Wie anders lernen Erwachsene wirklich?

Lernen in der Schule und Lernen als Erwachsene:r fühlt sich anders an.

Das hat sicherlich viele Gründe, denn natürlich passiert in der Zeit des Aufwachsens eine ganze Menge.

Das liegt aber auch daran, dass die pädagogische Herangehensweise oftmals vollkommen unterschiedlich ist. Es gibt schließlich nicht umsonst den spezifischen Begriff der Erwachsenenbildung.

Denn er impliziert, dass Erwachsene anders lernen und damit andere Lernbedürfnisse haben.

Doch stimmt das eigentlich?

Wie groß sind die Unterschiede wirklich oder hält uns diese Differenzierung vielleicht eher vom Lernerfolg ab?

Lernen Erwachsene wirklich schlechter?

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und nebenbei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Es stimmt also?

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Denn egal wie alt wir sind, das Lernen verläuft grundsätzlich immer nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Der eigentliche Unterschied

Der eigentliche Grund, wieso es die Differenzierung der Erwachsenenbildung gibt, sind vielmehr die Rahmenbedingungen.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Das Lernen muss für Erwachsene also hauptsächlich flexibler sein.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch im anderen Fall oft einen Vorteil: Im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen.

Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Der Mythos, dass Lernen nicht spielerisch sein darf

Das vielleicht größte Problem der Erwachsenenbildung ist, dass viele Lehrende denken, dass gewisse Methoden sich nicht für sie eignen.

Dabei sind so viele kreative und handlungsorientierte Methoden solche, die auf den ersten Blick „zu spielerisch“ erscheinen.

Aus irgendeinem Grund hält sich bei vielen Bildungsinstitutionen hartnäckig der Mythos, dass Erwachsene beim Lernen keinen Spaß haben dürfen.

Das sind zum Beispiel die Rollenspiele. Auf welche Art würden wohl die meisten Menschen lieber (und vor allem effektiver) etwas lernen?

Eine einstündige Präsentation über Führungsrollen oder einen 15-minütigen Input, der dann von einem praxisorientierten Planspiel inklusive Nachbesprechung praktisch abgeschlossen wird?

Und dennoch scheuen so viele Lehrende Methoden wie Rollenspiele und auch viele Lernende haben im ersten Moment eine ablehnende Reaktion.

Denn wir halten noch viel zu oft daran fest, dass Erwachsenenbildung anders sein muss, seriös und ernsthaft. Alles, was den Begriff „Spiel“ enthält, ist nur für Kinder und höchstens Jugendliche geeignet.

Wir haben jedoch bereits in diesem Artikel darüber gesprochen, aus welchen Gründen junge Menschen manchmal einfacher lernen. Neben den neurologischen Voraussetzungen ist es eben auch die Herangehensweise.

Die Offenheit und das ganz natürliche Ausprobieren, das uns später im Leben so oft fehlt.

Daher können auch kreative Methoden so wichtig sein, denn sie geben uns genau diesen Lernraum. Wir können uns ausprobieren und müssen nichts auswendig lernen oder stumpf rezipieren.

Wenn sich Deine erwachsenen Teilnehmenden vielleicht zunächst auch ein wenig gegen eine Methode sträuben mögen, so lockern sie sich meistens während der Praxis auf.

Denn im Grunde ändern wir uns eben doch nicht.

Wir werden immer besser lernen, wenn wir selbst handeln und erfahren dürfen. Daher liegt es am Ende des Tages auch immer an der Lernbegleitung, die Mythen der Erwachsenenbildung ein wenig zu brechen.

Wie digital ermüdet sind wir in 2024?

Es erscheint mittlerweile beinahe wie eine halbe Ewigkeit her, als Lehrende zum ersten Mal in der Breite zur Umstellung auf digitales Lernen gebracht wurden.

Heute bewegen sich selbst Lernbegleiter:innen auf Online Pfaden, die das vermutlich noch vor wenigen Jahren nicht von sich gedacht hätten.

Mit den umfassenden Entwicklungen von 2020 kamen auch einige neue Phänomene, wie unter anderem die digitale Ermüdung, oder auch „Zoom Fatigue“ getauft.

Denn Lehrende und Lernende merkten gleichermaßen, dass das rein digitale Lernen nicht ganz ohne Nebenwirkungen kam.

Schmerzende Augen, Kopfschmerzen, mangelnde Konzentration, und als Resultat: Fehlender Lernerfolg.

Und schon bald schien digitale Ermüdung wie das neue Volksleiden. Denn schließlich verlagerten sich beinahe alle Gesellschaftsbereiche auf digitale Lösungen.

Wie ist der Stand der Dinge also im Jahr 2024?

Wie sieht’s heute aus?

Nachdem nun einige Jahre vergangen sind, ist der Umgang mit Zoom und verschiedenen Online Tools für viele zur zweiten Natur geworden.

Der kompetentere Umgang und das allgemein höhere Wissen um digitales Lernen haben uns in vielen Bereichen geholfen.

In der ersten Phase hat die Nebenerscheinung der digitalen Ermüdung viele kalt erwischt. Wir wussten zunächst gar nicht, wie gutes Online Lernen überhaupt aussehen kann und die Gestaltung war sicherlich nicht immer ideal.

Mittlerweile kennen Lehrende einige Tricks, um der Müdigkeit und Konzentrationsschwäche vorzubeugen. Auch unsere digitalen Methodenkoffer sind wesentlich besser auf die Anforderungen des Online Lernens zugeschnitten.

Denn der mitunter größte Stolperstein war zu Beginn der Versuch, ein Präsenz Konzept beinahe 1:1 zu übertragen.

Da nun auch viele andere Dinge im Leben wieder in der Präsenz stattfinden, stellt sich die digitale Ermüdung wahrscheinlich nicht mehr so schnell ein, wie etwa zur Hochzeit in 2020.

Trotzdem haben eben so viele Lehrende und Lernende während dieser Zeit auch die digitalen Vorzüge schätzen gelernt und entscheiden sich heute bewusst für Online Formate.

Wenn diese Veranstaltungen etwa ganze Weiterbildungen sind oder selbst längere Sessions vorsehen, ist die digitale Ermüdung nach wie vor ein Faktor.

Wie kommt es dazu?

Wir alle sind es heutzutage gewohnt, tagtäglich von digitalen Geräten umgeben zu sein – sowohl privat als auch oft beruflich.

Trotz dieser Gewöhnung kommt es immer noch dazu, dass wir digital ermüdet werden. Gerade und vor allem, weil sich diese beiden Bereiche immer mehr überschneiden.

Die ständige Erreichbarkeit, die für viele fehlende Work-Life-Balance und der mangelnde Ausgleich zur Digitalität haben Auswirkungen auf Körper und Psyche.

Auch hier können wir zum Glück im Jahr 2024 andere Maßnahmen ergreifen als noch zuvor und viele von uns sind heute wesentlich besser im Gleichgewicht, da es wieder mehr Möglichkeiten zum Ausgleich gibt.

Vielleicht haben wir allerdings auch deshalb ein wenig aufgehört, die Nebenwirkungen des digitalen Lernens so aktiv in den Fokus zu stellen. Dabei wirken die potenziell lernhemmenden Effekte nach wie vor.

Wenn Deine Veranstaltungen primär live, etwa über längere Zoom Sitzungen, stattfinden, wirken auch heute unter anderem diese Faktoren auf uns ein:

  • Wir sehen uns und andere Menschen anders

Das klingt nicht dramatisch, lenkt uns aber tatsächlich häufig ab und lenkt den Fokus weg von unserer Umwelt, also den anderen Teilnehmer:innen, der Lehrperson und den Inhalten.

Hoffentlich kennen heute viele Lehrende und Lernende die Funktion, die Selbstansicht auszuschalten. Dieser kleine Hack kann beispielsweise dabei helfen, dass wir zumindest nicht von uns selbst abgelenkt werden.

Trotzdem sehen wir je nach Ansicht andere Menschen viel aktiver als wir es sonst vielleicht würden. Wir schauen auch auf einen Bildschirm anders, als wir uns in einem Raum umsehen. Dadurch bekommen Augen und Gehirn weniger Pausen, was uns schneller kognitiv ermüdet.

  • Nonverbale Kommunikation ist stark eingeschränkt

Wir strengen uns zwar sehr an den fehlenden Blickkontakt virtuell zu simulieren, doch es hat zugegeben nicht ganz denselben Effekt. Der Mangel an natürlichen nonverbalen Signalen macht unsere Kommunikation auf Dauer anstrengend und auch manchmal ungenau.

  • Die Diskrepanz zwischen der realen und virtuellen Situation

Auch diese Beobachtung mag sehr banal klingen, aber wenn man Experten wie dem Psychologen Prof. Dr. Johannes Moskaliuk Glauben schenkt, beeinflusst es uns mehr, als wir denken.

Insbesondere dieser Aspekt scheint sich auf Dauer negativ auf unsere mentale Verfassung auszuwirken. Da wir uns physisch in einem Raum befinden und geistig ständig in einer virtuellen Sphäre agieren, ermüden wir schneller. Und Ermüdung führt in einem Lernkontext früher oder später zu Demotivation.

Was können wir tun?

Der beste Weg ist, als Lernbegleiter:in der digitalen Ermüdung von Beginn an bewusst vorzubeugen. So entsteht im Idealfall erst gar nicht das Problem der Konzentrationsschwäche. Hier sind einige Tipps, wie Du Deine Teilnehmenden auch Online mental bei der Stange hältst:

1. Vielfalt bei Methoden und Medien

Der wichtigste Leitsatz ist wohl, dass wir Online noch mehr Variation brauchen als in Präsenz. Je mehr Abwechslung man den Lernenden bieten kann, desto weniger bemerken sie die Grenzen des Online-Modus.

