Der Sommer kommt – jetzt Lernort wechseln!

Hoffentlich ist bald endlich die Zeit gekommen, in der wir uns auf ein paar Wochen semi-stabiles Wetter verlassen können.

Mit milderen Temperaturen kommt auch meistens der menschliche Drang zum Vorschein, mehr Zeit draußen zu verbringen.

Leider scheint das für Viele im Kontrast zu ihren Verpflichtungen im Beruf und in der Weiterbildung zu stehen.

Doch können wir nicht sogar beides verbinden und könnte das vielleicht sogar noch enorme Vorteile mit sich bringen?

Die Umgebung hat Einfluss!

Lernen findet oft in designierten Räumen und an speziell dafür gedachten Lernorten statt. Denn diese haben die vermeintlich ideale Umgebung und Ausstattung.

Doch wir wissen auch, dass ein sehr wichtiger Teil von Aus- und Weiterbildung der Lerntransfer nach der eigentlichen Veranstaltung ist.

Dieser Transfer findet dann natürlich meistens außerhalb eines Seminarraums statt und der entsprechende Raum kann ein Lernerlebnis – und die Effektivität des Prozesses – immer beeinflussen.

Auch wenn wir uns das wünschen würden: Oftmals befinden sich unsere Lernenden nicht gerade am idealen Lernort, wenn sie sich nach der Veranstaltung mit dem neuen Wissen auseinandersetzen.

Im beschäftigten Arbeitsalltag, neben verschiedenen Verpflichtungen oder abends zwischen den Kindern – Ablenkungen für den erfolgreichen Transfer gibt es genügend.

Die „Gefahr“ ist hier dann, dass wir schnell in alte Muster zurückfallen, da wir zu sehr beansprucht werden, um uns auf neues Wissen zu konzentrieren.

Auch die Lernumgebung selbst ist bei den meisten Menschen im häuslichen Umfeld nicht speziell darauf ausgerichtet. Es ist entweder ein eher improvisierter Lernort oder eine Umgebung, die das Gehirn auch mit vielen anderen Dingen verknüpft.

Das spielt dann natürlich gerade beim Online-Lernen eine Rolle und ist ein Faktor, der für Lernbegleiter:innen nur schwierig zu kontrollieren ist. Daher sollten wir immer auch Tipps an die Hand geben, wie ein Lernort angenehmer wird.

Dabei kann es durchaus auch sehr individuelle Präferenzen geben. Es sollen sogar Menschen existieren, die vollkommen unbeeindruckt von einem Chaos im Raum um sie herum am besten lernen.

Es sollte also das Ziel sein, den Lernenden bei der Identifizierung einer lernförderlichen Umgebung zu helfen – wie immer diese nun auch konkret für sie aussehen mag.

Einfach mal rauskommen

Okay, einfach mal woanders lernen. Aber wohin eigentlich gehen?

Von einer Parkbank bis zum Kunstmuseum – je nachdem, welche Lernorte als persönlich wertvoll wahrgenommen werden oder zu den Inhalten passen. In dieser Vielfalt liegt auch die Chance, verschiedene Lernimpulse oder persönliche Lieblingsorte zu finden.

Denn wenn wir uns wohlfühlen, lernen wir am besten.

Zudem finden wir an Orten in der Natur normalerweise besonders viel Ruhe und je nach Wahl weniger Ablenkung. Wenn uns zuhause oder im Büro also die Decke auf den Kopf fällt, kann ein solcher Lernort eine willkommene Abwechslung sein.

Wenn Teilnehmende beispielsweise im häuslichen Umfeld wenig Ruhe finden, kann eine ausgelagerte Einheit ein wichtiger Ausgleich sein – sofern in ihrem Rahmen möglich, natürlich.

Zudem kann hier das genaue Gegenteil zum Lerntransfer am Arbeitsplatz eintreten: Die Distanz zur üblichen Umgebung kann manchmal ebenso das Lernen beflügeln wie die Nähe. So können wir die Inhalte noch einmal ganz losgelöst betrachten und reflektieren.

Tipps zum Lernen „draußen“:

  • Ruhige, entspannte Orte (evtl. mit geeigneter Sitzmöglichkeit) finden
  • Gezielt für Lerneinheiten nutzen, die wenig Material benötigen
  • Entweder Lieblings-Lernorte finden und regelmäßig zum Lernen aufsuchen oder bewusst Impulse variieren

Was ist mit den Ablenkungen?

Wenn es um alternative Lernorte geht, kommt immer schnell der Einwand der möglichen Ablenkungen.

Zunächst einmal würden wir offensichtlich niemandem empfehlen, sich neben eine aktive Baustelle zu setzen. Es sei denn, jemand empfindet dies aus persönlichen Gründen als lernförderlich – hier wären wir wieder bei den individuellen Präferenzen, die es zu ergründen gilt.

Zu einem gewissen Punkt ist dieser Einwand aber sicher berechtigt – nicht alle Menschen können äußere Einflüsse gut ausblenden oder produktiv verarbeiten.

Letzteres kann allerdings tatsächlich ein Vorteil von verschiedenen Lernorten sein, wenn wir uns darauf einlassen können.

Wir können die Umgebung bewusst als Verknüpfungspunkt für das Lernen verwenden.

Da die Eindrücke und Impulse eventuell sehr anders sind als in unserem Alltag, können wir neues Wissen später damit verbinden.

Wir können auch spezielles Lernmaterial nutzen, dass sich etwa für einen Spaziergang eignet. Also zum Beispiel einen Podcast oder anderes Audiomaterial, das wir uns in Bewegung anhören können.

Und das Beste am Lernen in der Natur: Die Pausen sind direkt organisch mit eingebaut!

Denn wir sind im besten Fall ja bereits an einem entspannenden Ort, den wir auch zum Pausieren und Reflektieren nutzen können. Denn Lernpausen sind im Übrigen ebenso wichtig wie die eigentlichen Einheiten – das erklären wir zum Beispiel >>hier genauer.

Kennst Du einen vielleicht eher ungewöhnlichen Lernort, der besonders effektiv ist? Welchen Lernort nutzt Du persönlich gerne?

So ruinierst Du einen Fragebogen!

Eventuell denkst Du jetzt noch:
“Vermutlich kein Titel, den ein hilfreicher Artikel tragen sollte.”

Denn Du möchtest vermutlich eher wissen, wie ein guter Fragebogen aussieht.

Wie es der Zufall will, haben wir vor ein paar Wochen >>einen Artikel darüber geschrieben, wie ein solcher Fragebogen aussehen kann.

In diesem Artikel hatten wir allerdings ebenfalls das Thema Verzerrungseffekte angerissen und gefragt, ob ihr dazu einen eigenen Beitrag sehen wollen würdet.

Denn diese Phänomene bieten tatsächlich genügend Material und hätten an der Stelle einfach zu weit geführt.

Nachdem wir von Euch die entsprechende Resonanz bekommen haben, kommt hier nun also der zweite Teil, bei dem sich alles darum dreht, wie man gute Fragen aus Versehen ruinieren kann:

Das Hauptproblem: Voreingenommenheit

Ergebnisverfälschungen passieren bei Umfragen und empirischen Erhebungen sehr häufig.

Die Ursache lässt sich in den allermeisten Fällen auf einen gemeinsamen Nenner zurückführen: Den Menschen!

Um genauer zu sein, auf die Voreingenommenheit des Menschen. Denn wir sind oftmals nicht so gut in Sachen Objektivität, wie wir annehmen.

Das gilt im Übrigen auch für die Befragten. Auch sie sind zu einem gewissen Grad von ihrer Voreingenommenheit belastet und können durch ihr Antwortverhalten die Ergebnisse verfälschen.

Kleine Fehler schleichen sich schnell ein und sind in den meisten Situationen sogar vollkommen unbeabsichtigt. Sie resultieren einfach aus der Tatsache, dass uns totale Objektivität schwer fällt.

Denn schließlich führen wir Befragungen meistens zu Themen durch, über die wir eine Menge wissen oder die uns persönlich angehen. Beide Faktoren können dazu führen, dass wir die Fragen unbewusst suggestiv stellen.

Wir haben Hypothesen, Antworten, die uns wahrscheinlich erscheinen oder Antworten, die wir uns wünschen würden. Von all diesen müssen wir uns so weit wie möglich lösen und die Fragen neutral und wertungsfrei formulieren.

