Autor: Anna Julia Wimmer

Lernen! Aber agil?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Das Stichwort „Agil“ ist vor einigen Jahren bereits an vielen Stellen in der Arbeitswelt aufgekommen.

Plötzlich sollten sämtliche Business und Management Prozesse agil werden. Ob nun immer alle genau wussten, was das bedeuten sollte, sei einmal dahingestellt.

Auch den Begriff des agilen Lernens hast Du vielleicht schon einmal gehört.

Das Grundwort agil ist schließlich auch ein sehr positiv belegtes. Es bedeutet schnell, wendig, anpassbar und dynamisch.

Dynamik ist vermutlich etwas, das wir sowohl für Lern- als auch Arbeitsprozesse gerne hätten. Daher schauen wir uns heute einmal an, was sich hinter dem Konzept des agilen Lernens verbirgt:

Die 3 Ebenen

Da sich das agile Lernen auf ähnlichen Prinzipien wie das agile Arbeiten aufbaut, beruhen sie auch auf ähnlichen Wertvorstellungen.

Die Verknüpfung von Arbeiten und Lernen wurde irgendwann für Menschen zur Notwendigkeit. Denn sie waren frustriert, dass diese Prozesse so wenig ineinandergriffen.

Auch die rigorose Aufteilung von Arbeitsabläufen in verschiedene Abteilungen, die untereinander zu wenig kommunizierten, waren eine Quelle der Unzufriedenheit.

Daraus entstand dann Anfang der 2000er zunächst das Konzept des agilen Arbeitens, das diese Stolpersteine aus dem Weg zu räumen suchte.

Dafür müssen immer drei Ebenen berücksichtigt werden:

1. Individuum: Haltung, Fähigkeiten & Kompetenzen, Motivation

2. Organisation: Lernkultur, Lernorganisation, Rollenverteilung

3. Umfeld: Sozialstruktur, Institutionen

Agiles Lernen ist nicht strukturlos, sondern innerhalb von Strukturen flexibel.

Nur wenn alle Ebenen im Einklang eine Rolle spielen, kann agiles Arbeiten (und damit Lernen) funktionieren. Die einzelnen Teilaspekte sollten sich so viel wie möglich überschneiden, um Erfolge zu gewährleisten.

Das kann zum Beispiel heißen, dass sich die persönliche Motivation zur Weiterentwicklung in einem bestimmten Bereich mit den Zielen der übergeordneten Organisation überschneidet.

Umgekehrt wird sich die Etablierung von Lernkultur immer schwierig gestalten, wenn der Mehrwert in Maßnahmen und Inhalten nicht gesehen wird.

Die wichtigsten Werte

Wie genau die Ebenen, Strukturen und Lernorganisationen aussehen, kann sich also natürlich massiv von Fall zu Fall unterscheiden.

Das ist im Grunde ja auch einer der Vorteile – das dynamische Eingehen auf individuelle und situativ auftretende Lernbedarfe.

Trotzdem gibt es einige Prinzipien, auf denen gut implementiertes agiles Lernen (und Arbeiten) aufbauen sollte:

  • Flexible, dezentralisierte Netzwerke innerhalb einer strategischen Struktur
  • Akzeptanz von Unsicherheit im Bezug auf Institutionen
  • Lernen durch Erfahrung und Szenarien als Lernchance
  • Entkopplung vom „Gewinnen“ und dem Zwang der Lösungsfindung
  • Vernetzung und Kooperation, die Wichtigkeit des Kollektivs
  • Strategische Voraussicht im Einklang mit persönlichen Kontexten

Agiles Lernen ist mehr als eine Methodik, es ist in seiner reinsten Form ein Mindset, das gleichermaßen von Führung und Mitarbeitenden getragen wird.

Es bezieht auch sehr viele strategische Aspekte mit ein und betrachtet Unternehmensstrukturen in einer größeren Komplexität.

Am Ende kommt aber immer alles auf die einzelnen Menschen zurück, ihre Fähigkeiten und Motivationen und wie diese zu einem stimmigen Kollektiv zusammengefügt werden können.

Agile Praxis

Aufbauend auf diesen Grundlagen wird deutlich, dass sich das agile Lernen ideal in eine moderne Unternehmenskultur einfügen kann.

Denn das kontinuierliche Lernen soll sich an benötigten Handlungskompetenzen und den Arbeitsprozessen orientieren.

Das Lernen und die Lernmedien sollen gut vernetzt, digital und individualisiert nutzbar sein. Dadurch ist selbstverantwortliches und dynamisches Lernen möglich. Im besten Fall wird sich das Lernen im betrieblichen Kontext etwa folgendermaßen aufteilen:

  • 10% strukturiertes Training und Weiterbildung
  • 20% Lernen im Austausch mit anderen
  • 70% Lernen durch praktische Erfahrung im Arbeitsalltag

Das unterstreicht noch einmal, dass Menschen natürlich die meiste Zeit Lernbedarfe während ihrer Arbeitsabläufe decken werden müssen.

Weiterbildung und Anleitung sind sehr wichtig, aber werden in der Praxis natürlich immer weniger Zeit einnehmen. Aus diesem Grund ist es auch so wichtig, dass wir während der Weiterbildung die entsprechenden Kompetenzen und Strategien für nachhaltiges und selbstorganisiertes Lernen vermitteln.

Das brauchen Lernformate

Fassen wir also auf der Basis der Werte und Zielsetzungen noch einmal zusammen, welche Merkmale agile Lernformate auszeichnen:

  • Ein hohes Maß an gleichzeitiger Selbststeuerung und Kooperationsbereitschaft
  • Eine direkte Praxisverbindung zu den Aufgaben und dem Arbeitskontext
  • Flexible Prozesse, die sich nach individuellen Lernzielen richten können
  • Teilnehmerorientierung und Ausrichtung auf persönliche Lernbedürfnisse

Agiles Lernen ist also das ideale Fundament für selbstgesteuertes Lernen.

Über diesen Ansatz – und wie wir ihn fördern können – haben wir erst vor Kurzem im Detail gesprochen. Du kannst >>hier lesen, wie Du die Selbstbestimmtheit beim Lernen fördern kannst.

Auch andere Formate, die sich gut für das agile Lernen eignen, haben wir teilweise schon behandelt:

Nächste Woche werden wir uns die Formate Rotation Days, Lean Coffee und Lunch & Learn einmal im Detail anschauen und besprechen, wo sich diese Ansätze eignen können!

Agile Lernformate können und sollen sehr variabel und fluide sein. Sie können dynamisch umgesetzt werden und erfordern meistens keinen großen (auch finanziellen) Aufwand. Also die ideale Basis, um auch von Unternehmensseite das grüne Licht zu bekommen.

Verschiedene Lernformate können den Ausgangspunkt bilden, um kontinuierlich an die auftretenden Lernbedarfe und -bedürfnisse angepasst und gemeinsam weiterentwickelt zu werden.

Was Lehrende von TikTok lernen können (Ja, wirklich!)

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Was hast Du beim Lesen des Titels gedacht?

Vielleicht treibst Du Dich gar nicht so viel auf Social Media herum und weißt überhaupt nicht, was „TikTok“ eigentlich bedeuten soll.

Vielleicht bist Du noch immer skeptisch, denn Du kennst den Begriff TikTok nur als diese App, die Deine jüngeren Lernenden ständig ablenkt.

Vielleicht bist Du aber auch neugierig, was in aller Welt wir gerade von dieser Plattform als Lehrende angeblich lernen können sollen.

Gut, denn genau deshalb sind wir schließlich hier!

Ein Vorwort für Skeptiker:innen

Die Plattform TikTok steigt seit einigen Jahren in der Popularität, gerade auch bei jüngeren Zielgruppen.

Hier finden sich Kurzvideos von 15 Sekunden bis zu etwa drei Minuten. Und ja, vor allem finden sich hier natürlich Videos, die wir nicht unbedingt mit dem Lehren und Lernen in Verbindung bringen würden.

Das müssen wir aber auch gar nicht, denn die Prinzipien dieser speziellen Contentform sind für uns viel interessanter als der eigentliche Inhalt. Wir wollen Dich also gar nicht dazu anhalten, Dir einen Account oder gar selbst Videos zu erstellen.

Zudem sind wir hier aber immer offen für neue Impulse und glauben daran, dass wir immer und überall wichtige Lernerfahrungen mitnehmen können.

Das ist schließlich auch unsere Message, oder? Lebenslanges Lernen wollen wir predigen, aber dann sperren wir uns manchmal ganz grundsätzlich gegen bestimmte Dinge – oftmals, ohne eigentlich besonders viel darüber zu wissen.

Dabei muss es schließlich zentrale Gründe geben, wieso eine solche App so beliebt ist und Menschen stundenlang mit dem Schauen dieser Videos zubringen können.

Genau diese Gründe haben wir heute einmal unter die Lupe gelegt und uns 5 Tipps überlegt, die wir von einer Plattform wie TikTok als Lehrende mitnehmen können:

Tipp 1: Betonung auf Kurz!

Wie soeben erklärt, finden sich auf TikTok Kurzvideos. Das Stichwort „Kurz“ ist dabei wohl entscheidend.

Denn wenn wir beispielsweise ein einziges Video mit einer Dauer von 30 Minuten schauen, würde uns das sicherlich wesentlich länger vorkommen als viele einzelne dynamische Videos.

