Autor: Anna Julia Wimmer

Der Diskussionsmarktplatz – Vorträge mit Demokratie?

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Musst Du häufiger Vorträge, Webinare oder Infoveranstaltungen abhalten?

Die Ausgangslage für diese Veranstaltungen ist meistens, dass Du einem Publikum an (hoffentlich) interessierten Zuhörer:innen bestimmte Informationen zukommen lässt.

Doch leider haben die meisten Vortragsformate einen entscheidenden Nachteil: Sie verlaufen eher einseitig.

Damit sind sie natürlich besonders anfällig für schnelle Ermüdung und Konzentrationsabfall der Teilnehmenden. Dann nehmen sie zuletzt leider oftmals gar nicht all die wichtigen und interessanten Informationen auf, die Du präsentierst.

Da kann ein Format wie der Diskussionsmarktplatz Abhilfe schaffen:

Denn hier werden Zuhörer:innen demokratisch am Vortrag beteiligt und es sorgt dafür, dass die wirklich brennenden Fragen beantwortet werden!

Faktor Zeit

Zeit ist oftmals ein entscheidender Faktor für den (Miss)Erfolg einer Veranstaltung. In vielen Fällen hast Du sogar auch nur ein kleineres Zeitfenster für einen Vortrag zur Verfügung.

Zusätzlich läuft eben auch immer der Konzentrations-Timer der Zuhörer:innen. Deshalb soll das Format des Diskussionsmarktplatz dafür sorgen, dass sie mehr involviert werden und die kognitiven Einheiten kürzer sind.

Du hast vielleicht schon einmal von der „7-Minuten-Regel“ für Vorträge gehört. Sie besagt, dass spätestens alle 7 Minuten ein besonders interessanter Reiz oder Impuls passieren muss, damit Zuhörende dabei bleiben.

Der Diskussionsmarktplatz begrenzt hier sogar auf nur 5 Minuten pro Frage und schlüsselt einen Vortrag allgemein in verschiedene Phasen auf. Dadurch kommt es erst gar nicht zu diesem unerwünschten Phänomen, bei dem Zuhörer:innen von einem Vortrag geradezu eingelullt werden.

Von Zuhörenden zu Teilnehmenden

Es soll ebenfalls dabei helfen, die überhaupt wirklich relevanten Fragen zu beantworten. Denn gerade wenn Du ohne viel Vorinformation über ein Thema sprichst, weißt Du eventuell gar nicht, was das jeweilige Publikum am meisten beschäftigt.

Daher kommt es bei Vorträgen auch manchmal vor, dass wir Informationen an einer Zielgruppe vorbei präsentieren oder entscheidende Fragen nicht geklärt werden.

Mit dem Diskussionsmarktplatz sorgst Du dafür, dass Du genau die richtigen Antworten geben kannst!

Außerdem erzeugt dieses demokratische Vortragsformat sehr viel Interaktion und meistens auch eine sehr aufgelockerte Grundstimmung. Dadurch fühlen sich die Teilnehmenden wohler und mehr eingeladen, sich aktiv und offen zu beteiligen.

So läuft ein Diskussionsmarktplatz ab

Klassischerweise kennt man Vorträge folgendermaßen: Jemand präsentiert und mit etwas Glück bleibt am Ende Zeit für zwei Rückfragen.

Der Diskussionsmarktplatz stellt dieses Format auf den Kopf und stellt die Fragen der Teilnehmenden zu einem Thema in den Mittelpunkt.

Das sind die 4 Schritte der Methode:

1. Fragen sammeln

Der erste Schritt ist logisch: Wir müssen die zu beantwortenden Fragen erst einmal erfragen! Dabei sollte es keine Beschränkungen geben, denn hier kannst Du schließlich genau erfahren, welche Fragen sich das Publikum wirklich stellt.

Denn manchmal sehen wir ein uns sehr vertrautes Thema aus dieser sehr beschränkten Perspektive. Dabei könntest Du überrascht werden, welche Aspekte die Teilnehmenden tatsächlich am meisten interessieren. Vielleicht hörst Du hier eben sogar Fragen, die Du Dir selbst noch nie gestellt hast.

Notiere die Fragen, in etwa 7-10 Stück ist eine gute Richtlinie. Am besten ist es, wenn diese für alle visualisiert werden.

2. Priorisieren

Jetzt müssen wir als Gruppe entscheiden, welche Fragen auch wirklich beantwortet werden. Dafür wird das ur-demokratische Verfahren der Handzeichen herangezogen – alternativ natürlich digital über Likes, Stempel etc. umsetzbar.

In der digitalen Version musst Du dann eventuell nicht einmal mehr die Stimmenanzahl notieren, ansonsten musst Du das an dieser Stelle natürlich festhalten.

Damit nicht alle für jede Frage stimmen und am Ende kaum eine deutliche Priorisierung möglich ist, kann eine Einschränkung der Stimmen pro Person sinnvoll sein. Dann bekommt beispielsweise jede:r zwei Stimmen, kann also für zwei Fragen eine Stimme abgeben.

3. Fragen beantworten

Nun widmen wir uns natürlich dem Herzstück der Veranstaltung, bei dem die demokratisch gewählten Fragen auch beantwortet werden.

Fange also mit der Frage mit den meisten Stimmen an und setze einen Timer von maximal 5 Minuten. So stellst Du sicher, dass Du im Verlaufe der Methode auch wirklich zu den wichtigen Fragen kommst und die Konzentration bleibt bei allen hoch.

Du kannst hier eventuell sogar noch mit kürzeren Zeiten experimentieren, wenn Dir 5 Minuten pro Frage zu lange vorkommen oder Du noch mehr „Würze“ reinbringen möchtest. Der Timer muss nicht unbedingt für alle sichtbar sein, darf aber gerne beim Ablaufen hörbar sein.

Denn dieser kleine Audio-Impuls kann bereits ganz im Sinne der 7- (oder 5-) Minuten-Regel funktionieren und alle wieder kognitiv aufwecken.

4. Mehr oder weiter?

Jedes Mal wenn der Timer abläuft, wird das Publikum gleich wieder beteiligt.

Wurde die Frage zu aller Zufriedenheit beantwortet ober braucht es eine weitere 5-Minuten Runde dazu? Auch hier wird wieder per Mehrheitsprinzip entschieden.

Wenn es noch Klärungsbedarf gibt, wird der Frage eine weitere Einheit gewidmet. Wenn die Frage ausreichend geklärt wurde, wirfst Du den Timer für die nächste Frage an.

Extra-Tipps:

  1. Gerade beim ersten Mal kann Dir hier ein:e Vortragspartner:in oder Co-Moderator:in sehr dabei helfen, den Überblick – etwa bei der Stimmenzählung – zu behalten
  2. Manchmal sind Fragen einfach zu komplex oder Einzelne haben noch viel größeres Interesse. Sorge dafür, dass es hier immer eine Kontaktschnittstelle zu Dir und/oder weiterführendem Material gibt

Wo eignet sich die Methode?

Der Diskussionsmarktplatz ist eine tolle Methode für alle Formen von Infoveranstaltungen und Vorträge an generell interessierte Menschen.

Besonders, wenn Du im Vorfeld nicht viel über Deine Zuhörer:innen weißt.

Außerdem ist es wohl offensichtlich, dass Du hier in Deinem Thema sehr sattelfest sein musst. Natürlich ist ein vorbereiteter Vortrag manchmal „einfacher“ und viele Trainer:innen fühlen sich damit eventuell sicherer.

Trotzdem wirkt ein Vortragsformat wie der Diskussionsmarktplatz eben nicht nur interaktiver, sondern auch authentischer. Denn Du beantwortest konkrete Fragen viel natürlicher, als wenn Du einen eher einstudierten Vortrag abhältst.

Gerade auch bei jüngeren Zielgruppen kommt ein solch „lockeres“ Format immer gut an, aber auch ein älteres Publikum spricht oftmals positiv auf mehr Beteiligung an.

Wenn Du den Diskussionsmarktplatz öfter umsetzt, bekommst Du auch immer mehr Übung und sicherlich werden einige Fragen regelmäßig gestellt. Aber es wird sicherlich auch immer vorkommen, dass Du überrascht wirst.

Und genau das ist auch ein weiterer Vorteil der Methode: Dein eigenes Thema bleibt auch für Dich immer interessant und Du entdeckst selbst kontinuierlich neue Aspekte, die Du weiterführend einbeziehen kannst!

Etwas abgewandelt eignet sich diese Methode übrigens auch für andere Anwendungsgebiete, wie etwa Team-Meetings. Durch ein solches demokratisches Verfahren kannst Du zum Beispiel dafür sorgen, dass wirklich wichtige Themen auch abgehandelt werden und mehr Beteiligung stattfindet.

Lernen am Modell & Unsere Vorbildfunktion?

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Hast Du schon einmal von Lernen am Modell gehört?

Selbst wenn Dir der Begriff nicht bekannt ist, wird Dir das Konzept schnell einleuchten und sicherlich aus dem Leben bekannt vorkommen.

Denn ganz einfach heruntergebrochen handelt es sich hierbei um das Lernen durch Nachahmung. Ja, also genau wie Kinder von ihren Eltern lernen.

Doch das Modell ist nicht nur auf die Kindererziehung anwendbar, auch wir Erwachsene lernen ständig noch auf diese Art und Weise. Hast Du Dir beispielsweise jemals ein YouTube-Video angeschaut, vielleicht sogar mehrmals, und dann versucht das Gezeigte selbst umzusetzen?

Was genau sind die Hintergründe von Lernen am Modell und wie können wir die Prinzipien in der Weiterbildung nutzen?

So funktioniert Lernen am Modell

Der Ansatz wurde von Albert Bandura entwickelt und ist in seinen Grundsätzen zwar sehr einleuchtend, geht aber noch weiter als zunächst offensichtlich.

Alternativ wird Lernen am Modell auch als Modelllernen, Nachahmungslernen, Imitationslernen oder Beobachtungslernen bezeichnet. Auch der Begriff „sozial-kognitive Lerntheorie“ bezieht sich im Prinzip auf diesen einen Ansatz.

Wir beschäftigen uns mit dieser Lerntheorie, da sie in ihrer Ausrichtung sehr auf Handlung abzielt. Denn Lernen am Modell beschreibt, wie jemand sich eine neue Verhaltensweise durch Beobachtung und anschließende Nachahmung aneignet:

Diese grafische Darstellung zeigt, dass die Lerntheorie hinter Lernen am Modell eventuell ein wenig komplexer ist, als zunächst gedacht. Denn es wird bei der Beobachtung ein weiterer entscheidender Faktor einbezogen:

Wir beobachten nämlich nicht nur das Verhalten selbst, sondern auch die Konsequenzen und Auswirkungen verschiedener Verhaltensweisen des Modells. Außerdem unterscheiden wir zwischen Aspekten und Fähigkeiten, die uns bereits bekannt sind und solchen, die uns vollkommen neu sind.

