Schlagwort: Motivation

7 Tipps für aktivere Teilnehmende!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Egal ob Online oder in Präsenz – manchmal kommt eine Lerngruppe einfach nicht so richtig aus dem Quark.

Lernende beteiligen sich nicht aktiv genug am Lernprozess und wir müssen sie etwas zu viel bitten.

Woran kann das liegen? Nun ja, die Gründe können vielfältig und teilweise sogar sehr individuell und situationsabhängig sein.

Da wir den Teilnehmenden aber zunächst auch immer nur bis vor den Kopf gucken können, sollten wir uns auf die Faktoren konzentrieren, die wir tatsächlich beeinflussen können.

Denn wenn wir eine Veranstaltung und ihr Konzept von Beginn an auf Teilnehmeraktivierung auslegen, können sich einige Probleme von selbst erledigen.

Welche Tipps können dafür sorgen, dass Teilnehmende und damit die gesamte Gruppe während des Seminars aktiv bleiben?

1. Pausengestaltung

Der erste Punkt wirkt im ersten Moment vielleicht kontraproduktiv zu den Inhalten.

Dabei sind Pausen unheimlich wichtig – das gilt sogar noch verstärkt für Online, Hybrid & Co.

Tatsächlich wissen wir dank der Wissenschaft mittlerweile sogar ganz genau, wie wichtig sie sind. Unser Gehirn bekommt hier nämlich erst wirklich die Gelegenheit, das Gelernte zu reflektieren.

Daher kann die Lösung für zu wenig Aktivität in der Tat oftmals sein, die Aktivität weiter zu reduzieren. Dann können die Teilnehmenden durchatmen und einen Teil des neuen Wissens verarbeiten.

Pausen können natürlich in vielen Fällen auch einfach angebracht sein, wenn die (digitale) Müdigkeit die Oberhand gewinnt. Denn dann ist die Aufnahmefähigkeit ohnehin eingeschränkt.

Es empfiehlt sich, hier durchaus flexibel zu bleiben. Denn diese Kurven sind nicht immer voraussehbar. Achte daher eher auf die konkreten Situationen und reagiere entsprechend. Lieber eine Pause zu viel, als unter Zeitdruck Inhalte durchziehen müssen.

Viele Lerneffekte stellen sich durch eine kluge Verzahnung von Übung und Pausen ein. In >>diesem Artikel zum Thema erklären wir im Detail, wie Pausengestaltung kognitiv funktioniert.

2. Interaktivität

Dieser Punkt sollte hoffentlich in das Konzept eingebacken sein. Trotzdem kann es ratsam sein, hin und wieder eine Veranstaltung zu überprüfen.

Werden die Teilnehmenden tatsächlich genügend eingebunden? Denn Teilnehmeraktivierung funktioniert schließlich nur über eigene Aktivität.

Es sollten für ein hohes Maß an Aktivierung auf keinen Fall zu lange Input-Phasen entstehen, in denen Lernende ohne Unterbrechung aufnehmen müssen.

Gerade in eher theorielastigen Phasen kommt es aber trotzdem oft dazu – aber das muss überhaupt nicht so sein. Auch theoretische Konzepte lassen sich handlungsorientiert vermitteln oder zumindest regelmäßig mit praktischen Übungen aufbrechen.

Dazu gehören auch >>Handlungsaufforderungen, die die Gruppe regelmäßig ganz konkret zum Mitmachen einladen.

3. Mix it up

Dieser Punkt leitet ideal in das nächste offene Geheimnis für aktive Teilnehmer:innen über. Denn wohl nichts ist weniger aktivierend als Langeweile.

Wie im vorherigen Punkt angerissen, werden Lernende vor allem durch zu lange Input-Phasen eingelullt – doch auch bei an sich guten Methoden kann zu viel Gleichförmigkeit aufkommen.

Deshalb sollten wir auf einen gesunden Methodenmix Wert legen und auch bei den Lerninhalten kreativer werden. Denn so wird das Gehirn regelmäßig aufgeweckt, muss sich auf neue Impulse einstellen und kann erst gar nicht in einen schläfrigen Zustand verfallen.

Etwas Inspiration für Lernimpulse kannst Du Dir beispielsweise >>hier holen.

4. Mehrwert

Teilnehmende werden am besten intrinsisch motiviert, wenn sie im Lernprozess einen Mehrwert sehen.

Denn wieso sollten sie nicht etwas lernen wollen, dass ihnen eine Erleichterung im (Arbeits)Leben verspricht?

Wenn wir unseren Lernenden diese Belohnung versprechen können, werden sie wesentlich aktiver am Prozess teilnehmen wollen.

Das kann gerade bei Pflichtveranstaltungen keine leichte Aufgabe sein, manchmal müssen die Teilnehmenden erst einmal vom Nutzen überzeugt werden. Das geht am einfachsten mit besonders viel Praxisbezug und sehr konkreten Anwendungsgebieten.

Wenn Du ihnen aufzeigen kannst, aus welchen Gründen sich die aktive Teilnahme für sie auszahlt, haben sie beinahe keine Wahl mehr 😉

5. Positive Verstärkung

Zuckerbrot und Peitsche sind im Lernprozess fehl am Platz. Mittlerweile belegen sogar >>Studien, dass negative Gefühle eine echte Lernblockade sein können.

Darüber hinaus sind „Fehler“ ohnehin je nach Thema schwierig zu bewerten, gerade in der Erwachsenenbildung. Wir lernen erwiesenermaßen besser, wenn wir positiv verstärkt werden.

Lob und motivierendes Feedback bauen Lernängste ab und ermutigen Teilnehmende zum Weiterlernen. Denn positive Gefühle wollen wir uns schließlich gerne abholen.

Ansätze wie die >>Gamification können zusätzliche Anreize schaffen, die organisch motivieren.

6. Dialog

Teilnehmende – und Menschen allgemein – fühlen sich gerne gehört.

Dafür musst Du natürlich regelmäßig in den aktiven Dialog mit ihnen treten und auch das Feedback aktiv fördern. Menschen äußern nämlich auch sehr gerne ihre Meinung und werden meistens aktiv, wenn es darum geht.

Natürlich gibt es sogar Bonuspunkte, wenn das konstruktive Feedback direkt spürbar umgesetzt wird. Das senkt insgesamt die Hemmschwelle für Rückmeldungen und macht Lernende grundsätzlich aktiver.

7. Reminder

Oftmals reicht in der Praxis eine einzige Handlungsaufforderung nicht aus.

Vor allem in der Erwachsenenbildung wollen wir aber oftmals den Lernenden nicht zu sehr „hinterher räumen“ und fordern viel Eigenständigkeit ein.

Das ist grundsätzlich auch richtig so, trotzdem schaden kleine Reminder und erneute Handlungsaufforderungen der Sache nicht.

Im Gegenteil, sie erinnern in vielen Fällen tatsächlich und schaffen freundliche Verbindlichkeit. Gerade für längerfristige Aufgaben und Projekte kannst Du mit Impulsen zwischendurch für mehr Aktivität sorgen.

Gleichzeitig kommt es so weniger häufig vor, dass Teilnehmende in den Sitzungen keine Fortschritte vorzuweisen haben und mit Erinnerungen gibt es auch weniger Ausreden für die Vergesslichkeit 😉

Die 9 größten Motivationskiller im Lernprozess

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Motivation – ein tolles Wort!

Aber in der Seminarpraxis leider auch eines der größten Lernhindernisse. Denn in der Erwachsenenbildung brauchen Lernende nicht nur Motivation, sondern Eigenmotivation.

