Autor: Anna Julia Wimmer

Lerntrends 2023 – Das sind die Themen!

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Es kann nie schaden, zu wissen was sich in der Bildungslandschaft gerade so tut.

Es gibt sicherlich Elemente, die einfach niemals aus der Mode kommen. Handlungsorientiertes Lernen wird immer eine gute Idee sein. Aber selbstverständlich steht auch die Bildungsbranche nicht still und es entstehen neue Schwerpunkte.

Das heißt natürlich nicht, dass wir alle Lerntrends dann auch sofort umsetzen müssen. Manchmal sind gewisse Entwicklungen einfach nichts für uns oder passen nicht ins thematische Konzept. Trotzdem kann es sich immer lohnen, Dir einen möglichst breiten Überblick über das Angebot zu verschaffen.

Was kristallisiert sich gerade als Tendenz heraus, das Du als Trainer:in in 2023 vielleicht umsetzen möchtest? Denn darum geht es hier: Dich und Deine Seminar-Angebote bestmöglich auf das neue Jahr vorzubereiten.

Daher haben wir uns einmal angeschaut, welche Themen auf den Listen der Bildungsmessen für das kommende Jahr besonders häufig zu finden waren. Hier ein kurzer Überblick:

Online bleibt uns erhalten

Eines können wir ähnlich wie die letzten Jahre bereits festhalten: Online-Formate werden weiterhin eine Rolle spielen. Die meisten Lernmessen fokussieren sich sogar sehr darauf und bauen diese Themen immer weiter aus.

Das mögen einige Lernbegleiter:innen eventuell gar nicht so gerne hören, aber der Stellenwert des digitalen Lernens ist gekommen, um zu bleiben. Da viele Bildungsträger und Unternehmen seit 2020 auch in ihre digitale Infrastruktur investiert haben, wollen sie diese nun auch weiterhin nutzen.

Der Fokus rückt beim Thema Online aber immer mehr auf Interaktivität und wie wir auch im Online-Raum aktivierende Lernerlebnisse schaffen können. Webinar war gestern, wir wollen vollwertige Lernveranstaltungen, die der Präsenz in ihrer Kraft in Nichts nachstehen und gleichzeitig die Vorteile der Digitalität nutzen.

Zum erweiterten Thema Digitales Lernen gehören übrigens auch die Schwerpunkte „Digital Leadership“ und „Digital Teambuilding“. Denn wie wir auch über Online-Wege Teams und Lerngruppen aufbauen und langfristig stärken, ist ein wichtiger Eckpfeiler für den Erfolg von digitalen Lösungen!

Hybrid (?)

Auch das Thema Hybrid findet man immer wieder, wenn auch nicht mehr ganz so zentral wie im letzten Jahr.

Das mag daran liegen, dass viele Weiterbildner:innen mittlerweile erfahren haben, wie anspruchsvoll ein hybrides Format sein kann, und wieviel digitale Kompetenz es eigentlich benötigt.

Wenn Du aber über diese verfügst und auch die nötige Ausrüstung hast, kannst Du sogar richtig spontan werden und Deine Seminare komplett krisenfest machen. Denn Ausfälle kann es so kaum geben und auch viele persönliche Faktoren der Teilnehmer:innen können umgangen werden.

Das Kind ist krank geworden und die Eltern können nicht zum Seminar kommen? Wenn es eine hybride Option gibt, können sie trotzdem teilnehmen.

Hybrid ist also zweifelsohne nicht für alle Lernbegleiter:innen und Veranstaltungen geeignet, aber kann für viele Szenarien trotzdem ein wichtiges Standbein sein. Die Investition in Technik und Wissen kann sich also sehr lohnen, wenn man von der Einarbeitungszeit nicht abgeschreckt ist!

Lern Nuggets

Lernen wird in vielen Fällen eher kleiner als immer größer gedacht. Auch wir haben erst vor einigen Wochen noch einmal das >>Thema Lern Nuggets und Microlearning aufgegriffen, da der Ansatz immer beliebter wird.

Denn kleine Lernhäppchen lassen sich besonders gut in den Alltag integrieren und überfordern die Lernenden nicht zu einer Zeit mit zu viel Input. Außerdem liegt der Fokus bei dieser Philosophie immer sehr auf Handlungswissen!

Mobile Learning

Darauf aufbauend wird auch das Thema Mobile Learning zunehmend wichtiger.

Dieses Thema haben wir ebenfalls einmal in >>einem Artikel behandelt, da das Stigma um das Lernen vom Smartphone sicherlich immer noch groß ist.

Aber gerade die Kombination aus M-Learning und kleineren Lernhäppchen kann viele moderne Zielgruppen sehr abholen. Vielleicht müssen wir uns hier auch als Lernbegleiter:innen einfach ein wenig anpassen und umdenken – denn Smartphones verfügen tatsächlich bei gezielter Nutzung über großes Lernpotenzial!

Lernen wird smarter

Über digitale Lernplattformen bekommen wir auch immer bessere Einblicke in Lernfortschritte und Lernpräferenzen der Teilnehmer:innen.

Im Gegensatz zu Google nutzen wir diese Daten aber nicht zu Werbezwecken, sondern können einen Lernprozess immer besser an die Bedürfnisse einzelner Individuen anpassen.

Das Thema >>adaptives und intelligentes Lernen wird immer interessanter und hat in Zukunft viel Potenzial, die Idee von bedarfsgerechtem Lernen wirklich umzusetzen!

Innerhalb eines Jahres verschieben sich die Prioritäten natürlich selten besonders stark. Daher halten wir auch die im Artikel des letzten Jahres beschriebenen Ansätze immer noch für sehr aktuell.

Lies daher >>hier den Artikel zu den Lerntrends des vergangenen Jahres, wir sprechen unter anderem über das Thema Lernen mit Virtual Reality und Simulationen – auch ein Schwerpunkt, der sich für das kommende Jahr wieder abzeichnet!

Was hältst Du von den Lerntrends für das Jahr 2023 und was siehst Du selbst als besonders einflussreich?

Der erste Lerninhalt zählt – So überzeugt er!

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„You never get a second chance to make a first impression“

Oder: Der erste Eindruck zählt!

Und das gilt nicht nur beim ersten Date, sondern auch bei einer Weiterbildung oder einem Online-Kurs.

Denn der allererste Lerninhalt kann bestimmen, wie der restliche Verlauf der Veranstaltung sich gestaltet. Du musst die Lernenden also gleich von Anfang an mit an Bord nehmen und sie von Konzept und Lernzielen überzeugen.

Ganz schön viel Druck also auf dem ersten Inhalt. Dabei kann das aber auch eine Chance sein, denn wenn das Blatt noch unbeschrieben ist, kannst Du die Richtung vorgeben.

Wie sorgen wir dafür, dass der erste Kontakt mit den Lerninhalten positiv wird und die richtigen Erwartungen erzeugt?

Wieso der Start so wichtig ist

Wir Menschen sind sehr intuitiv.

Wir entscheiden meistens schnell aus dem Bauch heraus, ob uns Dinge ansprechen oder nicht. Das kann durchaus auch zum Fallstrick werden, denn der berüchtigte erste Eindruck kann uns schließlich auch mal täuschen.

Aber es ist unbestreitbar, wie wichtig der Einstieg in eine Veranstaltung ist.

Denn hier legen wir bereits den Grundstein für die Motivationsdynamik. Die Teilnehmer:innen entscheiden schnell, ob sie ein Thema interessiert oder sie einen Wert für sich darin sehen.

Wenn der Zeiger hier nicht positiv ausschlägt, kann man sie manchmal nur noch schwierig davon überzeugen.

Das gilt ebenfalls für den ersten methodischen Eindruck. Welche Methode Du zum Einstieg wählst, sollte Dein Konzept gut reflektieren.

Wenn Du also mit einer aktivierenden Gruppenübung startest und diese Lernformen später praktisch nicht mehr auftauchen, können sich die Lernenden fehlgeleitet fühlen.

Dont’s

Diese Fehler solltest Du beim Einstieg eher vermeiden, wenn Du die Motivation auch auf Dauer erhalten möchtest:

  • Falsche Versprechungen

Du machst schließlich keine Werbeveranstaltung. Du sollst nicht alles in den Himmel loben, sondern realistische Ziele und Anwendungsbeispiele aufzeigen. Der Mehrwert sollte ganz klar sein, aber auch die Tatsache, dass es sich um einen Lernprozess handelt.

  • Methodisch überfordern

Wenn Du in der ersten Sitzung gleich ein totales Methoden- oder Tool-Feuerwerk abbrennst, kann das schnell nach hinten losgehen – vor allem wenn Du vorher wenig über die Gruppe weißt.

Denn entweder fühlen sie sich gleich überfordert und Du verbringst mehr Zeit mit Organisation und Erklärung, oder sie werden sich auf Dauer ein wenig fehlgeleitet fühlen. Eine Veranstaltung, die besonders aktivierend beginnt und danach diesen Faden nicht mehr aufgreift, kann Enttäuschung hervorrufen.

  • Zu viel Theorie

Wenn der erste Eindruck ein Haufen Dokumente ist, ist das nicht unbedingt ein guter Einstieg. Denn selbst wenn das Wissen sehr wichtig ist, können wir uns die praktische Anwendung zunächst nur schwer vorstellen. Daher ist ein praxisorientierter Einstieg meistens die bessere Variante!

Do’s

Da wir jetzt wissen, was den Einstieg behindern kann – diese Tipps können dagegen bei einem erfolgreichen Start helfen:

  • Persönlich ansprechen

Gerade bei Online-Formaten oder aufgenommenen Videos verfallen wir manchmal gerne in Unpersönlichkeit. Sprich immer ganz direkt zu Deinen Teilnehmer:innen, denn das baut eine Verbindung auf und erhöht vor allem auch die Aufmerksamkeit.

Wenn Lernende gleich nur mit Wissen und Inhalt beschallt werden, schalten sie schneller ab.

  • Erwartungen abfragen

Für die langfristige Motivation kann es wichtig sein, dass Erwartungen erfüllt oder direkt in die richtigen Bahnen geleitet werden. So kannst Du entweder dafür sorgen, dass Du in weiteren Sitzungen auf konkrete Dinge eingehst oder den Mehrwert Deines bestehenden Plans erklärst.