Der Entwickler Albert Bandura selbst unterscheidet außerdem zwei übergeordnete Phasen:

  1. Die Aneignungsphase (Akquisition)
  2. Die Ausführungsphase (Performance)

Dabei beinhaltet die Aneignungsphase die untergeordneten Phasen der bewussten Aufmerksamkeitszuwendung (Attention) und des anschließenden Behaltens (Retention) des beobachteten Verhaltens.

Die Ausführungsphase lässt sich ebenfalls noch einmal in eine motorische Reproduktionsphase (Reproduction) und eine anschließende Verstärkung (Motivation) aufgliedern. Diese Verstärkung kann dabei sowohl von innen als auch durch äußere Faktoren ausgelöst werden.

Der Übergang zwischen der Aneignung und der Ausführung ist hier sicherlich ein großer Knackpunkt und wird von seinen ganz eigenen Herausforderungen begleitet.

Wie entstehen Lerneffekte?

Es gibt vier verschiedene Lerneffekte, die sich nach der Lerntheorie des Modelllernens einstellen können. Denn interessanterweise lernen wir in den allermeisten Fällen nicht unbedingt vollkommen neues Verhalten.

Tatsächlich beobachten wir in der Realität noch viel häufiger die Konsequenzen und Auswirkungen von bekanntem Verhalten und passen unser eigenes Handeln entsprechend an:

  1. Modellierender Effekt

Du lernst durch Beobachtung eine völlig neue Verhaltensweise oder Fähigkeit.

  • Enthemmender Effekt

Das Verhalten ist Dir bereits bekannt aber durch die Beobachtung von „Erfolg“ sinkt die Hemmschwelle es auch auszuführen. Wenn Du also bereits Fahrrad fahren kannst, aber jemanden regelmäßig dabei beobachtest, kann es motivieren auch selbst wieder öfter zu fahren.

  • Hemmender Effekt

Das Verhalten ist Dir bekannt, aber Du beobachtest bei einem Modell negative Auswirken, wodurch Du es auch selbst weniger wahrscheinlich ausführen möchtest. Wenn sich also jemand bei einer bestimmten sportlichen Aktivität schwer verletzt, kann es Dich davon abhalten, Dich dieser mehr zu widmen.

  • Auslösender Effekt

Das Verhalten ist bereits bekannt, wird aber erst durch soziale Interaktion oder Situationen ausgelöst. Unter Umständen kann dies auch durch eine Art „Gruppenzwang“ passieren.

Die zwei Akteure

Für diesen Lernansatz braucht es offensichtlich zwei „Spieler:innen“: Den/Die Beobachter:in auf der einen Seite und das Modell auf der anderen.

Das Modell muss dabei nicht unbedingt eine reale Person sein, es kann sich auch um Figuren aus (fiktiven) Geschichten oder Medieninhalten handeln. Wichtig ist für ein Modell nur, dass sich die Beobachter:innen auf eine Weise mit ihm identifizieren können.

Denn meistens entsteht auf diese Weise der Wunsch, ein Verhalten nachzuahmen oder eine Fähigkeit zu erlernen. Daher sind Modelle oder Leitbilder häufig auch Personen, die sich durch eine Form von Autorität, Macht, Status oder Attraktivität auszeichnen.

Der eigentliche Lernerfolg hängt dann grundsätzlich von zwei Faktoren ab:

  • Das Gefälle zwischen dem eigenen Kenntnisstand und dem beobachteten Verhalten: Wie groß ist der Unterschied bzw. wie weit der Weg?
  • Die Häufigkeit, mit der wir ein Verhalten beobachten: Je häufiger und diverser wir Verhalten beobachten, desto eher werden wir es auch umsetzen (können)

Das richtige Vorbild wählen?

Was passiert eigentlich, wenn wir uns aus Versehen ein Modell aussuchen, das das zu lernende Verhalten selbst nur eingeschränkt beherrscht?

Das könnte eine eventuelle Schwachstelle eines solchen Ansatzes sein, denn es birgt immer die Gefahr, dass wir auch unwissentlich „schlechte“ Verhaltensweisen nachahmen.

Einleitend haben wir zum Beispiel YouTube als Beispiel genannt. Es gibt Millionen von Video-Tutorials von Menschen, die unter Umständen gar keine Expert:innen auf dem jeweiligen Gebiet sind.

In den meisten Fällen ist das vermutlich unproblematisch, aber es wirft eine grundsätzliche Frage bezüglich der Theorie auf.

Gerade im Internet kann es sogar auch passieren, dass wir die eigentlichen Konsequenzen von Verhaltensweisen überhaupt nicht beobachten können. Da wir meistens nur sehr kalkulierte Ausschnitte aus dem Leben anderer Menschen sehen, können uns hier wichtige Informationen fehlen.

Sind Lehrende immer auch ein Modell?

Als Lernbegleiter:innen erfüllen wir in gewisser Weise immer eine Vorbildfunktion, vor allem was Lernfähigkeit und auch Lernstrategien angeht.

Aber auch die Umsetzung oder Implementierung der Inhalte können wir ständig in einer Modell-Funktion aufzeigen.

Wir möchten das hier betonen, weil wir in vielen Fällen gar nicht daran denken, was wir unseren Lernenden so alles implizit mitgeben. Unsere Verhaltensweisen im Seminar können ein Modell für Teilnehmende sein.

Daher ist es auch so wichtig, dass wir selbst Lernbereitschaft und Kritikfähigkeit vorleben, wenn wir sie auch bei unseren Lernenden sehen möchten.

Denn gerade die enthemmenden Effekte des Modelllernens finden in der Praxis vermutlich mit am häufigsten statt. Wenn Deine Lernenden also ein Verhalten wie das lebenslange Lernen und seine positiven Auswirkungen bei Dir sehen, werden sie sich viel eher selbst auch so verhalten.

Wir haben unter anderem auch den Vorteil, dass wir ein aktiv involviertes Modell sein können. Denn in vielen Beispielen des Lernens am Modell findet überhaupt keine Interaktion mit dem Vorbild statt.

Wir können hingegen zusätzlich noch aktiver unterstützen, vor allem wenn beim schwierigen Übergang zwischen Beobachtung und Umsetzung Hindernisse auftreten!

TRTD – Der Schlüssel zum Lernerfolg?

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Menschen sind unheimlich individuell.

Und trotzdem haben wir so viel gemeinsam, dass es immer wieder den Versuch gibt, unsere Funktionsweisen auf Theorien und Modelle herunterzubrechen.

Schließlich gibt natürlich ebenso viele gemeinsame Nenner und auch für Lernbegleiter:innen kann sich ein Blick auf Lern- und Lehrmodelle immer lohnen.

Denn wenn wir Ansätze als Basis haben, können wir Veranstaltungen und didaktische Richtungen daran anlehnen und Lernprozesse besser gestalten.

Hast Du beispielsweise schon einmal vom TRTD-Modell gehört? Der Hintergrund des Modells soll besonders auf nachhaltiges Lernen abzielen.

Wofür die einzelnen Schritte stehen und was das Modell leisten kann, schauen wir uns heute an:

Was ist TRTD?

Bei TRTD handelt es sich offensichtlich um ein Akronym. Dabei stehen die einzelnen Buchstaben für diese 4 Schritte:

Think, Read, Talk, Do.

Die Grundidee ist, dass sich durch diese vier aufeinanderfolgenden Schritte das neue Wissen besonders gut vernetzen und festigen soll. Denn es baut darauf auf, dass wir einen immer stärker werdenden persönlichen Bezug zu den Inhalten finden.

Dabei gibt es einige Voraussetzungen, die für eine erfolgreiche Implementierung des Ansatzes von Bedeutung sind:

  • Lernen soll natürlich die Aufmerksamkeit anregen
  • Lernen soll die Emotionen ansprechen
  • Lernen soll sozial verankert werden
  • Lernen soll umsetzungsorientiert sein

Wie Du hier bereits siehst, wird das Lernen auf verschiedenen Ebenen betrachtet und mündet vor allem auch in der Anwendung. Auf diese Weise soll die persönliche und inhaltliche Entwicklung besonders groß sein.

Diese vier Bedingungen für erfolgreiches und vor allem nachhaltiges Lernen spiegeln sich dann auch in den einzelnen Schritten wider:

Schritt 1: Think

Der erste Schritt im Modell ist tatsächlich ziemlich interessant und eher einzigartig für Lernmodelle.

„Think“, also das Denken, meint hier nicht nur den selbstverständlich notwendigen kognitiven Prozess während des Lernens.

Vielmehr geht es um das Bedürfnis oder den Auslöser für das Lernen. Wieso möchte jemand etwas lernen oder sich weiterentwickeln?

Denn mit dieser Überlegung startet ein Lernprozess schließlich. Wir suchen ein YouTube-Tutorial zu einem bestimmten Thema, weil uns gerade eine Frage oder ein Problem untergekommen ist.

In der Erwachsenenbildung müssen wir diesem ersten Schritt manchmal ein wenig bewusster auf die Sprünge helfen. Denn wir haben es schließlich durchaus mit Teilnehmenden zu tun, die eher weniger natürlich oder sogar im ersten Moment unfreiwillig zu uns kommen.

Deshalb ist es umso wichtiger, dass wir diesen ersten Schritt und das Interesse an den Inhalten bzw. ihrem Nutzen gleich zu Beginn anregen!

Schritt 2: Read

Das Interesse ist also nun erfolgreich geweckt und jemand möchte sich mit neuem Wissen befassen – die perfekte Ausgangslage.

Jetzt muss dieses Momentum genutzt werden, indem Lernende einen ersten Zugang zu den entsprechenden Inhalten bekommen.

Vermutlich bietet sich in diesem Schritt eine Einzelarbeit am meisten an und das Material sollte ansprechend sein und nicht nur lange Texte beinhalten. Tatsächlich gelten mittlerweile eher kürzere Einheiten und Lernimpulse als lernförderlicher.

„Read“ ist also ein wenig allgemeiner zu verstehen als ein Sinnbild für eine intensivere Beschäftigung mit den Inhalten. Hier gibt es sicherlich eine Menge Gestaltungsfreiheit, was dieser Schritt tatsächlich praktisch beinhaltet.

Schritt 3: Talk

Da nun eine inhaltliche Basis geschaffen ist, sollten wir so bald wie möglich in den Austausch übergehen.

