(A)synchrones Lernen – Was passt zu meinen Lernzielen?

Beim Lernen geht es nicht immer nur um das “Was”, sondern fast genauso oft um was “Wie”.

Denn eine Methode oder ein Format können einen großen Unterschied machen, wie Lernende die Inhalte aufnehmen.

Eine große Differenzierung ist auch der Lernmodus: Lernen wir synchron oder asynchron?

Was diese Unterscheidung genau beinhaltet und wie Du die Modi gezielt für Deine Lernziele nutzen kannst, schauen wir uns jetzt an:

Das Wichtigste zuerst

Fangen wir also erst einmal mit den Basics an. Was bedeutet synchrones bzw. asynchrones Lernen eigentlich?

Denn Begriffe wie diese werden häufig genutzt, aber ihre Definition ist nicht immer klar oder in allen Bereichen einheitlich (siehe etwa “Hybrid”).

Hier also zunächst eine kurze Begriffsklärung:

Synchrones Lernen:

  • Lernbegleiter:innen und Lernende befinden sich zur selben Zeit am selben Ort
  • Das kann entweder in Präsenz oder auch ein Online-Meeting sein

Asynchrones Lernen:

  • Das Lernen und die Kommunikation kann zeitversetzt stattfinden
  • Lernende lernen auch ohne die direkte Anwesenheit von Lehrenden, idealerweise mit bereitgestellten Materialien
  • Beispiel: Selbstlernen über eine Online-Plattform

Wie Du vielleicht schon jetzt am Horizont erkennen kannst, weisen beide Modi ihre eigenen Vor- und Nachteile auf.

Welche das genau sein können und wofür sich jeder Lernmodus eignen kann, schauen wir uns daher im nächsten Schritt an:

Gegensätze oder Yin und Yang?

Was sind also die konkreten Vorzüge eines jeden Modus? Hier eine Zusammenfassung:

Synchron:

  • Lernende können Fragen direkt und ohne Umwege stellen
  • Es ist keine extra Motivation außerhalb der Seminarzeit nötig
  • viel direkte Interaktion möglich, auch in der Lerngruppe

Asynchron:

  • große zeitliche und örtliche Flexibilität für die Lernenden
  • Lerntempo kann selbst bestimmt werden
  • beliebige Wiederholung

Aus diesen genannten Vorteilen ergeben sich gleichzeitig natürlich auch immer die entsprechenden Nachteile. Beispielsweise kann hauptsächlich asynchrones Lernen zu wenig Interaktion zur Folge haben.

Daher ist in den allermeisten Fällen wohl eine Kombination aus beiden Modi ratsam.

Ein Beispiel aus der Praxis

Nehmen wir uns jetzt einmal beispielhaft die konkrete Gestaltung des Masterkurs Berufspädagog:in IHK vor.

Zunächst einmal fiel die Entscheidung für diesen Kurs grundsätzlich auf ein Online-Format – die Teilnehmer:innen kommen also aus allen Ecken des Landes und teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Auch für das Format einer solch umfassenden Weiterbildung mit einem Abschluss auf Master-Niveau gab es viele Überlegungen, welche Teile synchron und welche asynchron stattfinden sollten.

Am Ende sieht die Gestaltung aus verschiedenen Gründen folgendermaßen aus:

Synchron:

  • Live Kick-off Wochenende zum Start
  • 14-tägige Live Coaching Calls über Zoom
  • Live Lernwochenenden zum Abschluss jedes Moduls und zur Prüfungsvorbereitung
  • Bei Bedarf: Einzel-Zooms

Asynchron:

  • Selbstlernen der meisten Inhalte und Lernvideos über digitale Plattformen wie Moodle
  • Projektorientiertes Arbeiten im eigenen Betrieb

Der zeitliche Fokus auf das asynchrone Selbstlernen wurde in diesem Fall gelegt, um den berufstätigen Teilnehmenden die größtmögliche Flexibilität einzuräumen.

Gleichzeitig sorgen regelmäßige synchrone Check-Ins für eine lebendige Gruppendynamik, dient für Präsentationen, Live Feedback und viele praktische Übungen, die die Inhalte abrunden.

Zu den Selbstlernzeiten sei zusätzlich noch gesagt, dass auch diese soziale Komponenten beinhalten. Die Teilnehmenden sind von Beginn an in Erfolgsteams eingeteilt und die Lernvideos enthalten kontinuierlich Links zu kollaborativen Aufgaben.

Darüber hinaus organisieren sich die einzelnen Teams nach Belieben und Bedarf zu weiteren (synchronen oder asynchronen) Einheiten.

Außerdem gibt es eine Telegram-Gruppe, in der beinahe täglich Interaktion stattfindet. Diese Kommunikation ist zwar streng genommen asynchron, schafft aber viel direkten und gruppenorientierten Austausch.

Diese Kombination hat sich im Fall des Masterkurs zu geprüften Berufspädagog:innen sehr bewährt. Wichtig ist am Ende nur, dass Du ein Format und die enthaltenden Modi an die Lernziele und Bedürfnisse Deiner Teilnehmenden anpasst.

Übrigens…

…startet schon bald der nächste Masterkurs Berufspädagog:in – und unsere neue Lerngruppe hat noch ein paar freie Plätze!

Du kannst Dich jetzt beim letzten Live Infoabend vor Start informieren: >>Jetzt anmelden

Oder vereinbare direkt ein individuelles Beratungsgespräch im 1:1 mit Andrea: >>Termin eintragen

Droht immer mehr Lehrenden der Burnout?

Wenn wir an belastende Berufe denken, werden Lehrende eventuell nicht immer als Erste genannt. Trotzdem hat die Belastung für sie kontinuierlich zugenommen und es fehlen an vielen Stellen die nötigen Werkzeuge zur Bewältigung.

Wir schauen als Gesellschaft zum Glück mittlerweile wesentlich mehr auf die psychische Gesundheit. Denn sie beeinflusst uns eben mindestens genauso stark wie die körperliche Verfassung.

Manchmal dauert es eben nur ein wenig länger, bis wir die Auswirkungen zu spüren bekommen. Der Burnout ist ein gutes Beispiel dafür.

Menschen können jahrelang scheinbar “klaglos” arbeiten und dann ganz plötzlich erwischt es sie im vollen Lauf. Sich dann zu erholen, kann ein langer Weg sein.

Daher ist natürlich die Prävention und auch die Früherkennung von Symptomen besonders wichtig.

Wieso sind überhaupt so viele Menschen in lehrenden Berufen gefährdet und auf welche Anzeichen sollten wir einen Blick haben?

Wieso sind Lehrende gefährdet?

Die meisten Pädagog:innen würden wohl sagen, dass sie ihren Beruf lieben.

Es ist meistens eben diese Art von Beruf, der aus einer Leidenschaft für das Lernen und Lehren entsteht. Es ist aber auch ganz wichtig zu verstehen, dass dieser Fakt nicht bedeutet, dass uns der Beruf nicht gleichzeitig sehr belasten kann.

Gerade im letzten Jahrzehnt sind viele Faktoren hinzugekommen, die das Lehren fordernder machen können. Insbesondere die Pandemie hat natürlich nochmal allen Beteiligten viel abverlangt.

Aber auch davor haben viele Lehrende schon unter Überforderung gelitten und zu wenig Ressourcen zur Verfügung gehabt, um mit den anspruchsvollen Gegebenheiten umzugehen.

Viele Lehrer:innen, Dozent:innen und Aus- und Weiterbildner:innen unterschätzen sogar selbst, wie kräftezehrend ihre tägliche Arbeit eigentlich ist.

Eine permanente mentale und psychische Verausgabung führt früher oder später zu Resignation – und kann ein erster Schritt in Richtung eines Burnouts sein.

Was führt zum Burnout?

Einfach ausgedrückt ist ein Burnout am Ende die Überforderung, die in einer beinahe vollkommenen Unfähigkeit zur Stressbewältigung mündet.

Dann sind wir nicht mehr in der Lage, uns von Stress zu erholen, den Alltag zu organisieren und auch mit zwischenmenschlichen Ebenen und Konflikten umzugehen.

Burnout ist kein schlechter Tag oder eine schlechte Woche, sondern eher eine komplette systemische Erschöpfung. Wenn dieser Zustand einmal erreicht ist, kann die längst überfällige Erholung in manchen Fällen sogar Jahre dauern.

Wir wissen, dass Lehrende oftmals mit vielen stressigen Faktoren umgehen müssen. Doch es gibt sogar noch eine grundlegende Überlegung, die weiterführt.

Menschen in Lehrberufen lassen sich oftmals bestimmten Persönlichkeitstypen zuordnen, die ohnehin Risikofaktoren beinhalten. Viele sind Idealist:innen (oder sogar Perfektionist:innen), die extrem motiviert sind und hohe Erwartungen an sich selbst stellen.

Wenn die tatsächliche Realität dann so gar nicht mit diesen Vorstellungen übereinstimmen will, kann das psychisch sehr belastend werden.

Worauf müssen wir achten?

Wir haben als beschäftigte, anspruchsvolle Menschen leider die Angewohnheit, gewisse Anzeichen erst einmal abzutun.

Denn selbstverständlich sind die meisten von uns öfter übermüdet oder wir werden von Kopfschmerzen geplagt. Trotzdem sollten wir nach Mustern Ausschau halten!