Dafür musst Du die Erwartungen der Lernenden natürlich aber erst einmal kennen. Eine Methode, die Erwartungen abfragt oder einbindet, kann sich daher zum Einstieg besonders eignen. Denn gerade der erste Inhalt muss eben noch nicht die volle inhaltliche Informationsdichte enthalten.

  • Mehrwert vermitteln

Wie einleitend besprochen, ist das praktisch der wichtigste Faktor beim Einstieg. Denn das entscheidet darüber, ob die Lernenden mit einem Motivations-Boost in die Weiterbildung starten, oder nicht.

Es darf kein Zweifel darüber bestehen, dass die kommenden Lerninhalte das (Berufs)Leben der Teilnehmenden aktiv verbessern wird.

  • Ersten Lernerfolg schaffen

Zum Start darf es gerne methodisch und inhaltlich simpler sein. Das erleichtert nicht nur allen den ersten Zugang, sondern stellt auch gleich das gute Gefühl eines ersten Lernerfolgs ein.

Dieses Gefühl motiviert uns dann zum Weiterlernen und beruhigt vor allem auch jene Lernenden, die vielleicht noch vom Thema abgeschreckt waren.

  • In Handlung übergehen

Die Teilnehmer:innen sollten im Idealfall auch langfristig handlungsorientiert und nah an der Berufspraxis lernen. Daher sollte auch der erste Lerninhalt relativ bald in eine Handlungsaufforderung überleiten.

Wieso Call-to-Actions auch im Lernprozess so effektiv sind, haben wir beispielsweise in >>diesem Artikel einmal im Detail besprochen!

Beispiel für einen guten Start

Gerade in Online-Formaten haben viele Weiterbildner:innen noch Unsicherheiten, wie sie einen Kurs am besten starten sollen.

Einer der wichtigsten Tipps ist hier: Videos nutzen!

Denn das überbrückt nicht nur die Unpersönlichkeit, sondern aktiviert die Lernenden auch gleich viel mehr als reiner Text.

Hier siehst Du ein kleines Beispiel für das Konzept: Zunächst gibt es ein Video, das die Lernenden begrüßt und die jeweiligen Lernziele und den Mehrwert klar macht.

In diesem Fall ist das einleitende Video etwas umfangreicher, da in dieser Weiterbildung auch verschiedene Projekte und weitere organisatorische Dinge besprochen werden. Normalerweise kannst Du diesen Teil aber auf jeden Fall noch kürzer fassen und Dich wirklich nur auf Mehrwert und Motivation konzentrieren.

Danach folgt ohne Umschweife eine praktische Übung zum übergreifenden Thema des Moduls – und das auch in einem Online-Kurs!

Dasselbe Prinzip kannst Du aber natürlich auch immer in Präsenz umsetzen: Kurz die wichtigsten Informationen zu Thema und Nutzen und dann dürfen sich die Teilnehmer:innen gleich praktisch ausprobieren und eigene Erfahrungen machen.

Das hat nicht nur den Vorteil, dass Langeweile erst gar nicht aufkommt. Auch eventuelle Bedenken oder Vorurteile gegen das Thema können sich so nicht festigen und die Lernenden bekommen einen Einblick in Anwendungsgebiete.

Zwischen Einleitung und praktischer Übung wäre beispielsweise noch ein kurzes Quiz denkbar. Das nimmt nicht viel Zeit in Anspruch, aktiviert und gibt Dir gleichzeitig für die kommende Zeit wichtige Informationen über Wissensstand und Erwartungshaltung.

So förderst Du Selbstlernkompetenz!

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Als Lernprozessbegleiter:innen tun wir genau das – das Lernen anstoßen und begleiten.

Das ist eine wichtige Differenzierung, denn es gibt immer noch viele Ansätze, die wesentlich stärker auf eine Lehrperson zentriert sind.

Wir möchten dagegen die Lernenden selbst ins Zentrum stellen und ihnen mehr Eigenverantwortung übertragen. Nicht, weil es so für uns einfacher wird, sondern weil die Teilnehmer:innen auf diese Weise viel dauerhafter lernen.

Denn ihnen alle Inhalte vorzukauen und in einer definitiven Art zu präsentieren, regt ihr Gehirn nicht unbedingt zum lebenslangen Lernen an.

Und da das unser Ziel ist, werden auch die Selbstlernkompetenzen immer wichtiger!

Wie fördern wir also diese Kompetenzen in einer Veranstaltung und machen Teilnehmende zu effektiven und begeisterten Lerner:innen?

Was sind Selbstlernkompetenzen?

Welche Kompetenzen wollen wir eigentlich genau fördern?

Denn mehr Verantwortung im Lernprozess zu übernehmen, klingt eventuell für die Lernenden selbst zunächst nicht besonders attraktiv.

Daher ist es wichtig zu betonen, dass diese Fähigkeiten gerade im Berufsleben unverzichtbar sind. Denn als Erwachsene müssen wir uns nun einmal oft selbstständig weiterentwickeln, um im Beruf dranzubleiben oder neue Möglichkeiten zu eröffnen.

Du vermittelst ihnen also wertvolle Kompetenzen, die weit über diese eine Veranstaltung hinausgehen. Ja, von ihnen wird mehr Eigenständigkeit verlangt, aber das ist im Prinzip nur eine Reflektion der Fähigkeiten, die ihnen auch im Berufsalltag helfen werden.

Dabei gibt es aber übrigens nicht nur Faktoren, die vielleicht im ersten Moment als „Nachteile“ oder „mehr Arbeit“ empfunden werden. Denn wenn Lernende mehr Verantwortung für ihr Lernen übernehmen, können sie es auch immer individueller anpassen.

Wenn ihnen weniger starre Vorgaben gemacht werden, können sie den Lernprozess und das Lerntempo flexibel an ihren Lernbedarf und ihre persönliche Situation anpassen – ein Aspekt, der für Lernende heutzutage immer wichtiger wird!

Diese Selbstlernkompetenzen sind grundsätzlich besonders wichtig:

  • Zielsetzung: Was will ich lernen und am Ende können?
  • Situationsanalyse: Wo stehe ich aktuell und was bringe ich bereits mit?
  • Motivation: Warum ist es für mich wichtig, das zu lernen?
  • Zeitplanung: Wie und wo kann ich das Lernen einplanen?
  • Anwendung: Wo kann ich meine neuen Fähigkeiten üben und implementieren?

Da brauchen wir sie!

Eigenverantwortlichkeit wird also für Lernende immer wichtiger und tatsächlich will auch das für viele Menschen erst einmal gelernt sein.

Deshalb sollte die Förderung von Selbstlernkompetenzen auch so früh wie möglich in der Veranstaltung beginnen – oder am besten sogar noch davor. So wissen die Teilnehmenden nämlich gleich, was sie erwartet und bringen die richtige Erwartungshaltung mit.

Dabei bedeutet Selbstlernen natürlich nie, dass die Lernenden vollkommen ohne Leitplanken bestehen müssen. Durch die Auswahl der Inhalte und Lernmedien gibst Du ihnen immer Hilfestellungen und bringst sie auf den richtigen Weg.

Ihre Selbstlernkompetenz brauchen sie dann aber an verschiedenen Stellen innerhalb eines Lernprozesses:

  1. Lernplanung und Organisation: Eine Herausforderung, die gerade in Online-Formaten besonders hoch ist. Aber auch in anderen Weiterbildungen sind die Organisation und das Zeitmanagement Knackpunkte
  2. Der Haupt-Lernprozess: Natürlich müssen sich die Lernenden hier besonders einbringen und sich individuell mit den Inhalten auseinandersetzen
  3. Das Lernergebnis: Sich selbst und den eigenen Lernerfolg zu überprüfen ist wichtig für das Erreichen der Lernziele
  4. Die Koordination: Das Lernen muss nicht nur für sich genommen geplant werden, sondern auch in den Alltag integriert werden

So fördern wir sie!

Lernen kann also durchaus zu einem anspruchsvollen Projekt werden, das nur mit der entsprechenden Planung und Motivation wirklich erfolgsversprechend ist.

Durch eine gute Kombination aus Anleitung durch die Lernbegleiter:innen und eine hohe Selbstlernkompetenz werden Teilnehmende also einfach langfristig zu besseren Lerner:innen.

Wie können wir diese Kompetenzen am besten konkret fördern? Hier sind ein paar Tipps, die die richtige Einstellung erzeugen können:

  • Die Inhalte: Die Lernenden benötigen genügend Input und Lerninhalte, die ihnen als Ressourcen für das Selbstlernen dienen. Je vielfältiger diese in ihrer Form sind, desto besser. Weiterführende Links zur Recherche sind immer eine gute Idee
  • Verantwortung übergeben: Lege so viele Aspekte des Lernprozesses in die Hand der Gruppe, wie möglich. Dabei ist es wichtig, dass diese Verantwortung positiv konnotiert wird – denn durch diese Verantwortung können sie viel individueller lernen und betreut werden
  • Der Kontext: Ordne die Inhalte und Maßnahmen immer so nah wie möglich in den beruflichen Zusammenhang ein. Den Teilnehmenden sollte zudem immer bewusst sein, dass sie für sich und ihre Weiterentwicklung lernen und nicht für Dich oder ihre Arbeitgeber:innen
  • Unterstützung: Während dieser Prozesse profitieren die Lernenden besonders von Feedback und Kommunikation. Du kannst sowohl feste Zeiten dafür einräumen als auch eine grundsätzliche Offenheit signalisieren. So kommt bei ihnen nicht die Frustration auf, wenn sie mal weniger erfolgreich sind oder eine Rückmeldung benötigen

Lernen muss für Erwachsene wieder zur Gewohnheit werden. Rege die Teilnehmer:innen daher dazu an, dass sie ihre Selbstlernkompetenz kontinuierlich erproben.

Du kannst ihnen auch während Selbstlern-Phasen konkrete Aufgaben geben, die ihnen dabei helfen.

Individuell fördern

Welche der Selbstlernkompetenzen am meisten gebraucht werden, kann sehr verschieden sein.

Manche Menschen sind zum Beispiel sehr eigenständig, aber notorisch unorganisiert. Daher brauchen sie besondere Unterstützung beim Thema Organisation und Zeitmanagement.

