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Blended Learning – Das Beste aus beiden Welten?

Wir thematisieren hier an dieser Stelle häufig die reinen Online-Seminare. Aber auch der Cousin des Online-Seminars hat in letzter Zeit einen großen Schub erhalten.

Das integrierte Lernen oder auch Blended Learning soll die besten Eigenschaften beider Welten verbinden.

Insbesondere in der Übergangsphase wieder hin zu mehr möglichen Präsenzoptionen, wird Blended Learning immer beliebter.

Denn auch wenn viele Trainer*innen ein wenig unfreiwillig in die Online-Welt eingetaucht sind, haben sie doch einige Vorzüge des digitalen Lernens schätzen gelernt.

Was ist Blended Learning also genau und wie integrierst Du Präsenz- und Online-Elemente erfolgreich in ein stimmiges Konzept?

Was ist Blended Learning?

Der Begriff Blended Learning bezeichnet grundsätzlich die Vermischung verschiedener Lernformen. In der Praxis bedeutet das meistens die Kombination von klassischem Präsenzunterricht mit Online-Lernplattformen.

Theoretisch sollen so also die besten Aspekte beider Lernformen kombiniert werden. Einerseits der direkte persönliche Kontakt der Präsenz und die digitale Unabhängigkeit und ständige Verfügbarkeit von Lerninhalten.

Diese Verzahnung von strukturiertem Präsenzlernen und selbstgesteuertem Online-Lernen soll Vorzüge beider Lernformen unterstützen und gleichzeitig die jeweiligen potentiellen Nachteile kompensieren.

Das Konzept Blended Learning ist prinzipiell in allen Feldern der Lehre und des Lernens einsetzbar.

In Fort- und Weiterbildung bietet sich ein integriertes Lernsystem zum Beispiel sehr an, da das Element des zusätzlichen Selbstlernens berufstätigen Menschen mehr Freiheit in ihren Zeitplänen einräumt.

Hochschulen und Universitäten nutzen Blended Learning schon relativ lange und unterstützen ihre Student*innen über Online-Plattformen wie ILIAS oder Moodle. Dennoch ist der deutschsprachige Raum im Vergleich zu etwa amerikanischen Universitäten noch nicht ganz so nahtlos verzahnt.

Vorteile für alle Seiten

Der große Vorteil von integriertem Lernen für die Teilnehmer*innen ist, dass sie ihre präferierte Lernmethode stärker ausprägen können. Die Lernenden, die beispielsweise längeren Vorträgen schlechter folgen, können die Informationen im selbstgesteuerten Lernprozess verinnerlichen.

Die große Selbstbestimmung bietet den Lernenden auch die Kontrolle über ihr Lernszenario und beispielsweise die zeitliche Einteilung. Insbesondere die räumliche und zeitliche Unabhängigkeit von fixen Präsenzterminen erlaubt Lernenden die freie Gestaltung dieses Teils des Lernprozesses.

Zudem lassen sich etwa durch vorgeschaltete Online-Phasen eventuelle Ungleichheiten im Wissensstand der Lernenden ausgleichen. Auf diese Weise kannst Du Unter- bzw. Überforderung entgegenwirken und die Motivation hoch halten.

Digitale Vorzüge nutzen

Die großen Vorteile der Integration von digitalen Lernmaterialien liegen auf der Hand:

Ein wichtiger Vorzug von Online-Lernplattformen ist die dauerhafte Verfügbarkeit von Lernmaterialien. Dadurch wird die Zettelwirtschaft minimiert und Lernende können Unterlagen zu jeder Zeit erneut einsehen oder herunterladen.

Das ist auch von Trainer*innen-Seite ein großer Vorteil: Die Verantwortung für die Unterlagen kann somit nach einem einmaligen Upload mehr in die Hand der Teilnehmer*innen gegeben werden.

Denn auf einer Lernplattform kannst Du wichtige Informationen und Materialien einmal zur Verfügung stellen und dort speichern.

Gleichzeitig hat man durch Präsenz-Einheiten die Vorteile des persönlichen Kontakts, der besonders vielen Trainer*innen sehr wichtig ist. Außerdem profitieren viele Lernende von einem deutlich angeleiteten Lernprozess durch eine*n Expert*in des jeweiligen Faches.

Die persönliche, individuelle Betreuung während der Präsenz-Einheiten stärkt außerdem die Verbindung zwischen Lernenden und Trainer*in und erlaubt mehr gruppendynamische Prozesse.

Zudem kannst Du Dich als Trainer*in auch einzelnen Lernenden stärker widmen und bei Bedarf mehr unterstützen. Insbesondere lernschwächere Teilnehmer*innen leiden oft unter der fehlenden persönlichen Betreuung in reinen Online-Phasen und fallen so nicht von der Gruppe ab.

Gute Integration ist alles

Blended Learning kann toll funktionieren, wenn die Lernformen gut ineinander verzahnt sind. Das Erfolgsrezept soll in der Kombination aus fremd- und selbstgeleiteten Lernprozessen liegen.

Dabei ist der Präsenz-Teil eher fremdgesteuert und der Online-Teil eher eigenverantwortlich gesteuert.

Innerhalb dieser Rahmenbedingungen sind verschiedene Modelle denkbar. Dies sind die drei bekanntesten:

Natürlich sind auch zahlreiche Variationen dieser Modelle möglich, aber diese Ausformungen scheinen in der Praxis des Blended Learning besonders bewährt.

Dabei bilden die Präsenz-Einheiten oft den Kern eines Blended Learning Modells.

Es sei erwähnt, dass hierbei „Präsenz“ manchmal auch als Live Webinar oder ähnliches definiert sein kann. Die Grundlage für die Präsenz-Phasen zeichnet sich durch Synchronität aus, das heißt Trainer*in und Teilnehmer*innen sind zur selben Zeit am selben Ort – auch wenn dieser Ort virtuell ist.

Um die Vorzüge der Präsenz optimal auszunutzen, sollte in diesen Phasen ein großer Fokus auf Austausch in der Gruppe gelegt werden. Je mehr Gruppenarbeiten Du einbaust, desto besser werden die potentiellen Nachteile des Selbstlernens kompensiert.

Wenn die Teilnehmer*innen hier viel offenen Raum bekommen, kannst Du in Blended Learning Konzepten auch anspruchsvollere Themen behandeln. Denn idealerweise haben die Lernenden sich in einer vorgeschalteten Selbstlernphase bereits Grundlagen angeeignet.

Software & Didaktik

Das zweite wichtige Puzzleteil beim Blended Learning ist natürlich die Software der Online-Plattform. Die Anforderungen können je nach Fall variieren, aber insgesamt solltest Du auf drei Faktoren besonders achten:

  • Integrationsfreundlichkeit: für alle gängigen Betriebssysteme, Geräte und Browser geeignet
  • Nutzerfreundlichkeit: auch für digitale Einsteiger*innen einfach nutzbar
  • Datenfreundlichkeit: ein transparenter Umgang mit Nutzerdatzen und ein vertrauensvoller Anbieter

Es gibt noch viele weitere Faktoren bei der Auswahl der geeigneten Plattform, wie etwa einen guten Support und die allgemeinen Funktionen. Wenn Du Dir unsicher bist, suche nach einer Plattform, die eine kostenlose Testversion anbietet. So kannst Du die Features ausprobieren, bevor Du Dich festlegst.

Ein didaktisches Konzept für ein Blended Learning Modell ist natürlich sehr individuell. Grundsätzlich solltest Du aber auf besonders nahtlose Integration von Medien achten. Je anschaulicher Du präsentierst, desto effektiver.

Des Weiteren sollte ein solches Konzept an allen Stellen besonders klare Handlungsaufforderungen enthalten. Die gestellten Aufgaben sollten auch vor allem für die Selbstlernphasen deutlich formuliert sein. Dadurch wird verhindert, dass die Lernenden sich während dieser Phasen verwirrt und „allein gelassen“ fühlen.

Auch das Konzept des Microlearning kommt in integrierten Lernkonzepten besonders gut zur Geltung. Kurze 10-Minuten Selbstlernimpulse lassen sich sehr gut auch in einen enger getakteten Alltag einbinden. Dadurch sinkt die Lernhemmschwelle das Gefühl des Lernerfolgs kann sich mit weniger Anstrengung einstellen.

Blended Learning hat keine Nachteile?

Das Ziel von Blended Learning Konzepten ist also prinzipiell die Eliminierung von Nachteilen sowohl der Präsenz- als auch der Online-Seite.

Ein gut umgesetztes Blended Learning Konzept hat sicherlich auch sehr große Erfolgsquoten und ist bei Trainer*innen und Lernenden gleichermaßen beliebt.

Dennoch gibt es auch einige Hindernisse, die der erfolgreichen Umsetzung eines solchen Modells im Weg stehen können.

Beispielsweise wird hier oftmals der sehr hohe didaktische Anspruch eines Blended Learning Konzepts an die Trainer*innen angeführt. Daher seien solche Modelle vor allem für pädagogische Einsteiger*innen sehr anspruchsvoll und schwierig umzusetzen.

Denn im Grunde musst Du, um die Vorzüge beider Welten nutzen zu können, auch direkt zwei verschiedene Welten mit sehr unterschiedlichen Voraussetzungen meistern.

Die zusätzliche Einbindung einer technischen Plattform wird ebenfalls manchmal als Nachteil diskutiert. Dieser Faktor kann sowohl für digital unerfahrene Trainer*innen als auch Teilnehmer*innen eine Hürde darstellen.

Hinzu kommt, dass die Integration von Online-Elementen immer die Möglichkeit bietet, dass technische Probleme auftreten. Wenn wir mal ehrlich sind, treten diese Probleme aber auch bereits in den meisten Präsenzveranstaltungen auf.

Idealerweise solltest Du natürlich aber darauf achten, dass Deine ausgewählte Plattform den Lernenden nur ein Minimum an digitaler Kompetenz abverlangt und strukturiert aufgebaut ist.

Es mag auch einige Themengebiete geben, die sich mit dem Konzept des Selbstlernens weniger vereinbaren lassen. So lassen sich wahrscheinlich Lernerfolge in Sprachkursen ohne Gruppen- oder Trainer-Feedback nur schwierig überprüfen.

Hier kannst Du aber immer die Gewichtung und Taktung von Präsenz und Online zu Deinen individuellen Zwecken verschieben.

Am Ende des Tages kannst nur Du als Trainer*in entscheiden, ob ein Blended Learning Konzept für Deine Themen und Teilnehmergruppen geeignet ist. Bei guter Umsetzung kann es aber sicherlich Lernerfolge befördern und positive Aspekte beider Welten integrieren.

Störer*innen im Online-Seminar – Wie geht man mit ihnen um?

Jede*r Trainer*in kennt die klassischen technischen Störfaktoren eines Online-Seminars: Audio-Probleme, instabile Verbindungen und fehlende Links.

Aber die zweitgrößte Störungsquelle ist wohl menschengemacht. Unter Trainer*innen hört man häufig von „schwierigen Teilnehmer*innen“ und wie sie einen Lernprozess unterminieren können.

Viele Pädagog*innen sind zwar mit engelsgleicher Geduld ausgestattet, aber an einem gewissen Punkt werden einzelne Teilnehmer*innen zum Lernhindernis für die gesamte Lerngruppe.

Denn das ist leider oft das größere Problem: Störer*innen beeinträchtigen unter Umständen das Lernerlebnis aller Teilnehmer*innen und weiten sich eventuell sogar noch aus, wenn man sie zu ignorieren versucht.

Was kannst Du also tun, um die Gruppenharmonie zu wahren und den betroffenen Teilnehmer*innen wieder in die richtige Spur zu helfen?

Wie werden Lernende zu Störer*innen?

Die gute Nachricht ist: Auf viele der Faktoren, die Störungen hervorrufen, hast Du als Trainer*in aktiven Einfluss.

Natürlich gibt es auch Ursachen für Störungen, die aus der Persönlichkeit einzelner Teilnehmer*innen entspringen, aber in vielen Fällen entsteht das Verhalten aus verschiedenen Seminarsituationen.