Denn ein Burnout kann sich in einer Vielzahl aus emotionalen und körperlichen Symptomen äußern oder ankündigen. Hier sind einige Beispiele:

  • Emotionale Erschöpfung: überwältigende Müdigkeit oder anhaltendes Leeregefühl
  • Depersonalisierung: Entfremdungsgefühl von Menschen und Arbeit, die zuvor Freude bereitet haben
  • Leistungsabbau und Verlust des Selbstvertrauens
  • Schlaf- und Komzentrationsprobleme
  • Vielfältige körperliche Beschwerden: Kopf- und Rückenschmerzen, wiederkehrende Infektionen, Magen-Darm-Störungen etc.

Wenn diese Dinge Muster formen oder chronisch werden, sollten wir genauer hinschauen – auch bei anderen!

Eine umfassende Liste, sowie weitere Ressourcen zu Ursachen und Behandlung findest Du unter anderem >>hier.

Schlüsselwort: Prävention!

Wie bereits angedeutet, kann die Bewältigung eines Burnouts (und psychischen Erkrankungen allgemein) ein langfristiger Prozess sein.

Daher sind Prävention und Früherkennung besonders wichtig.

Damit geht unter anderem auch einher, dass innerhalb eines Kollegiums oder Teams aufeinander geachtet wird. Denn auch wenn das Bewusstsein steigt, spielen viele – eventuell auch ältere Kolleg:innen – ihre Belastungen immer noch gerne herunter.

Es besteht auch immer noch eine gewisse Stigmatisierung, die dazu führt, dass Diagnosen und Krankmeldungen belächelt werden. Aus diesem Grund zögern leider viel zu viele betroffene Lehrende, sich rechtzeitig Hilfe zu suchen.

Burnout ist eine individuelle Reaktion auf anhaltende Überforderung und Konflikte. Das Stichwort Individualität ist hier wichtig, denn natürlich reagieren nicht alle Menschen in gleichem Maße auf dieselben Umstände.

Dabei ist wichtig zu verstehen, dass “Sensibilität” keine schlechte Persönlichkeitseigenschaft ist. Oftmals geht sie nämlich beispielsweise auch mit einer hohen Empathiefähigkeit einher.

Grundsätzlich muss jeder von uns vor allem auf die eigene psychische Verfassung schauen und rechtzeitig Maßnahmen ergreifen. Wenn sich die Signale der Überforderung verdichten, müssen wir gegensteuern.

Was können wir tun?

Leider haben wir auf die Umstände im größeren Kontext nicht immer den Einfluss, den wir uns wünschen würden. Lehrende an einer Schule können sich nicht aussuchen, dass sie gerne wesentlich kleinere Klassen hätten.

Daher müssen wir oftmals andere Formen des Ausgleichs schaffen. Stressreduktion klingt wie eine intuitive Maßnahme, aber ist selbstverständlich nicht einfach umzusetzen.

Diese Aspekte können für mehr Erholungsphasen im Alltag sorgen:

  • Größere Trennung von Arbeit und Privatleben – falls möglich auch räumlich!
  • Bessere Vernetzung innerhalb des Kollegiums oder mit anderen Lehrenden – z.B. für gemeinsame Beratung und Supervision von schwierigen Fällen
  • Das Finden von Gestaltungsfreiräumen im Berufsalltag, auf die wir einen positiven Einfluss haben können
  • Regelmäßige Erholungsphasen oder Entspannungsübungen auch in die Lehre selbst einbauen – auch Lernende sind gestresst!
  • Schulung und Übung im Bereich der Konfliktbewältigung

Last, but not least:

Frühzeitig professionelle Hilfe in Anspruch nehmen!

Denn alle förderlichen kleinen Maßnahmen können in einzelnen Fällen nicht immer ausreichen. Wir können nicht alles durch pure Willensstärke “positiv denken” und unendlich viel ertragen. Und das ist keine Schande.

Denn mit einem frühzeitigem Eingreifen und den richtigen psychologischen Tools können wir uns am Ende oftmals ein viel schlimmeres Szenario ersparen.

Wir denken vielleicht: “Ich habe überhaupt keine Zeit, um mich mehr um mich selbst zu kümmern und ich kann mir keine Ausfälle leisten!”

Dann stellen wir uns aber erst einmal vor, wie die Situation aussehen wird, wenn der Burnout einmal da ist.

Wichtig ist daher vor allem, dass auch Lehrende mehr auf sich achten und sich das Bewusstsein angewöhnen, dass ihr Beruf durchaus fordernd ist.

Hast Du einen Praxistipp für die Stressbewältigung oder persönliche Erfahrung mit diesen wichtigen Themen? Wir freuen uns über alles, was Du mit uns teilen möchtest!

Diese 3 Kompetenzen brauchen Aus- und Weiterbildner:innen jetzt!

Die Lehre verändert sich genauso wie alle anderen Bereiche der Gesellschaft.

Eventuell hast Du in den letzten Jahren aber das Gefühl gehabt, dass sich die Bildungslandschaft besonders schnell verändert hat.

Rasante Digitalisierung, Hybrid, KI – um nur ein paar Stichworte zu nennen, die uns zuletzt gefordert haben. Einige Aus- und Weiterbildner:innen hatten sicherlich den Eindruck, dass sie den Anschluss verlieren könnten.

Mit diesem Gefühl geht manchmal diese Überforderung einher, bei der wir gar nicht mehr wissen, wo wir anfangen sollen.

Daher schauen wir uns heute einmal an, welche Kompetenzbereiche derzeit und in absehbarer Zukunft besonders wichtig sind:

Wie wird moderne Aus- und Weiterbildung aussehen?

Bevor wir die konkreten Kompetenzen zusammenfassen, beleuchten wir erst einmal die Auswirkungen der aktuellen Entwicklungen.

Denn wir können durchaus schon jetzt einige Veränderungen spüren, die sich beispielsweise seit der Pandemie gefestigt haben. Die übergeordneten Bildungsapparate bewegen sich zwar (leider) immer ein wenig langsam und wichtige Anpassungen geschehen oftmals nur mit großer Verzögerung.

Aber wir können als Lehrende trotzdem selbst zu jeder Zeit an vielen kleinen Stellschrauben drehen, auf die wir in der Praxis Einfluss haben.

Um uns anzupassen, müssen wir natürlich erst einmal wissen, an welche Bedingungen. Nach unseren Beobachtungen und Erfahrungen können wir die Entwicklungen auf diese drei Grundpfeiler herunterbrechen:

1. Das Lernen selbst entwickelt sich

Die Art und Weise, wir wir heute lernen und lehren, hat bereits große Umwälzungen erfahren.

Lernen wird auch in Zukunft vor allem

  • selbstorganisiert und eigenverantwortlich
  • zeit- und ortsflexibel
  • vernetzt
  • digitalisiert und vielfältig mediengestützt

sein.

Neben der nötigen Handlungsorientierung verändern sich also auch die Rahmenbedingungen. Grundsätzlich wird die Aus- und Weiterbildung immer teilnehmerorientierter und versucht individuelle Bedürfnisse mehr zu berücksichtigen.

2. Die Rolle von Aus- und Weiterbildner:innen verändert sich

Mit dieser Entwicklung gehen eben auch Veränderungen in unserer Rolle einher.

Vergangen sind zum Glück in den meisten Fällen die Tage des gefürchteten Frontalunterrichts. Wir sind das Bindeglied zwischen der Theorie und der beruflichen Praxis.

Es gibt mittlerweile viele alternative Begriffe, mit denen wir diese Rolle auch besser beschreiben können – wie etwa Lernberatung, Lerncoaching, Lern(prozess)begleitung.

Angelehnt an diese Neudefinition müssen wir natürlich teilweise auch neue Kompetenzen ausbilden und Konzepte verändern.

3. Der Bedarf wird steigen!

Eine interessante Nebenerscheinung der Entwicklungen auf dem Gebiet der Digitalisierung und auch der KI ist, dass eben auch der Weiterbildungsbedarf steigt.

Grundsätzlich also gute Nachrichten für uns. Dafür müssen wir aber natürlich auch selbst in diesen Themen auf der Höhe sein.

Es geht derzeit in vielen Branchen die Sorge um zunehmende Automatisierung um. Auch wenn KI etwa auch unsere Bereiche verändern mag, so wird unsere Expertise zum Glück immer relevant bleiben.

Wo können wir ansetzen?

Lernende erwarten heutzutage einfach mehr.

Das ist ihr gutes Recht und viele Lernbegleiter:innen entsprechen diesen Erwartungen auch auf vielen Ebenen.

Trotzdem ist da bei vielen immer noch dieses nagende Gefühl, dass sich die Dinge verändern und der richtige Ansatzpunkt fehlt.

Daher fassen wir basierend auf den Gegebenheiten der modernen Aus- und Weiterbildung einmal zusammen, welche Skills uns auch in Zukunft das Leben erleichtern werden:

1. Soziale Kompetenzen

Fachliches Wissen ist selbstverständlich immer der Ausgangspunkt in der Aus- und Weiterbildung.

Doch mit den eben beschriebenen Entwicklungen geht eben auch einher, dass Softskills und zwischenmenschliche Aspekte immer wichtiger für uns werden.

Mittlerweile müssen auch wir in anderen Kompetenzbereichen fit sein. Je nach Bereich können hier beispielsweise Themen wie interkulturelle Kompetenz oder Konfliktbewältigung/Mediation wichtige Ergänzungen sein.

Lernende wollen zukünftig immer mehr auf Augenhöhe begegnet werden – vor allem in der Erwachsenenbildung war das wohl schon immer der Fall.

Ein gutes Bewusstsein auf dem Gebiet der sozialen Kompetenzen kann und sollte im nächsten Schritt auch an die Teilnehmenden weitergegeben werden. Denn diese sind schließlich auch im Beruf immer von Bedeutung.