Diese 5 Fehler bei der Frageformulierung oder dem Design führen dabei besonders häufig zu Messfehlern:

Die Tendenz zum “Ja-Sagen”

Wenn unsere Feedback-Ergebnisse insgesamt sehr einstimmig positiv ausfallen, können wir uns erst einmal freuen.

Im nächsten Schritt sollten wir uns aber auch fragen, ob bei unserem Fragebogen-Design eventuell die Nuancen gefehlt haben.

Die Zustimmungstendenz kann von einigen Faktoren ausgelöst werden.

Einerseits ist es der urmenschliche Drang nach Konformität. Wir sind gerne höflich und geben freundliches Feedback – vor allem, wenn uns im Grunde nicht viel gestört hat oder wir etwa mit der Lehrperson sehr vertraut sind.

Trotzdem hätten wir vielleicht einige, kleinere Verbesserungsvorschläge gehabt, die durch mangelnde Nuancierung verloren gehen.

Ermutige die Teilnehmenden immer zu Ehrlichkeit und konstruktiver Kritik und beeinflusse durch die Fragestellung ihre Meinung nicht in eine bestimmte Richtung.

Deshalb ist es auch grundsätzlich immer wichtig, dass wir Antworten auf einer breiteren Skala als nur Ja/Nein erheben. Auch einige offene Fragen können das Bild abrunden.

Die Tendenz zur Mitte

Da wir gerade von Skalen sprechen: Eine der häufigsten Antwortverzerrungen entsteht durch die Tendenz zur Mitte.

Wenn Du also neben den zwei Extrema noch eine mittlere Option hinzufügst, werden sich wahrscheinlich viele Befragte aus Prinzip hier einpendeln.

Denn tatsächlich “fürchten” sich viele Menschen vor den Antwortoptionen an beiden Enden. Um diesen Effekt abzuschwächen, sollten wir dafür sorgen, dass es bei einer Skala keine Mitte gibt.

Die Anzahl der möglichen Antworten sollte also immer gerade sein. Denn so müssen Befragte eine tatsächliche Tendenz zu einer Meinung entwickeln und können nicht prinzipiell die vermeintlich sicherste Antwort geben.

Denn diese wählen sie im Übrigen oft auch, wenn sie eigentlich gar keine wirkliche Meinung haben. Aus diesem Grund solltest Du darüber hinaus auch grundsätzlich keine Antworten erzwingen.

Erzwungene Antworten sind meistens ohnehin von einem oder sogar mehreren Verzerrungseffekten belegt und daher als Ergebnis wenig wertvoll. Sorge lieber durch ein durchdachtes Fragebogen-Design dafür, dass sich Teilnehmende natürlich zum Antworten ermutigt fühlen.

Primacy/Recency Bias

Diese Verzerrungseffekte werden vor allem durch die Reihenfolge der Antwortmöglichkeiten hervorgerufen.

Primacy Bias bedeutet, dass die ersten Optionen mit höherer Wahrscheinlichkeit gewählt werden – vor allem, wenn die Frage sehr umfangreich ist und es viele Möglichkeiten gibt. Denn dann ermüden Teilnehmende schnell und befassen sich eventuell nicht ausreichend mit allen.

Recency Bias entsteht dadurch, dass die zuletzt gelesenen Antworten am stärksten im Gedächtnis bleiben und damit einprägsamer sind.

Beide Effekte lassen sich teilweise dadurch einschränken, dass die Antwort-Reihenfolge automatisch variiert wird. Über moderne Online-Tools ist das normalerweise problemlos möglich, denn es handelt sich hier um ein sehr bekanntes Phänomen.

Diese Rotation kann ausgleichend wirken. Gleichzeitig sollten wir aber auch das eigentliche Auftreten dieser Verzerrungen dadurch minimieren, dass wir Antwort-Optionen in vernünftigen Grenzen halten.

Füge lieber noch eine offene Option hinzu, bei der Befragte eine eigene Antwort geben können. Über das “Sonstige: ____” Feld deckst Du tatsächlich häufig Antworten auf, die Du nicht bedacht hattest.

Wenn dieses Feld bei einer Frage besonders häufig ausgefüllt wird, solltest Du sehr genau hinschauen. Denn hier haben Deine Befragten offenbar Redebedarf oder Bedürfnisse, die noch nicht ausreichend berücksichtigt werden!

Soziale Erwünschtheit

Dieser Verzerrungseffekt ist vor allem für Dich relevant, wenn Du mit sensibleren oder persönlichen Themen umgehst.

Wir haben bereits die Tendenz des Menschen zur Konformität erwähnt. Soziale Erwünschtheit geht noch einen Schritt weiter.

Hier geht es nicht mehr nur um Höflichkeit, sondern auch um die eigene Selbstdarstellung. Das führt dazu, dass Menschen Fragen so beantworten, wie sie es für erwartet halten – unabhängig davon, ob das ihrer eigenen Meinung oder Realität entspricht.

Schritt 1 für möglichst unverzerrte Antworten sollte natürlich ohnehin immer die Zusicherung der Anonymität sein.

Doch auch die Frageformulierung ist hierfür besonders wichtig. Versuche wirklich, keine Antwort zu suggerieren oder erwünschtes Verhalten nahezulegen.

“Faking” und/oder Unseriosität

Der Vollständigkeit halber müssen wir noch erwähnen, dass Antwortverfälschungen auch einfach durch die Befragten entstehen können.

Sie können sich als Menschen natürlich bewusst dazu entscheiden, ihre Antworten auf ein bestimmtes Ziel hin zu verändern. Vielleicht fürchten sie unterbewusst auch negative Konsequenzen, da sie nicht genügend auf die Anonymität vertrauen.

Es kann auch sein, dass sie einfach “keinen Sinn” in der Befragung sehen oder in diesem speziellen Moment keine Lust haben. Dann kreuzen sie wahllos an, um einfach fertig zu werden. Solche Ergebnisse sind für die eigentliche Auswertung selbstverständlich wertlos.

Der Tipp zum Abschluss

In den meisten Fällen, wie bei einem Feedback-Bogen, wirst Du es vermutlich nicht mit riesigen Datensätzen zu tun haben.

Deshalb kannst Du es Dir vermutlich leisten, das Antwortverhalten der Einzelnen genauer zu analysieren. So kannst Du oftmals erkennen, ob sich Verzerrungen oder Tendenzen eingeschlichen haben könnten.

Denn ähnlich wie die Tendenz zur Mitte gibt es im Übrigen auch sogenannte Härte-oder Milde-Fehler. Denn auch wenn die Mehrheit der Menschen eher zur Mitte tendiert, gibt es genauso einzelne Menschen, die zu den Extrema tendieren.

Wenn Du Dir daher individuelle Verhaltenstrukturen anschaust, kannst Du solche Muster schnell aufdecken. Du kannst auch sehen, ob das Antwortverhalten konsistent ist.

Auf dieser Basis kannst Du besser bewerten, welche Ergebnisse wirklich aussagekräftig sind und welche unter Umständen verzerrt/verfälscht worden sind. Hoffentlich hast Du aber durch ein durchdachtes Design bereits dafür gesorgt, dass die Verzerrungen auf ein Minimum reduziert wurden!

Wieso steigen gerade so viele Lehrende aus dem Beruf aus?

Jede vierte Lehrkraft würde den Beruf wechseln, wenn sie könnte.

Das hat dieses Jahr eine repräsentative Umfrage der Robert Bosch Stiftung unter Lehrenden an allgemein- und berufsbildenden Schulen ergeben.

Ein ganz schöner Hammer – und die Zahlen werden vermutlich so schnell nicht kleiner.

Auch wenn wir hier typischerweise nicht über den klassischen Schulbetrieb sprechen, werfen Ergebnisse wie diese einen Scheinwerfer auf das gesamte Bildungssystem.

Denn ein Berufswechsel ist schließlich keine Entscheidung, die Menschen generell aus einer Laune heraus treffen, da dies ihr ganzes Leben beeinflussen kann.

Was treibt also aktuell so viele Lehrende aus dem Beruf heraus?

Der Klassiker

Das Offensichtliche zuerst:

Es herrscht seit einiger Zeit an vielen Stellen ein extremer Mangel an Lehrkräften. Das natürliche Resultat ist Überarbeitung und eine mangelnde Qualität der Lernbegleitung.