Die Interaktion mit anderen im sozialen Lernen ist ein unheimlich fruchtbarer Nährboden für Lernprozesse. Es gibt den Lernenden die Möglichkeit, das soeben aufgenommene Wissen zu reflektieren und gemeinsam zu erweitern.

Wenn wir Fragen stellen und beantworten, festigen wir das Gelernte ebenfalls besser. Gleichzeitig werden so auch offene Fragen mehr aufgedeckt, als wenn Teilnehmende nur in Einzelarbeit verbleiben.

Über eine Gruppe lernen wir immer auch neue Sichtweisen auf ein Thema kennen und erweitern Lern-Horizonte. Aus diesem Grund sind gerade auch heterogene Gruppen so lernförderlich und sollten keinesfalls von solchen Schritten ausgenommen werden!

Schritt 4: Do

Aus berufspädagogischer Sicht sicherlich mitunter der wichtigste Schritt eines jeden Lernprozesses.

Theoretisches Wissen muss mit Handlungen verknüpft werden, um den ganzen Mehrwert zu entfalten. Darüber hinaus verankert die Anwendung die Grundlagen ein weiteres Mal und erweitert sie praktisch um einen nächsten Baustein in unserem Gehirn.

Dieser letzte Schritt soll schließlich das erarbeitete Wissen abrunden und einen weiteren Zugang eröffnen, der das Gelernte zusätzlich vertieft.

Auf einen Blick

Das TRTD-Modell hat vier einzelne Schritte, die in einer logischen Abfolge natürlich motivieren und Wissen festigen sollen.

  1. Think: Lernbedürfnis und Interesse wecken
  2. Read: Zugang zu Inhalten
  3. Talk: Soziales Lernen und Reflektion in der Gruppe
  4. Do: Anwendung

Über die vier Schritte sollen vor allem auch verschiedene Zugänge geschaffen werden, etwa über aufeinanderfolgende Einzelarbeit, Gruppenarbeit und zuletzt praktische Anwendung.

Die Reihenfolge macht’s (?)

Die einzelnen Schritte sind für sich genommen wichtig, aber erst die Verknüpfung soll das Lernmodell so effektiv machen.

Die Reihenfolge der Schritte soll immer tiefgehender die Neugier und die Lernfreude wecken und auch Inhalte festigen. Grundsätzlich ist es bestimmt ein guter Ansatz, sich für Inhaltseinheiten mehr Zeit in der Tiefe zu nehmen.

Der Selbstbezug im ersten Schritt ist praktisch das Herzstück des Modells und wird von Weiterbildner:innen tatsächlich manchmal übersehen. Es ist so wichtig, dass wir einen persönlichen Bezug als Brücke zu unseren Inhalten schlagen, um ein organisches Lernbedürfnis zu wecken.

Lernmodelle sind jedoch am Ende des Tages immer nur eine Theorie, die uns Ansätze liefern kann. Wie ein Modell in der Praxis aussehen könnte, ist eine ganz andere Frage.

Unter Umständen ist in der Umsetzung eine solche stringente Reihenfolge nicht immer nötig oder eine stärkere Verschränkung denkbar. Gerade der letzte Schritt im TRTD-Modell, also das „Do“, sollte vermutlich mehr und an verschiedenen Stellen integriert werden.

Denn das letztendliche Anwendungswissen ist besonders wichtig und sollte daher so wenig losgelöst von Theorie entstehen wie irgend möglich. Daher könnten beispielsweise Schritt 3 und 4 bereits überlagert werden, indem eine anwendungsorientierte Gruppenaufgabe gestellt wird.

Was hältst Du von diesem Modell? Wo siehst Du Stärken, Potenzial für Ergänzungen oder Schwachstellen?

“Keine Zeit zum Lernen” ist keine Ausrede mehr!

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Vielleicht der größte und häufigste Einwand, den wir zum Thema Weiterbildung hören ist:

„Ich habe einfach zu wenig Zeit!“

Und das ist sicherlich auch wahr und vermutlich auch ein grundlegendes Problem. Denn es stimmt, dass die meisten Erwachsenen an (zu) vielen Stellen eingespannt und beansprucht werden.

Dann sind wir oftmals mit unserem Alltag und seiner Bewältigung so beschäftigt, dass das Projekt Lernen oder Weiterbildung beinahe unmöglich scheint.

Es klingt also danach, als müssten wir das Konzept des kontinuierlichen Lernens gänzlich überdenken und dafür sorgen, dass es besser in unser Leben passt.

Denn das lebenslange Lernen ist für uns in so vielerlei Hinsicht wichtig – sowohl beruflich als auch persönlich und sogar gesundheitlich.

Wie können wir also auch als beschäftigte Erwachsene mehr und regelmäßiger lernen?

Unser aller Problem

Lebenslanges Lernen ist nicht nur ein Stichwort, dass mittlerweile auch die Aufmerksamkeit der EU in Form der >>Schlüsselkompetenzen gewonnen hat.

Es ist auch für unsere körperliche und geistige Gesundheit unverzichtbar. Der Mensch ist zum Lernen geboren und wir müssen manchmal diesen Lernmuskel zu sehr verkümmern lassen.

Wir müssen lernen, um weiterzukommen. Aber gleichzeitig ist der Berufsalltag selbst so fordernd, dass zum aktiven Lernen kaum Zeit bleibt.

Also ein ganz schönes Dilemma für viele Erwachsene. Denn im Sinne der Employability ist es für uns wichtig, dass wir uns weiterentwickeln und in vielen Themen am Ball bleiben.

Dabei denken wir eventuell beim Thema Lernen immer noch zu engstirnig und verbinden es immer nur mit strukturierter Weiterbildung – die viel Zeit beansprucht, die wir eben nicht haben.

Doch Lernen kann sich vielleicht auch wesentlich flexibler in unser Leben und auch in Teams einfügen, indem wir einfach kleiner denken!

Tiny Learning – die Lösung?

Denn kleiner ist das Stichwort, unter dem „Tiny Learning“ wortwörtlich steht.

Es handelt sich um kleine Veränderungen und Lernhacks, die für mehr Lernerlebnisse sorgen. Dabei baut das Konzept auch darauf auf, dass wir Lernen zur Gewohnheit machen.

Denn wir wissen schließlich alle, dass Kleinvieh auch Mist macht und da stellt auch das Lernen keine Ausnahme dar.

Wenn wir vermeintlich kleine Lernroutinen in unser Leben einbauen, können sie insgesamt eine sehr große Auswirkung haben. Denn Gewohnheiten führen wir unter anderem auch viel eher aus, wenn sie sich einmal gefestigt haben.

Die Grundidee ist also, dass wir dem Lernen bewusster Raum geben und sich diese kleinen Routinen zu einer immer größeren Wirkung zusammenfügen. Die kleinen Lernroutinen sorgen dafür, dass wir keinen Tag ohne Lernerlebnisse und bestenfalls -erfolge abschließen.

Wenn Erwachsene also tatsächlich „keine Zeit“ für eine Weiterbildung im eigentlichen Sinne haben, können sie mit einem solchen Ansatz Abhilfe schaffen.

Dabei können wir auch unsere Teams und Gruppen einbinden, die beim Lernen voneinander profitieren und sich motivieren. Wenn sich Lernroutinen im Kollektiv festigen, werden sie sogar noch kraftvoller.

Kleine Routinen können den Unterschied machen!

Der Mensch funktioniert gut, wenn wir Dinge planbar machen können. Wenn Dinge für uns zur Routine werden, werden sie auch immer natürlicher.

Dabei ist ein Faktor wichtig:

Wenn etwas zu einer förderlichen Routine werden soll, müssen wir einen individuell guten Zeitslot dafür finden. Es spielt keine Rolle, wann diese Zeit für Dich oder Dein Team ist.

Suche nach kleinen Lücken, in die Routinen gut passen können, dann ist die Chance viel höher, dass Du sie auch erfolgreich implementieren wirst.

Diese kleinen Hacks und Ideen können für mehr Lernen im beschäftigten Alltag sorgen:

Check-In 2.0

Du kennst dieses Phänomen vielleicht aus vielen klassischen Meetings. In den ersten Minuten gibt es oft einen kurzen „Check-In“, in denen aktuelle Infos angerissen werden.

Wie wäre es, wenn wir an einer ähnlichen Stelle Platz für Lernimpulse schaffen?

Denn tatsächlich lernen wir ja alle ständig, und auch oftmals auch informell – ob über YouTube-Videos, Podcasts, Hörbücher oder auch Fachbücher. Teilt doch einfach mal ganz bewusst und regelmäßig in einem designierten „Learn-In“ eure aktuellen Lernimpulse miteinander.

Dafür musst Du keine ganzen Bücher durchgearbeitet haben, vielleicht ist Dir einfach ein besonderer Impuls zuletzt im Kopf geblieben.

Ein solcher Ansatz kann nicht nur für mehr geteilte Lernimpulse aus der Gruppe sorgen, sondern vor allem auch den eigenen Blick dafür schärfen. Dann nehmen wir viel bewusster wahr, wie viele Lernanstöße uns tagtäglich begegnen.

Wenn wir diese stärker wahrnehmen und auch noch in ein Team geben, können daraus dann viel eher weitergehende Lernerlebnisse entstehen. Und das Beste: Das nimmt wirklich nur ein paar Minuten ein und kann eventuell sogar auch über Messenger oder andere Plattformen umgesetzt werden – es muss nur jemand auch die Verantwortung für die regelmäßige Umsetzung übernehmen!

Learning Coffee

Wenn wir diese Idee noch ein wenig weiterdenken, können wir auch ein etwas ausführlicheres Format daraus machen, zum Beispiel mit einer Art „Learning Coffee“.

Hier können wir uns etwa einmal wöchentlich oder monatlich in einer eher lockeren Runde zusammenfinden und Materialien und Impulse teilen. Dafür kann etwa auch eine gemeinsame Mittagspause in regelmäßigen Abständen genutzt werden.

Bei einer solchen Gelegenheit können wir auch über unsere aktuellen Lernprojekte sprechen, denn schließlich widmen wir uns trotzdem alle oftmals einer Form der Weiterentwicklung – selbst in Form eines Hobbys.

Ein solcher Learning Coffee ist niedrigschwellig und sorgt für Interaktion und in Teams für mehr positive Gruppendynamik. Gleichzeitig teilen wir so auch wieder mehr Lernerlebnisse miteinander und schaffen allgemein Raum für das Thema Lernen.

So bleiben Ideen auch nicht immer nur in unserem Kopf, sondern können fruchtbaren Boden über die Gruppe finden. Falls Du alleine arbeitest, kannst Du hier sicherlich auch lokal oder Online eine Community finden – oder sogar einfach selbst starten!