2. Medienkompetenz

Ja, es mag immer noch Aus- und Weiterbildner:innen geben, die das nicht so gerne hören wollen.

Doch digitale Kompetenzen stellen Dich nicht nur wesentlich breiter auf, sie werden auch für die Vermittlung immer wichtiger.

Medienkompetenz ist an dieser Stelle natürlich ein sehr breiter Begriff. Grundsätzlich sind für Lehrende hier vor allem verschiedene Tools, digitale Lernplattformen, Konferenzsoftwares und Präsentationswerkzeuge relevant.

Doch auch das Thema KI spielt ganz aktuell etwa eine Rolle, da es auch die Lehrpraxis aktiv berührt. Wir haben also die Verantwortung, bei solchen Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben.

Medien und Tools können ebenfalls eine zentrale Rolle für die Einbindung von Kommunikationsstrukturen bilden, um zu Punkt 1 zurückzuführen.

Auch als Überleitung zum dritten und letzten Aspekt bildet eine fundamentale Medienkompetenz eine wichtige Basis:

3. Flexibilität

Auch dieses Stichwort kann für manche Menschen eine bittere Pille sein.

Wir sind alle in manchen Bereichen ein wenig festgefahren oder fühlen uns einfach in bestimmten Themen mehr zuhause als in anderen.

Doch Flexibilität wird zukünftig für bedarfsgerechte Aus- und Weiterbildung überlebenswichtig werden. Teilnehmende werden immer mehr den Anspruch stellen, dass Lerninhalte und -settings individuell und personalisiert genutzt werden können.

Dafür braucht es nicht nur die Kompetenzen aus Punkt 2 für die Erstellung entsprechender Inhalte, sondern auch die fortwährende Entwicklung neuer Ansätze, die diesem Anspruch genügen.

Es ist natürlich bequemer, das Lernen auf einen klar abgesteckten Zeitraum zu begrenzen. Doch langfristig werden sich Lernkonzepte immer mehr aufsplittern, um sich in das individuelle Leben der Lernenden einfügen zu können. Das Lernen wird auch auf immer mehr Plattformen gleichzeitig stattfinden.

Wenn wir die Skills und Kompetenzen aus den drei Punkten zusammenfassen, können wir diese Entwicklungen auch stemmen und teilnehmerorientierte Aus- und Weiterbildung gestalten!

War die Weiterbildung eigentlich erfolgreich?

Und noch viel wichtiger:

Woran können wir das überhaupt erkennen?

Eventuell stellst Du zunächst noch die Frage, aus wessen Perspektive wir eigentlich den Erfolg einer Maßnahme beleuchten.

Im Prinzip besteht bei der Beantwortung dieser Frage eine so große Deckungsgleichheit, dass es beinahe keinen Unterschied macht. Denn im Idealfall sollten sowohl Unternehmen, als auch Weiterbildner:innen und Lernende ähnliche Maßstäbe anlegen.

Auch wenn sie eventuell unterschiedliche Beweggründe haben mögen, am Ende des Tages findet eine Weiterbildung wohl aus dem Grund statt, dass messbare Verbesserungen durch neues Wissen eintreten sollen.

Die drei Fragen, die wir heute stellen, lassen sich also prinzipiell aus jeder Richtung erfragen und die Ergebnisse sollten immer relevant sein.

Fragen und Hilfsmittel

Die Antwort auf die Frage nach dem Erfolg interessiert uns also alle. Manchmal wissen wir aber nicht so recht, woran wir das festmachen können.

Wir haben in der Vergangenheit beispielsweise bereits das >>Kirkpatrick Modell besprochen – ein sehr detailliertes Messinstrument.

Doch vielleicht haben wir für eine solche Betrachtung nicht immer Zeit oder Ressourcen. Daher können die folgenden drei Fragen ein Ausgangspunkt sein.

Denn manchmal können auch Personalentwickler:innen nicht auf mehr zugreifen, als auf einen Fragebogen. Diese sind übrigens grundsätzlich extrem hilfreiche Tools, vorausgesetzt es wird “richtig” gefragt.

Denn Fragen sind nicht gleich Fragen. Eine kleine Einführung in das Thema zielführende Fragen und Fragetypen kannst Du zum Beispiel in >>diesem Artikel finden. Andrea selbst empfiehlt dazu auch immer besonders das Buch “Fragen können wie Küsse schmecken” von Carmen Kindl-Beilfuß.

Vor allem verschiedene Online-Tools bieten sich hier natürlich besonders an – denn hier werden die Daten ganz automatisch und ohne Papierchaos gesammelt und sogar ausgewertet.

Wir befassen uns heute aber nicht mit den einzelnen Fragen in einem Fragebogen, sondern mit den übergeordneten Fragen, die den Weiterbildungserfolg annähern können.

Diese drei Schlüsselfragen können uns auf die richtige Spur bringen:

  1. Lernen die Teilnehmenden das Richtige?
  2. Hat das Gelernte positive Auswirkungen im Arbeitsalltag?
  3. Hat die Weiterbildung messbare Auswirkungen auf wichtige Kennzahlen?

Wir schauen uns jetzt jede dieser Fragen einmal genau an und erklären, was sich praktisch dahinter verbergen könnte.

1. Lernen Teilnehmende das Richtige?

Wenn wir nach den “richtigen” Lerninhalten fragen, fragen wir vor allem auch nach Skills und Kompetenzen.

Denn in den allermeisten Fällen der Erwachsenenbildung ist theoretisches Wissen allenfalls das Fundament. Wir müssen also in Erfahrung bringen, ob das neue Wissen zu den Lernbedarfen passt.

Idealerweise ist hier eine Weiterbildung natürlich von Anfang an auf die konkreten Bedürfnisse eines Teams oder eines Unternehmens zugeschnitten.

Eine kleine Momentaufnahme nach einer Schulung reicht hier nicht aus, um das wirklich bewerten zu können. Dann bleiben meistens eher oberflächliche Erkenntnisse übrig, darüber dass die Leiter:innen nett waren oder die Stimmung grundsätzlich gut.

Wir müssen also tiefer graben und vor allem auch langfristiger betrachten. Denn wirklich wichtige Veränderungen zeigen sich erst nach Wochen oder sogar Monaten. Hier hat sich zum Beispiel ein dreischrittiger Prozess der Abfrage bewährt:

  1. Erhebung des Ist-Zustandes vor einer Weiterbildung – aktueller Wissensstand
  2. Erhebung des Lernstands direkt nach der Weiterbildung
  3. Erhebung der Veränderungen im Berufsalltag mit Abstand

All dies lässt sich über Fragebögen, Umfragen und auch Gespräche mit den Lernenden umsetzen. Auch einfach eine aufmerksame Beobachtung durch Führungskräfte und Personalentwickler:innen kann das Bild vervollständigen.

Die folgenden zwei Fragen beantworten in vielen Fällen auch teilweise zusätzlich diese erste Frage und ergeben gemeinsam ein stimmiges Bild zum Weiterbildungserfolg.

2. Hat das Gelernte positive Auswirkungen im Berufsalltag?

Diese zweite Frage zielt zwar grundsätzlich auch auf das erlangte Wissen ab, aber ebenfalls gleichzeitig auf zwischenmenschliche Töne.

Denn die Gruppendynamik innerhalb von Teams und Organisationen ist häufig ein sehr wichtiger Marker für die Arbeit. Gute Teams arbeiten effizienter und produktiver.

Ein gutes Arbeitsklima ist also besonders wichtig, aber tatsächlich auch am schwierigsten zu messen. Bei diesen Faktoren haben sich deshalb auch der aktive Dialog und ein offener Austausch bewährt. Aber auch anonyme Fragebögen können das Bild ergänzen.

Ist die Stimmung und Zusammenarbeit nach einem Training besser?

Gibt es nach einer Führungskräfte-Schulung auf Dauer weniger kritische Zwischentöne oder gar Beschwerden?

Auch andere Themenbereiche, wie etwa Schulungen zum Thema Zeitmanagement oder Gesundheit, könnten beobachtbare Effekte haben, die sich positiv auf den Workflow auswirken. So könnte es nach einer Weiterbildung zu gesundheitlichen Themen im besten Fall weniger Fehltage geben.

Wichtig ist hier vor allem auch immer, dass Teilnehmende zu direktem Feedback ermutigt und aufgefordert werden!

3. Welche messbaren Auswirkungen gibt es?

Nun leiten wir also wohl zu den Aspekten über, die gerade die Unternehmen besonders interessieren.

Mit welchen Daten, Zahlen, Fakten können wir den Weiterbildungserfolg messen und die Maßnahme damit rechtfertigen?

Denn diese kosten schließlich verschiedene Ressourcen und sollten sich daher auch messbar auf wichtige Kennzahlen auswirken. Tatsächlich haben natürlich auch die weniger empirischen Marker extrem wichtige Auswirkungen und oftmals gibt es vor allem auch Korrelationen.

Doch am Ende fragen Organisationen meistens, ob sich ihre Investition gelohnt hat. Dann ist es hilfreich, wenn wir den Weiterbildungserfolg zahlentechnisch belegen können.

Wir haben unter den anderen zwei Fragen bereits Aspekte angesprochen, die sich durchaus messen oder mit Zahlen belegen lassen können. Kennzahlen wie die Fehltage können am Ende schließlich durchaus einen Effekt auf Produktivität haben.

Doch bei vielen Dingen müssen wir auf Selbsteinschätzungen vertrauen oder kleinere Ausschnitte wie ein Team betrachten. Die hohen Verantwortlichen interessieren sich dabei im letzten Schritt aber natürlich vor allem auch für Zahlen, die das große Ganze angehen.