Der Lehrermangel bedeutet für alle existierenden Kräfte, dass sie kontinuierlich die Last mehrerer tragen müssen.

Wir haben beispielsweise bereits >>hier vor Kurzem erst darüber gesprochen, dass gerade auch Lehrende ohnehin gefährdet sind, wenn es um psychische Erkrankungen wie Burnout geht.

Denn Lehren ist schließlich ein Kontaktberuf, der eine hohe psychosoziale und emotionale Belastung mit sich bringen kann. Dieser Umstand wird natürlich durch den Mangel an Lehrkräften nur noch verstärkt.

Kurzum: Viele Lehrende haben einfach nicht mehr das Gefühl, dass sich ihr Beruf auszahlt – denn die psychischen Kosten werden immer höher und die berufliche Erfüllung bleibt auf der Strecke.

Wir können ein Gefühl der Resignation eine Weile aushalten oder versuchen, etwas zu verändern. Aber früher oder später kommt der Punkt, an dem die Zustände nicht mehr tragbar werden.

Denn eine berufliche Überlastung wirkt sich schließlich im nächsten Schritt auf weit mehr als nur den Beruf aus!

Eine große Wertekrise

Natürlich sind also viele Lehrende sehr überanstrengt.

Doch es gibt in der Konsequenz einige innere Konflikte, die bei vielen noch stärker wiegen. Denn schließlich ergreifen die meisten Lehrenden ihren Beruf aus einer Leidenschaft für das Lernen und Lehren heraus.

Doch wenn es ständig an allen Stellen brennt, kann man den eigenen Ansprüchen an Lernprozesse nicht mehr genügen.

Überlastete Menschen können nur noch schwierig bis gar nicht effizient planen, kreativ denken oder teilnehmerorientiertes Lernen anbieten. Es fehlt in vielen Fällen auch einfach die Zeit dazu – und so muss oftmals auf “Bewährtes” zurückgegriffen werden.

Dieses Dilemma belastet eine Menge Lehrkräfte und führt zu immer mehr psychischer Belastung. In der Folge steigen immer mehr ganz aus dem Beruf aus.

Dieser Fakt macht das System insgesamt natürlich nur immer schwächer und viele weitere Lehrende erreichen ihre persönlichen Grenzen.

Denn die meisten Lernbegleiter:innen sind wohl von Natur aus kreative, motivierte Menschen. Sie gehen darin auf, Methoden und Inhalte zu entwerfen. Wenn all das immer mehr austrocknet, steigt die Unzufriedenheit exponentiell.

Überforderung mit den Bedingungen

In der modernen Bildungslandschaft gibt es eine Menge Faktoren, die Lehrende fordern.

Für viele werden diese Anforderungen teilweise einfach zu groß. Die klassische Lehrerausbildung bereitet beispielsweise oftmals überhaupt nicht auf die realen Bedingungen vor.

Da ist einerseits die Digitalisierung. Einige Lehrkräfte haben das Gefühl, dass sie mit den Neuerungen und den erforderlichen Kompetenzen nicht mehr Schritt halten können – oder möchten.

Andererseits werden viele Lerngruppen immer heterogener. Die Voraussetzungen sind manchmal so unterschiedlich, dass Lernbegleiter:innen keine gemeinsamen Nenner finden können.

Wir identifizieren auch immer mehr Förder- und Inklusionsbedarfe, die in vielen Fällen nicht ausreichend bedient werden können.

Auch das scheitert nicht am guten Willen oder der Bereitschaft, mit diesen zu arbeiten. Es fehlt Lehrenden einfach an verschiedenen Ressourcen, um wirklich individuell auf Lernbedarfe einzugehen und die Gruppe in gleichem Maße zu stärken.

Negative Erfahrungen mit Führungsetage

Ein weiterer Grund, der bei einem Berufsausstieg häufig angeführt wird, sind schlechte Erfahrungen mit dem System an sich.

Viele Lehrende fühlen sich von ihren Schulen, Bildungsträgern etc. einfach mit der belastenden Situation alleine gelassen. Es gibt zu wenig greifbare Ansprechpartner:innen, die wirklich helfen können.

Lehrkräfte bekommen daher wenig Unterstützung oder können ihre Vorschläge nicht produktiv einbringen. Auf Dauer führt das zu großer Unzufriedenheit.

Es gibt sicher daher auch Einige, die vor einem kompletten Ausstieg erst einmal den Schritt in eine Selbstständigkeit wagen. Denn so erhoffen sie sich mehr Unabhängigkeit und den Gestaltungsfreiraum, den sie so sehr vermissen.

Natürlich kommt ein solcher Schritt mit neuen Herausforderungen, aber es kann eine Zwischenlösung sein, um zumindest vorerst aus dem Hamsterrad auszusteigen.

Eine ehrliche Unterhaltung

Die Chance ist hoch, dass Du Dich selbst als grundsätzlich zufriedene Lehrkraft mit einem dieser Punkte identifizieren kannst.

Oder vielleicht kennst Du diese Dinge aus der Vergangenheit, da sie Dich selbst zu einer Veränderung bewegt haben.

Daher fragen wir an dieser Stelle ganz offen:

  • Wo siehst Du aktuell die größten Belastungen in der Lehre?
  • Welchen Grund hältst Du für ausschlaggebend, dass so viele Lehrkräfte den Beruf wechseln würden?
  • Welche dieser Gefühle kennst Du aus eigener Erfahrung oder hast Du beobachtet?
  • Hast Du in der Vergangenheit mit dem Gedanken eines Berufswechsels gespielt oder tust das vielleicht sogar aktuell?

Wir freuen uns, wenn Du ein paar persönliche Erfahrungen teilen möchtest!

Gamification – Ein Lernkonzept mit Reputationsproblem

Gamification!

Es ist eines von diesen Stichworten, das bei Menschen eine Reaktion hervorruft.

Fast immer gibt es eine spontane Haltung oder sogar eine starke Meinung.

Doch wie viele dieser Meinungen sind tatsächlich fundiert und basieren auf praktischer Erfahrung mit dem Lernkonzept?

Vermutlich eher wenige. Denn Gamification hat mitunter einen schlechten Ruf und ist bei vielen als “unnötige Spielerei” verschrien.

Wie viel ist da wirklich dran und können wir Gamification tatsächlich auch in der Erwachsenenbildung anwenden?

Was stellen wir uns vor?

Die populäre Meinung zum Schlagwort “Gamification” scheint grundsätzlich eher negativ zu sein. Aber warum ist das eigentlich so?

Nun ja, die Assoziation “spielerisch” liegt eben durch den Wortstamm durchaus nahe.

Und spielerisch ist für viele Lehrende das Allerletzte, womit sie sich in Verbindung bringen wollen. Vor allem in der Erwachsenenbildung herrscht bei vielen Bildungsorganisationen die Auffassung vor, dass Lernen seriös sein muss.

Handlungsorientierte Methoden wie Plan- oder Rollenspiele sucht man an vielen Stellen vergeblich und da kommt einem ein Konzept mit dem Namen Gamification natürlich erst recht nicht ins Haus.

Wie sieht die Realität aus?

Doch was ist mit Gamification denn eigentlich wirklich gemeint?

Grundsätzlich liegt man mit der ersten Assoziation natürlich nicht gänzlich falsch. Die Frage ist eher: Ist das wirklich schlimm?

Nichts tötet die Motivation zum Lernen schneller ab als Langeweile und Monotonie.

Daher soll die Integration spielerischer Elemente Abhilfe schaffen und den Lernprozess auflockern. Gleichzeitig soll der natürliche Spiel- und Wettbewerbstrieb des Menschen genutzt werden.

Entgegen der negativen Meinung bedeutet das aber nicht, dass das Lernen kindlich oder zu einer Show werden muss.

Seien wir aber mal ehrlich: Viele Lernveranstaltungen könnten einen Hauch mehr Unterhaltungsfaktor durchaus vertragen.

Denn schließlich wissen wir doch eigentlich alle, dass stundenlange Vorträge, endlose PowerPoints oder Frontalunterricht für die Motivation pures Gift sind.

Und trotzdem wird genau das immer noch so oft durchgezogen, da es als “professionell” und “erwachsenengeeignet” gilt.

