Schlagwort: Lernkultur

So entsteht Lernkultur!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Lernkultur – ein wirklich wunderschöner Begriff!

Und auch ein Ziel, das bei vielen Organisationen und Unternehmen ganz oben auf der Agenda steht.

Aus gutem Grund, denn eine positive Lernkultur bildet schließlich die Basis für langfristige Resultate.

Dabei ist Lernkultur nicht nur die Lernbereitschaft der Mitarbeiter:innen oder die Bereitstellung von Material – sie ist ein komplexes und vielschichtiges Gebilde, das wir auf allen Ebenen aktiv mitgestalten müssen.

Doch wo fängt dieses wichtige Projekt eigentlich an?

Wieso die Lernkultur auch für uns wichtig ist

Auch wenn Du selbst kein dauerhafter Teil eines Teams oder Unternehmens bist, wirst Du die Auswirkungen von (fehlender) Lernkultur spüren können.

Denn viele Trainer:innen und Weiterbildner:innen arbeiten schließlich eng mit verschiedenen Organisationen und ihren Mitarbeitenden zusammen.

Was passiert also, wenn wir eine für sich genommen sehr gute Weiterbildung in ein System integrieren, das keine langfristigen Erfolge fördert?

Die ursprünglichen Lernerfolge verpuffen so schneller, als wir sie aufbauen können. Das reflektiert in der Folge auch negativ auf unsere Weiterbildung und behindert den Praxistransfer.

Denn auch die beste Weiterbildung ist kein Selbstläufer und funktioniert nicht vollkommen im Vakuum. Deshalb sollten wir auch als unabhängige Weiterbildner:innen ein Interesse daran haben, als Fundament für den Ausbau einer Lernkultur zu fungieren.

Schritt 1: Wo stehen wir?

Dieses Vorhaben beginnt oftmals gar nicht bei den eigentlichen Mitarbeitenden, sondern in der Führungsetage.

Wie so viele umgreifende Projekte beginnt auch der Aufbau von Lernkultur mit der Frage: Wie sieht eigentlich der Ist-Stand aus?

Eine Lernkulturanalyse hilft dabei, die Problemstellen und den aktuellen Stellenwert des Lernens aufzudecken. Darauf aufbauend können passende Veränderungsimpulse und neue Strukturen entwickelt werden.

Eine einfache Analyse beleuchtet zunächst diese drei Ebenen:

  1. Die erste Ebene umfasst alle einfach messbaren Dinge, wie die eingerichteten Lernräume und Materialien. Hier können auch eindeutig sichtbare Verhaltensweisen einbezogen werden, wie zum Beispiel organisierte Lernveranstaltungen
  2. Die zweite Ebene sind Wertvorstellungen und Einstellungen, etwa wie die Führungskräfte in Lernprozesse eingebunden werden und wie hoch der Grad der Eigenverantwortung ist
  3. Die dritte Ebene sind die auch impliziten Grundannahmen, die durch die bestehende Lernkultur kommuniziert werden. Beispielsweise „Lernen verbinde ich nur mit organisierter und verpflichtender Weiterbildung“

Diese Leitgedanken können als erstes grobes Analysewerkzeug dienen, auch wenn die Erfassung natürlich gerade auf den zweiten und dritten Ebenen gar nicht so einfach ist.

Hier ist wirklich Introspektion und auch der Dialog mit den Mitarbeitenden gefragt, um den bestehenden Strukturen und Einstellungen auf den Grund zu gehen. Nur so kann der Ist-Stand angenähert und im Anschluss die Verbesserung geplant werden.

Natürlich gibt es auch wesentlich ausgeklügeltere Messinstrumente und Verfahren, doch das führt an dieser Stelle zu weit.

Ein ausführliches Beispiel, das auch bereits in einigen Unternehmen in Fallstudien implementiert wurde, kannst Du Dir >>hier ansehen.

Schlüsselelemente des Wandels

Nach einer Analyse des Status Quo wissen wir nun also hoffentlich, an welchen Stellen es eventuell noch knirscht.

Wir können mit der Planung oder dem Anstoß neuer Strukturen beginnen. Dabei gibt es einige Schlüsselelemente, die eine gute Lernkultur in der Zukunft ausmachen sollten.

„Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch die hemmenden Rahmenbedingungen.“

>>Quelle

1. Bedürfnisse

Um bedarfsgerechte Weiterbildung und Inhalte bereitzustellen, müssen wir immer von den aktuellen Bedürfnissen der Lernenden ausgehen.

Dadurch erzeugen wir auch erst wirkliche Motivation, denn die Lernerfolge stehen in ihrem Dienst.

Lernbedürfnisse können auch sehr individuell sein und eine förderliche Lernkultur muss auch darauf eingehen können. Das geschieht vor allem auch durch die Unterstützung von selbstgesteuerten Lernprozessen.

2. Lernen ermöglichen

Dieses letzte Stichwort ist für eine neue Lernkultur besonders wichtig: Eigenständigkeit – und in der Folge auch Flexibilität.

Mitarbeitende müssen nicht nur durch strukturierte Weiterbildung unterstützt werden. In der Praxis wird tatsächlich das flexible, situationsgesteuerte Lernen besonders wichtig sein.