Das gute alte Lerntagebuch

Da wir alles unter die Überschrift eines Perspektivwechsels stellen, können wir auch mit einer altbewährten Methode wie dem Lerntagebuch für mehr Sichtbarkeit sorgen.

Dabei muss es natürlich nicht mehr wortwörtlich ein physischer Gegenstand sein. Du kannst auch einfach ein Online-Dokument aufmachen und hier regelmäßig reinschreiben oder Links notieren. Im Sinne des Lernens als Gewohnheit kannst Du beispielsweise 5 Minuten am Abend einplanen, in denen Du den Tag bewusst reflektierst.

So gehen auch kleinere Lernanstöße in einem vollen Alltag nicht vollständig unter und wir können uns ihnen zu einer gegebenen Zeit in Ruhe widmen und weiterdenken.

Diese persönliche Dokumentation eignet sich dann übrigens auch prima als Grundlage, um sie mit anderen zu teilen. Entweder über die oben genannten Formate oder sogar über einen Blog oder Social Media Account.

Wenn Du nichts öffentlich teilen möchtest, kannst Du trotzdem eine schöne Online-Version erstellen, die Dir selbst als Übersicht dient. Denn wenn wir visuell vor uns haben, welche Impulse wir so alles gesammelt haben, bleiben wir viel eher am Lern-Ball.

Lernen neu gedacht

Du siehst an diesen Beispielen, dass mehr Lernen in einem vollen Alltag gar nicht kompliziert oder extrem strukturiert sein muss. Im Gegenteil, wenn wir anderweitig sehr stark eingespannt sind, können eher entspanntere Lernformate uns sogar noch mehr entgegenkommen.

Denn wir entwickeln uns schließlich nicht nur weiter, wenn wir ganze Lerntage vollpacken und Abschlüsse machen. Diese Ideen sollen daher vor allem auch für mehr Austausch und eine veränderte Perspektive sorgen – denn wir sollten alle in egal welcher Form Zeit für das Lernen finden!

Hast Du noch weitere Ideen für kleine Lernroutinen, die sich in einen vollen Terminplan integrieren lassen?

Trockene Theorie? Kein Problem!

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Lernen kann Spaß machen!

Das ist nicht nur Andreas Slogan, sondern auch in den meisten Fällen absolut zutreffend.

Und trotzdem kennen wir auch alle diese Themenblöcke, denen wir uns eher widerwillig nähern und die auch bei Lernenden keine Begeisterungsstürme auslösen.

Manchmal gibt es auch Themen, die einfach Teil einer Pflichtveranstaltung oder das Fundament für Prüfungswissen sind.

In allen diesen Fällen sind die Vorzeichen für motiviertes Lernen natürlich schon einmal nicht besonders positiv.

Tatsächlich sind die eigentlichen Inhalte aber manchmal gar nicht das, was bei den Teilnehmer:innen ankommen muss. Die Verpackung kann nämlich einen sehr großen Unterschied machen!

Wie können wir also dafür sorgen, dass wir trockene Theorie zum Leben erwecken?

Soll Lernen eigentlich Spaß machen?

Es gibt immer noch Lernbegleiter:innen, die sich mit dem Begriff „Spaß“ im Zusammenhang mit Lernprozessen schwer tun.

Denn für sie klingt das nach Verkindlichung, nach Edutainment oder nach zu wenig inhaltlicher Substanz.

Denn ab einem gewissen Punkt, normalerweise ab der Erwachsenenbildung, verändert sich unser Selbstbild und auch die Auffassung von Lernprozessen. Erwachsene sollen professionell sein und sich dementsprechend verhalten und auch lernen.

Doch wer sagt eigentlich, dass Spaß haben eine rein kindliche Eigenschaft ist?

Wir stehen nicht für Weiterbildungen als Gameshows ein, sondern für eine Auflockerung von starren pädagogischen Ansätzen. Vor allem solchen, die besonders „lehrerzentriert“ sind und fast ausschließlich auf Input aufbauen.

Wir können auch einfach den Begriff „Lernfreude“ als etwas neutralere Variante verwenden. Und Lernfreude als Ziel lässt sich eigentlich ganz einfach begründen:

Menschen (allen Alters!) widmen sich viel eher, lieber und öfter Tätigkeiten, die ihnen Freude bereiten. Wenn es uns also gelingt, dass auch das Lernen darunter fällt, erhalten wir motivierte Teilnehmende.

Wir haben >>hier bereits einmal ausführlicher beleuchtet, wieviel Spaß Lernen in der Erwachsenenbildung machen darf oder sollte – eine weiterführende Betrachtung lohnt sich und Deine Meinung interessiert uns auch dazu immer!

Das Problem mit der Theorie beginnt im Kopf

Wir lassen also das grundsätzliche Argument schon mal nicht gelten, dass Lernen nicht immer Freude bereiten muss oder kann.

Ein großes Problem für die klassischen „trockenen“ Themen ist auch immer noch, dass wir sie manchmal für unumgänglich halten. Theorie muss man einfach abarbeiten und eintrichtern und dann können wir uns anderen Dingen widmen.

Diese Perspektive führt dann auch dazu, dass wir erst gar nicht versuchen, uns diesen Themenbereichen kreativer zu nähern.

Denn wir verbinden Theorie vor allem auch mit Input und mit dem mittlerweile allseits gefürchteten „Frontalunterricht“. Diese Herangehensweise ist uns schon immer bekannt und daher brechen wir manchmal nicht genügend aus.

Der erste Schritt ist also immer, sich von der Verbindung von Theorie zu reinem Input zu lösen und sich methodischen Konzepten gegenüber zu öffnen – auch wenn sie im ersten Moment vielleicht „verspielt“ wirken mögen.

Regel Nummer 1: Praxisbezug

Denn natürlich stehen die Inhalte und vor allem deren Anwendung immer an erster Stelle. Wenn wir Begriffe wie Lernfreude gebrauchen, meinen wir damit nicht vollkommen auf Spaß und Spiel zu setzen.

Theoretisches Wissen ist in den meisten Fällen in der Erwachsenenbildung die Basis, auf der wertvolles Handlungswissen aufbauen sollte.

Tatsächlich ist es aber in der Realität häufig so, dass Theorieblöcke viel zu isoliert betrachtet und vermittelt werden. Dabei ist eine engere Verzahnung viel effektiver.

Daher gibt es vier wichtige Tipps, wie die Theorie nicht losgelöst von der Praxis existiert:

1. Weniger Blocken

Wenn wir ganz ehrlich sind, das exzessive Blocken ist überholt. Also die Herangehensweise, dass wir erst einmal einen ganzen Berg Theorie abarbeiten und dann zu einem gänzlich anderen Zeitpunkt in die Anwendung gehen.

Trotzdem passiert diese grundsätzliche Fehleinschätzung immer noch zu viel und kann verbessert werden. Denn wenn Theorie und Praxistransfer direkter miteinander verbunden werden, entsteht erst gar nicht diese innere Trennung.

Dann begreifen wir das theoretische Wissen als Voraussetzung für die Anwendung und erkennen die wichtigen Funktionen beider Seiten. Daher solltest Du weniger „Theorieblöcke“ planen, sondern immer nach Möglichkeiten suchen, um Anwendungsszenarien einzubinden.

2. Bezug schaffen

Das Problem an Theorie und den „trockenen“ Themen ist nämlich eben, dass sie sich für uns oftmals so fernab von jeglichem persönlichen Bezug anfühlt.

Daher solltest Du diesen von Anfang an suchen – und zwar von beiden Seiten. Das bedeutet: Erzähle, wieso ein vermeintlich langweiliges Thema Dich so interessiert und wieso Du selbst dafür brennst.

Andererseits müssen Lernende gerade bei solchen Themen immer genau wissen, welchen Mehrwert sie daraus für sich ziehen können – je persönlicher und direkter, desto besser. Wenn Du es also schaffst einen konkreten Nutzen in Verbindung mit der Theorie zu illustrieren, werden sie wesentlich motivierter und auch offener sein.

3. Storytelling

Illustrieren ist ohnehin ein gutes Stichwort. Das Schlimmste, was für viele Lernende passieren kann, sind theoretische Inhalte in reiner Textform.

Denn Theorie braucht immer besonders viel Anschaulichkeit, um nicht zu überwältigen. Das kannst Du mit bildlicher Unterstützung oder anderen Medien erzielen, oder auch über didaktische Konzepte wie das >>Storytelling.

Denn Ansätze wie das Storytelling überbrücken ebenfalls sehr effektiv die Distanz in unserem Gehirn, indem Inhalte in Kontexte eingebettet werden. So werden sie verständlicher, greifbarer und werden leichter erinnert.

4. Die soziale Komponente

Die Lerngruppe beinhaltet immer sehr viel Potenzial, aber auch in theoretischen Einheiten sollte sie vielfältig genutzt werden.

Regelmäßige Gruppeneinheiten bieten Raum, um die Inhalte gemeinsam aufzuarbeiten, zu diskutieren und Fragen wirklich zu aufzudecken. Denn tatsächlich haben viele Lernende in einer Input-Situation große Hemmungen ihre Fragen offen zu stellen und zuzugeben, wenn sie Verständnisschwierigkeiten haben.

In einem eher lockeren Gruppensetting sind diese Hemmnisse abgebaut und Lernende können sich Zeit nehmen, das neue Wissen in einer anderen Sozialform zu reflektieren. So entsteht wirklich tiefgehendes Verständnis.

Sei offen!

Natürlich können nicht alle Lernbegleiter:innen so radikal offen und methodisch abenteuerlustig sein wie Andrea.

Aber wir wollen Dir aber abschließend erneut dazu raten, Dich prinzipiell etwas zu öffnen. Wir haben beispielsweise viele Lernbegleiter:innen erlebt, die vom Konzept eines >>Planspiels zunächst nicht begeistert waren.

Eventuell war auch hier wieder die Konnotation des „Spiel“-Begriffes am Werk, der manchmal irreführend kindlich klingen kann. Denn die Rückmeldungen nach der Umsetzung sind meistens ganz anders, wenn der Nutzen wirklich klar wird und auch das Feedback der Lernenden konstruktiv war.

Denn über Konzepte wie Führungsstile zu sprechen und sie in einem plastischen Szenario zu erfahren und auszutesten, sind zwei gänzlich verschiedene Dinge. Das heißt nicht, dass das eine ohne das andere auskommen muss.

Tatsächlich ist genau das unser Fazit:

Die beste Herangehensweise für „trockene“ Themen, ist sie mit Anwendung und sozialem Lernen anzureichern. Diese Verbindung aller Komponenten erzeugt ein stimmiges Bild der neuen Inhalte und sorgt dafür, dass Theorie nicht mehr isoliert existiert.

Mehr Flexibilität mit Blended Learning?