Zudem sagt auch niemand, dass Gamification die Basis der gesamten Veranstaltung bilden muss. Tatsächlich eignet es sich ideal dazu, um Konzepte strategisch zu ergänzen.

Wie genau das aussehen kann, schauen wir uns daher jetzt einmal an:

Klare Lernziele

Auch wenn beim Lernen natürlich immer der Weg das Ziel ist, kann es Deinen Teilnehmer:innen helfen, ein konkretes Lernziel vor Augen zu haben.

Denn messbare Ziele schaffen ein längerfristiges Erfolgserlebnis und geben den Lernenden klare Vorgaben, welche Fähigkeiten sie entwickeln sollen und werden. Je deutlicher Du also die Lernziele formulierst, desto mehr erschaffst Du einen transparenten und motivierenden Lernprozess.

Transparenz ist bei Gamification immer eine wichtige Grundregel:

Die Voraussetzungen und „Spielregeln“ sollten immer für alle Beteiligten klar und vergleichbar sein, damit Deine Teilnehmer:innen genau wissen, wie sie sich verbessern können.

Klare Strukturen sorgen dafür, dass die Form nicht vom Inhalt ablenkt.

Denn neben Deutlichkeit ist auch Einfachheit ratsam. Denn wenn die Spielregeln zu komplex sind, erschwert es den Lernenden unter Umständen den Zugang zu den Inhalten.

Vielleicht erinnerst Du Dich noch an eine Situation, in der Du zum ersten Mal ein Gesellschaftsspiel gespielt hast und die vielen Regeln sehr undurchsichtig und verwirrend waren.

Daher sollte der Einstieg in Gamification-Elemente trotzdem niedrigschwellig konzipiert werden, um auch neuen „Mitspieler:innen“ kein zu großes Lernhindernis zu bauen.

Storytelling

Richtig eingesetzt kann Gamification Deine Lernenden besonders persönlich und emotional ansprechen und motivieren.

Test neigen oft dazu, einfach nur Faktenwissen abzufragen. Dabei merken wir uns größere Zusammenhänge und Geschichten wesentlich besser, da unser Gehirn eine breitere Fläche vernetzen kann.

Mit Hilfe von Gamification kannst Du Deine Teilnehmer:innen praktisch auf eine Reise mitnehmen, auf der sie verschiedene Etappen erreichen und schrittweise auf ein Ziel hinarbeiten.

Wenn Du also die Möglichkeit hast, Deine Inhalte in eine übergreifende Geschichte einzuordnen, können sich die Lernenden besser damit identifizieren und dem roten Faden folgen.

Der natürliche Ehrgeiz und “Belohnungen”

Der Mensch an sich misst sich gerne mit anderen. Diesen natürlichen Ehrgeiz kannst Du Dir als Lehrende:r zu Nutze machen.

Mit Hilfe von (eventuell anonymisierten) Rankings wird der Wettbewerb angeregt und Deine Lernenden zu guten Leistungen und aktiver Beteiligung angespornt. Unter Umständen erzeugt man auf diese Weise sogar eine Art positiven Gruppenzwang.

Du kannst in eher unerfahrenen Teilnehmerfeldern auch Tests oder Aufgaben in Gruppen gegeneinander spielen lassen – so fühlen sich die Einzelnen weniger unter Druck gesetzt und es entstehen gleichzeitig gruppendynamische Prozesse.

Und natürlich zählt am Ende schließlich doch nur der olympische Gedanke und alle haben gewonnen, wenn sie etwas gelernt haben.

Die Motivation durch den reinen Wettbewerb ist eine Sache, aber wenn auch noch Belohnungen ausstehen, kann der Lernerfolg sich gleich doppelt lohnen.

Spiele sprechen unsere Belohnungsmechanismen an und sind daher so attraktiv und unterhaltsam. Dabei muss die Belohnung überhaupt nicht groß oder greifbar sein:

Alleine die Nachricht „Test bestanden“ mit einem kleinen Pokal-Symbol daneben wird von unserem Gehirn als Erfolgserlebnis verbucht. Wenn Du also abgeschlossene Lernschritte auch visuell positiv markierst, fühlen sich selbst kleine Fortschritte für die Teilnehmer:innen größer an.

Da wir diese erzeugten Emotionen gerne immer wieder erleben möchten, werden wir so automatisch zu mehr motiviert!

Also?

Wie Du siehst, müssen wir uns vor dem Begriff Gamification gar nicht fürchten.

Es muss nicht bedeuten, dass es beim Lernen nur noch um Unterhaltung oder Konsumieren geht.

Im Gegenteil: Lernende sollen sehr aktiv an diesen Prozessen teilnehmen und dadurch einen großen Motivationseffekt erfahren.

Wie sehr Du dabei das Thema Wettbewerb in den Fokus stellst, bleibt Dir und der Gruppe überlassen. Es ist kein Muss, kann aber mal eine experimentelle Einheit wert sein – plus abschließendes Feedback, natürlich!

Vielmehr geht es beim Konzept darum, dass wir das Lernen mit positiven, lohnenden Gefühlen assoziieren.

Und dafür eignet sich ein strategisch platziertes Gamification-Element, wie etwa ein aktivierendes (Gruppen)Quiz, tatsächlich hervorragend!

So geht ein guter Fragebogen!

Fragebögen sind ein Klassiker unter den methodischen Tools.

Und das wohl aus gutem Grund. Denn wie sollen wir sonst Antworten finden, wenn wir nichts fragen?

Vor allem beim Feedback und der Evaluation haben Fragebögen schon immer einen Platz.

Dabei lassen viele Fragebögen einige Dinge zu wünschen übrig und sind leider als Konsequenz nicht so effektiv wie sie sein könnten. Was schade ist, denn oftmals gehen interessante Antworten durch eine schlechte Fragestellung verloren.

Schließlich wusste schon Nietzsche: “Dem guten Frager ist schon halb geantwortet”.

Was es also bei einem zielführenden Fragebogen zu beachten gibt, fassen wir jetzt zusammen:

Schritt 1: Konzept und Umfang

Bevor es an die eigentlichen Fragen geht, müssen wir eine klare Zielsetzung formulieren.

Was wollen wir genau erfahren? Welchem Zweck dient unser Fragebogen?

Bereits bei diesem Schritt sollten wir darauf achten, so neutral wie möglich zu formulieren. Also ohne Wertung oder zu viel Voreingenommenheit im Bezug auf die Ergebnisse.

Wir sagen zum Beispiel einmal, dass wir einen Fragebogen erstellen wollen, der die Erwartungen und den Wissensstand vor einer Führungskräfte-Schulung abfragt.

Ein solcher Fragebogen könnte etwa auf diese zwei konkret formulierten Ziele heruntergebrochen werden:

  1. Den Kenntnis- und Erfahrungsstand zum Thema “Führung im Team” erfahren
  2. Erwartungen und Motivation der Teilnehmenden aufdecken

Aufbauend auf diesen Zielen werden letztendlich die Fragen gestellt. In diesem Schritt kannst Du auch zunächst allgemeinere Fragen notieren, die Du später als Ausgangspunkt nutzen kannst.

Bei unserem obigen Beispiel könnten das etwa verschiedene Wissensfragen zu Führungsrollen oder die Frage nach noch zu erlernenden Fähigkeiten sein, die sich Teilnehmende erhoffen.

Deine formulierten Ziele können übrigens auch noch andere Zwecke erfüllen. So können sie sich zum Beispiel als Richtlinie für spätere Methoden oder Maßnahmen eignen – die Ergebnisse natürlich ebenfalls!

Thema Umfang?

Es gibt eine einfache Grundregel, die sich auch auf Fragebögen anwenden lässt:

So umfangreich wie nötig, so kurz wie möglich!

Denn auch bei einem Fragebogen arbeitet die innere Aufmerksamkeits-Uhr gegen uns. Je länger Befragungen dauern, desto ungenauer werden die Antworten.

Aus diesem Grund gibt es auch zwei weitere Regeln für den Aufbau:

  1. Leite mit ein paar einfachen und/oder allgemeinen Fragen ein, um die Motivation aufzubauen
  2. Stelle dann die Fragen, auf die Du am meisten Antworten benötigst, so früh wie möglich

Die ersten Fragen dienen auch hauptsächlich dazu, in das Thema einzuleiten und ein paar kleine “Erfolgserlebnisse” zu schaffen. Dann solltest Du eben direkt die wichtigsten Fragen stellen, denn hier ist die Motivation an ihrem Höhepunkt.