Wir sind mittlerweile wohl alle daran gewöhnt, jederzeit benötigte Informationen innerhalb weniger Sekunden über eine Suchmaschine finden zu können. Dieser Gedanke sollte auch für eine gute Lernkultur gelten:

Lernende brauchen Zugang zu Lernmaterial, einer Plattform, einer Datenbank etc., die sie flexibel und bedarfsgerecht nutzen können. Lernen direkt am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess wird immer wichtiger und ist zeitgemäß.

3. Wandel beginnt von oben

Natürlich entsteht eine Lernkultur nicht über Nacht. Wir können die Werte einer neuen Unternehmens- oder Teamkultur nicht einfach beschließen, sie müssen gelebt werden.

Und dieser Prozess muss vor allem auch ganz aktiv von Führungskräften angestoßen werden. Nur auf diese Weise kann sich eine Lernkultur auch tief verwurzeln und kontinuierlich entwickeln.

Eine interessante Umfrage von >>kursfinder.de hat beispielsweise nicht nur gezeigt, dass die Lernkultur an vielen Stellen noch sehr ausbaufähig ist, sondern auch dass die Führungsetage häufig noch ein Stolperstein im Prozess ist.

Um sicherzugehen, dass die Lernkultur wirklich auch „top down“ gefördert wird, können diese Leitfragen ein Bild entstehen lassen:

  • Wie gut ist die Führungskraft über Weiterbildung im Unternehmen informiert?
  • Wie schätzt die Führungskraft die Lernkultur im Unternehmen ein?
  • Inwiefern unterscheidet sich diese Einschätzung von der Einschätzung der anderen Teammitglieder?
  • Wie präsent und beteiligt ist die Führungskraft während und vor Weiterbildungen?
  • Wie bildet sich die Führungskraft selbst weiter und geht dadurch mit gutem Beispiel voran?

3 Ebenen

Denn Lernkultur ist ein Teamprojekt, das alle angeht.

Das schließt sowohl innere als auch potenziell äußere Faktoren ein – also Trainer:innen und Weiterbildner:innen.

Kann informelles Lernen effektiv sein?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir denken bei Lernprozessen oft an gut geplante und unter der Anleitung von Lernbegleiter:innen durchgeführte Einheiten.

Dabei gibt es noch eine ganz andere Form der Lernens, die uns allen tatsächlich wesentlich häufiger begegnet: Informelle Lernprozesse!

Informelles Lernen geschieht im Alltag andauernd, aber auch am Arbeitsplatz finden diese Prozesse kontinuierlich statt.

Das heißt aber nicht unbedingt, dass Führungskräfte und Weiterbildner:innen auf diese weniger angeleiteten Lernprozesse gar keinen Einfluss nehmen können!

So können wir dafür sorgen, dass wir diese Form des Lernens in noch produktivere Bahnen leiten:

Wieso ist informelles Lernen ein Thema?

Aus welchen Gründen war und wird das Konzept des informellen Lernens überhaupt relevant?

Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter und sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Weiterbildungsverantwortliche überlegen, wie auftretende Wissensbedarfe gedeckt werden können.

Die >>Uni St. Gallen hat sich ebenfalls einmal Gedanken gemacht, welche Faktoren informelles Lernen wichtiger machen und hat unter anderem folgende Aspekte zusammengefasst:

  1. Digitalisierung und Dynamisierung
  2. Relevanz von informell erworbenem Wissen am Arbeitsplatz
  3. Unzufriedenheit mit traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen
  4. Veränderte Bereitschaft zur Investition in Training und Weiterbildung
  5. Anerkennung neuer Anforderungen durch eine veränderte Lernkultur
  6. Einführung neuer Technologien zur Unterstützung informellen Lernens

Besonders das Stichwort „Dynamisierung“ ist interessant, da es beschreibt, dass berufstätige Menschen immer flexibler lernen müssen. Die Umwelt und der Arbeitsalltag bewegen sich immer schneller und daher müssen wir lernen, uns wichtige Kompetenzen auch aktiv anzueignen.

Gleichzeitig stellen diese Faktoren nämlich auch heraus, dass moderne Menschen eine immer größere Bereitschaft zum Lernen und zu beruflicher Weiterentwicklung mitbringen. Diese höhere Eigenständigkeit können wir bewusst nutzen und die richtige Unterstützung liefern.

Natürlich wollen wir als Weiterbildner:innen viele Lernbedarfe mit unseren Seminaren abdecken und vor allem auch schlechte Erfahrungen mit suboptimal geplanter Weiterbildung vergessen machen.

Wir müssen aber auch anerkennen, dass wir mit strukturierter Weiterbildung niemals alle alltäglichen Lernbedarfe ansprechen können werden. Daher ist die Entwicklung einer Lernkultur in Unternehmen und Organisationen so wichtig, damit sich informelles Lernen dauerhaft entfalten kann!

Was ist informelles Lernen (und was nicht?)

Die Definition von informellem Lernen hat sich seit dem Digitalisierungs-Boom und Social Media vielleicht noch ein wenig abgewandelt.

Denn mittlerweile können wir schließlich einmal schnell in einer 5-minütigen Pause von YouTube lernen, wie man ein Loch in der Hose stopft.