Hier müssen wir also Kennzahlen finden, die einen Erfolg überprüfen oder belegen könnten. Das kann natürlich je nach Unternehmen sehr unterschiedlich sein, hier ein paar Beispiele:

  • Produktivität – zum Beispiel über gewonnene Neukund:innen oder produzierte Waren in einem bestimmten Zeitraum
  • Kosteneinsparungen – z.B. über weniger Fehlzeiten, Fehlerquoten
  • Kundenzufriedenheit – z.B. über langfristige Kundenumfragen
  • Mitarbeiterbindung – z.B. über die Kündigungsquote

Mit Hilfe dieser drei Fragen und ihren unterschiedlichen Ausrichtungen sollte sich am Ende ein ziemlich vollständiges Bild ergeben.

Wir können sowohl überprüfen, ob die Weiterbildung für die Teilnehmenden zielführend war, als auch ob es sich von Unternehmensseite gelohnt hat.

Dieses Gesamtbild kann dann natürlich auch für uns als Weiterbildner:innen ein wichtiges Werkzeug und auch eine Verhandlungsbasis sein!

Dieser Blogbeitrag wurde von K.I. geschrieben

Ja, tatsächlich. Es geht allerdings noch nicht los.

In diesem Moment bin es wie immer noch ich, die übliche Verfasserin, höchstpersönlich. Denn wir sollten wohl zunächst ein paar Details klären.

Vor allem wohl, wie dieser Beitrag genau zustande gekommen ist und welches Tool benutzt wurde.

Der folgende Beitrag entstammt ursprünglich der Präsentation, die als Grundlage des Webinars “K.I. für Lehrende” in diesem Monat gedient hat. Die Voraussetzung ist also schon gleich einmal auf einer spannenden Meta-Ebene.

Die Präsentation selbst enthielt hauptsächlich Grundlagen, da der Rest praktisch und live umgesetzt wurde. Daher hat die K.I. hier also durchaus eine kleine Herausforderung vor die Nase gesetzt bekommen, von dem relativ reduzierten Material aus weiterzudenken.

Das verwendete Tool war die im Grafik Programm >>Canva enthaltene K.I. Unterstützung “Magic Switch”, die jeden Inhalt in eine neue Form zu transformieren verspricht.

Im Übrigen wurde auch das heutige Titelbild über die Canva Bild K.I. erstellt. Die Anweisung lautete so einfach wie passend: Eine künstliche Intelligenz, die einen Blogbeitrag schreibt.

Natürlich werden wir den folgenden Text im Anschluss vor allem als Ausgangspunkt für eine kleine Diskussion nutzen – wir freuen uns daher besonders, wenn Du unter dem Beitrag Deine Meinung teilst.

So, nun geht es damit ohne weitere Umschweife los und ich verabschiede mich einmal kurz 😉

Die künstliche Intelligenz (KI) hat das Potenzial, die Art und Weise, wie wir lehren und lernen, grundlegend zu verändern. Mit dieser Transformation kommen sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Deshalb ist es wichtig, dass wir als Lehrende verstehen, was KI ist, wie sie funktioniert und wie wir sie in unseren Unterrichtsraum integrieren können.

Inhalt

In diesem Blogbeitrag werden wir verschiedene Aspekte der KI im Bildungsbereich behandeln, darunter das Potenzial von KI in der Bildung, die Rolle der Lehrenden in der KI-gestützten Bildung, die Ängste und Mythen rund um die KI in der Bildung und den Wert von KI in der Bildung. Wir werden auch ein praktisches Beispiel geben und unser Angebot für einen Kurs vorstellen.

KI in der Bildung: Potential entfalten

KI hat das Potenzial, das Lernen zu personalisieren, die Effizienz zu steigern und den Zugang zu Bildung zu demokratisieren. Es kann als persönlicher Tutor fungieren, der auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden eingeht. Es gibt bereits adaptive Lernplattformen, die auf KI basieren und die das Lernen an den individuellen Fortschritt des Lernenden anpassen. KI kann auch instant feedback geben, welches den Lernenden hilft, ihre Leistung zu verbessern.

KI und die Lehrenden

Die Rolle der Lehrenden verändert sich in der KI-gestützten Bildung. Sie sind nicht mehr nur Wissensvermittler, sondern auch Designer von Lernprozessen. Sie müssen lernen, wie sie KI-Tools effektiv in ihren Unterricht einbinden können. Das kann beinhalten, dass sie ihre Unterrichts-gestaltung anpassen, Lehrmaterial an die Bedürfnisse der Lernenden anpassen und das Lernverhalten der Lernenden verstehen und darauf reagieren.

Ängste und Mythen

Es gibt viele Ängste und Mythen rund um den Einsatz von KI in der Bildung. Einige befürchten, dass KI die Rolle der Lehrenden übernehmen könnte, während andere befürchten, dass KI zu einer Homogenisierung des Lernens führen könnte. Wir müssen diese Ängste und Mythen adressieren und diskutieren, um eine effektive KI-gestützte Bildung zu ermöglichen.

Empowerment durch KI: personalisierte Bildung

KI kann das Lernen personalisieren, indem sie adaptive Lernplattformen, intelligente Tutoring Systeme, Sprachlern-Apps und Lernanalysen nutzt. Sie kann den Lernenden helfen, ihre Lernziele zu erreichen und ihre Lernerfahrung zu verbessern.

Praktisches Beispiel: wie individuelles Lernen zukünftig mit Spaß geht

Wir werden ein praktisches Beispiel geben, wie KI in der Bildung eingesetzt werden kann, um das Lernen zu individualisieren und Spaß zu machen.

Kurs KI für Lehrende: Blick in den Kurs

Wir bieten einen Kurs an, der Lehrenden hilft, KI in ihren Unterricht zu integrieren. Der Kurs startet am 26.02.2024 und bietet 6 Monate Zugriff. Es gibt auch einen Austausch in der LinkedIn Gruppe und Downloads.

Fragen und Antworten

Wenn Sie Fragen zu KI in der Bildung oder zu unserem Kurs haben, können Sie uns gerne kontaktieren. Sie erreichen uns unter kurs@andrea-schauf.com.

Hallo, da bin ich wieder!

Zunächst einmal: Was hältst Du von dem Text, auch mit dem Wissen wie er entstanden ist?

Ich finde ihn in seiner Formulierung relativ simplistisch, aber die K.I. hatte wie eingangs beschrieben auch keine außerordentlich detaillierte Grundlage. Trotzdem hätte ich eventuell erwartet, dass der Beitrag dann etwas weiterführen würde oder etwas mehr Charakter zeigt.

In diesem Fall kann man bei Canva Magic Switch allerdings auch (noch) keine weiteren Anweisungen geben – es geschieht alles vollkommen automatisch. Über andere Tools könnte man daher sicherlich bessere Ergebnisse erzielen, indem man die Prompts entsprechend formuliert oder eine bessere Daten-Grundlage schafft.

Über dieses kleine Experiment hinaus wird das Thema K.I. natürlich gerade immer relevanter. Damit entstehen auch viele Fragen und Unsicherheiten.

Meine ganz persönliche Meinung ist, dass neben der zwingend notwendigen Medienkompetenz auch Transparenz immer wichtiger werden wird. Auch das Stichwort Authentizität wird eine neue Rolle zugeschrieben bekommen.

Viele von uns folgen anderen Menschen und Inhalten im Internet, um deren einzigartigen Content zu sehen. K.I. Tools können hier zwar die Arbeit erleichtern, aber sie haben auch das Potenzial die authentische Seele der Inhalte fundamental zu verändern.

Wie siehst Du diesen Faktor? Würde es Deine Sichtweise auf Inhalte beeinflussen, wenn Du wüsstest, dass sie mit einem K.I. Tool erstellt wurden?

Wir freuen uns, wenn Du unter diesem Beitrag Deine Meinung zum heutigen co-produzierten Beitrag und dem größeren K.I.-Kontext teilst!

Der neue Kurs “K.I. für Lehrende” ist diese Woche an den Start gegangen und gibt nicht nur eine Einführung in künstliche Intelligenz und viele Tools, sondern bespricht auch alle diese spannenden Aspekte.

Wir können in diesem einen Beitrag natürlich nicht alle aufregenden und auch kontroversen Faktoren im Zusammenhang mit K.I. benennen oder gar diskutieren. Falls Dir der kleine Anstoß heute aber gefallen hat, könnte der Kurs eine tolle Ressource für Dich als Lehrende:r sein.

Zusätzlich gibt es nämlich auch eine LinkedIn Gruppe zum kontinuierlichen Austausch. Im Kurs spricht Andrea übrigens unter anderem auch im Detail über die K.I.-Integration in Canva, da es ein sehr breit genutztes Tool ist.

Hier findest Du >>den neuen Kurs!

Wie anders lernen Erwachsene wirklich?

Lernen in der Schule und Lernen als Erwachsene:r fühlt sich anders an.

Das hat sicherlich viele Gründe, denn natürlich passiert in der Zeit des Aufwachsens eine ganze Menge.

Das liegt aber auch daran, dass die pädagogische Herangehensweise oftmals vollkommen unterschiedlich ist. Es gibt schließlich nicht umsonst den spezifischen Begriff der Erwachsenenbildung.

Denn er impliziert, dass Erwachsene anders lernen und damit andere Lernbedürfnisse haben.

Doch stimmt das eigentlich?

Wie groß sind die Unterschiede wirklich oder hält uns diese Differenzierung vielleicht eher vom Lernerfolg ab?

Lernen Erwachsene wirklich schlechter?

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und nebenbei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Es stimmt also?