Intrinsische, von innen kommende Motivation zum Lernen ist besonders wichtig – aber auch hier kannst Du tatsächlich Einfluss nehmen!

Ja, natürlich sollten Erwachsene sich selbst motivieren können, aber je mehr Du das unterstützt, desto glatter läuft Deine Veranstaltung und umso besser wird Dein Feedback ausfallen.

Aus der Pädagog:innen Perspektive entgehen uns außerdem manchmal Faktoren, die die Motivation untergraben können.

Welche Aspekte sind für Teilnehmer:innen die größten Motivationskiller und wie kannst Du positiv darauf einwirken?

1. Wozu ist das eigentlich gut?

Fast die schlimmste Frage, die Teilnehmer:innen sich stellen können, ist: „Und wozu brauche ich das eigentlich?“

Nennen wir es mal die Höhere-Mathematik-Frage. Und diese Frage nach dem praktischen Sinn sollte in Deinem Seminar auf keinen Fall aufkommen.

Je klarer das genaue Anwendungsgebiet jedes Lerninhalts ist, desto motivierter werden die Lernenden sein. Vor allem, wenn Du klar machst, wie die Inhalte ihnen auf Dauer das Leben erleichtern werden.

Auch das Erwartungsmanagement spielt hier eine Rolle: Mache gleich zu Beginn klar, welche Inhalte zu erwarten sind und wie sie anwendbar sind.

2. Vorbereitung und Struktur

Vielleicht eine eher schlechte Nachricht für Trainer:innen des (organisierten) Chaos.

Die meisten Teilnehmer:innen wissen gerne ganz genau, in welche Richtung die Reise geht. So können sie sich an einem Plan orientieren und ihren eigenen Anteil am Lernprozess besser organisieren.

Natürlich gibt es immer Methoden, die mal länger dauern oder einen Einfluss höherer Macht, aber grundsätzlich ist ein klarer Fahrplan ratsam.

Auch die Kommunikation allgemein sollte so klar und direkt wie möglich sein. Über Aufgabenstellungen verwirrte Teilnehmer:innen geben schnell auf.

3. Motivationsdynamik

Selbst die motiviertesten Teilnehmer:innen haben mal ein Tief.

Daher solltest Du als Trainer:in ganz genau aufpassen, wenn sich kollektive Müdigkeit ausbreitet.

Kleine >>Energizer, Aufmerksamkeitsbooster oder Bewegungseinheiten verhindern dann den kompletten mentalen Einbruch.

Denn auch die Stimmung in der Gruppe ist ein Faktor: Wenn sich Müdigkeit und Langeweile ausbreiten, zieht das langsam die Motivation aller runter.

4. Die Gruppe einbeziehen

Umgekehrt zieht eine allgemein motivierte Lerngruppe auch Teilnehmer:innen mit, die noch etwas schläfrig sind oder einen Motivationsschub brauchen.

Sowohl während der Lerneinheiten als auch der Pausen kann die Gruppe motivierend wirken. Wenn Du eine insgesamt gute Basis für einen Lernprozess geschaffen hast, wird die Gruppe sich gegenseitig positiv beeinflussen.

Denn wenn die Lerngruppe und ihre Mitglieder zu wenig einbezogen werden, stellt sich schließlich die Frage, wieso es überhaupt eine Gruppe gibt.

Gruppenarbeiten sind nicht nur methodisch wertvoll, sondern tragen ebenfalls zur langfristigen Motivation bei. Die gleichzeitige Möglichkeit zu informellem Austausch schafft kleine Pausen und stärkt die Gruppe.

5. Von außen motivieren ohne Stress?

Extrinsische Motivation kann ein heikles Thema sein. Denn äußere Faktoren sind klassischerweise Dinge wie Prüfungen, die oftmals eher Druck als Motivation hervorrufen.

Außerdem untergraben „schlechte“ Resultate ebenso schnell die Motivation zum Weiterlernen.

Aber auch ohne Prüfung kann es extrinsische Motivation geben. Konzepte wie >>Gamification können sehr motivierend wirken und gleichzeitig noch die Gruppendynamik unterstützen.

Quizze oder Teamspiele können als Wiederholung dienen und zur selben Zeit einen natürlichen Lernanreiz schaffen.

6. Selbst machen statt Zuschauen

Dieser Punkt sollte mittlerweile selbsterklärend sein: „Frontalunterricht“ ist langfristig keine gute Strategie.

Wenn Teilnehmer:innen das Ausprobieren erlaubt wird, sehen sie schnell anwendbare Lernerfolge und das motiviert.

Vor allem wenn die praktischen Übungen in realistischen Schritten erfolgen, können Lernende gut folgen.

Das Konzept sollte hier „dosierte Überforderung“ sein. So kommen Teilnehmer:innen gut mit und es fühlt sich trotzdem am Ende lohnend an – das steigert die Motivation weiterzumachen!

7. K(l)eine Lernerfolge

Jeder Mensch hat ein Bedürfnis nach Lob, Anerkennung und Erfolg. Dabei bekommen gerade die meisten Erwachsenen in ihrem Arbeitsalltag viel zu wenig davon, selbst wenn sie gute Leistungen erbringen.

Deshalb können auch selbst kleine Lernerfolge dauerhaft die Motivation aufrecht erhalten. Indem Du Blöcke kürzer hältst und viel praktisch lernst, erhöht sich die Anzahl dieser kleinen Erfolge.

Denn selbst wenn es eine große abschließende Prüfung gibt und einzelne Lernende ein gutes Resultat erzielen, ist das schon viel zu spät, um motivierend zu wirken.

Daher solltest Du grundsätzlich auf einen anerkennenden Umgang achten und auch bei Feedback Runden Wert auf positive Rückmeldungen legen – zusätzlich zu konstruktiven, natürlich.

8. Impulse geben

Wo wir gerade beim Thema sind: Mangelndes Feedback kann ebenfalls demotivierend wirken.

Wenn Lernende keine Anhaltspunkte im Lernprozess erhalten, fühlen sie sich schnell verloren. Denn auch wenn sich Deine Rolle als Expert:in vielleicht ein wenig aus dem Zentrum entfernt hat, so bist Du als Lernprozessbegleiter:in doch genau für diesen verantwortlich.

Du sagst nicht unbedingt was Lernende „falsch“ machen, sondern gibst ihnen die passenden Impulse. Denn ohne diese Impulse verrennen sie sich manchmal in Kleinigkeiten oder werden frustriert.

9. Individualität ermöglichen

Die Herangehensweise an Lernprozesse kann so unterschiedlich sein, wie die Menschen selbst.

Doch starre pädagogische Konzepte erlauben meist viel zu wenig Individualität. Deshalb eignen sich viele handlungsorientierte Methoden besonders gut für langfristige Motivation.

>>Planspiele, >>Projekte und ähnliche methodische Ansätze erlauben es den Lernenden, ihre persönlichen Präferenzen bei der Bearbeitung einzubringen.

Im Gegensatz zu vorgefertigten Prüfungsformaten und Co. dürfen Teilnehmer:innen also die Aufgaben so bearbeiten, wie es sich für sie am besten anfühlt.

Viele Erwachsene haben aus der Schule das Gefühl mitgenommen, dass sie nicht „gut lernen“, da ihre Lernpräferenzen einfach nicht zu klassischen Bildungsansätzen passen oder sie unter Prüfungsstress leiden.

Wenn sie nicht in eine Methode hineingepresst werden, bleiben sie viel länger motiviert und finden mit Deiner Unterstützung ihren individuellen Lernweg.