Der Begriff und das Konzept des informellen Lernens sind aber keinesfalls neu – diese Lernprozesse werden tatsächlich schon seit den 90ern erforscht. Heute bekommt der Ansatz wieder neue Bedeutung, da wir auch im Arbeitsalltag immer mehr auf die Integration einer Lernkultur setzen wollen.

Was ist also informelles Lernen genau? Eine >>Arbeit der Universität Paderborn von Julian Decius fasst die Merkmale wie folgt zusammen:

Informelles Lernen ist

  1. nicht institutionell organisiert
  2. wenig strukturiert
  3. kommt im Arbeitsalltag vor
  4. wird durch die Lernenden selbst gesteuert
  5. wird nicht pädagogisch angeleitet
  6. beinhaltet Reflexion und Lernen aus Erfahrungen
  7. ist ein bewusster Prozess
  8. hat das Ziel einer Problemlösung oder Handlung
  9. ist in einen sozialen Kontext integriert

Besonders die letzten zwei Punkte sind sehr interessant und zeigen, dass informelles Lernen häufig aus Alltagssituationen entsteht.

Um beim Beispiel von eben zu bleiben: Wir suchen vermutlich nach der Anleitung, wie man ein Loch stopft, weil wir gerade ein Loch in der Jeans haben. Auch wenn informelles Lernen also zunächst weniger bewusst erscheinen mag, ist es häufig besonders zielgerichtet.

Dieser Faktor kann für die Motivationsdynamik sehr entscheidend sein und macht informelles Lernen auch besonders handlungsorientiert.

Auch Punkt 9 haben wir vielleicht gar nicht direkt auf dem Schirm: Informelle Lernprozesse sind meistens in einen sozialen Kontext einzuordnen, also ein Team oder auch Führungsstrukturen.

Welche Rolle spielen wir?

Vielleicht fragst Du Dich jetzt nach dieser Definition immer noch: „Hm, wie soll ich bei Lernprozessen helfen, die ganz explizit ohne pädagogische Anleitung ablaufen?“

Das wichtigste Stichwort haben wir bereits oben einmal genannt: Lernkultur!

Als Weiterbildner:in oder Weiterbildungsverantwortliche:r sind wir Vorbilder für das Thema Lernprozesse – sowohl formelle als auch informelle. Wir müssen das Lernen fest in der Kultur eines Unternehmens oder eines Teams verankern.

Und dieser Prozess fängt bei Dir an und breitet sich davon ausgehend über die individuellen Teilnehmer:innen aus.

Je offener die Lernkultur kommuniziert wird, desto leichter finden sich Lernende auch in sozialen Verbänden zusammen und lernen in Zukunft gemeinsam. Denn es kommt noch immer vor, dass Menschen bei der Arbeit Schwierigkeiten haben, einen Lernbedarf zu erkennen und „zuzugeben“.

Wenn wir das Lernen zu einem alltäglichen Bestandteil der Arbeitsprozesse machen, in die ungeachtet einer Hierarchie alle eingeschlossen werden, wird die Angst vor Wissenslücken abgebaut. Genau deshalb muss eine Lernkultur bereits „von oben“ anfangen und die richtigen Signale für alle setzen:

  1. Basis schaffen: Eine gute Lernumgebung vorleben und/oder zur Verfügung stellen
  2. Anreize geben: Vorteile von Learning on the Job deutlich machen
  3. Austausch stärken: Lernende besser vernetzen
  4. Eigenständigkeit fördern: Zum Selbstlernen motivieren
  5. Digitale Begleitung: Inhalte und Unterstützung einfach zugänglich machen

Oftmals kann es in einem Unternehmen auch damit anfangen, dass für das Lernen ganz bewusst Räume geschaffen werden. Und zwar wortwörtlich – ein Raum, der speziell für Recherche und Weiterentwicklung gedacht ist, macht eine Lernkultur greifbar.

Auch digitale Plattformen und Ressourcen können Lernprozesse unterstützen und kommunizieren, dass Lernen explizit erwünscht ist. Daher ist hier im ersten Moment auch die Kontrolle eines Lernerfolgs oder -fortschritts gar nicht entscheidend.

Denn wir möchten schließlich langfristig eine Mentalität erzeugen, die das Lernen befürwortet und zunächst weniger ergebnisorientiert ist – auch das Thema einer offenen Fehlerkultur spielt hier also eine Rolle.

Fazit

Selbstständigkeit und Eigeninitiative werden für Menschen im Beruf immer wichtiger – das heißt aber nicht, dass Weiterbildner:innen obsolet werden!

Wir dienen nicht nur sporadisch in einer Vorbildfunktion, sondern geben auch immer wieder Methoden und Ansätze an die Hand. Als Expert:innen für Lernprozesse können wir ganz individuell betreuen und dabei helfen, den eigenen Lernstil zu finden.

Wir fassen das als Berufspädagog:innen unter dem Titel „Lernprozessbegleitung“ zusammen: Eine Rolle, die sich im Vergleich zum klassischen Schulunterricht erst einmal zurücknimmt, aber nicht weniger wichtig ist.

Denn gerade die individuelle Betreuung geht eben in einem lehrerzentrierten Ansatz häufig unter und eine aufmerksame Lernbegleitung kann hier den größten Unterschied machen. Denn wenn wir in der strukturierten Weiterbildung das Lernen begleiten und anleiten, begünstigen wir auch langfristig effektives informelles Lernen.