Du kannst also beispielsweise einen Lernplan erstellen, der als Richtlinie und Hilfestellung dienen kann. Diesen können Lernende annehmen, wenn sie es benötigen, und so ihre Selbstlernkompetenz in diesem Bereich stärken.

Unterwegs werden sie sicherlich dann auch individuelle Anpassungen vornehmen und das ist auch gut so. Denn ein vorgefertigter Lernplan kann und soll auch gar nicht für alle Lernenden passen.

Das Ziel dieser grundsätzlich unverbindlichen Vorgabe ist es, dass die Lernenden ein Beispiel an die Hand bekommen. Auf dieser Basis können sie dann in Zukunft eigene Pläne erstellen, die sie beim effektiven Lernen unterstützen können.

Eine Vorlage kann ihnen dabei helfen, nicht bei 0 anfangen zu müssen. Denn wenn es sich eben um einen eher unorganisierten Menschen handelt, fällt ihnen selbst die Erstellung eines effektiven Plans schon ziemlich schwer. Da kann es sogar schnell passieren, dass sie es überhaupt nicht tun.

Oder sie erstellen einen Plan, der in der Praxis überhaupt nicht funktioniert und das erzeugt nur Frustration. Am Ende denken sie dann vermutlich, dass Lernpläne ohnehin nicht funktionieren und lernen wieder nach der ihnen bekannten chaotischen Art, die unvermeidlich auch zu weniger Lernerfolg führt.

Selbstlernen muss nicht einsam sein!

Die Begriffe Eigenverantwortlichkeit und Selbstlernen klingen eventuell erstmal nach einer ziemlich einsamen Angelegenheit. Das muss es aber gar nicht sein!

Im Gegenteil, alle individuellen Lernenden sollten natürlich auch immer in den Kontext der Lerngruppe eingeordnet werden. Dazu gehört auch der kontinuierliche Austausch untereinander. So teilen sie ihre Erfahrungen und stärken sich gegenseitig.

Viele Menschen brauchen tatsächlich den Dialog mit anderen in einem Lernprozess ganz besonders und daher kann das Thema Selbstlernen für sie erstmal furchtbar klingen.

Sie sollen ja aber auch gar nicht immer nur für sich selbst lernen, sondern ihre Kompetenzen in diesem Bereich ausbauen. Und zwar aus dem Grund, dass sie ihnen dauerhaft das (Arbeits)Leben erleichtern können.

Vor allem der Punkt der Anwendung des Gelernten eignet sich auf lange Sicht auch sehr für eine stärkere soziale Komponente. Denn so können die Lernenden das neue Wissen gemeinsam ausprobieren und ihre Lernfortschritte überprüfen – auch wenn eine eigentliche Veranstaltung längst vorbei ist.

Daher ist es wichtig, dass mit dem Ende einer Weiterbildung die Selbstlernkompetenzen bereits so gestärkt wurden, dass sie in Verhaltensroutinen übergegangen sind. So können die Lernstrategien dauerhaft implementiert werden und begleiten die Lernenden weiterhin.

Deshalb überwinden Deine Lernenden ihre Lernhindernisse nicht

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Ein Lernprozess kommt nie ganz ohne Hindernisse.

Im Gegenteil, oftmals ist es genau die Überwindung dieser Lernhindernisse, die am Ende das lohnende Gefühl des Lernerfolgs erzeugt. Andrea nennt das beispielsweise gerne „dosierte Überforderung“.

Doch ab und zu gibt es auch Lernende, die an ihren Lernschwierigkeiten zu verzweifeln und dann zu scheitern scheinen.

Denn manchmal gibt es Lernhindernisse, die sehr tief verwurzelt sind – auch in der individuellen Person. Es kann sogar sein, dass sie sich dann in negativen Formen äußern, die zu Störungen für die Gruppe werden.

Haben sich diese Strukturen einmal gefestigt, können sie schwer zu durchbrechen sein. Denn es entsteht in Lernprozessen leicht eine Art Teufelskreis der Lernschwierigkeiten.

Die einzige Möglichkeit, aus diesem auszubrechen, ist die absolute Bewusstmachung dieses Kreislaufs. Denn erst wenn wir diese Muster verstehen, können wir den Lernenden auch dabei helfen.

Wir schauen uns also einmal an, wie der Teufelskreis der Lernschwierigkeiten entsteht und wie wir am besten eingreifen können:

1. “Versagen”

Damit beginnt der gesamte Teufelskreis der Lernschwierigkeiten – mit einem Versagen in einer Leistungssituation.

Dabei kann dieses Versagen auch durchaus sehr subjektiv erlebt werden, daher die Anführungszeichen. Der Kreislauf wird oftmals in Gang gesetzt, nur weil eine Person individuell den Eindruck eines Versagens hatte.

Eine nicht-bestandene Prüfung, eine als schlecht wahrgenommene Präsentation, ein Black-out zu einem ungünstigen Zeitpunkt. Wenn wir versagen und nicht die Leistung bringen, die wir oder andere von uns erwarten, fühlen wir uns oftmals sehr persönlich betroffen oder sogar blamiert.

2. Kränkung

Auf dieses Gefühl folgt schon bald die äußerst unangenehme Emotion der Kränkung.

Die Person fühlt sich verunsichert und zweifelt ihre eigenen Fähigkeiten an – und will sich aber oftmals gleichzeitig davor schützen.

3. Angst

Denn wenn wir dieses Gefühl einmal erlebt haben, stellt sich bei vielen direkt die Angst vor einem erneuten Versagen ein.

So funktionieren wir Menschen leider teilweise einfach: Wir machen eine schlechte Erfahrung in einem bestimmten Kontext und setzen dann, bewusst oder unbewusst, alles daran um diese Erfahrung in Zukunft zu verhindern.

Wenn es sich um eine heiße Herdplatte handelt, ist das sicherlich eine gute Idee – bei anderen Lernerlebnissen ist es für uns eher hinderlich.

4. Selbstwertgefühl sinkt

Für uns gibt es starke Verbindungen zwischen unserem Selbstwertgefühl und wie wir unsere Fähigkeiten und Leistungen erleben.

Wenn wir das Vertrauen in unsere eigene Kompetenz verlieren, sinkt folglich auch das Selbstwertgefühl. Das beeinträchtigt uns in vielerlei Hinsicht und untergräbt vor allem auch jegliche Motivation für weiteres Lernen.

5. Schonung

Ein angegriffenes Selbstwertgefühl möchte sich einfach zurückziehen und weitere Kränkungen vermeiden. Daher ist die nächste Phase häufig die Schonung.

Das rechtfertigen wir dann gerne mit Aussagen wie „Das braucht doch sowieso kein Mensch“, um uns weniger persönlich betroffen zu fühlen. Damit können wir die Verantwortung für das Versagen von uns wegschieben oder uns damit trösten, dass es anderen schließlich auch so geht.

6. Vermeidung

Schon bald entsteht aktives Vermeidungsverhalten, in dem wir Situationen bewusst umgehen. Hier verwandeln sich also Gefühle in Handlungen und haben daher eine noch größere Auswirkung.

Hatten wir beispielsweise im Sportunterricht eine besonders schlechte Erfahrung, wird der Turnbeutel gerne öfter vergessen oder der Unterricht wird gleich ganz geschwänzt.

7. Lücken

Hier ist nun das eigentliche Problem des gesamten Teufelskreises: Durch die Kränkung und die anschließende Vermeidung entstehen oftmals große Lücken – manchmal sogar an wichtigen Stellen.

Aus diesem Grund wehren sich beispielsweise einige Menschen gegen alles, was mit Digitalisierung zu tun hat. Ihr Selbstwertgefühl in diesem Bereich ist besonders niedrig und so lehnen sie das Thema einfach ab.

In der Praxis passiert es daher, dass diese Personen wichtige Kenntnisse nicht erwerben oder als Konsequenz im Beruf übergangen werden.

Wie können wir helfen?

Wie können wir Teilnehmer:innen helfen, die in einem solchen Teufelskreis gefangen sind?

Die gute Nachricht ist zunächst: Diese Art von Lernschwierigkeit ist erworben.

Das bedeutet, dass es sich nicht um eine angeborenes Lernhindernis handelt und wir uns mit den richtigen Mitteln daher auch wieder aus einem solchen Kreislauf befreien können.

Das heißt allerdings nicht, dass das ein einfaches Unterfangen ist. Im Gegenteil, manchmal werden solche Lernschwierigkeiten überhaupt nicht wirklich bemerkt oder einfach als „Faulheit“ oder „Lernunwilligkeit“ abgestempelt.

Dabei haben wir es hier vor allem eben mit tief verunsicherten Lernenden zu tun.

Was sie also besonders brauchen, sind Lernerfolge und positive Erfahrungen mit dem Lernen. Denn nur so können sie langsam ihre Wahrnehmung ändern und ihr Selbstbewusstsein aufbauen.

Im Prinzip gibt es drei wichtige Strategien für den Umgang mit Lernenden, die sich in einem Teufelskreis von Lernhindernissen befinden:

  1. Bewusstmachung der Prozesse
  2. Offene Lern- und Fehlerkultur
  3. Viele Lernerfolge schaffen

1.

Zunächst einmal kann es wirklich helfen, mit den entsprechenden Lernenden offen zu kommunizieren oder diesen Kreislauf im Rahmen der Veranstaltung zu besprechen – zum Beispiel, wenn es sich um eine besonders betroffene Gruppe handelt.

Denn oftmals laufen diese Prozesse sogar für die Lernenden so unbewusst ab, dass sie gar nicht wissen, wie sie in die aktuelle Situation gekommen sind. Wenn sie den „Feind“ kennen, können sie viel besser und bewusster dagegen angehen und neue Strukturen zulassen.

2.

Für eine solche Gruppe ist es extrem wichtig, dass die Lernkultur besonders offen und tolerant ist. Sie müssen von Anfang an das Gefühl bekommen, dass sie keine Fehler im eigentlichen Sinne machen können und alles zu einem Lernprozess dazugehört.

