reihe darstellt. Sie haben schon viel Basiswissen über die Produktreihe, aber nicht über das konkrete Produkt – genau dieses Wissen benötigen sie also, sie brauchen nicht alle grundlegenden Details, wie etwa bei der Schulung neuer Mitarbeiter:innen.

Die 3 Phasen der Learner’s Journey

Wenn wir die grundlegenden Fragen nach der Zielgruppe und den Lernzielen beantwortet haben, können wir Lernpfade anlegen.

Jeder Lernpfad umfasst drei Phasen, die mehrere, individuell anpassbare Schritte einbeziehen können:

  1. Vorbereitung (Pre-Learning)
  2. Lernphase (Learning)
  3. Transferphase (Post-Learning)

Phase 1: Vorbereitung

Diese Phase beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem die Lernenden erfahren, dass sie etwas lernen werden. Die Grundeinstellung zum Lernprozess kann bereits hier eingeleitet werden – diese Phase sollte also keinesfalls unterschätzt werden. Folgende Schritte sind in dieser Phase denkbar:

  • Die Lernenden erhalten die ersten Informationen über Ziele und Inhalte der Weiterbildung
  • Die emotionale Einstimmung auf das Thema
  • Der gesamte Onboarding-Prozess, inklusive vorbereitenden Materialien
  • Die Prüfung des aktuellen Lernstandes der Gruppe

Phase 2: Lernphase

In dieser Phase stehen die Inhalte und die Wissensvermittlung im Zentrum. Daher ist diese Phase besonders individuell zu gestalten, abhängig von Thema und Zielgruppe.

  • Welche Inhalte will ich vermitteln und welche Kompetenzen aufbauen?
  • Welche Methoden will ich einsetzen: Digital/analog oder ein Mix aus beidem?
  • Gibt es Online- und/oder Präsenz-Phasen und wie sind sie getaktet?

Phase 3: Transfer

Diese Phase ist auf die Übertragung des Gelernten in den Berufsalltag fokussiert – häufig ein großer Knackpunkt (oder eine Schwachstelle) in der Weiterbildung. Mögliche Leitfragen sind hier:

  • Wie können die Inhalte langfristig angewendet werden und wie verbessern sie den Berufsalltag der Lernenden?
  • Wie kann ich auch dauerhaft beim Transfer unterstützen und das Wissen festigen? (Transferaufgaben, regelmäßige Auffrischung, >>Online-Begleitung)

So kann eine Learner’s Journey aussehen

Da die Inhalte und Lernziele so individuell sind, ist es schwierig, konkrete Lernpfade vorzugeben. Wir möchten Dir dennoch einmal ein kurzes Beispiel zeigen, wie Du die Planung gestalten kannst.

Natürlich müssen dann die einzelnen Schritte noch mit Leben und Inhalten gefüllt werden, aber es empfiehlt sich meistens eine visuelle Darstellung – so kannst Du Dich bei der Gestaltung daran orientieren und vergisst auch die wichtigen Phasen 1 und 3 auf keinen Fall.

Dieses Beispiel zeigt den möglichen Ablauf einer Veranstaltung, die als >>Blended Learning Konzept angelegt ist:

Eine andere Darstellung kannst Du Dir zum Beispiel >>hier bei der Business Performance Academy anschauen; hier liegt der Fokus stärker auf dem zeitlichen Ablauf.

Keine hilfreichen Rückmeldungen? – 8 häufige Feedback Fehler

Feedback ist beinahe eine Kunstform.

Sowohl das Geben von guten Rückmeldungen als auch das Einholen von wertvollem Feedback will gelernt sein.

Feedback-Fragebögen sind für Lernbegleiter:innen ein beliebtes Werkzeug, um während oder nach einer Veranstaltung Rückmeldungen der Teilnehmenden zu sammeln.

Diese sind häufig die Basis dafür, dass wir unsere Seminare immer weiter verbessern können. Systematisches Feedback kann also ein mächtiges Tool sein.

Doch dabei gibt es durchaus einige Stolperfallen, die gutem Feedback im Weg stehen können. Wie stellst Du die richtigen Fragen, die hilfreiche Aussagen zu Tage fördern?