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In den letzten Jahren ist für Lernbegleiter:innen aller Art ein Faktor wesentlich wichtiger geworden, als wir vielleicht vorher gedacht hätten:

Flexibilität!

Also die Möglichkeit, unsere Formate und Methoden besser und spontaner an sich verändernde Bedingungen und Bedürfnisse anzupassen.

Wieso wir diese Fähigkeit teils eher schmerzlich erlernen mussten, ist natürlich klar. Aber tatsächlich ist dieser Fokus auf flexiblere Formate keine schlechte Nebenerscheinung.

Denn zu starre Konzepte und Methoden haben uns und unsere Lernenden eventuell schon länger eingeschränkt, als uns bewusst war. Denn auch ihre Präferenzen sind immer wichtiger geworden.

Blended Learning ist beispielsweise ein Konzept, das sich immer mehr Beliebtheit erfreut. Aber es gibt auch noch Weiterbildner:innen, die es nur als Zwischenlösung umgesetzt hatten.

Daher schauen wir uns heute noch einmal an, was ein bewusst geplantes Blended Learning Format leisten kann:

Blended Learning – eine Übersicht

Was beinhaltet ein Blended Learning Ansatz konkret? Kurz gesagt: Das „Beste“ aus beiden Welten:

Zumindest ist das der Grundgedanke. Denn Blended Learning funktioniert in abwechselnden Online- und Präsenz-Einheiten.

Dabei gibt es verschiedene Modelle, wie die verschiedenen Phasen verzahnt werden können. Denn der Fokus kann beispielsweise mehr auf der Präsenz liegen und durch Online-Einheiten ergänzt werden, umgekehrt oder es kann in etwa gleich gewichtet sein.

Hier wird bereits deutlich, wie flexibel das Konzept für Dich als Lernbegleiter:in sein kann.

Du kannst in unserem Artikel zu den >>Grundlagen des Blended Learning mehr dazu erfahren.

Die Königsklasse an Flexibilität?

In den meisten Fällen legen wir unsere Veranstaltungen entweder grundsätzlich Online oder grundsätzlich in Präsenz an. Denn auch hybride Formate sind noch eher die Seltenheit.

Damit neigen wir auch dazu, unsere eigenen Kompetenzen eher in die eine oder andere Bahn zu lenken. Das Resultat ist dann meistens, dass wir weniger flexibel werden, wenn sich Gegebenheiten ändern.

Blended Learning Spezialist:innen sind hingegen wirklich fit in beiden Hoheitsgebieten und geben diese Kompetenzen gleichzeitig auch direkt an ihre Lernenden weiter.

Eventuell hält Dich gerade dieser Faktor aber noch von der Umsetzung eines BL-Konzeptes ab: Die Anforderungen an die Lernenden. Denn natürlich müssen auch diese beide verbundenen Formate bewältigen können.

Hier sei einerseits gesagt, dass wir mittlerweile natürlich an einem ganz anderen Punkt sind als beispielsweise zu Beginn des Jahres 2020. Alleine die Akzeptanz für ergänzende digitale Lösungen ist bei vielen Teilnehmer:innen wesentlich gestiegen und auch ihre Basis-Kompetenz hat sich sicherlich erhöht.

Andererseits trauen wir oftmals uns oder unseren Zielgruppen zu wenig zu und machen nie den Anfang, ein neues Konzept umzusetzen. Wir können Dir allerdings auch aus eigener Erfahrung berichten:

Erste Lerngruppen in neuen Konzepten sind verständnisvoller und hilfsbereiter in der Entwicklung, als Du vielleicht denkst. Sie werden Dir wertvolles Feedback geben und dabei helfen, das Format auf immer festere Füße zu stellen.

Agil und zeitgemäß lernen

Darüber hinaus gilt das Thema Flexibilität in diesem Zusammenhang nicht nur für Dich, sondern auch für die Teilnehmenden. Wenn wir auch mehr Inhalte digital oder als Selbstlern-Einheiten anbieten, können Lernende ihre Präferenzen stärker individualisieren.

Denn diese drei Gebiete werden für Weiterbildner:innen, Lernende und auch Unternehmen von immer größerer Bedeutung:

  • Agilität und Kommunikation
  • Individualität
  • Kollaboratives Lernen

Wenn wir die bewährte Präsenz also um digitale Lösungen ergänzen, schaffen wir vor allem auch mehr Vernetzung und Kollaboration.

Denn Vernetzung über die Veranstaltung hinaus findet tatsächlich in reinen Präsenz-Kursen noch viel zu wenig statt. Auch die Nutzung einer digitalen Lernplattform erlaubt Lernen und Wiederholen im eigenen Lerntempo.

Gleichzeitig fällt aber die nicht die „reale“ Verbindung der Lerngruppe weg und Du hast immer die Möglichkeit, physische oder plastische Elemente in Übungen einfacher einzubinden.

Blended Learning ist nicht nur modernes Lernen, sondern erzeugt auch viele verschiedene Kompetenzen, ohne auf die Vorzüge einer der beiden Seiten verzichten zu müssen.

Blended Learning = Planungssicherheit

Nicht nur grundlegende Flexibilität beim Lernen wird wichtiger, sondern auch das Stichwort Planungssicherheit.

Auch wenn wir uns in diesen Tagen bei der Planung und Organisation vielleicht wieder weniger Sorgen um wechselnde Gesundheitsvorschriften machen können, so hat natürlich keiner von uns eine Glaskugel.

Das bedeutet, wir können niemals wirklich wissen, wie sich die Rahmenbedingungen oder Bedürfnisse ändern werden – auch kurzfristig.

Wenn Dein Konzept ohnehin sowohl auf Präsenz als auch auf Online aufbaut, hast Du viel weniger Widerstände im Krisenfall.

Deine Teilnehmenden kennen und nutzen bereits digitale Plattformen und Inhalte und Du hast bereits Methoden aus beiden Kategorien zur Hand. Je nach Situation kannst Du es Dir sogar erlauben, die verschiedenen Phasen entsprechend umzulagern.

Wenn ein Präsenz-Termin also kurzfristig platzt oder viele Teilnehmer:innen nicht könnten, kannst Du eine Online-Einheit vorziehen.

Wenn Du wirklich fortgeschritten bist, kannst Du sogar noch weitergehen und auch eine vollwertige Hybrid- oder Online-Lösung als Ersatz einplanen. Das bedeutet also, dass es immer die Möglichkeit gibt, auch virtuell teilzunehmen oder umzuplanen.

Mit solchen flexiblen Lösungen musst Du Dir im Prinzip nie wieder Sorgen um Ausfälle machen. Denn Ausfälle sind schließlich nicht nur für eine Weiterbildung hinderlich, sondern können in extremeren Situationen sogar weitreichendere Folgen haben, wenn Dir etwa Einkommen entfällt.

Wieso Blended Learning?

Man mag jetzt argumentieren, dass wir bei der Planung mit einem reinen Online-Konzept wohl meistens auf der sicheren Seite sein werden.

Wieso also nicht einfach ein solides Online-Format für alle Fälle?

Ganz einfach, viele Lernbegleiter:innen haben ihre Kernkompetenzen und vor allem auch ihre größte Leidenschaft in der Präsenz. Sie möchten nicht vollkommen auf Digital umsteigen und richten sich auch an Teilnehmende, die vor allem in Präsenz lernen möchten.

Gleichzeitig erkennen sie aber auch die vielfältigen Möglichkeiten und unterstützenden Merkmale von Online-Lösungen. Daher kann ein Blended Learning Ansatz bei guter Umsetzung wirklich viele Bedürfnisse abdecken.

Es sei angemerkt, dass Blended Learning aber nicht zwangsläufig als „Online Light“ oder „Online für Einsteiger:innen“ verstanden werden sollte. Ähnlich wie auch hybride Veranstaltungen sollten wir Blended Learning nicht mit dem Irrglauben angehen, dass es sich hierbei um eine Art Notlösung handelt.

Wenn Du einen BL-Ansatz umsetzen möchtest, solltest Du Dich in beiden Teilen wirklich fit machen und sie als gleichwertig wichtig begreifen, auch wenn sie zeitlich eventuell unterschiedlich gewichtet sind.

Die gute Nachricht: Wenn Du das schaffst, eröffnest Du auch für Dich als Trainer:in oder Weiterbildner:in ganz neues Potenzial. Denn Angebote wie Blended Learning sind so gefragt und zeitgemäß, dass ein solches Angebot praktisch schon ein Alleinstellungsmerkmal sein kann.

Du würdest gerne Hybrid oder Blended Learning umsetzen, aber weißt nicht, wo Du anfangen sollst?

Du kannst jederzeit ein kostenloses und komplett unverbindliches >>1:1 Gespräch mit Andrea eintragen, um zu sehen wo Du stehst und welche Unterstützung Dich weiterbringen kann!

Die 5 größten Hindernisse für den Lerntransfer!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir geben uns sehr viel Mühe dabei, wertvolle Inhalte zu erstellen und zu vermitteln.

Wie viel unsere Teilnehmenden am Ende davon behalten oder anwenden, ist manchmal eine ganz andere Frage.

Vielleicht gibt es sogar noch Lernbegleiter:innen, die diesen Teil gar nicht mehr für ihre Aufgabe halten. Wir sehen das natürlich ganz anders – denn Wissen wird erst im Transfer und der Handlung wirklich wertvoll.

Doch oftmals sind wir so fokussiert auf die Vermittlung, dass der Lerntransfer aus dem Blickfeld rückt. Daher kann es sogar passieren, dass wir versehentlich Hindernisse für den Transfer aufbauen oder diesen einfach nicht genügend anregen.

Was sind die größten Hindernisse für den Wissenstransfer in den Alltag und wie können wir diese abbauen?

Was ist Lerntransfer?

Als Lerntransfer begreifen wir hier die Übertragung von neuem Wissen und Inhalten in die Praxis und den langfristigen (Berufs)Alltag.

Es gibt schließlich sehr gute Gründe, aus denen es beispielsweise eine theoretische und eine praktische Prüfung für den Führerschein gibt.

Denn theoretisches Wissen und praktische Umsetzung sind zwei gänzlich verschiedene Paar Schuhe.

Wissen von der Theorie in die Praxis zu transferieren, ist auch eine wichtige Aufgabe für Lernprozessbegleiter:innen. Denn unser Ziel ist es ja nicht nur, dass unsere Lernenden die Fahrprüfung bestehen, sondern dass sie im Anschluss sicher fahren können.

Wenn Du nicht zufällig Fahrlehrer:in bist, ist das natürlich nur eine Metapher für die Wichtigkeit des Lerntransfers. Denn wir möchten anwendbare Kompetenzen erzeugen und intrinsisch motivieren!