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Denn egal wie alt wir sind, das Lernen verläuft grundsätzlich immer nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Der eigentliche Unterschied

Der eigentliche Grund, wieso es die Differenzierung der Erwachsenenbildung gibt, sind vielmehr die Rahmenbedingungen.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Das Lernen muss für Erwachsene also hauptsächlich flexibler sein.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch im anderen Fall oft einen Vorteil: Im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen.

Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Der Mythos, dass Lernen nicht spielerisch sein darf

Das vielleicht größte Problem der Erwachsenenbildung ist, dass viele Lehrende denken, dass gewisse Methoden sich nicht für sie eignen.

Dabei sind so viele kreative und handlungsorientierte Methoden solche, die auf den ersten Blick „zu spielerisch“ erscheinen.

Aus irgendeinem Grund hält sich bei vielen Bildungsinstitutionen hartnäckig der Mythos, dass Erwachsene beim Lernen keinen Spaß haben dürfen.

Das sind zum Beispiel die Rollenspiele. Auf welche Art würden wohl die meisten Menschen lieber (und vor allem effektiver) etwas lernen?

Eine einstündige Präsentation über Führungsrollen oder einen 15-minütigen Input, der dann von einem praxisorientierten Planspiel inklusive Nachbesprechung praktisch abgeschlossen wird?

Und dennoch scheuen so viele Lehrende Methoden wie Rollenspiele und auch viele Lernende haben im ersten Moment eine ablehnende Reaktion.

Denn wir halten noch viel zu oft daran fest, dass Erwachsenenbildung anders sein muss, seriös und ernsthaft. Alles, was den Begriff „Spiel“ enthält, ist nur für Kinder und höchstens Jugendliche geeignet.

Wir haben jedoch bereits in diesem Artikel darüber gesprochen, aus welchen Gründen junge Menschen manchmal einfacher lernen. Neben den neurologischen Voraussetzungen ist es eben auch die Herangehensweise.

Die Offenheit und das ganz natürliche Ausprobieren, das uns später im Leben so oft fehlt.

Daher können auch kreative Methoden so wichtig sein, denn sie geben uns genau diesen Lernraum. Wir können uns ausprobieren und müssen nichts auswendig lernen oder stumpf rezipieren.

Wenn sich Deine erwachsenen Teilnehmenden vielleicht zunächst auch ein wenig gegen eine Methode sträuben mögen, so lockern sie sich meistens während der Praxis auf.

Denn im Grunde ändern wir uns eben doch nicht.

Wir werden immer besser lernen, wenn wir selbst handeln und erfahren dürfen. Daher liegt es am Ende des Tages auch immer an der Lernbegleitung, die Mythen der Erwachsenenbildung ein wenig zu brechen.

Wie digital ermüdet sind wir in 2024?

Es erscheint mittlerweile beinahe wie eine halbe Ewigkeit her, als Lehrende zum ersten Mal in der Breite zur Umstellung auf digitales Lernen gebracht wurden.

Heute bewegen sich selbst Lernbegleiter:innen auf Online Pfaden, die das vermutlich noch vor wenigen Jahren nicht von sich gedacht hätten.

Mit den umfassenden Entwicklungen von 2020 kamen auch einige neue Phänomene, wie unter anderem die digitale Ermüdung, oder auch „Zoom Fatigue“ getauft.

Denn Lehrende und Lernende merkten gleichermaßen, dass das rein digitale Lernen nicht ganz ohne Nebenwirkungen kam.

Schmerzende Augen, Kopfschmerzen, mangelnde Konzentration, und als Resultat: Fehlender Lernerfolg.

Und schon bald schien digitale Ermüdung wie das neue Volksleiden. Denn schließlich verlagerten sich beinahe alle Gesellschaftsbereiche auf digitale Lösungen.

Wie ist der Stand der Dinge also im Jahr 2024?

Wie sieht’s heute aus?

Nachdem nun einige Jahre vergangen sind, ist der Umgang mit Zoom und verschiedenen Online Tools für viele zur zweiten Natur geworden.

Der kompetentere Umgang und das allgemein höhere Wissen um digitales Lernen haben uns in vielen Bereichen geholfen.

In der ersten Phase hat die Nebenerscheinung der digitalen Ermüdung viele kalt erwischt. Wir wussten zunächst gar nicht, wie gutes Online Lernen überhaupt aussehen kann und die Gestaltung war sicherlich nicht immer ideal.

Mittlerweile kennen Lehrende einige Tricks, um der Müdigkeit und Konzentrationsschwäche vorzubeugen. Auch unsere digitalen Methodenkoffer sind wesentlich besser auf die Anforderungen des Online Lernens zugeschnitten.

Denn der mitunter größte Stolperstein war zu Beginn der Versuch, ein Präsenz Konzept beinahe 1:1 zu übertragen.

Da nun auch viele andere Dinge im Leben wieder in der Präsenz stattfinden, stellt sich die digitale Ermüdung wahrscheinlich nicht mehr so schnell ein, wie etwa zur Hochzeit in 2020.

Trotzdem haben eben so viele Lehrende und Lernende während dieser Zeit auch die digitalen Vorzüge schätzen gelernt und entscheiden sich heute bewusst für Online Formate.

Wenn diese Veranstaltungen etwa ganze Weiterbildungen sind oder selbst längere Sessions vorsehen, ist die digitale Ermüdung nach wie vor ein Faktor.

Wie kommt es dazu?

Wir alle sind es heutzutage gewohnt, tagtäglich von digitalen Geräten umgeben zu sein – sowohl privat als auch oft beruflich.

Trotz dieser Gewöhnung kommt es immer noch dazu, dass wir digital ermüdet werden. Gerade und vor allem, weil sich diese beiden Bereiche immer mehr überschneiden.

Die ständige Erreichbarkeit, die für viele fehlende Work-Life-Balance und der mangelnde Ausgleich zur Digitalität haben Auswirkungen auf Körper und Psyche.

Auch hier können wir zum Glück im Jahr 2024 andere Maßnahmen ergreifen als noch zuvor und viele von uns sind heute wesentlich besser im Gleichgewicht, da es wieder mehr Möglichkeiten zum Ausgleich gibt.

Vielleicht haben wir allerdings auch deshalb ein wenig aufgehört, die Nebenwirkungen des digitalen Lernens so aktiv in den Fokus zu stellen. Dabei wirken die potenziell lernhemmenden Effekte nach wie vor.

Wenn Deine Veranstaltungen primär live, etwa über längere Zoom Sitzungen, stattfinden, wirken auch heute unter anderem diese Faktoren auf uns ein:

  • Wir sehen uns und andere Menschen anders

Das klingt nicht dramatisch, lenkt uns aber tatsächlich häufig ab und lenkt den Fokus weg von unserer Umwelt, also den anderen Teilnehmer:innen, der Lehrperson und den Inhalten.

Hoffentlich kennen heute viele Lehrende und Lernende die Funktion, die Selbstansicht auszuschalten. Dieser kleine Hack kann beispielsweise dabei helfen, dass wir zumindest nicht von uns selbst abgelenkt werden.

Trotzdem sehen wir je nach Ansicht andere Menschen viel aktiver als wir es sonst vielleicht würden. Wir schauen auch auf einen Bildschirm anders, als wir uns in einem Raum umsehen. Dadurch bekommen Augen und Gehirn weniger Pausen, was uns schneller kognitiv ermüdet.

  • Nonverbale Kommunikation ist stark eingeschränkt

Wir strengen uns zwar sehr an den fehlenden Blickkontakt virtuell zu simulieren, doch es hat zugegeben nicht ganz denselben Effekt. Der Mangel an natürlichen nonverbalen Signalen macht unsere Kommunikation auf Dauer anstrengend und auch manchmal ungenau.

  • Die Diskrepanz zwischen der realen und virtuellen Situation

Auch diese Beobachtung mag sehr banal klingen, aber wenn man Experten wie dem Psychologen Prof. Dr. Johannes Moskaliuk Glauben schenkt, beeinflusst es uns mehr, als wir denken.

Insbesondere dieser Aspekt scheint sich auf Dauer negativ auf unsere mentale Verfassung auszuwirken. Da wir uns physisch in einem Raum befinden und geistig ständig in einer virtuellen Sphäre agieren, ermüden wir schneller. Und Ermüdung führt in einem Lernkontext früher oder später zu Demotivation.

Was können wir tun?

Der beste Weg ist, als Lernbegleiter:in der digitalen Ermüdung von Beginn an bewusst vorzubeugen. So entsteht im Idealfall erst gar nicht das Problem der Konzentrationsschwäche. Hier sind einige Tipps, wie Du Deine Teilnehmenden auch Online mental bei der Stange hältst:

1. Vielfalt bei Methoden und Medien

Der wichtigste Leitsatz ist wohl, dass wir Online noch mehr Variation brauchen als in Präsenz. Je mehr Abwechslung man den Lernenden bieten kann, desto weniger bemerken sie die Grenzen des Online-Modus.

Am effektivsten hält man die Konzentration der Teilnehmer:innen hoch, indem man ihnen eine breite Vielfalt an Medien und Formaten bietet. Eine bunte Mischung aus Videos, Texten, Bildern und verschiedenen Arbeitsphasen garantiert, dass die Lernenden Dir nicht wegschlafen.

Zudem kannst Du immer von den eingebauten Tools der jeweiligen Plattform Gebrauch machen – streue zwischendurch immer mal wieder Arbeitsaufträge ein, die Deine Teilnehmer:innen aktivieren, wie etwa eine kurze Umfrage.

Wenn Du gleichzeitig noch Wege findest, wie Du haptische oder andere sinnliche Reize abseits des Bildschirms – etwa Stift und Papier – einbinden kannst, gibst Du den Lernenden eine zusätzliche Pause von der Digitalität.

