Trainer:in 4.0 – Wer ist das?

Die Bildungswelt verändert und entwickelt sich kontinuierlich.

In den letzten zwei Jahren haben wir in vielerlei Hinsicht sogar sicherlich eine beschleunigte Entwicklung gesehen.

Das hat bei vielen Trainer:innen Unsicherheit ausgelöst und bis heute fühlen sich einige beim Blick auf die Zukunft überfordert.

Denn gleichzeitig kompetente Präsenz-, Online- und Hybrid-Trainer:innen im ständigen Wechsel zu sein, ist eine ganz schöne Mammutaufgabe.

Wir ziehen daher heute einmal Resümee und haben gesammelt, welche Skills moderne Trainer:innen für eine sichere Zukunft besonders brauchen:

Die richtige Dosis Online

Viele Trainer:innen mussten vor zwei Jahren schmerzlich erfahren, dass sie im Online-Bereich etwas Nachholbedarf haben.

Aber auch jetzt gibt es immer noch viele, die sich mit Online überfordert fühlen. Dabei kann ein solides digitales Konzept ein wichtiger Baustein für die Zukunftsfestigkeit sein.

Es fühlt sich vielleicht weniger überwältigend an, wenn Du Dir einen kleinen Methodenkoffer anlegst, mit dem Du dich sicher fühlst.

Heißt also nicht, dass Du jede Plattform und jedes Tool in- und auswendig kennen musst. Sondern es reicht oft vollkommen aus, wenn Du Dich detailliert in eine Plattform (wie zum Beispiel Zoom) einarbeitest und dazu drei einfache Allround-Tools (etwa Jamboard, Padlet) gut kennst.

Mit diesen Werkzeugen kannst Du ohne Probleme ein teilnehmerorientiertes Online-Seminar mit Gruppenarbeiten auf die Beine stellen!

Festgefahren?

Auch dies ist eine wichtige Erkenntnis der letzten Zeit: Stillstand ist keine Option.

Ohne Flexibilität und die Fähigkeit auch spontaner zu reagieren, werden wir schnell unschön überrascht.

Verschiedene Formate grundsätzlich zu verstehen und kurzfristig umstellen zu können, ist beinahe unverzichtbar geworden.

Ein verlässliches Konzept zu haben, ist immer gut. Aber bei technischen Störungen oder unvorhergesehenen Umstellungen einige Pläne in der Hinterhand zu haben, kann Dir heutzutage wahrlich das Trainer-Leben retten.

Denn ein Plan A ist immer nur so gut wie ein Plan B.

Nehmer-Qualitäten

Ja, auch kritisches Feedback mussten einige Trainer:innen zuletzt häufiger einstecken als sie es aus ihren Präsenz Seminaren gewohnt waren.

Viele Trainer:innen haben uns erzählt, dass sie dieses Gefühl der Unsicherheit sehr getroffen hat. Denn wenn Du es gewohnt warst, Dich pädagogisch sicher und kompetent zu fühlen, hat Dir die Pandemie vielleicht auch ziemlich den Boden unter den Füßen weggezogen.

Aber selbst aus diesen Erfahrungen können wir für die Zukunft lernen: Kritikfähigkeit ist eine wichtige Kompetenz.

Und die Basis für unsere Weiterentwicklung ist das Feedback der Teilnehmer:innen. Wenn Du Dich in einem Bereich unsicher fühlst, sind Feedback und Austausch sogar noch wertvoller – auch wenn es nicht gleich auf Anhieb so positiv ist wie erhofft!

Die richtige Ausrichtung

Die Zeiten des Frontal-Unterrichts sind vielerorts vorbei – zum Glück.

Denn die meisten Pädaog:innen haben mittlerweile erkannt, dass nur Handlungswissen den Lernenden wirklich langfristig nutzt.

Denn die wichtige Frage, nach der Berufstätige beurteilt werden, ist am Ende nicht „Was weißt Du?“, sondern „Was kannst Du?“.

Und dennoch neigen viele gute Lernbegleiter:innen gerade Online dazu, in alte Muster zu verfallen. Denn wenn Du mehr mit der Technik als der Gruppe beschäftigt bist, lenkt das vom Wesentlichen ab.

Daher brauchst Du zumindest handlungsgorientierte Basismethoden, die in verschiedenen Modi funktionieren und in denen Du dich gleichermaßen sicher fühlst.

Auch der Wert der Lerngruppe an sich sollte von modernen Trainer:innen nicht unterschätzt werden. Das riesige methodische Potential, das in der Gruppe schlummert, wird nur durch soziale Lernsettings wirklich genutzt.

Lebenslanges Lernen

Wie wichtig das lebenslange Lernen auch für uns ist, haben wir alle am eigenen Leib erfahren. Idealerweise sollte das nicht ganz so abrupt ablaufen, sondern ein kleines Stück jeden Tag.

Selbst die kompetentesten Trainer:innen können sich noch verbessern und neue Tools und  Methoden entdecken.

Sei neugierig und tausche Dich so viel wie möglich mit anderen Pädagog:innen aus – so fällt es Dir ganz leicht, natürlich up-to-date zu bleiben.

Gerade Online gibt es viele gute Austauschgruppen – wir haben übrigens auch eine, mit über 600 Trainer:innen und monatlichen Treffen, die Du >>hier findest 😉

Teamwork – auch für Selbstständige

Wo wir gerade über das Netzwerken sprechen: Einige freiberufliche und selbstständige Trainer:innen leben manchmal als natürliche Konsequenz in ihrer eigenen Blase.

Dadurch verkümmern die Teamwork-Fähigkeiten ab und zu etwas. Dabei sind zum Beispiel Business Partnerschaften oftmals eine fantastische Gelegenheit, um voneinander zu lernen und Dich besser zu positionieren.

Mit methodisch gleichgesinnten Trainer:innen gemeinsame Lernvideos, Podcasts oder eBooks zu erstellen, kann für alle Seiten fruchtbar sein.

Auf diese Weise hast Du zusätzlich auch immer Ansprechpartner:innen, wenn Du mal eine neue Methode oder ein Tool gemeinsam ausprobieren möchtest.

Kulturelles Bewusstsein

Das globale Dorf in vielen Unternehmen und Lerngruppen schon lange Realität. Und auch über das Internet und soziale Medien vernetzen wir uns immer mehr über Grenzen hinweg.

Das bedeutet auch für Trainer:innen (sowie für Menschen insgesamt), dass interkulturelle Offenheit als Kompetenz immer wichtiger wird.

Tatsächlich kann kulturelle Vielfalt ein unglaublich belebender Faktor für viele Gruppenarbeiten sein. Denn verschiedene Sichtweisen und kulturelle Perspektiven eröffnen allen Teilnehmer:innen neue Horizonte.

Die gute Nachricht zum Schluss

Auch wenn der Blick in die Zukunft vielleicht manchmal ungewiss ist, der Beruf Pädagog:in ist insgesamt ziemlich krisensicher.

Moderne Lernbegleiter:innen mit Erfahrung werden immer gebraucht werden, auch wenn sich Lernformen und Methoden verändern mögen.

Tatsächlich bietet die BBC eine >>Jobsuchmaschine an, die anzeigt mit welcher Wahrscheinlichkeit Berufsfelder automatisiert werden können:

Quelle: BBC

Wenn man dieser Grafik also Glauben schenken mag, brauchen sich Trainer:innen so schnell keine Sorgen machen – solange sie dafür sorgen, dass sie pädagogisch auf der Höhe bleiben.

Gibt es noch einen Kompetenzbereich, den Du persönlich für besonders wichtig hältst? Dann schreibe uns einen Kommentar!

Weiterbildung für Berufseinsteiger:innen – Was ist anders?

Weiterbildungsmaßnahmen werden nicht nur von Menschen in Anspruch genommen, die schon viele Jahre im Beruf sind.

Ganz im Gegenteil: Berufseinsteiger:innen sind sogar häufig besonders offen für Fortbildungen und suchen eigeninitiativ nach Lernmöglichkeiten.

Für Trainer:innen ist das eigentlich der absolute Traum – motivierte Teilnehmer:innen, die wirklich an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind.

Zudem sind Einsteiger:innen auch im Gegensatz zu langjährigen Berufstätigen oft noch gar nicht so lange aus Schule oder Ausbildung heraus, bringen deutlich weniger Berührungsängste mit dem Thema Lernen mit.

Genauso schnell wie Du die Motivation aufbaust, kannst Du sie aber leider auch verlieren. Denn jüngere Generationen stellen meist besonders hohe Anforderungen an die Qualität einer Weiterbildung.

Wie sorgst Du dafür, dass Du auch bei Berufseinsteiger:innen die Motivation erhältst und sie mit Deinem Seminar begeisterst?

Digital Natives (?)

Eins leuchtet ein: Jüngere Erwachsene der Generationen Z und Y (auch gerne mal Millennials genannt) haben oft ein wesentlich intuitiveres Verhältnis zu digitalen Medien.

Heißt für Dich auch, dass Du nicht gleich gegen die natürliche Abwehrhaltung gegenüber Online Tools angehen musst, die sich häufig bei digital weniger kompetenten Zielgruppen findet.

Das bedeutet nicht, dass immer alles Online stattfinden muss. Es heißt nur, dass eine gute Online Plattform und digitale Unterlagen Dir nicht nur Pluspunkte einbringen, sondern im Prinzip erwartet werden.

Wenn Du uns schon eine Weile folgst, weißt Du wieso eine >>digitale Lernplattform nicht nur für Lernende viele Vorteile bietet, sondern auch Dir als Trainer:in die Arbeit erleichtern kann.

Vielleicht hast Du aber sogar Bedenken, dass Du mit der Technik-Affinität junger Menschen einfach nicht mithalten kannst.

In der Praxis wirst Du aber sicherlich oft feststellen, dass junge Menschen eine sehr spezifische digitale Kompetenz haben. Also selbst wenn Du es mit Expert:innen für Instagram und YouTube zu tun hast, sind sie noch lange nicht digital allwissend.

Den großen Vorteil, den Du aber hast und nutzen musst, ist die grundsätzliche Offenheit gegenüber Online Tools. Und wenn Du als Trainer:in digital fit bist, kannst Du auch Deinen jüngeren Teilnehmer:innen immer noch Einiges beibringen.