Andere, weniger wichtige Fragen, die später aufkommen, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit durch verschiedene Verzerrungseffekte beeinflusst zu werden.

Halte außerdem den Aufwand bei der Bearbeitung immer so gering wie möglich. Stelle nur Fragen, die auch relevant sind. Ob sie das sind, kannst Du über diese Leitfragen herausfinden:

  • Können alle Teilnehmer:innen die Frage beantworten? Oder ist sie nur für eine Teilgruppe relevant?
  • Können die Teilnehmer:innen sich gut an das Erfragte erinnern? Beziehen sich die Fragen auf realistische Zeiträume?
  • Sind die Fragen einfach genug gestellt oder bilden sie eventuell zusätzliche Hürden bei der Beantwortung?

3 Tipps für gute Fragen!

Gut gefragt ist also halb gewonnen.

Dabei ist “schlecht” zu fragen leider wesentlich einfacher. Und hat auch noch Konsequenzen.

So können zu komplexe oder aufwändige Fragen schnell demotivieren und die Antworten werden ungenau, unvollständig oder einfach nicht hilfreich.

Diese drei Tipps helfen dabei, Fragen teilnehmerfreundlich zu stellen und gutes Feedback zu erhalten:

Wortwahl und Stil

Wir haben bereits angerissen, dass einfache Sprache für einen Fragebogen immer am besten ist.

Orientiere Dich immer an Deiner Zielgruppe. Fremdwörter oder technische Fachbegriffe können für eine Zielgruppe angemessen, für die andere aber nur verwirrend sein und die Ergebnisse damit erheblich verfälschen.

Wenn Du, etwa bei einer Erwartungsabfrage vor der Veranstaltung, wenig über die Zielgruppe weißt, formuliere die Fragen immer so einfach wie möglich. Ähnliches gilt für heterogene Gruppen.

Struktur

Lege den Teilnehmenden keine unnötigen Steine in den Weg.

Formuliere keine in sich geschachtelten Fragen. Diese führen oftmals lediglich dazu, dass die Befragten nur Teilantworten geben oder die Frage im schlimmsten Fall überspringen.

Teile komplexere Fragen lieber auf mehrere Einzelfragen auf. So kannst Du gezielter fragen und Teilnehmende werden weniger überfordert.

So wenig wie möglich verfälschen!

Diese Aufgabe ist bei der Frageformulierung wohl am schwierigsten zu bewältigen.

Wir haben das Stichwort Verzerrungseffekt schon einmal kurz genannt – tatsächlich gibt es eine ganze Menge dieser unbeabsichtigten Verfälschungen, die durch die Formulierung oder die Struktur hervorgerufen werden.

Wir können hier nicht auf alle diese Phänomene eingehen, aber wenn Du in Zukunft dazu einen eigenen Artikel möchtest, sage uns gerne Bescheid!

Versuche die Fragen immer ohne Wertung zu stellen, oder ohne eine eigene Meinung oder Erwartung durchscheinen zu lassen. Komplett neutral zu formulieren ist nicht immer einfach, aber für hilfreiche Ergebnisse unverzichtbar.

Versuche in der Formulierung nichts zu suggerieren oder eine erwünschte Antwort nahezulegen. Vollständige Objektivität gibt es bei solchen Fragebögen und der Arbeit mit Menschen ohnehin nicht, aber versuche so nah wie möglich heranzukommen.

Also nicht:

“Ich bin mir sicher, Sie haben in meinem Seminar sehr viel gelernt. Wie würden Sie Ihren Lernerfolg einschätzen?”

Eine solche Formulierung ist beinahe schon ein wenig manipulativ, wenn wir ehrlich sind. Die besseren Alternativen könnten beispielsweise auf einer Skala Vorher und Nachher bewerten lassen, oder nach ganz konkreten Lernerlebnissen oder Kompetenzbereichen fragen.

Denn wenn wir nach ganz konkreten Dingen fragen, erinnern sich Lernende besser und können auch zielführendere Antworten geben!

Du brauchst eine Übersicht und ein paar Tipps zu verschiedenen Fragetypen?

In >>unserem Artikel zum Thema Quizzes findest Du hierzu einige hilfreiche Tipps!

5 Tipps für erfolgreiche Nachbereitung!

Die Zeit direkt nach einer Veranstaltung ist extrem wertvoll!

Denn in dieser Zeitspanne entscheidet sich meistens, ob die Inhalte wirklich umgesetzt werden. Daher ist eine gute Nachbereitung ein sehr wichtiger Faktor für den tatsächlichen Transfererfolg.

Doch wo setzen wir hier am besten an?

Diese 5 Faktoren können dabei helfen, die Nachbereitung nicht aus den Augen zu verlieren:

1. Ziele setzen und überprüfen

Erwartungen und konkrete Ziele sind für das Lernen sehr wichtig.

Denn nur so können wir schließlich überprüfen, ob wir auch erfolgreich waren. Außerdem geben uns Lernziele einen besseren Rahmen, an dem wir uns orientieren können.

Im besten Fall sind Zielsetzungen in der Aus- und Weiterbildung nicht nur grundsätzlich berufsnah, sondern auch so individuell wie möglich.

Denn so sind Lernende nicht nur besonders motiviert, sie lernen auch tatsächlich Dinge, die ihnen in der Folge den Alltag erleichtern.

In der Nachbereitung ist es daher wichtig, dass wir uns die zuvor gesetzten Lernziele erneut vornehmen und Erwartungen abgleichen.

Welche Lernziele wurden erreicht und welche benötigen noch mehr zukünftige Begleitung? Welche Erwartungen wurden erfüllt und welche sind noch offen?

Anhand dieser Nachbereitung schaffen wir Klarheit im Lernprozess und können auch gleich neue Zielsetzungen anlegen.

2. Aktionspläne

Der Transfer des Gelernten in die berufliche Praxis ist immer ein Knackpunkt.

Natürlich sollte im Idealfall bereits während der Veranstaltung so viel Handlungswissen wie möglich vermittelt werden.

Trotzdem ist der letztendliche Praxistransfer ohne die direktere Anwesenheit einer Lernbegleitung oftmals eine Lernhürde.

Deshalb kann es ein wichtiger Schritt in der Nachbereitung sein, konkrete Aktionspläne zu formulieren. Und zwar nicht nur, DASS wir etwas umsetzen wollen, sondern ganz konkret WANN und WIE.

Bei der Formulierung dieser Pläne können beispielsweise die SMART-Regel oder Wenn-Dann-Sätze helfen. Beide Techniken beschreiben wir in >>diesem Artikel im Detail.

Konkrete Pläne erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass neues Verhalten umgesetzt und damit auch Ziele erreicht werden. Deshalb ist es wichtig, dass wir so spezifisch wie möglich werden.

Denn die richtigen Absichten sind ein guter Anfang, aber reichen meistens in der Praxis nicht aus!

3. Gruppenbezug

Denn auch die besten Aktionspläne scheitern leider manchmal an einem hektischen Alltag.

Da kann eine positive Form der Verbindlichkeit und Unterstützung ein Lebensretter sein. Eine gruppendynamische Nachbereitung bietet Lernenden auch nach der Veranstaltung die Möglichkeit, sich über das Thema auszutauschen und Lernhürden zu besprechen.

Die bestehende Lerngruppe kann beispielsweise als fest eingeplante Nachbereitung auch nach der Veranstaltung noch regelmäßig zusammengeführt werden. Bei Themen, die etwas mehr direkte Anleitung benötigen, kann das ein guter Ansatz für den Transfererfolg sein.

Aber auch übergreifende, digitale Austausch-Gruppen können eine wichtige Anlaufstelle sein. Öffne zum Beispiel eine Themen-Gruppe (Facebook, LinkedIn etc.) für alle Deine Teilnehmenden, in die sie nach der Veranstaltung eintreten können.

Das werden sicherlich nicht alle tun oder auch später das Angebot zum Austausch nutzen. Aber es ist eine Stütze, die bei Lernhindernissen im Alltag schnell zugänglich ist und Selbstständigkeit fördert.