Das schließt auch mit ein, dass besonders viel Wert auf wertschätzendes Feedback gelegt wird – sowohl durch die Lernbegleitung als auch untereinander. Denn auch eine lernförderliche Gruppendynamik kann hier viel zur Entspannung beitragen und setzt Teilnehmer:innen nicht zusätzlich unter Leistungsdruck.

Je mehr Individualität zusätzlich bei der Bearbeitung von Aufgaben erlaubt wird, desto unbefangener können Lernende sich ausprobieren und ihre Stärken entdecken.

3.

Das angegriffene Selbstwertgefühl lässt sich vor allem über Erfolgserlebnisse wieder aufbauen.

Das heißt, Du solltest für solche Lerngruppen ein Konzept finden, das viel Raum für regelmäßige Lernerfolge bietet. Das bedeutet unter anderem auch, dass die einzelnen Einheiten nicht zu lang und überwältigend sein sollten.

Je besser die Inhalte heruntergebrochen werden und vom Allgemeinen zum Speziellen gehen, desto leichter werden sie greifbar. Auch didaktische Prinzipien wie das >>Microlearning können dafür sorgen, dass es besonders viele Lernerfolge gibt.

Über diese Erfolge realisieren die Lernenden, dass ein Thema gar nicht so bedrohlich ist und auch sie die Aufgaben bewältigen können. Durch diese Erfahrungen setzt sich ein anderer, positiver Kreislauf in Gang, bei dem sie durch immer größere Erfolge neue Kompetenzen erwerben und motiviert bleiben.

War die Weiterbildung ein Erfolg? – Das Kirkpatrick Modell

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Woran erkennen wir eigentlich, dass eine Weiterbildung erfolgreich war?

Eine Frage, die sowohl die Weiterbildner:innen dieser Welt bewegt, als auch Unternehmen, die verschiedene Maßnahmen planen.

Denn oftmals investieren sie nicht nur die Zeit ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch Geld und andere Ressourcen. Daher ist es ihnen natürlich auch wichtig, dass sich diese Investitionen in die Weiterbildung auch spürbar auswirkt.

Die Lernenden sollen fachliche Kenntnisse, sowie neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die ihnen den Berufsalltag erleichtern und damit auch die Produktivität des Unternehmens steigern. Gerade bei digitalen Maßnahmen sind Auftraggeber:innen sogar noch strenger, beziehungsweise zweifeln manchmal Sinn und Zweck der Fortbildung an.

Wie können wir diese Effekte messen und als Weiterbildner:innen vielleicht sogar „beweisen“, dass ein Seminar die Lernenden wirklich nach vorne gebracht hat?

Eine Methode dafür ist das sogenannte Kirkpatrick-Modell, benannt nach dem gleichnamigen Wirtschaftswissenschaftler und Entwickler des Konzepts, Donald Kirkpatrick. Das 4-stufige Modell ist zwar ganz und gar nicht neu, denn er entwickelte es bereits in den 50er Jahren, aber dennoch in großen Teilen universal anwendbar.

Das Modell erklärt

Die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen fängt bei Kirkpatrick tatsächlich vor allem auf der Seite des Unternehmens an. Verständlich, aus der Sicht eines Wirtschaftswissenschaftlers.

Daher kann Dir das Modell eben besonders in Situationen helfen, wenn Du mit Unternehmen oder Auftraggeber:innen kommunizierst und ihre Sichtweise einnehmen musst. So kannst Du sicherstellen, dass Du genau die richtigen Ergebnisse und Argumente lieferst, die sie überzeugen werden.

Denn im ersten Moment mag dieser Ansatz für Lernbegleiter:innen unnatürlich erscheinen, bei dem man sich erst nach und nach rückwärts zu den Eindrücken der konkreten Teilnehmer:innen vorarbeitet.

Dennoch siehst Du auch an der grafischen Darstellung, das Kirkpatrick diese Faktoren keinesfalls für unwichtig hält, denn sie bilden die breite Basis des Modells. Er beginnt bei der Betrachtung lediglich bei den messbaren Ergebnissen für ein Unternehmen.

Folgende Fragen kannst Du Dir bei der Betrachtung der einzelnen Erfolgsstufen stellen:

4. Results (Ergebnisse)

Auf dieser ersten Betrachtungsebene geht es also um das große Ganze und nicht um die einzelnen Teilnehmer:innen. Die Ergebnisse lassen sich an verschiedenen Faktoren messen, wie beispielsweise Produktivität oder Umsatz.

Unternehmen investieren in Weiterbildung, weil sie vor allem langfristige Ziele erreichen möchten. Daher sind einzelne Fortbildungen und Seminare wie Puzzleteile, die auf diese Ziele hinarbeiten.

Deshalb müssen diese Zielsetzungen natürlich auch nicht mit einer Weiterbildung vollkommen erreicht werden. Wichtig ist nur, dass sie dazu beiträgt und konkrete Ansätze fördert, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

  • Welche Entwicklungen und Anstöße hat die Weiterbildung bewirkt, die das Unternehmen voranbringen können?
  • Welchen Nutzen hat die Fortbildung der Mitarbeiter:innen konkret für die Gesamtziele und langfristigen Pläne?

3. Behavior (Verhalten)

Die nächste Ebene betrachtet das Verhalten der Lernenden nach der Weiterbildung. Hier geht es also bereits um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Dieser Transfer ist einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Weiterbildung und wirkt sich besonders stark aus. Dieser Schritt braucht allerdings auch immer eine gewisse Zeit, bevor hier tatsächlich Wirkungen beobachtet werden können.

Daher stehen an dieser Stelle auch die Unternehmen selbst besonders in der Verantwortung, sich diese Fragen zu stellen:

  • Hat sich das Arbeits- oder Sozialverhalten der Teilnehmer:innen nach der Fortbildung verändert bzw. verbessert?
  • Welche Veränderungen setzen sie besonders effektiv um und welche eher nicht?
  • Welche Faktoren liegen dem zu Grunde und können wir positive Faktoren noch verstärken?

2. Learning

Auf dieser Ebene betrachten wir nun den Lernprozess und das angewandte Wissen, das eine Weiterbildung bewirkt hat. Auch hier kann es Erkenntnisse über kleine Fortschritte geben, denn schließlich entwickeln sich Lernprozesse nach einem effektiven Anstoß erst noch im Berufsalltag weiter.

  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen haben die Teilnehmer:innen erworben?
  • Wird dieses Wissen auch tatsächlich im Berufsalltag zielführend angewendet?
  • Stimmt das Wissen mit den Zielsetzungen überein?

1. Reaction

Nun sind wir also im letzten Schritt beim Eindruck der Teilnehmer:innen angekommen. Ihre Meinung ist natürlich ebenso wichtig und kann für Dich auch mal den Ausschlag über zukünftige Aufträge oder Empfehlungen geben.

Eine unpassend geplante Weiterbildung kann die Motivation schnell untergraben und erreicht letzten Endes auch nicht die gesteckten Lernziele. Diese Fragen sind unter anderem zu stellen:

  • Wie waren die Rahmenbedingungen?
  • Wie war die Methodenauswahl und -vielfalt?
  • Wie waren die inhaltlichen Schwerpunkte an die berufliche Relevanz angepasst?

Dieser Prozessschritt ist nicht nur für die Erfolgskontrolle wichtig, auch für das Gefühl der Mitarbeiter:innen selbst. Sie sollen wissen, dass ihre Meinung gefragt ist und mögliche Veränderungen durch diese angestoßen werden können.

Erfolgsfaktoren bei der Betrachtung

Die 4 Ebenen sollen detailliert betrachtet werden, hängen aber alle zusammen. Es ist sogar so, dass der Erfolg auf den unteren Stufen erst den Erfolg auf der höchsten Ebene möglich macht.

Wenn die Teilnehmer:innen also nicht motiviert oder mit den Rahmenbedingungen unzufrieden sind, kann sich der Gesamterfolg erst gar nicht solide darauf aufbauen.

Natürlich sind diese Stufen in der Theorie noch sehr allgemein und können kaum die Komplexität abbilden, die ein Unternehmen in der Realität ausmacht. Donald Kirkpatrick selbst hat auch hier keine weiteren Praxis-Anweisungen gegeben, wie die einzelnen Schritte umzusetzen sind.

Vor allem die oberste Stufe (Results) kann sehr schwierig zu bewerten sein. Daher empfiehlt Kirkpatrick beispielsweise, diese Bewertung durch verschiedene Vergleichsgruppen besser annähern zu können.

Diese Gruppen sollten dann entweder gar kein oder ein anderes zusätzliches Training erhalten, um die Ergebnisse einer Weiterbildung wirklich messen zu können.

Fazit – Was kann das Modell leisten?

Das Ziel des Modells ist es, die individuellen Lernfortschritte und Erfolge mit den größeren Zielsetzungen einer Organisation abzugleichen.

Für Weiterbildner:innen kann das Kirkpatrick Modell damit ein echter Perspektivwechsel sein.

Denn normalerweise stellen wir die Teilnehmer:innen so ins Zentrum, dass wir das Gesamtbild aus Unternehmenssicht wesentlich weniger betrachten. Der Prozess mag im ersten Moment „falsch herum“ erscheinen, da er im Prinzip von Groß nach Klein geht.

Das Modell eignet sich darüber hinaus auch vor allem für Personalentwickler:innen oder andere Weiterbildungsverantwortliche. Mit Hilfe der vier Ebenen behalten sie im Auge, welche Maßnahmen wirklich greifen.

Ein wichtiges Fazit ist auch, dass keine der Betrachtungsebenen auf Perfektion oder volle Erfüllung abzielen muss. Weiterbildung sollte aber dennoch immer darauf ausgerichtet sein, auf größere Lern- und Lebensziele hinzuarbeiten.

Die Teilnehmer:innen stehen nicht am Ende, weil sie weniger wichtig sind. Sondern eher, weil ihre Eindrücke natürlich sehr viel individueller sein werden. Wenn wir uns also zu sehr auf diese Ebene fokussieren, können wir schwieriger allgemeine Ziele festlegen und überprüfen.

Die individuelle Lernbegleitung und persönliche Weiterentwicklung liegt am Ende eher in der Verantwortung der Lernbegleiter:innen und dann bei den Lernenden selbst.