Es gibt sogar einige didaktische Ansätze, die genau dieses Prinzip stützen. Da gibt es zum Beispiel das >>Microlearning, das speziell auf kurze Lernimpulse setzt.

Die Idee dahinter ist zusammengefasst, dass unser Gehirn so ständig aktiv bleibt und erst gar nicht von einer eintönigen Input-Welle eingelullt werden kann. Auch die bekannte 7-Minuten Regel für Reden und Vorträge greift diesen Gedanken auf.

Grundsätzlich wird gerne die Behauptung aufgestellt, dass (vor allem jüngere) Lernende eine immer kürzere Aufmerksamkeitsspanne haben.

Dabei hat der Mensch an sich überhaupt nicht die kognitiven Kapazitäten, um einem einstündigen Vortrag ohne Unterbrechungen zu folgen und alles aufzunehmen.

Deshalb ist der erste von TikTok abgeleitete Tipp auch überhaupt nicht verwunderlich:

Fasse Dich kurz und setze auf kürzere Einheiten!

Je mehr wir und unser Gehirn in Bewegung bleiben, desto länger bleiben wir am Ball. Daher sollte es uns ebenfalls nicht wundern, wenn Menschen lange Zeiten auf einer App wie TikTok vor sich hin scrollen können.

Die Impulse bewegen sich schnell, halten uns kognitiv aktiv und lassen keine Langeweile zu. So vergehen Stunden wie Minuten, ohne dass wir auf die Uhr schauen. Durchaus also etwas, das wir gerne für unsere Veranstaltungen hätten, oder?

Tipp 2: Gut verknüpfen!

Der zweite Tipp baut teilweise auf dem ersten Punkt auf, beziehungsweise funktioniert in Verbindung damit.

Denn ein weiterer Grund, wieso das Scrollen so lange anhalten kann, ist dass die Inhalte niemals enden. Als User:in wirst Du einfach immer weitergeleitet und da die Videos so kurz sind, denken wir dann: „Ach, eins oder zwei kann ich noch eben schauen“.

Diese Psychologie kann im Bezug auf Apps wie TikTok eventuell sogar problematisch werden und zu einer echten Zeitverschwendung führen. Aber für uns können wir hier einen weiteren wichtigen Tipp mitnehmen:

Verknüpfe und verlinke Deine Inhalte!

Wenn Impulse aufeinander aufbauen und gut verbunden sind, sind wir eher geneigt, weiterzumachen. Zwei kurze Lernvideos werden wir uns noch eher vor einer Pause anschauen, als einen riesigen Text.

Tipp 3: Spaß ist erlaubt!

Natürlich sind Apps und Plattformen auch aus dem einfachen Grund so beliebt, dass sie Spaß machen. Hier können wir abschalten, lachen und witzige Dinge an Freunde weiterleiten.

Auch für die Erstellung von Weiterbildungsinhalten können wir hier wieder etwas mitnehmen: Lernen darf und soll Freude machen!

Auch wir dürfen uns etwas auflockern und bei der Erstellung von Materialien oder Lernvideos mehr Spaß haben.

Das bedeutet nicht, dass Du den Clown spielen oder voll auf die Edutainment-Schiene gehen musst. Sondern viel eher, dass wir uns ein wenig von der Vorstellung verabschieden dürfen, dass Lernen und Wissen immer bierernst sein müssen, um effektiv zu sein.

Lernen kann tatsächlich auch über solche informellen Kanäle stattfinden und wir merken es kaum, da das Interesse und der Spaßfaktor natürlich eingebunden werden.

Du musst Dich dafür nicht verbiegen und gezwungen auf locker machen, sondern einfach bewusst Deine eigene Persönlichkeit und Sinn für Humor zum Tragen kommen lassen.

Tipp 4: Nutze Medien!

Dieser Tipp ist vielleicht die offensichtlichste Ableitung aus beliebten Video-Plattformen wie TikTok. Menschen, und damit unsere Lernenden, sind mittlerweile an kontinuierlichen Medienkonsum gewöhnt.

Die meisten schauen gerne Videos oder andere audio-visuelle Inhalte. Wenn wir in der Weiterbildung nur textliche Lernmaterialien nutzen, schränken wir uns ohnehin sehr ein.

Binde Videos ein oder erstelle sie am besten sogar selbst!

Ein guter Medienmix empfiehlt sich immer und vor allem kurze Videos reichern eine Veranstaltung sehr an. Du kannst zum Beispiel in >>diesem Artikel einige wichtige Tipps für aktivierende Lernvideos finden.

Tipp 5: Anregung & Community

Was viele Menschen an TikTok und anderen Social Media Plattformen so schätzen, ist dass sie sich sehr aktiv eingebunden fühlen.

Es gibt ein anregendes Community-Gefühl und viele der kurzen Videos laden zu direkten Handlungen ein.

Sprich‘ Deine Lernenden in Deinen Inhalten direkt an!

Denke bei der Erstellung von Inhalten – egal in welcher Form – immer an die konkreten Lernenden und fordere sie so oft wie möglich zu aktiven Handlungen auf.

Dazu kann auch eine aktive Community jedes Seminar beleben. Entweder eine Messenger-Gruppe während der Dauer oder auch ein allgemeines „Sammelbecken“ für Dein Thema, in das Du beispielsweise alle Deine Alumni und Interessierte zum Austausch einladen kannst.

Natürlich können hier auch Deine eigenen Social Media oder Webseiten zu diesem Zweck dienen. Wenn Du mittlerweile etwas mutiger geworden bist, kannst Du auch über eigene Kanäle auf Plattformen wie YouTube oder ja, sogar TikTok nachdenken.

Denn je nachdem wie Deine Zielgruppe aussieht, kannst Du über diese Wege viel Bewusstheit für Dein Thema und auch eine Community schaffen.

Damit möchten wir noch einmal abschließen: Habe keine Angst vor neuen oder „trendigen“ Plattformen wie TikTok oder verurteile sie vorschnell als hirnloses Entertainment. Frage Dich stattdessen, aus welchen Gründen diese Dinge so beliebt sind und was wir daraus lernen können – ein paar Impulse hast Du hoffentlich auch heute mitgenommen!

Übrigens, wenn Du auf der Suche nach Lernimpulsen bist, die genau aus der anderen Ecke kommen: Vor Kurzem haben wir praktisch über das genaue Gegenstück, die Podcasts, in einem >>Artikel gesprochen und erkundet, wie wir sie in der Weiterbildung einsetzen können!

So förderst Du selbstgesteuertes Lernen in der Weiterbildung!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Eigenständigkeit wird für moderne Arbeitnehmer:innen immer wichtiger –

Und damit wird sie auch als Kompetenz in der Weiterbildung immer wichtiger!

Denn schließlich wollen wir Lernende nicht nur mit den Inhalten besser rüsten, sondern auch darüber hinaus zentrale Fähigkeiten fördern.

Außerdem erfordert eine handlungsorientierte Weiterbildung ohnehin mehr Aktivität und Beteiligung. Lernhindernisse werden nicht durch eine Lehrperson aus dem Weg geräumt, sondern müssen individuell im Lernprozess auf dem Weg zum Lernerfolg überwunden werden.

Was ist selbstgesteuertes Lernen?

Selbstgesteuertes Lernen, oder auch selbstorganisiertes oder selbstbestimmtes Lernen, hören wir als Begriff immer häufiger.

Im Zentrum steht die Eigenverantwortung der Lernenden im und für den Lernprozess. Ein Konzept, das sich also ganz natürlich mit einer teilnehmerorientierten Lernbegleitung vereint.

Der wichtigste Vorteil von selbstgesteuertem Lernen ist, dass es die sehr individuelle Ausrichtung auf Lernbedürfnisse erlaubt.

Das ist auch auf die Zukunft gerichtet eine sehr wichtige Eigenschaft. Denn wenn Lernende im Anschluss mehr auf sich gestellt sind, können die die Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens zu ihrem Vorteil nutzen.

Diese 5 Merkmale sind für eine Weiterbildung, die selbstgesteuertes Lernen implementieren will, besonders wichtig:

  1. Eigenständige Lernzielsetzung
  2. Selbstmotivation durch den Lernprozess
  3. Auswahl passender Lernstrategien
  4. Überwindung von Lernhindernissen
  5. Selbstkontrolle des Lernerfolgs

Schauen wir uns nun jedes dieser wichtigen Merkmale im Detail an und beleuchten, wie wir sie in der Weiterbildung und danach unterstützen können.

1. Lernzielsetzung

Wenn Teilnehmende eine Weiterbildung freiwillig beginnen, haben sie oftmals schon Vorstellungen davon, was sie lernen wollen.

Zusammen mit einer Außenunterstützung durch eine aufmerksame Lernbegleitung kann sich so ein balanciertes Bild ergeben.

Bei Pflichtveranstaltungen müssen wir hier manchmal ein wenig Vorarbeit leisten. Der konkrete Nutzen der Inhalte und ihre Anwendungsgebiete müssen deutlich werden.

Die Setzung von erreichbaren Lernzielen ist so wichtig, weil dies auch nach der Weiterbildung immer im Zentrum der Lernprozesse steht. Nur mit klar definierten Zielen können wir anfangen, einen Weg zum Ziel vorzuzeichnen.

  • Was möchte ich (in dieser Weiterbildung) lernen?
  • Warum möchte ich dieses Lernziel erreichen?
  • Wann und wie kann ich am besten lernen?