Das hilft vor allem auch bei sehr heterogenen Lerngruppen und verhindert, dass Einzelne konstant über- oder unterfordert werden.

Call-to-Action im Lernprozess – Motivation durch Handlungsaufforderung

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Menschen tun eher selten etwas außerhalb ihrer Komfortzone, ohne direkt dazu aufgefordert zu werden. Das gilt leider auch für Lernende und neues Wissen.

Im Marketing nennt man eine solche Aufforderung beispielsweise Call-to-Action, also ein Aufruf zur Handlung.

Und auch in einem Lernprozess erzielen wir bessere Ergebnisse, wenn wir klar und deutlich eine Aufgabe kommunizieren. Es signalisiert den Lernenden, dass der Input erst einmal beendet ist und stellt die innere Haltung von Rezeption auf Aktion.

Denn wenn wir nur so vor uns hin rezipieren, geht gerne mal einiges an uns vorbei. Zudem messen wir schließlich gerade in der Erwachsenenbildung oft den Lernerfolg an einer spürbaren Veränderung oder einem Trainingsergebnis.

Als Trainer:innen fragen wir uns häufig, wie wir die Lern- und Anwendungserfolge erhöhen können und direkte Handlungsaufforderungen können eine effektive Möglichkeit sein.

Was motiviert uns überhaupt?

Zunächst einmal fragen wir, was in uns Menschen die Motivation zum Lernen oder zu einer Veränderung hervorruft.

Denn eigentlich ist es ganz simpel: Wir tun Dinge, in denen wir einen Nutzen sehen.

Wir wägen kontinuierlich ab, ob sich neues Wissen oder neue Fähigkeiten für uns lohnen. Denn es prasselt ständig eine Menge auf den Menschen ein und diese Filter sind in unserer biologischen Programmierung verankert.

Denn wir „verschwenden“ nicht gerne Zeit und damit unsere begrenzte Energie auf fruchtlose Aktivitäten.

Das ist auch oft der Grund, wieso Du in Deinen Seminaren immer wieder Teilnehmer:innen beobachten wirst, die scheinbar gar nichts aufnehmen wollen.

Sie sehen in diesem Moment den Nutzen für sich selbst als nicht groß genug an, um die nötige kognitive Energie auf das Lernerlebnis anzuwenden.

Das bedeutet also, Du solltest als Lernbegleiter:in von Anfang an den praktischen Nutzen Deiner Lerninhalte deutlich herausstellen.

Denn die wirklich effektive Motivation ist die intrinsische, also die Motivation aus dem inneren Antrieb heraus.

Wenn Mitarbeiter:innen eines Unternehmens nur durch ein verpflichtendes Seminar oder eine Prüfung extrinsisch „motiviert“ sind, wirst Du vermutlich einige Teilnehmer:innen erleben, die auf Durchzug schalten.

Die Kunst ist es, den wahren Nutzen Deiner Inhalte herauszustellen und zu kommunizieren, um die intrinsische Motivation zu wecken. Und dieser praktische Nutzen ist oft gar nicht kompliziert zu formulieren:

Beispiel

Dein Seminar

Schulung zu einer neuen Rechnungs-Software

Was gelernt werden soll

Die Einarbeitung und Anwendung eines relativ komplexen Programms

Der konkrete Nutzen

Schneller Arbeit erledigen und damit auch Workload reduzieren = früher Feierabend machen

Hier mal ein Beispiel, das Teilnehmer:innen gerne zunächst abschreckt. Denn Software-Schulungen sind sicherlich bei vielen Zielgruppen alles andere als beliebt.

Eventuell hast Du hier sogar eine Lerngruppe vor Dir, die noch Aufholbedarf bei der digitalen Kompetenz hat.

Hier gilt es also besonders, einen attraktiven Nutzen gleich zu Beginn anzupreisen. Denn je größer der kognitive Aufwand und die innere Ablehnung, desto mehr muss der Nutzen überzeugen können.

Und was könnte vermutlich überarbeitete Mitarbeiter:innen mehr reizen, als der Gedanke ihre Arbeitslast nach einem anfänglichen Aufwand drastisch zu reduzieren?

Den Lernprozess anstoßen

An diesem Punkt hast Du also idealerweise gleich zu Beginn motivierte Teilnehmer:innen geschaffen.

Es ist übrigens durchaus eine gute Idee, in regelmäßigen Abständen an diesen Nutzen zu erinnern, um die Lernenden bei der Stange zu halten.

Der nächste Schritt ist, diese Energie in eine Aktion umzusetzen. Hier kommen die Handlungsaufforderungen ins Spiel.

Was ist ein effektiver Call-to-Action?

✔️ Fokussiert auf einen konkreten nächsten Schritt

✔️ Innerhalb von maximal 5 Minuten umsetzbar oder zumindest terminierbar

✔️ In maximal 3 einfach Sätzen verständlich

Was ist eine gute Handlungsaufforderung nicht?

  • Aufgeteilt auf viele Einzelschritte
  • Mit langer Vorbereitung verbunden
  • Lang und komplex formuliert

So entwickelst Du eine gute Handlungsaufforderung

  1. Die rohe Fassung einer Übung formulieren
  2. Mit Hilfe der drei Kategorien überprüfen
  3. Bei Bedarf überarbeiten

Beispiel zur Überprüfung

Handlungsaufforderung:

Benutze in Zukunft beim Kopieren von Text statt der Maus häufiger die entsprechenden Tastenkürzel. Klebe Dir dazu am besten ein erinnerndes Post-it an Deinen Bildschirm.

  1. Fokussiert auf einen Schritt – NEIN
  2. Innerhalb von 5 Minuten umsetzbar – NEIN
  3. Kurz formuliert – JA

In diesem Beispiel sehen wir, dass eine vermeintliche Handlungsaufforderung schnell schwammig wird. Etwas das im ersten Moment wie eine Aufforderung klingt, ist eigentlich sehr allgemein und zeitlich nicht eingegrenzt.

Zudem sind hier gleich zwei verschiedene Aktionen beschrieben, die beide eher unspezifisch in die Zukunft gerichtet sind.

Daher kannst Du Dir jetzt schon sicher sein, dass dieses Trainingsergebnis sich bei den meisten Teilnehmer:innen nicht festigen wird.

Verbinde einen solchen Call-to-Action stattdessen am besten mit einer direkt anschließenden praktischen Übung, in der sich die neue Fähigkeit einschleifen kann.

Es passiert auch schnell, dass Handlungsaufforderungen zu komplex werden und mehrere Schritte umfassen. Selbst wenn diese Schritte für Dich selbstverständlich sind, können sie unerfahrene Teilnehmer:innen doch überfordern.

Du kannst in diesem Fall etwa auch einen weiteren CTA an anderer Stelle formulieren, bei dem die Teilnehmer:innen sich das Post-it an den Bildschirm kleben und dies sofort umsetzen müssen.

CTAs machen Lernerfolge

Handlungsaufforderungen sollten auch aus Gründen der Aufmerksamkeit regelmäßig eingebaut werden. So verhinderst Du, dass ein Seminar an den Teilnehmer:innen vorbeigeht und sie werden viel mehr praktische Kenntnisse mitnehmen.

Indem eine theoretische Information direkt mit der Praxis verbunden wird, wird sie greifbarer. Außerdem erfahren Deine Teilnehmer:innen so während des Seminars viele kleine Lernerfolge, die die Motivation aufrecht erhalten.

In Verbindung mit einem zu Beginn etabliertem praktischen Nutzen werden Deine Teilnehmer:innen so wirklich einen lohnenswerten Trainingserfolg spüren!