Oftmals wissen Erwachsene gar nicht (mehr), wie sie für sich oder in einer Gruppe besonders gut lernen. Wenn wir ihnen Wege und Methoden aufzeigen, können sie diese auch zukünftig anwenden und eine Lernkultur entwickeln.

Deshalb überwinden Deine Lernenden ihre Lernhindernisse nicht

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Ein Lernprozess kommt nie ganz ohne Hindernisse.

Im Gegenteil, oftmals ist es genau die Überwindung dieser Lernhindernisse, die am Ende das lohnende Gefühl des Lernerfolgs erzeugt. Andrea nennt das beispielsweise gerne „dosierte Überforderung“.

Doch ab und zu gibt es auch Lernende, die an ihren Lernschwierigkeiten zu verzweifeln und dann zu scheitern scheinen.

Denn manchmal gibt es Lernhindernisse, die sehr tief verwurzelt sind – auch in der individuellen Person. Es kann sogar sein, dass sie sich dann in negativen Formen äußern, die zu Störungen für die Gruppe werden.

Haben sich diese Strukturen einmal gefestigt, können sie schwer zu durchbrechen sein. Denn es entsteht in Lernprozessen leicht eine Art Teufelskreis der Lernschwierigkeiten.

Die einzige Möglichkeit, aus diesem auszubrechen, ist die absolute Bewusstmachung dieses Kreislaufs. Denn erst wenn wir diese Muster verstehen, können wir den Lernenden auch dabei helfen.

Wir schauen uns also einmal an, wie der Teufelskreis der Lernschwierigkeiten entsteht und wie wir am besten eingreifen können:

1. “Versagen”

Damit beginnt der gesamte Teufelskreis der Lernschwierigkeiten – mit einem Versagen in einer Leistungssituation.

Dabei kann dieses Versagen auch durchaus sehr subjektiv erlebt werden, daher die Anführungszeichen. Der Kreislauf wird oftmals in Gang gesetzt, nur weil eine Person individuell den Eindruck eines Versagens hatte.

Eine nicht-bestandene Prüfung, eine als schlecht wahrgenommene Präsentation, ein Black-out zu einem ungünstigen Zeitpunkt. Wenn wir versagen und nicht die Leistung bringen, die wir oder andere von uns erwarten, fühlen wir uns oftmals sehr persönlich betroffen oder sogar blamiert.

2. Kränkung

Auf dieses Gefühl folgt schon bald die äußerst unangenehme Emotion der Kränkung.

Die Person fühlt sich verunsichert und zweifelt ihre eigenen Fähigkeiten an – und will sich aber oftmals gleichzeitig davor schützen.

3. Angst

Denn wenn wir dieses Gefühl einmal erlebt haben, stellt sich bei vielen direkt die Angst vor einem erneuten Versagen ein.

So funktionieren wir Menschen leider teilweise einfach: Wir machen eine schlechte Erfahrung in einem bestimmten Kontext und setzen dann, bewusst oder unbewusst, alles daran um diese Erfahrung in Zukunft zu verhindern.

Wenn es sich um eine heiße Herdplatte handelt, ist das sicherlich eine gute Idee – bei anderen Lernerlebnissen ist es für uns eher hinderlich.

4. Selbstwertgefühl sinkt

Für uns gibt es starke Verbindungen zwischen unserem Selbstwertgefühl und wie wir unsere Fähigkeiten und Leistungen erleben.

Wenn wir das Vertrauen in unsere eigene Kompetenz verlieren, sinkt folglich auch das Selbstwertgefühl. Das beeinträchtigt uns in vielerlei Hinsicht und untergräbt vor allem auch jegliche Motivation für weiteres Lernen.

5. Schonung

Ein angegriffenes Selbstwertgefühl möchte sich einfach zurückziehen und weitere Kränkungen vermeiden. Daher ist die nächste Phase häufig die Schonung.

Das rechtfertigen wir dann gerne mit Aussagen wie „Das braucht doch sowieso kein Mensch“, um uns weniger persönlich betroffen zu fühlen. Damit können wir die Verantwortung für das Versagen von uns wegschieben oder uns damit trösten, dass es anderen schließlich auch so geht.

6. Vermeidung

Schon bald entsteht aktives Vermeidungsverhalten, in dem wir Situationen bewusst umgehen. Hier verwandeln sich also Gefühle in Handlungen und haben daher eine noch größere Auswirkung.

Hatten wir beispielsweise im Sportunterricht eine besonders schlechte Erfahrung, wird der Turnbeutel gerne öfter vergessen oder der Unterricht wird gleich ganz geschwänzt.

7. Lücken

Hier ist nun das eigentliche Problem des gesamten Teufelskreises: Durch die Kränkung und die anschließende Vermeidung entstehen oftmals große Lücken – manchmal sogar an wichtigen Stellen.

Aus diesem Grund wehren sich beispielsweise einige Menschen gegen alles, was mit Digitalisierung zu tun hat. Ihr Selbstwertgefühl in diesem Bereich ist besonders niedrig und so lehnen sie das Thema einfach ab.

In der Praxis passiert es daher, dass diese Personen wichtige Kenntnisse nicht erwerben oder als Konsequenz im Beruf übergangen werden.

Wie können wir helfen?