Tatsächlich sind die Fragen um das Lernziel herum ebenfalls sehr wichtig. Denn sie beginnen den individuellen Lernweg zu finden und bilden ebenfalls das Fundament für die Motivation:

2. Selbstmotivation

Denn dieser Punkt ist während eines selbstgesteuerten Lernprozesses besonders zentral. Die Motivation zum Lernen muss stark und im besten Fall intrinsisch sein.

Deshalb ist auch die Frage, wieso wir ein Lernziel erreichen wollen, essenziell.

In der Weiterbildung liegt die Antwort hier häufig in der Erleichterung der Arbeitsabläufe verborgen. Aber auch persönliche Gründe sind denkbar.

Wichtig ist nur, dass diese Gründe motivierend genug sind, um auch über auftretende Lernhindernisse hinwegzuhelfen. Es kann beispielsweise auch helfen, diese Lernmotivation gut sichtbar zu visualisieren.

Ein besonders lernförderlicher Faktor kann hier auch die soziale Verankerung sein. So können sich Lernende selbst und untereinander motivieren.

3. Lernstrategien

Dieses Merkmal des selbstgesteuerten Lernens bietet besonders viel Freiheit für individuelle Anpassung.

Denn Lernstrategien können speziell auf Lernbedürfnisse und Lernverhalten zugeschnitten werden. Der Begriff der >>Lerntypen mag zwar insgesamt überholt sein, dennoch bevorzugen viele Menschen bestimmtes Lernverhalten.

Manchmal können wir hier in der Weiterbildung besonders viel unterstützen. Denn die meisten Teilnehmenden wissen wesentlich weniger über ihre eigenen Präferenzen als wir meinen würden.

Wir können ihnen dabei helfen, diese zu identifizieren und gleichzeitig verschiedene bewährte Strategien und Methoden anbieten.

Mehr Informationen über das Finden und Kommunizieren von Lernstrategien kannst Du unter anderem auch in >>diesem Artikel lesen.

4. Lernhindernisse

Lernhindernisse sind unvermeidbar. Sie sind ein Teil des Lernprozesses und bedingen häufig sogar das lohnende Gefühl des Lernerfolgs.

Dennoch können gerade im selbstgesteuerten Lernen die Hindernisse der Motivation sehr im Wege stehen.

Daher sollten wir auch hier während einer Weiterbildung hilfreiche Tipps für diese Situationen an die Hand geben.

Ratschläge für das selbstgesteuerte Lernen können sich zum Beispiel beziehen auf:

  • Lernort und -zeit: Wie gestalte ich einen lernförderlichen Raum, Wann lerne ich am besten?
  • >>Lernziele formulieren und Lernstrategien umsetzen
  • Visualisierungs- oder Mnemotechniken
  • >>Pausengestaltung
  • Motivationstechniken

5. Kontrolle des Lernerfolgs

Natürlich beinhaltet das selbstgesteuerte Lernen auch den Aspekt der Lernerfolgskontrolle. Schließlich müssen Lernende überprüfen können, ob etwa die gewählten Lernstrategien zum Erfolg geführt haben oder zum Beispiel Anpassungen vorgenommen werden müssen.

Als Lernbegleiter:in kannst Du auch Lernstandüberprüfungen anbieten oder Quizze – wichtig ist, dass diese nicht über einen klassischen Prüfungszwang verpflichtend werden.

Da beim selbstgesteuerten Lernen die eigene Motivation von zentraler Wichtigkeit ist, ist Prüfungsdruck genau der falsche Ansatz.

Besser sind Austauschmöglichkeiten oder Gelegenheiten, das Gelernte praktisch anzuwenden, um den Lernerfolg so zu überprüfen, wie er auch in der Praxis wichtig sein wird.

Diese Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens lassen sich während einer Weiterbildung vor allem über Selbstlernzeiten üben. Hier haben die Lernenden im Anschluss noch die Möglichkeit, ihre Erfahrungen zu diskutieren und gemeinsam mit der Gruppe eventuelle Schwachstellen in ihrem Lernverhalten zu finden.

So werden sie auf Dauer zu effektiveren Lerner:innen, die auch in eigenständigen Lernprozessen mehr Lernerfolge erfahren!

Funktionieren Podcasts als Lernmedium?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Das Medium Podcast erfreut sich seit einigen Jahren immer größerer Beliebtheit.

Als Gegenentwurf zu den ebenso beliebten Kurzvideos auf Social Media Plattformen wie Instagram oder TikTok sind Podcasts ein Inhalt, der mehr in die Tiefe geht.

Mittlerweile gibt es zu beinahe allen Themen Podcast-Shows und Deutschland liegt sogar zahlentechnisch weltweit auf Platz 4, mit circa 63.000 regelmäßig produzierten Podcasts.

Zu den beliebtesten Genres zählen Politik & Gesellschaft, Wissenschaft & Technik, Gesundheit und verschiedene Unterhaltungskategorien wie etwa True Crime.

Menschen, die gerne Podcasts hören, schätzen viele Dinge an ihnen. Vor allem aber auch die Tatsache, dass sie gleichzeitig unterhaltsam und informativ sind.

Kann diese besondere Contentform also auch als Lernmedium funktionieren?

Eine große Stärke (+eine mögliche Schwäche?)

Mitunter das größte „Verkaufsargument“ für Podcasts kann auch für den Einsatz als Lerninhalt ein Vorteil sein.

Podcasts sind darauf ausgelegt, einfach über mobile Kanäle konsumiert zu werden. Viele Menschen hören ihre abonnierten Shows von unterwegs, auf der Pendlerfahrt oder im Wartezimmer.

Eine solche Flexibilität und Mobilität sind auch bei modernen Lerninhalten sehr gefragt. Die Lernenden können sich mit diesen Inhalten ganz flexibel befassen und auch in einem vollen Alltag ansonsten ungenutzte Zeiten füllen.

Ein mögliches Manko einer oftmals sehr auf Audio ausgelegten Contentform ist natürlich, dass es nicht gänzlich barrierefrei ist. Die Lösung kann hier allerdings sein, speziell auf Video-Podcasts zu setzen, die es zum Beispiel zahlreich auf YouTube zu finden gibt.

Denn laut Definition sind Podcasts grundsätzlich nicht nur reine Audio-Inhalte und viele Shows binden mittlerweile auch eine Video-Aufnahme der Sprecher:innen in einem persönlichen Studio ein.

Ob Audio oder Audio+Video kann also entweder aus Gründen der Barrierefreiheit entschieden werden, oder aber ganz situationsabhängig von den jeweiligen Lernenden. Wollen sie gerade einen Inhalt im Zug hören oder sich ganz in Ruhe hinsetzen und eine Folge mit Video beim Mittagessen schauen?

An Argumenten mangelt es nicht

Noch nicht überzeugt?

Dabei ist nicht nur die Flexibilität ein Argument für die Nutzung von Podcasts in der Weiterbildung:

  • Abwechslung

Selbst wenn wir uns um einen Methodenmix bemühen – irgendwann haben wir und die Lernenden alles gesehen.

Podcasts sind ein wirklich noch sehr ungenutztes Lernmedium und bieten den Teilnehmenden daher einfach mal neue Impulse.

  • Eine breite Vielfalt

Wenn Du kurz recherchierst, wirst Du vielleicht schnell überrascht sein, welche Nischen-Themen so alles einen eigenen Podcast haben.

Wusstest Du beispielsweise, dass es einen Podcasts speziell für Angel-Köder gibt? Vielleicht wirst Du in der Welt der Podcasts also sogar bei Deinen Themen fündig, selbst wenn diese sonst eher wenig medial abgedeckt werden!

  • Kreativität bei den Lernenden

Als Resultat aus dieser riesigen Themenvielfalt können auch die Lernenden sehr kreativ werden. Bei eher offenen Aufgabenstellungen können sie sich hier richtig austoben und neue Horizonte eröffnen.

  • Diskussionsgrundlage

Durch die gute Mischung aus Unterhaltung und Information sind Podcasts als Lerninhalt eine tolle Diskussionsgrundlage.

Viele Themen eignen sich besonders als Anstoß für sehr aktivierende Methoden, einige Beispiele findest Du im nächsten Abschnitt.

  • (Jüngere) Lernende motivieren

Als moderner Medieninhalt eignen sich Podcasts besonders gut für die Zielgruppe der 18-34 Jährigen, denn diese machen knapp 40% der Podcast-Hörer:innen aus.

Doch tatsächlich können mit Podcasts nicht nur die jüngeren Teilnehmer:innen begeistert werden.

Da es so viele gut produzierte Shows aus den Bereichen Gesellschaft, Wissen und Wissenschaft gibt, können sicherlich auch ältere Lerngruppen neue Favoriten entdecken und vorstellen.

Mögliche Methoden

Diese ganzen Elemente lassen sich natürlich auch in alle möglichen interaktiven Methoden transformieren.

Hier sind ein paar unserer Lieblings-Methoden, die Podcasts als Lerninhalt einbinden:

  • Gruppenarbeiten

Unter diesem Oberbegriff sind einige Methoden denkbar.

Du kannst zum Beispiel zu einem Oberthema verschiedene Folgen desselben Podcasts an die Gruppenmitglieder zur Präsentation verteilen.