Das sind die häufigsten Fehler, die wir bei Feedback-Runden machen:

1. Feedback vergessen?

Der wichtigste Fehler zuerst: Erst gar kein Feedback einzuholen!

Gerade Online kommen Rückmeldungen manchmal zu kurz, weil Trainer:innen und Dozent:innen immer noch das Gefühl haben, dass sie Seminarzeit einsparen müssen oder nicht die richtigen digitalen Methoden parat haben.

Doch Du solltest Dir immer bewusst machen, wie essenziell Feedback für Dich und Deine zukünftigen Lerngruppen ist – daher sollte es auf keinen Fall abgekürzt oder gar gestrichen werden.

2. Fragen über Fragen

Du willst natürlich so viele Details wie möglich wissen und der Meinung der Teilnehmer:innen auf den Grund gehen.

Da passiert es schnell, dass der Feedback-Bogen im Umfang ausufert. Wenn die Lernenden dann auf den ersten Blick einen Haufen Fragen sehen, wollen sie unterbewusst einfach nur schnell fertig werden – vor allem, wenn das Feedback das letzte ist, das sie vom Feierabend trennt.

Dann denken und reflektieren sie gar nicht mehr wirklich, sondern haken nur noch ab oder brechen sogar ganz ab. Überlege Dir also genau, welche Aspekte für Deine Weiterentwicklung wichtig sind und streiche die weniger wichtigen Fragen.

Tipp:

Wenn Du mit Online-Tools arbeitest, kannst Du häufig eine Einstellung treffen, dass die Fragen nicht alle auf einmal sichtbar sind, sondern stattdessen einzeln beantwortet werden.

Das kann bei etwas umfangreicheren Bögen diese erste Reaktion verhindern – trotzdem solltest Du aber auch hier nicht übertreiben, da die Motivation sonst trotzdem schnell schwindet.

3. Nicht die richtigen Fragen?

Gut, weniger Fragen – aber welche sind denn nun wirklich zielführend?

Wichtig ist, dass die Fragen nicht zu allgemein sind: „Wie hat Dir der Kurs gefallen?“. Das ist so übergreifend, das den meisten Menschen gar nichts dazu einfallen wird. Oder sie könnten es ganz einfach mit einem Wort beantworten und ein solch undifferenziertes Feedback hilft Dir kaum weiter.

Dabei sind offene Fragen für Feedback (gerade in kleineren Gruppen) eigentlich sehr schön, aber meistens brauchen die Lernenden etwas mehr Hilfestellung.

„Was hat Dir am Kurs besonders gut gefallen und warum?“

„Welche 2 Dinge würdest Du persönlich am Kurs ändern und aus welchem Grund?“

Diese Fragen sind immer noch offen gestellt, aber grenzen es auf einzelne Aspekte ein. Diese werden den Teilnehmer:innen eher einfallen und der Nebensatz fordert sie zusätzlich zu einer kleinen Ausführung auf. Analog dazu kannst Du etwa auch nach spezifischen Methoden fragen.

Grundsätzlich solltest Du nicht zu viele geschlossene Fragen einbauen. Diese sind zwar schnell zu beantworten (und auszuwerten), bringen aber auch nicht wirklich den Mehrwert in Form neuer Ideen. Selbst wenn Du geschlossene Fragen einsetzt, kannst Du immer eine offene „Sonstiges“-Option anbieten, um zusätzliche Rückmeldungen von kommunikativeren Lernenden einzusammeln.

Weitere Infos zu Fragen und wie sie wirken, findest Du zum Beispiel auch >>hier in unserem Artikel.

4. Variation

Egal welche Methode Du wählst: Abwechslung ist die Würze des Feedbacks.

Dabei kannst Du entweder die Fragetypen variieren, mit Bildern arbeiten oder die Möglichkeiten Deines Feedback-Tools nutzen.

So sorgst Du dafür, dass die Teilnehmer:innen nicht nur stumpf abhaken, sondern wirklich über die Fragen und ihre Erlebnisse nachdenken.