Denn es kann uns manchmal leicht fallen, die Schuld für suboptimale Situationen auf die Lernenden zurückzuführen anstatt unsere Seminargestaltung zu hinterfragen.

Die häufigsten Ursachen für Störungen umfassen unter anderem:

  • Missverständnisse durch mangelnde Informationen
  • Unsicherheit durch unklare Ziele und Aufgabenstellungen
  • Frustration durch Mangel an Erfolgserlebnissen und Anerkennung
  • Unter- oder Überforderung (eventuell durch methodische Mängel)
  • Gefühl der Isolation durch fehlenden Austausch und Interaktion
  • Konzentrationsprobleme

Wie Du siehst, beruhen viele potentielle Störungen auf Missverständnissen oder fehlenden Informationen.

Als Trainer*in konzipierst Du Deine Seminare inklusive aller Inhalte und Methoden und hast den vollen Überblick über Deine Struktur.

Dabei vergisst man schon mal schnell, dass die meisten Dinge aus der Sicht Deiner Teilnehmer*innen neu sind.

Daher neigen wir als Trainer*innen vielleicht manchmal dazu, den Lernenden nicht genügend Informationen an die Hand zu geben. Indem Du alle Deine Arbeitsanweisungen und Materialien so klar und eindeutig wie möglich formulierst, kannst Du vielen Missverständnissen vorbeugen.

Auch indem Du immer wieder genug Raum für Nachfragen einräumst, kannst Du für maximale Klarheit sorgen und verhindern dass sich Blockaden verfestigen.

Digital unkonzentriert?

Eine der häufigsten Ursachen für Störungen sind Konzentrationsprobleme. Wir vergessen manchmal, wie anstrengend langanhaltende Konzentration ist und unterschätzen, wie schnell sie abnimmt.

Fehlende Konzentration verwandelt sich schnell in Demotivation und führt im nächsten Schritt oft zu störendem Verhalten.

Da Konzentrationsschwächen in digitalen Lernräumen sogar noch schneller und ausgeprägter auftreten, solltest Du Deinen Ablauf daran anpassen können.

Manche Teilnehmer*innen sind sicher individuell anfälliger für mentale Schwächephasen, aber insgesamt solltest Du allen Lernenden zuliebe die Einheiten kurz und knackig mit viel Beteiligung gestalten.

Auch die Pausenstruktur kannst Du frei an die aktuelle Lage anpassen – wenn Du eine erhöhte Unruhe oder zu große thematische Abschweifung bemerkst, wird es Zeit für eine Pause. Idealerweise umfasst diese Pause auch den Abbau von etwas angestauter Energie in Form von Bewegung oder kleinen Lockerungsübungen.

Lernschwierigkeiten bei Erwachsenen

In der Erwachsenenbildung hast Du es häufig mit Menschen zu tun, deren formale Bildung Jahrzehnte zurückliegt. Das systematische Lernen erfordert für viele Menschen mehr Anstrengung als wir uns vorstellen können.

Wenn Menschen sich unsicher und inkompetent fühlen, reagieren sie häufig defensiv oder resignieren. Gerade ältere Menschen haben Befürchtungen, dass sie sich in digitalen Kontexten blamieren. Dadurch verhalten sie sich vielleicht sehr passiv und beteiligen sich weniger aktiv am Lernprozess.

Die Furcht vor Misserfolg führt auch dazu, dass diese Lernenden bei Unklarheiten nicht nachfragen und sich in die Gruppenanonymität flüchten.

Was für Dich also wie Arbeitsverweigerung aussehen kann, hat seine Wurzeln eventuell in großer Unsicherheit.

Was kannst Du tun, um in solchen Lerngruppen das Arbeitsklima aufzulockern?

  • Befürchtungen offen ansprechen und Erfolgsdruck nehmen
  • So viele kleine Lernerfolge wie möglich schaffen
  • Viel positive Bestärkung und einen anerkennenden Umgang
  • Erfahrungsaustausch ermöglichen, das hilft auch älteren Teilnehmer*innen sich einzubringen
  • So langsam und kleinschrittig wie nötig vorgehen, gerade am Anfang nicht überfordern

Keine Motivation?

Die Motivation in der Lerngruppe aufrecht zu erhalten ist eine dauerhafte Aufgabe für Dich als Trainer*in, die nicht immer einfach ist.

Leider werden Teilnehmer*innen in Unternehmen oft zu Fortbildungen „verdonnert“ und haben so manchmal von Beginn an eine ablehnende innere Haltung.

Hier hilft am besten eine ganz offene und proaktive Herangehensweise. Eröffne ruhig einen Raum, in dem Deine Teilnehmer*innen über ihre Ablehnung des Lerninhalts sprechen können. Oftmals bauen Lernende auf diese Weise etwas von ihrer Abwehrhaltung ab und Du bekommst mehr Informationen über die Hintergründe.

Denn manchmal äußern Teilnehmer*innen sich oberflächlich eher negativ – oft stecken aber lösbare Blockaden dahinter.

„Das interessiert mich nicht“ ➔ Die Inhaltsschwerpunkte entsprechen nicht den Vorstellungen

„Das hilft mir nicht“ ➔ Der Lernertrag wird als zu gering eingeschätzt

„Das ist zu theoretisch“ ➔ Der Praxisbezug ist nicht erkennbar

In vielen Fällen hilft Dir Deine Flexibilität. Du kannst versuchen mehr interaktive Methodik, einen höheren Praxisbezug oder andere thematische Schwerpunkte einzubeziehen. Natürlich musst Du oft an Deinem grundlegenden Seminarplan festhalten, aber Deinen Teilnehmer*innen ein Stück entgegenzukommen, bewirkt manchmal Wunder.

Gleichzeitig kannst Du direkt am Anfang ein inhaltliches Segment einfügen, indem Du die Bedeutsamkeit Deines Themas anhand von konkreten Beispielen erläuterst. So können die Lernenden einen realen Nutzen für die Lerninhalte erkennen.

In beruflichen Fortbildungen ist die Praxisnähe ohnehin besonders wichtig, um einen hohen Wissenstransfer zu gewährleisten.

Was, wenn Einzelne wirklich „schwierig“ sind?

Natürlich gibt es auch Einzelfälle, in denen Teilnehmer*innen durch private Faktoren abgelenkt oder missgelaunt sind. Du kannst hier immer ein Einzelgespräch anbieten, um zu versuchen diesen Lernenden zu helfen, soweit möglich.

In einigen seltenen Fällen kann es natürlich trotzdem vorkommen, dass einzelne Teilnehmer*innen sich bewusst destruktiv verhalten.

Wenn diese Menschen sich trotz Deiner besten Bemühungen und offener Kommunikation nicht zum Lernen motivieren lassen wollen, brauchst Du es auch nicht persönlich zu nehmen.

Diese Fälle kannst Du in der Erwachsenenbildung häufig zum Glück umgehen, da die meisten Deiner Teilnehmer*innen hoffentlich freiwillig und gerne mit Dir arbeiten.

Wenn Du aber bei unterschiedlichen Aufträgen mit immer wechselnden Lerngruppen arbeitest, kannst Du ab und zu auf Widerstand stoßen.

Wir sagen immer, es kann niemand gelernt werden. Außerdem haben manche Menschen auch tatsächlich eine ganze Menge andere Probleme, die sie leider in diesem Moment auf Dich projizieren.

Online hast Du aber sogar noch mehr Kontrolle über Deinen Lernraum. In Präsenz würdest Du Dich vielleicht vor einem „Rausschmiss“ oder der Konfrontation mehr scheuen.

In größeren Live Veranstaltungen kommt es nämlich leider manchmal sogar dazu, dass sich anonyme Störer*innen einklinken. Diese einzelnen Menschen sind auch gar nicht wirklich Deine Teilnehmer*innen, da sie von Beginn an nur die Intention des Störens hatten.

Aber in einer Online-Veranstaltung kannst Du Dich wirklich problematischer Einzelpersonen mit einem Klick entledigen und auch für die Zukunft dafür sorgen, dass sie das Lernklima nicht mehr stören können.

Störungen können meist behoben werden

Die positive Quintessenz ist, dass die Mehrheit der Störfaktoren behoben werden kann. Auch viele individuelle Störer*innen können rehabilitiert werden und meinen es meistens auch gar nicht böse.

Aber natürlich nehmen wir unsere Störer*innen manchmal persönlicher als nötig oder lassen uns zu sehr durch sie ablenken.

Außerdem – wenn wir mal ehrlich sind – schieben wir alle die Verantwortung für schlechte Abläufe gerne von uns weg. Daher suchen wir die Ursachen manchmal lieber auf der anderen Seite.

Aber indem Du die Kontrolle über einen positiven und strukturierten Ablauf übernimmst, kannst Du Missverständnisse vermeiden.

Du kannst viele Störungen besser einordnen, wenn Du Dich immer nach dem Warum fragst und versuchst die Gründe für das störende Verhalten zu verstehen.

Je offener Du auch scheinbar sehr ablehnenden Reaktionen begegnest, desto näher kommst Du einer Auflösung. Denn hinter negativen Aussagen verstecken sich häufig Verbesserungsvorschläge – sie sind leider nur nicht sehr konstruktiv verpackt.

Nahbarkeit oder Autorität – Was brauchen Lernende wirklich?

Als Person in einer lehrenden Funktion legt man sich früher oder später wohl eine bestimmte Herangehensweise zu.

Diese basiert vielleicht auf der individuellen Persönlichkeit oder aber auch auf Erfahrungswerten aus der Vergangenheit oder ist auf dem Vorbild des früheren Lieblingslehrers aufgebaut.

Als Lehrende*r findet man sich häufig in einer gewissen Autoritätsfunktion wieder – ob man nun möchte oder nicht. Denn Autorität beruht oftmals auch auf einem Wissensvorsprung und den hältst Du als Trainer*in oder Coach ja vermutlich auch inne.

Jedoch kannst Du natürlich Deine Rolle als Trainer*in ganz individuell ausgestalten und frei entscheiden, wie viele Stufen und Grenzen es zwischen Dir und Deinen Lernenden gibt.

Als Trainer*in bist Du gewissermaßen eine Führungskraft, die ein Team leitet und dirigiert. Dabei kann es also verschiedene Ansätze geben auf einer Skala von „Kumpelhaft“ bis „Autoritär“.

Welche Vor- und Nachteile haben die unterschiedlichen Trainingsstile und welches Arbeits- und Lernklima erzeugen sie?

Brauchen Erwachsene überhaupt Autorität?

Der Faktor Alter spielt bei der Betrachtung sicherlich eine Rolle. Wenn Du mit Kindern und Jugendlichen arbeitest, hast Du vermutlich eine andere Position als ein*e Trainer*in in der Erwachsenenbildung.

Durch den Altersunterschied ergibt sich fast automatisch eine Hierarchie basierend auf dem vollkommen verschiedenen Stand im Leben. Das heißt natürlich keinesfalls, dass Kinder immer eine harte Hand brauchen und nur durch Autorität lernen können.

Aber wir sprechen an dieser Stelle immer mehr über Erwachsenenbildung und wie dieser Faktor das Lernen mit beeinflusst.

Denn wenn Du mit Erwachsenen arbeitest, stehen Deine Lernenden häufig an einer sehr ähnlichen Stelle im Leben wie Du selbst. Dadurch ergeben sich einige interessante Dynamiken.

Zunächst einmal sind Erwachsene in den meisten Fällen freiwillig Deine Lernenden. Daher kannst Du in der Erwachsenenbildung auch grundsätzlich von einer höheren Eigenständigkeit ausgehen. Diese ist auch Grundvoraussetzung, denn man kann schließlich sowieso niemanden zum Lernen zwingen.

Sehr überspitzt gesagt, kann es Dir also egal sein, ob jemand etwas lernt oder nicht. Natürlich ist es Dir aber nicht egal, sonst wärest Du ja nicht Dozent*in, Trainer*in oder Coach.

Die meisten Trainer*innen, mit denen man so spricht, sind sogar eher empathisch veranlagt und geben gerne sehr viel von sich aus.