Am effektivsten hält man die Konzentration der Teilnehmer:innen hoch, indem man ihnen eine breite Vielfalt an Medien und Formaten bietet. Eine bunte Mischung aus Videos, Texten, Bildern und verschiedenen Arbeitsphasen garantiert, dass die Lernenden Dir nicht wegschlafen.

Zudem kannst Du immer von den eingebauten Tools der jeweiligen Plattform Gebrauch machen – streue zwischendurch immer mal wieder Arbeitsaufträge ein, die Deine Teilnehmer:innen aktivieren, wie etwa eine kurze Umfrage.

Wenn Du gleichzeitig noch Wege findest, wie Du haptische oder andere sinnliche Reize abseits des Bildschirms – etwa Stift und Papier – einbinden kannst, gibst Du den Lernenden eine zusätzliche Pause von der Digitalität.

Also insgesamt immer weniger Webinar, mehr Online-Seminar.

2. Microlearning

Das Prinzip des >>Microlearnings lässt sich so zusammenfassen: Halte die einzelnen Lerneinheiten so kurz wie möglich.

Es ist bekannt, dass ausgedehnter und komplizierter Input die Teilnehmer:innen nicht lange fesselt – im Online-Seminar ist die Aufmerksamkeitsspanne sogar noch wesentlich kürzer. Wenn Du also insbesondere komplexe Themengebiete in inhaltlich sinnvolle Teileinheiten aufbrichst, kannst Du die Motivation länger hoch halten.

Zusätzlich lassen sich kleine Häppchen leichter verdauen, wodurch auch eine langfristige Transfersicherung des neuen Wissens erleichtert wird.

Was ist der Präsenz vielleicht ein Tagesseminar ist, sollte in einer digitalen Lösung minimal auf zwei Tage aufgeteilt werden.

3. Gamification

Das Gamification-Prinzip zielt immer auf den natürlichen Spieltrieb des Menschen ab – und diesen haben auch Erwachsene!

Wann immer Du die Möglichkeit hast, einen Inhalt auf eine praktische und spielerische Art zu vermitteln, solltest Du diese ergreifen. Denn ein Spiel zeichnet sich durch Unterhaltsamkeit aus und wenn wir ein Lernerlebnis mit diesem positiven Gefühl verknüpfen können, bleibt das Gelernte besser haften.

Gamification eignet sich daher auch sehr gut für die Transfersicherung. So kannst Du die jeweiligen Inhalte beispielsweise mit Hilfe eines Quiz abfragen und eventuell mit einem kleinen Belohnungssystem einen zusätzlichen Anreiz schaffen.

Trotz der besten Planung kann es aber natürlich passieren, dass Du bemerkst wie die Konzentrationsfähigkeit Deiner Teilnehmenden schwindet. Mit Hilfe des letzten Tipps kannst Du in einer solchen Situation gegensteuern:

4. Flexibel bleiben

Grundsätzlich gilt beim Online-Seminar: Flexibilität zahlt sich aus!

Wenn die Motivation der Lernenden spürbar abflaut, ist es Zeit für einen Richtungswechsel. Auch die Taktung der Pausen kannst Du flexibel an die aktuelle Konzentrationskurve anpassen und auf diese Weise auf die Stimmung der Lerngruppe reagieren.

Es bietet sich auch immer an, bei längeren Seminaren regelmäßig Energizer einzustreuen – insbesondere solche, die mit etwas körperlicher Bewegung zu tun haben. So können alle für kurze Zeit die Augen vom Bildschirm nehmen und der mentalen Verfassung einen Frischekick geben.

Die Aufgaben von Online-Lehrenden liegen auch durchaus in einer gewissen Vorbildfunktion: Erinnere Deine Teilnehmer:innen ruhig regelmäßig durch gutes Beispiel daran, dass sie Zuhause etwas frische Luft reinlassen, sich strecken oder ein Glas Wasser trinken.

Diversität in Lerngruppen – Hindernis oder Lernchance?

Hast Du diese Situation schon einmal erlebt:

Du schaust Dich während einer Sitzung um und musst feststellen, dass einige Lernende komplett überfordert scheinen, während andere schon vor Langeweile längst abgeschaltet haben.

Da kann man sich als Lernbegleiter:in erst einmal hilflos fühlen. Wie kann das eigentlich passieren und was machen wir jetzt?

In einem Seminarraum schaust Du in viele Gesichter. Und hinter jedem dieser Gesichter verbirgt sich eine ganz individuelle Geschichte, die sich auch auf den Lernprozess auswirkt.

In konventionellen Lernsettings kommen hier leider meistens eher die lernhemmenden Auswirkungen zum Vorschein. Dabei gibt es auch so viele lernförderliche Aspekte, die sich auf der Individualität der Lernenden aufbauen lassen.

Gerade in der Erwachsenenbildung begegnet uns die Heterogenität in Lerngruppen sehr häufig. Daher sollten wir uns auch auf Ansätze konzentrieren, die diese Eigenschaft zu einer Stärke machen:

Motivations-SOS!

Das eingangs beschriebene Szenario kann wie eine echte Pattsituation wirken.

Denn egal, auf welche Teilgruppe wir uns dann fokussieren wollen, die andere wird zwangsläufig weiter über den Rand der Motivationskurve abfallen.

Denn das ist eigentlich das Hauptproblem, das beide Lernhindernisse gemeinsam haben. Sowohl Unter- als auch Überforderung sind echte Motivationskiller.

Überforderung bedeutet Frust. Und anhaltender Frust führt letztendlich zum Aufgeben und resultiert oft auch in einem verminderten Selbstwertgefühl. Das ständige Arbeiten an der persönlichen Leistungsgrenze ist kognitiv äußerst anstrengend und führt letzten Endes nur zu Demotivation.

Dabei liegt die Problematik meist keinesfalls in der intellektuellen Leistungsfähigkeit der Teilnehmer, sondern vielmehr in mangelndem Vorwissen oder methodischen Fehleinstellungen.

Auf den ersten Blick mag Unterforderung wie das kleinere der beiden Probleme wirken. Denn was macht es schon groß, wenn man mehr weiß und kann als gefordert ist? Tatsächlich ist diese Situation auf Dauer aber für den Lernerfolg genauso hinderlich. Teilnehmer:innen, die sich konstant unterfordert fühlen, schalten irgendwann einfach ab und sind für ein Lernerlebnis nicht mehr zugänglich.

Zunächst scheinen die beiden Pole wie unvereinbare Extreme zu wirken, doch es gibt Möglichkeiten und Wege die Verschiedenheit der Gruppenmitglieder zu Gunsten einer produktiven Lernerfahrung zu nutzen – ohne dabei eine der beiden Seiten einfach ihrem Schicksal zu überlassen.

Diversität als Lernkatalysator!

Auch wenn die Durchführung eines Seminars mit einem heterogenen Teilnehmerfeld manchmal besondere Herausforderungen darstellt: in der Unterschiedlichkeit der Teilnehmenden liegt auch das größte Lernpotenzial!

Denn wenn Menschen mit verschiedenen Hintergründen und Lebenserfahrungen zusammenkommen, kann der Austausch besonders lebendig und das Lernen besonders fruchtbar werden. Daher liegt es an den Lernbegleiter:innen, dafür zu sorgen, dass dieser Austausch auf einen entsprechenden Boden fallen kann.

Denn wenn in der Erwachsenenbildung Abiturienten oder Akademiker:innen neben Schulabbrechern sitzen, mögen Einige unterbewusst zunächst dazu zu neigen die letztere Gruppe als benachteiligt – oder insgeheim sogar als hinderlich – zu empfinden.

Doch genau diese unterschiedlichen Voraussetzungen kann man durch das richtige methodische Lernumfeld zu einem Katalysator des Lernerfolgs machen!

Lehrformen, die eine Teilnehmergruppe in ihrer Gänze anzusprechen versuchen – wie der klassische Frontalunterricht – machen häufig von diesen potentiellen Vorteilen keinen Gebrauch.

Denn es gibt so viele Merkmale in jeder Hintergrundgeschichte, die den Lernprozess bereichern können. Selbst wenn es keine großen Leistungs- oder Wissensunterschiede in einer Gruppe gibt, verpuffen viele mögliche Lernchancen aus anderen Bereichen.

Spontan wünschen sich wohl einige Lehrende eine möglichst homogene Lerngruppe, in der die Zusammenstellung im Bezug auf Alter, Bildungshintergrund, Berufsbild und Leistungsfähigkeit möglichst einheitlich sind. Denn es mag leichter erscheinen, eine solche Lerngruppe pädagogisch anzuleiten.

Tatsächlich zeichnen sich aber auch scheinbar homogene Gruppen durch eine individuelle Verschiedenheit aus, die durch ein starres Lehrkonzept vernachlässigt werden. Indem die Individualität ignoriert wird, verfestigt sich die Unterschiedlichkeit nur immer weiter.

Gut vorbereitet ist halb gewonnen

Doch wie sollen wir gleichzeitig auf alle Mitglieder einer Gruppe eingehen, die so unterschiedlich sind?

Die Heterogenität von Lerngruppen stellt Lehrende immer wieder vor Herausforderungen in der Planung und Durchführung eines Seminars. Da in vielen Fällen die individuellen Wissensstände und der Background sehr unterschiedlich sind, lässt sich nur schwerlich eine Lernmethode in Einheitsgröße finden, die allen Teilnehmern passen soll.