Also insgesamt immer weniger Webinar, mehr Online-Seminar.

2. Microlearning

Das Prinzip des >>Microlearnings lässt sich so zusammenfassen: Halte die einzelnen Lerneinheiten so kurz wie möglich.

Es ist bekannt, dass ausgedehnter und komplizierter Input die Teilnehmer:innen nicht lange fesselt – im Online-Seminar ist die Aufmerksamkeitsspanne sogar noch wesentlich kürzer. Wenn Du also insbesondere komplexe Themengebiete in inhaltlich sinnvolle Teileinheiten aufbrichst, kannst Du die Motivation länger hoch halten.

Zusätzlich lassen sich kleine Häppchen leichter verdauen, wodurch auch eine langfristige Transfersicherung des neuen Wissens erleichtert wird.

Was ist der Präsenz vielleicht ein Tagesseminar ist, sollte in einer digitalen Lösung minimal auf zwei Tage aufgeteilt werden.

3. Gamification

Das Gamification-Prinzip zielt immer auf den natürlichen Spieltrieb des Menschen ab – und diesen haben auch Erwachsene!

Wann immer Du die Möglichkeit hast, einen Inhalt auf eine praktische und spielerische Art zu vermitteln, solltest Du diese ergreifen. Denn ein Spiel zeichnet sich durch Unterhaltsamkeit aus und wenn wir ein Lernerlebnis mit diesem positiven Gefühl verknüpfen können, bleibt das Gelernte besser haften.

Gamification eignet sich daher auch sehr gut für die Transfersicherung. So kannst Du die jeweiligen Inhalte beispielsweise mit Hilfe eines Quiz abfragen und eventuell mit einem kleinen Belohnungssystem einen zusätzlichen Anreiz schaffen.

Trotz der besten Planung kann es aber natürlich passieren, dass Du bemerkst wie die Konzentrationsfähigkeit Deiner Teilnehmenden schwindet. Mit Hilfe des letzten Tipps kannst Du in einer solchen Situation gegensteuern:

4. Flexibel bleiben

Grundsätzlich gilt beim Online-Seminar: Flexibilität zahlt sich aus!

Wenn die Motivation der Lernenden spürbar abflaut, ist es Zeit für einen Richtungswechsel. Auch die Taktung der Pausen kannst Du flexibel an die aktuelle Konzentrationskurve anpassen und auf diese Weise auf die Stimmung der Lerngruppe reagieren.

Es bietet sich auch immer an, bei längeren Seminaren regelmäßig Energizer einzustreuen – insbesondere solche, die mit etwas körperlicher Bewegung zu tun haben. So können alle für kurze Zeit die Augen vom Bildschirm nehmen und der mentalen Verfassung einen Frischekick geben.

Die Aufgaben von Online-Lehrenden liegen auch durchaus in einer gewissen Vorbildfunktion: Erinnere Deine Teilnehmer:innen ruhig regelmäßig durch gutes Beispiel daran, dass sie Zuhause etwas frische Luft reinlassen, sich strecken oder ein Glas Wasser trinken.

Diversität in Lerngruppen – Hindernis oder Lernchance?

Hast Du diese Situation schon einmal erlebt:

Du schaust Dich während einer Sitzung um und musst feststellen, dass einige Lernende komplett überfordert scheinen, während andere schon vor Langeweile längst abgeschaltet haben.

Da kann man sich als Lernbegleiter:in erst einmal hilflos fühlen. Wie kann das eigentlich passieren und was machen wir jetzt?

In einem Seminarraum schaust Du in viele Gesichter. Und hinter jedem dieser Gesichter verbirgt sich eine ganz individuelle Geschichte, die sich auch auf den Lernprozess auswirkt.

In konventionellen Lernsettings kommen hier leider meistens eher die lernhemmenden Auswirkungen zum Vorschein. Dabei gibt es auch so viele lernförderliche Aspekte, die sich auf der Individualität der Lernenden aufbauen lassen.

Gerade in der Erwachsenenbildung begegnet uns die Heterogenität in Lerngruppen sehr häufig. Daher sollten wir uns auch auf Ansätze konzentrieren, die diese Eigenschaft zu einer Stärke machen:

Motivations-SOS!

Das eingangs beschriebene Szenario kann wie eine echte Pattsituation wirken.

Denn egal, auf welche Teilgruppe wir uns dann fokussieren wollen, die andere wird zwangsläufig weiter über den Rand der Motivationskurve abfallen.

Denn das ist eigentlich das Hauptproblem, das beide Lernhindernisse gemeinsam haben. Sowohl Unter- als auch Überforderung sind echte Motivationskiller.

Überforderung bedeutet Frust. Und anhaltender Frust führt letztendlich zum Aufgeben und resultiert oft auch in einem verminderten Selbstwertgefühl. Das ständige Arbeiten an der persönlichen Leistungsgrenze ist kognitiv äußerst anstrengend und führt letzten Endes nur zu Demotivation.

Dabei liegt die Problematik meist keinesfalls in der intellektuellen Leistungsfähigkeit der Teilnehmer, sondern vielmehr in mangelndem Vorwissen oder methodischen Fehleinstellungen.

Auf den ersten Blick mag Unterforderung wie das kleinere der beiden Probleme wirken. Denn was macht es schon groß, wenn man mehr weiß und kann als gefordert ist? Tatsächlich ist diese Situation auf Dauer aber für den Lernerfolg genauso hinderlich. Teilnehmer:innen, die sich konstant unterfordert fühlen, schalten irgendwann einfach ab und sind für ein Lernerlebnis nicht mehr zugänglich.

Zunächst scheinen die beiden Pole wie unvereinbare Extreme zu wirken, doch es gibt Möglichkeiten und Wege die Verschiedenheit der Gruppenmitglieder zu Gunsten einer produktiven Lernerfahrung zu nutzen – ohne dabei eine der beiden Seiten einfach ihrem Schicksal zu überlassen.

Diversität als Lernkatalysator!

Auch wenn die Durchführung eines Seminars mit einem heterogenen Teilnehmerfeld manchmal besondere Herausforderungen darstellt: in der Unterschiedlichkeit der Teilnehmenden liegt auch das größte Lernpotenzial!

Denn wenn Menschen mit verschiedenen Hintergründen und Lebenserfahrungen zusammenkommen, kann der Austausch besonders lebendig und das Lernen besonders fruchtbar werden. Daher liegt es an den Lernbegleiter:innen, dafür zu sorgen, dass dieser Austausch auf einen entsprechenden Boden fallen kann.

Denn wenn in der Erwachsenenbildung Abiturienten oder Akademiker:innen neben Schulabbrechern sitzen, mögen Einige unterbewusst zunächst dazu zu neigen die letztere Gruppe als benachteiligt – oder insgeheim sogar als hinderlich – zu empfinden.

Doch genau diese unterschiedlichen Voraussetzungen kann man durch das richtige methodische Lernumfeld zu einem Katalysator des Lernerfolgs machen!

Lehrformen, die eine Teilnehmergruppe in ihrer Gänze anzusprechen versuchen – wie der klassische Frontalunterricht – machen häufig von diesen potentiellen Vorteilen keinen Gebrauch.

Denn es gibt so viele Merkmale in jeder Hintergrundgeschichte, die den Lernprozess bereichern können. Selbst wenn es keine großen Leistungs- oder Wissensunterschiede in einer Gruppe gibt, verpuffen viele mögliche Lernchancen aus anderen Bereichen.

Spontan wünschen sich wohl einige Lehrende eine möglichst homogene Lerngruppe, in der die Zusammenstellung im Bezug auf Alter, Bildungshintergrund, Berufsbild und Leistungsfähigkeit möglichst einheitlich sind. Denn es mag leichter erscheinen, eine solche Lerngruppe pädagogisch anzuleiten.

Tatsächlich zeichnen sich aber auch scheinbar homogene Gruppen durch eine individuelle Verschiedenheit aus, die durch ein starres Lehrkonzept vernachlässigt werden. Indem die Individualität ignoriert wird, verfestigt sich die Unterschiedlichkeit nur immer weiter.

Gut vorbereitet ist halb gewonnen

Doch wie sollen wir gleichzeitig auf alle Mitglieder einer Gruppe eingehen, die so unterschiedlich sind?

Die Heterogenität von Lerngruppen stellt Lehrende immer wieder vor Herausforderungen in der Planung und Durchführung eines Seminars. Da in vielen Fällen die individuellen Wissensstände und der Background sehr unterschiedlich sind, lässt sich nur schwerlich eine Lernmethode in Einheitsgröße finden, die allen Teilnehmern passen soll.

Daher ist das Geheimnis oftmals, erst gar nicht diesen Versuch zu unternehmen. Stattdessen können wir der Individualität Raum geben und das entstehende Lernpotenzial ausschöpfen.

Damit wir uns vor Seminarstart ein besseres Bild von der Gruppe machen können, empfiehlt sich grundsätzlich immer etwas Vorbereitung.

Das beginnt ganz basal mit unserer inneren Einstellung. Wir müssen einerseits die Unterschiedlichkeit der Lernenden bewusst annehmen und uns selbst andererseits manchmal mehr zurücknehmen.

Auf der anderen Seite kann es trotzdem sehr vorteilhaft sein, möglichst viel im Vorfeld über die Gruppenkonstellation zu wissen. Falls es beispielsweise große Unterschiede im Vorwissen gibt, kannst Du hier zusätzliche Inhalte vorschalten oder zu Beginn methodisch darauf eingehen.