Lernpartnerschaften: Im Team zum Lernerfolg

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Weiterbildner:innen wie Andrea überlegen ständig, wie sie den Lernerfolg für ihre Lernenden erhöhen und noch besser absichern können.

Eines der wichtigsten Elemente aus unserer eigenen Erfahrung möchten wir heute mit Dir teilen. Diese Methode lässt sich sowohl in der Präsenz-Weiterbildung, aber vor allem auch Online einsetzen.

Denn Lernpartnerschaften oder Erfolgsteams erhöhen die Verbindlichkeit und stärken die Gruppe – daher fühlen sich Teilnehmer:innen insbesondere in Online-Formaten noch besser vernetzt.

Aber Lernteams haben noch viele weitere Vorteile, die wir Dir heute darlegen möchten und erklären, wie das Konzept Erfolgsteams in der Weiterbildung produktiv wird:

Gruppe in der Gruppe

Zunächst einmal klären wir, was wir genau mit dem Prinzip der Erfolgsteams meinen.

Die Lernteams werden nämlich gleich zu Beginn einer Veranstaltung gebildet und bleiben auch in dieser Konstellation für die gesamte Dauer zusammen. Dabei sollten diese Lernteams wirklich überschaubar bleiben, wir arbeiten normalerweise mit maximal 3 Mitgliedern pro Erfolgsteam.

Es handelt sich also um Kleingruppen, die nicht nur für einen Tag oder eine Methode zusammenarbeiten, sondern einander langfristig unterstützen sollen.

Dafür brauchen sie vor allem eins: Einen intuitiven Kommunikationsweg. Für die meisten Menschen sind das heutzutage verschiedene Messenger oder Online-Plattformen. Aber auch regelmäßige Zoom Meetings können der Kommunikation in den Lernteams zuträglich sein.

Hier können sich die Lernenden am besten selbst organisieren und ihre eigenen Gruppen gründen. Natürlich sollte es gleichzeitig aber immer auch eine Plattform für die Gesamtgruppe geben – der Austausch in den Teams wird nur durch Aufgaben noch verbindlicher.

Tatsächlich kann Dir diese aktive Team-Kommunikation das Leben als Lernbegleiter:in sogar erleichtern, da sich die Lernenden viele Fragen gegenseitig beantworten können. So übernehmen sie noch mehr Verantwortung im Lernprozess und die Veranstaltung fokussiert sich weniger auf Dich als einzige „Autoritätsperson“.

In ihren Chats können sie immer aktuelle Fragen besprechen oder auch einfach nur die Gruppendynamik stärken:

Messenger Apps wie Telegram laden Lernende zum intuitiven Austausch ein

Was können Erfolgsteams leisten?

Soziales und kollaboratives Lernen ist in der Weiterbildung unheimlich wichtig, kommt aber bei der Fülle an Inhalten tatsächlich manchmal zu kurz.

Durch feste Lernpartnerschaften werden die Gruppen von Anfang an zum Austausch angeregt und teilen ihre Erfahrungen mit den Inhalten wesentlich mehr untereinander. Denn gerade in der Online-Weiterbildung bleiben Lernende sonst mit ihren Lernhindernissen gerne mal für sich.

In den Erfolgsteams unterstützen sich die Teilnehmer:innen aktiv gegenseitig und lernen auch über Distanz gemeinsam und voneinander. Die Arbeit im Team fördert darüber hinaus auch eine ganze Menge Soft Skills, die im Berufsalltag wichtig sind!

So lernen die Teilnehmer:innen nicht nur inhaltlich, sondern stärken auch ihre Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Selbstverantwortung oder auch Führungsqualitäten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Thema Verbindlichkeit: Gerade bei freiwilliger Weiterbildung neben dem Beruf gehen Inhalte und Aufgaben manchmal unter. Entweder vergessen Lernende ehrlich, dass es überhaupt eine Aufgabe gab, oder sie nehmen sich dann doch nicht die Zeit.

Durch die regelmäßige Kommunikation in den Erfolgsteams passiert das wesentlich weniger, vor allem wenn es viele Selbstlern-Inhalte gibt. Die Teams nehmen sich gegenseitig in die Verantwortung und motivieren einander kontinuierlich.

Denn Motivationstiefs ergeben sich zwangsläufig in einer langfristigen Weiterbildung – da kann die Lernfreude eines anderen im richtigen Moment ansteckend wirken.

Dabei hat ihr Austausch im Team oftmals noch eine andere Qualität, da sie sich alle auf der Stufe der Lernenden befinden. Wenn sie sich Inhalte gegenseitig erklären, lernen sie mehr und merken auch schneller, wo sich noch Lücken ergeben.

Wie setze ich die Teams zusammen?

Du hast Dich jetzt eventuell schon gefragt, wie genau die Erfolgsteams zusammengesetzt werden. Im Grunde gibt es hier zwei Möglichkeiten:

  • Bewusst homogen
  • Bewusst heterogen

Das Stichwort ist hier tatsächlich „bewusst“, denn eine Zufallszuteilung ist meistens nicht der beste Weg. Auch die Teilnehmer:innen selbst wählen zu lassen, führt eher zu keinem produktiven Ergebnis.

Denn normalerweise kennen sich die Lernenden ja noch gar nicht und so kann eine offene Teamwahl eher unschöne Erinnerungen an den Sport-Unterricht hervorrufen.

Du machst es der Gruppe auf alle Fälle leichter, wenn Du selbst die Teams im Vorfeld festlegst. Denn in der Regel hast Du bereits einige Informationen über Deine Lernenden, die Du nun dafür nutzen kannst.

Je nach Situation kannst Du dann Deine Erfolgsteams entweder homogen oder heterogen zusammensetzen. In den allermeisten Fällen ist Heterogenität unheimlich lernförderlich.

Wenn Du also eine Lerngruppe mit drei Lernenden aus dem Gesundheitswesen und drei Lernenden aus der Finanzbranche hast, mag es zunächst verführerisch sein, diese ähnlichen Teilnehmenden zu einem Team zusammenzufassen.

Doch tatsächlich ist es meistens lernförderlicher, innerhalb der Erfolgsteams ganz verschiedene Ansätze und Erfahrungen zu haben. So können die Teams einander ergänzen, anstatt alle in dieselbe Richtung zu denken.

Ein weiterer Gesichtspunkt, nach dem Du die Teams in Online-Veranstaltungen kategorisieren kannst, ist die geografische Nähe. Denn natürlich ist es für eine digitale Weiterbildung nicht zwingend nötig, dass sich die Teilnehmer:innen persönlich treffen, aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich das dann oft ergibt.

So entsteht innerhalb der Teams sogar noch mehr Verbundenheit und eventuell nicht nur Lernpartnerschaft, sondern sogar langfristige Freundschaft.

Das Team Potenzial auch nutzen

Wir haben also passende Erfolgsteams gebildet und ihnen die Kommunikationswege freigeräumt.

Jetzt müssen wir das Potenzial der Lernteams natürlich auch noch nutzen. Das heißt, dein Konzept muss die Lernpartnerschaften von Anfang an berücksichtigen.

Denn nur so werden die Erfolgsteams tatsächlich auch zum aktiven Austausch angeregt und setzen sich gemeinsam mit Aufgaben und Projekten auseinander.

In digitalen Formaten kommen hier vor allem auch kollaborative Tools zum Einsatz. Dabei muss es gar nichts Komplexes sein – Andreas Favoriten sind beispielsweise das Jamboard oder die Padlet-Alternative TaskCards.

Hier hinterlegt sie ebenfalls noch einmal den Arbeitsauftrag und die entsprechenden Dokumente oder ähnliches, die zur Bearbeitung nötig sind.

Mit solchen Tools dokumentieren und visualisieren die Lernenden ihre Ergebnisse – das macht das neue Wissen noch nachhaltiger und zugänglicher.

Dabei braucht im Übrigen dann nicht jedes Erfolgsteam etwa ein eigenes Jamboard. Wenn alle Teams ihre Ergebnisse am Ende an einer Stelle sammeln, kommt auch die Gesamtgruppe wieder zusammen und die Teams können auch die der anderen sehen:

In den Teams lassen sich auch große Themengebiete praktisch aufteilen

Wir empfehlen Dir sehr, in zukünftigen Seminaren einmal das Konzept der Erfolgsteams auszuprobieren. Denn so wird das Lernen effektiver, aber vor allem auch wieder kooperativer.

Bedarfsgerechtes Lernen – Wirklich nötig?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Menschen sind verschieden – so weit sind wir uns vermutlich einig.

Ausgehend davon sind natürlich auch ihre Lernbedürfnisse ganz unterschiedlich. Auch in diesem Punkt sind sich vermutlich die meisten Weiterbildner:innen einig, da sie es jeden Tag in der Praxis sehen.

Es ist also eigentlich ein logischer Schluss, das bedarfsgerechtes Lernen immer wichtiger wird. Dennoch haben einige Pädagog:innen immer noch Zweifel, ob sich der ganze Aufwand der Individualisierung überhaupt lohnt.

Doch wieviel Aufwand ist es für uns überhaupt tatsächlich? Und welche Vorteile können wir den Lernenden tatsächlich realistisch verschaffen?

Wir schauen uns heute einmal an, was bedarfsgerechtes Lernen eigentlich bedeutet und aus welchen Gründen wir uns darum bemühen sollten:

Was und wieso überhaupt?

Es gibt mittlerweile einige trendige Begriffe, die alle einen ähnlichen Ansatz beschreiben. Aber egal, ob wir es nun bedarfsgerechtes, personalisiertes oder adaptives Lernen nennen – ein Gedanke steht im Zentrum:

Lernen muss individuell anpassbarer werden. Denn Lerngruppen – gerade in der Erwachsenenbildung – werden tendenziell immer heterogener und daher müssen wir als Lernbegleiter:innen darauf reagieren.

Im Übrigen sind heterogene Gruppen zwar manchmal herausfordernd, aber vor allem fördern sie auch buntes, fruchtbares Lernen. Aber natürlich nur, wenn wir dieses Potenzial auch nutzen – wir haben >>hier bereits einmal genau erläutert, wieso Heterogenität keinesfalls ein Lernhindernis sein muss.