Die richtige Balance zwischen professionellem Arbeitsverhältnis und Nahbarkeit zu finden, ist also nicht immer einfach und führt manchmal zu einer Schwierigkeit.

Brauchen erwachsene Lernende Grenzen?

Da man nicht aus einem leeren Gefäß schöpfen kann, muss auch der empathischste Coach ab und zu auch mal an sich selbst denken.

Vielleicht bist Du nämlich auch jemand, der sich mit dem Nein sagen schwer tut und immer versucht alles möglich zu machen. Wahrscheinlich möchtest Du als Pädagog*in auch einfach ehrlich Dein Wissen weitergeben.

So oder so, an manchen Stellen musst Du vermutlich trotzdem eine Grenze ziehen. Denn ein nahbares Auftreten verleitet andere eben oft auch dazu, die Grenzen der Machbarkeit zu überschreiten.

Abgesehen davon kannst Du als Trainer*in natürlich auch den Ablauf eines Seminars mit mehr oder weniger strikten Richtlinien leiten. Vielleicht merkst Du beispielsweise, dass zu offen und locker gestaltete Seminare nicht zum entsprechenden Lernerfolg führen.

Wenn Du Deine Seminare am liebsten auf einer eher persönlichen Basis leitest, ist das vollkommen in Ordnung. Aber Du musst Dir bewusst sein, dass Du so immer einige (auch private) Türen öffnest, die sich nachher nur noch schwerlich schließen lassen.

Heterogenität erfordert Individualität

Oft geht es aber gar nicht anders, denn ein weiteres klassisches Merkmal der Erwachsenenbildung ist die Heterogenität der Lerngruppen.

Jede*r Lernende bringt seine individuelle berufliche Hintergrundgeschichte mit, die oft sehr vielfältig ist. Anders als in einer Schulklasse kannst Du also praktisch gar nichts an gemeinsamem Wissen voraussetzen.

Das Resultat ist häufig, dass Du Dich als Trainer*in sehr persönlich mit einzelnen Teilnehmer*innen auseinandersetzen musst. Das fällt den meisten leichter, wenn man sich auf dieselbe Ebene begibt.

Daher bevorzugen viele Trainer*innen beispielsweise das persönliche Duzen innerhalb einer Lerngruppe. Auf diese Weise egalisierst Du von Anfang an die Beziehung zwischen der vermeintlichen Autoritätsperson und den Lernenden.

Wie wichtig Dir eine persönliche Note in Deinen Seminaren ist, entscheidest Du natürlich selbst. Viel wichtiger ist sowieso immer, dass sich Deine Teilnehmer*innen respektiert fühlen. Denn dadurch, dass sie selbst vermutlich erfahrene Profis auf ihrem Gebiet sind, haben sie gleichzeitig auch immer etwas zu bieten.

Deine Teilnehmer*innen sind keine Kinder oder Jugendlichen und daher in vielen Fällen das bewusste Lernen an sich nicht mehr gewöhnt. Lebenslanges Lernen hat mittlerweile zwar einen größeren Fokus erfahren, aber trotzdem brauchen Erwachsene manchmal mehr Unterstützung im Lernprozess.

Zugegeben könnten sicherlich auch Schüler von mehr individueller Betreuung profitieren, aber Lehrer können dies meist im Rahmen der klassischen Schulbildung gar nicht leisten.

Welches Lernklima ist produktiv?

Die Art und Weise wie ein*e Trainer*in den Lernprozess gestaltet, hat sicherlich großen Einfluss auf das Arbeits- und Lernklima.

Wir hatten früher vermutlich alle einen Lehrer, der für seine Strenge fast schon gefürchtet wurde. Allein der Gedanke an meine frühere Latein-Lehrerin erzeugt bei mir immer noch ein kleines Stechen in der Magengrube.

Habe ich für dieses Fach fleißig Vokabeln gelernt und gewissenhaft Hausaufgaben erledigt? Auf jeden Fall. Denn jeder wusste, wie unangenehm die Situation wurde, wenn man es nicht tat.

Auch wenn Angst vor strengen Konsequenzen also durchaus ein Katalysator für Lernfortschritt sein kann, ist die Verknüpfung von negativen Emotionen mit dem Lerninhalt natürlich nicht dauerhaft förderlich.

Selbstverständlich müssen sich klare Regeln und Richtlinien auch nicht in einer solchen Form äußern: Du kannst als Trainer*in das Zepter in die Hand nehmen und Deine Teilnehmer*innen klarer führen, ohne Angst und Schrecken zu verbreiten.

Manche erwachsene Lernende profitieren vielleicht sogar noch mehr von stärkerer Anleitung und genaueren Vorgaben durch eine Lehrperson.

Dennoch ist allein die Tatsache, dass Erwachsenenbildung häufig auf freiwilliger Basis geschieht, meistens ein gutes Fundament für Trainer*innen als gleichberechtigte Lernbegleiter*innen.

Dein Wissensvorsprung und Deine Expertise verleihen Dir natürlich weiterhin einen besonderen Status, aber eine grundsätzliche Gleichberechtigung ist oft besonders produktiv in der Arbeit mit Erwachsenen.

Als nahbarer Mensch und Trainer*in gestaltest Du ein entspanntes Lernklima, in dem Deine Teilnehmer*innen sich trauen Fragen zu stellen und in der Gruppe frei zu interagieren.

Das mag wie eine Selbstverständlichkeit für Dich klingen, aber strengere Führungsstile bieten oftmals einfach nicht den richtigen Nährboden für diese positiven Effekte.

Wieviel Führung ist also nötig?

Es gibt natürlich nie den einen richtigen Weg. Es gibt sicherlich auch gute Argumente für strengere Regeln und klare Grenzen.

Erwachsene hinterfragen grundsätzlich viel mehr und fordern meist mehr Respekt und Gleichberechtigung für sich ein als Kinder oder Jugendliche.

Wie sehr Du die Grenzen aufweichst, liegt letztlich bei Dir und hängt sicherlich auch von Deinem jeweiligen Themengebiet ab.

Wenn Du Wert auf ein Gemeinschaftsgefühl und kollaboratives Lernen legst, ist eine gewisse persönliche Beteiligung vermutlich von Nöten.

In vielen Lernkontexten der Erwachsenenbildung bist Du als Trainer*in auch eher Moderator*in als Lehrer*in. Das heißt, Du eröffnest den Lernraum für eine Lerngruppe und sorgst dafür, dass alle Beteiligten sich darin zurecht finden.

Da insbesondere Online-Seminare kollaborative Elemente benötigen, um die Motivation langfristig aufrecht zu erhalten, ist ein positives Lernklima unbedingt nötig.

Da sich ein solches Klima meist nur auf Basis einer persönlichen Verbindung zu Trainer*innen und innerhalb der Lerngruppe entwickelt, ist der informelle Austausch sogar noch wichtiger.

Gamification – Spielerisch zum Lernerfolg

Das Schlagwort Gamification hast Du als Trainer*in sicherlich schon einmal gehört. Doch was beinhaltet dieser Ansatz überhaupt genau?

Nichts tötet die Motivation zum Lernen schneller ab als Langeweile und Monotonie. Daher soll die Integration spielerischer Elemente Abhilfe schaffen und den Lernprozess auflockern.

Selbst wenn Du in Deinen Lernkontexten keine eigentlichen Prüfungen oder Tests eingebaut hast, kannst Du dennoch durch Gamification gezielte Lernreize setzen und so für mehr Ansporn sorgen.

Denn der Spieltrieb schlummert ins uns allen und kann durch verschiedene methodische Faktoren angesprochen werden, um zu einer positiven Gestaltung des Lernerlebnisses beizutragen.

Gamification ist ein so beliebter Ansatz, weil er meistens keinen großen Aufwand erfordert und mit ein paar minimalen Anpassungen des Konzepts umzusetzen ist.

Hier findest Du einige Tipps, wie Du auch in Deinen Online-Seminaren durch Gamification den Spaß am Lernen erweckst:

1. Klare Lernziele schaffen greifbare Herausforderungen

Auch wenn beim Lernen natürlich immer der Weg das Ziel ist, kann es Deinen Teilnehmer*innen helfen, ein konkretes Lernziel vor Augen zu haben.

Denn messbare Ziele schaffen ein längerfristigeres Erfolgserlebnis und geben den Teilnehmer*innen klare Vorgaben, welche Fähigkeiten sie entwickeln sollen und werden. Je deutlicher Du also die Lernziele formulierst, desto mehr erschaffst Du einen transparenten und motivierenden Lernprozess.

Transparenz ist bei Gamification immer eine wichtige Grundregel: Die Voraussetzungen und „Spielregeln“ sollten immer für alle Beteiligten klar und vergleichbar sein, damit Deine Teilnehmer*innen genau wissen, wie sie sich verbessern können. Klare Strukturen sorgen dafür, dass die Form nicht vom Inhalt ablenkt.

Gleichzeitig helfen klar abgesteckte Lernziele auch Dir bei der Konzeption der einzelnen Elemente.

2. Weniger ist mehr

Neben Deutlichkeit ist auch Einfachheit ratsam. Denn wenn die Spielregeln zu komplex sind, erschwert es den Lernenden unter Umständen den Zugang zu den Inhalten.

Vielleicht erinnerst Du Dich noch an eine Situation, in der Du zum ersten Mal ein Gesellschaftsspiel gespielt hast und die vielen Regeln sehr undurchsichtig und verwirrend waren. Daher sollte der Einstieg in Gamification-Elemente trotzdem niedrigschwellig konzipiert werden, um auch neuen „Mitspielern“ kein zu großes Lernhindernis zu bauen.

3. Den natürlichen Ehrgeiz nutzen

Der Mensch an sich misst sich gerne mit anderen. Diesen natürlichen Ehrgeiz kannst Du Dir als Trainer*in zu Nutze machen.

Mit Hilfe von (eventuell anonymisierten) Rankings wird der Wettbewerb angeregt und Deine Lernenden zu guten Leistungen und aktiver Beteiligung angespornt. Unter Umständen erzeugt man auf diese Weise sogar eine Art positiven Gruppenzwang.

Du kannst in eher unerfahrenen Teilnehmerfeldern auch Tests oder Aufgaben in Gruppen gegeneinander spielen lassen – so fühlen sich die Einzelnen weniger unter Druck gesetzt und es entstehen gleichzeitig gruppendynamische Prozesse.

Und natürlich zählt am Ende schließlich doch nur der olympische Gedanke und alle haben gewonnen, wenn sie etwas gelernt haben.

Natürlich kann es auch Themenbereiche oder Lernsituationen geben, in denen Ranglisten eher kontraproduktiv sein können. Wenn es etwa um individuelle Persönlichkeitsmerkmale oder ein eigenes Lerntempo geht, sind Rankings wohl nicht lernförderlich.

4. Belohnungen ausstellen

Die Motivation durch den reinen Wettbewerb ist eine Sache, aber wenn auch noch Belohnungen ausstehen, kann der Lernerfolg sich gleich doppelt lohnen.

Spiele sprechen unsere Belohnungsmechanismen an und sind daher so attraktiv und unterhaltsam. Dabei muss die Belohnung überhaupt nicht groß oder greifbar sein:

Alleine die Nachricht „Test bestanden“ mit einem kleinen Pokal-Symbol daneben wird von unserem Gehirn als Erfolgserlebnis verbucht. Wenn Du also abgeschlossene Lernschritte auch visuell positiv markierst, fühlen sich selbst kleine Fortschritte für die Teilnehmer*innen größer an. Da wir diese erzeugten Emotionen gerne immer wieder erleben möchten, werden wir so automatisch zu mehr motiviert.

Du kannst selbstverständlich auch größere Preise ausloben, die gute Leistungen mit gewissen Boni belohnen.

Den Lernfortschritt über Deine Lernplattform zu visualisieren, kann also einen sehr positiven Effekt auf die Motivation haben. Dazu können etwa der prozentuale Lernfortschritt, bestandene Tests oder Zertifikate zählen. So sieht das beispielsweise in unserem Kurs Train The Online Trainer auf der Plattform Coachy aus:

Wie Du siehst, handelt es sich wirklich nur um kleine Marker, die den Lernfortschritt und ein kleines Erfolgserlebnis visualisieren können.