Der Mehrwert der Lernbegleitung

Es kann manchmal vorkommen, dass Du jüngere Zielgruppen ein wenig von Deinem Mehrwert überzeugen musst.

Denn als geübte Autodidakt:innen sind es viele Berufseinsteiger:innen gewohnt, sich ihre Lernprozesse flexibel selbst zu gestalten.

Eventuell begegnet Dir sogar die Grundhaltung „Das kann ich alles googeln“.

Das klingt im ersten Moment verdammt hart, aber macht einen wichtigen Punkt auf: Zahlen und Fakten kann heutzutage jeder nachgucken. Daher kann es sich lohnen, Deine Inhalte mal unter dem Gesichtspunkt der „Googlebarkeit“ zu betrachten.

Der Mehrwert Deiner Lernbegleitung ist nicht die Rolle als Input-Geber:in, sondern Du bietest wichtige Expertise und Verknüpfung mit der Praxis.

Denn genau das ist es, was Du Deinen Teilnehmer:innen voraus hast und deswegen kommen sie zu Dir. Also achte darauf, dass Dein Seminar so handlungsorientiert wie möglich ausgerichtet ist.

Auch der Umgangston kann bei jüngeren Zielgruppen oft etwas informeller sein. Die Rolle der Autoritätsperson kommt hier meist nicht gut an – ohnehin entwickeln wir uns auch in den meisten Bildungskontexten immer weiter davon weg.

Stichwort Flexibel

Wo wir gerade beim Thema Flexibilität sind: Auch auf diesen Aspekt legen jüngere Zielgruppen großen Wert.

Dazu gehört unter anderem auch, dass Inhalte schnell und einfach zugänglich sind. Hier kann ebenfalls die Lernplattform wieder ins Spiel kommen.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass junge Generationen einen stärker ausgeprägten Sinn für das haben, was wir heute Work-Life-Balance nennen. In diese Balance muss sich auch eine Weiterbildung einfügen und daher so individuell zugänglich wie möglich sein.

Problem Konzentration?

Dieses Vorurteil ist weit verbreitet: Junge Menschen können sich auf nichts konzentrieren.

Und auch wenn das zweifelsohne eine Übertreibung ist, so ist der Grundgedanke doch eine Betrachtung wert.

Denn die besagte Vertrautheit mit digitalen und sozialen Medien hat durchaus zur Konsequenz, dass wir uns kognitiv auf kürzere Impulse einstellen.

Wenn wir diese Entwicklung nicht bewerten, sondern einfach nur analysieren, können wir moderne Lernprozesse daran anpassen. Denn Social Media werden so schnell sicherlich nicht verschwinden und ihren Einfluss eher noch vergrößern.

Pädagogische Ansätze wie das >>Microlearning können beispielsweise die perfekte Basis für die Arbeit mit Berufseinsteiger:innen bieten. Auch kurze Videos kommen häufig besser an als seitenweise Textauszüge.

Der soziale Aspekt

Wir stehen sowieso immer für so viel soziales Lernen wie möglich.

Aber auch außerhalb von formellen Lernszenarien spielt die soziale Komponente oft für junge Menschen eine große Rolle. Sie möchten sich in einer Gruppe wohlfühlen und auch bei der Arbeit mit positives Teamwork erleben.

Biete der Lerngruppe so viel Raum wie möglich, miteinander zu interagieren und eine förderliche Gruppendynamik zu bilden.

Dazu zählen auch WhatsApp- oder Telegram Gruppen, die sie gerne auch ohne Dich anlegen dürfen. Denn die positiven Effekte wirst Du auch so im Seminar mitbekommen.

Als Zielgruppe zu Unrecht verurteilt?

So gerne einige Menschen behaupten, dass junge Berufseinsteiger:innen wegen Konzentrationsmangel und Smartphone-Sucht keine dankbare Zielgruppe sind:

Ihre Eigenmotivation und Lernbereitschaft sind oft vorbildlich – und das auch außerhalb der Arbeitszeit.

Eine Umfrage der Haufe Akademie aus dem Jahr 2013 belegt dies in verschiedenen interessanten Zahlen:

Quelle: Haufe Akademie 2013, Link zur Seite

Entscheidend ist, dass sie das Gefühl haben, dass sich ihr Aufwand wirklich positiv auswirkt. Denn greifbare Verbesserungen im Arbeitsalltag sind es immer wert, dass man sich etwas anstrengt.

Auch Aufstiegsmöglichkeiten sind für junge Menschen ein sehr guter Anreiz, für den sie auch zusätzliche Weiterbildungen gerne annehmen.

Das heißt für Dich wie immer: Mache den Nutzen besonders klar und orientiere Dich an der Praxis als rotem Faden.

Wenn Du bei einer bestimmten Zielgruppe und ihren Bedürfnissen noch unsicher bist, sind Rückmeldungen Gold wert. Höre ganz genau zu und hole Dir auf jeden Fall Feedback ein, um Deine Seminare noch besser anzupassen.

Aus welchen Gründen brechen Teilnehmer:innen eine Weiterbildung ab?

Es kann schwierig genug sein, die scheinbar passenden Teilnehmer:innen für Dein Seminar zu finden.

Diese dann auch bei der Stange zu halten, ist eine weitere Herausforderung. Im schlimmsten Fall kommt es dann sogar zu einem Abbruch – entweder über ein eher passives Distanzieren oder einen dauerhaften Ausstieg aus der Lerngruppe.

Es gibt viele Gründe für einen Drop-out, die Dich als Weiterbildner:in besonders schmerzen können. Das betrifft vor allem diese Teilnehmer:innen, die eigentlich perfekt zu Thema und Gruppe passen und auch noch die die richtige Motivation mitgebracht haben.

Und dennoch brechen auch diese Lernenden hin und wieder eine Fortbildung ab.

Aus welchen Hauptgründen brechen Teilnehmer:innen eine Weiterbildung überhaupt ab und wie können wir diese Faktoren besser verstehen?

Bevor es überhaupt losgeht

Zunächst einmal sei gesagt, dass ein Abbruch nicht immer unbedingt problematisch sein muss. In einigen individuellen Fällen ist es sicherlich die richtige Entscheidung. Interessen haben sich vielleicht verlagert, die persönliche Situation verändert oder die Vorstellungen waren einfach anders.

Letzteres kann aber bereits oft durch eine besonders klare Kommunikation des Weiterbildungsangebots vermieden werden. Beschreibe immer so genau wie möglich, in welchen Modi Du weiterbildest und wie Deine pädagogische Philosophie aussieht.

Besonders für längerfristige Angebote solltest Du auf keinen Fall einfach alle Interessenten akzeptieren – auch wenn es finanziell verführerisch sein kann.

Tatsächlich steht die Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch in proportionalem Verhältnis zur Dauer einer Weiterbildung und steigt mit zunehmender Zeit leider nur weiter an.

Du solltest daher unbedingt persönliche und individuelle Beratungsgespräche führen, um die Erwartungen direkt richtig einzustellen.

So können beide Seiten sichergehen, dass die Weiterbildung wirklich zu den Plänen und Zielen der jeweiligen Person passt – das ist besonders wichtig für eine anhaltende Motivation!

In diesen Gesprächen kannst Du feststellen, on Du es wirklich mit geeigneten Kandidat:innen für Deine Weiterbildung zu tun hast. Außerdem können auch die potentiellen Teilnehmer:innen ihre wichtigen Fragen klären und Dich etwas kennenlernen.

Denn ja, auch die „Chemie“ zwischen Lernenden und Lernbegleiter:in kann langfristig eine Rolle spielen und sollte grundsätzlich stimmen.

Der Grund Nummer 1

Die Gründe für den Abbruch einer Weiterbildung sind sicherlich vielfältig, sehr individuell und häufig eine Mischung aus verschiedenen Faktoren.

Und dennoch können wir vor allem in der größtenteils freiwilligen, eigenmotivierten Erwachsenenbildung vieles auf ein Hauptproblem zusammendampfen:

Mangelnde Flexibilität.

Das kann natürlich vieles bedeuten. Vor allem ist das aber darauf zurückzuführen, dass wir in der Weiterbildung oft mit Menschen im Berufs- und Familienalltag zu tun haben.

Das heißt unsere Teilnehmer:innen sind an vielen Stellen eingespannt und brauchen eine Weiterbildung, die ihnen so viel wie möglich entgegenkommt. Die Stichworte Teilnehmerorientierung und bedarfsgerechtes Lernen werden also immer wichtiger.

Was bedeutet das für Dich als Weiterbildner:in genau und wie kannst Du bei der Seminargestaltung die Chancen auf einen Abbruch minimieren?

Mobiler und digitaler Support

Selbst wenn Du eine Weiterbildung in Präsenz anbietest, kann eine digitale Ergänzung mehr als sinnvoll sein.

Mit zusätzlichen Aufzeichnungen, Videos und Folien auf einer Lernplattform kannst Du Deine Lernenden dauerhaft unterstützen und verhindern, dass bei Fehlzeiten direkt große Lücken entstehen.

Außerdem fällt so allen Lernenden das Nacharbeiten und Wiederholen viel leichter. Eine gute mobile Verfügbarkeit öffnet zusätzlich die Möglichkeit, sich auch etwa im Zug mit den Inhalten zu befassen.

Insgesamt verminderst Du so das Risiko, dass Lernende ungewollt den Anschluss und somit die Motivation verlieren.

Je mehr Wege zu Deinen Lerninhalten Du anbietest, desto größer ist die Chance, dass Teilnehmer:innen ihren individuellen und flexiblen Lernweg finden können! Es sei auch gesagt, dass volle Online-Weiterbildungen oftmals mehr Flexibilität bieten können, da eine Anfahrt und physische Anwesenheit entfallen. Auf diese Weise können externe Faktoren weniger Einfluss nehmen und beispielsweise auch Eltern kranker Kinder weiterhin an Sitzungen teilnehmen.

Weniger Terminstress

Eines kennt sicherlich noch jeder aus der Schule: Dieses flaue Gefühl im Magen am Tag oder Morgen vor einer Prüfung.

Dieser Prüfungsdruck kommt auch daher, dass eine Klausur auf einen bestimmten Augenblick terminiert ist. Das heißt, wir müssen genau zu diesem einen Zeitpunkt topfit sein und unsere beste Leistung abrufen können.

Das ist schon für Schüler:innen stressig genug und wird für Erwachsene mit diversen anderen Verpflichtungen nicht besser.