Hindernis 1: Distanz

Nein, hier sprechen wir ausnahmsweise einmal nicht über das Stichwort, das gerne im Zusammenhang mit Online-Lernen verwendet wird.

Tatsächlich ist das Transferhindernis Nummer 1 die Distanz zwischen Lerninhalten und Berufsalltag.

Wir sollten Teilnehmer:innen immer so nah wie möglich an ihrer (beruflichen) Realität weiterbilden, damit die Wege im Gehirn so kurz wie irgend möglich sind.

Eine gute inhaltliche Basis lässt sich zum Beispiel über >>Projektarbeiten schaffen, die realistische Problemstellungen aufgreifen.

Diese haben noch viele andere handlungsorientierte Vorteile, aber vor allem sorgen sie für eine große Nähe von Inhalt zu Alltag – und damit erhöht sich bereits drastisch die Chance auf Transfererfolg.

Unter dem Punkt Distanz lassen sich auch Transferprobleme zusammenfassen, die durch eine insgesamt zu große Theorielastigkeit hervorgerufen werden. Reine Zahlen und Fakten sind manchmal nötig, aber erst ihre Verbindung zur Praxis gibt ihnen reale Bedeutung.

Wir stehen natürlich grundsätzlich für Handlungsorientierung und gerade für den Transfer ist das ein besonders fruchtbarer Boden.

Hindernis 2: Fehlende Vernetzung

Soziales Lernen ist nicht nur im Seminar lernförderlich, sondern funktioniert auch bereits als Rückversicherung für den Transfer.

Denn eine gut vernetzte Lerngruppe unterstützt sich sowohl während des Hauptlernprozesses als auch im Anschluss an diesen.

Dieser Prozess sollte natürlich deshalb auch schon während der Veranstaltung beginnen, damit sich Verbindungen festigen können. Gruppenarbeit und Interaktion beim Lernen sorgt daher dafür, dass Lernende sich kennenlernen und im besten Fall gegenseitige Verantwortung für den Lerntransfer übernehmen werden.

Auch >>Lernpartnerschaften können eine effektive Form der freundlichen Verbindlichkeit sein, die den Transfer sichern.

Hindernis 3: Kurzfristigkeit

Ein Lernprozess endet nicht mit einer Veranstaltung.

Wir wissen, dass viele Fragen und Lernhindernisse erst wirklich in der langfristigen Anwendung auftauchen. Damit entscheidet sich hier auch, wieviel des neuen Wissens wirklich implementiert wird!

Was passiert also, wenn wir Lernende wieder in ihren Alltag entlassen und sie einem Lernhindernis begegnen?

Wenn wir Hindernis 2 gut aus dem Weg geräumt haben, suchen sie erst einmal Antworten in der unmittelbaren Gruppe. Wenn diese allerdings auch keine Ratschläge mehr weiß, stehen sie wieder allein da.

Das Resultat: Sie fallen vermutlich wieder in alte Muster zurück, anstatt weiter den beschwerlichen Lernweg zu gehen.

Daher ist eine langfristige Vernetzung und/oder Erreichbarkeit so wichtig. Das heißt gar nicht immer, dass Du höchstpersönlich zur Verfügung stehen musst.

Du kannst zum Beispiel eine Austauschgruppe aufmachen, in der alle ehemaligen Teilnehmenden eines bestimmten Themengebietes sich bei Bedarf untereinander austauschen können. Eine solche Gruppe kann sehr positiv werden und dafür sorgen, dass Lernende viel langfristiger am Ball bleiben.

Nutze die Möglichkeiten digitaler Plattformen für den regelmäßigen Austausch und vielleicht baust Du so sogar eine tolle Community auf, die Dir auf Dauer neue Teilnehmer:innen bringt.

Aber das Thema Langfristigkeit kannst Du auch zu Deiner persönlichen Mission machen. Denn auch das ist extrem effektiv für den Transfer.

Kleinere Erinnerungen zum Nachfassen sorgen dafür, dass Teilnehmende die Inhalte im Anschluss nicht aus den Augen verlieren und öffnen erneut den Dialog zu Dir.

Hindernis 4: Ineffektive Wiederholung

Es kommt wohl kein Lernprozess ohne Wiederholung aus. Leider können wir noch keine fertigen Kompetenzen einfach in unser Gehirn hochladen.

Dabei ist Wiederholung nicht gleich Wiederholung. Und ineffektives Wiederholen verbessert vor allem auch nicht die Chancen auf Transfererfolg.

Der größte Denkfehler, den wir bei diesem Thema machen, ist folgender: Wenn wir denselben Inhalt mehrfach aufnehmen, verbessert sich das Verständnis.

Dabei ist oftmals genau das Gegenteil der Fall: Das Verständnis verbessert sich exponentiell, wenn wir zu einem Inhalt auf diverse Weisen Zugang finden.

Das Schlüsselwort Transfer ist hier gleich in doppelter Hinsicht von Bedeutung. Denn der Transfer von neuem Wissen auf verschiedene Anwendungsgebiete erzeugt erst wirklich tiefgehendes Verständnis.

Das kann bedeuten einen Inhalt über verschiedene Methoden, Sozialformen oder Anwendungsszenarien zu erschließen.

Hier können wir auch erneut Hindernis 4 aufgreifen, denn die regelmäßige Wiederholung durch kurze Impulse ist besonders effektiv. Schicke also ruhig Reminder wie kleine Aufgaben, die auch im Anschluss bei der Wiederholung und Festigung unterstützen.

Hindernis 5: Zu früh aufgeben

Ja, manchmal sind wir selbst das Transferhindernis und davon können sich vermutlich keine Lernbegleiter:innen ausnehmen.

Wenn Du vollkommen ehrlich bist, hast Du Dir sicherlich schon einmal gedacht, dass es „hoffnungslose Fälle“ in einer Gruppe gibt.

Also solche, von denen Du von Anfang an glaubst, dass sie in die rote Kategorie fallen werden – egal, was Du unternimmst:

Wir wollen daher einmal dazu ermutigen, Lernenden ganz grundsätzlich mehr zuzutrauen. Denn Du hattest genauso sicher auch schon Lernende, die Dich vollkommen überrascht haben.

Manchmal sind Lernende auch einfach nur in diesem Moment persönlich abgelenkt oder eingespannt – suche ruhig den offenen Dialog und finde heraus, ob Du hier den Lernprozess unterstützen kannst.

Unsere erste Einschätzung ist eben immer nur genau das und bewahrheitet sich schließlich auch nicht immer unbedingt. Tatsächlich können wir mit der richtigen Motivation die meisten Lernenden an Bord holen.

Voraussetzung dafür ist wie immer, dass der konkrete Mehrwert Deiner Inhalte ganz deutlich wird!

Was ist dosierte Überförderung und geht das überhaupt?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Wenn Du schon einmal mit Andrea zusammengearbeitet hast, kennst Du vielleicht einen ihrer berufspädagogischen Lieblingsbegriffe: Dosierte Überforderung.

Das klingt im ersten Moment eventuell ein wenig scherzhaft, ist aber tatsächlich methodisch fundiert. Doch der Begriff „Überforderung“ mag Dich zunächst noch irritieren, denn das ist doch eigentlich etwas Schlechtes, oder?

Daher ist das Stichwort Dosierung hier auch so essenziell, denn im Prinzip geht es um die Balance.

Wie und wieso das Konzept der dosierten Überforderung auf Basis der Flow Theorie funktioniert, erklären wir jetzt:

Schlüsselwort: Motivation

Die Hintergründe der Motivationsdynamik sind eine wahre Wissenschaft.

Was uns wirklich motiviert, ist natürlich auch eine wichtige Grundlage für Lernprozesse und das Erreichen von Lernzielen. Denn wir wissen alle, dass unmotivierte Teilnehmer:innen Inhalte nur schlecht oder gar nicht aufnehmen.

In diesem Zusammenhang wirst Du auch oftmals die Begriffe der intrinsischen und extrinsischen Motivation hören.

Grundsätzlich gilt: Intrinsische Motivation ist meistens die Königsdisziplin, denn sie ist effektiver und nachhaltiger. Dabei lässt sich diese von innen kommende Motivation durchaus auch von außen ein wenig anstoßen.

Denn was motiviert uns eigentlich?

Oftmals motivieren uns Erfolgserlebnisse – aber sogar vor allem solche, die wir uns wirklich verdient haben, nachdem wir kleinere Hindernisse überwinden mussten. Denn so wird der Lernerfolg wirklich zu einem lohnenden Gefühl, von dem wir immer mehr bekommen möchten.

Das liegt auch daran, dass sich diese Lernerfolge sehr positiv auf die eigene Selbstwahrnehmung und das Selbstvertrauen auswirken.

Dosierte Überforderung?

Kommen wir noch einmal auf diesen interessanten Begriff und seine Hintergründe zurück. Die >>GAB München definiert ihn beispielsweise folgendermaßen:

„Eine Aufgabe ist eine passende Lernaufgabe, wenn sie über die vorhandenen Kompetenzen bzw. die eigene Komfortzone hinausgeht, aber mit Anstrengung, ggf. mehreren Versuchen, Hilfe und Begleitung zu bewältigen ist.“

Diese Definition reißt im Prinzip alle wichtigen Punkte an: Lernen sollte uns in einem Maß fordern, das wir realistisch auflösen können. Das bedeutet nicht, dass das immer auf Anhieb funktionieren muss. Tatsächlich sind die aktive Selbstveränderung und Anpassung, die dann zum Erfolg führt, die Basis für das Lernen.

In einem Lernprozess müssen und sollen wir uns manchmal ein wenig strecken, zusätzliche Informationen oder Hilfe einholen und Selbstständigkeit üben. Denn wir können schließlich auch aus „Fehlversuchen“ immer etwas lernen und selbst wenn sie am Ende nur einem gefühlt noch größeren Lernerfolg dienen.

Als Lernbegleiter:innen müssen wir also für Herausforderungen bzw. Anforderungen in einem Sinne sorgen, die den Lernprozess als Ganzes nicht gefährden.

Lernen im Flow

Dazu passt auch das Konzept der Flow Theorie.

Das Wort „Flow“ sagt eigentlich auch schon alles aus, was wir erreichen wollen: Einen gesunden Lernfluss. Das bedeutet aber keinesfalls, dass der Prozess stumpf oder anspruchslos sein sollte!

Im Gegenteil, das gesunde Maß an Forderung ist der Schlüssel zum Flow:

Basierend auf Csikszentmihalyi

Du siehst, der Flow befindet sich genau im Gleichgewicht zwischen Unter- und Überforderung, ohne zu sehr in eine Richtung auszuschlagen.