Du erfährst außerdem bereits einige Impulse, auf die Du später gezielt inhaltlich eingehen kannst oder Merkmale die für die Gruppenbildung interessant sein können.

Der richtige Ansatz

Diese Merkmale sorgen dafür, dass das Lernen in einer bunten Lerngruppe besonders produktiv werden kann:

  • Soziales und kooperatives Lernen
  • Methoden mit Fokus auf Dialog und Austausch + Feedback
  • Freiheit in der Bearbeitungsweise
  • Weg von Lehrendenzentrierung

Beim sozialen und kooperativen Lernen ist der Lernerfolg an das Kollektiv geknüpft. Lernen ist keine Einbahnstraße, sondern entsteht zwischen vielen Knotenpunkten. Die Lernbegleitung schafft dabei den Lernraum, in dem die Lernenden besonders viel selbstständige Lernleistung und Eigenaktivität zeigen dürfen.

Die Verantwortung des Lernens wird zwischen Lehrenden und Teilnehmer:innen geteilt, sodass sich jeder Einzelne aktiv beteiligt fühlt. Auch die möglichst große Offenheit in der Bearbeitung arbeitet in diese Richtung und überträgt Lernverantwortung.

Gleichzeitig bekommen die Lernenden so die Möglichkeit, ihre individuellen Erfahrungen einzubinden und mit der Gruppe zu teilen. Auf diese Weise kommen oftmals so viele, auch ganz unerwartete, inhaltliche Aspekte zum Vorschein.

So können auch Themen Raum bekommen, die ansonsten vielleicht zu wenig Beachtung finden und die Teilnehmenden selbst werden besonders motiviert und engagiert arbeiten.

Besonders zu betonen ist auch die Wichtigkeit von Kommunikation innerhalb der Gruppe. Ein offener Dialog und kontinuierliches Feedback können dabei helfen, den Lernprozess besser zu bewerten und gegebenenfalls anzupassen.

Bei der Arbeit mit heterogenen Lerngruppen bietet es sich durchaus an, die Sozialformen im Seminar regelmäßig zu wechseln. Es sollte eine gesunde Mischung aus Plenum, Einzel-, Paar- und Gruppenarbeit herrschen.

Da wie bereits erwähnt aber die größte Stärke heterogener Teilnehmerverbände in der Gruppendynamik liegt, bietet sich eine besonders hohe Quote an Gruppenarbeiten an.

Die Unterschiedlichkeit innerhalb einer Gruppe muss nicht zwanghaft nivelliert werden, sondern kann zu einem Antrieb werden – nicht nur für inhaltliches, sondern vor allem auch für soziales und kulturelles Lernen!

Ab in die Zukunft? Lernen mit virtueller Realität!

Wir geben uns in der Weiterbildung viel Mühe, um mit den Inhalten den größtmöglichen Praxisbezug herzustellen.

Denn wir wissen mittlerweile, dass über Handlungsorientierung neues Wissen besser aufgenommen und auch erinnert wird. Auch der Lerntransfer in den tatsächlichen Berufsalltag erhöht sich so enorm.

Doch auch der höchste Praxisbezug ist natürlich am Ende meistens nur eine Annäherung.

Es mag Bereiche und Zielgruppen geben, für die das nicht immer ausreicht. Wie könnten wir also noch näher an die Praxis herankommen?

Angehende Piloten nutzen beispielsweise realitätsnahe Flugsimulationen, komplett mit der technischen Ausstattung. Könnten wir Formen der Simulation auch in der Weiterbildung einsetzen?

Auf Virtual oder Augmented Reality basierende Simulationen versprechen hier viel Potenzial für die Zukunft.

Doch ist VR-Lernen eigentlich wirklich noch Zukunftsmusik oder bereits für ganz normale Weiterbildner:innen anwendbar?

Virtual Reality für das Lernen?

Du hast sicherlich schon einmal eine Virtual-Reality Brille gesehen. Vielleicht verbindest Du VR aktuell aber noch ausschließlich mit Videospielen oder einfach unnötigen Technik-Spielereien.

Auch Augmented Reality ist seit Jahren ein Technik-Trend und ist den meisten Menschen trotzdem höchstens in Form von Apps wie Pokémon GO bekannt.

Dabei ist das Konzept der Immersion, also des „Eintauchens“, auf unendlich viele Szenarien anwendbar.

Kurz zur Unterscheidung der beiden Begriffe: Virtual Reality bringt die Nutzer:innen an den Ort, während Augmented Reality die Inhalte zu den Nutzer:innen bringt. Die Realität wird also für VR komplett ausgeblendet, während sie mit AR um bestimmte Elemente erweitert wird.

Daher bieten AR/VR also ganz neue Möglichkeiten für Lernerlebnisse, die so nah wie nur irgend möglich an die Realität kommen. Für viele Arbeits- und Trainingsbereiche kann das unschätzbar wertvoll sein.

Da können wir zum Beispiel an medizinische Fachkräfte denken, die sicher so viel Praxistraining wie verfügbar gebrauchen können, bevor sie sich an echten Menschen und Situationen versuchen müssen.

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Hinweis: Das Video ist ein VR-Training für Rettungskräfte! Es enthält u.a. nachgestellte Simulationen von Verletzungen!

Das obige Video zeigt einmal, was VR-Lernen realisieren könnte.

Es bietet ein realitätsnahes Szenario eines Ernstfalls, das den Lernenden echtes Anwendungswissen abverlangt.

Für Zielgruppen, die später im Beruf so viel Verantwortung für Menschen tragen, könnte VR-Lernen also sicherlich neue Wege aufzeigen.

Denn natürlich lassen sich solche Szenarien auch „in echt“ nachstellen. Aber das benötigt jedes einzelne Mal Ressourcen, Zeit und Menschen.

Mit einer frei verteilbaren Simulation lassen sich daher hier Einsparungen vornehmen und eine beliebige Wiederholbarkeit schaffen.

Die Zukunft des Lernens?

Die grundsätzliche Digitalisierung schreitet bekanntermaßen unaufhaltsam voran. Ist VR also einfach der nächste natürliche Schritt?

Der Begriff der Immersion fiel eben bereits, auf dem auch das neuartige Konzept des „Immersive Learnings“ aufbaut.

Auch wenn Lernen mit VR-Unterstützung für viele jetzt noch wie eine sehr entfernte Zukunft klingen mag – diese Entwicklungen gehen meistens schneller, als wir denken.

Immersives Lernen verspricht das situative und kompetenzorientierte Lernen, das vor allem auch Rollen- und Perspektivwechsel ermöglicht.

Lernende konsumieren nicht nur passiv Inhalte, sondern sind mitten in Live Situationen, die auch reale Gefühle auslösen. Denn vielleicht hast Du Dir das Video für Rettungskräfte angeschaut.

Du hast es ohne VR-Unterstützung gesehen und bist Dir von Anfang an bewusst, dass es sich um eine Simulation handelt. Trotzdem hat es eventuell bestimmte Emotionen in Dir ausgelöst oder Du hast überlegt, wie Du Dich in dieser Rolle verhalten würdest.

Wir können mit VR-Simulationen also nicht nur Gefühle vor-empfinden, sondern auch motorische Abläufe üben und mit diesen Situationen verbinden.

So können Lernende später wesentlich besser auf die Realität vorbereitet sein. Denn natürlich sind die erlebten Emotionen dann verstärkt, aber zumindest grundsätzlich bekannter.

Denn es macht einen großen Unterschied, ob wir Lernerlebnisse aus der Ich-Perspektive erleben, oder bloß nachvollziehen. Wir können mit VR-Lernen sogar verschiedene Perspektiven einnehmen, die uns ansonsten gar nicht zugänglich wären.

Die Zukunft ist schon hier

Zusammengefasst ist VR-Lernen daher wirklich beinahe der Traum des handlungs- und praxisorientierten Lernens.

Das Lernen anhand von authentischen Problemen und Kontexten, mit denen wir dynamisch interagieren, kann neue Lernwelten eröffnen.

Gleichzeitig ist auch immer eine instruktionale Unterstützung möglich – entweder direkt in der virtuellen Welt oder durch die Lernbegleitung in der Vor- und Nachbereitung.

Mögliche Anwendungsgebiete gibt es viele. Hier sind ein paar Beispiele für Kontexte, in denen virtuelle Lernwelten teilweise bereits umgesetzt werden:

  • Berufsorientierung: Potenzielle Auszubildende könnten über immersive VR-Welten einen besseren Einblick in die Praxis von Ausbildungsberufen bekommen
  • Aus- und Weiterbildung von Fachkräften: Die Deutsche Bahn hat beispielsweise bereits ein eigenes Team für VR-Lerninhalte, die technische Neuerungen für Züge und Stellwerke abbilden
  • Berufsgruppen mit hoher Verantwortung, wie etwa medizinische Bereiche: Neue Operationsverfahren und ihre motorischen Abläufe können im Vorfeld so realistisch wie möglich trainiert werden
  • Beratung und Verkauf: Manche Banken schulen bereits ihre Mitarbeitenden in diesen Bereichen und simulieren etwa Verkaufsprozesse mit VR-Unterstützung

Die Anwendungsideen sind grenzenlos und es werden bereits so viele mehr schon heute umgesetzt, als uns vielleicht bewusst ist.

Bis diese Technologien breite Anwendung finden, wird es eventuell noch eine Weile dauern. Aber Menschen und Unternehmen mit Innovationsdrang erkunden schon jetzt die spannenden Lernmöglichkeiten.

Denn Lernwelten, die außerhalb von Zeit und Raum existieren und gleichzeitig interaktiv nutzbar sind, klingen nun wirklich beinahe traumhaft.