Wie können wir Teilnehmer:innen helfen, die in einem solchen Teufelskreis gefangen sind?

Die gute Nachricht ist zunächst: Diese Art von Lernschwierigkeit ist erworben.

Das bedeutet, dass es sich nicht um eine angeborenes Lernhindernis handelt und wir uns mit den richtigen Mitteln daher auch wieder aus einem solchen Kreislauf befreien können.

Das heißt allerdings nicht, dass das ein einfaches Unterfangen ist. Im Gegenteil, manchmal werden solche Lernschwierigkeiten überhaupt nicht wirklich bemerkt oder einfach als „Faulheit“ oder „Lernunwilligkeit“ abgestempelt.

Dabei haben wir es hier vor allem eben mit tief verunsicherten Lernenden zu tun.

Was sie also besonders brauchen, sind Lernerfolge und positive Erfahrungen mit dem Lernen. Denn nur so können sie langsam ihre Wahrnehmung ändern und ihr Selbstbewusstsein aufbauen.

Im Prinzip gibt es drei wichtige Strategien für den Umgang mit Lernenden, die sich in einem Teufelskreis von Lernhindernissen befinden:

  1. Bewusstmachung der Prozesse
  2. Offene Lern- und Fehlerkultur
  3. Viele Lernerfolge schaffen

1.

Zunächst einmal kann es wirklich helfen, mit den entsprechenden Lernenden offen zu kommunizieren oder diesen Kreislauf im Rahmen der Veranstaltung zu besprechen – zum Beispiel, wenn es sich um eine besonders betroffene Gruppe handelt.

Denn oftmals laufen diese Prozesse sogar für die Lernenden so unbewusst ab, dass sie gar nicht wissen, wie sie in die aktuelle Situation gekommen sind. Wenn sie den „Feind“ kennen, können sie viel besser und bewusster dagegen angehen und neue Strukturen zulassen.

2.

Für eine solche Gruppe ist es extrem wichtig, dass die Lernkultur besonders offen und tolerant ist. Sie müssen von Anfang an das Gefühl bekommen, dass sie keine Fehler im eigentlichen Sinne machen können und alles zu einem Lernprozess dazugehört.

Das schließt auch mit ein, dass besonders viel Wert auf wertschätzendes Feedback gelegt wird – sowohl durch die Lernbegleitung als auch untereinander. Denn auch eine lernförderliche Gruppendynamik kann hier viel zur Entspannung beitragen und setzt Teilnehmer:innen nicht zusätzlich unter Leistungsdruck.

Je mehr Individualität zusätzlich bei der Bearbeitung von Aufgaben erlaubt wird, desto unbefangener können Lernende sich ausprobieren und ihre Stärken entdecken.

3.

Das angegriffene Selbstwertgefühl lässt sich vor allem über Erfolgserlebnisse wieder aufbauen.

Das heißt, Du solltest für solche Lerngruppen ein Konzept finden, das viel Raum für regelmäßige Lernerfolge bietet. Das bedeutet unter anderem auch, dass die einzelnen Einheiten nicht zu lang und überwältigend sein sollten.

Je besser die Inhalte heruntergebrochen werden und vom Allgemeinen zum Speziellen gehen, desto leichter werden sie greifbar. Auch didaktische Prinzipien wie das >>Microlearning können dafür sorgen, dass es besonders viele Lernerfolge gibt.

Über diese Erfolge realisieren die Lernenden, dass ein Thema gar nicht so bedrohlich ist und auch sie die Aufgaben bewältigen können. Durch diese Erfahrungen setzt sich ein anderer, positiver Kreislauf in Gang, bei dem sie durch immer größere Erfolge neue Kompetenzen erwerben und motiviert bleiben.

Lernen lernen mit Erwachsenen – Tipps & Tricks für Lernstrategien

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr. Ein alter Spruch, den unsere Eltern oder Großeltern vielleicht gerne gesagt haben.

Was damit gemeint ist: Was wir nicht früh im Leben lernen, eignen wir uns später nur noch schwierig an. Das bezieht auch das Vorurteil ein, dass Erwachsene schlechter lernen als Kinder oder Jugendliche.

Wir haben bereits einmal einen ausführlichen >>Artikel über diesen Mythos veröffentlicht, der dieser Sache mal gehirntechnisch auf den Grund geht.

Die wichtigste Zusammenfassung lautet aber: Lernen können wir in jedem Alter!

Das Problem ist häufig nur, dass wir als Erwachsene das bewusste Lernen ein klein wenig verlernt haben. Das führt dann bei vielen Menschen zu großer Unsicherheit, wenn sie sich plötzlich wieder mit Lernprozessen konfrontiert sehen.

Entweder fällt ihnen das Lernen ziemlich schwer oder sie verlieren schnell die Motivation – zu den Inhalten kommen sie dann in der Tiefe häufig erst gar nicht, da sich das Lernen selbst so mühsam anfühlt.

Was solche Lernenden brauchen, sind also effektive und einfache Lernstrategien, die ihnen das Lernen wieder nahebringen. Das kannst Du auch im Rahmen einer Veranstaltung schaffen, indem Du eine besonders zugängliche Lernkultur schaffst.

Welche Lernstrategien sind besonders für Erwachsene geeignet und wie gewöhnen wir sie wieder an das lebenslange Lernen?