Denn unterforderte Lernende sind gelangweilt, während zu stark geforderte Lernende kaum noch aufnahmefähig sind. Es kann sogar sein, dass unterforderte Lernende den Mangel an Forderung „persönlich“ nehmen und sich in ihren Kompetenzen unterschätzt fühlen.

Du kannst vermutlich schon erkennen, dass der Flow für jeden Menschen sehr individuell aussehen kann.

Was eine Lernende überfordern mag, kann für den anderen Lernenden die perfekte flow-erzeugende Aufgabe sein.

Daher ist hier eine aufmerksame Lernprozessbegleitung besonders entscheidend. Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche müssen nicht zwanghaft in eine Einheitslösung gepresst werden, sondern dürfen gerne differenziert sein.

So bleiben Lernende im Flow

Wenn wir den Flow möglichst lange aufrecht erhalten wollen, können diese Maßnahmen helfen:

  • Workload flexibel anpassen

Wenn der >>Cognitive Load im Lernprozess zu groß wird, stellt sich Überforderung ein. Das ist eben nicht nur lernhinderlich, sondern wirkt sich sogar weitgehender auf die mentale Verfassung oder das Selbstvertrauen aus. In diesen Situationen müssen wir also etwas vom Gas gehen und etwa kleinschrittiger vorgehen oder mehr aktiv unterstützen.

Wenn Du siehst, dass Lernende hingegen immer zu schnell fertig sind, weist das eventuell auf Unterforderung hin. Nicht nur, dass diese Teilnehmenden im Prinzip gar nichts Neues lernen – sie arbeiten auch nur stumpf etwas ab. Sie müssen dann dringend wieder mehr gefordert werden, um in den Flow zurückkehren zu können.

  • Vertrauen schenken!

Gerade am Anfang können wir dazu neigen, die Grenzen zu eng anzulegen. Denn oftmals haben wir mehr Furcht vor der Überforderung als vor der Unterforderung. Dabei sind in der Praxis beides gleichermaßen Motivationskiller.

Vertraue Deinen Lernenden grundsätzlich lieber ein wenig zu viel, dann werden alle Seiten oftmals überrascht sein, welche Hindernisse überwunden werden können.

Das eigentliche „Ergebnis“ ist dann gar nicht immer so wichtig, sondern eher das entstandene Gefühl, sich durch kleinere Widerstände gearbeitet zu haben.

  • Selbstständigkeit fördern

Die Zeiten, in denen wir Lernenden alles vorkauen und fertig präsentieren, sind hoffentlich in den meisten Fällen vorbei.

Doch auch gerade wenn wir den Flow nicht unterbrechen und angemessen fordern wollen, ist Selbstständigkeit wichtig.

Denn ein Lernerfolg und das passende Motivationsgefühl stellt sich schließlich nur ein, wenn wir es uns „verdienen“.

Wenn kleinere Lernhindernisse auftreten, sollten wir Lernende also immer zunächst ermutigen, selbstständig Informationen zu suchen oder etwas erneut zu versuchen. Denn wenn immer alles zu leicht geht, fällt die Kurve schnell in Richtung Unterforderung ab.

  • Weiterführende Angebote anlegen und bereitstellen

Wenn Du merkst, dass der Flow richtig gut funktioniert und Lernende von einem Thema gar nicht genug bekommen können – wieso sollten wir sie zurückhalten?

Diese Begeisterung kann sogar eine ganze Lerngruppe mitziehen oder Dir neue Teilgebiete eröffnen, die für zukünftige Veranstaltungen interessant sind.

Gerade über eine Online-Plattform oder externe digitale Quellen kannst Du eine tolle Sammlung erstellen, die Dir auch während eines Seminars helfen kann. Denn so hast Du immer einen Fundus an zusätzlichem Material oder Aufgaben, wenn Du sie im Sinne des Flows brauchst.

So machst Du Lernfortschritt sichtbar!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Manchmal haben Lernende das Gefühl, dass all ihr angestrengtes Lernen nur sehr langsam Früchte trägt.

Denn es kann schwierig sein, Lernfortschritte und -erfolge wirklich greifbar zu machen.

Dabei kann genau das ein Schlüssel für langfristige Motivation sein. Denn gerade Lernende mit weniger Zutrauen in ihre Fähigkeiten können schnell die Lernfreude verlieren, wenn sie nicht genügend Erfolge erleben.

Bestätigende Worte und Mutmachen sind dann zwar nett, aber es gibt einen Weg, der viel effektiver ist: Aufzeigen, wie viel eigentlich schon erreicht wurde!

Dieser Perspektivwechsel kann bereits einen großen Unterschied machen: Wenn wir unsere Lernerfolge transparenter machen, sehen wir wirklich, welche Fortschritte wir machen.

Deshalb sind Lernerfolge so wichtig

Das menschliche Gehirn hat ein paar interessante Mechanismen. Einige davon lassen sich im Prinzip sehr einfach zusammenfassen:

Wenn uns etwas Freude macht, neigen wir dazu, es mehr zu tun.

Diese Belohnungsmechanismen können tatsächlich auch beim Lernen zum Tragen kommen. Denn das lohnende Gefühl des Lernerfolgs gefällt uns und motiviert so zu weiterem Lernen.

Umgekehrt ist es so nur natürlich, dass ohne entsprechende Lernerfolge die Motivation schnell schwindet.

Dabei können die Wahrnehmung und Bewertung eines Lernerfolgs ziemlich individuell sein und auch stark von der Perspektive abhängen. Daher können wir unser Gehirn manchmal ein wenig „austricksen“, indem wir kleine Erfolge durch Hervorhebung größer aussehen lassen.

Aus diesem Grund ist die bewusste Sichtbarkeit von Lernfortschritt auch für Lernende so wichtig.

Wie stellen wir also sicher, dass sie diesen vor Augen haben?

Schritt 1: Lernziele!

Die Transparenz des Lernfortschritts fängt bereits vor dem eigentlichen Lernprozess an.

Lernziele von Anfang an ganz deutlich zu machen, hat eine Menge Vorteile. Denn es gibt den Lernenden konkrete Anreize für das Lernen und im besten Fall eine ungefähre Wegbeschreibung.

Wir wollen uns nicht fühlen wie Kinder auf dem Rücksitz, die ständig fragen müssen: „Sind wir schon da? Wie weit ist es noch?“

Wenn Teilnehmende die (Lern)Ziele der Reise kennen, können sie sich im Prozess immer besser verorten und haben gleichzeitig diesen Anreiz als Motivator vor Augen. Das kann ihnen im Zweifel dann auch über kleinere Lernhindernisse hinweghelfen.

Diese Fragen sollten also zu Beginn eines Lernprozesses transparent beantwortet werden:

  • Was soll gelernt werden? Welches Wissen oder Fähigkeiten werden erworben?
  • In welchem Zeitraum und in welcher Weise?
  • Zu welchem konkreten Nutzen für die Lernenden?

Natürlich musst Du vor den Lernenden nicht ein ganzes didaktisches Konzept ausbreiten. Das Ziel ist vielmehr, dass die Anforderungen und der Weg dahin realistisch dargestellt wird.

Wenn Teilnehmende genau wissen, was zu tun ist, setzen sie es viel eher um. Denn wir sind alle viel beschäftigt und wenn Dinge zu schwierig und unnötig aufwändig erscheinen, fallen sie schneller unter den Tisch.

Vor allem auch die konkreten Anwendungsgebiete sind in der Erwachsenenbildung ein wichtiger Faktor. Denn wir möchten gerne vorher wissen, ob und wofür sich unsere Anstrengungen lohnen werden. Sei hier daher so spezifisch wie möglich und zeige auf, wie die zu lernenden Inhalte den (Berufs)Alltag erleichtern werden.

Schlüsselwort: Visualisierung

Während wir uns in einem Lernprozess befinden, können wir schnell mal den Überblick verlieren.

Es prasselt viel neues Wissen auf uns ein und unser Gehirn arbeitet daran, diese neuen Impulse zu verarbeiten und einzuordnen. Daher kommt ab und an sogar beinahe das Gefühl auf, als hätten wir gar nichts gelernt, da dieser Prozess uns kognitiv so viel abverlangen kann.

Deshalb ist mitunter der wichtigste Schlüssel, um diesem Gefühl entgegenzuwirken, die kontinuierliche Visualisierung von Lernergebnissen.

Das Thema Lernplakate ist natürlich keinesfalls neu, aber wir möchten es gerne noch einmal hervorheben. Denn mittlerweile ist es als Methode vielleicht ein wenig „aus der Mode“ gekommen oder wurde lange fast zu viel genutzt.

Doch dafür gibt es schließlich sehr gute Gründe: Die Lernenden machen Lernergebnisse sofort für sich sichtbar und organisieren ihr neues Wissen auf eine anschauliche Art.

Du kannst grundlegende Lernplakate immer selbst erstellen und falls möglich in einem Raum als inhaltliche Einstimmung aufhängen – oder im virtuellen Raum als Hintergrund nutzen.

Für die meisten anderen Lernplakate und Co. ist es allerdings viel produktiver, wenn die Lernenden sie selbst erstellen. Wir kennen sicherlich fast alle den Effekt, dass wir uns Dinge besser merken, wenn wir sie einmal aufgeschrieben haben.

Wenn wichtige Ergebnisse sogar dauerhaft in einem Raum sichtbar sind, fungieren sie gleichzeitig noch als Erinnerungsstütze bei der Wiederholung.

Methode: Lerntagebuch

Auch dieser Begriff ist sicherlich ein Klassiker, an den wir hier aber gerne noch einmal im Kontext des Lernfortschritts erinnern möchten.

Denn ein persönliches Lerntagebuch kann Methoden wie die Lernplakate um individuell erlebte Fortschritte ergänzen. Die Reflexion im Anschluss an Lerneinheiten festigt außerdem zusätzlich wichtige Elemente.

Vor allem schafft ein Lerntagebuch aber eine plastische, transparente Visualisierung von Lernerfolgen und -fortschritten. So vergeht keine Sitzung oder Einheit ohne persönliche Ergebnisse.

Beispiel für Lerntagebuch, Quelle

Am besten räumst Du für eine solche Methode am Ende ein paar Minuten ein, in der dieser Arbeitsauftrag von allen bearbeitet wird. So stellen wir sicher, dass ein Lerntagebuch tatsächlich auch bearbeitet wird. Ansonsten werden solche Dinge vermutlich oft als „optional“ eingestuft.

In der Kombination aus gruppenzentrierten Visualisierungen und individuellen Fortschritten ergibt sich so für die Lernenden ein motivierendes Bild aus Lernerfolgen!

Dranbleiben!

Je öfter wir konkret visualisieren, desto besser.