5. Zu weich?

Natürlich lassen wir uns gerne für die guten Aspekte loben. Aber wenn wir mal ehrlich sind, entwickeln wir uns durch die konstruktiven Kritiken viel mehr weiter.

Vermeide daher nicht die gezielten Fragen nach den verbesserungswürdigen Dingen. So bekommst Du ein breiteres Spektrum an Meinungen – und kannst am Ende immer noch evaluieren, was Du daraus mitnimmst.

Denn sicherlich haben Teilnehmer:innen auch manchmal ganz persönliche Präferenzen, die überhaupt nichts mit Dir zu tun haben. Aber je mehr und je vielfältiger die Rückmeldungen sind, desto mehr Anregungen wirst Du bekommen.

6. Timing

Viele Probleme entstehen beim Feedback, da wir es in vielen Fällen ans Ende stellen. Wir empfehlen, das Feedback einfach besser zu verteilen und auch zwischendurch Raum dafür zu schaffen.

So verhinderst Du auch, dass die Rückmeldungen durch einen Erinnerungseffekt zu sehr verzerrt sind. Gerade längerfristige Veranstaltungen können sehr davon profitieren, wenn Du das Feedback verteilt und regelmäßig integrierst.

Dadurch musst Du auch nicht alle Aspekte in einem riesigen Feedback-Bogen abfragen, sondern kannst Dich bei jeder Einheit auf ein paar gezielte Punkte konzentrieren – so kommt die Fragebogen-Müdigkeit erst gar nicht auf.

7. Die Methode aufpeppen

Feedback kann sich oftmals wie eine Hausaufgabe anfühlen. Gerade die klassischen Bögen lösen sicherlich bei niemandem Begeisterung aus, sondern erinnern eher an Multiple-Choice Prüfungen.

Es muss also nicht immer ein klassischer Feedback-Bogen sein – es gibt viele kreative Methoden, die sich gerade für Rückmeldungen während der Veranstaltung eignen.

Du möchtest Dein Feedback lieber auf andere Weise einholen? Dann haben wir >>hier beispielsweise einen Artikel zu verschiedenen Feedback-Methoden, die sowohl Online als auch Offline funktionieren!

8. Auf allen Kanälen

Manchmal haben Teilnehmer:innen viele hilfreiche Gedanken, die ihnen dann nur nicht direkt im passenden Moment einfallen.

Auch deshalb ist es im Übrigen ratsam, Feedback nicht nur einmal ganz am Ende der Veranstaltung einzuholen. Aber darüber hinaus kannst Du Deinen Lernenden mit Hilfe von Gruppen oder Social Media auch die Möglichkeit geben, ihr Feedback zu jeder Zeit anzubringen.

Denn dann ist es meistens ganz besonders aktuell – ob ihnen gerade etwas gut gefällt, oder sie ein Problem haben.

Wir haben teilweise die schönsten Feedback-Momente oder Testimonials bekommen, ohne konkret danach zu fragen. Denn dann äußern sich Lernende einfach natürlich in einem Moment und verleihen ihrer Begeisterung einen ehrlichen Ausdruck, wenn sie einen geeigneten (eher informellen) Kanal dazu haben.

Lohnt sich digitale Weiterbildung noch oder ist der Boom vorbei?

Jetzt noch Online anfangen – lohnt sich das überhaupt noch?

Viele selbstständige Trainer:innen und Bildungsträger haben digitale Formate eigentlich immer als eine Übergangslösung betrachtet und sich nie vollkommen darauf eingelassen.

Doch da die Lage es auch nach über 2 Jahren nicht zulässt, dass wir zu jeder Zeit verlässlich in Präsenz planen können, wird auch das Thema Online jedes Mal wieder aktuell.

Wir würden uns vermutlich alle wünschen, dass wir uns über diese Themen ohne den Hintergrund der Pandemie unterhalten könnten, aber leider spielt auch dieser Faktor immer noch und wieder eine Rolle.