Was motiviert Erwachsene?

Die gute Nachricht für viele Pädagog:innen in der Erwachsenenbildung ist, dass ihre Lernenden freiwillig zu ihnen kommen. Denn sie sind dadurch motiviert, dass sie ihren Arbeitsalltag vereinfachen, beruflich aufsteigen oder auch einfach ein neues Hobby lernen möchten.

Doch es gibt auch viele Trainer:innen, die mit Lerngruppen zu tun haben, denen eine Fortbildung oder Schulung zunächst (aus ihrer Sicht) aufgezwungen wird. Das sind natürlich alles andere als rosige Aussichten für die Motivationsdynamik.

In solchen Lerngruppen wider Willen sind die internalisierten Lernhindernisse oft besonders groß. Bedenke in diesen Fällen immer, dass diese Ablehnung häufig aus einer inneren Unsicherheit und zu wenig Vertrautheit mit Lernprozessen entsteht – sie ist normalerweise nicht persönlich.

In beiden Fällen kannst Du aber mit den richtigen Motivationshebeln bessere Voraussetzungen schaffen oder sie begünstigen. Erwachsene werden besonders stark motiviert durch:

  • Praxisbezug und Problemorientierung ➤  berufliche Relevanz
  • Selbstbestimmtheit im Lernprozess ➤ eigenes Lerntempo und individuelle Betreuung

Dabei ist es wichtig, dass die berufliche Relevanz nicht über Zukunftsangst vermittelt wird. Transportiere also nicht: „Du musst das lernen, weil die Arbeitswelt sonst an Dir vorbeizieht und Du Deinen Job verlieren wirst“ – egal wie implizit.

Angst, zum Beispiel vor einer Prüfung, kann zwar kurzfristig motivieren, erzeugt aber keine „echte“ intrinsische Motivation. Motiviere stattdessen über Faktoren, die den Lernenden ganz konkret helfen werden.

Welche Aspekte ihrer Arbeit sind besonders zeitintensiv und wo fehlt ihnen dafür die Zeit? Mit Deinen Inhalten kannst Du ihnen im besten Fall Kompetenzen vermitteln, die ihnen umständliche Aufgaben beschleunigen und mehr Freiraum schaffen.

TIPP

Wenn Du Online arbeitest und Deine Lerngruppe zusätzlich noch mit der digitalen Kompetenz zu kämpfen hat, solltest Du sie nicht noch zusätzlich überfordern. Wenn Du Tools einsetzen möchtest, achte darauf, dass sie möglichst einsteigerfreundlich sind und verwende am besten zunächst ein Allround-Tool für die meisten Methoden.

Was sind Lernstrategien?

Wenn Du tagtäglich von Methoden und Didaktik umgeben bist, ist das Thema Lernen für Dich ganz natürlich. Doch viele Teilnehmer:innen kommen ohne geeignete Lernstrategien zu Dir.

Dabei sind Lernstrategien die Basis dafür, dass wir lebenslanges Lernen in unserem Leben verankern können. Eine Lernstrategie ist alles, was uns hilft, effektiv neues Wissen aufzunehmen, es nachhaltig abzuspeichern und in anwendbare Kompetenzen umzusetzen.

Oftmals entwickeln wir über unser Leben hinweg ganz individuelle Strategien, die auf den eigenen Lernpräferenzen aufbauen. Wenn Deine Lerngruppe diese gar nicht kennt und auch keine geeigneten Lernstrategien zur Verfügung hat, müssen sie diese erst einmal wieder entwickeln.

Dabei sind Lernstrategien verschieden effektiv:

Oberflächenstrategien

Diese Lernstrategien sind zwar für die kurzfristige Aufnahme von Informationen geeignet, schaffen aber kein Wissensnetzwerk. Wenn Du einen Text liest und Dir ein paar Dinge anstreichst, wirst Du Dir vielleicht ein paar Fakten merken, aber sie stehen erstmal isoliert da.

Tiefenstrategien

Diese Strategien vernetzen das neue Wissen mit dem bestehenden Erfahrungsschatz. Es werden Zusammenhänge aufgebaut und die Informationen werden auf bekannte Bereiche angewandt. Daher sind diese Lernstrategien besonders für Erwachsene geeignet, auch wenn sie im Lernen etwas „eingerostet“ sind.

Um die richtigen Voraussetzungen für Tiefenstrategien zu schaffen, kannst Du in Deinem Seminar:

  • gezielt an das bestehende Wissen der Teilnehmer:innen anknüpfen ➤ Training am Arbeitsplatz ist daher besonders effektiv
  • verschiedene Lernmedien und vielfältige Inhalte anbieten, damit die Lernenden ihren individuellen Zugang entdecken können
  • durch Skizzen oder Mindmaps immer wieder die neuen Informationen in bekannte Kontexte einordnen lassen

Welche Lernstrategien gibt es?

Wir können Lernstrategien aus verschiedenen Bereichen unterscheiden:

Grundsätzlich sind viele dieser Strategien in einem Lernprozess vorhanden, aber Lernende können nach Bedarf unterschiedliche Fokuspunkte setzen.

Sicherlich hast Du schon für alle diese Bereiche Methoden oder eigene Tipps, die Du anwendest. Gerade die Aspekte von Zeitmanagement und Lernorganisation werden nämlich gerne von Lernenden unterschätzt, da sie so auf die Inhalte fokussiert sind.