Damit erhöhen wir die Chance, dass Lernende nicht einfach aufgeben und zu alten Verhaltensroutinen zurückkehren. Das Thema bleibt präsenter und die Gruppe kann sich gegenseitig, auch in Zukunft, unterstützen.

4. Führungskräfte

Da berufliche Aus- und Weiterbildung häufig in Teams und Organisationen stattfindet, fällt Führungskräften eine besondere Verantwortung zu.

Auch in der Nachbereitung spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle. Sie erfüllen schließlich in vielerlei Hinsicht eine Vorbildfunktion – das gilt auch für das Lernen und die Umsetzung.

Sie sollten von wichtigen Lernprozessen grundsätzlich niemals ausgeschlossen werden, sondern wann immer möglich ein Teil davon sein. Das erhöht deutlich den Transfererfolg und sendet vor allem auch die richtigen Signale im Bezug auf die Einstellung zur Weiterbildung.

Wenn Führungskräfte in diese einbezogen werden, können sie auch im Anschluss besser auf den Transfer einwirken. Denn sie können Aufgaben und entsprechend koordinieren und neuen Fähigkeiten Raum zur Entfaltung in der Anwendung geben.

Gleichzeitig können sie als Schnittstelle zur Lernbegleitung dienen. Sie können überwachen, welche Bereiche in der Praxis bereits gut funktionieren und an welchen Stellen eventuell noch zukünftiger Weiterbildungsbedarf besteht.

5. Transferbegleitung in- und extern

Selbst die motiviertesten Lernenden brauchen manchmal extra Ressourcen.

Auch ganz grundsätzlich ist es in Unternehmen beispielsweise wichtig, dass Materialien zugänglich sind. Ein gutes Online-Portal kann auch langfristig ein Weiterbildungs-Tool sein.

Auch Du als Lernbegleiter:in kannst hier in der Nachbereitung unterstützend eingreifen. Oftmals benötigen Unternehmen etwa Hilfe dabei, eine solche Datenbank oder ein Lernportal aufzubauen – hier kann Themenwissen und pädagogische Expertise sehr wichtig sein.

Denn nicht überall gibt es schon Verantwortliche für Lernprozesse, wie etwa Chief Learning Officers, die auf solche Aufgaben spezialisiert sind.

Du kannst andererseits den Transfer auch durch kleine digitale Reminder unterstützen. Dafür kannst Du entweder die oben erwähnten Gruppenkanäle nutzen, oder etwa per E-Mail nachbereitende Impulse setzen.

Etwa ein kleines Quiz, eine Mini-Aufgabe oder ein kurzes Video – Letzteres hat auch noch den Vorteil, dass Du Dich wieder sehr persönlich einbringen und Lernende direkt ansprechen kannst!

Du suchst Tipps für die Nachbereitung einer Veranstaltung aus der Perspektive der Lernbegleitung? Dann wirst Du >>in unserem Artikel hier sicher fündig!

3 perfekte digitale Ergänzungen zur Präsenz!

Die Präsenz ist vielen Lehrenden absolut heilig.

Und diese Sichtweise ist natürlich vollkommen berechtigt. Doch es gibt auch ein paar Dinge, die sich einfach perfekt zur digitalen Ergänzung eignen.

Sie nehmen der Seele der Präsenz nichts, denn viele kleine Impulse können zum Beispiel in der Zwischenzeit genutzt werden.

So kannst Du etwa die Zeit zwischen einzelnen Seminaren überbrücken, die Gruppe stärken oder gezielt wiederholen.

Ganz grundsätzlich können die meisten Lernformate von folgenden Supports sehr profitieren:

  • Digitale Lernplattform für Inhalte, Aufzeichnungen und mehr
  • Austauschgruppe, etwa über einen Messenger
  • Spezifische Online-Tools für die Visualisierung kollaborativer Aufgaben oder für Feedback
  • Eine Online-Nachbereitung oder dauerhafte Lernbegleitung

Wir besprechen diese Dinge im Detail in >>unserem Artikel dazu. Denn alle diese Ergänzungen können für noch mehr Nachhaltigkeit und Lerner:innen-Freundlichkeit sorgen.

Heute schauen wir uns jedoch einmal drei konkrete Anwendungsszenarien an, mit denen Du die Präsenz methodisch überbrücken kannst:

1. Wiederholung mit Quiz

Als kleine Lernhäppchen eignen sich besonders auch Impulse, die über mobile Geräte genutzt werden können.

So steigern wir die Wahrscheinlichkeit, dass die zusätzlichen Angebote auch in Anspruch genommen werden.

Ein aktivierendes Quiz ist zum Beispiel eine schöne Möglichkeit, Wiederholung einzustreuen. Es geht schnell und kann problemlos auch von unterwegs gemacht werden.

Es gibt eine Menge toller Quiz-Tools. Wenn Du noch nie mit einem gearbeitet hast, kannst Du beispielsweise einmal mit Mentimeter oder Learning Snacks anfangen!

Der Vorteil ist auch für Dich: Du hast die Ergebnisse und Auswertung direkt auf einen Blick und kannst eventuell sogar wichtige Schlüsse für die nächste Einheit daraus ziehen.

Gibt es bei einem Themengebiet besonders viele Unklarheiten? Ist ein anderes Thema vielleicht dafür schon sehr bekannt und kann zu Gunsten des anderen weniger wiederholt werden?

Ein kleines Quiz zwischendurch kann also viele Zwecke erfüllen!

2. Video + Gruppenaufgabe

Eine weitere Idee beginnt bei einem weiterführenden Video-Inhalt.

Diese findest Du zu den meisten Themen sicherlich zuhauf auf YouTube, oder Du hast andere Videos in Deinem üblichen Repertoire.

Das Video kann als audio-visuelle Quelle viele Inhalte noch einmal sehr verdeutlichen und weitere Informationen vertiefen. Sorge am besten dafür, dass das Video in der Länge 10 Minuten keinesfalls überschreitet – ansonsten droht die Gefahr, dass die Aufgabe eher auf unbestimmte Zeit vertagt wird.

Hier kannst Du zum Beispiel auch super eine kleine Gruppenaufgabe, ein Brainstorming oder Ähnliches anschließen.

Über ein kollaboratives Tool (z.B. Padlet, TaskCards etc.) werden die Ergebnisse für alle festgehalten und können im besten Fall als Ausgangspunkt für das nächste Seminar genutzt werden.

3. Gruppen Blitzlicht

Wie eingangs erwähnt, kann eine digitale Gruppe die Dynamik wirklich ankurbeln. Doch sie kann tatsächlich auch gezielt methodisch genutzt werden.

Ähnlich wie etwa ein Zoom-Chat können hier schließlich alle Teilnehmenden in Echtzeit ihre Beiträge verfassen – zur Not aber eben auch zeitversetzt.

Das heißt es klappt nicht immer unbedingt im Sinne eines “Blitzlichts”, aber trotzdem kann eine Gruppe ein toller Ausgangspunkt für Lernimpulse oder andere Einblicke in Gruppenprozesse sein.

Sie kann aber auch gleichzeitig dazu dienen, alle Teilnehmenden sanft an die Inhalte zu erinnern und damit die Verbindlichkeit zu erhöhen.

Stelle einfach eine kurze Frage oder einen Impuls in die Gruppe und fordere jeden zu einer kleinen Reaktion auf – sei es ein einziger Satz als Rückmeldung zum Projektstatus oder ob zu einem Thema noch eine bestimmte Frage offen ist.

Die Hemmschwelle für Fragen ist bei einer solchen Gruppe meist wesentlich niedriger als etwa in der Präsenz oder per E-Mail.

Du hast übrigens auch oft die Möglichkeit, Umfragen oder ähnliche Tools über einen Messenger umzusetzen. Diese können ebenfalls entweder methodisch oder organisatorisch eingebunden werden!

Diese 3 Dinge “killen” Deine Weiterbildung!

Es gibt eine Menge “Dos” für spannendes und interaktives Lernen. Viele davon setzt Du sicherlich auch regelmäßig in Deinen Veranstaltungen um.

Doch es gibt auch ein paar Stolperfallen, in die selbst erfahrene Pädagog:innen treten können.

Über drei davon sprechen wir heute und schauen uns an, wieso diese Faktoren dem Weiterbildungserfolg im Wege stehen können.