Daher ist das Geheimnis oftmals, erst gar nicht diesen Versuch zu unternehmen. Stattdessen können wir der Individualität Raum geben und das entstehende Lernpotenzial ausschöpfen.

Damit wir uns vor Seminarstart ein besseres Bild von der Gruppe machen können, empfiehlt sich grundsätzlich immer etwas Vorbereitung.

Das beginnt ganz basal mit unserer inneren Einstellung. Wir müssen einerseits die Unterschiedlichkeit der Lernenden bewusst annehmen und uns selbst andererseits manchmal mehr zurücknehmen.

Auf der anderen Seite kann es trotzdem sehr vorteilhaft sein, möglichst viel im Vorfeld über die Gruppenkonstellation zu wissen. Falls es beispielsweise große Unterschiede im Vorwissen gibt, kannst Du hier zusätzliche Inhalte vorschalten oder zu Beginn methodisch darauf eingehen.

Du erfährst außerdem bereits einige Impulse, auf die Du später gezielt inhaltlich eingehen kannst oder Merkmale die für die Gruppenbildung interessant sein können.

Der richtige Ansatz

Diese Merkmale sorgen dafür, dass das Lernen in einer bunten Lerngruppe besonders produktiv werden kann:

  • Soziales und kooperatives Lernen
  • Methoden mit Fokus auf Dialog und Austausch + Feedback
  • Freiheit in der Bearbeitungsweise
  • Weg von Lehrendenzentrierung

Beim sozialen und kooperativen Lernen ist der Lernerfolg an das Kollektiv geknüpft. Lernen ist keine Einbahnstraße, sondern entsteht zwischen vielen Knotenpunkten. Die Lernbegleitung schafft dabei den Lernraum, in dem die Lernenden besonders viel selbstständige Lernleistung und Eigenaktivität zeigen dürfen.

Die Verantwortung des Lernens wird zwischen Lehrenden und Teilnehmer:innen geteilt, sodass sich jeder Einzelne aktiv beteiligt fühlt. Auch die möglichst große Offenheit in der Bearbeitung arbeitet in diese Richtung und überträgt Lernverantwortung.

Gleichzeitig bekommen die Lernenden so die Möglichkeit, ihre individuellen Erfahrungen einzubinden und mit der Gruppe zu teilen. Auf diese Weise kommen oftmals so viele, auch ganz unerwartete, inhaltliche Aspekte zum Vorschein.

So können auch Themen Raum bekommen, die ansonsten vielleicht zu wenig Beachtung finden und die Teilnehmenden selbst werden besonders motiviert und engagiert arbeiten.

Besonders zu betonen ist auch die Wichtigkeit von Kommunikation innerhalb der Gruppe. Ein offener Dialog und kontinuierliches Feedback können dabei helfen, den Lernprozess besser zu bewerten und gegebenenfalls anzupassen.

Bei der Arbeit mit heterogenen Lerngruppen bietet es sich durchaus an, die Sozialformen im Seminar regelmäßig zu wechseln. Es sollte eine gesunde Mischung aus Plenum, Einzel-, Paar- und Gruppenarbeit herrschen.

Da wie bereits erwähnt aber die größte Stärke heterogener Teilnehmerverbände in der Gruppendynamik liegt, bietet sich eine besonders hohe Quote an Gruppenarbeiten an.

Die Unterschiedlichkeit innerhalb einer Gruppe muss nicht zwanghaft nivelliert werden, sondern kann zu einem Antrieb werden – nicht nur für inhaltliches, sondern vor allem auch für soziales und kulturelles Lernen!

Ab in die Zukunft? Lernen mit virtueller Realität!

Wir geben uns in der Weiterbildung viel Mühe, um mit den Inhalten den größtmöglichen Praxisbezug herzustellen.

Denn wir wissen mittlerweile, dass über Handlungsorientierung neues Wissen besser aufgenommen und auch erinnert wird. Auch der Lerntransfer in den tatsächlichen Berufsalltag erhöht sich so enorm.

Doch auch der höchste Praxisbezug ist natürlich am Ende meistens nur eine Annäherung.

Es mag Bereiche und Zielgruppen geben, für die das nicht immer ausreicht. Wie könnten wir also noch näher an die Praxis herankommen?

Angehende Piloten nutzen beispielsweise realitätsnahe Flugsimulationen, komplett mit der technischen Ausstattung. Könnten wir Formen der Simulation auch in der Weiterbildung einsetzen?

Auf Virtual oder Augmented Reality basierende Simulationen versprechen hier viel Potenzial für die Zukunft.

Doch ist VR-Lernen eigentlich wirklich noch Zukunftsmusik oder bereits für ganz normale Weiterbildner:innen anwendbar?

Virtual Reality für das Lernen?

Du hast sicherlich schon einmal eine Virtual-Reality Brille gesehen. Vielleicht verbindest Du VR aktuell aber noch ausschließlich mit Videospielen oder einfach unnötigen Technik-Spielereien.

Auch Augmented Reality ist seit Jahren ein Technik-Trend und ist den meisten Menschen trotzdem höchstens in Form von Apps wie Pokémon GO bekannt.

Dabei ist das Konzept der Immersion, also des „Eintauchens“, auf unendlich viele Szenarien anwendbar.

Kurz zur Unterscheidung der beiden Begriffe: Virtual Reality bringt die Nutzer:innen an den Ort, während Augmented Reality die Inhalte zu den Nutzer:innen bringt. Die Realität wird also für VR komplett ausgeblendet, während sie mit AR um bestimmte Elemente erweitert wird.

Daher bieten AR/VR also ganz neue Möglichkeiten für Lernerlebnisse, die so nah wie nur irgend möglich an die Realität kommen. Für viele Arbeits- und Trainingsbereiche kann das unschätzbar wertvoll sein.

Da können wir zum Beispiel an medizinische Fachkräfte denken, die sicher so viel Praxistraining wie verfügbar gebrauchen können, bevor sie sich an echten Menschen und Situationen versuchen müssen.

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Hinweis: Das Video ist ein VR-Training für Rettungskräfte! Es enthält u.a. nachgestellte Simulationen von Verletzungen!

Das obige Video zeigt einmal, was VR-Lernen realisieren könnte.

Es bietet ein realitätsnahes Szenario eines Ernstfalls, das den Lernenden echtes Anwendungswissen abverlangt.

Für Zielgruppen, die später im Beruf so viel Verantwortung für Menschen tragen, könnte VR-Lernen also sicherlich neue Wege aufzeigen.

Denn natürlich lassen sich solche Szenarien auch „in echt“ nachstellen. Aber das benötigt jedes einzelne Mal Ressourcen, Zeit und Menschen.

Mit einer frei verteilbaren Simulation lassen sich daher hier Einsparungen vornehmen und eine beliebige Wiederholbarkeit schaffen.

Die Zukunft des Lernens?

Die grundsätzliche Digitalisierung schreitet bekanntermaßen unaufhaltsam voran. Ist VR also einfach der nächste natürliche Schritt?

Der Begriff der Immersion fiel eben bereits, auf dem auch das neuartige Konzept des „Immersive Learnings“ aufbaut.

Auch wenn Lernen mit VR-Unterstützung für viele jetzt noch wie eine sehr entfernte Zukunft klingen mag – diese Entwicklungen gehen meistens schneller, als wir denken.

Immersives Lernen verspricht das situative und kompetenzorientierte Lernen, das vor allem auch Rollen- und Perspektivwechsel ermöglicht.

Lernende konsumieren nicht nur passiv Inhalte, sondern sind mitten in Live Situationen, die auch reale Gefühle auslösen. Denn vielleicht hast Du Dir das Video für Rettungskräfte angeschaut.

Du hast es ohne VR-Unterstützung gesehen und bist Dir von Anfang an bewusst, dass es sich um eine Simulation handelt. Trotzdem hat es eventuell bestimmte Emotionen in Dir ausgelöst oder Du hast überlegt, wie Du Dich in dieser Rolle verhalten würdest.

Wir können mit VR-Simulationen also nicht nur Gefühle vor-empfinden, sondern auch motorische Abläufe üben und mit diesen Situationen verbinden.

So können Lernende später wesentlich besser auf die Realität vorbereitet sein. Denn natürlich sind die erlebten Emotionen dann verstärkt, aber zumindest grundsätzlich bekannter.

Denn es macht einen großen Unterschied, ob wir Lernerlebnisse aus der Ich-Perspektive erleben, oder bloß nachvollziehen. Wir können mit VR-Lernen sogar verschiedene Perspektiven einnehmen, die uns ansonsten gar nicht zugänglich wären.

Die Zukunft ist schon hier

Zusammengefasst ist VR-Lernen daher wirklich beinahe der Traum des handlungs- und praxisorientierten Lernens.

Das Lernen anhand von authentischen Problemen und Kontexten, mit denen wir dynamisch interagieren, kann neue Lernwelten eröffnen.

Gleichzeitig ist auch immer eine instruktionale Unterstützung möglich – entweder direkt in der virtuellen Welt oder durch die Lernbegleitung in der Vor- und Nachbereitung.