Flipped Classroom – Ein Konzept für Dich?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Hast Du schon einmal den Begriff Flipped Classroom oder Inverted Classroom gehört? Oder eventuell seine deutsche Entsprechung „Umgedrehter Unterricht“?

Hierbei handelt es sich um ein didaktisches Konzept, das die klassischen Lernphasen von Theorie und Praxis vertauscht.

Denn bereits aus der Schule kennen wir es wohl folgendermaßen: In der Präsenzzeit wird das theoretische Fundament gelegt und die praktische Anwendung erfolgt zu einer späteren Zeit in Form von Hausaufgaben – oder eventuell einfach gar nicht.

Im allerschlimmsten Fall kommt dann im Unterricht oder Seminar so etwas wie der mittlerweile wohl eher verpönte Frontalunterricht zu Stande.

Dies ist nicht einmal unbedingt ein Fehler der Lehrenden. Viele sind an Lehrpläne oder Prüfungsinhalte gebunden, die sie vermitteln müssen. Die Wurzel des Problems fängt also eigentlich schon viel früher an.

Denn oft bauen traditionelle Bildungskonzepte nicht unbedingt auf Handlungswissen auf. Auch gerade deswegen entfällt leider die Verknüpfung mit der praktischen Anwendung häufig ganz.

Als selbstständige:r Trainer:in oder Dozent:in in der Erwachsenenbildung hast Du hoffentlich ein wenig mehr Freiheit in Deiner Seminargestaltung. Daher kann auch ein Konzept wie Flipped Classroom ein didaktischer Ansatz für Dich sein.

Das Konzept Flipped Classroom

Was beinhaltet dieser Ansatz konkret?

Im Kern bedeutet es, dass die theoretischen Grundlagen ausgelagert werden und die wertvolle Präsenz- und Gruppenzeit stattdessen zur Praxiserprobung genutzt wird.

In einem Flipped Classroom Szenario bereiten die Lernenden einen bestimmten Lernbereich eigenständig vor und greifen dabei vor allem auch auf digitale Inhalte zurück. Das können beispielsweise Videos, Podcasts oder Inhalte auf gemeinsamen Wikis sein.

Im Seminar selbst werden dann die vorbereiteten Inhalte besprochen und vertieft. Im Gegensatz zu einem klassischen Setting fangen die Teilnehmer:innen also nicht gemeinsam bei Null an, sondern können bereits auf das erarbeitete Grundwissen aufbauen.

So bewegt sich auch die Rolle des Lehrenden weg von Input-Geber:in und mehr hin zu Lernbegleiter:in.

Die Inhalte

Vielleicht fragst Du Dich jetzt, wo die besagten digitalen Inhalte eigentlich herkommen sollen.

Das Prinzip Flipped Classroom bedeutet nämlich nicht, dass Du einfach ein paar vorbereitende YouTube Videos verlinkst. Du musst einen Lernweg vorzeichnen und eine Art Struktur vorgeben.

Du musst genau überlegen, in welcher Abfolge und in welchen Schritten die Lernenden den meisten Erfolg haben werden. Grundsätzlich empfehlen sich hier eher kleinschrittige Lernwege. Denn ohne eine direkte Begleitung können sich Teilnehmer:innen sonst noch schneller überfordert fühlen.

Es kann in den Selbstlern-Phasen also auch hilfreich sein, wenn Du nicht einen ganzen Themenbereich auf einen Schlag zur Verfügung stellst. Wenn Du kleinere Teilbereiche freischaltest, fühlen sich Lernende motivierter die Inhalte auch zeitnah durchzuarbeiten.

Viele Lernbegleiter:innen nutzen in einem Flipped Classroom Konzept die Möglichkeit eigene Lernvideos oder Screencasts aufzunehmen. Du kannst auch angepasste Präsenz-Vorträge aufnehmen und zur Verfügung stellen.

Selbstverständlich kannst Du aber auch zusätzliche Materialien aus Online-Quellen verwenden, die Deine Inhalte illustrieren. Mittlerweile laden auch viele Lehrende ihre Videos zur freien Verwendung auf Plattformen wie YouTube hoch.

Denkbar ist auch eine Kombination aus allen diesen Medien – eigenproduziert und extern!

Wichtig ist, dass Du Dich auch in den Theorie-Phasen einbringst und nicht einfach kommentarlos 50 Seiten Text hochlädst. Stelle Dir auch diese Phase wie eine Präsenz-Einheit vor und plane entsprechend.

Du sollst Deine Lernenden nicht mit dem theoretischen Material sich selbst überlassen, sondern sie auch hier durch den Prozess begleiten.

Welche Vorteile hat das Konzept?

In einer Gruppe, die in der Erwachsenenbildung oftmals auch sehr heterogen ist, sind die Lernbedürfnisse unter Umständen sehr verschieden.

Dadurch kommt es oft dazu, dass einzelne Lernende den Inhalten schlechter folgen können und sie so schnell die Motivation verlieren. Auf der anderen Seite steigen Teilnehmer:innen mit viel Vorwissen ebenfalls aus, weil sie unterfordert sind.

Durch die digitalen Inhalte können alle Lernenden ihrem individuellen Lerntempo folgen und erfahren so weniger Frustration. Idealerweise fördert ein solches Konzept auch die Eigenständigkeit der Lernenden.

Der Einsatz von digitalen Medien eignet sich außerdem für viele Zielgruppen und passt sich an moderne Lernbedingungen an.

So können Teilnehmer:innen nicht nur das Lerntempo bestimmen, sondern sich auch zeitlich und örtlich unabhängig mit den Inhalten befassen. Ein integriertes Konzept aus Präsenz und Online kann auch für Dich wesentlich flexibler sein, da Du unter weniger Zeitstress aufgrund von zu viel Pensum gerätst.

Vor allem sorgt ein Flipped Classroom Ansatz aber dafür, dass die wertvolle Präsenzzeit nicht mit einem reinen Vortrag ohne Interaktion verschwendet wird. Die Transferleistung kann in der Gruppe erbracht werden, denn so machst Du auch von der Lerngruppe wirklich Gebrauch.

Denn reiner Input nutzt überhaupt nicht das Lernpotential, das in Gruppen-Settings schlummert. Das Diskutieren und der Austausch in der Gruppe bringen gemeinsam mit der praktischen Erprobung den größten Lernerfolg.

Oftmals entgeht Dir auch im Vortragsmodus viel der eigentlichen Freude der Lernbegleitung. Denn Du bist wohl kaum Lernbegleiter:in, um immer und immer wieder dieselben trockenen theoretischen Grundlagen abzuspulen. Viel mehr möchtest Du sicherlich die Anwendung und echte Lernergebnisse erleben.

Wenn Du eigene Lernvideos erstellst, kannst Du diese immer wieder für jede neue Lerngruppe verwenden und kannst Dich dann in der Präsenzzeit dem eigentlich wichtigen Praxisbezug widmen.

So kannst Du Dich gemeinsam mit der Gruppe während der Präsenz auch viel tiefgehender mit den Inhalten befassen, da die Basics und Einführungen bereits geklärt sind.

Wenn Du also oft das Gefühl hast, dass Du zu viel Zeit mit interaktionslosem Referieren verbringen musst, kann ein Flipped Classroom Konzept genau die richtige Lösung für Dich sein.

Wo lauern die Stolperfallen?

Klingt bis hierhin eigentlich alles ziemlich gut, oder?

Vielleicht hast Du aber auch bereits das wohl größte Lernhindernis entdeckt: Die Eigenmotivation der Lernenden.