Je nach Umsetzung solltest Du natürlich auf die Länge achten. Wenn die Aufgabe während der Seminarzeit bearbeitet werden soll, eignen sich kürzere Folgen oder Du kannst Ausschnitte angeben.

Bei einer etwas thematisch offeneren Aufgabe können die Lernenden selbst auf die Suche nach einem Podcast gehen und diesen im Anschluss vorstellen. Entweder suchen sie ein besonders skurrilles Thema (Gewinner:innen können danach per Abstimmung gekrönt werden!) oder eine Show zu einem ihrer Interessen.

  • Diskussionen & Rollenspiele

Durch ihre Natur eignen sich Podcasts wie angedeutet sehr gut als Grundlage für Gruppendiskussionen und auch Rollenspiele.

Hier können gerne auch längere Ausgaben verwendet werden, da das eigentliche Anhören sehr gut in die Vorbereitung ausgelagert werden kann.

Die Diskussion oder ein Pro/Contra-Rollenspiel kann dann während der Sitzung stattfinden.

  • Sprachen

Podcasts können auch beim Sprachenlernen eine schöne Basis sein.

Hier gibt es sicherlich viele neue Begriffe zu entdecken und der Flow der Unterhaltung ist in vielen Fällen eine hilfreiche Mischung aus einem guten Sprachniveau und Natürlichkeit.

Die Lernenden können beispielsweise ihre zugeteilte Folge zusammenfassen und 5 für sie neue Begriffe/Phrasen mit der Gruppe teilen.

  • Den Spieß umdrehen

Je nach Thema und Gruppe kannst Du das Thema Podcast auch von der Produktionsseite angehen.

Im Prinzip kann das also auch eine Art Rollenspiel sein, aber natürlich kann die Folge auch tatsächlich aufgenommen werden. Das bindet zusätzlich die technische Komponente und weitere digitale Kompetenzen ein.

Das Ergebnis muss nicht perfekt oder professionell sein, es geht eher um einen gänzlich neuen Impuls und den Lernprozess während der Erstellung!

So entsteht Lernkultur!

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Lernkultur – ein wirklich wunderschöner Begriff!

Und auch ein Ziel, das bei vielen Organisationen und Unternehmen ganz oben auf der Agenda steht.

Aus gutem Grund, denn eine positive Lernkultur bildet schließlich die Basis für langfristige Resultate.

Dabei ist Lernkultur nicht nur die Lernbereitschaft der Mitarbeiter:innen oder die Bereitstellung von Material – sie ist ein komplexes und vielschichtiges Gebilde, das wir auf allen Ebenen aktiv mitgestalten müssen.

Doch wo fängt dieses wichtige Projekt eigentlich an?

Wieso die Lernkultur auch für uns wichtig ist

Auch wenn Du selbst kein dauerhafter Teil eines Teams oder Unternehmens bist, wirst Du die Auswirkungen von (fehlender) Lernkultur spüren können.

Denn viele Trainer:innen und Weiterbildner:innen arbeiten schließlich eng mit verschiedenen Organisationen und ihren Mitarbeitenden zusammen.

Was passiert also, wenn wir eine für sich genommen sehr gute Weiterbildung in ein System integrieren, das keine langfristigen Erfolge fördert?

Die ursprünglichen Lernerfolge verpuffen so schneller, als wir sie aufbauen können. Das reflektiert in der Folge auch negativ auf unsere Weiterbildung und behindert den Praxistransfer.

Denn auch die beste Weiterbildung ist kein Selbstläufer und funktioniert nicht vollkommen im Vakuum. Deshalb sollten wir auch als unabhängige Weiterbildner:innen ein Interesse daran haben, als Fundament für den Ausbau einer Lernkultur zu fungieren.

Schritt 1: Wo stehen wir?

Dieses Vorhaben beginnt oftmals gar nicht bei den eigentlichen Mitarbeitenden, sondern in der Führungsetage.

Wie so viele umgreifende Projekte beginnt auch der Aufbau von Lernkultur mit der Frage: Wie sieht eigentlich der Ist-Stand aus?

Eine Lernkulturanalyse hilft dabei, die Problemstellen und den aktuellen Stellenwert des Lernens aufzudecken. Darauf aufbauend können passende Veränderungsimpulse und neue Strukturen entwickelt werden.

Eine einfache Analyse beleuchtet zunächst diese drei Ebenen:

  1. Die erste Ebene umfasst alle einfach messbaren Dinge, wie die eingerichteten Lernräume und Materialien. Hier können auch eindeutig sichtbare Verhaltensweisen einbezogen werden, wie zum Beispiel organisierte Lernveranstaltungen
  2. Die zweite Ebene sind Wertvorstellungen und Einstellungen, etwa wie die Führungskräfte in Lernprozesse eingebunden werden und wie hoch der Grad der Eigenverantwortung ist
  3. Die dritte Ebene sind die auch impliziten Grundannahmen, die durch die bestehende Lernkultur kommuniziert werden. Beispielsweise „Lernen verbinde ich nur mit organisierter und verpflichtender Weiterbildung“

Diese Leitgedanken können als erstes grobes Analysewerkzeug dienen, auch wenn die Erfassung natürlich gerade auf den zweiten und dritten Ebenen gar nicht so einfach ist.

Hier ist wirklich Introspektion und auch der Dialog mit den Mitarbeitenden gefragt, um den bestehenden Strukturen und Einstellungen auf den Grund zu gehen. Nur so kann der Ist-Stand angenähert und im Anschluss die Verbesserung geplant werden.

Natürlich gibt es auch wesentlich ausgeklügeltere Messinstrumente und Verfahren, doch das führt an dieser Stelle zu weit.

Ein ausführliches Beispiel, das auch bereits in einigen Unternehmen in Fallstudien implementiert wurde, kannst Du Dir >>hier ansehen.

Schlüsselelemente des Wandels

Nach einer Analyse des Status Quo wissen wir nun also hoffentlich, an welchen Stellen es eventuell noch knirscht.

Wir können mit der Planung oder dem Anstoß neuer Strukturen beginnen. Dabei gibt es einige Schlüsselelemente, die eine gute Lernkultur in der Zukunft ausmachen sollten.

„Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch die hemmenden Rahmenbedingungen.“

>>Quelle

1. Bedürfnisse

Um bedarfsgerechte Weiterbildung und Inhalte bereitzustellen, müssen wir immer von den aktuellen Bedürfnissen der Lernenden ausgehen.

Dadurch erzeugen wir auch erst wirkliche Motivation, denn die Lernerfolge stehen in ihrem Dienst.

Lernbedürfnisse können auch sehr individuell sein und eine förderliche Lernkultur muss auch darauf eingehen können. Das geschieht vor allem auch durch die Unterstützung von selbstgesteuerten Lernprozessen.

2. Lernen ermöglichen

Dieses letzte Stichwort ist für eine neue Lernkultur besonders wichtig: Eigenständigkeit – und in der Folge auch Flexibilität.

Mitarbeitende müssen nicht nur durch strukturierte Weiterbildung unterstützt werden. In der Praxis wird tatsächlich das flexible, situationsgesteuerte Lernen besonders wichtig sein.

Wir sind mittlerweile wohl alle daran gewöhnt, jederzeit benötigte Informationen innerhalb weniger Sekunden über eine Suchmaschine finden zu können. Dieser Gedanke sollte auch für eine gute Lernkultur gelten:

Lernende brauchen Zugang zu Lernmaterial, einer Plattform, einer Datenbank etc., die sie flexibel und bedarfsgerecht nutzen können. Lernen direkt am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess wird immer wichtiger und ist zeitgemäß.

3. Wandel beginnt von oben

Natürlich entsteht eine Lernkultur nicht über Nacht. Wir können die Werte einer neuen Unternehmens- oder Teamkultur nicht einfach beschließen, sie müssen gelebt werden.

Und dieser Prozess muss vor allem auch ganz aktiv von Führungskräften angestoßen werden. Nur auf diese Weise kann sich eine Lernkultur auch tief verwurzeln und kontinuierlich entwickeln.

Eine interessante Umfrage von >>kursfinder.de hat beispielsweise nicht nur gezeigt, dass die Lernkultur an vielen Stellen noch sehr ausbaufähig ist, sondern auch dass die Führungsetage häufig noch ein Stolperstein im Prozess ist.

Um sicherzugehen, dass die Lernkultur wirklich auch „top down“ gefördert wird, können diese Leitfragen ein Bild entstehen lassen:

  • Wie gut ist die Führungskraft über Weiterbildung im Unternehmen informiert?
  • Wie schätzt die Führungskraft die Lernkultur im Unternehmen ein?
  • Inwiefern unterscheidet sich diese Einschätzung von der Einschätzung der anderen Teammitglieder?
  • Wie präsent und beteiligt ist die Führungskraft während und vor Weiterbildungen?
  • Wie bildet sich die Führungskraft selbst weiter und geht dadurch mit gutem Beispiel voran?

3 Ebenen

Denn Lernkultur ist ein Teamprojekt, das alle angeht.

Das schließt sowohl innere als auch potenziell äußere Faktoren ein – also Trainer:innen und Weiterbildner:innen.

7 Tipps für aktivere Teilnehmende!

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Egal ob Online oder in Präsenz – manchmal kommt eine Lerngruppe einfach nicht so richtig aus dem Quark.

Lernende beteiligen sich nicht aktiv genug am Lernprozess und wir müssen sie etwas zu viel bitten.