Mögliche Anwendungsgebiete gibt es viele. Hier sind ein paar Beispiele für Kontexte, in denen virtuelle Lernwelten teilweise bereits umgesetzt werden:

  • Berufsorientierung: Potenzielle Auszubildende könnten über immersive VR-Welten einen besseren Einblick in die Praxis von Ausbildungsberufen bekommen
  • Aus- und Weiterbildung von Fachkräften: Die Deutsche Bahn hat beispielsweise bereits ein eigenes Team für VR-Lerninhalte, die technische Neuerungen für Züge und Stellwerke abbilden
  • Berufsgruppen mit hoher Verantwortung, wie etwa medizinische Bereiche: Neue Operationsverfahren und ihre motorischen Abläufe können im Vorfeld so realistisch wie möglich trainiert werden
  • Beratung und Verkauf: Manche Banken schulen bereits ihre Mitarbeitenden in diesen Bereichen und simulieren etwa Verkaufsprozesse mit VR-Unterstützung

Die Anwendungsideen sind grenzenlos und es werden bereits so viele mehr schon heute umgesetzt, als uns vielleicht bewusst ist.

Bis diese Technologien breite Anwendung finden, wird es eventuell noch eine Weile dauern. Aber Menschen und Unternehmen mit Innovationsdrang erkunden schon jetzt die spannenden Lernmöglichkeiten.

Denn Lernwelten, die außerhalb von Zeit und Raum existieren und gleichzeitig interaktiv nutzbar sind, klingen nun wirklich beinahe traumhaft.

Welches Praxis-Szenario könntest Du Dir beispielsweise vorstellen? Wofür würdest Du eine VR-Ausstattung nutzen, wenn Du alles umsetzen könntest?

Ok, aber wie?

Das klingt doch eigentlich alles wirklich interessant und didaktisch vielversprechend.

Natürlich sind die meisten Unternehmen und Trainer:innen aber im Moment noch nicht mit einer vollen VR-Ausstattung gesegnet.

Wenn Du für Organisationen oder Unternehmen tätig bist, denkst Du sicherlich jetzt schon an die ganze Überzeugungsarbeit, die das kosten könnte.

Aber zum Glück lässt sich solches Equipment auch mieten. Das kann eine Gelegenheit sein, diese spannenden Methoden einmal auszutesten und sich Feedback einzuholen. Die entsprechenden Inhalte kannst Du oftmals sogar schon frei verfügbar finden – wie etwa unser Beispiel direkt über YouTube.

Dann können wir im nächsten Schritt auch Argumente für mögliche Anschaffungen oder weitere Investitionen schaffen!

Du kannst Dir beispielsweise unter diesen Links mehr Informationen zu Projekten über virtuelle Lernwelten und das Equipment holen:

Agile Lernformate unter der Lupe! Was können Lean Coffee & Co?

Letzte Woche haben wir uns einmal ganz im Detail angeschaut, was sich hinter dem Begriff agiles Lernen verbirgt.

Du kannst Dir >>hier die Grundlagen durchlesen, auf denen die heutigen Formate unter anderem aufbauen.

Denn nachdem wir uns nun das didaktische Fundament angesehen haben, folgt der Praxistest als logische Konsequenz.

Wir haben uns für drei bekannte Lernformate entschieden, die wir heute einmal genauer beleuchten und auf ihre Anwendungsgebiete überprüfen werden:

  1. Rotation Days
  2. Lean Coffee
  3. Lunch & Learn

Alle drei Lernformate können besonders gut im Einklang mit dem Gedanken des agilen Lernens und Arbeitens funktionieren. Gleichzeitig brauchen sie weder großen finanziellen noch organisatorischen Aufwand und sind damit gut umsetzbar.

Diese Ideen können wir beispielsweise auch während einer Weiterbildung anregen und eventuell werden sie sich im Sinne einer nachhaltigen Lernkultur weiter verbreiten!

Grundsätzliches

Angelehnt an die letzte Woche bereits besprochenen Prinzipien des agilen Arbeitens bauen auch agile Lernformate auf ähnlichen Grundgedanken auf.

Das sind im Zusammenhang mit dem Lernen vor allem:

  • Ein hohes Maß an Selbstverantwortung und auch Kooperation
  • Direkter Bezug zur Praxis und Anwendungsszenarien
  • Fokus auf Wirksamkeit und weniger auf Regeln und geordnete Prozesse
  • Formate lassen daher auch viel Raum für informelle Kommunikation und spontanere Entwicklungen
  • Die Annahme, dass es nicht die eine reine Wahrheit gibt, sondern dass Lernende viele individuelle Wege finden können

Wir haben uns drei Formate rausgesucht und schauen wir uns jetzt einmal an, was sich hinter den einzelnen Begriffen methodisch verbirgt:

Rotation Days

Da wäre als Erstes das Lernformat „Rotation Days“.

Die Idee ist im Grunde ganz einfach, kann aber trotzdem einen großen Einfluss haben. Wir kennen alle die Redewendung „ Den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen“ – dieses Format soll das verhindern.

Denn es funktioniert so: Angenommen es gibt innerhalb einer Organisation verschiedene Teams/Abteilungen/Fachrichtungen.

Einmal im Monat rotiert jeweils ein Teammitglied in ein „fremdes“ Team und hospitiert im Prinzip. Das heißt an diesem einen Tag arbeitet in jedem einzelnen Team ein Gast-Mitglied.

Die Gäste arbeiten an diesem Tag voll mit. Das heißt natürlich, dass Rotation Days ein gewisses Maß an Planung erfordern, im Sinne einer sinnvollen Aufteilung bzw. Aufgabenbeschreibung.

Rotation Days sollen dafür sorgen, dass Teams weniger eingefahren werden und regelmäßig frische Perspektiven und auch Außenwahrnehmung bekommen. Gleichzeitig kommunizieren die einzelnen Abteilungen so automatisch mehr.

Das verhindert die soziale und fachliche „Blasenbildung“ und bietet einen guten Nährboden für Innovation. Bei regelmäßiger Umsetzung entwickeln einzelne Teams viel weniger Tunnelblick und öffnen sich mehr für neue Ansätze.

Wichtig ist hier auch immer eine kleine Nachbereitung oder Dokumentation: Wie ist der Tag verlaufen und welche Lernerlebnisse gab es?

Lean Coffee

Lean Coffee ist das nächste Format, das sich sehr gut für agile Lern- und Arbeitsumfelder eignet. Es wurde aus der Beobachtung heraus entwickelt, dass traditionelle Meetings häufig wenig zielführend oder produktiv sind.

Doch statt mehr Regeln oder eine strikte Agenda aufzustellen, versucht das Lean Coffee Format genau das Gegenteil. Es macht praktisch aus den Fehlern eine Tugend und findet Stärke in Zwanglosigkeit und Unstrukturiertheit.

Die Atmosphäre soll entspannt, offen und austauschfreudig sein – also ähnlich wie in einem Coffee Shop.

Es gibt keine vorher festgelegte Agenda oder Zielsetzung und diese thematische Offenheit soll vor allem auch sicherstellen, dass aktuelle Probleme diskutiert werden. Es gibt ebenfalls keine Teilnahmeverpflichtung, sondern nur eine Einladung zum Austausch auf Augenhöhe.

Es kann natürlich ein ungefähres Themenfeld eingegrenzt werden, um das Interesse zu wecken, aber auch auf spontanere Entwicklungen kann eingegangen werden. Eine Person muss während des Lean Coffees eine Art Moderationsrolle übernehmen.

Ansonsten werden im Prinzip keine Materialien oder Vorbereitung benötigt – eine Möglichkeit zur Visualisierung hilft allerdings sehr, zum Beispiel über ein digitales Whiteboard.

Eine solche Übersicht soll als einzige Richtlinie fungieren. Denn im ersten Schritt werden alle Vorschläge für zu diskutierende Themen und aktuelle Fragen gesammelt.

Hier können die Fragensteller:innen direkt auch ein bisschen Werbung für ihr Thema machen, denn im nächsten Schritt folgt eine gemeinsame Priorisierung durch eine Punktabstimmung. Alle haben eine festgelegte Anzahl an Punkten, die entweder für ein oder mehrere Themen vergeben werden können.

Das Thema mit den meisten Punkten wird als Erstes diskutiert und so geht es immer weiter, bis der vorher abgesteckte Zeitrahmen erschöpft ist. Damit eine gute Auswahl an Themen diskutiert werden kann, sollte eine „Timebox“ für jedes einzelne Thema festgelegt werden.

Wenn Du weitere Details zum Ablauf und zu den Herausforderungen des Formats möchtest, kannst Du zum Beispiel >>hier mehr im Detail nachlesen.

Ein Lernformat wie Lean Coffee sollte regelmäßig angesetzt werden, denn es fördert den Austausch ohne Hierarchien und gibt Menschen viel Raum für ihre aktuellen Anliegen. So werden beispielsweise auch Lernbedarfe schneller deutlich.

Lunch & Learn

Das Lunch & Learn (oder auch Brown Bag Meeting) ist ebenfalls ein Lernformat, das für mehr interne Kommunikation und Austausch sorgen kann.

Es soll auch dafür sorgen, dass kontinuierliche Weiterbildung immer eine Rolle spielt. Deshalb sollte es hier auch regelmäßige Termine geben.

Über einen Mittag wird zu einer kurzen Veranstaltung eingeladen, bei der ein Mitglied der Organisation über sein/ihr Fachthema spricht. Die Teilnahme ist immer freiwillig und anschließend gibt es eine offene Diskussion über das jeweilige Thema.

Der Name deutet natürlich darauf hin, dass die Teilnehmenden ihr Mittagessen mitbringen und daher die Veranstaltung eher zwanglos abläuft.

Da die Lernenden in diesem Fall praktisch ihre Mittagspause aufwenden, können sich Unternehmen hier besonders beliebt machen oder den Anreiz zum Lernen erhöhen, indem sie das Essen stellen.