Wie Du helfen kannst? Indem Du weniger Dinge fix terminierst, wann immer es Dir möglich ist.  

Auch hier können Online-Plattformen übrigens helfen. Du kannst über dein Lernmanagement System ein Quiz einstellen, das dann etwa im Zeitraum von einer Woche bearbeitet werden kann.

Zusammen mit einer rechtzeitigen Ankündigung im Seminarplan haben Teilnehmer:innen viel mehr Flexibilität, um diese Dinge in ihren Alltag einzubauen.

Natürlich wird es gewisse feste Termine immer geben. Du kannst aber auch hier gemeinsam im Konsens mit der Gruppe entscheiden, um diese Termine so teilnehmerorientiert wie möglich zu integrieren.

Die richtige Dosis Selbstständigkeit

Es kann manchmal schwierig sein, die richtige Balance zwischen Steuerung und Selbstständigkeit in einem Lernprozess zu finden.

Denn nur auf Eigenverantwortung allein zu bauen, ist leider meistens kein Erfolgsrezept. Selbstgesteuertes Lernen kann zwar viel gewünschte Flexibilität schaffen, aber auch in einem beschäftigten Alltag in den Hintergrund geraten.

Daher kannst Du hier mit regelmäßigen Remindern und kleinen, leicht zu bearbeitenden Impulsen nachhelfen. Auch die Integration in eine dynamische Online-Lerngruppe kann positive Verbindlichkeit schaffen.

Die Gruppe an sich ist ebenfalls ein Faktor:

Denn auch Über- und Unterforderung können eine Rolle für eine Abbruchsentscheidung spielen – eine Falle, die insbesondere in heterogenen Lerngruppen schnell lauern kann.

Sei auf jeden Fall aufmerksam und biete Deine Lerninhalte variiert und gerne auch in der Schwierigkeit differenziert an. So verhinderst Du, dass sich die Extreme zu weit voneinander entfernen und die Motivation abbaut.

Ist Abbruch ein Beinbruch?

Manchmal zeichnet sich ein Abbruch leider schon am Horizont ab.

Zu Beginn hochmotivierte Teilnehmer:innen lassen immer mehr Sitzungen ausfallen und sind weniger präsent.

Auch an dieser Stelle kann nur eins helfen: Ein offener Dialog.

Nur so kannst Du herausfinden, wo der Hund begraben liegt. Ob es persönliche Faktoren sind, die gerade ablenken oder ob es im besten Fall sogar etwas gibt, das Du tun kannst.

Vielleicht brauchen Lernende einfach etwas zusätzliche Unterstützung oder empfinden bestimmte Lernformen oder Methoden persönlich als Lernhindernisse.

Denn in den meisten Fällen ist ein Abbruch keine kurzfristige Entscheidung, sondern entwickelt sich langsam, wenn sich Frustrationen aufstauen.

Du wirst es nur herausfinden, wenn Du nachfragst. Eventuell kannst Du so besser unterstützen und einen Drop-out verhindern.

In einigen Situationen kannst Du sogar Abbrecher:innen in eine neue Richtung hin beraten, in die Du sie trotzdem weiterhin begleiten kannst.

Oder: In manchen Fällen haben Teilnehmer:innen tatsächlich trotz guter Beratung andere Erwartungen oder Pläne und selbst dann hilft es trotzdem, Klarheit zu schaffen. Denn unmotivierte und abwesende Teilnehmer:innen können sich schließlich sogar auf Dauer auf die restliche Lerngruppe auswirken.

Nachbereitung nicht vergessen!

Beim Stichwort Nachbereitung hast Du jetzt vielleicht gleich an weiterführende Aufgaben oder Lerntransfer gedacht.

In diesem Fall geht es aber gar nicht um Deine Teilnehmenden, sondern um Dich!

Die Nachbereitung einer Veranstaltung kann auch für Dich wertvolle Erkenntnisse liefern, die Dir in Zukunft helfen können.

Aber leider geht es da den Trainer:innen wie den Lernenden: Manchmal möchte man einfach nur Schluss machen und den Tag beenden.

Daher bietet es sich auch an, die Reflexion in regelmäßigen Abständen zu machen und nicht ausschließlich ganz zum Schluss.

Damit die Nachbereitung schnell und systematisch geht, haben wir hier einige Tipps für Dich:

Welche Aspekte sind wichtig?

Welche Aspekte sollten wir uns überhaupt bei der Nachbereitung anschauen? Diese Leitfragen können Dir bei der Betrachtung helfen:

  • Zeitmanagement: Gab es zeitliche Engpässe? Haben einzelne Methoden länger oder kürzer gedauert als geplant? War meine Vorbereitung ausreichend?
  • Inhaltlicher Fokus: Waren die Lerninhalte gut an die Zielgruppe angepasst? Gibt es noch Potential für weitere Vertiefung, auch auf Basis der Nachfragen aus der Gruppe?
  • Methodenauswahl: Haben alle Methoden ohne Probleme funktioniert oder gab es methodische Hindernisse? Welche Methoden haben die Teilnehmer:innen besonders begeistert, welche stoßen auch danach eher auf weniger Begeisterung?
  • Rahmenbedingungen: Haben die externen Faktoren gestimmt oder unter Umständen die Veranstaltung gestört? Hier kann es viele verschiedene Faktoren geben, wie etwa der Seminarraum, das Budget oder die Technik
  • Selbsteinschätzung: Wie war Dein eigenes Gefühl während des Seminars? Was fiel Dir leicht und was eher nicht?
  • Teilnehmer:innen Feedback: Welche wertvollen Ideen hast Du bekommen und wie ordnest Du die Kritik ein?

Feedback einholen

Für Deine Nachbereitung ist dieser letzte Faktor ganz wichtig, obwohl er auch gerne mal vergessen oder abgekürzt wird: Teilnehmer-Feedback einholen!

Und auch nicht immer nur ganz am Ende. Gerade bei längerfristigen oder wiederkehrenden Veranstaltungen solltest Du regelmäßige Feedback Runden einplanen.

Denn nach drei Monaten bekommst Du am Ende eher eine sehr allgemeine Einschätzung und wirst nicht mehr feststellen können, welche Methoden wirklich gut ankamen.

Je nach Lerngruppe, Gruppengröße und Situation kannst Du entscheiden, ob Du eher direkt oder anonym Rückmeldungen einholst.

Beides hat seine Vorteile:

Bei einer Blitzlicht Runde bekommst Du wirklich einen nahen Einblick in die Gedanken und Gefühle, bei anonymen Rückmeldungen bekommst Du dafür aber unter Umständen ehrlichere Kommentare.

Für anonymisiertes Feedback eignen sich – auch in Präsenz Seminaren – verschiedene Online-Tools, die sich auch über mobile Geräte einfach nutzen lassen. Du kannst über Tools wie zum Beispiel Google Forms relativ einfach Umfragen mit verschiedenen Fragetypen erstellen, die Du dann per Link verteilen kannst.

Hier sind noch einige weitere Tipps, die Dir die Nachbereitung erleichtern werden:

Schreib’s auf!

Wenn Dir während einer Veranstaltung etwas auffällt, schreibe es Dir sofort auf. Das gilt sowohl für Deine eigenen Gedanken als auch für Äußerungen der Teilnehmer:innen – selbst wenn diese eher nebenbei auftauchen.

Das verhindert, dass Dir wichtige Erkenntnisse entgehen, denn ganz am Ende bleibt eben oft eher nur ein allgemeines Gefühl von Daumen Hoch oder Daumen Runter.

Die Details verschwimmen so zu sehr und so wirklich taugt ein solches Gefühl nicht als Basis für die Verbesserung zukünftiger Seminare.

Mach’s wie Athlet:innen

Auch Sportler:innen schauen sich beispielsweise oftmals Aufzeichnungen ihrer Spiele an. Da trifft es sich doch gut, dass auch Du bei Online-Veranstaltungen diese Möglichkeit nutzen kannst.

Du wirst überrascht sein, welche Erkenntisse Du über Deine Seminare gewinnst, wenn Du sie mal von außen betrachten kannst.

Denn während der Veranstaltung bist Du natürlich mit der Organisation und Präsentation beschäftigt – da entgehen Dir gerne mal einige Feinheiten.

Wenn die Aufzeichnung nur für Dich (oder zur Bereitstellung für die Teilnehmer:innen) gedacht ist, haben die Lernenden in den meisten Fällen auch nichts dagegen. Trotzdem auf jeden Fall absprechen!

Nachkalkulation

Falls Du bei Deinen Veranstaltungen auch den Faktor Budget oder Finanzierung im Blick behalten musst, solltest Du auf jeden Fall bei der Nachbereitung ein genaues Auge darauf haben.

Hier kommen eventuelle Ausgaben sowohl im Vorfeld als auch während der eigentlichen Veranstaltung zusammen:

Werbeausgaben (Online Werbung, Flyer etc.), Material, technische Ausstattung, Verpflegung und so weiter. Hier kannst Du schnell den Überblick verlieren und gerade kleinere Ausgaben fallen unter den Tisch.

Aber da bekanntlich auch Kleinvieh Mist macht, solltest Du auf jeden Fall eine Tabelle für Kosten und Einnahmen machen. So kannst Du auch hier beurteilen, ob es Engstellen oder unvorhergesehene Ausgaben gibt.

Hat es sich gelohnt?

Falls Du Online unterwegs bist, solltest Du auch immer die digitalen Insights auswerten. Hat eine Veranstaltung Dir etwa eine deutliche Steigerung an Klicks auf Deine Webseite gebracht oder Eintragungen in Deinen Newsletter?

Es gibt auch noch Faktoren, die zwar nicht unbedingt direkt messbar sind, aber trotzdem eine Rolle für die Evaluation des Erfolgs einer Veranstaltung spielen können:

Wie groß ist der indirekte Nutzen, also etwa die Steigerung der Sichtbarkeit oder die Hoffnung auf Empfehlungen?

Grundsätzlich kann man all das unter dem Stichwort „Return on Investment“ zusammenfassen. Dabei geht es hier aber eben nicht immer nur im finanziellen Erfolg, sondern es können auch weniger greifbare Ziele berücksichtigt werden.

Die zu beantwortende Frage ist: Hat sich der aufgebrachte Aufwand am Ende des Tages für Dich gelohnt?