Dennoch wollen wir uns nicht darauf konzentrieren, denn völlig unabhängig davon schreitet die Digitalisierung immer weiter voran. Das liegt unter anderem auch daran, dass Online einige unbestreitbare Vorzüge hat, die eine Weiterbildung unterstützen können.

Der „Boom“ ist also niemals wirklich vorbei, sondern wird sich nur langsamer und natürlicher weiterentwickeln. Es beginnt also zunächst immer mit der Einstellung, digitale Weiterbildung wirklich als vollwertige Alternative zu betrachten und nicht als Notlösung. Und tatsächlich gibt es mittlerweile viele potenzielle Teilnehmer:innen, die gezielt nach digitalen Formaten suchen.

Lohnt es sich also jetzt noch, sich kompetent digital aufzustellen? Die kurze Antwort: Auf jeden Fall!

Die ausführliche Antwort: Hier sind 6 Gründe, wieso es sich für alle Trainer:innen, Dozent:innen und Bildungsträger lohnt, sich ein digitales Standbein aufzubauen:

Der Kostenfaktor

Fangen wir direkt mal mit der wirtschaftlichen Seite an, denn das ist für viele Bildungsmaßnahmen schließlich ein entscheidender Faktor. Für Personalentwickler:innen und Leiter:innen von Bildungsorganisationen gibt es nämlich einige Kosten, die bei digitalen Lösungen entfallen können:

  • Anfahrtskosten
  • Verpflegung und Unterkunft
  • Personalkosten in der Organisation von Veranstaltungen
  • Einsparungen durch die Wiederverwendbarkeit der Inhalte

Gerade den letzten Punkt haben viele Menschen noch gar nicht auf dem Zettel. Wenn Du Inhalte und Veranstaltungen einmal aufgezeichnet oder produziert hast, sind diese ohne weiteren Aufwand für weitere Kurse und andere Zwecke verwendbar. Das spart nicht nur Kosten, sondern auf lange Sicht auch viel Zeit.

Zeitersparnis

Zeit ist ja im Übrigen unser wertvollstes Gut. Und auch Teilnehmer:innen können sich mit Online-Formaten viel davon sparen.

Denn wenn die Anfahrt für sie entfällt, bleiben auch die damit verbundenen Stressfaktoren aus. Sie müssen nicht schnell in den Raum huschen, weil sie im Stau standen oder durch Verspätungen der Bahn beeinträchtigt wurden.

Wenn diese Aspekte aus der Gleichung gestrichen werden, bleibt mehr Zeit und Gehirnleistung für die Inhalte!

Flexibel in Raum und/oder Zeit

Flexibilität ist mit der wichtigste Faktor, wieso sowohl Lehrende als auch Teilnehmende sich für Online aussprechen.

Die Suche und Koordination von geeigneten Räumen (+die besagte Anfahrt dahin) entfällt und besonders Unternehmen und Organisationen mit vielen Standorten können von diesem Vorteil profitieren.

Denn Online können Mitarbeiter:innen oder Dozent:innen von überall gleichzeitig teilnehmen und man spart sich den Aufwand derselben Veranstaltung an verschiedenen Orten.

Der Raum ist also meistens flexibel. Was die zeitliche Gestaltung betrifft, kann es unterschiedliche Formate geben, ganz nach Bedarf. Denn digital kannst Du sowohl gemeinsame Live Veranstaltungen wie Webinare umsetzen, als auch Selbstlernen und E-Learnings.

Grafik über: blink.it

Mehr Einblicke für Lernbegleiter:innen

Unsere Lernenden sind manchmal wie ein Buch mit sieben Siegeln. Wir wissen nie wirklich, was sie außerhalb der Seminare wirklich erledigen, oder wie sie mit den Inhalten zurechtkommen.

Mit Hilfe von Lernplattformen und digitalen Tools hast Du als Lernbegleiter:in viel mehr Einblicke hinter die Kulissen. Denn auch regelmäßige Feedback-Runden lassen sich schneller und vor allem auch komplett anonym integrieren.

Die meisten Online-Plattformen verfügen außerdem über Tools, mit denen Du die Fortschritte der Lernenden im Blick behalten kannst. Dabei geht es nicht um Überwachung, sondern um eine höhere Transparenz des Lernfortschritts.