Welches Praxis-Szenario könntest Du Dir beispielsweise vorstellen? Wofür würdest Du eine VR-Ausstattung nutzen, wenn Du alles umsetzen könntest?

Ok, aber wie?

Das klingt doch eigentlich alles wirklich interessant und didaktisch vielversprechend.

Natürlich sind die meisten Unternehmen und Trainer:innen aber im Moment noch nicht mit einer vollen VR-Ausstattung gesegnet.

Wenn Du für Organisationen oder Unternehmen tätig bist, denkst Du sicherlich jetzt schon an die ganze Überzeugungsarbeit, die das kosten könnte.

Aber zum Glück lässt sich solches Equipment auch mieten. Das kann eine Gelegenheit sein, diese spannenden Methoden einmal auszutesten und sich Feedback einzuholen. Die entsprechenden Inhalte kannst Du oftmals sogar schon frei verfügbar finden – wie etwa unser Beispiel direkt über YouTube.

Dann können wir im nächsten Schritt auch Argumente für mögliche Anschaffungen oder weitere Investitionen schaffen!

Du kannst Dir beispielsweise unter diesen Links mehr Informationen zu Projekten über virtuelle Lernwelten und das Equipment holen:

Agile Lernformate unter der Lupe! Was können Lean Coffee & Co?

Letzte Woche haben wir uns einmal ganz im Detail angeschaut, was sich hinter dem Begriff agiles Lernen verbirgt.

Du kannst Dir >>hier die Grundlagen durchlesen, auf denen die heutigen Formate unter anderem aufbauen.

Denn nachdem wir uns nun das didaktische Fundament angesehen haben, folgt der Praxistest als logische Konsequenz.

Wir haben uns für drei bekannte Lernformate entschieden, die wir heute einmal genauer beleuchten und auf ihre Anwendungsgebiete überprüfen werden:

  1. Rotation Days
  2. Lean Coffee
  3. Lunch & Learn

Alle drei Lernformate können besonders gut im Einklang mit dem Gedanken des agilen Lernens und Arbeitens funktionieren. Gleichzeitig brauchen sie weder großen finanziellen noch organisatorischen Aufwand und sind damit gut umsetzbar.

Diese Ideen können wir beispielsweise auch während einer Weiterbildung anregen und eventuell werden sie sich im Sinne einer nachhaltigen Lernkultur weiter verbreiten!

Grundsätzliches

Angelehnt an die letzte Woche bereits besprochenen Prinzipien des agilen Arbeitens bauen auch agile Lernformate auf ähnlichen Grundgedanken auf.

Das sind im Zusammenhang mit dem Lernen vor allem:

  • Ein hohes Maß an Selbstverantwortung und auch Kooperation
  • Direkter Bezug zur Praxis und Anwendungsszenarien
  • Fokus auf Wirksamkeit und weniger auf Regeln und geordnete Prozesse
  • Formate lassen daher auch viel Raum für informelle Kommunikation und spontanere Entwicklungen
  • Die Annahme, dass es nicht die eine reine Wahrheit gibt, sondern dass Lernende viele individuelle Wege finden können

Wir haben uns drei Formate rausgesucht und schauen wir uns jetzt einmal an, was sich hinter den einzelnen Begriffen methodisch verbirgt:

Rotation Days

Da wäre als Erstes das Lernformat „Rotation Days“.

Die Idee ist im Grunde ganz einfach, kann aber trotzdem einen großen Einfluss haben. Wir kennen alle die Redewendung „ Den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen“ – dieses Format soll das verhindern.

Denn es funktioniert so: Angenommen es gibt innerhalb einer Organisation verschiedene Teams/Abteilungen/Fachrichtungen.

Einmal im Monat rotiert jeweils ein Teammitglied in ein „fremdes“ Team und hospitiert im Prinzip. Das heißt an diesem einen Tag arbeitet in jedem einzelnen Team ein Gast-Mitglied.

Die Gäste arbeiten an diesem Tag voll mit. Das heißt natürlich, dass Rotation Days ein gewisses Maß an Planung erfordern, im Sinne einer sinnvollen Aufteilung bzw. Aufgabenbeschreibung.

Rotation Days sollen dafür sorgen, dass Teams weniger eingefahren werden und regelmäßig frische Perspektiven und auch Außenwahrnehmung bekommen. Gleichzeitig kommunizieren die einzelnen Abteilungen so automatisch mehr.

Das verhindert die soziale und fachliche „Blasenbildung“ und bietet einen guten Nährboden für Innovation. Bei regelmäßiger Umsetzung entwickeln einzelne Teams viel weniger Tunnelblick und öffnen sich mehr für neue Ansätze.

Wichtig ist hier auch immer eine kleine Nachbereitung oder Dokumentation: Wie ist der Tag verlaufen und welche Lernerlebnisse gab es?

Lean Coffee

Lean Coffee ist das nächste Format, das sich sehr gut für agile Lern- und Arbeitsumfelder eignet. Es wurde aus der Beobachtung heraus entwickelt, dass traditionelle Meetings häufig wenig zielführend oder produktiv sind.

Doch statt mehr Regeln oder eine strikte Agenda aufzustellen, versucht das Lean Coffee Format genau das Gegenteil. Es macht praktisch aus den Fehlern eine Tugend und findet Stärke in Zwanglosigkeit und Unstrukturiertheit.

Die Atmosphäre soll entspannt, offen und austauschfreudig sein – also ähnlich wie in einem Coffee Shop.

Es gibt keine vorher festgelegte Agenda oder Zielsetzung und diese thematische Offenheit soll vor allem auch sicherstellen, dass aktuelle Probleme diskutiert werden. Es gibt ebenfalls keine Teilnahmeverpflichtung, sondern nur eine Einladung zum Austausch auf Augenhöhe.

Es kann natürlich ein ungefähres Themenfeld eingegrenzt werden, um das Interesse zu wecken, aber auch auf spontanere Entwicklungen kann eingegangen werden. Eine Person muss während des Lean Coffees eine Art Moderationsrolle übernehmen.

Ansonsten werden im Prinzip keine Materialien oder Vorbereitung benötigt – eine Möglichkeit zur Visualisierung hilft allerdings sehr, zum Beispiel über ein digitales Whiteboard.

Eine solche Übersicht soll als einzige Richtlinie fungieren. Denn im ersten Schritt werden alle Vorschläge für zu diskutierende Themen und aktuelle Fragen gesammelt.

Hier können die Fragensteller:innen direkt auch ein bisschen Werbung für ihr Thema machen, denn im nächsten Schritt folgt eine gemeinsame Priorisierung durch eine Punktabstimmung. Alle haben eine festgelegte Anzahl an Punkten, die entweder für ein oder mehrere Themen vergeben werden können.

Das Thema mit den meisten Punkten wird als Erstes diskutiert und so geht es immer weiter, bis der vorher abgesteckte Zeitrahmen erschöpft ist. Damit eine gute Auswahl an Themen diskutiert werden kann, sollte eine „Timebox“ für jedes einzelne Thema festgelegt werden.

Wenn Du weitere Details zum Ablauf und zu den Herausforderungen des Formats möchtest, kannst Du zum Beispiel >>hier mehr im Detail nachlesen.

Ein Lernformat wie Lean Coffee sollte regelmäßig angesetzt werden, denn es fördert den Austausch ohne Hierarchien und gibt Menschen viel Raum für ihre aktuellen Anliegen. So werden beispielsweise auch Lernbedarfe schneller deutlich.

Lunch & Learn

Das Lunch & Learn (oder auch Brown Bag Meeting) ist ebenfalls ein Lernformat, das für mehr interne Kommunikation und Austausch sorgen kann.

Es soll auch dafür sorgen, dass kontinuierliche Weiterbildung immer eine Rolle spielt. Deshalb sollte es hier auch regelmäßige Termine geben.

Über einen Mittag wird zu einer kurzen Veranstaltung eingeladen, bei der ein Mitglied der Organisation über sein/ihr Fachthema spricht. Die Teilnahme ist immer freiwillig und anschließend gibt es eine offene Diskussion über das jeweilige Thema.

Der Name deutet natürlich darauf hin, dass die Teilnehmenden ihr Mittagessen mitbringen und daher die Veranstaltung eher zwanglos abläuft.

Da die Lernenden in diesem Fall praktisch ihre Mittagspause aufwenden, können sich Unternehmen hier besonders beliebt machen oder den Anreiz zum Lernen erhöhen, indem sie das Essen stellen.

Lunch & Learn erhöht also ebenfalls den Austausch und die Kooperation zwischen einzelnen Abteilungen. Außerdem bekommen auch die Vortragenden während der Diskussion und Fragerunde neue Impulse.

Es sorgt also dafür, dass Mitarbeitende auch in anderen Themen auf dem Laufenden bleiben, die Lust an Weiterbildung entdecken und sich untereinander besser vernetzen.

Dieser Wissenstransfer funktioniert sehr gut innerhalb einer Organisation, kann aber natürlich auch ausgeweitet werden, indem Expert:innen aus anderen Unternehmen oder Fachgebieten eingeladen werden.

Lunch & Learn schafft hier eine entspanntere Atmosphäre als viele andere Lernformate und eignet sich daher gut für Menschen, um ihre Fühler für das Lernen auszustrecken.

Wie Du siehst, sollen agile Lernformate vor allem Kommunikation und Kooperation fördern. Sie verhindern auch innerhalb von Organisation die Inselbildung und verbinden Menschen besser.

Hast Du schon einmal eines dieser Formate ausprobiert oder angeregt? Welches gefällt Dir am besten oder hast Du weitere Ideen?