Team

Wenn Du mit anderen arbeitest, gehören auch diese Prozesse zur Nachbereitung. Je mehr Menschen an einer Veranstaltung beteiligt sind, desto besser muss die Vorbereitung und Kommunikation funktionieren.

Welche Dinge haben gut ineinander gegriffen und wo gab es vielleicht Abstimmungsprobleme?

Hatten Co-Moderator:innen alle wichtigen Informationen und waren die Aufgaben gut verteilt?

Mit System

Wenn Du es wirklich systematisch angehen möchtest, empfehlen sich Evaluationsbögen.

Diese kannst Du selbst ausfüllen, aber auch in abgewandelter Form Deinen Lernenden in regelmäßigen Abständen geben.

>>Auf dieser Seite kannst Du Dir ein Beispiel anschauen, aber es empfiehlt sich natürlich einen solchen oder ähnlichen Bogen anhand der individuellen Leitfragen für Dein Seminar anzufertigen:

Also selbst wenn Du oft einfach nur den Seminar- oder Zoom-Raum schließen und abschalten möchtest, nimm‘ Dir etwas Zeit für die Reflexion der Veranstaltung.

So sind Deine Eindrücke einfach am frischsten. Zusammen mit Deinen Notizen bekommst Du so wirklich wertvolle Erkenntnisse für zukünftige Seminare, die Dir ansonsten vielleicht direkt wieder entfallen wären.

Darum ist projektbasiertes Lernen so wirksam

Ein großes Manko vieler Bildungsangebote ist die fehlende Praxisnähe.

Das ist bekannt – aber wie können wir das überhaupt ändern?

Wir stellen genau deshalb hier regelmäßig verschiedene handlungsorientierte Methoden vor, wie zuletzt etwa Planspiele.

Auch das projektbasierte Lernen haben wir auf diesem Blog bereits einmal angerissen – und zwar Ende letzten Jahres bei den Lerntrends für 2022.

Denn viele Lernbegleiter:innen realisieren mittlerweile, wie wertvoll auf Projekten aufgebaute Lernprozesse sind.

Das liegt vor allem auch daran, dass wir über Projekte einen ganz direkten und aktuellen Praxisbezug schaffen können.

Wie sieht ein gutes Projekt aus?

Ein Projekt definieren wir als eine Arbeitsform, in der Lernende eine gestellte Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums bearbeiten und am Ende ein praktisches Ergebnis vorstellen, etwa in Form einer Präsentation.

Wie komplex die jeweilige Problemstellung ist, liegt dabei in Deiner Hand und wird entsprechend an die Lerngruppe und ihren Wissensstand angepasst.

Hinzu kommt bei vielen Projekten noch der Team-Aspekt, da sie sich ideal als Gruppenarbeit eignen – zu diesem Aspekt kommen wir gleich noch ausführlich!

Egal welchen inhaltlichen Ausgangspunkt Du für Dein Projekt wählst, wichtig sind folgende Aspekte.

Das Projekt soll

  • Ein authentisches, praxisrelevantes Szenario beschreiben
  • Unterschiedliche Bearbeitungsweisen erlauben
  • Im Ergebnis grundsätzlich so offen wie möglich sein

Diese letzten Eigenschaften von Projektarbeit sorgen auch dafür, dass die Präsentationsphase im Anschluss wesentlich interessanter ausfällt.

Denn Du und die Lernenden müssen sich nicht fünfmal dieselben Fakten in verschiedenen Ausführungen anhören.

Außerdem ist es für Teilnehmer:innen immer gut zu sehen, wie andere Gruppen eine Aufgabe bearbeitet haben, um noch zusätzliche Erkenntnisse mitzunehmen.

Bei Projekten ist die Nachbesprechung besonders wichtig. Denn da die Ausgangspunkte und Ergebnisse so verschieden sein können, sind auch die Erfahrungen unterschiedlich.

Erfrage im Anschluss auf jeden Fall, wie die Projektarbeit ablief und wo die Hürden lagen.

Was Projektarbeit leisten kann

Inhalte sind immer eine Sache, aber wenn eine Methode auch noch vielfältige Kompetenzen fördern kann, ist sie gleich noch wertvoller.

Und Projektlernen kann wirklich eine große Breite an Fähigkeiten vermitteln, die für Erwachsene in ihrem Berufsalltag unverzichtbar sind.

Denn Projektlernen heißt immer auch Projektmanagement.

Das kommt schließlich auch der Gestaltung eines Arbeitslebens wesentlich näher als isoliertes Faktenwissen. Viele Menschen arbeiten grundsätzlich in mittel- bis langfristigen Projekten, die Planung und Organisation erfordern.

Genau aus diesem Grund kann Projektlernen so wirksam sein:

Es entfernt die Teilnehmer:innen nicht aus ihrem gewohnten Umfeld und setzt sie in praxisferne Lernkontexte, sondern knüpft an die Realität an – sowohl methodisch als auch inhaltlich.

Darüber hinaus fördern Projekte weitere wichtige Fähigkeiten:

Teamwork

Da sich Projekte sehr für Gruppenphasen empfehlen, spielt die Gruppendynamik immer eine Rolle.

Im Gegensatz zu einer 20-minütigen Kleingruppenarbeit erfordert ein Projekt aber noch viel mehr Koordination und Kooperation.

Das bedeutet, die Lernenden müssen wirklich zusammenarbeiten und sich absprechen. Jedes Team-Mitglied muss Verantwortung übernehmen und sich sowohl selbst als auch in der Gruppe organisieren.

Daher ist es übrigens eine gute Idee, wenn die Teams eine dauerhafte Kommunikationsmöglichkeit haben, wie ein Forum auf der Lernplattform oder eine Chat-Gruppe.

Ergebnis offen

Die Offenheit einer Projektarbeit ist mit die größte Stärke der Methode. Denn wenn es kein „richtig oder falsch“ gibt, liegt der Fokus viel mehr auf dem Lernprozess an sich.

Der Weg ist das Ziel und auf diesem Weg bleibt viel Raum für Individualität und kreative Problemlösung.

Das fördert auch besonders die Selbstständigkeit der Teilnehmer:innen in einem Lernprozess.

Direkter Bezug

Manchmal begreifen wir Theorie und Praxis als zwei verschiedene Paar Schuhe. Dabei ist Wissen, das nur im Gehirn Staub ansetzt, wohl kaum sinnvoll.

Daher stellt ein Projekt gleich zu Beginn einen klaren Anwendungsbezug her. Die Teilnehmer:innen erwerben neues Wissen in direkter Verbindung zur praktischen Anwendung.

Durch den verlängerten Zeitraum einer Projektarbeit bleibt den Lernenden auch ausreichend Zeit, um diese Verbindungen herzustellen. Sie können ihr neues Wissen direkt kontextualisieren und nicht irgendwelche Zahlen und Fakten in eine staubige Kiste im Hinterkopf abheften.

Das bedeutet, das Gelernte bleibt viel besser haften und die Frage nach dem Sinn kommt gar nicht erst auf.

Ein Beispiel-Projekt

Schauen wir uns doch am besten einmal ein kleines Projekt exemplarisch an.

Diese Projekt-Aufgabe wendet Andrea regelmäßig im Rahmen einer mehrmonatigen Schulung für digitale Kompetenz an.

Da die Zielgruppe hier häufig Menschen mit ausbaufähiger digitaler Kompetenz ist, steht die Projektarbeit nicht ganz am Anfang und auch in der entsprechenden Sitzung gibt es noch etwas einleitenden Input zum Thema Online Recherche.

Dieses Projekt erstreckt sich dabei etwa über einen Seminartag und kann je nach Wahl als Einzel- oder Gruppenprojekt angelegt werden. Da in diesem Fall die Medienkompetenz jedes Einzelnen wirklich praktisch geschult werden soll, bietet sich eben auch die Einzelarbeit an.

Die Aufgabe

  • Plane eine Reise mit der Lerngruppe an einen Ort Deiner Wahl, inklusive Verkehrsmittel für die An- und Abreise, Hotel und Aktivitäten vor Ort
  • Erstelle eine Präsentation, die alle recherchierten Details zur Reise (Preise, Bilder etc.) enthält

Was geübt wird:

  • Gezielt im Internet recherchieren
  • Online-Informationen bewerten und vergleichen
  • Planung und Organisation
  • Umgang mit digitalen Medien und gängigen Software-Programmen wie etwa PowerPoint
  • Präsentationen informativ und ansprechend gestalten, sowie halten

Wie Du siehst, ist die inhaltliche Aufgabe des Projektes gar nicht so wichtig, denn die Reise ist natürlich rein fiktiv.

Aber die Lernenden haben so ein greifbares (Lern)Ziel vor Augen und die Aufgabe erscheint gleich anwendbar. Was sie lernen sollen, ist etwas, dass sie auch demnächst in ihrem Alltag anwenden könnten.

Denn Informationen im Internet zu finden und Präsentationen zu erstellen sind beispielsweise zwei wichtige Kompetenzen im Umgang mit Medien. Das Projekt vereint so viele kleinere und größere Lernerlebnisse und verpackt sie in realitätsnahen Rahmenbedingungen.

Du kannst ein Projekt immer in Umfang und Komplexität anpassen. In diesem Fall gehörte zum Original-Projekt beispielsweise noch die vorgeschaltete Aufgabe, eine Online-Umfrage für die Gruppe zu erstellen und sich gemeinsam auf ein Verkehrsmittel zu einigen.

Je nachdem auf welchen Kompetenzen und Inhalten also Dein Fokus liegt, kannst Du das Projekt vereinfachen oder weitere Einzelschritte hinzufügen.

Wie reduzierst Du den Lernstress für Deine Teilnehmer:innen?

Durchschnittliche Erwachsene haben eine Menge, um das sie sich tagtäglich kümmern müssen.

Beruf, Familie, Freunde, Haushalt, Kinder – was auch immer wir jonglieren müssen, belegt Speicherplatz und erfordert Organisation im Kopf.

Denn all diese großen und kleinen Dinge nehmen Platz in unserem Gehirn ein. Selbst wenn diese Dinge sich nur im Hinterkopf befinden, belegen sie Speicherplatz.

Als Weiterbildner:in kannst Du also getrost davon ausgehen, dass der Arbeitsspeicher Deiner Teilnehmer:innen schon gut ausgelastet ist.

Und jetzt kommen wir noch mit Lerninhalten dazu und verlangen Aufmerksamkeit und Konzentration.