Dadurch kannst Du viel eher bemerken, wenn einzelne Lernende zusätzliche Unterstützung oder Motivation brauchen oder in bestimmten Bereichen einen größeren Lernbedarf haben.

Im eigenen Tempo

Diese Plattformen haben jedoch auch für die Lernenden selbst viele Vorteile. Einer der wichtigsten ist vermutlich die Anpassung an das individuelle Lerntempo.

Du weißt aus der Praxis ganz sicher, wie unterschiedlich das Lerntempo innerhalb einer Gruppe sein kann. Mit einer Lernplattform kannst Du alle Teilnehmer:innen viel dauerhafter unterstützen, vor allem wenn Du vielfältige Materialien anbietest.

Es gibt diverse Tools, mit denen Du auch kreative Lerninhalte erstellen kannst, die etwa Elemente der >>Gamification einbinden und zusätzlich motivieren.

Die Lernenden können mit den digitalen Quellen einen Inhalt beliebig oft wiederholen und es droht nichts in einem Zettelwald verloren zu gehen. Hier kannst Du auch eigene Lernvideos einbinden, die Du nur einmal drehen musst und dann in Zukunft für viele Kurse verwenden kannst.

Diese sind besonders persönlich und holen Deine Teilnehmenden auch beim Selbstlernen mehr ab als reine Texte. Wenn Du anfangen möchtest, eigene Lernvideos zu produzieren, haben wir >>hier beispielsweise einen Artikel für Einsteiger:innen.

Länger unterstützen

Der Transfer der Inhalte in den Alltag ist häufig der schwierigste Teil. Mit einer Online-Begleitung kannst Du die Lernenden auch nach der Veranstaltung besser unterstützen. Außerdem gibst Du so der Gruppe die Möglichkeit, in Kontakt zu bleiben und einander beim Lerntransfer zu helfen.

Auch bereits während der Weiterbildung sind Austauschgruppen in Online-Formaten besonders wichtig – unserer Erfahrung nach tauscht sich die Lerngruppe so sogar wesentlich mehr aus, da sie die informelle Kommunikation über Messenger oder Social Media ohnehin gewohnt sind.

Auf einen Blick

1. Kosteneinsparungen

2. Zeitersparnis für Teilnehmende

3. Räumliche (und ggf. zeitliche) Flexibilität

4. Einblicke in Lernfortschritte

5. Anpassung an Lerntempo der Teilnehmenden

6. Langfristige Begleitung möglich

Noch nicht überzeugt?

Viele Trainer:innen, Unternehmen und Bildungsträger sind trotz der überwältigenden Vorteile immer noch skeptisch, ob sich die Investition und der ursprüngliche Aufwand lohnt.

In diesen Fällen würden wir empfehlen, zunächst mit digitaler Unterstützung anzufangen. Denn auch Präsenz-Veranstaltungen können von einzelnen genannten Elementen durch den digitalen Support profitieren. Wir haben zum Beispiel >>hier einen Artikel darüber, wieso Online-Begleitung so wertvoll sein kann.

Auch Konzepte wie das >>Blended Learning können eine Überlegung wert sein. Bei guter Umsetzung können hier viele Vorteile beider Seiten zum Zug kommen.

Auf lange Sicht kann sich aber das Angebot eines reinen Online-Formats sehr lohnen. Denn tatsächlich gibt es mittlerweile einen wesentlich größeren Markt dafür als noch vor 2 Jahren. Viele Zielgruppen haben ihre Bedenken davor ein wenig abbauen können und suchen gezielt nach den flexiblen Optionen, die Online bieten kann.

An welcher Stelle stehst Du gerade? Überlegst Du, endlich das Commitment zu Online zu wagen?

Bei Fragen oder möglichen Angeboten für Dich oder Deine Organisation kannst Du Andrea jederzeit unter mail@andrea-schauf.com kontaktieren – sie unterstützt beispielsweise auch einige große Volkshochschulen bei der Umsetzung digitaler Formate!