Denn diese 3 Dinge verhindern oftmals, dass Deine Aus- oder Weiterbildung ihren Lernerfolg voll entfalten kann:

Faktor 1: Pausen

Pausen sind für den Lernprozess genauso wichtig wie die eigentlichen Einheiten.

Die wissenschaftliche Basis hinter dieser Theorie kannst Du Dir zum Beispiel im Detail >>in unserem Artikel zum Thema Pausengestaltung durchlesen.

Doch um es hier noch einmal zusammenzufassen: Pausen sind extrem wichtig und geben unserem Gehirn überhaupt erst die Gelegenheit, neues Wissen zu verarbeiten.

Deshalb sind Lernpausen absolut keine verschwendete Zeit, sondern ein Teil des Prozesses, den Aus- und Weiterbildner:innen bewusst einplanen müssen.

Denn oftmals geschieht das in der Praxis nicht und wir müssen versuchen, viel zu viel Inhalt in zu wenig Zeit zu pressen.

Das Resultat ist, dass Lernende schnell ihre Leistungsgrenze erreichen und nicht mehr aufnahmefähig sind. Damit verpuffen all die schönen Lerninhalte und Methoden, die mit einer anderen Pausengestaltung vermutlich einen hohen Lerneffekt gehabt hätten.

Es ist also grundsätzlich immer ratsam, umfassende Einheiten oder Trainings lieber auf mehrere Tage aufzuteilen – sofern möglich. Insbesondere wenn es sich um digitale Formate handelt, sind regelmäßige Pausen für den Lernerfolg unabdingbar.

Faktor 2: Davor und Danach

Die eigentliche Weiterbildung ist natürlich das Hauptevent.

Dabei verlieren wir allerdings dies zu oft aus den Augen: Die Vor- und Nachbereitung!

Denn auch das beste Event braucht sowohl ein gutes Warmup als auch eine sichere Reise nach Hause.

Die Vorbereitungsphase beginnt im Prinzip, sobald Teilnehmende angemeldet sind. Ab diesem Zeitpunkt kannst Du sowohl mit dem organisatorischen als auch dem thematischen Onboarding beginnen.

Dadurch beginnen die eigentlichen Lerneinheiten auf einer besseren Basis und eventuelle Wissensunterschiede konnten im besten Fall ein wenig ausgeglichen werden.

Du kannst die Vorbereitungsphase nämlich auch dazu nutzen, um mehr über Deine Lernenden in Erfahrung zu bringen. Auf diese Weise kannst Du dann während der Weiterbildung besser reagieren oder Inhalte gegebenenfalls anpassen.

Auch die Nachbereitung wird noch zu oft ausgeklammert. Gerade der Transfererfolg in die berufliche Realität wird um ein Vielfaches erhöht, wenn wir strukturiert nachbereiten.

Wenn wir Lernende beispielsweise durch eine Austauschgruppe auch nach der Weiterbildung begleiten, können sie zukünftige Herausforderungen teilen, haben eine dauerhaft soziale Komponente und werden weniger frustriert bei der Umsetzung.

Faktor 3: Abwechslung

Diesen Fehler machen zum Glück immer weniger Lehrende, aber es ist dennoch die Erwähnung wert.

Es lohnt sich nämlich jederzeit, die eigene Aus- oder Weiterbildung dahingehend zu überprüfen. Denn dieser Faktor ist während des Lernprozesses vermutlich der größte “Killer”, wenn es um Motivation und Lernerfolg geht.

Gerade wenn wir über längerfristige Einheiten oder Formate sprechen, müssen wir Variation ins Spiel bringen. Das bezieht sich sowohl auf die methodische Gestaltung als auch auf die Medienwahl.

Auch die Sozialformen sollten wir regelmäßig rotieren, also sowohl Einzel-, als auch Paar- und Gruppenarbeiten integrieren.

Multimediales Lernen erhöht die Motivation, hält das Gehirn aktiv und wirkt sich damit sehr positiv auf den Lernprozess aus.

Darüber hinaus bieten wir so den individuellen Teilnehmenden mehr Ankerpunkte und Impulse. Denn oftmals lernen Lernende in einer Weiterbildung neben den Inhalten auch wichtige Lernstrategien.

So finden sie durch eine breitere Auswahl an Lernmethoden eher ihre eigenen Lernpräferenzen, die sie auch im Anschluss beim Lernen unterstützen können.

Wie sehr beeinflusst unser Mindset den Lernerfolg?

Lernmethoden, Lernstrategien, Lernpfade und -formate.

Alles sehr wichtige Überlegungen, die einen großen Unterschied für das Lernen und Lehren machen können.

Doch was ist eigentlich mit unserer Einstellung? Wie groß kann der Einfluss des Mindsets auf einen Lernerfolg sein?

Es ist wohl kein Geheimnis, dass unsere Psyche und verschiedene Gefühle unsere Leistungen beeinflussen können.

Doch wie mächtig kann die Kraft der Gedanken tatsächlich sein?

Ein persönliches Beispiel

Ich hatte fast meine ganze Schulzeit die innere Einstellung, dass ich nicht gut in Mathematik bin.

Ich hatte bereits in jungen Jahren eine stärkere Neigung zu sprachlichen Fächern und hatte im Umkehrschluss das Gefühl, dass ich in Mathe und Naturwissenschaften nicht gut sein könnte. Denn sie fielen mir im Vergleich einfach nicht so leicht.

Tatsächlich wurden meine Mathe-Noten später auch kontinuierlich schlechter.

In der Oberstufe nahm ich dann schließlich eine gruppenbasierte Mathe-Nachhilfe in Anspruch, zu der ich mehrfach in der Woche ging. Mein Nachhilfelehrer hatte einen anderen Ansatz und vor allem fühlte ich mich in einer Gruppe von “Mathe Losern” und mehr Einzelzeit wohler als in einer Klasse mit vielen anderen Schüler:innen.

Mein Verständnis und meine Noten verbesserten sich radikal und am Ende wählte ich Mathe sogar als eines meiner Abitur-Fächer. Ich schloss übrigens tatsächlich mit einer 1- ab, aber das nur am Rande 😉

Wie viel Einfluss hatte also die innere Einstellung und die daraus folgende Resignation auf meine schlechter werdenden Noten?

War ich überhaupt jemals wirklich “schlecht in Mathe”? Denn auf dem Papier war der Lernerfolg schließlich nicht mehr zu leugnen.

Am Ende hatte ich natürlich niemals wirklich dieselbe Lernfreude in Mathematik wie in anderen Fächern, es war mehr eine zu bewältigende Aufgabe. Aber ich konnte sie bewältigen – das ist der Ausgangspunkt für die heutige Diskussion.

Wie sehr hemmt uns eine schlechte Einstellung?

Natürlich sagt niemand, dass wir mit ein paar positiven Gedanken unsere Leistungsfähigkeit signifikant erhöhen.

Mein Beispiel zeigt schließlich eher, wie viel Arbeit hinter dem letztendlichen Erfolg gestanden hat. Doch die Frage ist:

Wie sehr hatte die Einstellung “Ich bin nicht gut in Mathe” damit zu tun, dass die Noten ursprünglich immer schlechter wurden?

Ich denke, dass diese vorgefasste Meinung viel damit zu tun hatte, dass ich schneller resigniert und dem Fach immer weniger aktive Aufmerksamkeit gewidmet habe. Denn es hätte sich ja sowieso nicht gelohnt, ich verstehe diese Dinge einfach nicht.

Doch mit den verbesserten Noten ging auch ein neues Selbstverständnis einher, mehr Selbstvertrauen und eine andere Perspektive. Wenn wir jemand in der 9. Klasse gesagt hätte, dass ich Mathematik freiwillig als Abitur-Fach wählen würde, hätte ich wohl herzhaft gelacht.

Vermutlich werden viele Lernende, auch Erwachsene, von diesen vorgefassten Mindsets zurückgehalten. Sie blockieren im Lernprozess, weil sie aus einer Jahrzehnte zurückliegenden Erfahrung heraus glauben, dass sie irgendwo eine Schwäche haben.

Und wenn diese Einstellungen sehr festgefahren sind, kann es selbstverständlich länger dauern, sie zu lockern.

Lernerfolg macht süchtig!

Aus diesem Grund ist es so wichtig, Lernerfolge zu schaffen, selbst kleinere.