Da Du in der Erwachsenenbildung häufig mit Menschen zu tun hast, die sich mit Deinen Lerninhalten als zusätzliche Aufgabe auseinandersetzen, solltest Du es ihnen den Zugang so einfach wie möglich machen.

Wie gehen wir mit Lernenden um, deren Konzentrationsfähigkeit eventuell beeinträchtigt ist und wie reduzierst Du die kognitive Belastung in einem Lernprozess?

Cognitive Load im Lernprozess

Jeder kennt das Gefühl, sich überfordert oder überarbeitet zu fühlen. Wenn wir einmal in diesem Modus sind, können wir kaum noch neue Informationen aufnehmen oder verarbeiten.

Das ist für Pädagog:innen natürlich keine gute Grundlage für Lernerlebnisse, die kreatives und produktives Denken erfordern.

In der Psychologie gibt es einen Begriff, der die mentale und kognitive Anstrengung eines Lernprozesses beschreibt: Cognitive Load.

Also wörtlich übertragen die kognitive Kapazität, die ein Lernprozess erfordert.

Wir alle haben nur begrenzte kognitive Ressourcen – daher leuchtet es natürlich ein, dass wir den Cognitive Load für unsere Teilnehmer:innen möglichst gering halten möchten.

Denn wenn wir eben davon ausgehen, dass der Arbeitsspeicher unserer Lernenden ohnehin schon gut belegt ist, müssen wir mit den verbleibenden Kapazitäten effizient haushalten.

Ein Lernprozess kann laut der Cognitive Load Theorie drei verschiedene Arten der Belastung hervorrufen:

1. Intrinsischer Load

Diese Auslastung kommt von innen und beschreibt vor allem die Beziehung zu den Lerninhalten.

Das bedeutet: Dieser Load kann sehr individuell ausfallen. Denn wie hoch der intrinsische Load ist, hängt vor allem vom Vorwissen und Erfahrungsstand der jeweiligen Lernenden ab. Auch die bevorzugte Lernform kann hier einen Einfluss nehmen.

Je größer das Vorwissen, desto geringer der intrinsische Load. Denn hier müssen die Lernenden weniger Energie in die allgemeine Erschließung eines Themas investieren.

Der intrinsische Load kann sich dementsprechend auch lernhemmend auswirken, wenn dieser Faktor zu groß wird.

  • Du musst den intrinsischen Load einschätzen und dementsprechend planen/reagieren, damit dieser Faktor nicht zum Lernhindernis wird
  • Besonders bei wenig Vorwissen und komplexeren Sachverhalten müssen Basics gleich zu Beginn ganz klar sein

2. Extrinsischer Load

Diese Belastung liegt in den Rahmenbedingungen und der Gestaltung bzw. Präsentation der Inhalte.

Heißt auch: Hier kannst Du bei der Seminarplanung besonders viel positiven Einfluss nehmen.

Die Lernform oder der Modus kann hier ebenfalls für einzelne Lernende eine Rolle spielen und sich gegebenenfalls lernhemmend auswirken.

  • Durch anschauliche Gestaltungsformen und teilnehmerorientierte Methoden kannst Du hier dafür sorgen, dass die Inhalte leichter greifbar werden
  • Äußere Faktoren sollen so gut wie möglich kontrolliert werden, damit sie nicht von den Inhalten ablenken

3. Germaner Load

Der germane Load ist die positive Anstrengung eines Lernprozesses, die dann auch zum Lernerfolg führt.

Je größer der germane Load ausfällt, desto besser läuft das Lernen. Daher löst sich dieser Load am Ende eher in ein lohnenswertes Gefühl auf.

Der germane Load bezeichnet den kognitiven Aufwand, um Abläufe zu verstehen und Zusammenhänge herzustellen.

Hierfür müssen die Teilnehmer:innen natürlich aktiv mit den Lerninhalten arbeiten, selbstständig denken und Probleme im Lernprozess lösen.

Um diese Form der Auslastung kommen wir in einem Lernprozess also nicht herum und das sollen wir auch gar nicht: Die Faktoren des germanen Loads wollen wir immer positiv verstärken!

Fazit – Wie können wir helfen?

Da wir das jetzt alles wissen, kommt natürlich die logische Frage:

Wie können wir die Lernhindernisse vermindern und die lernförderlichen Aspekte verstärken?

Kognitive Belastung ist nicht gleich kognitive Belastung.

Lernen wird immer mit einer gewissen Form von mentaler Anstrengung einhergehen, denn den wertvollen Lernerfolg müssen wir uns selbst erarbeiten.

Aber: Es gibt Arten der Auslastung, die in einem Lernprozess nur unnötig Raum einnehmen!

Wir müssen also dafür Sorge tragen, dass wir die unnötig belastenden Faktoren so gut wie möglich ausklammern, um uns in der Lerngruppe auf das Wesentliche zu konzentrieren.

Nutzen

Oftmals sind Weiterbildungen von Unternehmen oder Arbeitgeber:innen vorgegeben. Das schafft nicht gerade ideale Voraussetzungen für die Motivation.

Reduziere die Lerninhalte daher wirklich auf die Dinge, die einen praktischen Nutzen haben und somit eine greifbare Verbesserung bewirken werden!

Planung und Gestaltung

Um den intrinsischen und extrinsischen Load zu verringern, müssen wir bei der Präsentation der Inhalte für einen sinnvollen Ablauf und intuitive Darstellung sorgen.

Auch hier gilt: Unnötige Spielereien und inhaltliche Exkurse sollten meist vermieden werden, folge grundsätzlich einem deutlich erkennbaren roten Faden!

Wenn Du zusätzliche Materialien wie Videos einsetzt, sollten sie wirklich direkt mit den Inhalten zusammenhängen.

Gestalte Deine Unterlagen zwar ansprechend, aber vor allem inhaltlich deutlich und leicht zugänglich.

Hier bieten sich auch Konzepte wie etwa Microlearning besonders an.

So werden Lernende nicht mit zu großen Wissensbereichen zu einer Zeit überfordert und können sich die Inhalte häppchenweise erschließen.

Erfahrungsstand

Berücksichtige das Vorwissen deiner Teilnehmer:innen – in beide Richtungen.

Denn wenn nur wenig Vorwissen besteht, wird der intrinsische Load schnell zu groß und Lernende steigen mental aus.

Ist das Vorwissen zu groß, langweilen sie sich schnell. Wenn Du also mit einer erfahrenen Lerngruppe zu tun hast, streiche unnötige Basics lieber aus der Präsentation und steige direkt mit einer interessanten Story ein.

In beiden Fällen förderst Du damit, dass die Lernenden ihre Kapazitäten tatsächlich auf den germanen Load verwenden können.

Abschließend sei gesagt, dass Du die Belastung Deiner Teilnehmer:innen immer am besten einschätzen kannst, wenn Du direkt mit ihnen kommunizierst.

So findest Du heraus, wie sie auf die Methoden und Lernformen ansprechen und ob ihr in- oder extrinsischer Load eventuell zu einem Lernhindernis wird.

Ist das 4-Stufen Lernmodell überholt?

Wie lernen Menschen am effektivsten und nachhaltigsten?

Diese Frage steht für Lernbegleiter:innen häufig im Zentrum aller Überlegungen.

Und auf diese Frage kann es viele verschiedene Antworten geben. Auch in der Bildungsgeschichte haben sich immer wieder neue Lernmodelle und Lerntrends entwickelt, die den Prozess verbessern sollten.

Ein Ansatz kommt wohl selbst bei den Überlegungen der meisten Laien ziemlich schnell auf: Jemand macht etwas vor, andere machen es nach.

Wenn man dieses Prinzip etwas mehr ausfeilt, landet man irgendwann bei einem Konzept wie dem 4-Stufen Lernmodell.

Gerade in der Berufsausbildung ist diese Methode weit verbreitet. Damit wird ein solcher Ansatz auch Ausbilder:innen noch vielerorts nahegelegt.

Aber die pädagogische Welt steht schließlich nicht still und daher wird es Zeit zu überprüfen, wie effektiv ein solches Modell wirklich noch ist.

Selbst in traditionellen Bildungskontexten wie Schulen und Universitäten überdenken wir schließlich immer mehr die Vermittlungsmethoden.

Was beinhaltet das klassische 4-Stufen Lernmodell konkret und wie anwendbar ist ein solcher Lernprozess heute noch?

Was ist die 4-Stufen Methode?

Die 4-Stufen Lernmethode wurde zwischen 1920 und 1940 in der amerikanischen Kriegsproduktion konzipiert.

Daher soll sich das Modell besonders für das Erlernen und Üben von praktischen und gewerblichen Fähigkeiten eignen. Ausbilder:innen machen einen Arbeitsschritt vor und die Auszubildenden machen es nach.

Dadurch soll die Methode dafür sorgen, dass sich Lernende direkt die „korrekte“ Ausführungsweise aneignen und weniger „Fehler“ entstehen.

Ganz einfach formuliert beinhaltet die Methode also eine Schleife aus Vormachen und Nachmachen.

Was sind dann eigentlich die anderen zwei Stufen? Die folgende Abbildung zeigt einen Lernprozess nach der klassischen 4-Stufen Methode:

Zusätzlich zu der zweiten und dritten Stufe sieht das Modell noch eine Vor- und Nachbereitung vor.

Die Vorbereitungsphase wird sehr stark durch Planung und Input der Lehrperson vorgegeben, die Lernenden nehmen hier nur auf oder stellen gegebenenfalls Fragen.

In der abschließenden Nachbereitungsphase soll die Absicherung des Gelernten erfolgen. Hier erlaubt die Methode auch etwas mehr Selbstständigkeit der Lernenden, wenn sie das Wissen unter anderem auf neue Übungsaufgaben anwenden.

Dennoch bleibt ein Grundsatz bestehen: Die Ausbilder:innen sind als Wissensautorität auch dafür verantwortlich, dass die weiterführenden Aufgaben auf die richtige Weise bearbeitet werden.

Natürlich gibt es Gebiete, auf denen eine exakte Befolgung von Vorgaben wichtig ist – etwa bei Sicherheits- oder Gesundheitsfragen. Jedoch kann genau an dieser Stelle auch ein Problem entstehen, das sich besonders bei den Lernenden bemerkbar macht.

Was sind die Vorteile der Methode?