Es ist wichtig, dass die Theoriephasen nicht als optional gesehen werden, sondern als verpflichtende Vorbereitung für funktionierende Präsenz-Sitzungen. Denn ohne diese Vorbereitung werden die Gruppen-Sessions schnell ebenso frustrierend und fruchtlos.

Selbstlern-Phasen können aber leider für viele Lernende zu einem echten Motivationsproblem werden. Daher lautet die Devise: Verbindlichkeit schaffen.

Kleine Erinnerungen zwischendurch oder eine gemeinsame Gruppenplattform für Fragen sorgen dafür, dass sich Lernende nicht allein gelassen fühlen. Denn natürlich können beim Selbstlernen auch Verständnisschwierigkeiten auftreten, die zu Lernhindernissen werden.

Es sollte auf jeden Fall eine einfache Möglichkeit geben, die den Teilnehmer:innen den Austausch mit Dir und untereinander eröffnet. So kannst Du auch aktuelle Informationen oder Ergänzungen kommunizieren.

Wir haben >>hier einen eigenen Artikel mit verschiedenen Tipps zum Thema Selbstlernen und wie Du die Motivation Deiner Lernenden auch aus der Ferne aufrecht erhalten kannst.

Natürlich musst Du auch als Lernbegleiter:in anfangs etwas mehr Mühe in die Konzeption und Erstellung der Materialien stecken. Aber auch hier liegt ein versteckter Vorteil: Wenn Du Aufnahmen einmal gemacht und bearbeitet hast, kann Dir das in Zukunft viel Zeit sparen.

Brauchen moderne Lernende noch Lernbegleiter:innen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Keine Panik, die Titelfrage ist natürlich bewusst überspitzt gestellt. Letzte Woche haben wir nämlich über das Selbstlernen gesprochen und auch über die Generation YouTube.

Eine ganz besondere Zielgruppe, die einfach als Tutorial Autodidakt aufgewachsen ist. Und auch mit dieser Selbstverständlichkeit, dass Lerninhalte kostenlos zur Verfügung stehen. Dieses Muster hat sich mittlerweile aber auch auf viele andere Menschen übertragen und es haben sich richtige Freebie-Jäger:innen entwickelt, die leider nie zu echten Teilnehmer:innen werden.

Dabei kam wieder diese Frage auf: Wie können Lernende überhaupt noch von Lernbegleiter:innen profitieren? Beziehungswiese viel eher: Wie kann man sie davon überzeugen, dass sie das wirklich werden?

Denn den Mehrwert von guten Lernprozessbegleiter:innen wollen wir hier natürlich nicht tatsächlich in Frage stellen. Ganz im Gegenteil, wir möchten uns gemeinsam anschauen, wie Du Dich als Trainer:in oder Coach als Verkaufsargument nutzen kannst.

Alles an einer Stelle

Auf Deiner jeweiligen Plattform bringst Du alle wichtigen Infos übersichtlich zusammen. Die richtigen Unterlagen, Downloads und Zusatzmaterial passend zu einem spezifischen Thema.

Vielleicht hast Du auch selbst schon mal versucht, Dir aus vielen Quellen Informationen zusammenzusuchen. Das kostet sowohl wesentlich mehr Zeit als auch Aufwand. Diese beiden Dinge ersparst Du Deinen Lernenden. Du bist der Filter, der aus der Fülle an Informationen genau das Wissen heraussucht, das Deine Teilnehmer:innen brauchen.

Denn Tutorial-Hopping führt am Ende vielleicht auch zu einem Ergebnis, ist aber mit einem wesentlich längeren und weniger zielgerichteten Weg verbunden.

Struktur begünstigt Lernerfolg

Ein bewusst geplantes Seminar ist genau darauf ausgerichtet, dass die Lernenden ihre Lernziele erreichen. Dazu gehört auch, dass Du für die entsprechende Lernhaltung sorgst. Du planst Energizer oder Motivationsbooster ein, die die Konzentration aufrecht erhalten.

Eine gewissen Verbindlichkeit durch ein Seminar oder Aufgaben ist ebenfalls sehr lernförderlich und sorgt dafür, dass der eigenen Motivation ein wenig auf die Sprünge geholfen wird. Auch feste Termine helfen dabei.

Dieselbe Verbindlichkeit bekommen Lernende aber auch von Dir zurück: Ersteller:innen von YouTube-Videos „schulden“ den Zuschauer:innen keinen weiteren Support, doch Du kümmerst Dich um die Lernbedürfnisse und -hindernisse.

Du weißt genau, in welcher Abfolge Du neuen Input hinzugibst und die verschiedenen Theorie- und Praxisblöcke zusammenführst. Das sorgt dafür, dass sich Lernende nicht erschlagen und überfordert fühlen und den Fokus auf die wesentlichen Inhalte behalten.

Deine Lernbegleitung ist auch für den richtigen Praxisbezug wichtig. Du erzeugst bewusst Handlungswissen und sorgst für Praxisorientierung.

Dein Expert:innen-Status

Du bist Spezialist:in für Dein Thema und hast oftmals sehr viel Erfahrung oder auch Abschlüsse auf dem jeweiligen Gebiet vorzuweisen.

Allein dieser Faktor ist schon wertvoll und wird in vielerlei Hinsicht lernförderlich für Deine Teilnehmer:innen sein. Du weißt, wie Du einen effektiven Lernweg zeichnest, der am Ende zu nachhaltig gespeichertem Wissen führt. Denn wir eignen uns in einem ungesteuerten Lernprozess oft beiläufig Wissen an, das wir nicht richtig abspeichern. Mit verschiedenen Methoden sorgst Du in einem Seminar für die Wissensspeicherung und auch für den Lerntransfer.

Einerseits ist der Support durch eine geschulte Lehrperson also ein wichtiges Element für den inhaltlichen Lernprozess, andererseits kannst Du aber auch auf vielen anderen Ebenen unterstützen.

Bindung und Moderation

Denn es gibt viele Themen, die eine besonders emotionale Lernbegleitung erfordern. In diesen Lernprozessen bist Du oft auch Berater:in oder leistest sogar psychologische Betreuung.

Du sorgst dafür, dass in einer Gruppe alle Mitglieder gehört werden und auch Konfliktsituationen entschärft werden. Die Gruppendynamik anzuregen und bei Bedarf zu lenken, ist also auch eine wichtige Aufgabe von Lernbegleiter:innen. Du erschaffst eine angenehme Lernatmosphäre, in der sich die Lerngruppe wohlfühlt und alle Beteiligten effektiv lernen können.

Du unterstützt sowohl individuell als auch gruppendienlich. Denn bei vielen sozialen Themen ist das emotionale Element so eingebunden, dass etwas neutralere Moderator:innen oder sogar Mediator:innen erforderlich sind.

Bedarfsgerechtes Lernen

Individualität ist ein wichtiges Stichwort. Beim eigenverantwortlichen oder ungesteuerten Lernen finden wir häufig nur sehr allgemeine Informationen, die nicht oder nur teilweise für uns anwendbar sind.

Als Lernbegleiter:in stellst Du nicht nur individuellen Lernbedarf fest, sondern kannst auch auf aktuelle Herausforderungen eingehen. Du kannst zusätzliche Informationen für jedes Szenario geben und oft auch aus eigener Erfahrung ganz direkt beraten.

Dazu zählt auch die Betreuung der unterschiedlichen Lernstile und Lernbedürfnisse. Informationen aus Online-Quellen sind meistens natürlich eine Art Einheitslösung und bieten nicht dieselbe Vielfalt wie Deine Lerninhalte und Unterlagen. So entstehen viele Lernhindernisse erst gar nicht oder können sehr schnell im Ansatz behoben werden.