5. Interaktionsflächen visuell aufpeppen

Deine Inhalte und Unterlagen visuell anzureichern ist immer eine gute Idee, da es einerseits das Abspeichern der Informationen erleichtert und andererseits die Aufmerksamkeit länger hochhält.

Daher sollte diese Grundregel auch auf Tests und Abfragen angewandt werden. Indem Du gleichzeitig die Oberflächen mit Illustrationen ansprechender gestaltest und die Abfragemechaniken variierst, motivierst Du Deine Lernenden langfristiger.

Das bedeutet, anstatt einfach immer nur Fragen nach demselben Muster beantworten zu lassen, solltest Du zwischen möglichst vielen verschiedenen Abfragemechaniken wechseln. Das können beispielsweise zeitliche Countdowns, Zuteilung per Drag&Drop, Timelines, Puzzle oder Fehlersuchen sein.

Auf diese Weise fühlt sich ein Test tatsächlich eher wie ein Spiel an, das Deine Teilnehmer*innen auch in ihrer Freizeit auf dem Smartphone spielen würden. Dadurch entsteht unter Umständen sogar weniger Leistungsdruck als in einem klassischen Testformat.

In Online-Seminaren ist dieses Ziel sogar noch einfacher umzusetzen, da es viele Apps und Programme gibt, die auf Quizze und Abfragen spezialisiert sind. Hier siehst Du ein kleines Beispiel, wie Du mit Hilfe der App Mentimeter Abfragen individualisieren kannst:

Quelle

6. Storytelling

Richtig eingesetzt kann Gamification Deine Lernenden besonders persönlich und emotional ansprechen und motivieren.

Test neigen oft dazu, einfach nur Faktenwissen abzufragen. Dabei merken wir uns größere Zusammenhänge und Geschichten wesentlich besser, da unser Gehirn eine breitere Fläche vernetzen kann.

Mit Hilfe von Gamification kannst Du Deine Teilnehmer*innen praktisch auf eine Reise mitnehmen, auf der sie verschiedene Etappen erreichen und schrittweise auf ein Ziel hinarbeiten. Wenn Du Dir Deinen Kurs als Storyboard konzipierst, kann es Dir auch bei der Erarbeitung der einzelnen Teilstücke und Spielelemente helfen.

Wenn Du also die Möglichkeit hast, Deine Inhalte in eine übergreifende Geschichte einzuordnen, können sich die Lernenden besser damit identifizieren und dem roten Faden folgen. Auch in Test-Situationen sind echte Szenarien immer besser als etwa eine reine Rechenaufgabe, da wir so unser Wissen kontextualisieren können.

Ist Gamification für mein Seminar geeignet?

Grundsätzlich lässt sich Gamification auf fast alle Lernszenarien anwenden. Da generell oftmals die Variation im Vordergrund steht, profitieren die meisten Formate von den positiven Effekten eines spielerischen Ansatzes.

Das Ziel von Gamification ist nicht, Deine Teilnehmer*innen durch Wettbewerb unter Druck zu setzen oder einen ungesunden Konkurrenzdruck zu fördern. Im Gegenteil: Wenn Du Gamification gezielt einsetzt, kann es sogar das Zugehörigkeitsgefühl innerhalb von Gruppen stärken.

Denn am Ende geht es weniger um Wettbewerb, sondern um die positive Verstärkung und Anerkennung von guten Leistungen, die sowohl jeden Einzelnen als auch das Kollektiv zu mehr motivieren sollen.

Du kannst Deine Teilnehmergruppen selbst am besten einschätzen und entscheiden, ob spielerische Elemente menschlich und inhaltlich passend sind. Selbst, wenn Du also die Wettbewerbs-Aspekte von Gamification nicht einsetzen möchtest, können Deine Inhalte trotzdem im Lernprozess durch mehr Aktivität bereichert werden.

Lerntransfer – Wie wird Wissen wirklich anwendbar?

Wir fragen uns oft, wie wir unseren Teilnehmer*innen am besten neues Wissen vermitteln. Dabei steht häufig die Frage im Fokus, wie man Inhalte verständlich darstellt und effektiv selbstständig erarbeiten lässt.

Dadurch gerät eine andere Frage manchmal in den Hintergrund: Wie sorgen wir dafür, dass unsere Lernenden das soeben Gelernte auch tatsächlich langfristig anwenden können?

Denn es ist davon auszugehen, dass wir ohnehin nur einen kleinen Prozentsatz eines Lernerlebnisses dauerhaft behalten. Die bekannte Ebbinghaus’sche Vergessenskurve besagt etwa, dass wir bereits 20 Minuten nach einem Lernerlebnis schon 40% der Inhalte wieder vergessen haben.

Denn der Mensch ist nicht unbedingt dafür gemacht, alles für immer fein säuberlich abzuheften. So bleiben wohl nur ungefähr 15% des Erlernten dauerhaft in unserem Speicher bestehen und wird von Deinen Teilnehmer*innen auch praktisch angewandt:

Um diesen Anteil auf bis zu 85% zu erhöhen bedarf es also einer definierten Phase der Transferbegleitung.

Die reine Vermittlung und Erarbeitung Deiner Inhalte hast Du vermutlich genau geplant und methodisch durchdacht. Doch welche Methoden versprechen am meisten Erfolg beim Transfer von Lerninhalten in den Arbeitsalltag?

Der Unterschied zwischen „Wissen, dass“ und „Wissen, wie“ ist nämlich ein sehr großer. Wenn Du beispielsweise weißt, dass ein Klavier 88 Tasten hat und Du Noten lesen kannst, ist das durchaus viel theoretisches Wissen. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass Du Klavier spielen kannst. Wertvolles und nützliches Wissen entsteht also erst aus der Verbindung von theoretischem Grundgerüst und der konkreten Anwendung in der eigenen Arbeitspraxis. Die Möglichkeiten zur Umsetzung von handlungsorientierten Lernprozessen sind auch in Online-Seminaren gegeben.

Wiederholung – aber effektiv

Wiederholung sorgt dafür, dass sich die neuen Verbindungen im Gehirn stärker und stabiler ausbilden. Wir merken uns Geschichten und Zusammenhänge wesentlich besser als isolierte Fakten.

Es gibt schließlich einen Grund, wieso wir uns an Märchen und Bücher aus unserer Kindheit immer noch erinnern – wenn auch nicht im kleinsten Detail, aber das ist meistens auch gar nicht nötig.

Allerdings bedeutet das nicht, dass derselbe Impuls 10-mal wiederholt die effektivste Speicherung gewährleistet:

Das Ziel sollte eher sein, die Inhalte auf verschiedene Weise zu wiederholen. Du kannst auch dieselben grundsätzlichen Lerninhalte in unterschiedlichen Methoden und Sozialformen erarbeiten lassen. Dazu eignen sich besonders mehrstufige Arbeitsphasen, die etwa sowohl eine Einzelarbeit als auch eine Gruppendiskussion einbinden.

Man geht mittlerweile davon aus, dass Microlearning die effektivste Form der Wiederholung ist: Das bedeutet, dass wir auf regelmäßige, kürzere Impulse noch besser reagieren als auf lange, intensive Einheiten. Diese kleineren Impulse kannst Du in bestimmten Abständen zum Beispiel mit einer einfach umzusetzenden Aufgabe per Mail verschicken, um so die Chance auf Anwendung zu erhöhen.

Im Fall von Online-Seminaren gilt die Richtlinie von leicht verdaubaren Häppchen sogar noch viel mehr, da uns im digitalen Lernraum lange Konzentrationsphasen noch schwerer fallen können.

Quizze und Abfragen auch online umsetzen

Das Gelernte in einem Test oder Quiz erneut abrufen zu müssen sorgt für besseres Abspeichern. Insbesondere wenn man das neue Wissen nicht einfach nur stumpf wiedergeben muss, sondern auch auf neue Kontexte anwendet. Denn je breiter die Informationen in unserem Gedächtnis vernetzt sind, desto tiefer sind sie verankert.

Dadurch wird gleichzeitig auch sichergestellt, dass die Lernenden nicht nur Zahlen und Fakten wiederkäuen, sondern die Inhalte tatsächlich verstanden haben.

Auch im Online-Seminar kannst Du mit Hilfe von interaktiven Tools eine Abfrage, ein Quiz oder sogar eine digitale Schnitzeljagd einbauen. Das gelingt beispielsweise mit den Apps Mentimeter, Learning Snacks oder Actionbound.

Lerntandem

Buddy-Systeme können auch in Online-Seminaren besonders sinnvoll sein. Einerseits können die Teilnehmer*innen sich so gegenseitig regelmäßig helfen und an Aufgaben erinnern, anderseits werden so auch Gruppendynamiken gefördert.

Da der fehlende Austausch untereinander häufig eine Sorge von sowohl Online-Trainer*innen als auch Teilnehmer*innen ist, können so auch wertvolle Gruppenprozesse angeregt werden. Im besten Fall bilden sich so auch längerfristige Lern-Partnerschaften, die die Transfersicherung in der Berufspraxis weiterführend absichern.

Nachfassen

Je nach Gruppengröße und Format Deines Seminars musst Du manchmal bereit für Einzelcoachings sein. Entweder durch Telefonate oder Einzel-Zooms kannst Du überprüfen, wie die Umsetzung der Lerninhalte im praktischen Berufsalltag läuft.

So hast Du ebenfalls die Möglichkeit auf individuelle Entwicklungen zu reagieren und persönliche Szenarien durchzusprechen.

Lerninhalte direkt in den Arbeitsalltag integrieren

Das Problem bei der Transferbegleitung wird wesentlich kleiner, je näher Du Deine Teilnehmer*innen an ihrer tatsächlichen Arbeitsrealität qualifizierst. Wenn der Lernprozess so nah wie möglich an die Arbeitsabläufe herangeführt wird, muss das neue Wissen kürzere Strecken überbrücken. Daher sind Trainings direkt im beruflichen Kontext der Teilnehmer*innen immer am effektivsten.

Eine Form des Anwendungswissens musst Du in gewisser Weise auch in die Eigenverantwortung Deiner Lernenden legen. Denn es kann nach wie vor niemand zum Lernen gezwungen werden und Du hast wenig Kontrolle darüber, inwiefern sie das Gelernte tatsächlich im Alltag umsetzen werden.

Du solltest diesen Prozess jedoch durchaus bewusst anregen, indem Du Aufgaben gibst, die auch über den Seminarrahmen hinaus die aktive Anwendung der Lerninhalte fördern. Je konkreter Du dabei die Aufträge formulierst, desto wahrscheinlicher werden sie auch umgesetzt.

Es bieten sich auch oft konkrete Umsetzungen in Form von Projektarbeiten an. Diese sollten ebenfalls so nah wie möglich an der Berufspraxis sein, um die theoretischen Lerninhalte so praktisch wie möglich einbinden zu können.

Eine wirkliche Überprüfung des Lernerfolgs und der Transfersicherung ist oft auch immer erst mit einem gewissen Abstand möglich. Falls Du also Seminare oder Schulungen über einen längeren Zeitraum gibst, kannst Du Tests und Wiederholungen auch breiter verteilen und Deinen Teilnehmer*innen so genügend Zeit zur Integration des neuen Wissens geben.

Tagesseminare stellen daher manchmal ein Problem dar: Du bekommst gar nicht die Möglichkeit, einen Lernprozess adäquat zu begleiten und voll auszugestalten. Wenn Du also die Option hast, Deine Teilnehmer*innen längerfristig zu begleiten, sind die praktischen Lernerfolge wesentlich höher. Wenn Du also Angebote machst, kannst Du diese Faktoren als Argumente heranziehen.

Gibt es „hoffnungslose Fälle“?

Da insbesondere Erwachsene nun mal nicht gelernt werden können, wirst Du auch immer Teilnehmer*innen begegnen, die an einer Weiterbildung nicht wirklich interessiert sind. Allgemein ist davon auszugehen, dass trotz Deiner besten Bemühungen und Intentionen immer ein Anteil der Teilnehmer*innen die Trainingsinhalte erst gar nicht versuchen in ihren Alltag zu integrieren.