Woran kann das liegen? Nun ja, die Gründe können vielfältig und teilweise sogar sehr individuell und situationsabhängig sein.

Da wir den Teilnehmenden aber zunächst auch immer nur bis vor den Kopf gucken können, sollten wir uns auf die Faktoren konzentrieren, die wir tatsächlich beeinflussen können.

Denn wenn wir eine Veranstaltung und ihr Konzept von Beginn an auf Teilnehmeraktivierung auslegen, können sich einige Probleme von selbst erledigen.

Welche Tipps können dafür sorgen, dass Teilnehmende und damit die gesamte Gruppe während des Seminars aktiv bleiben?

1. Pausengestaltung

Der erste Punkt wirkt im ersten Moment vielleicht kontraproduktiv zu den Inhalten.

Dabei sind Pausen unheimlich wichtig – das gilt sogar noch verstärkt für Online, Hybrid & Co.

Tatsächlich wissen wir dank der Wissenschaft mittlerweile sogar ganz genau, wie wichtig sie sind. Unser Gehirn bekommt hier nämlich erst wirklich die Gelegenheit, das Gelernte zu reflektieren.

Daher kann die Lösung für zu wenig Aktivität in der Tat oftmals sein, die Aktivität weiter zu reduzieren. Dann können die Teilnehmenden durchatmen und einen Teil des neuen Wissens verarbeiten.

Pausen können natürlich in vielen Fällen auch einfach angebracht sein, wenn die (digitale) Müdigkeit die Oberhand gewinnt. Denn dann ist die Aufnahmefähigkeit ohnehin eingeschränkt.

Es empfiehlt sich, hier durchaus flexibel zu bleiben. Denn diese Kurven sind nicht immer voraussehbar. Achte daher eher auf die konkreten Situationen und reagiere entsprechend. Lieber eine Pause zu viel, als unter Zeitdruck Inhalte durchziehen müssen.

Viele Lerneffekte stellen sich durch eine kluge Verzahnung von Übung und Pausen ein. In >>diesem Artikel zum Thema erklären wir im Detail, wie Pausengestaltung kognitiv funktioniert.

2. Interaktivität

Dieser Punkt sollte hoffentlich in das Konzept eingebacken sein. Trotzdem kann es ratsam sein, hin und wieder eine Veranstaltung zu überprüfen.

Werden die Teilnehmenden tatsächlich genügend eingebunden? Denn Teilnehmeraktivierung funktioniert schließlich nur über eigene Aktivität.

Es sollten für ein hohes Maß an Aktivierung auf keinen Fall zu lange Input-Phasen entstehen, in denen Lernende ohne Unterbrechung aufnehmen müssen.

Gerade in eher theorielastigen Phasen kommt es aber trotzdem oft dazu – aber das muss überhaupt nicht so sein. Auch theoretische Konzepte lassen sich handlungsorientiert vermitteln oder zumindest regelmäßig mit praktischen Übungen aufbrechen.

Dazu gehören auch >>Handlungsaufforderungen, die die Gruppe regelmäßig ganz konkret zum Mitmachen einladen.

3. Mix it up

Dieser Punkt leitet ideal in das nächste offene Geheimnis für aktive Teilnehmer:innen über. Denn wohl nichts ist weniger aktivierend als Langeweile.

Wie im vorherigen Punkt angerissen, werden Lernende vor allem durch zu lange Input-Phasen eingelullt – doch auch bei an sich guten Methoden kann zu viel Gleichförmigkeit aufkommen.

Deshalb sollten wir auf einen gesunden Methodenmix Wert legen und auch bei den Lerninhalten kreativer werden. Denn so wird das Gehirn regelmäßig aufgeweckt, muss sich auf neue Impulse einstellen und kann erst gar nicht in einen schläfrigen Zustand verfallen.

Etwas Inspiration für Lernimpulse kannst Du Dir beispielsweise >>hier holen.

4. Mehrwert

Teilnehmende werden am besten intrinsisch motiviert, wenn sie im Lernprozess einen Mehrwert sehen.

Denn wieso sollten sie nicht etwas lernen wollen, dass ihnen eine Erleichterung im (Arbeits)Leben verspricht?

Wenn wir unseren Lernenden diese Belohnung versprechen können, werden sie wesentlich aktiver am Prozess teilnehmen wollen.

Das kann gerade bei Pflichtveranstaltungen keine leichte Aufgabe sein, manchmal müssen die Teilnehmenden erst einmal vom Nutzen überzeugt werden. Das geht am einfachsten mit besonders viel Praxisbezug und sehr konkreten Anwendungsgebieten.

Wenn Du ihnen aufzeigen kannst, aus welchen Gründen sich die aktive Teilnahme für sie auszahlt, haben sie beinahe keine Wahl mehr 😉

5. Positive Verstärkung

Zuckerbrot und Peitsche sind im Lernprozess fehl am Platz. Mittlerweile belegen sogar >>Studien, dass negative Gefühle eine echte Lernblockade sein können.

Darüber hinaus sind „Fehler“ ohnehin je nach Thema schwierig zu bewerten, gerade in der Erwachsenenbildung. Wir lernen erwiesenermaßen besser, wenn wir positiv verstärkt werden.

Lob und motivierendes Feedback bauen Lernängste ab und ermutigen Teilnehmende zum Weiterlernen. Denn positive Gefühle wollen wir uns schließlich gerne abholen.

Ansätze wie die >>Gamification können zusätzliche Anreize schaffen, die organisch motivieren.

6. Dialog

Teilnehmende – und Menschen allgemein – fühlen sich gerne gehört.

Dafür musst Du natürlich regelmäßig in den aktiven Dialog mit ihnen treten und auch das Feedback aktiv fördern. Menschen äußern nämlich auch sehr gerne ihre Meinung und werden meistens aktiv, wenn es darum geht.

Natürlich gibt es sogar Bonuspunkte, wenn das konstruktive Feedback direkt spürbar umgesetzt wird. Das senkt insgesamt die Hemmschwelle für Rückmeldungen und macht Lernende grundsätzlich aktiver.

7. Reminder

Oftmals reicht in der Praxis eine einzige Handlungsaufforderung nicht aus.

Vor allem in der Erwachsenenbildung wollen wir aber oftmals den Lernenden nicht zu sehr „hinterher räumen“ und fordern viel Eigenständigkeit ein.

Das ist grundsätzlich auch richtig so, trotzdem schaden kleine Reminder und erneute Handlungsaufforderungen der Sache nicht.

Im Gegenteil, sie erinnern in vielen Fällen tatsächlich und schaffen freundliche Verbindlichkeit. Gerade für längerfristige Aufgaben und Projekte kannst Du mit Impulsen zwischendurch für mehr Aktivität sorgen.

Gleichzeitig kommt es so weniger häufig vor, dass Teilnehmende in den Sitzungen keine Fortschritte vorzuweisen haben und mit Erinnerungen gibt es auch weniger Ausreden für die Vergesslichkeit 😉

Ja, Projektlernen geht auch Online!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Projekte. Was fällt Dir als Erstes dazu ein?

Vielleicht so etwas wie „zeitaufwändig“. Denn ja, Projekte können echte Zeitfresser sein.

Zumindest in Veranstaltungen, in denen sie eher eine Garnitur als das Fundament sind.

Denn manche setzen Projekte höchstens als Schlusspunkt einer Veranstaltung ein, oder auch als eine Art Zusammenfassung oder Prüfungsersatz. Dabei kann das Projekt auch ganz grundsätzlich die Basis eines didaktischen Konzepts sein.

Denn wenn Lernbegleitung mehr in den Hintergrund rückt und den Teilnehmenden mehr Verantwortung im Lernprozess überträgt, können Projekte eine wichtige Lernform werden.

Alleine oder in Gruppen?

Bevor wir uns konkrete Projektaufträge überlegen, müssen wir erst einmal eine grundsätzliche Frage klären:

Legen wir ein Projekt als Einzel- oder Gruppenarbeit an?

Die Antwort liegt meistens im entsprechenden Lernziel oder der Lerngruppen-Konstellation verborgen.

Einzelprojekte stellen sicher, dass sich Lernende in der Tiefe mit einem Thema auseinandersetzen. Wenn der Inhalt selbst also sehr im Fokus steht, kann eine Einzelarbeit die richtige Wahl sein, auch wenn die Gruppe insgesamt eventuell schon viel Vorwissen mitbringt.

Gruppenprojekte sollten auf jeden Fall in Kleingruppen bearbeitet werden, also maximal 3-4 Lernende. Ansonsten geht einfach zu viel inhaltlicher Fokus für die Einzelnen verloren.

Das Schöne an einem Konzept, das komplett auf Projektlernen aufbaut ist: Wir müssen uns hier gar nicht exklusiv entscheiden. Wir können sowohl Einzel- als auch Gruppenprojekte abwechselnd einsetzen und so die Vorteile beider Formen implementieren!

Wie sieht ein gutes Projekt aus?

Ein Projekt definieren wir als eine Arbeitsform, in der Lernende eine gestellte Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums bearbeiten und am Ende ein praktisches Ergebnis vorstellen, etwa in Form einer Präsentation.

Wie komplex die jeweilige Problemstellung ist, liegt dabei in Deiner Hand und wird entsprechend an die Lerngruppe und ihren Wissensstand angepasst.