Du bist auch Feedback-Geber:in und kannst gezielt Rückmeldungen geben, die Deine Teilnehmer:innen wirklich weiterbringen. Du beschäftigst Dich konkret mit den Ergebnissen der Lernenden und gehst persönlich und unmittelbar auf sie ein. Einen solchen Luxus haben Menschen sicherlich nicht, wenn sie ganz allein die Inhalte eines YouTube-Videos umsetzen.

Lernen lernen

Das klingt erstmal seltsam, aber aus der Praxis weißt Du sicherlich, dass viele Erwachsene nicht mehr unbedingt an das Lernen gewöhnt sind. Daher werden auch ihre eigengesteuerten Lernprozesse nie wirklich effektiv sein.

Als Lernbegleiter:in unterstützt Du auch hier methodisch und didaktisch indem Du Deine Teilnehmer:innen an das Lernen heranführst. Durch die richtige Unterstützung in wichtigen Momenten im Lernprozess machst Du Deine Teilnehmer:innen auch dauerhaft zu effektiveren Lerner:innen.

Die angeschlossene Lerngruppe

In den meisten Seminarformaten bietest Du oftmals auch direkt eine eigene Lerngruppe mit an. Natürlich gibt es auch Online viele Communities und Gruppen, aber eine echte Lerngruppe bietet nochmal einen anderen Support.

Die Teilnehmer:innen kommen hier oft aus einem ähnlichen Grund zusammen oder haben einen vergleichbaren Background. Der regelmäßige Austausch in der Gruppe regt die Motivation an und erzeugt oft auch dauerhafte Lernpartnerschaften.

Die Kommentar-Sektion unter Videos oder Facebook-Gruppen können beim Selbstlernen auch manchmal hilfreich sein, aber eine organsierte Lerngruppe hat einen anderen Charakter. Das liegt auch daran, dass alle auf derselben Grundlage lernen und sich so ganz gezielt austauschen können.

Zusammengefasst

Eine kompetente Lernbegleitung führt fast immer zu einem wesentlich höheren Lernerfolg. Deine Betreuung und Expertise ist dabei ein wichtiger Faktor, der Wertschätzung und auch eine faire Vergütung verdient.

Diese Liste kann Dir dabei helfen, diese Gründe auch bei Unternehmen und Auftraggeber:innen überzeugend anzubringen, damit Du Dich nicht unter Wert verkaufst. Und es gibt sicherlich noch einige individuelle Gründe mehr: Was ist Dein wichtigstes Argument, dass Deine Lernbegleitung wertvoll ist?

Störer*innen im Online-Seminar – Wie geht man mit ihnen um?

Anna Julia Wimmer 4 Kommentare

Jede*r Trainer*in kennt die klassischen technischen Störfaktoren eines Online-Seminars: Audio-Probleme, instabile Verbindungen und fehlende Links.

Aber die zweitgrößte Störungsquelle ist wohl menschengemacht. Unter Trainer*innen hört man häufig von „schwierigen Teilnehmer*innen“ und wie sie einen Lernprozess unterminieren können.

Viele Pädagog*innen sind zwar mit engelsgleicher Geduld ausgestattet, aber an einem gewissen Punkt werden einzelne Teilnehmer*innen zum Lernhindernis für die gesamte Lerngruppe.

Denn das ist leider oft das größere Problem: Störer*innen beeinträchtigen unter Umständen das Lernerlebnis aller Teilnehmer*innen und weiten sich eventuell sogar noch aus, wenn man sie zu ignorieren versucht.

Was kannst Du also tun, um die Gruppenharmonie zu wahren und den betroffenen Teilnehmer*innen wieder in die richtige Spur zu helfen?

Wie werden Lernende zu Störer*innen?

Die gute Nachricht ist: Auf viele der Faktoren, die Störungen hervorrufen, hast Du als Trainer*in aktiven Einfluss.

Natürlich gibt es auch Ursachen für Störungen, die aus der Persönlichkeit einzelner Teilnehmer*innen entspringen, aber in vielen Fällen entsteht das Verhalten aus verschiedenen Seminarsituationen.

Denn es kann uns manchmal leicht fallen, die Schuld für suboptimale Situationen auf die Lernenden zurückzuführen anstatt unsere Seminargestaltung zu hinterfragen.

Die häufigsten Ursachen für Störungen umfassen unter anderem:

  • Missverständnisse durch mangelnde Informationen
  • Unsicherheit durch unklare Ziele und Aufgabenstellungen
  • Frustration durch Mangel an Erfolgserlebnissen und Anerkennung
  • Unter- oder Überforderung (eventuell durch methodische Mängel)
  • Gefühl der Isolation durch fehlenden Austausch und Interaktion
  • Konzentrationsprobleme

Wie Du siehst, beruhen viele potentielle Störungen auf Missverständnissen oder fehlenden Informationen.

Als Trainer*in konzipierst Du Deine Seminare inklusive aller Inhalte und Methoden und hast den vollen Überblick über Deine Struktur.

Dabei vergisst man schon mal schnell, dass die meisten Dinge aus der Sicht Deiner Teilnehmer*innen neu sind.

Daher neigen wir als Trainer*innen vielleicht manchmal dazu, den Lernenden nicht genügend Informationen an die Hand zu geben. Indem Du alle Deine Arbeitsanweisungen und Materialien so klar und eindeutig wie möglich formulierst, kannst Du vielen Missverständnissen vorbeugen.

Auch indem Du immer wieder genug Raum für Nachfragen einräumst, kannst Du für maximale Klarheit sorgen und verhindern dass sich Blockaden verfestigen.

Digital unkonzentriert?

Eine der häufigsten Ursachen für Störungen sind Konzentrationsprobleme. Wir vergessen manchmal, wie anstrengend langanhaltende Konzentration ist und unterschätzen, wie schnell sie abnimmt.

Fehlende Konzentration verwandelt sich schnell in Demotivation und führt im nächsten Schritt oft zu störendem Verhalten.

Da Konzentrationsschwächen in digitalen Lernräumen sogar noch schneller und ausgeprägter auftreten, solltest Du Deinen Ablauf daran anpassen können.

Manche Teilnehmer*innen sind sicher individuell anfälliger für mentale Schwächephasen, aber insgesamt solltest Du allen Lernenden zuliebe die Einheiten kurz und knackig mit viel Beteiligung gestalten.

Auch die Pausenstruktur kannst Du frei an die aktuelle Lage anpassen – wenn Du eine erhöhte Unruhe oder zu große thematische Abschweifung bemerkst, wird es Zeit für eine Pause. Idealerweise umfasst diese Pause auch den Abbau von etwas angestauter Energie in Form von Bewegung oder kleinen Lockerungsübungen.

Lernschwierigkeiten bei Erwachsenen

In der Erwachsenenbildung hast Du es häufig mit Menschen zu tun, deren formale Bildung Jahrzehnte zurückliegt. Das systematische Lernen erfordert für viele Menschen mehr Anstrengung als wir uns vorstellen können.

Wenn Menschen sich unsicher und inkompetent fühlen, reagieren sie häufig defensiv oder resignieren. Gerade ältere Menschen haben Befürchtungen, dass sie sich in digitalen Kontexten blamieren. Dadurch verhalten sie sich vielleicht sehr passiv und beteiligen sich weniger aktiv am Lernprozess.

Die Furcht vor Misserfolg führt auch dazu, dass diese Lernenden bei Unklarheiten nicht nachfragen und sich in die Gruppenanonymität flüchten.