Das mag manchmal frustrierend oder auch enttäuschend sein, aber ist meistens nicht persönlich. Auch hier kannst Du manchmal durch Einzelgespräche erfahren, ob es eventuell noch eine Möglichkeit auf Besserung oder Kompromiss gibt. Letzten Endes solltest Du Dich aber natürlich nicht zu Gunsten einer Einzelperson komplett auf den Kopf stellen, da Erwachsenenbildung schließlich doch eine Menge mit Eigenverantwortung zusammenhängt.

Professionelle Transferbegleitung wirkt

In beruflichen Weiterbildungen gilt auch online immer noch die Grundregel: Anwendungswissen ist am wertvollsten. Wann immer Du die Möglichkeit hast, solltest Du in der Erwachsenenbildung Deine Teilnehmer*innen selbst aktiv werden lassen.

Das reine Lernen für einen Test oder eine Note wie zu Schulzeiten erzeugt im Grunde etwas, das einer meiner Lehrer „Schwammwissen“ nannte. Das bedeutet, dass wir nur zum Zwecke des Bestehens einer Prüfung unser Gehirn mit kurzfristigem Wissen vollsaugen und sofort im Anschluss wieder ausdrücken.

Kurzfristige Lernerfolge sind ohnehin natürlich nicht die Zielsetzung eines guten Seminars, da im Idealfall natürlich längerfristige Verhaltensweisen oder Techniken erlernt werden sollen. Daher sollten am besten konstante Wiederholung und genügend Zeit eingeplant werden, um diesen neuen Strukturen den entsprechenden Raum zur Entwicklung zu geben.

Warum wir als Erwachsene anders lernen

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und dabei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Das Gehirn bildet sich erst mit etwa 20 Jahren vollständig aus. Das ist im Übrigen auch der Grund dafür, dass junge Menschen häufig unvorsichtig erscheinen und sich den Risiken und Gefahren weniger bewusst sind.

Wieso es einen evolutionären Vorteil bringen soll, dass sich wesentliche Teile des Gehirns erst so spät ausbilden, weiß ich ehrlich gesagt auch nicht. Vermutlich wird in dieser Rechnung bereits der Mensch als soziales Geschöpf mit einbezogen. Unsere Eltern ersetzen gewissermaßen mit mehr oder weniger Erfolg den fehlenden Teil des Gehirns eines Heranwachsenden.

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr?

Ein Neugeborenes startet im Prinzip mit einer leeren Festplatte ins Leben. In den folgenden Jahren selektiert das junge Gehirn basierend auf den Erfahrungen und Eindrücken stark aus. Die Verbindungen werden entweder durch kontinuierliche Reize verstärkt oder durch fehlende Eindrücke abgebaut.

Diese Jahre sind für einen Menschen sehr prägend: es wurde nachgewiesen, dass das Gehirn eines Dreijährigen etwa doppelt so aktiv ist, wie das eines Erwachsenen.

Ab dem 6. Lebensjahr beginnt die intellektuelle Reifephase. Nun reift der Stirnlappen heran, der unter anderem für logisches Denken und Urteilsfähigkeit verantwortlich ist.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Aus diesem Grund ist es auch wichtig, Kinder an so viele Wissensbereiche wie möglich heranzuführen. Denn auf Verbindungen, die in unseren frühen Jahren angelegt wurden, lässt sich neues Wissen zu einem späteren Zeitpunkt besonders gut aufbauen.

Auch an das Lernen an sich sollten bereits Kleinkinder herangeführt werden. Dabei geht es vor allem um Selbstständigkeit im Lernprozess. Zu keinem Zeitpunkt ist es für einen Menschen wertvoll, Lernerfahrungen durch „Eintrichtern“ zu machen. Daher sollten auch Kinder insbesondere zum eigenständigen und handlungsorientierten Lernen ermutigt werden.

Denn im Erwachsenenalter funktioniert das Gehirn nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Egal wann man also das Klavierspielen erlernen möchte, läuft der Lernprozess ähnlich ab. Bereits nach der ersten Einheit verändern sich die Aktivitätsmuster im Gehirn und die Vernetzungen zwischen Hand- und Hörregionen werden stärker. Wenn man weiter übt, so sind diese Verbindungen nach etwa drei bis fünf Wochen stabil und dauerhaft.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Das Lernen endet nicht mit der Schule

Wir müssen uns also von der Vorstellung verabschieden, dass das Lernen mit dem Schulabschluss beendet ist. Denn auch in der heutigen Arbeitswelt ist Stillstand keine Option. In beinahe allen Bereichen des Arbeitsmarktes muss man auch als Erwachsener stets zu einer Fort- oder Weiterbildung bereit sein, um mit den modernen Entwicklungen Schritt halten zu können.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen. Wieso es für Dozenten wichtig ist, das Lernen handlungsorientiert zu gestalten kannst Du in diesem Artikel ausführlicher lesen:

Die wichtigsten Unterschiede – Wie Jugendliche und Erwachsene lernen

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch oft einen Vorteil: im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen. Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Wieso lebenslanges Lernen so wichtig ist

Ein wesentlicher Grund, warum das Lernen uns als Erwachsenen manchmal schwerer fällt, ist unser großer Wissens- und Erfahrungsschatz. Kinder lernen so schnell, da ihre neurologische Leinwand einfach noch viel mehr weiße Flächen hat. Das Gehirn eines Erwachsenen ist so breit und tief vernetzt, dass eine Neuvernetzung mit mehr Anstrengung verbunden sein kann.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Neurologische Erkrankungen wie Alzheimer und Demenz werden in unserer Gesellschaft immer häufiger, da die Menschen im Durchschnitt immer älter werden. Daher stellen sich Wissenschaftler die Frage, ob sich degenerativen Erkrankungen im Alter vorbeugen lässt.

Nach neueren Erkenntnissen der Entwicklungsforschung geht man davon aus, dass sich beispielsweise das junge Erwachsenenalter etwa bis zum 45. Lebensjahr ausdehnt und das mittlere Alter bis 65. Erst danach könne man wirklich vom „Alter“ sprechen.

Die Hoffnung ist, dass wenn wir uns unser ganzes Leben lang im Gedächtnistraining üben, sich so der Abbau der geistigen Leistungsfähigkeit im Alter verlangsamen lässt. Studien haben bereits bewiesen, dass geistig aktive Menschen seltener an Demenz erkranken.

Die World Health Organisation (WHO) empfiehlt ganz konkret kognitives Training, dass neue Lerninhalte beinhalten und Routinen vermeiden soll. Klassische Zeitvertreibe wie Sudoku oder Kreuzworträtsel seien weniger effektiv, da so eher bereits vorhandene Wissensbestände abgefragt würden. Man solle hingegen kontinuierlich neue Fähigkeiten entwickeln oder etwa eine neue Fremdsprache erlernen.

Daher könnte lebenslanges und lebensbegleitendes Lernen tatsächlich ein zentraler Faktor in unserer geistigen Altersvorsorge sein.

Gute Vorsätze sind zum Scheitern verurteilt

Es ist ein Klischee, das für viele von uns leider zutreffend ist: Wir nehmen uns pünktlich zum Jahresumschwung eine ganze Menge produktive Dinge vor und setzen davon letzten Endes doch nur die Hälfte um.

Warum sind wir überhaupt so besessen davon, genau zum neuen Jahr unser ganzes Leben umkrempeln zu wollen?

Zeitrechnung ist ohnehin ein menschengemachtes Konzept und daher eigentlich eine Illusion.

Aber es ist dennoch eine kraftvolle Vorstellung, einen Neuanfang machen zu können.

Nach jedem normalen Jahr haben wir schon manchmal das Gefühl, dass wir die Geschehnisse des Jahres einfach gerne hinter uns lassen und einen Schnitt machen würden. Das Jahr 2020 erweckt diesen Wunsch in uns vermutlich in noch stärkerem Maße.

Auch wenn es ungewiss ist, ob und inwiefern das kommende Jahr tatsächlich besser wird, so können wir doch in unsere Pläne und Vorsätze eine Menge Hoffnung setzten.

Und Hoffnung ist das absolute Lieblingsgefühl des Menschen.

Sie sorgt dafür, dass wir immer weitermachen, auch wenn es schwierig wird. Denn ohne die Hoffnung, dass auch eine schwere Zeit vorbeigeht, verlieren wir uns leicht in negativen Gedanken.

So ähnlich funktionieren auch gute Vorsätze:

Ich mag zwar jetzt schlechte Essgewohnheiten haben, mich zu wenig bewegen und zu viel Chaos auf meinem Schreibtisch haben. Aber das ist alles gleich viel erträglicher, wenn man sich mit der Vorstellung aufmuntert, dass das bald alles anders sein wird. Die Zukunft kann theoretisch alles sein und daher können selbst noch so unrealistische Zukunftspläne sehr tröstlich sein.

Eine solche Idee ist besonders schön, weil sie in dem Moment noch keine echte Arbeit verursacht. Wir bekommen also so den psychologischen Bonus, ohne tatsächlich etwas getan zu haben. So können wir unsere Selbstverbesserung noch etwas aufschieben.

Wenn dann das neue Jahr da ist und wir merken, dass unsere schönen Gedanken mit echter Anstrengung verbunden sind, beginnt erst der schwierige Teil.

Zeitmanagement ist ein wichtiger Skill

Gute Vorsätze zum neuen Jahr offenbaren so häufig ein generelles Problem:

Wir machen sehr gerne Pläne, aber an der Umsetzung scheitert es manchmal. Und sowieso hat man immer zu viel um die Ohren.

Ich habe letztens einen interessanten Ansatz gelesen: selbst gesetzte Deadlines sind nur bedingt nützlich, da sie eigentlich nur dazu führen, dass wir genau bis zu dieser Deadline für die jeweilige Aufgabe brauchen. Frei nach dem Motto: „Ich habe so lange ein Motivationsproblem, bis ich ein Zeitproblem habe“.

Heißt im Klartext, wenn ich mir eine mentale Deadline für eine Aufgabe bis nächsten Montag setze, dann werde ich es vermutlich auch bis Montag erledigt haben. Wenn ich aber Montag in zwei Wochen festlege, dann wird es auch bis dahin dauern – auch wenn der Arbeitsaufwand sicherlich bis diesen Montag zu schaffen wäre.

Für Menschen, die sich häufig in ihren vielen Aufgaben verlieren, können Zeitmanagement-Skills sehr hilfreich sein.

Es gibt eine Menge an Zeitmanagement-Methoden, wie beispielsweise das Eisenhower-Prinzip oder die ALPEN-Methode. Anstatt hier jedoch einige dieser Methoden im Detail vorzustellen, möchte ich lieber die wichtigsten Aspekte dieser und ähnlicher Methoden zusammenfassen, die ich in der Praxis wirklich hilfreich finde.

1. Aufschreiben gegen das Vergessen

Chaos im eigenen Zeitmanagement entsteht häufig einfach dadurch, dass wir den Überblick über unsere Aufgaben verlieren. Gerade wenn man sehr vielfältige Aufgabenbereiche hat oder mehrere Projekte gleichzeitig betreut, passiert es schnell, dass einzelne Dinge untergehen.

Um zu verhindern, dass uns diese Dinge dann plötzlich zu einem ungünstigen Zeitpunkt wieder siedend heiß einfallen und Stress verursachen, sollte man von Anfang um einen guten Überblick bemüht sein.

Einige Zeitmanagement-Methoden raten dazu, jeden Morgen vor Arbeitsbeginn eine neue Liste anzulegen, andere haben größere Abstände.

Ich finde, die konkrete Gestaltung ist vielleicht auch von der eigenen Arbeitssituation abhängig. Ich persönlich lege eher Wochenlisten an, da meine Arbeitszeit selbstständiger in der Einteilung ist. Für jemanden in einem geregelten Büroalltag bieten sich daher eventuell Tageslisten tatsächlich mehr an.

Wichtig ist auch eigentlich nur, dass man Aufgaben in einer Form festhält. Dabei gibt es sicherlich auch verschiedene individuelle Präferenzen bei analogen und digitalen Möglichkeiten.

