Call-to-Action im Lernprozess – Motivation durch Handlungsaufforderung

Menschen tun eher selten etwas außerhalb ihrer Komfortzone, ohne direkt dazu aufgefordert zu werden. Das gilt leider auch für Lernende und neues Wissen.

Im Marketing nennt man eine solche Aufforderung beispielsweise Call-to-Action, also ein Aufruf zur Handlung.

Und auch in einem Lernprozess erzielen wir bessere Ergebnisse, wenn wir klar und deutlich eine Aufgabe kommunizieren. Es signalisiert den Lernenden, dass der Input erst einmal beendet ist und stellt die innere Haltung von Rezeption auf Aktion.

Denn wenn wir nur so vor uns hin rezipieren, geht gerne mal einiges an uns vorbei. Zudem messen wir schließlich gerade in der Erwachsenenbildung oft den Lernerfolg an einer spürbaren Veränderung oder einem Trainingsergebnis.

Als Trainer:innen fragen wir uns häufig, wie wir die Lern- und Anwendungserfolge erhöhen können und direkte Handlungsaufforderungen können eine effektive Möglichkeit sein.

Was motiviert uns überhaupt?

Zunächst einmal fragen wir, was in uns Menschen die Motivation zum Lernen oder zu einer Veränderung hervorruft.

Denn eigentlich ist es ganz simpel: Wir tun Dinge, in denen wir einen Nutzen sehen.

Wir wägen kontinuierlich ab, ob sich neues Wissen oder neue Fähigkeiten für uns lohnen. Denn es prasselt ständig eine Menge auf den Menschen ein und diese Filter sind in unserer biologischen Programmierung verankert.

Denn wir „verschwenden“ nicht gerne Zeit und damit unsere begrenzte Energie auf fruchtlose Aktivitäten.

Das ist auch oft der Grund, wieso Du in Deinen Seminaren immer wieder Teilnehmer:innen beobachten wirst, die scheinbar gar nichts aufnehmen wollen.

Sie sehen in diesem Moment den Nutzen für sich selbst als nicht groß genug an, um die nötige kognitive Energie auf das Lernerlebnis anzuwenden.

Das bedeutet also, Du solltest als Lernbegleiter:in von Anfang an den praktischen Nutzen Deiner Lerninhalte deutlich herausstellen.

Denn die wirklich effektive Motivation ist die intrinsische, also die Motivation aus dem inneren Antrieb heraus.

Wenn Mitarbeiter:innen eines Unternehmens nur durch ein verpflichtendes Seminar oder eine Prüfung extrinsisch „motiviert“ sind, wirst Du vermutlich einige Teilnehmer:innen erleben, die auf Durchzug schalten.

Die Kunst ist es, den wahren Nutzen Deiner Inhalte herauszustellen und zu kommunizieren, um die intrinsische Motivation zu wecken. Und dieser praktische Nutzen ist oft gar nicht kompliziert zu formulieren:

Beispiel

Dein Seminar

Schulung zu einer neuen Rechnungs-Software

Was gelernt werden soll

Die Einarbeitung und Anwendung eines relativ komplexen Programms

Der konkrete Nutzen

Schneller Arbeit erledigen und damit auch Workload reduzieren = früher Feierabend machen

Hier mal ein Beispiel, das Teilnehmer:innen gerne zunächst abschreckt. Denn Software-Schulungen sind sicherlich bei vielen Zielgruppen alles andere als beliebt.

Eventuell hast Du hier sogar eine Lerngruppe vor Dir, die noch Aufholbedarf bei der digitalen Kompetenz hat.

Hier gilt es also besonders, einen attraktiven Nutzen gleich zu Beginn anzupreisen. Denn je größer der kognitive Aufwand und die innere Ablehnung, desto mehr muss der Nutzen überzeugen können.

Und was könnte vermutlich überarbeitete Mitarbeiter:innen mehr reizen, als der Gedanke ihre Arbeitslast nach einem anfänglichen Aufwand drastisch zu reduzieren?

Den Lernprozess anstoßen

An diesem Punkt hast Du also idealerweise gleich zu Beginn motivierte Teilnehmer:innen geschaffen.

Es ist übrigens durchaus eine gute Idee, in regelmäßigen Abständen an diesen Nutzen zu erinnern, um die Lernenden bei der Stange zu halten.

Der nächste Schritt ist, diese Energie in eine Aktion umzusetzen. Hier kommen die Handlungsaufforderungen ins Spiel.

Was ist ein effektiver Call-to-Action?

✔️ Fokussiert auf einen konkreten nächsten Schritt

✔️ Innerhalb von maximal 5 Minuten umsetzbar oder zumindest terminierbar

✔️ In maximal 3 einfach Sätzen verständlich

Was ist eine gute Handlungsaufforderung nicht?

  • Aufgeteilt auf viele Einzelschritte
  • Mit langer Vorbereitung verbunden
  • Lang und komplex formuliert

So entwickelst Du eine gute Handlungsaufforderung

  1. Die rohe Fassung einer Übung formulieren
  2. Mit Hilfe der drei Kategorien überprüfen
  3. Bei Bedarf überarbeiten

Beispiel zur Überprüfung

Handlungsaufforderung:

Benutze in Zukunft beim Kopieren von Text statt der Maus häufiger die entsprechenden Tastenkürzel. Klebe Dir dazu am besten ein erinnerndes Post-it an Deinen Bildschirm.