Was für Dich also wie Arbeitsverweigerung aussehen kann, hat seine Wurzeln eventuell in großer Unsicherheit.

Was kannst Du tun, um in solchen Lerngruppen das Arbeitsklima aufzulockern?

  • Befürchtungen offen ansprechen und Erfolgsdruck nehmen
  • So viele kleine Lernerfolge wie möglich schaffen
  • Viel positive Bestärkung und einen anerkennenden Umgang
  • Erfahrungsaustausch ermöglichen, das hilft auch älteren Teilnehmer*innen sich einzubringen
  • So langsam und kleinschrittig wie nötig vorgehen, gerade am Anfang nicht überfordern

Keine Motivation?

Die Motivation in der Lerngruppe aufrecht zu erhalten ist eine dauerhafte Aufgabe für Dich als Trainer*in, die nicht immer einfach ist.

Leider werden Teilnehmer*innen in Unternehmen oft zu Fortbildungen „verdonnert“ und haben so manchmal von Beginn an eine ablehnende innere Haltung.

Hier hilft am besten eine ganz offene und proaktive Herangehensweise. Eröffne ruhig einen Raum, in dem Deine Teilnehmer*innen über ihre Ablehnung des Lerninhalts sprechen können. Oftmals bauen Lernende auf diese Weise etwas von ihrer Abwehrhaltung ab und Du bekommst mehr Informationen über die Hintergründe.

Denn manchmal äußern Teilnehmer*innen sich oberflächlich eher negativ – oft stecken aber lösbare Blockaden dahinter.

„Das interessiert mich nicht“ ➔ Die Inhaltsschwerpunkte entsprechen nicht den Vorstellungen

„Das hilft mir nicht“ ➔ Der Lernertrag wird als zu gering eingeschätzt

„Das ist zu theoretisch“ ➔ Der Praxisbezug ist nicht erkennbar

In vielen Fällen hilft Dir Deine Flexibilität. Du kannst versuchen mehr interaktive Methodik, einen höheren Praxisbezug oder andere thematische Schwerpunkte einzubeziehen. Natürlich musst Du oft an Deinem grundlegenden Seminarplan festhalten, aber Deinen Teilnehmer*innen ein Stück entgegenzukommen, bewirkt manchmal Wunder.

Gleichzeitig kannst Du direkt am Anfang ein inhaltliches Segment einfügen, indem Du die Bedeutsamkeit Deines Themas anhand von konkreten Beispielen erläuterst. So können die Lernenden einen realen Nutzen für die Lerninhalte erkennen.

In beruflichen Fortbildungen ist die Praxisnähe ohnehin besonders wichtig, um einen hohen Wissenstransfer zu gewährleisten.

Was, wenn Einzelne wirklich “schwierig” sind?

Natürlich gibt es auch Einzelfälle, in denen Teilnehmer*innen durch private Faktoren abgelenkt oder missgelaunt sind. Du kannst hier immer ein Einzelgespräch anbieten, um zu versuchen diesen Lernenden zu helfen, soweit möglich.

In einigen seltenen Fällen kann es natürlich trotzdem vorkommen, dass einzelne Teilnehmer*innen sich bewusst destruktiv verhalten.

Wenn diese Menschen sich trotz Deiner besten Bemühungen und offener Kommunikation nicht zum Lernen motivieren lassen wollen, brauchst Du es auch nicht persönlich zu nehmen.

Diese Fälle kannst Du in der Erwachsenenbildung häufig zum Glück umgehen, da die meisten Deiner Teilnehmer*innen hoffentlich freiwillig und gerne mit Dir arbeiten.

Wenn Du aber bei unterschiedlichen Aufträgen mit immer wechselnden Lerngruppen arbeitest, kannst Du ab und zu auf Widerstand stoßen.

Wir sagen immer, es kann niemand gelernt werden. Außerdem haben manche Menschen auch tatsächlich eine ganze Menge andere Probleme, die sie leider in diesem Moment auf Dich projizieren.

Online hast Du aber sogar noch mehr Kontrolle über Deinen Lernraum. In Präsenz würdest Du Dich vielleicht vor einem „Rausschmiss“ oder der Konfrontation mehr scheuen.

In größeren Live Veranstaltungen kommt es nämlich leider manchmal sogar dazu, dass sich anonyme Störer*innen einklinken. Diese einzelnen Menschen sind auch gar nicht wirklich Deine Teilnehmer*innen, da sie von Beginn an nur die Intention des Störens hatten.

Aber in einer Online-Veranstaltung kannst Du Dich wirklich problematischer Einzelpersonen mit einem Klick entledigen und auch für die Zukunft dafür sorgen, dass sie das Lernklima nicht mehr stören können.

Störungen können meist behoben werden

Die positive Quintessenz ist, dass die Mehrheit der Störfaktoren behoben werden kann. Auch viele individuelle Störer*innen können rehabilitiert werden und meinen es meistens auch gar nicht böse.

Aber natürlich nehmen wir unsere Störer*innen manchmal persönlicher als nötig oder lassen uns zu sehr durch sie ablenken.

Außerdem – wenn wir mal ehrlich sind – schieben wir alle die Verantwortung für schlechte Abläufe gerne von uns weg. Daher suchen wir die Ursachen manchmal lieber auf der anderen Seite.

Aber indem Du die Kontrolle über einen positiven und strukturierten Ablauf übernimmst, kannst Du Missverständnisse vermeiden.

Du kannst viele Störungen besser einordnen, wenn Du Dich immer nach dem Warum fragst und versuchst die Gründe für das störende Verhalten zu verstehen.

Je offener Du auch scheinbar sehr ablehnenden Reaktionen begegnest, desto näher kommst Du einer Auflösung. Denn hinter negativen Aussagen verstecken sich häufig Verbesserungsvorschläge – sie sind leider nur nicht sehr konstruktiv verpackt.

Gamification – Spielerisch zum Lernerfolg

Anna Julia Wimmer 3 Kommentare

Das Schlagwort Gamification hast Du als Trainer*in sicherlich schon einmal gehört. Doch was beinhaltet dieser Ansatz überhaupt genau?

Nichts tötet die Motivation zum Lernen schneller ab als Langeweile und Monotonie. Daher soll die Integration spielerischer Elemente Abhilfe schaffen und den Lernprozess auflockern.

Selbst wenn Du in Deinen Lernkontexten keine eigentlichen Prüfungen oder Tests eingebaut hast, kannst Du dennoch durch Gamification gezielte Lernreize setzen und so für mehr Ansporn sorgen.

Denn der Spieltrieb schlummert ins uns allen und kann durch verschiedene methodische Faktoren angesprochen werden, um zu einer positiven Gestaltung des Lernerlebnisses beizutragen.

Gamification ist ein so beliebter Ansatz, weil er meistens keinen großen Aufwand erfordert und mit ein paar minimalen Anpassungen des Konzepts umzusetzen ist.

Hier findest Du einige Tipps, wie Du auch in Deinen Online-Seminaren durch Gamification den Spaß am Lernen erweckst:

1. Klare Lernziele schaffen greifbare Herausforderungen

Auch wenn beim Lernen natürlich immer der Weg das Ziel ist, kann es Deinen Teilnehmer*innen helfen, ein konkretes Lernziel vor Augen zu haben.

Denn messbare Ziele schaffen ein längerfristigeres Erfolgserlebnis und geben den Teilnehmer*innen klare Vorgaben, welche Fähigkeiten sie entwickeln sollen und werden. Je deutlicher Du also die Lernziele formulierst, desto mehr erschaffst Du einen transparenten und motivierenden Lernprozess.