Ich bin zugegebenermaßen immer noch ein Pinnwand- und Notizbuchmensch. Vermutlich auch wegen des kleinen Bonus am handschriftlichen Listenführen: das befriedigende Gefühl des Wegstreichens erledigter Aufgaben.

2. Priorisieren

Die meisten Zeitmanagement-Methoden beinhalten zudem einen Vorgang zum Priorisieren der aufgelisteten Aufgaben.

Eine Rangfolge zu erstellen ist bei der Zeitplanung essentiell, um vor allem kurzfristige Stresssituationen zu vermeiden. Wichtigkeit und Dringlichkeit sind dabei Parameter, die man bei der Bewertung anlegen sollte.

Das leuchtet natürlich ein, denn es gibt unter den ganzen Aufgaben sicherlich Dinge, die wichtiger und dringender sind als andere. Daher sollte man dafür sorgen, dass man sich um diese zuerst kümmert.

Einen weiteren Aspekt, den man in die Planung mit einfließen lassen könnte, ist die Tatsache, wie gerne oder ungerne man bestimmten Tätigkeiten nachgeht. Wir neigen alle dazu, unseren ungeliebtesten Aufgaben so lange wie möglich aus dem Weg zu gehen.

Indem man sich bewusst dazu entscheidet, diese zuerst aus dem Weg zu räumen, vermeidet man, dass sich zu Unliebsamkeit auch noch Zeitdruck gesellt – denn das ist bei der Bewältigung einer Aufgabe für die meisten Menschen nicht hilfreich. Zudem kann man sich im Anschluss sogar noch entspannter den Lieblingsaufgaben widmen.

Wie setzt man Neujahrsvorsätze wirklich um?

Viele von uns können also sicher in Zukunft auch die Verbesserung des eigenen Zeitmanagements auf die Liste mit den guten Vorsätzen schreiben.

Wie zu Beginn besprochen dienen Vorsätze für das neue Jahr häufig gar nicht dem Zweck einer tatsächlichen Veränderung. Sondern vielmehr schwindeln wir uns ein wenig selbst in die Tasche, um uns besser zu fühlen.

Was wäre aber, wenn wir uns für 2021 etwas vornehmen, das wir wirklich umsetzen wollen?

Allgemein scheinen wir bei guten Vorsätzen dazu zu neigen, uns sehr breit gefasste Dinge vorzunehmen. So etwas wie „sich gesunder ernähren“ oder „fit werden“ ist wahrlich kein konkretes Vorhaben.

Das resultiert einerseits darin, dass sich diese Pläne mental leicht umgehen lassen. Solch schwammig formulierte Regeln geben uns keinen genauen Fahrplan vor und sind so wenig verbindlich.

Nimmt man sich dagegen etwas ganz Konkretes vor und erstellt dafür einen Plan, steigen die Chancen auf Umsetzung deutlich.

Neben der Verallgemeinerung nehmen wir uns gleich auch meist eine ganze Palette an Dingen vor, die wir im neuen Jahr verbessern wollen. Praktisch alles, was im vergangenen Jahr daneben gegangen ist, soll nach Mitternacht plötzlich funktionieren.

Das sind nicht nur sehr unrealistische – und auch unfaire – Erwartungen an uns selbst, sondern ruft auch nur schnell das Gefühl der Überforderung hervor. Daher ist es sinnvoller, sich ein – oder allerhöchstens zwei – ganz konkrete Ziele zu setzen. Zu dem Ziel gehört dann auch jeweils ein konkreter Plan, wie man auf dieses Bestreben hinarbeiten möchte.

Noch besser als Vorsätze

Den psychologischen Hintergrund von guten Vorsätzen haben wir nun verstanden. Das neue Jahr ist bald da und wir setzen unsere neuen Hoffnungen in diese vielversprechende hypothetische Zukunft.

Ein wie ich finde noch produktiverer Ansatz ist der folgende:

Anstatt ganz plötzlich mit dem Jahreswechsel eine ganze Menge Dinge ändern zu wollen, kann man sich Etappenziele setzen.

Wieso eigentlich nur gute Vorsätze zum neuen Jahr? Wieso nicht gute Vorsätze für die zweite Woche im September?

Es gibt keinen Grund, sich seine Vorsätze für eine völlig willkürliche Zäsur in der Zeitrechnung aufzuheben. Wenn man wirklich Dinge ändern und erreichen will, dann muss man sofort damit anfangen. Nicht erst Montag, nicht erst im neuen Jahr.

Es kann uns einfacher vorkommen, unsere größeren Ziele im Leben in kleine Häppchen einzuteilen. Ich werde wohl kaum über Nacht zu einer Triathletin. Nicht, dass ich das vorhätte. Aber wenn, dann werde ich das sicherlich nicht urplötzlich am 1. Januar 2021.

Als menschliche Wesen entwickeln wir uns tagtäglich weiter und wir wachsen mit jeder neuen Erfahrung. Indem wir für uns einerseits konkrete und andererseits kleinschrittige Zielsetzungen formulieren, können uns unsere Unternehmungen einfach machbarer und viel weniger erdrückend erscheinen.

Mein Vorsatz ist also, mir keine klassischen guten Vorsätze zu machen. Sondern jeden einzelnen Tag ein bisschen an mir zu arbeiten.

Dozenten und Schauspieler – mehr Gemeinsamkeiten als vermutet

An den meisten Tagen lieben Vollblut-Pädagogen ihren Job und verkörpern den Lernbegleiter mit ehrlichem Enthusiasmus.

Aber Trainer und Dozenten sind auch nur Menschen – manchmal haben sie schlechte Laune oder sogar einfach mal keine Lust. Vielleicht sind sie auch zeitweise unsicher oder nervös.

Wie kann man es dann vermeiden, dass die Dozentenpersönlichkeit zu einer unglaubwürdigen Fassade wird?

Eine Lösung kann in der Schauspielkunst liegen.

Schauspieler sind per Definition keine Lügner. Sie verkörpern eine Rolle, indem sie in dem Moment ganz und gar zu der Person werden.

Was wäre also, wenn wir in manchen Momenten praktisch die Rolle des Dozenten verkörpern – selbst wenn uns nicht danach ist.

Streng genommen müssen wir dann nicht lügen, sondern nur schauspielern.

Sind Dozenten nicht ohnehin Schauspieler?

Auch ohne explizites Schauspiel-Training teilen Dozenten einige Parallelen mit Schauspielern.

Der Trainer steht vorne auf der „Bühne“ und hat die Aufgabe, die Zuhörer mit seiner Darbietung zu fesseln. Das ist sicherlich auch eine der größten Herausforderungen für Lehrende: der Kampf mit der Aufmerksamkeitskurve.

Wenn wir einer Theatervorführung folgen müssten, die lediglich aus einer Abfolge von langen, eintönigen Monologen besteht, würde uns das wohl auch nicht lange fesseln. Dagegen ist ein Musical, das auch wechselnden Kulissen, bunten Kostümen und animierender Musik besteht, eine wahre Anregung für all unsere Sinne und die Zeit vergeht wie im Flug.

Wenn man das Dozieren also als eine Form des performativen Akts begreift, kann man auch daraus Tipps für das eigene Seminar gewinnen. Manchmal sind wir wohl so auf den Transport eines reinen Informationsgehaltes fokussiert, dass wir dabei die Show vergessen.

Die fesselndsten Präsentationen – also die, die uns am meisten im Gedächtnis bleiben – sind immer diejenigen, die uns emotional angesprochen haben. Wir können noch so viele Diagramme, stichhaltige Fakten und Zahlen vorbereiten – am Ende des Vortrages hat diese wohl kaum ein Zuhörer behalten. Und das ist auch gar nicht nötig, denn Fakten kann man jederzeit nachlesen.

Alle Inhalte einer Präsentation dienen stets nur dem übergeordneten Zweck der Veranschaulichung. Das Ziel ist, den Zuhörern mit Worten ein Bild zu malen. Auch in diesem Sinne ist ein Vortrag oder ein Seminar wohl gar nicht so sehr von einer Theater-Aufführung zu unterscheiden.

Auch Lernende wollen unterhalten werden – und nicht qualvoll die Minuten bis zum Ende des Seminars zählen. Wenn wir beim Lernen Spaß haben und nicht nur unsere grauen Zellen, sondern auch unsere Emotionen angesprochen werden, dann lernen wir schneller und behalten auch besser.

Das heißt natürlich keineswegs das jeder Dozent ein geborener Entertainer sein muss. Es gibt sicherlich auch das andere Extrem. Es kann auch nicht das Ziel einer Bildungsveranstaltung sein, die Information vollständig der kreativen Gestaltung unterzuordnen. Aber etwas mehr Lebendigkeit schadet wohl den meisten Seminaren nicht.

Wenn uns mal nicht nach Lehren zu Mute ist

Wenn wir nun einmal einen solchen Tag erwischen, an dem wir den Pädagogen nicht aus vollem Herzen verkörpern können, können wir den Lernenden schnell ungewollt negative Signale senden. Aber solche Tage zu haben, ist nur menschlich.

Wenn man den Ansatz verfolgt, dass man vorübergehend die Rolle des Dozenten einnimmt, kann dies als Brücke durch schwierige Tage helfen.

Und diese Rolle ist schließlich eine, auf die wir uns seit vielen Jahren vorbereiten und sie intensiv studiert haben – es sollte also kein Problem sein, einen überzeugenden Trainer zu mimen. Eine überzeugende Verkörperung entsteht meistens durch Identifikation. Da wir uns mit der Trainerpersönlichkeit sowieso ganz ehrlich identifizieren, ist das also ein Heimspiel.

Von Schauspielern wird für gewöhnlich verlangt, dass sie vollkommen in einer Rolle aufgehen und die Handlungsweisen und innere Verfassung der Figur glaubwürdig darstellen. Zu diesem Zweck müssen sie die eigenen mentalen und emotionalen Verfassungen beherrschen und kurzfristig überspielen können.

Dabei ist kurzfristig das entscheidende Stichwort – natürlich ist dies nur eine vorübergehende Lösung und eine Hilfe für anstrengende Tage.

Schauspielunterricht kann ganz konkrete Vorteile bieten!

Doch die Schauspielerei hat noch weitere positive Nebeneffekte für Lehrende.

Insbesondere Theater-Schauspieler arbeiten viel mit ihrer Stimme und Atmung. Da vor allem unsere Stimme in einem Seminar viele Informationen und auch Emotionen transportiert, kann die bessere Ausbildung einer klaren, positiven Stimmfarbe den Inhalten unterstützend dienen.

Zudem möchten wir als Trainer natürlich kompetent und sicher auftreten, um den Lernenden ein gutes Gefühl zu vermitteln. Auch Fernseh- und Radiomoderatoren nutzen häufig Stimmtraining und gerade in Online-Seminaren findet sich der Dozent schließlich häufig in der Rolle des Moderators.

Hinzu kommt die Tatsache, dass wir trotz aller Vorbereitung und hochwertigem Equipment über Online-Kanäle einfach eine andere Tonqualität antreffen. Unsere Stimme wird über Lautsprecher eventuell schlechter transportiert, daher kann auch hier eine deutlichere Artikulation und Stimmqualität einen positiven Effekt haben.

Vor allem unter Anspannung neigen wir dazu, in eine höhere Stimmlage zu verfallen. Diese klingt nicht nur unnatürlich, sondern strengt unsere Stimmbänder auch wesentlich mehr an. Daher ist die sogenannte Indifferenzlage das Ziel von Profis auf diesem Gebiet: diese strengt unsere Stimme weniger an und wir können länger und lauter sprechen – gerade für ganztägige Seminare wohl durchaus von Vorteil.

Eine einfache Übung, um die eigene Indifferenzlage zu finden, ist folgende:

Man stelle sich vor, man ist am Telefon mit einer Person verbunden, die einfach ohne Punkt und Komma redet. Uns selbst bleibt daher keine andere Möglichkeit, als deren Erzählungen immer wieder mit einem eventuell leicht gelangweilten „Mh mh mh“ zu kommentieren.