Egal welchen inhaltlichen Ausgangspunkt Du für Dein Projekt wählst, wichtig sind folgende Aspekte.

Das Projekt soll

  • Ein authentisches, praxisrelevantes Szenario beschreiben
  • Unterschiedliche Bearbeitungsweisen erlauben
  • Im Ergebnis grundsätzlich so offen wie möglich sein

Diese letzten Eigenschaften von Projektarbeit sorgen auch dafür, dass die Präsentationsphase im Anschluss wesentlich interessanter ausfällt. Denn Du und die Lernenden müssen sich nicht fünfmal dieselben Fakten in verschiedenen Ausführungen anhören.

Außerdem ist es für Teilnehmer:innen immer gut zu sehen, wie andere Gruppen eine Aufgabe bearbeitet haben, um noch zusätzliche Erkenntnisse mitzunehmen.

Bei Projekten ist die Nachbesprechung besonders wichtig. Denn da die Ausgangspunkte und Ergebnisse so verschieden sein können, sind auch die Erfahrungen unterschiedlich. Erfrage im Anschluss auf jeden Fall, wie die Projektarbeit ablief und wo die Hürden lagen.

Darum ist Projektlernen so wirksam

Handlungsorientierung rückt als Stichwort immer mehr in den Fokus und mit ihr gewinnen viele Methoden an Bedeutung.

Viele Veranstaltungen haben noch das Problem, dass ihnen die Aktualität und der Praxisbezug fehlen. Projekte können beide Punkte auf eine einzigartige Weise abdecken.

Inhalte sind zudem immer eine Sache, aber wenn eine Methode auch noch vielfältige Kompetenzen fördern kann, ist sie gleich noch wertvoller.

Und Projektlernen kann wirklich eine große Breite an Fähigkeiten vermitteln, die für Erwachsene in ihrem Berufsalltag unverzichtbar sind. Denn Projektlernen heißt immer auch Projektmanagement.

Das kommt schließlich auch der Gestaltung eines Arbeitslebens wesentlich näher als isoliertes Faktenwissen. Viele Menschen arbeiten grundsätzlich in mittel- bis langfristigen Projekten, die Planung und Organisation erfordern.

Es entfernt die Teilnehmer:innen also nicht vollständig aus ihrem gewohnten Umfeld und setzt sie in praxisferne Lernkontexte, sondern knüpft an die Realität an – sowohl methodisch als auch inhaltlich.

Der Weg ist das Ziel

Beim Projektlernen gibt es also wirklich eine Menge zu lernen und Kompetenzen zu fördern. Ein paar der Wichtigsten, die natürlich auch im Berufsalltag gefragt sind, sind zum Beispiel:

  • Problemlösungsstrategien
  • Nachforschung und Recherche
  • Darstellung und Präsentation
  • Eigenverantwortung
  • Bei Gruppenprojekten: Teamwork und Kommunikation

Und jetzt Online?

Projekte können also durchaus etwas Planungsaufwand erfordern. Heißt das im Umkehrschluss, dass sie sich nicht als digitale Methode eignen?

Auf keinen Fall! Tatsächlich haben Projekte in Online-Settings sogar ein paar zusätzliche Vorteile. Denn hier kann die Zeiteinteilung flexibel gestaltet werden und gleichzeitig werden viele der eigenständigen Kompetenzen besonders stark gefördert.

Online-Projekte inspirieren oftmals unter den richtigen Bedingungen auch zu viel Kreativität. Die Präsentationen können besonders ausgestaltet oder sogar interaktiv werden. Denn über kollaborative Online-Tools können Präsentationen nicht nur frontal gehalten werden, sondern auch alle anderen aktiv einbinden.

Allerdings müssen wir in Online-Veranstaltungen dennoch einige Faktoren beachten und etwas bewusster auf die Lernenden schauen:

Verantwortung – aber dranbleiben

Projektlernen wächst daran, dass die Lernenden selbst viel Verantwortung für den Lernprozess übernehmen. Und das soll auch so bleiben!

Trotzdem müssen wir in Online-Formaten dafür sorgen, dass sie sich nicht vollkommen alleine auf weiter Flur fühlen. Denn da hier noch mehr in Selbstlernzeit geschieht, verlieren wir manchmal die Übersicht über aktuelle Lernhindernisse und Fragen.

Deshalb sollte es immer einen niedrigschwelligen Kommunikationskanal zwischen den Lernenden und zu Dir geben. Wenn die Projekte in Kleingruppen bearbeitet werden, sollten offene Fragen natürlich zunächst versucht werden im Gruppenverband geklärt zu werden.

Über den Kanal können die Teilnehmenden trotzdem kontinuierlich auch Feedback zum Prozess geben, was beim Projektlernen wie erwähnt besonders essenziell ist. Es kann Dir auch wichtige Hinweise für zukünftige Projektaufträge geben.

Wenn Du also zum Beispiel merkst, dass die Gruppen mehr Austauschbedarf haben, kannst Du etwa zusätzliche Coaching Calls zwischen den Sitzungen anbieten.

Manchmal müssen wir und die Lernenden aber einfach auch eine erste Phase einmal aushalten. Da Projektlernen so viel Eigenverantwortung erfordert, müssen sich einige Teilnehmende zunächst daran gewöhnen – es können sogar Widerstände entstehen, die mit aktiver Lernbegleitung aufgelöst werden müssen.

In den meisten Fällen finden sich die Lernenden aber nach einer etwas stärker begleiteten Eingewöhnungszeit gut ein und lernen den Prozess wertzuschätzen.

Das Fazit ist: Bleibe als Lernbegleiter:in im Hintergrund, aber trotzdem immer dran und bei Bedarf erreichbar!

Dieser eine Tipp sorgt für mehr Lerntransfer!

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Das Thema Praxistransfer tritt für viele Lernbegleiter:innen immer mehr auf den Plan.

Und das ist ein gutes Zeichen, denn hier haben wir oftmals noch eine Menge Verbesserungsbedarf. Wir müssen weiterdenken als nur bis zum Ende einer Veranstaltung.

Auch wir widmen uns diesem Knackpunkt regelmäßig und besprechen, wie wir den Lerntransfer fördern können oder manchmal sogar ungewollt behindern. Du kannst etwa >>hier viele allgemeine Tipps finden und >>in diesem Artikel die größten Transferhindernisse erfahren.

Doch heute nähern wir uns dem Thema von einem ganz besonders praktischen Blickwinkel.

Wie können wir unseren Teilnehmenden eine greifbare Stütze mit auf den Weg geben, die ihnen nach der Veranstaltung helfen kann?

Wir müssen unterstützen

Wieso brauchen unsere Lernenden eigentlich so viel Support beim Transfer?

Nun ja, hast Du schon mal sehr allgemeine Neujahrsvorsätze gefasst und dann wurde erwartungsgemäß nicht viel daraus?

Das liegt daran, dass „Gesünder leben“ ganz einfach viel zu schwammig ist. Es ist kein greifbares Ziel und beinhaltet in dieser Form keine konkreten Schritte.

Unser Gehirn ist also direkt überfordert und wir fallen in unsere üblichen Gewohnheiten zurück. Denn diese sind oftmals stark verankert. Dasselbe gilt für bekannte Arbeitsabläufe, Verhaltensmuster und Team-Strukturen.

Fazit: Transfer braucht konkrete Schritte!

Hier kommen die Pläne ins Spiel

Denn das ist genau der Schlüssel, den die Wenn-Dann-Pläne für einen erfolgreichen Praxistransfer zu Hilfe nehmen.

Sie geben den Lernenden ganz konkrete Szenarien, an denen sie sich orientieren können. Sie funktionieren gewissermaßen wie ein positiver Trigger.

Das „Wenn“ tritt auf und wir erinnern uns automatisch an den zweiten Teil. Dafür ist es allerdings wichtig, dass diese Regeln knackig formuliert sind.

Das „Dann“ muss eine umsetzbare Handlungsaufforderung sein, damit diese Transferhilfe funktionieren kann.

Der Aufbau

  • Wenn…

Der erste Teil der Gleichung beschreibt, in welchen Situationen die neue Handlung auftreten soll. Je konkreter, desto besser.

  • Dann…

Das Dann beinhaltet die neue Handlung und die Umsetzung des Wissens. Hier kann zum Beispiel auch die SMART-Regel* bei der Formulierung helfen.

Gleichzeitig beschreiben gute Wenn-Dann-Pläne also auch Verhaltensweisen, die in Zukunft weniger erwünscht sind und ersetzt werden sollen.

Die Wenn-Dann-Formel unterstützt die Lernenden bei der Implementierung neuer Strukturen und Gewohnheiten.

Eine Gewohnheit ist eine Verhaltensroutine, die durch die Verknüpfung bestimmter Verhaltensweisen und bestimmten Situationen entsteht. Zunächst erfordert diese Verknüpfung mehr aktive gedankliche Kontrolle, bei kontinuierlicher Wiederholung des Musters automatisieren sich die Abläufe aber immer mehr.

Was passiert, wenn sich Teilstücke einer eingefahrenen Verhaltensroutine ändern? Du bist beispielsweise gerade umgezogen. Die Dusche funktioniert vielleicht etwas anders und alle Deine Sachen befinden sich an anderen Stellen in der neuen Umgebung.

Dann muss die übliche Verhaltensroutine erst einmal aktualisiert werden und das Gehirn muss für eine gewisse Zeit bei der Ausführung wieder mehr in den aktiven Modus schalten.