Transparenz ist bei Gamification immer eine wichtige Grundregel: Die Voraussetzungen und „Spielregeln“ sollten immer für alle Beteiligten klar und vergleichbar sein, damit Deine Teilnehmer*innen genau wissen, wie sie sich verbessern können. Klare Strukturen sorgen dafür, dass die Form nicht vom Inhalt ablenkt.

Gleichzeitig helfen klar abgesteckte Lernziele auch Dir bei der Konzeption der einzelnen Elemente.

2. Weniger ist mehr

Neben Deutlichkeit ist auch Einfachheit ratsam. Denn wenn die Spielregeln zu komplex sind, erschwert es den Lernenden unter Umständen den Zugang zu den Inhalten.

Vielleicht erinnerst Du Dich noch an eine Situation, in der Du zum ersten Mal ein Gesellschaftsspiel gespielt hast und die vielen Regeln sehr undurchsichtig und verwirrend waren. Daher sollte der Einstieg in Gamification-Elemente trotzdem niedrigschwellig konzipiert werden, um auch neuen „Mitspielern“ kein zu großes Lernhindernis zu bauen.

3. Den natürlichen Ehrgeiz nutzen

Der Mensch an sich misst sich gerne mit anderen. Diesen natürlichen Ehrgeiz kannst Du Dir als Trainer*in zu Nutze machen.

Mit Hilfe von (eventuell anonymisierten) Rankings wird der Wettbewerb angeregt und Deine Lernenden zu guten Leistungen und aktiver Beteiligung angespornt. Unter Umständen erzeugt man auf diese Weise sogar eine Art positiven Gruppenzwang.

Du kannst in eher unerfahrenen Teilnehmerfeldern auch Tests oder Aufgaben in Gruppen gegeneinander spielen lassen – so fühlen sich die Einzelnen weniger unter Druck gesetzt und es entstehen gleichzeitig gruppendynamische Prozesse.

Und natürlich zählt am Ende schließlich doch nur der olympische Gedanke und alle haben gewonnen, wenn sie etwas gelernt haben.

Natürlich kann es auch Themenbereiche oder Lernsituationen geben, in denen Ranglisten eher kontraproduktiv sein können. Wenn es etwa um individuelle Persönlichkeitsmerkmale oder ein eigenes Lerntempo geht, sind Rankings wohl nicht lernförderlich.

4. Belohnungen ausstellen

Die Motivation durch den reinen Wettbewerb ist eine Sache, aber wenn auch noch Belohnungen ausstehen, kann der Lernerfolg sich gleich doppelt lohnen.

Spiele sprechen unsere Belohnungsmechanismen an und sind daher so attraktiv und unterhaltsam. Dabei muss die Belohnung überhaupt nicht groß oder greifbar sein:

Alleine die Nachricht „Test bestanden“ mit einem kleinen Pokal-Symbol daneben wird von unserem Gehirn als Erfolgserlebnis verbucht. Wenn Du also abgeschlossene Lernschritte auch visuell positiv markierst, fühlen sich selbst kleine Fortschritte für die Teilnehmer*innen größer an. Da wir diese erzeugten Emotionen gerne immer wieder erleben möchten, werden wir so automatisch zu mehr motiviert.

Du kannst selbstverständlich auch größere Preise ausloben, die gute Leistungen mit gewissen Boni belohnen.

Den Lernfortschritt über Deine Lernplattform zu visualisieren, kann also einen sehr positiven Effekt auf die Motivation haben. Dazu können etwa der prozentuale Lernfortschritt, bestandene Tests oder Zertifikate zählen. So sieht das beispielsweise in unserem Kurs Train The Online Trainer auf der Plattform Coachy aus:

Wie Du siehst, handelt es sich wirklich nur um kleine Marker, die den Lernfortschritt und ein kleines Erfolgserlebnis visualisieren können.

5. Interaktionsflächen visuell aufpeppen

Deine Inhalte und Unterlagen visuell anzureichern ist immer eine gute Idee, da es einerseits das Abspeichern der Informationen erleichtert und andererseits die Aufmerksamkeit länger hochhält.

Daher sollte diese Grundregel auch auf Tests und Abfragen angewandt werden. Indem Du gleichzeitig die Oberflächen mit Illustrationen ansprechender gestaltest und die Abfragemechaniken variierst, motivierst Du Deine Lernenden langfristiger.

Das bedeutet, anstatt einfach immer nur Fragen nach demselben Muster beantworten zu lassen, solltest Du zwischen möglichst vielen verschiedenen Abfragemechaniken wechseln. Das können beispielsweise zeitliche Countdowns, Zuteilung per Drag&Drop, Timelines, Puzzle oder Fehlersuchen sein.

Auf diese Weise fühlt sich ein Test tatsächlich eher wie ein Spiel an, das Deine Teilnehmer*innen auch in ihrer Freizeit auf dem Smartphone spielen würden. Dadurch entsteht unter Umständen sogar weniger Leistungsdruck als in einem klassischen Testformat.

In Online-Seminaren ist dieses Ziel sogar noch einfacher umzusetzen, da es viele Apps und Programme gibt, die auf Quizze und Abfragen spezialisiert sind. Hier siehst Du ein kleines Beispiel, wie Du mit Hilfe der App Mentimeter Abfragen individualisieren kannst:

Quelle

6. Storytelling

Richtig eingesetzt kann Gamification Deine Lernenden besonders persönlich und emotional ansprechen und motivieren.

Test neigen oft dazu, einfach nur Faktenwissen abzufragen. Dabei merken wir uns größere Zusammenhänge und Geschichten wesentlich besser, da unser Gehirn eine breitere Fläche vernetzen kann.

Mit Hilfe von Gamification kannst Du Deine Teilnehmer*innen praktisch auf eine Reise mitnehmen, auf der sie verschiedene Etappen erreichen und schrittweise auf ein Ziel hinarbeiten. Wenn Du Dir Deinen Kurs als Storyboard konzipierst, kann es Dir auch bei der Erarbeitung der einzelnen Teilstücke und Spielelemente helfen.

Wenn Du also die Möglichkeit hast, Deine Inhalte in eine übergreifende Geschichte einzuordnen, können sich die Lernenden besser damit identifizieren und dem roten Faden folgen. Auch in Test-Situationen sind echte Szenarien immer besser als etwa eine reine Rechenaufgabe, da wir so unser Wissen kontextualisieren können.

Ist Gamification für mein Seminar geeignet?

Grundsätzlich lässt sich Gamification auf fast alle Lernszenarien anwenden. Da generell oftmals die Variation im Vordergrund steht, profitieren die meisten Formate von den positiven Effekten eines spielerischen Ansatzes.

Das Ziel von Gamification ist nicht, Deine Teilnehmer*innen durch Wettbewerb unter Druck zu setzen oder einen ungesunden Konkurrenzdruck zu fördern. Im Gegenteil: Wenn Du Gamification gezielt einsetzt, kann es sogar das Zugehörigkeitsgefühl innerhalb von Gruppen stärken.

Denn am Ende geht es weniger um Wettbewerb, sondern um die positive Verstärkung und Anerkennung von guten Leistungen, die sowohl jeden Einzelnen als auch das Kollektiv zu mehr motivieren sollen.

Du kannst Deine Teilnehmergruppen selbst am besten einschätzen und entscheiden, ob spielerische Elemente menschlich und inhaltlich passend sind. Selbst, wenn Du also die Wettbewerbs-Aspekte von Gamification nicht einsetzen möchtest, können Deine Inhalte trotzdem im Lernprozess durch mehr Aktivität bereichert werden.