Und da ist sie auch schon – unsere persönliche Indifferenzlage, die wir idealerweise in Präsentationen und Moderationen nutzen sollten.

Denn unser Körper ist im Prinzip wie ein Instrument – und wenn unser (Klang)körper angespannt ist, kann die Musik nicht richtig fließen. Daher können auch Lockerungsübungen helfen, unsere Resonanzräume frei zu machen.

Es gibt verschiedene Übungen, die Anspannungen in uns lösen können. Hier sind einmal drei kleine Beispiele, die sich schnell in jeden Lehralltag einbauen lassen und mit Sofort-Effekt Spannungen im Körper abbauen können.

1. Schulterzucken

Diese Übung besteht aus zwei einfachen Schritten, die ein paar Mal wiederholt werden sollten.

Zunächst zieht man die Schultern hoch in Richtung Ohren und hält sie dort für einige Sekunden.

Anschließend lässt man sie langsam und bewusst wieder sinken und atmet dabei aus.

2. Ausklopfen

Auch diese Übung lockert den Körper und entspannt gleichzeitig auch kurz den Geist.

Man klopft den Körper mit den Handinnenflächen ab.

Angefangen bei den Schultern, über die Arme, weiter über den Bauch und die Beine bis hinunter zu den Füßen. Anschließend nimmt man den Rückweg über die Füße in Richtung Gesäß und landet über den Rücken wieder in der Ausgangsposition.

Eine Wiederholung wird hier empfohlen.

3. Die Korken-Übung

Diese Übung kommt aus dem Stimmtraining und fühlt sich anfangs vielleicht etwas seltsam an, ist aber sehr effektiv.

Normalerweise braucht man wie der Name bereits verrät für diese Übung einen Korken, aber es reicht auch der eigene Daumen. Dieser kann sich sogar besser eignen, da man so sehr schnell schmerzhaft erfährt, wann man die Kiefermuskeln doch zu stark anstrengt.

Zunächst sagt man einmal einen Satz, vielleicht etwas wie „Hallo, mein Name ist … und ich begrüße Sie herzlich zu diesem Seminar“, oder eine andere Willkommensfloskel, die man häufig verwendet.

Mit dem Korken oder Daumen im Mund wiederholt man anschließend diesen Satz.

Zu guter Letzt entfernt man den Gegenstand wieder aus dem Mund und wiederholt den Satz erneut.

Man sollte sofort ein Ergebnis feststellen und eventuell fällt einem auf, wie verkrampft Mund und Kiefer im normalen Zustand beim Sprechen sind. Durch eine solche Übung wird der Kiefer gelockert und der Weg frei für eine besonders klare Artikulation.

Ein klein wenig mehr Show ist erlaubt

Insgesamt lassen sich also mehr Gemeinsamkeiten zwischen Trainern und Schauspielern finden als man vielleicht denken würde.

Da wir als Ausbilder häufig auf die Vermittlung von Informationen spezialisiert sind, kann dabei manchmal der Unterhaltungsfaktor in den Hintergrund geraten. Dabei wollen wir doch am Ende nicht nur die Köpfe der Lernenden anzapfen, sondern sie wirklich erreichen.

Die Schauspielerei als Hobby aufzunehmen, kann also tatsächlich auch dem Dozentenberuf dienlich sein. Dabei ist die Devise natürlich nicht, während eines Seminars ein wortwörtliches Feuerwerk abzubrennen. Aber Lernen darf immer auch Spaß machen.

Unsere eigene Stimme als Werkzeug beachten wir dabei meist viel zu wenig. Die Korrelation zwischen Körper und Stimme wird ebenfalls häufig unterschätzt – dabei beeinflusst praktisch die kleinste Verspannung den Klang unserer Stimme. Daher können Lockerungsübungen auf Dauer wirklich eine spürbare Verbesserung der Stimmqualität bewirken.

Alternativ bieten sich solche und ähnliche kleinen Übungen übrigens auch als Energizer in Online-Seminaren an. Etwas körperliche Betätigung und Ablenkung unterbricht kurz den Informationsfluss und macht alle Beteiligten wieder wach.

Digitale Kompetenz – Schlüsselfaktor und Wegblockade

Wir leben in einer digitalisierten Welt.

Der Umgang mit Technologie ist für viele von uns so alltäglich, dass wir uns ein Leben ohne unsere digitalen Geräte kaum vorstellen können.

Was tun wir also, wenn uns in einem Lernkontext Menschen begegnen, deren digitale Kompetenz praktisch nicht vorhanden ist?

Erst vor einigen Wochen habe ich in einem Präsenzseminar erlebt, dass eine Frau mittleren Alters tatsächlich noch niemals einen Computer auch nur angeschaltet hatte.

Wie kann man Teilnehmer*innen helfen, die in ihrer medialen Kompetenz so weit zurückliegen?

In diesem Kontext sprechen wir hauptsächlich über die digitale Kompetenz in Präsenzveranstaltungen. Natürlich existiert und äußert sich diese Barriere auch im Rahmen von Online-Seminaren – jedoch ist davon auszugehen, dass in vielen Fällen Menschen mit niedriger digitaler Affinität erst gar nicht zu Teilnehmer*innen einer (freiwilligen) Online-Veranstaltung werden.

Wie entstehen digitale Mangelerscheinungen?

Einer der faszinierendsten Faktoren der digitalen Sphäre ist die exponentielle Entwicklungskurve. Für uns als Nutzer wird diese Geschwindigkeit und Flüchtigkeit von Wissen aber auch schnell zum Problem.

Mein Vater arbeitet seit den 80er-Jahren in der IT-Branche. Abgesehen von medienhistorischer Bedeutsamkeit sind die Lerninhalte seines Studiums heute weitgehend veraltet. Und man muss keineswegs so weit zurückgehen, um diese Beobachtung anzustellen: Da sich die Technologie und das Internet in einem solch rapiden Tempo verändern, kann selbst das Wissen von heute morgen schon überholt sein.

Natürlich geht es aber immer um die wertvolle Ausbildung einer digitalen Grundkompetenz als Basis. Denn wenn diese fehlt, wird die Einarbeitung in neue digitale Wissensbereiche besonders schwierig.

Letzten Endes kann man die Ausbildung digitaler Kompetenz auch immer zu einem Teil in die Verantwortung von Unternehmern und Arbeitgebern legen. Das Angebot und die Förderung von Weiterbildungen sind aber natürlich längst noch nicht überall Teil der Unternehmensphilosophie.

Was sind digitale Kompetenzen überhaupt konkret?

Digitale Kompetenzen lassen sich in drei wesentliche Bereiche einteilen:

Diese drei Grundbausteine umfassen die wichtigsten Kompetenzen im Umgang mit Digitalität. So werden einerseits theoretisches Basiswissen über die Funktionsweise von Geräten und Softwares vermittelt, andererseits aber auch Bewertungs- und Handlungskompetenzen ausgebildet.

Insbesondere die kritische Bewertung von Medieninhalten wird als Kompetenz häufig vernachlässigt. Man muss aber durchaus auch den kompetenten Umgang mit Inhalten bewusst anleiten.

Wie kann man diese Kompetenzen didaktisch fördern?

Wobei informatische Grundkenntnisse durchaus hilfreich für ein generelles Verständnis sein können, so halte ich die anderen zwei Bereiche für wesentlich fundamentaler für methodische Ansätze.

1. Medienkompetenz

Medienkompetenz entsteht vor allem durch Reflexion.

Menschen, die mit dem Internet und sozialen Medien nicht vertraut sind, können in Bezug auf die Validität digitaler Inhalte zu Naivität neigen. Daher gilt es, ihnen Bewertungskriterien für den Umgang mit Medieninhalten an die Hand zu geben. Insbesondere Inhalte auf sozialen Medien müssen hinsichtlich ihrer potentiellen Risiken für die reale Lebenswelt thematisiert werden.

Idealerweise entstehen Medienkompetenzen durch praktische Übungen, in denen Teilnehmer*innen Inhalte reflektieren und diskutieren können. Dies kann beispielsweise im Rahmen einer Übungseinheit zum Thema „Fake News“ geschehen, in der die Lernenden Inhalte recherchieren und auf ihren Wahrheitsgehalt überprüfen müssen.

Ein wichtiger Teil des Prozesses ist damit auch die Reflexion der eigenen Arbeitsergebnisse bezüglich ihres ihrer Stichhaltigkeit und Aktualität. Durch diese Verifizierung der Seriosität und des Informationsgehaltes können Teilnehmer*innen ein natürliches Bewertungssystem entwickeln.

2. Anwendungswissen

Zum Anwendungs-Know-how zählt im Zusammenhang mit digitaler Kompetenz vor allem die Sicherheit im Umgang mit Software-Programmen. Oftmals liegen die grundlegenden Bausteine in Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Präsentationsprogrammen und Bildbearbeitung.

In diesen Bereich fällt ebenfalls die Anwendung der kollaborativen Softwares, die im Seminar für die gemeinschaftliche Bearbeitung der Übungen genutzt werden, sowie die Methoden der Informationsbeschaffung im Internet.

Je nach Lernkontext zählen hierzu selbstverständlich auch fachspezifische Programme, die im jeweiligen beruflichen Umfeld gebraucht werden.

Wie der Name bereits nahelegt, entsteht Anwendungswissen am sinnvollsten durch Anwendung. In einem Lernumfeld verspricht ein hoher Praxisanteil daher den nachhaltigsten Lernerfolg. Wenn der Trainer der eigenständigen Erschließung möglichst viel Raum gibt, können Lernende auch ihre Selbstständigkeit ausbauen.

Wie kann man einzelnen Lernenden helfen?

Manchmal muss man die Lernenden einfach dort abholen, wo sie stehen. Unterschiede in der digitalen Kompetenz sind in vielen Lerngruppen vorhanden und sind nicht notwendigerweise ein Stolperstein.

Grundsätzlich möchten wir als Trainer natürlich niemanden aus dem Lernprozess ausschließen. Daher beanspruchen einzelne Gruppenmitglieder manchmal einfach mehr Zeit und eine intensivere Betreuung.

Den Ablauf des Seminars nicht allzu starr zu gestalten, ist generell ein guter Ansatz. Auf diese Weise hat man an jeder Stelle die Möglichkeit, Aufgabenstellungen abhängig vom Leistungsstand differenziert zu stellen.

Lernende mit mangelnder digitaler Kompetenz haben häufig die Sorge, dass sie nicht mit dem Rest der modernen Welt Schritt halten können. Dieser Eindruck kann große Unsicherheit und auch Zukunftsängste auslösen.

Daher ist es wichtig, dass man stets versucht, allen Lernenden das Gefühl zu vermittelt, dass sie für den Lernprozess wertvoll sind. Selbstverständlich haben auch diese Gruppenmitglieder Erfahrungen und Kompetenzen in vielen anderen Bereichen. Wenn man einen Weg findet, ihnen von diesen eine Brücke zu digitalen Wissensbereichen zu bauen, kann sich jeder Lernende eingebunden fühlen.

Insgesamt können auch bei unterschiedlicher digitaler Kompetenz innerhalb einer Gruppe dieselben Grundsätze wie beim Umgang mit heterogenen Lerngruppen hilfreich sein. Falls Dich dieses Thema weitergehend interessiert, so kannst Du in diesem Artikel mehr darüber lesen:

Das Lernen in heterogenen Teilnehmergruppen

Digitale Kompetenz ist Handlungskompetenz

All die besprochenen Aspekte laufen vor allem auf eine Schlussfolgerung hinaus: Medienkompetenzen müssen handlungsorientiert vermittelt werden.

Informatische Grundkenntnisse sind wie Latein – als Verbindungsstück kann es manchmal hilfreich sein, es ist aber nicht unbedingt erforderlich. Am Ende des Tages muss der durchschnittliche Anwender digitaler Medien nicht im Detail wissen, wie ein Computer im Innern aufgebaut ist und wie Software programmiert wird. Es ist essentiell, dass wir wissen – und vermitteln – wie man diese digitalen Tools im beruflichen Alltag effizient anwendet.