Grundsätzlich soll ein solches Konzept sehr auf die Ausführung ausgelegt sein, im Idealfall also viel praktisch anwendbares Wissen erzeugen.

Das Grundprinzip ist aber auch, dass eine Lehrperson als Expert:in fungiert und einen Lerninhalt von Anfang an „richtig“ demonstriert. Dadurch soll ein Lernprozess besonders zielführend und auch effizient sein.

Dieser Expertenstatus der Lehrenden steht im Zentrum vieler traditioneller Bildungsansätze, die nach wie vor sehr Input-zentriert sind. Ein solcher Lernprozess ist sehr planbar und dadurch auch in der Ausführung ziemlich stringent.

Zugegeben können Gruppenphasen manchmal sehr langatmig sein. Ein Ansatz wie die 4-Stufen Methode soll viel Zeit sparen, indem die notwendigen Informationen direkt zur Verfügung gestellt werden.

Dadurch werden Lernmodelle ähnlich der 4-Stufen Methode häufig in Lernkontexten angewandt, in denen ein bestimmter, oftmals abprüfbarer Wissensbestand erzielt werden muss.

Ist dieses Modell noch zeitgemäß?

Seit der Konzeption des Modells haben wir viele neue Erkenntnisse über Lernprozesse gewonnen.

Die Lernenden selbst rücken immer stärker in den Fokus und wir bewegen uns weiter weg von Lernbegleiter:innen als Autoritätsperson.

Genau dieser wichtige Aspekt der klassischen Lernmodelle wird nämlich immer mehr in Frage gestellt.

Bis jetzt haben wir dem 4 Stufen Modell noch einen kleinen Vertrauensvorschuss gegeben, denn die meisten Methoden haben in ihrem Kern gute Intentionen und sogar positive Aspekte.

Es bleibt jedoch die Frage: Sind solche Lernprozesse heutzutage nicht einfach zu engstirnig?

Mir kommt hier vor allem der Mathematik-Unterricht in den Sinn – es wurden Punkte abgezogen, wenn der Lösungsweg nicht genau der vorgegebene war, selbst wenn das Resultat stimmte.

Mögliche Lernhindernisse des 4-Stufen Modells:

  • Kreativität bei der Lösungsfindung nicht gefördert
  • Kaum Individualität im Lernprozess
  • „Fehler“ werden als negativ bewertet
  • Lerngruppe zu wenig genutzt
  • Fokus zu stark auf Expertenstatus und zu wenig auf Lernenden

Was ist die Alternative?

Wenn Konzepte wie das 4-Stufen Modell nicht mehr zeitgemäß sind, brauchen wir natürlich neue Ansätze. Wie lassen sich die eben dargestellten Lernhindernisse methodisch umgehen?

Vor allem geht es darum, die Rolle der Lehrperson zu überdenken.

In traditionellen Bildungsmodellen sind Lehrende oftmals die Kontrollinstanz, die über und vor den Lernenden steht.

Gerade in der Erwachsenenbildung haben hier viele Lernende große Probleme, da sie diese Form des Lernens überhaupt nicht mehr gewöhnt sind.

Und eigentlich sollten sie sich auch gar nicht wieder daran gewöhnen müssen, denn solche Lernformen wirken oft demotivierend und nehmen den Lernenden die Autonomie, die sie als berufstätige Erwachsene oftmals brauchen.

Welche Rolle nehmen Lehrende dann ein?

Sie werden zu Lern(prozess)begleiter:innen, die eine wesentlich weniger zentrale Rolle einnehmen. Dagegen tragen Lernende mehr Verantwortung im Lernprozess und werden zum eigenständigen Lernen angeregt.

Von Lehrer:in zu Lernprozessbegleiter:in

Denn dieser Grundsatz steht im Zentrum der Berufspädagogik:

Du als Lernbegleiter:in konzipierst einen selbstgesteuerten Lernprozess, der aber nicht nur auf einer endlosen Schleife aus Versuch und Irrtum basiert.

Ja, dieser Weg kann unter Umständen etwas länger sein. Denn wenn Lernbegleiter:innen nicht direkt die „richtige Lösung“ vormachen, müssen Lernende eben ihren eigenen Weg in einem Lernprozess finden.

Aber genau an dieser Stelle liegt der wichtigste Vorteil: Berufspädagogische Methoden erlauben viel Individualität. Denn auch dieser Aspekt wird in Lernprozessen immer wichtiger.

Lernende lassen sich nicht alle in ein Schema F pressen, und gerade in der Erwachsenenbildung sind die Lerngruppen oftmals sehr heterogen.

Wir möchten den Fokus weniger auf die Inhalte selbst legen und teilnehmerorientiert lernen. Dazu zählt auch, dass es nicht nur den einen richtigen Lösungsweg gibt.

Das Lernpotential der Gruppe wird genutzt und die Kreativität bei der Lösungsfindung gefördert.

Denn Erwachsene müssen am Ende des Tages selbstständige Individuen sein, die sich in ihrem Berufsalltag zurechtfinden. Uns wird nicht kontinuierlich alles vorgekaut und daher sind diese Kompetenzen unheimlich wichtig.

Mit teilnehmerorientierten Methoden können wir diese Fähigkeiten auch im Lernprozess fördern und so noch mehr als nur Wissen vermitteln.

Du bist an handlungsorientierten Methoden und Konzepten interessiert, die genau das erzielen?

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Team- und Führungskompetenzen mit Planspielen fördern

Als Trainer:in oder Dozent:in fragst Du Dich sicher häufig, wie Du nicht nur inhaltliches Wissen vermitteln kannst, sondern gleichzeitig auch Handlungskompetenzen förderst.

Für Berufspädagog:innen sind solche Methoden die Königsklasse: Konzepte, die Handlungswissen erzeugen, das Lernende wirklich praktisch umsetzen können.

Denn schließlich sind wir uns mittlerweile wohl alle einig: Wissen, das außer der Abfrage in einer Multiple-Choice Prüfungsfrage keinen Zweck erfüllt, ist am Ende bedeutungslos.

Andrea sagt immer gerne: Ich möchte Lernende zu Besserkönner:innen befördern, nicht zu Besserwisser:innen.

Idealerweise umfassen handlungsorientierte Methoden auch sogar einen Aspekt der Gruppendynamik oder anderen Teamkompetenzen.

Leider haben viele Trainer:innen immer noch eine unbegründete innere Ablehnung gegen Methoden wie Rollenspiele, Simulationen oder Planspiele.

Alleine das Stichwort „Spiel“ ruft nämlich oftmals die Assoziation hervor, dass diese Methoden zu spielerisch für die Erwachsenenbildung sind.

Dabei eignen sich Planspiele etwa hervorragend zur Vermittlung von Kompetenzen, die beinahe alle berufstätigen Menschen benötigen.

Was soll ein Planspiel erzielen?

Planspiele sind Gruppeneinheiten, die vielfältige Fähigkeiten fördern können.

Im Grunde steht am Ende ein bestimmtes Ziel, der genaue Weg dorthin ist jedoch offen. Ein Planspiel besteht meist aus diesen 3 Komponenten:

  1. Der (sozialen) Umwelt des Szenarios
  2. Bestimmten Beschränkungen („Spielregeln“)
  3. Der interaktiven Komponente

So müssen Teilnehmer:innen bei einem Planspiel in der Gruppe kommunizieren und gemeinsam einen individuellen Lösungsweg finden. Dabei nehmen die Lernenden teilweise verschiedene vorgeschriebene Rollen ein.

Diese Kompetenzen können mit Planspielen unter anderem besonders gefördert werden:

  • Team Dynamik
  • Respektvolle Kommunikation in einer Gruppe
  • Führungsqualitäten
  • Kreativität
  • Lösungsorientiertes Denken
  • Praktische Anwendung des Gelernten

Planspiele zählen zu den handlungsorientierten Methoden, da hier nicht einfach ein Wissensstand abgefragt wird.

Die Lernenden müssen zur Auflösung des Spiels ihr Wissen kontextualisieren und auf neue Umstände anwenden können. Zudem ist der Prozess eines Planspiels sehr teilnehmerorientiert und erlaubt das selbstgesteuerte Lernen in einer Handlungsumgebung.

Hier zeigt sich also schnell, inwiefern das Wissen schon verinnerlicht wurde und an welchen Stellen eher noch Nachholbedarf besteht.

Trotzdem bietet eine Simulation oder ein Planspiel immer die Sicherheit, in der Lernende verschiedene Dinge ohne realweltliche Konsequenzen ausprobieren und erfahren können.

Handlungsumgebung + Der Faktor Mensch

Gleichzeitig bringt ein Planspiel den Teilnehmer:innen viele gruppendynamische Aspekte näher und eignet sich auch zur Schulung von Konfliktbewältigung.

Denn wenn eine Lerngruppe gemeinsam an einem Problem arbeiten muss, kommen sicherlich Meinungsverschiedenheiten über unterschiedliche Ansätze zum Vorschein.

Du kannst auch bei einem Planspiel über die Regelkomponente immer externe Konflikte und bestimmte Beschränkungen bei der Problemlösung einbauen.

Somit orientiert sich ein Planspiel stark an der beruflichen Realität und simuliert tagtägliche Arbeits- und Teamprozesse. Die Gruppe muss gemeinsam Entscheidungen treffen und dann auch gemeinsam mit den Konsequenzen dieser umgehen.

Du als Seminarleiter:in fungierst dabei zunächst hauptsächlich als Beobachter:in und Du sorgst dafür, dass die „Spielregeln“ eingehalten werden – sowohl inhaltlich als auch sozial.

In einer Lerngruppe haben Planspiele durch ihre Individualität auch den Vorteil, dass verschiedene Teilgruppen ganz unterschiedliche Lösungen und Erfahrungen haben können.

Das macht eine anschließende Besprechung oder Präsentation wesentlich interessanter. Denn auch dieser Punkt ist wichtig: Ein Planspiel sollte im Anschluss auf jeden Fall von den Teilnehmer:innen reflektiert werden.

Wie zielführend war der Prozess? Wo gab es eventuell Hindernisse und wurden die Regeln eingehalten?

Der Führungswurm

Wir schauen uns jetzt einfach mal zwei verschiedene Beispiele für Planspiele an. Das erste Planspiel heißt „Führungswurm“ und hat wird besonders oft in der Schulung von Führungskräften eingesetzt.

Die Methode kann selbst mit relativ großen Teilgruppen umgesetzt werden und benötigt dafür einen offenen Raum oder große Fläche.