Grundsätzlich funktionieren neue Verhaltensstrukturen also nach diesem Prinzip. Das Wichtige dabei ist, dass es eine gewisse Zeit dauern kann und zu Beginn nicht immer angenehm ist.

Eine alte Verhaltensweise kann zu Anfang zum Beispiel sogar schneller zu einem Ergebnis führen und daher erscheint das neue Verhalten nicht der Mühe wert. Dabei müssen wir uns nur durch diesen Prozess durcharbeiten, um das lohnende Gefühl zu erhalten.

Einige Beispiele

Ein paar Beispiele dafür, wie Wenn-Dann-Leitsätze für einige verschiedene Themen aussehen könnten:

“Wenn ich am Donnerstag von der Arbeit nach Hause komme, dann gehe ich für 20 Minuten spazieren.”

“Wenn ich eine neue Aufgabe bekommen, dann prüfe ich, ob ich diese in 2 Minuten erledigen kann. Wenn nicht, dann schreibe ich die Aufgabe in mein Notizbuch.”

“Wenn eine Bemerkung mir missfällt, dann nehme ich nicht direkt das Schlimmste an und frage stattdessen genau nach, was gemeint ist”

“Wenn wir in einer Teamsitzung mit einem neuen Thema beginnen, dann höre ich (als Führungskraft) zuerst die Meinungen aller Teammitglieder an.”

Diese Beispiele sind natürlich immer noch sehr allgemein; Deine Teilnehmenden können sie auch auf ganz konkrete Arbeitsabläufe beziehen.

Es kann hilfreich sein, erst einmal klein zu denken. Das kann etwa auch einen bestimmten Tag in der Woche einschließen. Denn manchmal werden Menschen von sehr absolut formulierten Zielen abgeschreckt, da sie sich zu umfassend anfühlen.

Bei der Formulierung der Pläne solltest Du mit Deinen Lernenden auch immer direkt darüber sprechen, was sie als konkrete Hindernisse antizipieren können. Wenn sie wissen, welche Herausforderungen ihnen bei der Umsetzung der Veränderungen im Weg stehen könnten, sind sie besser vorbereitet.

*Die SMART-Regel

Wir haben sie kurz erwähnt und da sie bei der Formulierung guter Wenn-Dann-Pläne helfen kann, erklären wir sie hier noch ein wenig mehr.

Das Akronym steht für

S – Specific (Spezifisch)

M – Measurable (Messbar)

A – Achievable (Ausführbar)

R – Realistic (Realistisch)

T – Time-Bound (Terminiert)

Wenn Zielsetzungen diesen Bedingungen entsprechen, werden sie viel eher umgesetzt. Denn der natürliche Feind der Umsetzung ist die Schwammigkeit.

Wenn Du mehr über Ziele nach diesen Regeln lesen möchtest, kannst Du das beispielsweise >>hier tun.

Übrigens…

Wenn-Dann-Pläne können ein wichtiger Baustein sein, der dem Transfer im Anschluss konkrete Formen geben kann.

Das alleine garantiert natürlich noch keinen Transfererfolg, daher empfiehlt sich immer auch eine weiterführende Begleitung. Das kann etwa über eine Online-Gruppe oder Nachfass-Seminare geschehen.

Hier können die Teilnehmenden reflektieren, inwiefern die formulierten Ziele hilfreich waren oder gegebenenfalls angepasst werden müssen, um in der Praxis noch effektiver zu sein. Manchmal kommen die bei der Formulierung angesprochenen Hindernisse auch doch mehr zum Tragen, als gedacht.

Grundsätzlich hilft eine längerfristige Begleitung dabei, den Prozess der Veränderung zu begleiten und die Bildung der neuen Gewohnheiten zu unterstützen.

Blended Learning, aber wie? – 6 Modelle

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Blended Learning – ein Stichwort, das sich seit vielen Jahren im pädagogischen Diskurs befindet.

Nicht ohne Grund, denn in der Theorie ist die Verzahnung von Präsenz- und Online-Phasen schließlich das ultimative Lernformat.

Wieso setzen es dann eigentlich noch immer so wenige Lehrende tatsächlich in der Praxis um?

Eventuell schreckt die Umsetzung nach wie vor ab. Oder es besteht noch Unsicherheit, wie diese Verzahnung eigentlich genau aussehen könnte.

Schließlich fängt das alles schon mit der Frage nach dem Start an. Starten wir Online oder in Präsenz und was macht das für einen Unterschied für das Konzept?

Und wie gewichten wir in der Folge die beiden Phasen für unsere konkreten Lernziele? Viele Fragen und Entscheidungen bei der Planung eines Konzepts.

Aus diesem Grund schauen wir uns heute 3 Grundmodelle des Blended Learning und ihre 3 Varianten an:

Kurz zusammengefasst

Bevor wir uns den Praxis-Modellen widmen, schauen wir uns einmal in aller Kürze an, wieso sich Blended Learning überhaupt lohnen kann.

Denn der mögliche pädagogische Aufwand sollte schließlich auch einige Lernerträge und Vorteile versprechen.

Der Begriff Blended Learning bezeichnet grundsätzlich die Vermischung verschiedener Lernformen. In der Praxis bedeutet das meistens die Kombination von klassischem Präsenzunterricht mit Online-Einheiten.

Theoretisch sollen so also die besten Aspekte beider Lernformen kombiniert werden. Einerseits der direkte persönliche Kontakt der Präsenz und die digitale Flexibilität und ständige Verfügbarkeit von Lerninhalten.

Blended Learning kann toll funktionieren, wenn die Lernformen gut ineinander verzahnt sind. Das Erfolgsrezept soll in der Kombination aus fremd- und selbstgeleiteten Lernprozessen liegen. Dabei ist der Präsenz-Teil eher fremdgesteuert und der Online-Teil eher eigenverantwortlich gesteuert.

Als Lernbegleiter:in kannst Du mit Blended Learning daher sehr individuell gestalten, welche Teile Du in Präsenz behandeln möchtest und welche sich für eine Online-Phase oder vielleicht sogar eher für eine reine Selbstlernzeit eignen.

Grundmodell 1: Der Springer

Du musst also überlegen, wie Du die Präsenz- und Online-Anteile gewichten möchtest. Wenn Du noch nie mit Blended Learning gearbeitet hast, kann der klassische Springer ein logischer Startpunkt sein.

Denn hier sind die beiden Anteile im Prinzip gleich gewichtet, da sie sich abwechseln.

Du kannst nun noch die Überlegung anstellen, wie Du starten möchtest. Es stellt sich also die Frage, ob Du Wert auf ein „persönliches“ Kennenlernen legst oder ob Du mit einer unkomplizierten Online-Einheit starten möchtest.

Grundmodell 2: Der Reiher

Beim klassischen Reiher liegt der Fokus auf praxisorientierten Präsenz-Einheiten, die später in eine fokussierte Online-Begleitung münden.

Der Reiher kann also eine sehr ursprüngliche Präsenz-Veranstaltung sein, aber der Lerntransfer wird länger begleitet. Das erzeugt nicht nur einen wesentlich höheren Lernerfolg bei der tatsächlichen Umsetzung, sondern auch mehr Verantwortlichkeit bei den Lernenden.

Außerdem können sie so später auftretende Lernhindernisse mit Dir und der Gruppe teilen. Sie verzweifeln nicht alleine daran, was den Transfer behindert, und stärken gleichzeitig ein mögliches Netzwerk.

2a: Der umgedrehte Reiher

Der Reiher hat zwei denkbare Varianten, die sich für verschiedene Szenarien eignen können. Der umgedrehte Reiher ist praktisch das genaue Gegenstück, indem er eine längere Online-Phase mit einer oder mehreren Präsenz-Einheiten abschließt.

Dieses Modell kann sich zum Beispiel eignen, wenn Du vor einer Präsenz-Phase erst einmal einen gleichmäßigen Kenntnisstand sicherstellen möchtest.

2b: Der begleitende Reiher

Die zweite Variante, der begleitende Reiher, eignet sich speziell für Formate, die auf Tests oder Prüfungen fokussiert sind.

Hier werden zunächst wichtige Basics in Präsenz gemeinsam erarbeitet, während dann eine längere Online-Begleitung vor der eigentlichen Prüfung erfolgt.

Es muss sich auch nicht unbedingt um eine „offizielle“ Prüfung handeln, Du kannst Dein Konzept einfach daraufhin aufbauen. Denn manche Lernbegleiter:innen haben beispielsweise die Erfahrung gemacht, dass sich mit Test oder Quizzen eine hohe Verbindlichkeit erzeugen lässt.

Grundmodell 3: Das Sandwich

Das Grundmodell Sandwich startet Online und umschließt in der Folge die Präsenz-Einheiten vorher und nachher digital. Hier können die Abstände zwischen den Präsenz-Einheiten gegebenenfalls auch größer werden als bei anderen Modellen.

Es eignet sich also für Ansätze, in denen sich viele Inhalte gut über digitale Lernwege umsetzen lassen, aber gleichzeitig auch etwas Präsenz-Zeit integriert werden soll.

3a: Das umgedrehte Sandwich

Das umgedrehte Sandwich kann entweder eine abgekürzte Variante des klassischen Springers sein, oder eine andere Gewichtung haben.