Lunch & Learn erhöht also ebenfalls den Austausch und die Kooperation zwischen einzelnen Abteilungen. Außerdem bekommen auch die Vortragenden während der Diskussion und Fragerunde neue Impulse.

Es sorgt also dafür, dass Mitarbeitende auch in anderen Themen auf dem Laufenden bleiben, die Lust an Weiterbildung entdecken und sich untereinander besser vernetzen.

Dieser Wissenstransfer funktioniert sehr gut innerhalb einer Organisation, kann aber natürlich auch ausgeweitet werden, indem Expert:innen aus anderen Unternehmen oder Fachgebieten eingeladen werden.

Lunch & Learn schafft hier eine entspanntere Atmosphäre als viele andere Lernformate und eignet sich daher gut für Menschen, um ihre Fühler für das Lernen auszustrecken.

Wie Du siehst, sollen agile Lernformate vor allem Kommunikation und Kooperation fördern. Sie verhindern auch innerhalb von Organisation die Inselbildung und verbinden Menschen besser.

Hast Du schon einmal eines dieser Formate ausprobiert oder angeregt? Welches gefällt Dir am besten oder hast Du weitere Ideen?

Lernen! Aber agil?

Das Stichwort „Agil“ ist vor einigen Jahren bereits an vielen Stellen in der Arbeitswelt aufgekommen.

Plötzlich sollten sämtliche Business und Management Prozesse agil werden. Ob nun immer alle genau wussten, was das bedeuten sollte, sei einmal dahingestellt.

Auch den Begriff des agilen Lernens hast Du vielleicht schon einmal gehört.

Das Grundwort agil ist schließlich auch ein sehr positiv belegtes. Es bedeutet schnell, wendig, anpassbar und dynamisch.

Dynamik ist vermutlich etwas, das wir sowohl für Lern- als auch Arbeitsprozesse gerne hätten. Daher schauen wir uns heute einmal an, was sich hinter dem Konzept des agilen Lernens verbirgt:

Die 3 Ebenen

Da sich das agile Lernen auf ähnlichen Prinzipien wie das agile Arbeiten aufbaut, beruhen sie auch auf ähnlichen Wertvorstellungen.

Die Verknüpfung von Arbeiten und Lernen wurde irgendwann für Menschen zur Notwendigkeit. Denn sie waren frustriert, dass diese Prozesse so wenig ineinandergriffen.

Auch die rigorose Aufteilung von Arbeitsabläufen in verschiedene Abteilungen, die untereinander zu wenig kommunizierten, waren eine Quelle der Unzufriedenheit.

Daraus entstand dann Anfang der 2000er zunächst das Konzept des agilen Arbeitens, das diese Stolpersteine aus dem Weg zu räumen suchte.

Dafür müssen immer drei Ebenen berücksichtigt werden:

1. Individuum: Haltung, Fähigkeiten & Kompetenzen, Motivation

2. Organisation: Lernkultur, Lernorganisation, Rollenverteilung

3. Umfeld: Sozialstruktur, Institutionen

Agiles Lernen ist nicht strukturlos, sondern innerhalb von Strukturen flexibel.

Nur wenn alle Ebenen im Einklang eine Rolle spielen, kann agiles Arbeiten (und damit Lernen) funktionieren. Die einzelnen Teilaspekte sollten sich so viel wie möglich überschneiden, um Erfolge zu gewährleisten.

Das kann zum Beispiel heißen, dass sich die persönliche Motivation zur Weiterentwicklung in einem bestimmten Bereich mit den Zielen der übergeordneten Organisation überschneidet.

Umgekehrt wird sich die Etablierung von Lernkultur immer schwierig gestalten, wenn der Mehrwert in Maßnahmen und Inhalten nicht gesehen wird.

Die wichtigsten Werte

Wie genau die Ebenen, Strukturen und Lernorganisationen aussehen, kann sich also natürlich massiv von Fall zu Fall unterscheiden.

Das ist im Grunde ja auch einer der Vorteile – das dynamische Eingehen auf individuelle und situativ auftretende Lernbedarfe.

Trotzdem gibt es einige Prinzipien, auf denen gut implementiertes agiles Lernen (und Arbeiten) aufbauen sollte:

  • Flexible, dezentralisierte Netzwerke innerhalb einer strategischen Struktur
  • Akzeptanz von Unsicherheit im Bezug auf Institutionen
  • Lernen durch Erfahrung und Szenarien als Lernchance
  • Entkopplung vom „Gewinnen“ und dem Zwang der Lösungsfindung
  • Vernetzung und Kooperation, die Wichtigkeit des Kollektivs
  • Strategische Voraussicht im Einklang mit persönlichen Kontexten

Agiles Lernen ist mehr als eine Methodik, es ist in seiner reinsten Form ein Mindset, das gleichermaßen von Führung und Mitarbeitenden getragen wird.

Es bezieht auch sehr viele strategische Aspekte mit ein und betrachtet Unternehmensstrukturen in einer größeren Komplexität.

Am Ende kommt aber immer alles auf die einzelnen Menschen zurück, ihre Fähigkeiten und Motivationen und wie diese zu einem stimmigen Kollektiv zusammengefügt werden können.

Agile Praxis

Aufbauend auf diesen Grundlagen wird deutlich, dass sich das agile Lernen ideal in eine moderne Unternehmenskultur einfügen kann.

Denn das kontinuierliche Lernen soll sich an benötigten Handlungskompetenzen und den Arbeitsprozessen orientieren.

Das Lernen und die Lernmedien sollen gut vernetzt, digital und individualisiert nutzbar sein. Dadurch ist selbstverantwortliches und dynamisches Lernen möglich. Im besten Fall wird sich das Lernen im betrieblichen Kontext etwa folgendermaßen aufteilen:

  • 10% strukturiertes Training und Weiterbildung
  • 20% Lernen im Austausch mit anderen
  • 70% Lernen durch praktische Erfahrung im Arbeitsalltag

Das unterstreicht noch einmal, dass Menschen natürlich die meiste Zeit Lernbedarfe während ihrer Arbeitsabläufe decken werden müssen.

Weiterbildung und Anleitung sind sehr wichtig, aber werden in der Praxis natürlich immer weniger Zeit einnehmen. Aus diesem Grund ist es auch so wichtig, dass wir während der Weiterbildung die entsprechenden Kompetenzen und Strategien für nachhaltiges und selbstorganisiertes Lernen vermitteln.

Das brauchen Lernformate

Fassen wir also auf der Basis der Werte und Zielsetzungen noch einmal zusammen, welche Merkmale agile Lernformate auszeichnen:

  • Ein hohes Maß an gleichzeitiger Selbststeuerung und Kooperationsbereitschaft
  • Eine direkte Praxisverbindung zu den Aufgaben und dem Arbeitskontext
  • Flexible Prozesse, die sich nach individuellen Lernzielen richten können
  • Teilnehmerorientierung und Ausrichtung auf persönliche Lernbedürfnisse

Agiles Lernen ist also das ideale Fundament für selbstgesteuertes Lernen.

Über diesen Ansatz – und wie wir ihn fördern können – haben wir erst vor Kurzem im Detail gesprochen. Du kannst >>hier lesen, wie Du die Selbstbestimmtheit beim Lernen fördern kannst.

Auch andere Formate, die sich gut für das agile Lernen eignen, haben wir teilweise schon behandelt:

Nächste Woche werden wir uns die Formate Rotation Days, Lean Coffee und Lunch & Learn einmal im Detail anschauen und besprechen, wo sich diese Ansätze eignen können!

Agile Lernformate können und sollen sehr variabel und fluide sein. Sie können dynamisch umgesetzt werden und erfordern meistens keinen großen (auch finanziellen) Aufwand. Also die ideale Basis, um auch von Unternehmensseite das grüne Licht zu bekommen.

Verschiedene Lernformate können den Ausgangspunkt bilden, um kontinuierlich an die auftretenden Lernbedarfe und -bedürfnisse angepasst und gemeinsam weiterentwickelt zu werden.

Was Lehrende von TikTok lernen können (Ja, wirklich!)

Was hast Du beim Lesen des Titels gedacht?

Vielleicht treibst Du Dich gar nicht so viel auf Social Media herum und weißt überhaupt nicht, was „TikTok“ eigentlich bedeuten soll.

Vielleicht bist Du noch immer skeptisch, denn Du kennst den Begriff TikTok nur als diese App, die Deine jüngeren Lernenden ständig ablenkt.

Vielleicht bist Du aber auch neugierig, was in aller Welt wir gerade von dieser Plattform als Lehrende angeblich lernen können sollen.

Gut, denn genau deshalb sind wir schließlich hier!

Ein Vorwort für Skeptiker:innen

Die Plattform TikTok steigt seit einigen Jahren in der Popularität, gerade auch bei jüngeren Zielgruppen.

Hier finden sich Kurzvideos von 15 Sekunden bis zu etwa drei Minuten. Und ja, vor allem finden sich hier natürlich Videos, die wir nicht unbedingt mit dem Lehren und Lernen in Verbindung bringen würden.

Das müssen wir aber auch gar nicht, denn die Prinzipien dieser speziellen Contentform sind für uns viel interessanter als der eigentliche Inhalt. Wir wollen Dich also gar nicht dazu anhalten, Dir einen Account oder gar selbst Videos zu erstellen.

Zudem sind wir hier aber immer offen für neue Impulse und glauben daran, dass wir immer und überall wichtige Lernerfahrungen mitnehmen können.