Lernziele:

Führung und Kommunikation; Erfahrung der Auswirkung von hierarchischen Strukturen; Vertrauen; Zielorientierung

Material:

Tücher zum Augen verbinden; Gegenstände zum Markieren der Strecke und Gegenstand zum Aufheben

Diese Grafik und weitere Planspiele findest Du hier

Ablauf und Regeln:

Die Aufgabe klingt denkbar einfach: Die Gruppe muss eine bestimmte Wegstrecke zurücklegen.

Das Ziel ist in diesem Fall wortwörtlich ein räumliches Ziel, das am besten klar markiert wird. Auch andere Wegpunkte in Form von Stühlen oder Bodenmarkierungen können eingebaut werden.  Die Zeit wird gestoppt, wenn das letzte Mitglied die Ziellinie überschritten hat.

Außerdem gibt es einen Gegenstand, der während des Weges von dem ganz vorderen Team-Mitglied aufgehoben werden muss. Dieser Gegenstand wird erst auf die Strecke gelegt, nachdem die Augen verbunden wurden.

Die Instruktionen lauten nämlich wie folgt: Die Teilnehmer:innen müssen sich hintereinander in einer Reihe aufstellen und die Hände auf die Schultern der Vorderperson legen. Es werden allen Mitgliedern die Augen verbunden, außer der Person ganz am Ende des Führungswurms.

Zusätzlich gibt es zwei wichtige Regeln:

  1. Nach Beginn des Spiels darf nicht mehr verbal kommuniziert werden
  2. Die Reihenfolge muss den gesamten Weg intakt bleiben; Positionen dürfen nicht gewechselt werden

Hier kommt der Plan-Aspekt ins Spiel: Die Gruppe hat nun 5 Minuten Zeit um sich zu beraten und im Rahmen der Regeln eine Strategie zu entwickeln, wie der Weg so schnell und sicher wie möglich zurückgelegt werden kann.

Nach Ablauf der Beratungszeit verbinden sich alle Teilnehmer:innen mit Ausnahme des letzten Mitglieds die Augen und Du als Spielleiter:in markierst den Weg und zeigst ihn der hinteren Person. Die Zeit und die Regeln laufen, sobald das erste Gruppenmitglied die Startlinie überschreitet.

Spaghetti Turm

Lernziele:

Problemlösung im Team mit beschränkten Ressourcen; Balance zwischen Planung und Experimentieren; Umgang mit Scheitern und Neuversuch

Material:

20 ungekochte Spaghetti pro Kleingruppe (ca. 4 Personen) + jeweils 1 Meter Schnur und Klebeband, 1 Marshmallow

Ablauf und Regeln:

Die Arbeitsanweisung lautet wie folgt: Baut den höchstmöglichen freistehenden Turm, an dessen Spitze das Marshmallow sitzt.

Das Marshmallow muss intakt bleiben, die Spaghetti dürfen hingegen beliebig gebrochen werden. Keine weiteren Materialien dürfen benutzt werden. Dafür hat jedes Team 20 Minuten Zeit.

Du gibst den Gruppen diese Kurzanleitung und die Materialien, dann geht es auch schon los. Hier erfolgen die Besprechung und Planung innerhalb der angesetzten 20 Minuten. Gib‘ in regelmäßigen Abständen eine kurze Zeitansage, damit die Lernenden den Zeitrahmen im Blick behalten können.

Du kannst hier entscheiden, ob die Gruppen Sichtkontakt zueinander haben oder nicht.

Fazit

Zunächst mögen Dir Planspiele immer noch sehr verspielt vorkommen. Dabei liegt der Fokus bei der Ausführung absolut nicht auf der Bespaßung der Teilnehmer:innen – oder auf Spaghetti.

Diese Szenarien sind nur Mittel zum Zweck, um kreative und unvorhersehbare Problemlösungs-Strategien in einer Gruppe zu Tage zu fördern.

Wie bei den meisten Methoden lautet die Empfehlung einfach: Ausprobieren und Feedback einholen.

Du kannst mit etwas Kreativität auch viele andere Planspiele in einem Online-Seminar umsetzen – wie zum Beispiel digitale Puzzles. Wenn Du hier für eine besondere Challenge schaffen möchtest, klaue einfach mal ein Teil und sieh‘ wie sich die Kommunikation entwickelt.

Call-to-Action im Lernprozess – Motivation durch Handlungsaufforderung

Menschen tun eher selten etwas außerhalb ihrer Komfortzone, ohne direkt dazu aufgefordert zu werden. Das gilt leider auch für Lernende und neues Wissen.

Im Marketing nennt man eine solche Aufforderung beispielsweise Call-to-Action, also ein Aufruf zur Handlung.

Und auch in einem Lernprozess erzielen wir bessere Ergebnisse, wenn wir klar und deutlich eine Aufgabe kommunizieren. Es signalisiert den Lernenden, dass der Input erst einmal beendet ist und stellt die innere Haltung von Rezeption auf Aktion.

Denn wenn wir nur so vor uns hin rezipieren, geht gerne mal einiges an uns vorbei. Zudem messen wir schließlich gerade in der Erwachsenenbildung oft den Lernerfolg an einer spürbaren Veränderung oder einem Trainingsergebnis.

Als Trainer:innen fragen wir uns häufig, wie wir die Lern- und Anwendungserfolge erhöhen können und direkte Handlungsaufforderungen können eine effektive Möglichkeit sein.

Was motiviert uns überhaupt?

Zunächst einmal fragen wir, was in uns Menschen die Motivation zum Lernen oder zu einer Veränderung hervorruft.

Denn eigentlich ist es ganz simpel: Wir tun Dinge, in denen wir einen Nutzen sehen.

Wir wägen kontinuierlich ab, ob sich neues Wissen oder neue Fähigkeiten für uns lohnen. Denn es prasselt ständig eine Menge auf den Menschen ein und diese Filter sind in unserer biologischen Programmierung verankert.

Denn wir „verschwenden“ nicht gerne Zeit und damit unsere begrenzte Energie auf fruchtlose Aktivitäten.

Das ist auch oft der Grund, wieso Du in Deinen Seminaren immer wieder Teilnehmer:innen beobachten wirst, die scheinbar gar nichts aufnehmen wollen.

Sie sehen in diesem Moment den Nutzen für sich selbst als nicht groß genug an, um die nötige kognitive Energie auf das Lernerlebnis anzuwenden.

Das bedeutet also, Du solltest als Lernbegleiter:in von Anfang an den praktischen Nutzen Deiner Lerninhalte deutlich herausstellen.

Denn die wirklich effektive Motivation ist die intrinsische, also die Motivation aus dem inneren Antrieb heraus.

Wenn Mitarbeiter:innen eines Unternehmens nur durch ein verpflichtendes Seminar oder eine Prüfung extrinsisch „motiviert“ sind, wirst Du vermutlich einige Teilnehmer:innen erleben, die auf Durchzug schalten.

Die Kunst ist es, den wahren Nutzen Deiner Inhalte herauszustellen und zu kommunizieren, um die intrinsische Motivation zu wecken. Und dieser praktische Nutzen ist oft gar nicht kompliziert zu formulieren:

Beispiel

Dein Seminar

Schulung zu einer neuen Rechnungs-Software

Was gelernt werden soll

Die Einarbeitung und Anwendung eines relativ komplexen Programms

Der konkrete Nutzen

Schneller Arbeit erledigen und damit auch Workload reduzieren = früher Feierabend machen

Hier mal ein Beispiel, das Teilnehmer:innen gerne zunächst abschreckt. Denn Software-Schulungen sind sicherlich bei vielen Zielgruppen alles andere als beliebt.

Eventuell hast Du hier sogar eine Lerngruppe vor Dir, die noch Aufholbedarf bei der digitalen Kompetenz hat.

Hier gilt es also besonders, einen attraktiven Nutzen gleich zu Beginn anzupreisen. Denn je größer der kognitive Aufwand und die innere Ablehnung, desto mehr muss der Nutzen überzeugen können.

Und was könnte vermutlich überarbeitete Mitarbeiter:innen mehr reizen, als der Gedanke ihre Arbeitslast nach einem anfänglichen Aufwand drastisch zu reduzieren?

Den Lernprozess anstoßen

An diesem Punkt hast Du also idealerweise gleich zu Beginn motivierte Teilnehmer:innen geschaffen.

Es ist übrigens durchaus eine gute Idee, in regelmäßigen Abständen an diesen Nutzen zu erinnern, um die Lernenden bei der Stange zu halten.

Der nächste Schritt ist, diese Energie in eine Aktion umzusetzen. Hier kommen die Handlungsaufforderungen ins Spiel.

Was ist ein effektiver Call-to-Action?

✔️ Fokussiert auf einen konkreten nächsten Schritt

✔️ Innerhalb von maximal 5 Minuten umsetzbar oder zumindest terminierbar

✔️ In maximal 3 einfach Sätzen verständlich

Was ist eine gute Handlungsaufforderung nicht?

  • Aufgeteilt auf viele Einzelschritte
  • Mit langer Vorbereitung verbunden
  • Lang und komplex formuliert

So entwickelst Du eine gute Handlungsaufforderung

  1. Die rohe Fassung einer Übung formulieren
  2. Mit Hilfe der drei Kategorien überprüfen
  3. Bei Bedarf überarbeiten

Beispiel zur Überprüfung

Handlungsaufforderung:

Benutze in Zukunft beim Kopieren von Text statt der Maus häufiger die entsprechenden Tastenkürzel. Klebe Dir dazu am besten ein erinnerndes Post-it an Deinen Bildschirm.

  1. Fokussiert auf einen Schritt – NEIN
  2. Innerhalb von 5 Minuten umsetzbar – NEIN
  3. Kurz formuliert – JA

In diesem Beispiel sehen wir, dass eine vermeintliche Handlungsaufforderung schnell schwammig wird. Etwas das im ersten Moment wie eine Aufforderung klingt, ist eigentlich sehr allgemein und zeitlich nicht eingegrenzt.

Zudem sind hier gleich zwei verschiedene Aktionen beschrieben, die beide eher unspezifisch in die Zukunft gerichtet sind.

Daher kannst Du Dir jetzt schon sicher sein, dass dieses Trainingsergebnis sich bei den meisten Teilnehmer:innen nicht festigen wird.