Überprüfe also regelmäßig Deine Methoden auf den Faktor hin, ob sie am Ende eine Form von greifbaren Ergebnissen zu Tage fördern. Falls nicht, überlege Dir einen Weg, wie Du mehr Anschaulichkeit einbinden oder nachschalten kannst.

Denn so verinnerlichen wir nicht nur die Ergebnisse im Moment besser, wir erinnern uns auch tiefgehender. Das hilft in der Folge auch für die Sichtbarkeit und Transparenz des Lernfortschritts.

Da wir uns besser an Ergebnisse und die Bilder dazu erinnern werden, kommen Gefühle wie Verlorenheit im Lernprozess nicht so schnell auf. Wir haben den Lernfortschritt wortwörtlich besser vor Augen und das motiviert uns.

Du kannst auch die von den Lernenden erstellten Visualisierungen ganz praktisch für Abschlusseinheiten und Wiederholungen nutzen. Wenn diese noch einmal aufgegriffen werden, festigen sich die Bilder und damit die erlebten Fortschritte sogar noch mehr.

Extra-Tipp: Online Plattformen nutzen

Lernfortschritte lassen sich natürlich besonders bequem über eine digitale Lernplattform messen und darstellen.

Denn hier werden viele Aspekte ganz automatisch verfolgt und geben auch Lernbegleiter:innen wichtige Einblicke. So kannst Du unter anderem auch Problembereiche und Lernbedarfe schneller erkennen.

Je nach Plattform kannst Du hier unter Umständen auch Lernerfolge und -fortschritte für die Teilnehmer:innen besonders sichtbar machen:

Kleine Häkchen oder Trophäen-Symbole sehen erstmal nicht nach viel aus, aber sprechen unser Gehirn tatsächlich ganz im Sinne der >>Gamification an. So können sich selbst kleine Fortschritte auf diese Weise visualisiert sehr motivierend anfühlen.

Über eine digitale Plattform kannst Du auch virtuell erstellte Lernplakate und Whiteboards dauerhaft ablegen und sortieren.

Erwartungsmanagement – 3 Methoden für den perfekten Start

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Der Beginn einer Veranstaltung ist äußerst entscheidend. Erst >>letzte Woche haben wir speziell im Rahmen von Online-Veranstaltungen betont, wie wichtig auch die Vorbereitung einer Weiterbildung ist.

In diesem Zusammenhang geht es vor allem um die Abfrage von Kenntnisständen, Sensibilisierung für ein Thema und das Erwartungsmanagement.

Denn Teilnehmer:innen, die im Unklaren gelassen werden, bauen eher Lernwiderstände auf oder verlieren Motivation und Lernfreude.

Diese Woche schauen wir uns daher einmal konkret ein paar Methoden an, mit denen Dir durch thematische Vorbereitung ein besserer Start in die Veranstaltung gelingt:

Wieso wir bei den Erwartungen ansetzen sollten

Wir fassen gerne noch einmal zusammen, wieso die Vorbereitung einer Veranstaltung so wichtig ist:

Erwartungsmanagement ist einflussreicher, als uns manchmal bewusst ist. Denn was sich Teilnehmer:innen unter einem Stichwort vorstellen, kann mal mehr oder weniger mit der Realität zu tun haben.

Wenn Erwartungen nicht mit der Realität übereinstimmen, stellt sich oftmals Enttäuschung oder Ablehnung ein. Keine gute Voraussetzung für den Start.

Wenn wir also die Erwartungen an eine Veranstaltung schon vor Beginn richtig einstellen, können wir Missverständnissen vorbeugen und die Lernenden genau richtig vorbereiten und motivieren.

Am Ende des Tages leidet unter schlechter Vorbereitung also immer die Nachhaltigkeit Deiner Weiterbildung. Dagegen sind gut vorbereitete und eingestellte Lernende besonders motiviert und aufnahmefähig.

Diese Faktoren sind bei der Vorbereitung und im Erwartungsmanagement wichtig:

  • Deine Teilnehmer:innen kennen die Lernziele und haben auch bereits individuell klare Ziele formulieren können
  • Du kennst diese Ziele deiner Lernenden und kannst damit auf sie eingehen
  • Deine Teilnehmer:innen haben inhaltliche Fragen geklärt oder vorbereitet
  • Sie haben bereits erste Bezüge zu ihrem Berufsalltag hergestellt
  • Du weißt, auf welchem Wissensstand deine Teilnehmer:innen sind und kennst die ungefähren Backgrounds der Gruppenmitglieder

Auf Basis dieser vorbereitenden Aspekte können sich sowohl Lernende als auch Lernbegleiter:innen besser auf eine Veranstaltung vorbereiten, einlassen und sie gestalten.

Die wichtigen organisatorischen Fragen und die Lernziele sollten geklärt sein – darüber hinaus dürfen gerne noch inhaltliche Fragen bestehen, die die Lernenden dann mit in die Weiterbildung nehmen.

Denn wenn sie zu den Themen noch Fragen oder Diskussionsbedarf haben, hat die Vorbereitung erfolgreich ihre Neugier geweckt!

Methode 1: Die Wunschliste

Da das Erwartungsmanagement für den Verlauf der Weiterbildung so wichtig sein kann, musst Du die Erwartungen natürlich erst einmal kennen.

Die Frage: Was wünschst Du Dir von dieser Weiterbildung?

Hintergrund: Ein Überblick über die verschiedenen Erwartungshaltungen in der Gruppe, um später auch auf diese eingehen zu können

Wie genau Du die Frage(n) formulierst, kann sehr von Training oder Weiterbildung abhängen. Mögliche Varianten sind beispielsweise:

  • Was ist Dir wichtig?
  • Welche Effekte erhoffst Du Dir?
  • Welche Verhaltensänderungen wünscht Du Dir von Dir selbst oder anderen?
  • Welche Kompetenzen möchtest Du erlernen?

Diese Vorbereitungsmethode lässt sich übrigens auch prima über ein kollaboratives Tool (wie hier das Jamboard) umsetzen, wenn Du innerhalb der Gruppe transparent sein möchtest. So kannst Du nicht nur Erwartungen abfragen, sondern auch erste Interaktionen anregen und Dialoge in der Gruppe öffnen.

Es kann natürlich Situationen oder Themen geben, in denen dadurch hier eventuell Verzerrungen ausgelöst werden können. In solchen Fällen kannst Du diese Abfrage natürlich auch über andere Formen umsetzen, die in Einzelarbeit erfolgen – etwa indem die Teilnehmenden Dir ihre Erwartungen kurz stichwortartig per E-Mail oder über einen Fragebogen mit offenen Fragen rückmelden.

Wir finden allerdings die kollaborative Variante in den meisten Fällen besonders schön, da sie direkt zu Beginn gruppenzentriert ist und auch für Dich alle verschiedenen Erwartungen auf einen Blick zeigt.

Methode 2: Sensibilisierung

Es kann Themen geben, über die Teilnehmer:innen noch nie wirklich explizit nachgedacht haben, oder die sie einfach noch nicht so auf dem Radar hatten.

Da kann es sowohl inhaltlich vorbereiten als auch Lust auf die Veranstaltung machen, wenn wir vorher ein wenig gezielt thematisch sensibilisieren.

Die Aufgabe: Teilnehmer:innen sollen am Arbeitsplatz auf eine bestimmte Sache achten, als Beispiel: „In welchen Situationen treten besonders häufig Kommunikationsprobleme auf?“

Der Hintergrund: Die Teilnehmer:innen sehen erste Verbindungen des Themas zu ihrer Realität und ihrem Berufsalltag und erkennen so die Relevanz. Dir hilft es vor allem auch beim Transfer der Inhalte auf konkrete Probleme

Für welchen Themenbereich Du sensibilisieren willst, hängt natürlich ganz konkret von den Lernzielen Deiner Weiterbildung ab. Wenn Dein Thema Kommunikation und Führung ist, solltest Du zum Beispiel eine passende Frage, vielleicht ähnlich wie die oben genannte, wählen.

Die Aufgabe oder Frage sollte dabei nicht zu komplex sein, damit die Lernenden sie nicht ständig nachschauen müssen. Dann werden sie die Aufgabe nämlich eher direkt wieder vergessen. Wenn Du dagegen einen besonders prägnanten Aspekt heraussuchst, der ein konkretes Problem beschreibt, fällt ihnen das leichter.

Wenn die Gruppe so noch einmal im Vorfeld für das Thema sensibilisiert wurde, muss es natürlich auch schnell wieder aufgegriffen werden und sich in den entsprechenden Lernzielen wiederfinden.

Denn wenn Du den Teilnehmer:innen eine solche Frage in den Hinterkopf packst, musst Du ihnen im Anschluss auch Antworten und Lösungen bieten!

Methode 3: “Darauf kannst Du Dich freuen”

Ein wichtiges Stichwort neben dem Erwartungsmanagement ist wie immer die Motivation. Mit einem vorbereitenden Impuls vor den jeweiligen Terminen kannst Du gleich beides abdecken.

Der Impuls: „Freut euch auf…“

Der Hintergrund: Kurz die aktuellen Lernziele anteasern, den Nutzen klarmachen, positiv einstellen und Neugier wecken

Die Frage ist für Dich also, was an einem bestimmten Tag besonders spannend oder wertvoll sein wird. Wird der aktuelle Inhalt beispielsweise auf eine besondere Art den Berufsalltag erleichtern?

Hier kannst Du wirklich kreativ werden und gleichzeitig organisatorische Dinge klären, wie benötigte Materialien oder die Erinnerung an mitzubringende Dinge. Für diese Methode sind kurze persönliche Videos besonders schön und effektiv.

Wenn dein Impuls stark genug ist, können so vielleicht sogar Ausfälle reduziert werden. Denn wir kennen aus der Teilnehmer:innen-Perspektive alle diese Situationen, wo wir geneigt sind, eine Sitzung zu überspringen.

Wenn ich aber weiß, dass ich heute etwas wirklich Wertvolles mitnehmen kann, kann das den Zeiger eventuell nochmal in die richtige Richtung ausschlagen lassen.

Aber auch insgesamt kann diese kontinuierliche Vorbereitungsmethode die Motivation aufrecht erhalten und die Erwartungen vor jedem Termin kanalisieren. Die positive Belegung über die Formulierung „Darauf kannst Du Dich heute freuen“ erzeugt Lernfreude und bietet den Lernenden noch vor dem Start einen greifbaren Ankerpunkt für ihre Erwartungen.

Jetzt geht die Veranstaltung also inhaltlich richtig los! Auch über die ersten Lerninhalte haben wir bereits einmal im Detail gesprochen, schaue Dir >>hier die wichtigen Do’s und Dont’s für den inhaltlichen Einstieg an!