Insbesondere ist die Förderung einer digitalen Grundkompetenz wichtig. Es fällt uns wesentlich leichter, uns in neue Dinge einzuarbeiten, wenn wir das neue Wissen mit bereits vorhandenen Wissensbeständen verknüpfen können.

Denn auch wenn sich die digitale Welt weiterhin schnelllebig entwickeln wird, können wir so verhindern, dass einige Lernende vollständig den Anschluss verlieren. Da die Entwicklung einer zunehmend digitalisierten Gesellschaft auch immer mehr Arbeitsplätze in diesen Bereichen schaffen wird, können Menschen mit mangelnden Kompetenzen große Nachteile auf dem Arbeitsmarkt erfahren.

Das ist vor allem für weniger qualifizierte Arbeitskräfte problematisch, da diese Segmente des Arbeitsmarktes mit größerer Wahrscheinlichkeit wegfallen. Daher ist die Implementierung von digitalen Kompetenzen von besonderer Wichtigkeit.

Zudem haben wir in diesem Jahr kollektiv erfahren, dass unvorhergesehene Entwicklungen jederzeit geschehen können. Viele Menschen, die auf die Digitalität nicht vorbereitet waren, wurden von den Geschehnissen kalt erwischt und mussten in kurzer Zeit sehr viel digitales Wissen aufholen. Wenn wir uns also um eine bessere digitale Kompetenz bemühen, können wir hoffentlich auch gemeinsam besser auf die Zukunft vorbereitet sein.

YouTube als Lernplattform – Viel mehr als nur Katzenvideos

Jede Minute werden auf YouTube 400 Stunden Videomaterial hochgeladen und insgesamt wird pro Tag weltweit über eine Milliarde Stunden Videos angesehen – das ist mehr als auf Netflix und Facebook zusammen. Diese Zahlen sind kaum vorstellbar und unterstreichen den Stellenwert der Plattform als Unterhaltungs- und Informationsmedium.

Das allererste Video, das jemals auf YouTube hochgeladen wurde, trug übrigens den Titel „Me at the zoo“ und war ein 19-sekündiger Clip eines der Gründer vor dem Elefantengehege des San Diego Zoos.

Das war im Jahr 2005 – das Thema Tiere ist bis zum heutigen Tag in der YouTube-Landschaft eines der populärsten. Neben den obligatorischen Katzenvideos sind vor allem auch Videos aus den Bereichen Gaming, Beauty und Lifestyle beliebt.

Doch die Video-Plattform hat noch so viel mehr zu bieten –

YouTube ist ein wahrer Abenteuerspielplatz und gleichzeitig eine schier unendliche Quelle des global geteilten Wissens. Dieses Wissen kann man sich auch als Trainer zu Nutze machen.

Man muss tatsächlich nicht unbedingt zu jedem Thema eigene Erklärvideos aufnehmen – dazu fehlt sicherlich auch oft die Zeit. Es kann sich durchaus lohnen, im Vorfeld eines Online-Seminars auf YouTube ein gezieltes Tutorial zu einem verwendeten Tool zu suchen und den Teilnehmer*innen zur Verfügung zu stellen.

Auf diese Weise kann bereits vor Beginn des Seminars oder einzelnen Einheiten eine eigenständige Vorbereitung der Lernenden erfolgen. Dies kann unter Umständen für einen reibungsloseren Ablauf sorgen und Wissenslücken zwischen den Teilnehmer*innen schließen.

YouTube ist seit 2006 auch eine Google-Tochter, man braucht für die grundsätzliche Nutzung der Inhalte aber kein Google-Konto. Dieses benötigt man lediglich zum Kommentieren, Bewerten und Hochladen.

Denn auch wenn man selbst Lehrvideos erstellen möchte, kann man diese auf YouTube hosten. Falls Dich dieses Thema näher interessiert, kann ich Dir diesen Blogartikel ans Herz legen:

Lernen bewegt – Erklärvideos im Online-Seminar

Was macht YouTube als Lernmedium so effektiv?

Auch aus der Perspektive des Lernenden ist YouTube eine wahre Goldgrube. Denn es gibt im Prinzip keine Grenzen bei dem, was man so alles lernen kann. Vom Kochrezept, über amerikanische Geschichte, bis hin zur Quantenphysik. Für beinahe jede Wissens- und Interessensnische bietet YouTube ausgewiesene Experten und eine eigene Community gleich mit dazu. Denn YouTube ist nicht nur eine Video-Plattform, sondern gleichzeitig auch das zweitgrößte soziale Netzwerk mit knapp 2 Milliarden aktiven Nutzern.

Ja, Milliarden. Das ist kein Tippfehler – YouTube wird tatsächlich von einem guten Viertel der Erdbevölkerung genutzt.

Ich persönlich schätze an YouTube vor allem seine Koch-Community. Denn wie die meisten Menschen lerne ich besonders gut audio-visuell. Die Verbindung von Bild, Ton und Text erschafft eine Informationsdichte, die verschiedene Sinne anspricht und eine besonders effektive Wissensvertiefung ermöglicht. Insbesondere komplexe Zusammenhänge lassen sich oftmals wesentlich einfacher demonstrieren als ausschweifend erklären. Die Dreidimensionalität eines Videos kann Verhältnisse abbilden, die allein mit Bildern oder Texten kaum zu greifen wären.

Natürlich kann man ein Rezept für Käsekuchen auch in rein geschriebener Form finden. Jedoch ist es wesentlich leichter zu verfolgen, wenn man tatsächlich sämtliche Einzelschritte in der Entstehung beobachten kann. Ich kann beispielsweise immer wieder nur vermuten, was genau der Autor eines Rezepts nun unter „flüssig“ oder „sirup-artig“ verstehen mag.

In einem YouTube-Video kann ich die zu erzielende Konsistenz live in Aktion sehen und so wesentlich erfolgsversprechender meine eigenen Unternehmungen daran ausrichten. Denn wer gerne backt, weiß, dass Sieg und Niederlage in der Küche manchmal nur 15 Sekunden quirlen auseinander liegen.

In Form von YouTube steht dem Lernenden nicht nur der Trainer der jeweiligen Disziplin zur Verfügung, sondern immer auch die Weisheit der Masse in den Kommentaren. Hier finde ich unter Umständen Menschen, die dieses Rezept bereits ausprobiert haben, oder Antworten auf Nachfragen, die ich mir auch gestellt hatte. Kann ich zum Beispiel statt Quark auch Frischkäse verwenden? Im Kommentarbereich kann man sich mit anderen Hobbyköchen austauschen und sich deren Meinung und Erfahrungen zu Nutze machen.

Viele Menschen, die YouTube regelmäßig als Unterhaltungs- oder Informationsmedium nutzen, stellen zudem fest, dass die Einbindung in bestimmte Communities und die Interaktion mit anderen Abonnenten und den Kanalbetreibern einen Mehrwert bietet. Die dargestellten Informationen können einfach viel lebendiger wirken, wenn sie mit einer sympathischen Persönlichkeit verknüpft werden.

Natürlich gilt auf YouTube dieselbe Grundregel wie im Internet allgemein: Informationen sind mit Vorsicht zu genießen. Ein gesundes Maß an Skeptizismus ist im Umgang mit Online-Material fast immer angebracht. Daher sollte man sich im Falle von im Rahmen eines Seminars zu verwendenden Videos auf jeden Fall der Qualität versichern.

Wieso sollte ich YouTube konkret als Tool im Seminar nutzen?

Viele Menschen nutzen die Plattform YouTube im alltäglichen Leben als Lernplattform. Zudem haben wir die Möglichkeit angesprochen, YouTube-Videos als vorbereitende Maßnahme im Vorfeld eines Seminars oder einer einzelnen Einheit zu nutzen.

Doch gibt es noch weitere Gründe die Video-Plattform als didaktisches Hilfsmittel zu nutzen. Im Folgenden möchte ich Euch daher zwei Anwendungsszenarien vorstellen, in denen der Trainer YouTube als Tool einbinden kann.

Show, don’t tell

In vielen Vorlesungen und Seminaren hören Lernende von großen Poeten, Wissenschaftlern oder Geschäftsleuten. Als Trainer kann man den ganzen Tag über die vortrefflichen Präsentationstechniken des Steve Jobs berichten. Dabei ist es doch so viel aussagekräftiger, den Teilnehmer*innen einen kurzen Videoclip des Apple-Gründers höchstpersönlich zu zeigen. Eine YouTube-Suche liefert in Sekunden tausende von Videos, mit Hilfe derer sich die eigenen Aussagen anschaulich untermalen lassen.

Natürlich hängt die Anwendung dieser Methode immer vom jeweiligen Themengebiet ab und sollte wohl auch gut dosiert sein, aber insgesamt kann etwas mehr Anschaulichkeit wohl den wenigsten Veranstaltungen schaden. Zudem durchbricht ein kurzer Wechsel des Input-Mediums an der richtigen Stelle stets gut eventuelle Monotonie und verhindert die kognitive Ermüdung der Teilnehmer*innen.

Wichtig ist daher aber auch immer, dass man diese nicht zu lange mit Videos berieselt, denn sonst kommen schnell Flashbacks zum „Film gucken“ in der Schule auf – damals war der Film öfters ein Zeichen, dass der Lehrer an dem Tag einfach keine Lust hatte. Kurze Clips eignen sich daher deutlich besser an bewusst gewählten Stellen zur Akzentuierung eines bestimmten Aspektes.

Und auch bei der Arbeit mit YouTube sind die Voraussetzungen gegeben um das Tool sowohl in Online- als auch in Präsenzveranstaltungen zu nutzen. Wie so oft ist die Funktion der Bildschirmteilung eine praktische Online-Variante, aber man kann auch Links über den Chat oder eine E-Mail zur Verfügung stellen.

YouTube als Recherche-Tool

Wir reden immer wieder davon, wie Lernende in Einzel- und Gruppenarbeiten zur eigenständigen Erarbeitung eines Themenbereichs geführt werden können. Die Vorteile dieser Herangehensweise liegen vor allem darin, dass die Teilnehmer*innen sich aktiv am Lernprozess beteiligt fühlen und das Gelernte auch wesentlich nachhaltiger abspeichern.

YouTube bietet sich als Recherche-Tool insbesondere für Einzelarbeitsphasen an. Wenn man also im Rahmen dieser Phasen verschiedene Themengebiete erarbeiten lässt, können sich die die Teilnehmer*innen auch im selben Raum mit unterschiedlichen Dingen befassen ohne einander in die Quere zu kommen – vorausgesetzt sind in einer Präsenzveranstaltung natürlich Kopfhörer!

Die Vorteile einer multimedialen Erarbeitung des Themas über Videos im Vergleich zu etwa Texten haben wir bereits erörtert. Zusätzlich ist es sinnvoll, die Präsentation der Ergebnisse in die Verantwortung der Lernenden zu legen. Auf diese Weise werden die Lernergebnisse besonders gut konserviert.

YouTube als Lernmedium – auf jeden Fall!

Insgesamt lässt sich festhalten, dass YouTube als Lernplattform zwei wesentliche Vorzüge bietet: Multisensualität und Selbstständigkeit.

Die Einbindung verschiedener Sinneskanäle ist für den Lernerfolg besonders förderlich und erlaubt auch den Zugang zu komplexeren Themenbereichen. Zudem ist der Lernende besonders selbstständig: er kann gezielt Informationen zu einzelnen Inhalten suchen und den Lernprozess selbstbestimmt steuern. Das Lerntempo kann an die individuellen Bedürfnisse angepasst und einzelne Passagen beliebig oft angesehen werden. Darüber hinaus stellt der Community-Aspekt eines sozialen Netzwerks wie YouTube einen zusätzlichen Mehrwert dar.

Und man sollte sich auch nicht davor scheuen, YouTube-Inhalte als visualisierendes Element gezielt in der eigenen Veranstaltung einzusetzen. Und übrigens hier noch ein kleiner Geheimtipp: YouTube bietet auch eine barrierefreie Live-Streaming-Funktion inklusive Chat über einen generierten Link. Die Plattform kann also durchaus auch als kostenfreier Hosting-Service für Webinare & Co. in Betracht gezogen werden.