Sie motivieren, machen Lust auf mehr Lernfreude und haben – ohne dass wir es wissen – eventuell einen großen Einfluss auf das Selbstbild der Lernenden.

Denn wenn wir beispielsweise eine Gruppe mit niedriger digitaler Kompetenz langsam an Online-Lernerfolge heranführen, werden sie langsam selbstbewusster.

Sie sind vielleicht mit der inneren Einstellung in eine Weiterbildung gekommen, dass ihnen das Thema nicht liegt oder dass sie schon zu alt dafür sind. Unter Umständen lehnen sie eine Maßnahme sogar offen ab, da sie nicht auf freiwilliger Basis geschieht.

Diese Einstellungen sind häufig einfach nur Unsicherheit. Und wir möchten unser Selbstbild davor schützen, weitere Misserfolge zu erfahren.

Es wäre “einfacher” für mich gewesen, zu resignieren als zur Nachhilfe zu gehen und mich meinen Defiziten zu stellen. Wir möchten uns gerade in einer Gruppe oder einem Klassenverband nicht blamieren.

Das ist ein weiterer Grund, aus dem Lernende ihre Fragen nicht offen stellen oder Wissenslücken überspielen. Wir müssen also von Beginn an dafür sorgen, dass wir gemeinsam als Gruppe eine offene Lern- und auch Fehlerkultur schaffen.

Die Macht des Selbstkonzepts

Was wir über uns selbst denken, kann ein fragiles Gebilde sein. Es kann uns aber auch große Stärke verleihen – wenn wir die entsprechenden Faktoren verstärken.

Mein Beispiel hat mich zum Glück früh im Leben gelehrt, dass ich im Prinzip alles lernen kann. Manche Dinge brauchen wesentlich mehr Lernleistung als andere – und das ist in Ordnung!

Es ist nie zu spät, Lernenden diese Erfahrung zu erlauben.

Unser Selbstbild hat verschiedene Schichten. Darin enthalten sind zum Beispiel soziale, emotionale und auch akademische Dimensionen.

Viele erwachsene Lernende empfinden diese akademische Perspektive ihres Selbstkonzepts als eine eher schwächere. Sie halten sich selbst nicht für leistungsfähig oder intelligent genug.

Diese innere Einstellung ist beinahe wie eine selbsterfüllende Prophezeiung und behindert oftmals unser Wachstum.

Denn gerade “Intelligenz” wird als unveränderliche Kennzahl empfunden, auf die wir kaum Einfluss haben. Diese deterministische Einstellung kann verhindern, dass wir uns auf die Lernziele wirklich einlassen.

Wir sind zu sehr an Leistungsziele gewöhnt und halten gleichzeitig unser Selbstbild für zu statisch. Doch wenn wir Lernenden eben positive Erfahrungen in einer lernförderlichen Umgebung erlauben, können wir langsam große Veränderung bewirken!

Hast Du eine ähnliche oder vielleicht ganz andere Erfahrung mit dem Thema Leistung und Selbstkonzept in Deinem Leben gemacht? Wir freuen uns von Dir zu hören!

(A)synchrones Lernen – Was passt zu meinen Lernzielen?

Beim Lernen geht es nicht immer nur um das “Was”, sondern fast genauso oft um was “Wie”.

Denn eine Methode oder ein Format können einen großen Unterschied machen, wie Lernende die Inhalte aufnehmen.

Eine große Differenzierung ist auch der Lernmodus: Lernen wir synchron oder asynchron?

Was diese Unterscheidung genau beinhaltet und wie Du die Modi gezielt für Deine Lernziele nutzen kannst, schauen wir uns jetzt an:

Das Wichtigste zuerst

Fangen wir also erst einmal mit den Basics an. Was bedeutet synchrones bzw. asynchrones Lernen eigentlich?

Denn Begriffe wie diese werden häufig genutzt, aber ihre Definition ist nicht immer klar oder in allen Bereichen einheitlich (siehe etwa “Hybrid”).

Hier also zunächst eine kurze Begriffsklärung:

Synchrones Lernen:

  • Lernbegleiter:innen und Lernende befinden sich zur selben Zeit am selben Ort
  • Das kann entweder in Präsenz oder auch ein Online-Meeting sein

Asynchrones Lernen:

  • Das Lernen und die Kommunikation kann zeitversetzt stattfinden
  • Lernende lernen auch ohne die direkte Anwesenheit von Lehrenden, idealerweise mit bereitgestellten Materialien
  • Beispiel: Selbstlernen über eine Online-Plattform

Wie Du vielleicht schon jetzt am Horizont erkennen kannst, weisen beide Modi ihre eigenen Vor- und Nachteile auf.

Welche das genau sein können und wofür sich jeder Lernmodus eignen kann, schauen wir uns daher im nächsten Schritt an:

Gegensätze oder Yin und Yang?

Was sind also die konkreten Vorzüge eines jeden Modus? Hier eine Zusammenfassung:

Synchron:

  • Lernende können Fragen direkt und ohne Umwege stellen
  • Es ist keine extra Motivation außerhalb der Seminarzeit nötig
  • viel direkte Interaktion möglich, auch in der Lerngruppe

Asynchron:

  • große zeitliche und örtliche Flexibilität für die Lernenden
  • Lerntempo kann selbst bestimmt werden
  • beliebige Wiederholung

Aus diesen genannten Vorteilen ergeben sich gleichzeitig natürlich auch immer die entsprechenden Nachteile. Beispielsweise kann hauptsächlich asynchrones Lernen zu wenig Interaktion zur Folge haben.

Daher ist in den allermeisten Fällen wohl eine Kombination aus beiden Modi ratsam.

Ein Beispiel aus der Praxis

Nehmen wir uns jetzt einmal beispielhaft die konkrete Gestaltung des Masterkurs Berufspädagog:in IHK vor.

Zunächst einmal fiel die Entscheidung für diesen Kurs grundsätzlich auf ein Online-Format – die Teilnehmer:innen kommen also aus allen Ecken des Landes und teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Auch für das Format einer solch umfassenden Weiterbildung mit einem Abschluss auf Master-Niveau gab es viele Überlegungen, welche Teile synchron und welche asynchron stattfinden sollten.

Am Ende sieht die Gestaltung aus verschiedenen Gründen folgendermaßen aus:

Synchron:

  • Live Kick-off Wochenende zum Start
  • 14-tägige Live Coaching Calls über Zoom
  • Live Lernwochenenden zum Abschluss jedes Moduls und zur Prüfungsvorbereitung
  • Bei Bedarf: Einzel-Zooms

Asynchron:

  • Selbstlernen der meisten Inhalte und Lernvideos über digitale Plattformen wie Moodle
  • Projektorientiertes Arbeiten im eigenen Betrieb

Der zeitliche Fokus auf das asynchrone Selbstlernen wurde in diesem Fall gelegt, um den berufstätigen Teilnehmenden die größtmögliche Flexibilität einzuräumen.

Gleichzeitig sorgen regelmäßige synchrone Check-Ins für eine lebendige Gruppendynamik, dient für Präsentationen, Live Feedback und viele praktische Übungen, die die Inhalte abrunden.

Zu den Selbstlernzeiten sei zusätzlich noch gesagt, dass auch diese soziale Komponenten beinhalten. Die Teilnehmenden sind von Beginn an in Erfolgsteams eingeteilt und die Lernvideos enthalten kontinuierlich Links zu kollaborativen Aufgaben.

Darüber hinaus organisieren sich die einzelnen Teams nach Belieben und Bedarf zu weiteren (synchronen oder asynchronen) Einheiten.

Außerdem gibt es eine Telegram-Gruppe, in der beinahe täglich Interaktion stattfindet. Diese Kommunikation ist zwar streng genommen asynchron, schafft aber viel direkten und gruppenorientierten Austausch.

Diese Kombination hat sich im Fall des Masterkurs zu geprüften Berufspädagog:innen sehr bewährt. Wichtig ist am Ende nur, dass Du ein Format und die enthaltenden Modi an die Lernziele und Bedürfnisse Deiner Teilnehmenden anpasst.

Übrigens…

…startet schon bald der nächste Masterkurs Berufspädagog:in – und unsere neue Lerngruppe hat noch ein paar freie Plätze!

Du kannst Dich jetzt beim letzten Live Infoabend vor Start informieren: >>Jetzt anmelden

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