Das ist schließlich auch unsere Message, oder? Lebenslanges Lernen wollen wir predigen, aber dann sperren wir uns manchmal ganz grundsätzlich gegen bestimmte Dinge – oftmals, ohne eigentlich besonders viel darüber zu wissen.

Dabei muss es schließlich zentrale Gründe geben, wieso eine solche App so beliebt ist und Menschen stundenlang mit dem Schauen dieser Videos zubringen können.

Genau diese Gründe haben wir heute einmal unter die Lupe gelegt und uns 5 Tipps überlegt, die wir von einer Plattform wie TikTok als Lehrende mitnehmen können:

Tipp 1: Betonung auf Kurz!

Wie soeben erklärt, finden sich auf TikTok Kurzvideos. Das Stichwort „Kurz“ ist dabei wohl entscheidend.

Denn wenn wir beispielsweise ein einziges Video mit einer Dauer von 30 Minuten schauen, würde uns das sicherlich wesentlich länger vorkommen als viele einzelne dynamische Videos.

Es gibt sogar einige didaktische Ansätze, die genau dieses Prinzip stützen. Da gibt es zum Beispiel das >>Microlearning, das speziell auf kurze Lernimpulse setzt.

Die Idee dahinter ist zusammengefasst, dass unser Gehirn so ständig aktiv bleibt und erst gar nicht von einer eintönigen Input-Welle eingelullt werden kann. Auch die bekannte 7-Minuten Regel für Reden und Vorträge greift diesen Gedanken auf.

Grundsätzlich wird gerne die Behauptung aufgestellt, dass (vor allem jüngere) Lernende eine immer kürzere Aufmerksamkeitsspanne haben.

Dabei hat der Mensch an sich überhaupt nicht die kognitiven Kapazitäten, um einem einstündigen Vortrag ohne Unterbrechungen zu folgen und alles aufzunehmen.

Deshalb ist der erste von TikTok abgeleitete Tipp auch überhaupt nicht verwunderlich:

Fasse Dich kurz und setze auf kürzere Einheiten!

Je mehr wir und unser Gehirn in Bewegung bleiben, desto länger bleiben wir am Ball. Daher sollte es uns ebenfalls nicht wundern, wenn Menschen lange Zeiten auf einer App wie TikTok vor sich hin scrollen können.

Die Impulse bewegen sich schnell, halten uns kognitiv aktiv und lassen keine Langeweile zu. So vergehen Stunden wie Minuten, ohne dass wir auf die Uhr schauen. Durchaus also etwas, das wir gerne für unsere Veranstaltungen hätten, oder?

Tipp 2: Gut verknüpfen!

Der zweite Tipp baut teilweise auf dem ersten Punkt auf, beziehungsweise funktioniert in Verbindung damit.

Denn ein weiterer Grund, wieso das Scrollen so lange anhalten kann, ist dass die Inhalte niemals enden. Als User:in wirst Du einfach immer weitergeleitet und da die Videos so kurz sind, denken wir dann: „Ach, eins oder zwei kann ich noch eben schauen“.

Diese Psychologie kann im Bezug auf Apps wie TikTok eventuell sogar problematisch werden und zu einer echten Zeitverschwendung führen. Aber für uns können wir hier einen weiteren wichtigen Tipp mitnehmen:

Verknüpfe und verlinke Deine Inhalte!

Wenn Impulse aufeinander aufbauen und gut verbunden sind, sind wir eher geneigt, weiterzumachen. Zwei kurze Lernvideos werden wir uns noch eher vor einer Pause anschauen, als einen riesigen Text.

Tipp 3: Spaß ist erlaubt!

Natürlich sind Apps und Plattformen auch aus dem einfachen Grund so beliebt, dass sie Spaß machen. Hier können wir abschalten, lachen und witzige Dinge an Freunde weiterleiten.

Auch für die Erstellung von Weiterbildungsinhalten können wir hier wieder etwas mitnehmen: Lernen darf und soll Freude machen!

Auch wir dürfen uns etwas auflockern und bei der Erstellung von Materialien oder Lernvideos mehr Spaß haben.

Das bedeutet nicht, dass Du den Clown spielen oder voll auf die Edutainment-Schiene gehen musst. Sondern viel eher, dass wir uns ein wenig von der Vorstellung verabschieden dürfen, dass Lernen und Wissen immer bierernst sein müssen, um effektiv zu sein.

Lernen kann tatsächlich auch über solche informellen Kanäle stattfinden und wir merken es kaum, da das Interesse und der Spaßfaktor natürlich eingebunden werden.

Du musst Dich dafür nicht verbiegen und gezwungen auf locker machen, sondern einfach bewusst Deine eigene Persönlichkeit und Sinn für Humor zum Tragen kommen lassen.

Tipp 4: Nutze Medien!

Dieser Tipp ist vielleicht die offensichtlichste Ableitung aus beliebten Video-Plattformen wie TikTok. Menschen, und damit unsere Lernenden, sind mittlerweile an kontinuierlichen Medienkonsum gewöhnt.

Die meisten schauen gerne Videos oder andere audio-visuelle Inhalte. Wenn wir in der Weiterbildung nur textliche Lernmaterialien nutzen, schränken wir uns ohnehin sehr ein.

Binde Videos ein oder erstelle sie am besten sogar selbst!

Ein guter Medienmix empfiehlt sich immer und vor allem kurze Videos reichern eine Veranstaltung sehr an. Du kannst zum Beispiel in >>diesem Artikel einige wichtige Tipps für aktivierende Lernvideos finden.

Tipp 5: Anregung & Community

Was viele Menschen an TikTok und anderen Social Media Plattformen so schätzen, ist dass sie sich sehr aktiv eingebunden fühlen.

Es gibt ein anregendes Community-Gefühl und viele der kurzen Videos laden zu direkten Handlungen ein.

Sprich‘ Deine Lernenden in Deinen Inhalten direkt an!

Denke bei der Erstellung von Inhalten – egal in welcher Form – immer an die konkreten Lernenden und fordere sie so oft wie möglich zu aktiven Handlungen auf.

Dazu kann auch eine aktive Community jedes Seminar beleben. Entweder eine Messenger-Gruppe während der Dauer oder auch ein allgemeines „Sammelbecken“ für Dein Thema, in das Du beispielsweise alle Deine Alumni und Interessierte zum Austausch einladen kannst.

Natürlich können hier auch Deine eigenen Social Media oder Webseiten zu diesem Zweck dienen. Wenn Du mittlerweile etwas mutiger geworden bist, kannst Du auch über eigene Kanäle auf Plattformen wie YouTube oder ja, sogar TikTok nachdenken.

Denn je nachdem wie Deine Zielgruppe aussieht, kannst Du über diese Wege viel Bewusstheit für Dein Thema und auch eine Community schaffen.

Damit möchten wir noch einmal abschließen: Habe keine Angst vor neuen oder „trendigen“ Plattformen wie TikTok oder verurteile sie vorschnell als hirnloses Entertainment. Frage Dich stattdessen, aus welchen Gründen diese Dinge so beliebt sind und was wir daraus lernen können – ein paar Impulse hast Du hoffentlich auch heute mitgenommen!

Übrigens, wenn Du auf der Suche nach Lernimpulsen bist, die genau aus der anderen Ecke kommen: Vor Kurzem haben wir praktisch über das genaue Gegenstück, die Podcasts, in einem >>Artikel gesprochen und erkundet, wie wir sie in der Weiterbildung einsetzen können!

So förderst Du selbstgesteuertes Lernen in der Weiterbildung!

Eigenständigkeit wird für moderne Arbeitnehmer:innen immer wichtiger –

Und damit wird sie auch als Kompetenz in der Weiterbildung immer wichtiger!

Denn schließlich wollen wir Lernende nicht nur mit den Inhalten besser rüsten, sondern auch darüber hinaus zentrale Fähigkeiten fördern.

Außerdem erfordert eine handlungsorientierte Weiterbildung ohnehin mehr Aktivität und Beteiligung. Lernhindernisse werden nicht durch eine Lehrperson aus dem Weg geräumt, sondern müssen individuell im Lernprozess auf dem Weg zum Lernerfolg überwunden werden.

Was ist selbstgesteuertes Lernen?

Selbstgesteuertes Lernen, oder auch selbstorganisiertes oder selbstbestimmtes Lernen, hören wir als Begriff immer häufiger.

Im Zentrum steht die Eigenverantwortung der Lernenden im und für den Lernprozess. Ein Konzept, das sich also ganz natürlich mit einer teilnehmerorientierten Lernbegleitung vereint.

Der wichtigste Vorteil von selbstgesteuertem Lernen ist, dass es die sehr individuelle Ausrichtung auf Lernbedürfnisse erlaubt.

Das ist auch auf die Zukunft gerichtet eine sehr wichtige Eigenschaft. Denn wenn Lernende im Anschluss mehr auf sich gestellt sind, können die die Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens zu ihrem Vorteil nutzen.

Diese 5 Merkmale sind für eine Weiterbildung, die selbstgesteuertes Lernen implementieren will, besonders wichtig:

  1. Eigenständige Lernzielsetzung
  2. Selbstmotivation durch den Lernprozess
  3. Auswahl passender Lernstrategien
  4. Überwindung von Lernhindernissen
  5. Selbstkontrolle des Lernerfolgs

Schauen wir uns nun jedes dieser wichtigen Merkmale im Detail an und beleuchten, wie wir sie in der Weiterbildung und danach unterstützen können.

1. Lernzielsetzung

Wenn Teilnehmende eine Weiterbildung freiwillig beginnen, haben sie oftmals schon Vorstellungen davon, was sie lernen wollen.