Wieso bedarfsgerechtes Lernen eine gute Idee ist, fasst diese Grafik meiner Meinung nach besonders anschaulich zusammen:

Grafik: Valamis

Nicht alle Lernenden müssen oder wollen jede denkbare Station eines Lernprozesses durchlaufen. Im Gegenteil – wenn wir Lernende mit viel Vorwissen zu jeder kleinen Extra-Aufgabe verdonnern, nehmen wir ihnen sicherlich eher die Motivation.

Dabei wäre hier noch eine Differenzierung denkbar: Man kann beispielsweise größere Knotenpunkte definieren, an denen sich immer alle Teilnehmer:innen treffen, aber die kleineren Stationen teilweise individuell wählbar sind.

Mittlerweile musst Du sogar diese Personalisierungen im Lernweg gar nicht mehr selbst übernehmen oder den Lernenden überlassen – es entwickeln sich immer mehr digitale Lösungen, die ganz dynamisch auf die Bedürfnisse der Lernenden reagieren können.

Mehr zum Konzept des adaptiven Lernens mit digitaler Unterstützung kannst Du auch in >>unserem Artikel zu diesem spannenden Thema lesen.

4 gute Gründe für bedarfsgerechtes Lernen

Lernende haben also ganz sicher verschiedene Lernbedarfe, doch welche Punkte können wir mit einem anpassbaren Ansatz besonders verbessern?

Diese Aspekte des Lernprozesses sorgen oftmals für Unterschiede und Demotivation in einer Lerngruppe und können daher mit bedarfsgerechtem Lernen besser ausgeglichen werden:

1. Lerntempo

Das Lerntempo ist eine der größten Klüfte, die eine Lerngruppe voneinander trennen kann. Denn das Lerntempo hängt von vielen individuellen Faktoren und auch dem Vorwissen ab.

Bereits in der Grundschule entstehen hier teils gewaltige Unterschiede, in der Erwachsenenbildung werden sie sogar noch größer. Daher ist es für eine als Einheitsgröße angelegte Veranstaltung sehr schwierig, alle Lernenden gleichzeitig mitzunehmen.

Abhilfe können hier Selbstlern-Inhalte oder -Phasen schaffen, auf die Teilnehmer:innen zu jeder Zeit zugreifen können. So können sie eigenständig wiederholen, so oft und so detailliert wie sie es individuell benötigen und ohne das Gefühl, andere Lernende damit „aufzuhalten“.

Das Schöne daran ist, dass Dir dieser Faktor keinen extra Aufwand bereitet, aber für die Lernenden viel bedeuten kann. Du musst einfach nur Deine Inhalte auf einer einfach zu nutzenden Plattform bereitstellen und die Teilnehmenden können die für sie relevanten Inhalte selbst heraussuchen.

Im Grunde kann es Dir sogar oftmals langfristig Aufwand ersparen, da Du diese Inhalte dann ganz einfach für jeden weiteren Kurs verwenden kannst.

2. Zeitplan

Eine digitale Plattform und (ergänzende) Selbstlern-Inhalte haben sogar noch einen weiteren Vorteil: Die Lernenden können das Material ganz flexibel zu ihrer besten Zeit bearbeiten.

Denn auch das ist ein großer Faktor, der individuelle Lernwege nötig machen kann. Jeder Erwachsene ist anders eingespannt und manchmal verlieren wir Lernende an ihre persönlichen oder beruflichen Umstände.

Das hätte sich vielleicht vermeiden lassen, wenn sie die Inhalte flexibler in ihren Alltag integrieren könnten.

3. Den besten Kanal einstellen

Die Grafik oben hat bereits einen besonders wichtigen Punkt angesprochen: Lernende haben unterschiedliche Bedarfe und „brauchen“ nicht zwingend alle Inhalte oder Übungen.

Doch in einem flexiblen Konzept mit vielfältigen Unterlagen können sie auch auf Basis verschiedener Lernkanäle Anpassungen vornehmen.

Mittlerweile sind Theorien zu „Lerntypen“ ja ein wenig mit Vorsicht zu genießen, aber trotzdem können die meisten Menschen wohl für sich persönliche Präferenzen benennen.

Und ja, dieser Punkt bedeutet auf jeden Fall mehr Aufwand als die Einheitslösung. Aber Abwechslung hilft insgesamt ohnehin allen Lernenden, aber sorgt auch dafür, dass sie entsprechend ihrer Vorlieben gewichten können.

Wenn sie die Inhalte leichter aufnehmen, oder es ihnen mehr Spaß macht, bleiben sie länger motiviert.

4. Differenzierung und Tiefe

Auch das kennst Du sicherlich aus der Praxis: Eine Aufgabe kann einen Lernenden langweilen, während der andere schon überfordert ist, da ihm die Basics noch fehlen.

Je offener Lernwege und Aufgabenstellungen sind, desto besser können alle Lernenden den Prozess an ihre Voraussetzungen anpassen.

Sie werden so ganz automatisch entscheiden, wie sehr sie mit der Aufgabe in die Tiefe gehen können oder möchten. Das setzt die Teilnehmer:innen mit weniger Vorwissen nicht so unter Druck und gibt den schnelleren genug Raum.

Wenn wir weniger einschränken und vorgeben, können die Lernenden ihre bevorzugten Bearbeitungsmethoden finden. So entsteht auch beispielsweise bei Präsentationen eine schöne Vielfalt, bei der die Gruppe auch noch viel voneinander lernen kann.

Fazit: Was ist umsetzbar?

Einleitend haben wir uns ja gefragt, wieviel bedarfsgerechtes Lernen wirklich realistisch umsetzbar ist.

Und vermutlich hast Du schon jetzt festgestellt, dass einige Aspekte gar nicht so kompliziert oder aufwändig sein müssen.

Zwei Faktoren möchten wir noch einmal hervorheben, da sie bereits viel bewirken können und im Prinzip für alle Lernbegleiter:innen implementierbar sind:

  • Digitale Plattform zum flexiblen, individuellen Bearbeiten und Wiederholen
  • Weniger verpflichtend, mehr auf Knotenpunkte setzen

Grundsätzlich baut ein bedarfsgerechtes Konzept auch darauf auf, dass wir den Lernenden mehr Eigenverantwortung und Freiraum im Lernprozess einräumen.

Denn gerade im Vorfeld kannst Du kaum wissen, welche Bedarfe die Teilnehmenden haben werden. Je weniger Einschränkungen Du also bei der Planung einbaust, desto dynamischer wirst Du auf die Gruppe reagieren können!

So funktioniert Microlearning – 4 Praxis-Beispiele

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wie können wir Inhalte so verpacken, dass sie bei den Lernenden bestmöglich ankommen? Diese Frage bewegt alle Pädagogen und Pädagoginnen.

Es gibt viele mögliche Antworten darauf und genauso viele methodische Ansätze. Ein Konzept, das unter anderem immer beliebter wird, ist das sogenannte Microlearning.

Die Grundidee ist einfach, aber genial: Kleinere Lernimpulse sind leichter verdaulich und werden daher besser verstanden und auch erinnert.

Ob nun das Internet oder Social Media dafür verantwortlich sind oder nicht – die Aufmerksamkeitsspanne unserer Lernenden wird nicht unbedingt länger. Auch diesem Grund können Lernhäppchen eine gute Idee sein.

Falls der Begriff Microlearning noch neu für Dich ist, fassen wir noch einmal kurz die wichtigsten Bedingungen für gute Mikro-Inhalte zusammen:

  • geringer zeitlicher Aufwand pro Einheit (zwischen 30 Sekunden und maximal 20 Minuten)
  • in sich thematisch geschlossene Einheiten
  • handlungsorientiert und praxisbezogen
  • auf Bedarf erneut abrufbereit

Wir haben bereits letztes Jahr einen ausführlichen Artikel über die didaktischen Hintergründe des Microlearning veröffentlicht, den Du Dir >>hier anschauen kannst.

Heute wollen wir uns aber eher der praktischen Anwendung dieser pädagogischen Philosophie widmen und geben 4 Anwendungsbeispiele:

1. Anleitungen nach Microlearning

Klassische Anleitungen sind ein gutes Beispiel dafür, wie zu viele Informationen auf einem Fleck häufig dazu führen, dass wir gar nichts mehr aufnehmen.

Beantworte einmal ehrlich die Frage, wann Du zuletzt eine Anleitung für ein neues Gerät wirklich vollständig gelesen hast. Die meisten Menschen probieren sich entweder gleich selbst aus oder suchen direkt konkrete Informationen im Internet.

Denn da bekommen sie häufig noch visuelle Quellen oder gar Tutorials dazu. Diesen Grundsatz sollten wir uns auch beim Microlearning vor Augen halten – auf einen Blick verständliche, visuelle Quellen funktionieren immer besser als lange Ausführungen.

Denn Anleitungen im erweiterten Sinne kommen auch oft in Seminaren vor. Das kann beispielsweise die Erklärung einer Lerneinheit sein, oder neue Arbeitsschritte und Fähigkeiten.

Microlearning funktioniert in diesen Fällen also am besten nach dem Prinzip einer Schnellstart-Anleitung, die sich auch bei Geräten immer mehr durchsetzt:

Kurz und knapp, am besten mit passenden Bildern zu den Arbeitsschritten, so funktioniert auch Microlearning am besten (Bild: Quelle)

Über die >>Haufe Akademie kannst Du Dir einige gute Beispiele für Microlearning anschauen, hier ist etwa ein Beispiel für eine kurze Übung:

Quelle: Haufe Akademie

Wie Du an diesem Beispiel siehst, können die Lernenden die gestellte Aufgabe auf einen Blick erfassen. Es gibt keine langen Erklärungen, sondern die Aufgabe ist auf genau das heruntergebrochen, das die Teilnehmer:innen zur Bearbeitung brauchen. Das stellt sicher, dass sie sich nicht mit Theorie aufhalten, sondern direkt „ins Tun kommen“.

2. Microlearning in der Weiterbildung

Eventuell hast Du jetzt noch Sorge, dass mit kurzen Lernhäppchen aber nicht genügend inhaltliche Dichte vermittelt wird.

Denn natürlich müssen wir in einer Schulung oder Weiterbildung viel mehr Wissen und auch mal komplexe Themen vermitteln.