Denn beim Springer sind Präsenz und Online gewissermaßen gleichwertig und werden in ähnlichem Umfang integriert. Das umgedrehte Sandwich fokussiert sich dagegen eher auf die Präsenz-Einheiten, die in den Zwischenzeiten jedoch Online begleitet werden.

Das können hier also anstatt vollwertigen Online-Meetings auch mehr Selbstlern-Einheiten sein.

Hast Du bereits praktische Erfahrung mit einem Blended Learning Konzept?

Welches dieser Modelle würde Dich am meisten ansprechen, da Du es Dir in der Praxis oder für Deine Zwecke gut vorstellen könntest?

Kennenlernen ohne Komisch – 4 Methoden für Erwachsene

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Es ist die erste Sitzung und eine Lehrperson kündigt an: „Jetzt lernen wir uns erst einmal ein bisschen kennen!“

Die Reaktionen reichen normalerweise von Zurückhaltung bis hin zu vorsichtiger Ablehnung.

Denn irgendwie verbinden wir diese erste Kennenlern-Runde mit seltsamen Spielchen und dieser anfänglichen komischen Atmosphäre in einer unbekannten Gruppe.

Und bis zu einem gewissen Punkt ist dieses Gefühl auch normal, schließlich müssen sich alle ein wenig einfinden und in der Gruppe eingewöhnen.

Es sollte auf jeden Fall keine Ausrede sein, um diesen Einstieg aus dem Programm zu streichen, denn das Kennenlernen erfüllt tatsächlich einige Zwecke.

Welche das sein können und wie wir das obligatorische Kennenlernen methodisch gestalten können, schauen wir uns heute genauer an:

Wieso die Zeit nehmen?

Es soll immer noch Lernbegleiter:innen geben, die das Kennenlernen gerne einmal ausfallen lassen.

Insbesondere in Online-Formaten, wenn die Seminarzeit durchaus knapp werden kann. Dabei ist es gerade in digitalen Räumen unheimlich wichtig.

Denn schließlich entsteht hier noch viel eher ein Distanz-Gefühl und gleichzeitig naturgemäß weniger Möglichkeiten zur informellen Kommunikation. Daher müssen wir hier der Gruppendynamik noch bewusster auf die Sprünge helfen.

Diese ist immer wichtig, wenn wir sozial und teilnehmerorientiert lernen wollen. Daher ist eine Kennenlern-Runde immer eine gute erste Gelegenheit, um die Gruppe anzustoßen.

Habe dabei keine Angst vor dem Begriff „Kennenlern-Spiel“. Spiel ist nur ein Begriff, der häufig kreative Methoden beschreibt und auf keinen Fall nur für Kinder gedacht ist. Gerade Spiele sind oftmals sehr handlungsorientiert und binden die Lernenden – allen Alters – sehr aktiv ein.

Hier sind daher noch zwei weitere allgemeine Tipps, die Du zusätzlich zur jeweiligen Methode bedenken kannst:

  • Verbinde das Kennenlernen direkt mit der Einbindung einer Gruppe zum Austausch, beispielsweise über einen Messenger-Dienst. So können die Lernenden dieses soziale Momentum direkt nutzen und weiter ausbauen
  • Schließe Dich selbst nicht vom Kennenlernen aus, sondern nimm‘ aktiv teil. Die Teilnehmenden sollen und wollen schließlich auch Dich kennenlernen und mehr über Dich erfahren

Methode 1: Speed Dating

Im Prinzip sind Kennenlern-Runden ja ohnehin schon eine Art Speed Dating. Unter diesem offiziellen Titel lockert es die Gruppe sicherlich gleich einmal ein wenig auf.

Natürlich geht es hierbei aber nicht darum, Partner:innen zu finden oder besonders persönliche Fragen zu stellen. Es sei auch gesagt, dass sich bei dieser Methode nicht alle Teilnehmenden gleich gut kennenlernen werden.

Sie dient eher dazu, ein paar Gespräche zu beginnen und aufzulockern. Sie geht schnell und bringt auch noch ein wenig Bewegung in den Raum, so kommt keine Langeweile auf.

So geht’s:

Die Gruppe stellt sich in einem Innen- und einem Außenkreis gegenüber auf, gegebenenfalls können auch zwei Stuhlkreise gebildet werden.

Dann starten 60 Sekunden und die sich gegenüberstehenden Teilnehmenden können sich unterhalten. Nach Ablauf der Zeit rotieren die Lernenden im Außenkreis einen Platz, während der Innenkreis stehen/sitzen bleibt.

Nach ungefähr 4 oder 5 Rotationen sollte die Methode auch beendet werden.

Diese Methode im Speziellen ist natürlich eher eine klassische Präsenz-Methode, da sie sich Online nicht so leicht in dieser Form abbilden lässt.

Methode 2: Bilder Kiosk

Diese gewissermaßen sehr moderne Methode baut darauf auf, dass die meisten Teilnehmenden wohl mittlerweile ein Smartphone bei sich tragen.

Auf diesem befinden sich ganz sicher auch eine Menge Bilder oder es kann von dort auf diese zugegriffen werden. Bilder sind eine tolle visuelle Art, um andere Menschen kennenzulernen und es gibt einen Einblick darin, was ihnen im Leben so wichtig ist.

Dieser Einblick bleibt dabei genauso persönlich oder allgemein, wie es die Teilnehmenden selbst wünschen. Denn sie behalten die Kontrolle darüber, was sie der Gruppe zeigen und preisgeben möchten.

Außerdem verhalten sich Menschen meistens sehr natürlich, wenn sie einfach ein Bild zeigen und ungezwungen darüber sprechen können.

So geht’s:

Der Reihe nach zeigt jede:r Teilnehmende zwei ausgesuchte Bilder aus seiner/ihrer Bildersammlung. Worum es sich dabei handelt, ist vollkommen den Lernenden überlassen. Ob Familie, die Haustiere, Hobbies oder Urlaubsfotos.

Maximal zwei Sätze können jedes Bild abrunden und so bekommt die Gruppe schnell einen persönlichen Überblick über die einzelnen Mitglieder und entdeckt sicherlich auch bereits ein paar Gemeinsamkeiten.

Diese Methode lässt sich natürlich ebenfalls besonders gut Online umsetzen. Hier können die Bilder alternativ auch nicht nur gezeigt, sondern zum Beispiel auf ein Whiteboard als Gruppen-Collage hochgeladen werden.

Methode 3: Kartographieren

Diese Methode ist ebenfalls sowohl in der Präsenz als auch Online einsetzbar. Man benötigt im Prinzip nur eine Weltkarte, beziehungsweise ein digitales Bild oder ein entsprechendes Online-Tool.

Gerade in sehr heterogenen oder multikulturellen Gruppen ist eine solche Kennenlern-Runde ein schöner Türöffner für interessante Gespräche. Aber auch in eher homogenen Lerngruppen kommen am Ende garantiert überraschende Orte und Informationen heraus.

So geht’s:

Jede:r Teilnehmende markiert zwei oder drei Orte auf der Karte und erzählt kurz, wieso ihnen dieser Ort wichtig ist oder was sie damit verbinden. Das können beispielsweise Herkunft, Familienbeziehungen oder auch ein zukünftiges Traumreiseziel sein.

Auch hier dürfen die Teilnehmenden also selbst entscheiden, wie sehr sie in die Tiefe gehen wollen und die Antworten werden sehr individuell.

Vielleicht wird es eine sehr kleine oder eine sehr weitreichende Karte. Auf jeden Fall entstehen aber auch mit dieser Methode schnell sehr organische Gespräche, wenn Menschen einfach von sich und ihrem Leben erzählen.

Methode 4: Kennenlernen mit Meinungsaustausch

Diese letzte Kennenlern-Methode ist besonders inhaltlich anpassbar und kann auch bereits ein wenig mehr in eine Diskussionsrunde münden.

Wie „kontrovers“ Du dabei sein möchtest, ist Dir überlassen. Manchmal bringen eher provokative Fragen spannende Diskussionen hervor, aber sie können auch zu weit führen. Hier ist also Dein Feingefühl gefragt.

Natürlich kann man eine solche Methode aber beim Kennenlernen auch mit völlig unverfänglichen Themen durchführen!

So geht’s:

Wir benötigen im Prinzip eine Skala und Aussagen/Themenpunkte zur Einordnung.

In der Präsenz lässt sich dies im Raum sehr gut umsetzen – eine Seite ist das eine Extrem, die andere Seite das gegenteilige. Wenn die zu bewertende Aussage also lautet „Ich trinke gerne Kaffee“, müssen sich die Teilnehmenden entsprechend ihrer Bewertung im Raum positionieren.

So erkennen die Gruppenmitglieder einerseits schnell visuell Gemeinsamkeiten und Unterschiede untereinander und bekommen andererseits direkt Gesprächsmaterial.

Auch Online geht die Methode sehr gut, dann musst Du eventuell nur etwas mehr vorbereiten. Dann kannst Du die entsprechenden Themen als Bild teilen und die Lernenden können per Punkt/Stempel ihre Position festlegen.

In der digitalen Variante wären hier sogar auch anonyme Varianten denkbar um Meinungsbilder zu erhalten, nur entfällt dann natürlich der Kennenlern-Aspekt.

Welche Kennenlern-Methode verwendest Du gerne für Deine Gruppen? Wir haben schon viele tolle Methoden gehört, die sicher auch andere Lehrende interessieren!