Dabei kann ein gut organisierter Lernprozess besonders effektiv sein und erhält damit die Motivation noch besser aufrecht. Diese Strategien sind vor allem auch dauerhaft auf jeden weiteren Lernprozess anwendbar und erlaubt den Teilnehmer:innen so, sich nach und nach zu lebenslangen Lerner:innen zu entwickeln.

Strategien an die Hand geben

An die konkreten Methoden kannst Du Deine Teilnehmer:innen im Seminar heranführen – diese werden sie dann in Zukunft selbstständig anpassen können. So bekommen sie durch Dich und das Lernen in der Gruppe wichtige Handlungsempfehlungen, die sie auch beim Selbstlernen unterstützen.

Denn als Pädagog:in lebst Du den Teilnehmer:innen im Idealfall gute Lernstrategien vor und baust sie auch bereits in die Lernkultur der Veranstaltung ein. Dabei ist es vor allem wichtig, dass Lernende keine Angst vor „Fehlern“ haben, sondern sich in der Gruppe wohlfühlen.

Darüber hinaus kannst Du mit diesen zusätzlichen Aspekten die gewählten Lernstrategien besonders unterstützen:

  1. Eine bejahende Grundeinstellung zum Lernen vorleben: Ich lerne, weil es mir guttut und mein Gehirn fit hält, nicht weil ich muss
  2. Tipps für den Lernraum außerhalb des Seminars: Einen ruhigen, angenehmen Lernort schaffen oder bewusst den Ort wechseln
  3. Lernintervalle: Lieber öfter in kleinen Impulsen lernen, als zu einer Zeit überfordern
  4. Schwierige Themen nicht immer weiter aufschieben, sondern in begreifbare Häppchen runterbrechen
  5. Wiederholungen einbauen, aber nicht immer nur stumpf dieselben Notizen abschreiben, sondern das Wissen auf verschiedene Arten anwenden
  6. Pausen bewusst einplanen und einhalten: Nicht erst dann Pausen machen, wenn man kognitiv komplett erschöpft ist
  7. Lernziele individuell setzen und praktisch überprüfen
  8. Lernpartner:innen suchen: Kann auch gerne direkt durch die Lernbegleiter:in angeregt werden
  9. Verschiedene Lernstrategien ausprobieren, um die persönlichen Präferenzen kennenzulernen

3 Lernhacks, die wirklich funktionieren

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

„Was zum Henker ist denn ein Lernhack?“, fragst Du Dich jetzt vielleicht noch.

Den Begriff haben wir uns bei Jan Schönfeld und Thomas Tillmann ausgeliehen, die das Buch Lern-Hacks – Mit einfachen Routinen Schritt für Schritt zur agilen Lernkultur geschrieben haben.

An dem kompletten Titel kannst Du jetzt hoffentlich schon erkennen, dass es sich bei einem Lernhack nicht um eine Technik handelt, die den Weg abkürzen oder das Lernen trivialisieren soll.

Im Gegenteil, eine Sammlung guter Lernhacks soll langfristige Lernprozesse und eine Lernkultur in Teams und Unternehmen anregen. Daher richten sich diese Hacks auch besonders an Führungskräfte, Teamleiter:innen, und in unserem Fall auch Weiterbildner:innen.

Denn schließlich leistest Du mit Deiner Lerngruppe auch eine Art Team. Deine Lernenden orientieren sich an Dir und können mit Hilfe von kleinen Hacks auch neue, effektive Lernstrategien von Dir abgucken.

Denn gerade in der Arbeit mit Erwachsenen ist Dir vielleicht auch schon aufgefallen, dass viele Teilnehmer:innen erst auch wieder das Lernen lernen müssen.

1. Mit gutem Beispiel voran!

Die Grundidee

Führungskräfte und Teamleiter:innen geben oftmals die Richtung vor und strukturieren den Arbeitsalltag.

Wenn Du in diesem Alltag auch ganz bewusst Platz für das Lernen schaffst und Lernbereitschaft vorlebst, wirst Du andere um Dich herum ebenfalls dazu inspirieren.

Lernen und Weiterentwicklung ist in Unternehmen häufig ausgelagert, obwohl Lernprozesse besonders effektiv sind, wenn sie ganz nah an der eigentlichen Arbeit stattfinden.

Die folgenden Leitfragen können dabei helfen, durch ein gutes Beispiel eine positive Lernkultur zu verankern:

  1. Wie kann ich als Vorbild das Lernen vorleben und Lernziele setzen?

Alltagsbeispiel: Monats- oder Jahresziele darlegen – nicht nur geschäftliche, sondern auch konkrete Lernziele für die Gruppe. Selbst die konsequente Umsetzung dieser Ziele vorleben und die Einhaltung fördern

  • Wie kann ich mein Wissen und das Wissen anderer für die Gruppe zugänglich machen?

Alltagsbeispiel: Eine Lernplattform einrichten und Inhalte sammeln/zur Verfügung stellen

  • Wie kann ich andere beim Lernprozess begleiten und unterstützen?