Daher sei nochmal betont, dass beim Microlearning der Inhalt nicht bis zur Unkenntlichkeit verkürzt werden soll. Vielmehr überlegen wir uns ganz genau, was die Kernaussagen sind und vor allem, welche Handlungskompetenzen wir damit erzeugen möchten.

Es ist also eine grundsätzliche Herangehensweise, in der Handlungsorientierung ganz groß geschrieben wird und wir überprüfen, welches Wissen dafür konkret nötig ist.

In vielerlei Hinsicht funktioniert beispielsweise auch der begleitende Videoteil zum aktuellen Masterkurs Berufspädagog:in so: Kürzere Videos, die ein Konzept verständlich und visuell darlegen und dann direkt in eine praktische Aufgabe überleiten:

Natürlich gibt es zu einer solchen Fortbildung auch noch viele andere Unterlagen, Live Calls und weitere Elemente. Aber es ist ein Beispiel, dass Microlearning auch ganz konkret in der Weiterbildung integriert werden kann und das sogar in einem Online-Format.

Denn gerade in digitalen Weiterbildungen bekommen die Lernenden teilweise viel zu wenig zu tun und arbeiten nicht genügend kollaborativ. Daher sind Arbeitsanweisungen in Videoform und nach den Richtlinien des Microlearning besonders effektiv, um Teilnehmer:innen zu aktivieren.

Die kürzeren Einheiten lassen sich außerdem für berufstätige Erwachsene viel leichter in ihren Alltag einbauen. Es schreckt gleich viel weniger ab, wenn die Laufzeit der einzelnen Videos kurz ist.

Das ist zwar erstmal nur ein psychologischer Effekt, aber selbst das kann einen großen Unterschied in der Motivationsdynamik machen. In der Kombination mit dem tatsächlichen Mehrwert der Einheiten kann Microlearning daher extrem motivierend wirken.

3. Lern-Nuggets kombinieren

Einzelne Microlearning-Einheiten werden auch manchmal als „Learning Nuggets“ bezeichnet – also kleine, aber sehr wertvolle Impulse.

Sie funktionieren sehr gut für einzelne Einheiten, lassen sich aber auch tatsächlich zu einem stimmigen Gesamtkonzept verbinden – ähnlich wie es am Ende bei unseren Onlinekursen der Fall ist:

Kurze Videos, viel Praxis

Die Vorteile für die Motivationsdynamik haben wir eben bereits besprochen. Damit bei einem Microlearning-Kurs aber kein Flickenteppich herauskommt, gibt es ein paar Dinge zu beachten:

  • Stelle immer einen inhaltlichen Bezug zum vorherigen und/oder nächsten Learning Nugget her
  • Ordne die einzelnen Impulse in Kapiteln
  • Variation bei Format und/oder Aufgabenform

Über unsere Lernplattform (und die meisten anderen) lassen sich die Videos beispielsweise ganz einfach in übersichtliche Kategorien oder Kapitel einordnen. Bei den Aufgaben hat Andrea dann darauf geachtet, die Art und auch die verwendeten Tools genug zu variieren, um neue Impulse zu liefern.

Hier ist eine kleine Faustformel für die Struktur eines Videos nach dem Microlearning Prinzip:

  1. Einleitung/Bezug zum vorherigen Nugget
  2. Beschreibung Problematik
  3. Kernbotschaft oder -kompetenz
  4. Konkreter Bezug zu Lernenden (Relevanz)
  5. Handlungsaufforderung

Wie ausführlich Du genau dabei sein möchtest, kommt dann auf das Thema an. Aber es wird empfohlen, dass pro Unterpunkt nicht mehr als 3 Sätze fallen sollten, bevor die Lernenden in die Handlung übergehen.

Dasselbe Prinzip funktioniert natürlich auch für die Arbeitsanweisung in Präsenz oder für andere Lernunterlagen. Es verhindert, dass wir uns in Erklärungen verlieren und zu wenig Fokus auf die Handlungskompetenzen legen.

4. Learning Nuggets im und aus dem Alltag

Im Übrigen nehmen wir heutzutage alle ständig kleine Lernimpulse auf – teilweise sogar, ohne es zu merken.

Im Prinzip sind Social Media Feeds eine wahre Goldgrube für Microlearning und Du kannst auch Deine eigenen Online-Präsenzen nach diesem Prinzip aufbauen.

Twitter, Instagram, Pinterest oder LinkedIn sind nicht nur zum Scrollen nebenbei geeignet, sondern Du wirst hier auch immer Anregungen für knackige Lerninhalte finden – meistens ganz im Format eines Learning Nuggets.

Instagram als sehr visuelle Plattform ist zum Beispiel eine Quelle für Microlearning in Form von Bildern oder Infografiken:

Instagram

Auch auf Plattformen wie YouTube oder in Podcasts wirst Du immer eine Fülle an Material für ein solches Konzept finden, wenn Du derzeit noch keine eigenen Inhalte produzieren kannst oder möchtest.

Wenn Du in Deinen Feeds also die richtige Inspiration finden möchtest: Folge ganz gezielt Lernbegleiter:innen, die Dir Tipps und Impulse zur Verfügung stellen. Denn hier kannst Du wirklich lernen, wie Du Inhalte knapp, aber trotzdem verständlich verpackst!

Learner’s Journey – Lernpfade in der Weiterbildung

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir entwickeln uns in der Weiterbildung auch als Lernbegleitung stetig weiter. Die Methoden und Formate werden digitaler, vielfältiger und interaktiver.

Unter anderem haben wir aber auch erkannt, dass wir Lernprozesse weniger isoliert gestalten müssen.

Denn einzelne kleine Lernerlebnisse haben für sich gesehen nur einen bedingten Effekt – ordnet man diese Einzelschritte in einen geplanten Prozess ein, ergeben sie ein stimmiges Gesamtbild.

Ein Ansatz dafür ist auch die sogenannte „Learner’s Journey“, also die (metaphorische) Reise des Lernenden an das Lernziel. Der Begriff beschreibt im Prinzip die Vorgehensweise, bei der wir Lernpfade gezielt freimachen.

“Learners first”!

Das Konzept der Learner’s Journey ist ähnlich zu einem Prinzip, das es beispielsweise auch im Marketing gibt. Hier nennt sich das „Customer Journey“, also der vorgezeichnete Weg, den Kund:innen vor einem Kauf durchlaufen.

Lernpfade funktionieren ganz ähnlich und leiten die Teilnehmer:innen auf dem Weg bis hin zu einem Lernziel. Dabei stehen die Lernenden selbst immer im Zentrum – vom Onboarding bis zum langfristigen Transfer des Wissens in den Berufsalltag.

Sie sind zudem aber auch selbst immer aktiv in den Prozess eingebunden und sich über ihre Lernziele, sowie die Motivation dahinter, bewusst.

So zeichnen wir Lernpfade

Wie schicken wir also unsere Lernenden auf eine zielführende Reise? Zunächst gilt es, zwei wichtige Fragen zu klären:

1. Wer ist meine Zielgruppe?

Die Lernenden stehen also immer im Mittelpunkt. Daher müssen wir natürlich genau wissen, um wen es sich hier eigentlich handelt und was ihre Bedürfnisse sind. Wir entwickeln eine sogenannte „Learner Persona“, also gewissermaßen einen Archetyp. Das ist in diesem Moment keine konkrete Person, sondern praktisch der größte gemeinsame Nenner.

Zu diesem Zweck gibt es – abgeleitet vom ähnlichen Prinzip im Marketing – ein Modell, das Dir dabei helfen kann:

Basiert auf: Quelle

Schritt 1 & 2:

Wissen ist Macht und daher brauchst Du so viele Informationen über Deine Zielgruppe wie möglich. Dazu zählen demografische Gemeinsamkeiten, ihre Lebens- und Berufsumstände und ihre davon abgeleiteten Lernbedürfnisse.

Diese Daten analysierst Du und erschaffst die „Persona“, also den/die Lernende/n, für den/die die entsprechenden Lernpfade erstellt werden.

Schritt 3 & 4:

Diese Faktoren können beispielsweise in eine Persona einfließen:

  • Verhaltensmuster/Lebensgestaltung
  • Bedürfnisse
  • Kurz- und langfristige Ziele
  • Haltungen, Glaubenssätze und Meinungen
  • Fähigkeiten

All diese Informationen können Dir dann dabei helfen, Deine Weiterbildung so gut wie möglich auf diese Person zuzuschneiden und an die Bedürfnisse anzupassen.

Natürlich ist das immer nur der erste Schritt zur Erfassung eines Lernbedarfs und gerade heterogene Gruppen bringen viele individuelle Faktoren mit. Aber die Analyse einer Zielgruppe kann Dir trotzdem bereits bei der Planung wichtige Hinweise geben, wie Du die besten Lernpfade anlegen kannst.

2. Was ist das Lernziel?

Wir wissen also, für wen wir die Lernpfade zeichnen. Jetzt müssen wir natürlich noch das Ziel kennen. Diese drei Leitfragen können Dir dabei helfen:

  • Welches konkrete Wissen müssen die Lernenden erwerben?
  • Welches Vorwissen haben sie bereits?
  • Welches Wissen muss ich auf dieser Basis dann noch vermitteln?

Beispiel:

Du schulst erfahrene Vertriebler:innen für den Verkauf eines neuen Produktes, das eine Erweiterung einer bestehenden Reihe darstellt. Sie haben schon viel Basiswissen über die Produktreihe, aber nicht über das konkrete Produkt – genau dieses Wissen benötigen sie also, sie brauchen nicht alle grundlegenden Details, wie etwa bei der Schulung neuer Mitarbeiter:innen.

Die 3 Phasen der Learner’s Journey

Wenn wir die grundlegenden Fragen nach der Zielgruppe und den Lernzielen beantwortet haben, können wir Lernpfade anlegen.