Zusammen mit einer Außenunterstützung durch eine aufmerksame Lernbegleitung kann sich so ein balanciertes Bild ergeben.

Bei Pflichtveranstaltungen müssen wir hier manchmal ein wenig Vorarbeit leisten. Der konkrete Nutzen der Inhalte und ihre Anwendungsgebiete müssen deutlich werden.

Die Setzung von erreichbaren Lernzielen ist so wichtig, weil dies auch nach der Weiterbildung immer im Zentrum der Lernprozesse steht. Nur mit klar definierten Zielen können wir anfangen, einen Weg zum Ziel vorzuzeichnen.

  • Was möchte ich (in dieser Weiterbildung) lernen?
  • Warum möchte ich dieses Lernziel erreichen?
  • Wann und wie kann ich am besten lernen?

Tatsächlich sind die Fragen um das Lernziel herum ebenfalls sehr wichtig. Denn sie beginnen den individuellen Lernweg zu finden und bilden ebenfalls das Fundament für die Motivation:

2. Selbstmotivation

Denn dieser Punkt ist während eines selbstgesteuerten Lernprozesses besonders zentral. Die Motivation zum Lernen muss stark und im besten Fall intrinsisch sein.

Deshalb ist auch die Frage, wieso wir ein Lernziel erreichen wollen, essenziell.

In der Weiterbildung liegt die Antwort hier häufig in der Erleichterung der Arbeitsabläufe verborgen. Aber auch persönliche Gründe sind denkbar.

Wichtig ist nur, dass diese Gründe motivierend genug sind, um auch über auftretende Lernhindernisse hinwegzuhelfen. Es kann beispielsweise auch helfen, diese Lernmotivation gut sichtbar zu visualisieren.

Ein besonders lernförderlicher Faktor kann hier auch die soziale Verankerung sein. So können sich Lernende selbst und untereinander motivieren.

3. Lernstrategien

Dieses Merkmal des selbstgesteuerten Lernens bietet besonders viel Freiheit für individuelle Anpassung.

Denn Lernstrategien können speziell auf Lernbedürfnisse und Lernverhalten zugeschnitten werden. Der Begriff der >>Lerntypen mag zwar insgesamt überholt sein, dennoch bevorzugen viele Menschen bestimmtes Lernverhalten.

Manchmal können wir hier in der Weiterbildung besonders viel unterstützen. Denn die meisten Teilnehmenden wissen wesentlich weniger über ihre eigenen Präferenzen als wir meinen würden.

Wir können ihnen dabei helfen, diese zu identifizieren und gleichzeitig verschiedene bewährte Strategien und Methoden anbieten.

Mehr Informationen über das Finden und Kommunizieren von Lernstrategien kannst Du unter anderem auch in >>diesem Artikel lesen.

4. Lernhindernisse

Lernhindernisse sind unvermeidbar. Sie sind ein Teil des Lernprozesses und bedingen häufig sogar das lohnende Gefühl des Lernerfolgs.

Dennoch können gerade im selbstgesteuerten Lernen die Hindernisse der Motivation sehr im Wege stehen.

Daher sollten wir auch hier während einer Weiterbildung hilfreiche Tipps für diese Situationen an die Hand geben.

Ratschläge für das selbstgesteuerte Lernen können sich zum Beispiel beziehen auf:

  • Lernort und -zeit: Wie gestalte ich einen lernförderlichen Raum, Wann lerne ich am besten?
  • >>Lernziele formulieren und Lernstrategien umsetzen
  • Visualisierungs- oder Mnemotechniken
  • >>Pausengestaltung
  • Motivationstechniken

5. Kontrolle des Lernerfolgs

Natürlich beinhaltet das selbstgesteuerte Lernen auch den Aspekt der Lernerfolgskontrolle. Schließlich müssen Lernende überprüfen können, ob etwa die gewählten Lernstrategien zum Erfolg geführt haben oder zum Beispiel Anpassungen vorgenommen werden müssen.

Als Lernbegleiter:in kannst Du auch Lernstandüberprüfungen anbieten oder Quizze – wichtig ist, dass diese nicht über einen klassischen Prüfungszwang verpflichtend werden.

Da beim selbstgesteuerten Lernen die eigene Motivation von zentraler Wichtigkeit ist, ist Prüfungsdruck genau der falsche Ansatz.

Besser sind Austauschmöglichkeiten oder Gelegenheiten, das Gelernte praktisch anzuwenden, um den Lernerfolg so zu überprüfen, wie er auch in der Praxis wichtig sein wird.

Diese Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens lassen sich während einer Weiterbildung vor allem über Selbstlernzeiten üben. Hier haben die Lernenden im Anschluss noch die Möglichkeit, ihre Erfahrungen zu diskutieren und gemeinsam mit der Gruppe eventuelle Schwachstellen in ihrem Lernverhalten zu finden.

So werden sie auf Dauer zu effektiveren Lerner:innen, die auch in eigenständigen Lernprozessen mehr Lernerfolge erfahren!

Funktionieren Podcasts als Lernmedium?

Das Medium Podcast erfreut sich seit einigen Jahren immer größerer Beliebtheit.

Als Gegenentwurf zu den ebenso beliebten Kurzvideos auf Social Media Plattformen wie Instagram oder TikTok sind Podcasts ein Inhalt, der mehr in die Tiefe geht.

Mittlerweile gibt es zu beinahe allen Themen Podcast-Shows und Deutschland liegt sogar zahlentechnisch weltweit auf Platz 4, mit circa 63.000 regelmäßig produzierten Podcasts.

Zu den beliebtesten Genres zählen Politik & Gesellschaft, Wissenschaft & Technik, Gesundheit und verschiedene Unterhaltungskategorien wie etwa True Crime.

Menschen, die gerne Podcasts hören, schätzen viele Dinge an ihnen. Vor allem aber auch die Tatsache, dass sie gleichzeitig unterhaltsam und informativ sind.

Kann diese besondere Contentform also auch als Lernmedium funktionieren?

Eine große Stärke (+eine mögliche Schwäche?)

Mitunter das größte „Verkaufsargument“ für Podcasts kann auch für den Einsatz als Lerninhalt ein Vorteil sein.

Podcasts sind darauf ausgelegt, einfach über mobile Kanäle konsumiert zu werden. Viele Menschen hören ihre abonnierten Shows von unterwegs, auf der Pendlerfahrt oder im Wartezimmer.

Eine solche Flexibilität und Mobilität sind auch bei modernen Lerninhalten sehr gefragt. Die Lernenden können sich mit diesen Inhalten ganz flexibel befassen und auch in einem vollen Alltag ansonsten ungenutzte Zeiten füllen.

Ein mögliches Manko einer oftmals sehr auf Audio ausgelegten Contentform ist natürlich, dass es nicht gänzlich barrierefrei ist. Die Lösung kann hier allerdings sein, speziell auf Video-Podcasts zu setzen, die es zum Beispiel zahlreich auf YouTube zu finden gibt.

Denn laut Definition sind Podcasts grundsätzlich nicht nur reine Audio-Inhalte und viele Shows binden mittlerweile auch eine Video-Aufnahme der Sprecher:innen in einem persönlichen Studio ein.

Ob Audio oder Audio+Video kann also entweder aus Gründen der Barrierefreiheit entschieden werden, oder aber ganz situationsabhängig von den jeweiligen Lernenden. Wollen sie gerade einen Inhalt im Zug hören oder sich ganz in Ruhe hinsetzen und eine Folge mit Video beim Mittagessen schauen?

An Argumenten mangelt es nicht

Noch nicht überzeugt?

Dabei ist nicht nur die Flexibilität ein Argument für die Nutzung von Podcasts in der Weiterbildung:

  • Abwechslung

Selbst wenn wir uns um einen Methodenmix bemühen – irgendwann haben wir und die Lernenden alles gesehen.

Podcasts sind ein wirklich noch sehr ungenutztes Lernmedium und bieten den Teilnehmenden daher einfach mal neue Impulse.

  • Eine breite Vielfalt

Wenn Du kurz recherchierst, wirst Du vielleicht schnell überrascht sein, welche Nischen-Themen so alles einen eigenen Podcast haben.

Wusstest Du beispielsweise, dass es einen Podcasts speziell für Angel-Köder gibt? Vielleicht wirst Du in der Welt der Podcasts also sogar bei Deinen Themen fündig, selbst wenn diese sonst eher wenig medial abgedeckt werden!

  • Kreativität bei den Lernenden

Als Resultat aus dieser riesigen Themenvielfalt können auch die Lernenden sehr kreativ werden. Bei eher offenen Aufgabenstellungen können sie sich hier richtig austoben und neue Horizonte eröffnen.

  • Diskussionsgrundlage

Durch die gute Mischung aus Unterhaltung und Information sind Podcasts als Lerninhalt eine tolle Diskussionsgrundlage.

Viele Themen eignen sich besonders als Anstoß für sehr aktivierende Methoden, einige Beispiele findest Du im nächsten Abschnitt.

  • (Jüngere) Lernende motivieren

Als moderner Medieninhalt eignen sich Podcasts besonders gut für die Zielgruppe der 18-34 Jährigen, denn diese machen knapp 40% der Podcast-Hörer:innen aus.

Doch tatsächlich können mit Podcasts nicht nur die jüngeren Teilnehmer:innen begeistert werden.

Da es so viele gut produzierte Shows aus den Bereichen Gesellschaft, Wissen und Wissenschaft gibt, können sicherlich auch ältere Lerngruppen neue Favoriten entdecken und vorstellen.

Mögliche Methoden

Diese ganzen Elemente lassen sich natürlich auch in alle möglichen interaktiven Methoden transformieren.