Alltagsbeispiel: Weiterführende Trainings empfehlen oder organisieren

Erfolgsfaktoren für den Lernhack:

  • Relevanz: Gib‘ gezielt Informationen und Inhalte weiter, die für Deine Lerngruppe relevant sind – kein Spam!
  • Transparenz: Sei offen und erkläre, wieso Du bestimmte Lernziele setzt. Seid innerhalb der Gruppe ebenfalls transparent, wenn Lernziele nicht erreicht werden. Der Fehler liegt dann meistens nicht bei den Individuen, sondern die Prozesse müssen besser integriert werden

2. Der Umgang mit Fehlern

Die Grundidee

Wo wir gerade beim Thema sind: Fehler und das Scheitern an Zielen sind ein kritisches Thema – und auch wichtige Momente, die eine Lernkultur prägen können.

Sei als Lernbegleiter:in von Anfang an besonders deutlich, dass „Fehler“ ein zu erwartender Teil eines Lernprozesses sind. Vielleicht ist es sogar klug, dieses Wort irgendwie zu ersetzen.

Denn die meisten Menschen haben Angst davor, sich Fehler einzugestehen und vor den Effekten, die sie auf ihr soziales oder berufliches Standing haben könnten.

Dabei sind natürlich auch Teamleiter:innen oder Lernbegleiter:innen keinesfalls perfekt. Niemand lernt Fahrradfahren, ohne sich ein paar Mal langzumachen oder anfangs Stützräder zu verwenden.

Daher sind Fehler auch nichts, das versteckt oder verschwiegen werden sollte. Im Gegenteil – ein besonders offener Umgang der Teamleitung mit diesem Thema kann die Lernkultur positiv beeinflussen.

Besonders wichtig ist dafür, dass Lernerlebnisse auch besprochen und ausgewertet werden. Es gibt sogar Ansätze, bei denen Fehler noch mehr ins Zentrum gestellt werden, beispielsweise in einer „Galerie des Scheiterns“:

  • Alle Teilnehmer:innen wählen den für sie lehrreichsten Fehler der letzten Zeit aus und beschreiben diesen genau
  • In einem Workshop-Format erstellen sie alleine oder in Teams Poster zu ihren „Fehlern“, bzw. vor allem zu den Lernerkenntnissen, die sie daraus gezogen haben
  • Anschließend kann es noch ein Voting (z.B. mit Klebepunkten) geben, in dem der gewinnbringendste Fehler gekürt wird

Auf diese Weise soll das Scheitern an sich den Tabu-Charakter verlieren und die offene Kommunikation in der Gruppe gefördert werden.

Erfolgsfaktoren für den Lernhack:

  • Mut: Gerade als Teamleiter:in oder Lernbegleiter:in solltest Du mutig vorangehen und keine Angst haben, über eigene Fehlschläge zu sprechen. Dadurch sendest Du das Signal an die Gruppe, dass sie sich sicher fühlen können
  • Konsequenzen: Die wichtigste Erkenntnis ist am Ende nicht, dass Fehler gemacht wurden, sondern vor allem wie es dazu kam. Welche Annahmen lagen ihnen zu Grunde und wie können die Prozesse in Zukunft verbessert werden?

3. Lern-Cockpit

Die Grundidee

Lernen funktioniert zwar auch mal informell, aber am meisten Lernerfolg haben wir, wenn wir den Prozess reflektieren und planen.

Auch hier kannst Du mit gutem Beispiel vorangehen oder zumindest Hilfestellungen geben. Ein Lern-Cockpit kann individuell angewendet werden, funktioniert aber auch besonders gut für Team-Lernziele.

Die Visualisierung von Lernzielen sorgt dafür, dass sie sich greifbarer anfühlen und verhindern auch, dass sie zu sehr in den Hintergrund geraten. Das kann entweder digital oder wortwörtlich greifbar an der Pinnwand sein.

Denn manchmal kommen Lernende an einen Punkt, an dem sie vor lauter neuen Inhalten gar nicht mehr wissen, was sie eigentlich lernen sollen. Da kann eine deutliche Aufstellung von Lernzielen, und vor allem auch Kompetenzen, durchgehend Klarheit schaffen.

Quelle: lernhacks.de

Mit einem Lern-Cockpit wird nicht nur festgehalten, was gelernt wurde oder gelernt werden soll. Der Lernprozess an sich wird ebenfalls regelmäßig reflektiert und überprüft. Welche Faktoren sind für mich oder die Gruppe lernförderlich oder eher -hinderlich?

Grundsätzlich gestaltest Du mit solchen Tools das Lernen einfach nachhaltiger. Denn gerade bei Weiterbildungen für berufstätige Menschen gehen Lernprozesse gerne mal im Alltag unter. Je einfacher Du es den Lernenden machst, den Überblick zu behalten, desto höher die Chance auf Lernerfolg.

Erfolgsfaktoren für den Lernhack:

  • Einfachheit: Halte die Aufstellung des Lern-Cockpits so simpel wie möglich und so komplex wie nötig. Es soll keine zusätzliche Hausaufgabe sein, sondern ein hilfreiches Werkzeug
  • Kollaboration: Wenn es um Gruppenziele geht, eignen sich vor allem kollaborative Tools, über die alle Teilnehmer:innen das Lern-Cockpit einfach einsehen und aktualisieren können

Dich interessiert das Thema Lernhacks? Diese und viele weitere findest Du im Buch von Jan Schönfeld und Thomas Tillmann

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