Verbinde einen solchen Call-to-Action stattdessen am besten mit einer direkt anschließenden praktischen Übung, in der sich die neue Fähigkeit einschleifen kann.

Es passiert auch schnell, dass Handlungsaufforderungen zu komplex werden und mehrere Schritte umfassen. Selbst wenn diese Schritte für Dich selbstverständlich sind, können sie unerfahrene Teilnehmer:innen doch überfordern.

Du kannst in diesem Fall etwa auch einen weiteren CTA an anderer Stelle formulieren, bei dem die Teilnehmer:innen sich das Post-it an den Bildschirm kleben und dies sofort umsetzen müssen.

CTAs machen Lernerfolge

Handlungsaufforderungen sollten auch aus Gründen der Aufmerksamkeit regelmäßig eingebaut werden. So verhinderst Du, dass ein Seminar an den Teilnehmer:innen vorbeigeht und sie werden viel mehr praktische Kenntnisse mitnehmen.

Indem eine theoretische Information direkt mit der Praxis verbunden wird, wird sie greifbarer. Außerdem erfahren Deine Teilnehmer:innen so während des Seminars viele kleine Lernerfolge, die die Motivation aufrecht erhalten.

In Verbindung mit einem zu Beginn etabliertem praktischen Nutzen werden Deine Teilnehmer:innen so wirklich einen lohnenswerten Trainingserfolg spüren!

Flipped Classroom – Ein Konzept für Dich?

Hast Du schon einmal den Begriff Flipped Classroom oder Inverted Classroom gehört? Oder eventuell seine deutsche Entsprechung „Umgedrehter Unterricht“?

Hierbei handelt es sich um ein didaktisches Konzept, das die klassischen Lernphasen von Theorie und Praxis vertauscht.

Denn bereits aus der Schule kennen wir es wohl folgendermaßen: In der Präsenzzeit wird das theoretische Fundament gelegt und die praktische Anwendung erfolgt zu einer späteren Zeit in Form von Hausaufgaben – oder eventuell einfach gar nicht.

Im allerschlimmsten Fall kommt dann im Unterricht oder Seminar so etwas wie der mittlerweile wohl eher verpönte Frontalunterricht zu Stande.

Dies ist nicht einmal unbedingt ein Fehler der Lehrenden. Viele sind an Lehrpläne oder Prüfungsinhalte gebunden, die sie vermitteln müssen. Die Wurzel des Problems fängt also eigentlich schon viel früher an.

Denn oft bauen traditionelle Bildungskonzepte nicht unbedingt auf Handlungswissen auf. Auch gerade deswegen entfällt leider die Verknüpfung mit der praktischen Anwendung häufig ganz.

Als selbstständige:r Trainer:in oder Dozent:in in der Erwachsenenbildung hast Du hoffentlich ein wenig mehr Freiheit in Deiner Seminargestaltung. Daher kann auch ein Konzept wie Flipped Classroom ein didaktischer Ansatz für Dich sein.

Das Konzept Flipped Classroom

Was beinhaltet dieser Ansatz konkret?

Im Kern bedeutet es, dass die theoretischen Grundlagen ausgelagert werden und die wertvolle Präsenz- und Gruppenzeit stattdessen zur Praxiserprobung genutzt wird.

In einem Flipped Classroom Szenario bereiten die Lernenden einen bestimmten Lernbereich eigenständig vor und greifen dabei vor allem auch auf digitale Inhalte zurück. Das können beispielsweise Videos, Podcasts oder Inhalte auf gemeinsamen Wikis sein.

Im Seminar selbst werden dann die vorbereiteten Inhalte besprochen und vertieft. Im Gegensatz zu einem klassischen Setting fangen die Teilnehmer:innen also nicht gemeinsam bei Null an, sondern können bereits auf das erarbeitete Grundwissen aufbauen.

So bewegt sich auch die Rolle des Lehrenden weg von Input-Geber:in und mehr hin zu Lernbegleiter:in.

Die Inhalte

Vielleicht fragst Du Dich jetzt, wo die besagten digitalen Inhalte eigentlich herkommen sollen.

Das Prinzip Flipped Classroom bedeutet nämlich nicht, dass Du einfach ein paar vorbereitende YouTube Videos verlinkst. Du musst einen Lernweg vorzeichnen und eine Art Struktur vorgeben.

Du musst genau überlegen, in welcher Abfolge und in welchen Schritten die Lernenden den meisten Erfolg haben werden. Grundsätzlich empfehlen sich hier eher kleinschrittige Lernwege. Denn ohne eine direkte Begleitung können sich Teilnehmer:innen sonst noch schneller überfordert fühlen.

Es kann in den Selbstlern-Phasen also auch hilfreich sein, wenn Du nicht einen ganzen Themenbereich auf einen Schlag zur Verfügung stellst. Wenn Du kleinere Teilbereiche freischaltest, fühlen sich Lernende motivierter die Inhalte auch zeitnah durchzuarbeiten.

Viele Lernbegleiter:innen nutzen in einem Flipped Classroom Konzept die Möglichkeit eigene Lernvideos oder Screencasts aufzunehmen. Du kannst auch angepasste Präsenz-Vorträge aufnehmen und zur Verfügung stellen.

Selbstverständlich kannst Du aber auch zusätzliche Materialien aus Online-Quellen verwenden, die Deine Inhalte illustrieren. Mittlerweile laden auch viele Lehrende ihre Videos zur freien Verwendung auf Plattformen wie YouTube hoch.

Denkbar ist auch eine Kombination aus allen diesen Medien – eigenproduziert und extern!

Wichtig ist, dass Du Dich auch in den Theorie-Phasen einbringst und nicht einfach kommentarlos 50 Seiten Text hochlädst. Stelle Dir auch diese Phase wie eine Präsenz-Einheit vor und plane entsprechend.

Du sollst Deine Lernenden nicht mit dem theoretischen Material sich selbst überlassen, sondern sie auch hier durch den Prozess begleiten.

Welche Vorteile hat das Konzept?

In einer Gruppe, die in der Erwachsenenbildung oftmals auch sehr heterogen ist, sind die Lernbedürfnisse unter Umständen sehr verschieden.

Dadurch kommt es oft dazu, dass einzelne Lernende den Inhalten schlechter folgen können und sie so schnell die Motivation verlieren. Auf der anderen Seite steigen Teilnehmer:innen mit viel Vorwissen ebenfalls aus, weil sie unterfordert sind.

Durch die digitalen Inhalte können alle Lernenden ihrem individuellen Lerntempo folgen und erfahren so weniger Frustration. Idealerweise fördert ein solches Konzept auch die Eigenständigkeit der Lernenden.

Der Einsatz von digitalen Medien eignet sich außerdem für viele Zielgruppen und passt sich an moderne Lernbedingungen an.

So können Teilnehmer:innen nicht nur das Lerntempo bestimmen, sondern sich auch zeitlich und örtlich unabhängig mit den Inhalten befassen. Ein integriertes Konzept aus Präsenz und Online kann auch für Dich wesentlich flexibler sein, da Du unter weniger Zeitstress aufgrund von zu viel Pensum gerätst.

Vor allem sorgt ein Flipped Classroom Ansatz aber dafür, dass die wertvolle Präsenzzeit nicht mit einem reinen Vortrag ohne Interaktion verschwendet wird. Die Transferleistung kann in der Gruppe erbracht werden, denn so machst Du auch von der Lerngruppe wirklich Gebrauch.

Denn reiner Input nutzt überhaupt nicht das Lernpotential, das in Gruppen-Settings schlummert. Das Diskutieren und der Austausch in der Gruppe bringen gemeinsam mit der praktischen Erprobung den größten Lernerfolg.

Oftmals entgeht Dir auch im Vortragsmodus viel der eigentlichen Freude der Lernbegleitung. Denn Du bist wohl kaum Lernbegleiter:in, um immer und immer wieder dieselben trockenen theoretischen Grundlagen abzuspulen. Viel mehr möchtest Du sicherlich die Anwendung und echte Lernergebnisse erleben.

Wenn Du eigene Lernvideos erstellst, kannst Du diese immer wieder für jede neue Lerngruppe verwenden und kannst Dich dann in der Präsenzzeit dem eigentlich wichtigen Praxisbezug widmen.

So kannst Du Dich gemeinsam mit der Gruppe während der Präsenz auch viel tiefgehender mit den Inhalten befassen, da die Basics und Einführungen bereits geklärt sind.

Wenn Du also oft das Gefühl hast, dass Du zu viel Zeit mit interaktionslosem Referieren verbringen musst, kann ein Flipped Classroom Konzept genau die richtige Lösung für Dich sein.

Wo lauern die Stolperfallen?

Klingt bis hierhin eigentlich alles ziemlich gut, oder?

Vielleicht hast Du aber auch bereits das wohl größte Lernhindernis entdeckt: Die Eigenmotivation der Lernenden.

Es ist wichtig, dass die Theoriephasen nicht als optional gesehen werden, sondern als verpflichtende Vorbereitung für funktionierende Präsenz-Sitzungen. Denn ohne diese Vorbereitung werden die Gruppen-Sessions schnell ebenso frustrierend und fruchtlos.

Selbstlern-Phasen können aber leider für viele Lernende zu einem echten Motivationsproblem werden. Daher lautet die Devise: Verbindlichkeit schaffen.

Kleine Erinnerungen zwischendurch oder eine gemeinsame Gruppenplattform für Fragen sorgen dafür, dass sich Lernende nicht allein gelassen fühlen. Denn natürlich können beim Selbstlernen auch Verständnisschwierigkeiten auftreten, die zu Lernhindernissen werden.

Es sollte auf jeden Fall eine einfache Möglichkeit geben, die den Teilnehmer:innen den Austausch mit Dir und untereinander eröffnet. So kannst Du auch aktuelle Informationen oder Ergänzungen kommunizieren.

Wir haben >>hier einen eigenen Artikel mit verschiedenen Tipps zum Thema Selbstlernen und wie Du die Motivation Deiner Lernenden auch aus der Ferne aufrecht erhalten kannst.

Natürlich musst Du auch als Lernbegleiter:in anfangs etwas mehr Mühe in die Konzeption und Erstellung der Materialien stecken. Aber auch hier liegt ein versteckter Vorteil: Wenn Du Aufnahmen einmal gemacht und bearbeitet hast, kann Dir das in Zukunft viel Zeit sparen.