Jeder Lernpfad umfasst drei Phasen, die mehrere, individuell anpassbare Schritte einbeziehen können:

  1. Vorbereitung (Pre-Learning)
  2. Lernphase (Learning)
  3. Transferphase (Post-Learning)

Phase 1: Vorbereitung

Diese Phase beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem die Lernenden erfahren, dass sie etwas lernen werden. Die Grundeinstellung zum Lernprozess kann bereits hier eingeleitet werden – diese Phase sollte also keinesfalls unterschätzt werden. Folgende Schritte sind in dieser Phase denkbar:

  • Die Lernenden erhalten die ersten Informationen über Ziele und Inhalte der Weiterbildung
  • Die emotionale Einstimmung auf das Thema
  • Der gesamte Onboarding-Prozess, inklusive vorbereitenden Materialien
  • Die Prüfung des aktuellen Lernstandes der Gruppe

Phase 2: Lernphase

In dieser Phase stehen die Inhalte und die Wissensvermittlung im Zentrum. Daher ist diese Phase besonders individuell zu gestalten, abhängig von Thema und Zielgruppe.

  • Welche Inhalte will ich vermitteln und welche Kompetenzen aufbauen?
  • Welche Methoden will ich einsetzen: Digital/analog oder ein Mix aus beidem?
  • Gibt es Online- und/oder Präsenz-Phasen und wie sind sie getaktet?

Phase 3: Transfer

Diese Phase ist auf die Übertragung des Gelernten in den Berufsalltag fokussiert – häufig ein großer Knackpunkt (oder eine Schwachstelle) in der Weiterbildung. Mögliche Leitfragen sind hier:

  • Wie können die Inhalte langfristig angewendet werden und wie verbessern sie den Berufsalltag der Lernenden?
  • Wie kann ich auch dauerhaft beim Transfer unterstützen und das Wissen festigen? (Transferaufgaben, regelmäßige Auffrischung, >>Online-Begleitung)

So kann eine Learner’s Journey aussehen

Da die Inhalte und Lernziele so individuell sind, ist es schwierig, konkrete Lernpfade vorzugeben. Wir möchten Dir dennoch einmal ein kurzes Beispiel zeigen, wie Du die Planung gestalten kannst.

Natürlich müssen dann die einzelnen Schritte noch mit Leben und Inhalten gefüllt werden, aber es empfiehlt sich meistens eine visuelle Darstellung – so kannst Du Dich bei der Gestaltung daran orientieren und vergisst auch die wichtigen Phasen 1 und 3 auf keinen Fall.

Dieses Beispiel zeigt den möglichen Ablauf einer Veranstaltung, die als >>Blended Learning Konzept angelegt ist:

Eine andere Darstellung kannst Du Dir zum Beispiel >>hier bei der Business Performance Academy anschauen; hier liegt der Fokus stärker auf dem zeitlichen Ablauf.

Keine hilfreichen Rückmeldungen? – 8 häufige Feedback Fehler

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Feedback ist beinahe eine Kunstform.

Sowohl das Geben von guten Rückmeldungen als auch das Einholen von wertvollem Feedback will gelernt sein.

Feedback-Fragebögen sind für Lernbegleiter:innen ein beliebtes Werkzeug, um während oder nach einer Veranstaltung Rückmeldungen der Teilnehmenden zu sammeln.

Diese sind häufig die Basis dafür, dass wir unsere Seminare immer weiter verbessern können. Systematisches Feedback kann also ein mächtiges Tool sein.

Doch dabei gibt es durchaus einige Stolperfallen, die gutem Feedback im Weg stehen können. Wie stellst Du die richtigen Fragen, die hilfreiche Aussagen zu Tage fördern?

Das sind die häufigsten Fehler, die wir bei Feedback-Runden machen:

1. Feedback vergessen?

Der wichtigste Fehler zuerst: Erst gar kein Feedback einzuholen!

Gerade Online kommen Rückmeldungen manchmal zu kurz, weil Trainer:innen und Dozent:innen immer noch das Gefühl haben, dass sie Seminarzeit einsparen müssen oder nicht die richtigen digitalen Methoden parat haben.

Doch Du solltest Dir immer bewusst machen, wie essenziell Feedback für Dich und Deine zukünftigen Lerngruppen ist – daher sollte es auf keinen Fall abgekürzt oder gar gestrichen werden.

2. Fragen über Fragen

Du willst natürlich so viele Details wie möglich wissen und der Meinung der Teilnehmer:innen auf den Grund gehen.

Da passiert es schnell, dass der Feedback-Bogen im Umfang ausufert. Wenn die Lernenden dann auf den ersten Blick einen Haufen Fragen sehen, wollen sie unterbewusst einfach nur schnell fertig werden – vor allem, wenn das Feedback das letzte ist, das sie vom Feierabend trennt.

Dann denken und reflektieren sie gar nicht mehr wirklich, sondern haken nur noch ab oder brechen sogar ganz ab. Überlege Dir also genau, welche Aspekte für Deine Weiterentwicklung wichtig sind und streiche die weniger wichtigen Fragen.

Tipp:

Wenn Du mit Online-Tools arbeitest, kannst Du häufig eine Einstellung treffen, dass die Fragen nicht alle auf einmal sichtbar sind, sondern stattdessen einzeln beantwortet werden.

Das kann bei etwas umfangreicheren Bögen diese erste Reaktion verhindern – trotzdem solltest Du aber auch hier nicht übertreiben, da die Motivation sonst trotzdem schnell schwindet.

3. Nicht die richtigen Fragen?

Gut, weniger Fragen – aber welche sind denn nun wirklich zielführend?

Wichtig ist, dass die Fragen nicht zu allgemein sind: „Wie hat Dir der Kurs gefallen?“. Das ist so übergreifend, das den meisten Menschen gar nichts dazu einfallen wird. Oder sie könnten es ganz einfach mit einem Wort beantworten und ein solch undifferenziertes Feedback hilft Dir kaum weiter.

Dabei sind offene Fragen für Feedback (gerade in kleineren Gruppen) eigentlich sehr schön, aber meistens brauchen die Lernenden etwas mehr Hilfestellung.

„Was hat Dir am Kurs besonders gut gefallen und warum?“

„Welche 2 Dinge würdest Du persönlich am Kurs ändern und aus welchem Grund?“

Diese Fragen sind immer noch offen gestellt, aber grenzen es auf einzelne Aspekte ein. Diese werden den Teilnehmer:innen eher einfallen und der Nebensatz fordert sie zusätzlich zu einer kleinen Ausführung auf. Analog dazu kannst Du etwa auch nach spezifischen Methoden fragen.

Grundsätzlich solltest Du nicht zu viele geschlossene Fragen einbauen. Diese sind zwar schnell zu beantworten (und auszuwerten), bringen aber auch nicht wirklich den Mehrwert in Form neuer Ideen. Selbst wenn Du geschlossene Fragen einsetzt, kannst Du immer eine offene „Sonstiges“-Option anbieten, um zusätzliche Rückmeldungen von kommunikativeren Lernenden einzusammeln.

Weitere Infos zu Fragen und wie sie wirken, findest Du zum Beispiel auch >>hier in unserem Artikel.

4. Variation

Egal welche Methode Du wählst: Abwechslung ist die Würze des Feedbacks.

Dabei kannst Du entweder die Fragetypen variieren, mit Bildern arbeiten oder die Möglichkeiten Deines Feedback-Tools nutzen.

So sorgst Du dafür, dass die Teilnehmer:innen nicht nur stumpf abhaken, sondern wirklich über die Fragen und ihre Erlebnisse nachdenken.

5. Zu weich?

Natürlich lassen wir uns gerne für die guten Aspekte loben. Aber wenn wir mal ehrlich sind, entwickeln wir uns durch die konstruktiven Kritiken viel mehr weiter.

Vermeide daher nicht die gezielten Fragen nach den verbesserungswürdigen Dingen. So bekommst Du ein breiteres Spektrum an Meinungen – und kannst am Ende immer noch evaluieren, was Du daraus mitnimmst.

Denn sicherlich haben Teilnehmer:innen auch manchmal ganz persönliche Präferenzen, die überhaupt nichts mit Dir zu tun haben. Aber je mehr und je vielfältiger die Rückmeldungen sind, desto mehr Anregungen wirst Du bekommen.

6. Timing

Viele Probleme entstehen beim Feedback, da wir es in vielen Fällen ans Ende stellen. Wir empfehlen, das Feedback einfach besser zu verteilen und auch zwischendurch Raum dafür zu schaffen.

So verhinderst Du auch, dass die Rückmeldungen durch einen Erinnerungseffekt zu sehr verzerrt sind. Gerade längerfristige Veranstaltungen können sehr davon profitieren, wenn Du das Feedback verteilt und regelmäßig integrierst.

Dadurch musst Du auch nicht alle Aspekte in einem riesigen Feedback-Bogen abfragen, sondern kannst Dich bei jeder Einheit auf ein paar gezielte Punkte konzentrieren – so kommt die Fragebogen-Müdigkeit erst gar nicht auf.

7. Die Methode aufpeppen

Feedback kann sich oftmals wie eine Hausaufgabe anfühlen. Gerade die klassischen Bögen lösen sicherlich bei niemandem Begeisterung aus, sondern erinnern eher an Multiple-Choice Prüfungen.

Es muss also nicht immer ein klassischer Feedback-Bogen sein – es gibt viele kreative Methoden, die sich gerade für Rückmeldungen während der Veranstaltung eignen.

Du möchtest Dein Feedback lieber auf andere Weise einholen? Dann haben wir >>hier beispielsweise einen Artikel zu verschiedenen Feedback-Methoden, die sowohl Online als auch Offline funktionieren!

8. Auf allen Kanälen

Manchmal haben Teilnehmer:innen viele hilfreiche Gedanken, die ihnen dann nur nicht direkt im passenden Moment einfallen.

Auch deshalb ist es im Übrigen ratsam, Feedback nicht nur einmal ganz am Ende der Veranstaltung einzuholen. Aber darüber hinaus kannst Du Deinen Lernenden mit Hilfe von Gruppen oder Social Media auch die Möglichkeit geben, ihr Feedback zu jeder Zeit anzubringen.

Denn dann ist es meistens ganz besonders aktuell – ob ihnen gerade etwas gut gefällt, oder sie ein Problem haben.

Wir haben teilweise die schönsten Feedback-Momente oder Testimonials bekommen, ohne konkret danach zu fragen. Denn dann äußern sich Lernende einfach natürlich in einem Moment und verleihen ihrer Begeisterung einen ehrlichen Ausdruck, wenn sie einen geeigneten (eher informellen) Kanal dazu haben.