Hier sind ein paar unserer Lieblings-Methoden, die Podcasts als Lerninhalt einbinden:

  • Gruppenarbeiten

Unter diesem Oberbegriff sind einige Methoden denkbar.

Du kannst zum Beispiel zu einem Oberthema verschiedene Folgen desselben Podcasts an die Gruppenmitglieder zur Präsentation verteilen.

Je nach Umsetzung solltest Du natürlich auf die Länge achten. Wenn die Aufgabe während der Seminarzeit bearbeitet werden soll, eignen sich kürzere Folgen oder Du kannst Ausschnitte angeben.

Bei einer etwas thematisch offeneren Aufgabe können die Lernenden selbst auf die Suche nach einem Podcast gehen und diesen im Anschluss vorstellen. Entweder suchen sie ein besonders skurrilles Thema (Gewinner:innen können danach per Abstimmung gekrönt werden!) oder eine Show zu einem ihrer Interessen.

  • Diskussionen & Rollenspiele

Durch ihre Natur eignen sich Podcasts wie angedeutet sehr gut als Grundlage für Gruppendiskussionen und auch Rollenspiele.

Hier können gerne auch längere Ausgaben verwendet werden, da das eigentliche Anhören sehr gut in die Vorbereitung ausgelagert werden kann.

Die Diskussion oder ein Pro/Contra-Rollenspiel kann dann während der Sitzung stattfinden.

  • Sprachen

Podcasts können auch beim Sprachenlernen eine schöne Basis sein.

Hier gibt es sicherlich viele neue Begriffe zu entdecken und der Flow der Unterhaltung ist in vielen Fällen eine hilfreiche Mischung aus einem guten Sprachniveau und Natürlichkeit.

Die Lernenden können beispielsweise ihre zugeteilte Folge zusammenfassen und 5 für sie neue Begriffe/Phrasen mit der Gruppe teilen.

  • Den Spieß umdrehen

Je nach Thema und Gruppe kannst Du das Thema Podcast auch von der Produktionsseite angehen.

Im Prinzip kann das also auch eine Art Rollenspiel sein, aber natürlich kann die Folge auch tatsächlich aufgenommen werden. Das bindet zusätzlich die technische Komponente und weitere digitale Kompetenzen ein.

Das Ergebnis muss nicht perfekt oder professionell sein, es geht eher um einen gänzlich neuen Impuls und den Lernprozess während der Erstellung!

So entsteht Lernkultur!

Lernkultur – ein wirklich wunderschöner Begriff!

Und auch ein Ziel, das bei vielen Organisationen und Unternehmen ganz oben auf der Agenda steht.

Aus gutem Grund, denn eine positive Lernkultur bildet schließlich die Basis für langfristige Resultate.

Dabei ist Lernkultur nicht nur die Lernbereitschaft der Mitarbeiter:innen oder die Bereitstellung von Material – sie ist ein komplexes und vielschichtiges Gebilde, das wir auf allen Ebenen aktiv mitgestalten müssen.

Doch wo fängt dieses wichtige Projekt eigentlich an?

Wieso die Lernkultur auch für uns wichtig ist

Auch wenn Du selbst kein dauerhafter Teil eines Teams oder Unternehmens bist, wirst Du die Auswirkungen von (fehlender) Lernkultur spüren können.

Denn viele Trainer:innen und Weiterbildner:innen arbeiten schließlich eng mit verschiedenen Organisationen und ihren Mitarbeitenden zusammen.

Was passiert also, wenn wir eine für sich genommen sehr gute Weiterbildung in ein System integrieren, das keine langfristigen Erfolge fördert?

Die ursprünglichen Lernerfolge verpuffen so schneller, als wir sie aufbauen können. Das reflektiert in der Folge auch negativ auf unsere Weiterbildung und behindert den Praxistransfer.

Denn auch die beste Weiterbildung ist kein Selbstläufer und funktioniert nicht vollkommen im Vakuum. Deshalb sollten wir auch als unabhängige Weiterbildner:innen ein Interesse daran haben, als Fundament für den Ausbau einer Lernkultur zu fungieren.

Schritt 1: Wo stehen wir?

Dieses Vorhaben beginnt oftmals gar nicht bei den eigentlichen Mitarbeitenden, sondern in der Führungsetage.

Wie so viele umgreifende Projekte beginnt auch der Aufbau von Lernkultur mit der Frage: Wie sieht eigentlich der Ist-Stand aus?

Eine Lernkulturanalyse hilft dabei, die Problemstellen und den aktuellen Stellenwert des Lernens aufzudecken. Darauf aufbauend können passende Veränderungsimpulse und neue Strukturen entwickelt werden.

Eine einfache Analyse beleuchtet zunächst diese drei Ebenen:

  1. Die erste Ebene umfasst alle einfach messbaren Dinge, wie die eingerichteten Lernräume und Materialien. Hier können auch eindeutig sichtbare Verhaltensweisen einbezogen werden, wie zum Beispiel organisierte Lernveranstaltungen
  2. Die zweite Ebene sind Wertvorstellungen und Einstellungen, etwa wie die Führungskräfte in Lernprozesse eingebunden werden und wie hoch der Grad der Eigenverantwortung ist
  3. Die dritte Ebene sind die auch impliziten Grundannahmen, die durch die bestehende Lernkultur kommuniziert werden. Beispielsweise „Lernen verbinde ich nur mit organisierter und verpflichtender Weiterbildung“

Diese Leitgedanken können als erstes grobes Analysewerkzeug dienen, auch wenn die Erfassung natürlich gerade auf den zweiten und dritten Ebenen gar nicht so einfach ist.

Hier ist wirklich Introspektion und auch der Dialog mit den Mitarbeitenden gefragt, um den bestehenden Strukturen und Einstellungen auf den Grund zu gehen. Nur so kann der Ist-Stand angenähert und im Anschluss die Verbesserung geplant werden.

Natürlich gibt es auch wesentlich ausgeklügeltere Messinstrumente und Verfahren, doch das führt an dieser Stelle zu weit.

Ein ausführliches Beispiel, das auch bereits in einigen Unternehmen in Fallstudien implementiert wurde, kannst Du Dir >>hier ansehen.

Schlüsselelemente des Wandels

Nach einer Analyse des Status Quo wissen wir nun also hoffentlich, an welchen Stellen es eventuell noch knirscht.

Wir können mit der Planung oder dem Anstoß neuer Strukturen beginnen. Dabei gibt es einige Schlüsselelemente, die eine gute Lernkultur in der Zukunft ausmachen sollten.

„Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch die hemmenden Rahmenbedingungen.“

>>Quelle

1. Bedürfnisse

Um bedarfsgerechte Weiterbildung und Inhalte bereitzustellen, müssen wir immer von den aktuellen Bedürfnissen der Lernenden ausgehen.

Dadurch erzeugen wir auch erst wirkliche Motivation, denn die Lernerfolge stehen in ihrem Dienst.

Lernbedürfnisse können auch sehr individuell sein und eine förderliche Lernkultur muss auch darauf eingehen können. Das geschieht vor allem auch durch die Unterstützung von selbstgesteuerten Lernprozessen.

2. Lernen ermöglichen

Dieses letzte Stichwort ist für eine neue Lernkultur besonders wichtig: Eigenständigkeit – und in der Folge auch Flexibilität.

Mitarbeitende müssen nicht nur durch strukturierte Weiterbildung unterstützt werden. In der Praxis wird tatsächlich das flexible, situationsgesteuerte Lernen besonders wichtig sein.

Wir sind mittlerweile wohl alle daran gewöhnt, jederzeit benötigte Informationen innerhalb weniger Sekunden über eine Suchmaschine finden zu können. Dieser Gedanke sollte auch für eine gute Lernkultur gelten:

Lernende brauchen Zugang zu Lernmaterial, einer Plattform, einer Datenbank etc., die sie flexibel und bedarfsgerecht nutzen können. Lernen direkt am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess wird immer wichtiger und ist zeitgemäß.

3. Wandel beginnt von oben

Natürlich entsteht eine Lernkultur nicht über Nacht. Wir können die Werte einer neuen Unternehmens- oder Teamkultur nicht einfach beschließen, sie müssen gelebt werden.

Und dieser Prozess muss vor allem auch ganz aktiv von Führungskräften angestoßen werden. Nur auf diese Weise kann sich eine Lernkultur auch tief verwurzeln und kontinuierlich entwickeln.

Eine interessante Umfrage von >>kursfinder.de hat beispielsweise nicht nur gezeigt, dass die Lernkultur an vielen Stellen noch sehr ausbaufähig ist, sondern auch dass die Führungsetage häufig noch ein Stolperstein im Prozess ist.

Um sicherzugehen, dass die Lernkultur wirklich auch „top down“ gefördert wird, können diese Leitfragen ein Bild entstehen lassen:

  • Wie gut ist die Führungskraft über Weiterbildung im Unternehmen informiert?
  • Wie schätzt die Führungskraft die Lernkultur im Unternehmen ein?
  • Inwiefern unterscheidet sich diese Einschätzung von der Einschätzung der anderen Teammitglieder?
  • Wie präsent und beteiligt ist die Führungskraft während und vor Weiterbildungen?
  • Wie bildet sich die Führungskraft selbst weiter und geht dadurch mit gutem Beispiel voran?

3 Ebenen

Denn Lernkultur ist ein Teamprojekt, das alle angeht.

Das schließt sowohl innere als auch potenziell äußere Faktoren ein – also Trainer:innen und Weiterbildner:innen.