  1. Fokussiert auf einen Schritt – NEIN
  2. Innerhalb von 5 Minuten umsetzbar – NEIN
  3. Kurz formuliert – JA

In diesem Beispiel sehen wir, dass eine vermeintliche Handlungsaufforderung schnell schwammig wird. Etwas das im ersten Moment wie eine Aufforderung klingt, ist eigentlich sehr allgemein und zeitlich nicht eingegrenzt.

Zudem sind hier gleich zwei verschiedene Aktionen beschrieben, die beide eher unspezifisch in die Zukunft gerichtet sind.

Daher kannst Du Dir jetzt schon sicher sein, dass dieses Trainingsergebnis sich bei den meisten Teilnehmer:innen nicht festigen wird.

Verbinde einen solchen Call-to-Action stattdessen am besten mit einer direkt anschließenden praktischen Übung, in der sich die neue Fähigkeit einschleifen kann.

Es passiert auch schnell, dass Handlungsaufforderungen zu komplex werden und mehrere Schritte umfassen. Selbst wenn diese Schritte für Dich selbstverständlich sind, können sie unerfahrene Teilnehmer:innen doch überfordern.

Du kannst in diesem Fall etwa auch einen weiteren CTA an anderer Stelle formulieren, bei dem die Teilnehmer:innen sich das Post-it an den Bildschirm kleben und dies sofort umsetzen müssen.

CTAs machen Lernerfolge

Handlungsaufforderungen sollten auch aus Gründen der Aufmerksamkeit regelmäßig eingebaut werden. So verhinderst Du, dass ein Seminar an den Teilnehmer:innen vorbeigeht und sie werden viel mehr praktische Kenntnisse mitnehmen.

Indem eine theoretische Information direkt mit der Praxis verbunden wird, wird sie greifbarer. Außerdem erfahren Deine Teilnehmer:innen so während des Seminars viele kleine Lernerfolge, die die Motivation aufrecht erhalten.

In Verbindung mit einem zu Beginn etabliertem praktischen Nutzen werden Deine Teilnehmer:innen so wirklich einen lohnenswerten Trainingserfolg spüren!

Lerntransfer – Wie wird Wissen wirklich anwendbar?

Wir fragen uns oft, wie wir unseren Teilnehmer*innen am besten neues Wissen vermitteln. Dabei steht häufig die Frage im Fokus, wie man Inhalte verständlich darstellt und effektiv selbstständig erarbeiten lässt.

Dadurch gerät eine andere Frage manchmal in den Hintergrund: Wie sorgen wir dafür, dass unsere Lernenden das soeben Gelernte auch tatsächlich langfristig anwenden können?

Denn es ist davon auszugehen, dass wir ohnehin nur einen kleinen Prozentsatz eines Lernerlebnisses dauerhaft behalten. Die bekannte Ebbinghaus’sche Vergessenskurve besagt etwa, dass wir bereits 20 Minuten nach einem Lernerlebnis schon 40% der Inhalte wieder vergessen haben.

Denn der Mensch ist nicht unbedingt dafür gemacht, alles für immer fein säuberlich abzuheften. So bleiben wohl nur ungefähr 15% des Erlernten dauerhaft in unserem Speicher bestehen und wird von Deinen Teilnehmer*innen auch praktisch angewandt:

Um diesen Anteil auf bis zu 85% zu erhöhen bedarf es also einer definierten Phase der Transferbegleitung.

Die reine Vermittlung und Erarbeitung Deiner Inhalte hast Du vermutlich genau geplant und methodisch durchdacht. Doch welche Methoden versprechen am meisten Erfolg beim Transfer von Lerninhalten in den Arbeitsalltag?

Der Unterschied zwischen „Wissen, dass“ und „Wissen, wie“ ist nämlich ein sehr großer. Wenn Du beispielsweise weißt, dass ein Klavier 88 Tasten hat und Du Noten lesen kannst, ist das durchaus viel theoretisches Wissen. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass Du Klavier spielen kannst. Wertvolles und nützliches Wissen entsteht also erst aus der Verbindung von theoretischem Grundgerüst und der konkreten Anwendung in der eigenen Arbeitspraxis. Die Möglichkeiten zur Umsetzung von handlungsorientierten Lernprozessen sind auch in Online-Seminaren gegeben.

Wiederholung – aber effektiv

Wiederholung sorgt dafür, dass sich die neuen Verbindungen im Gehirn stärker und stabiler ausbilden. Wir merken uns Geschichten und Zusammenhänge wesentlich besser als isolierte Fakten.

Es gibt schließlich einen Grund, wieso wir uns an Märchen und Bücher aus unserer Kindheit immer noch erinnern – wenn auch nicht im kleinsten Detail, aber das ist meistens auch gar nicht nötig.

Allerdings bedeutet das nicht, dass derselbe Impuls 10-mal wiederholt die effektivste Speicherung gewährleistet:

Das Ziel sollte eher sein, die Inhalte auf verschiedene Weise zu wiederholen. Du kannst auch dieselben grundsätzlichen Lerninhalte in unterschiedlichen Methoden und Sozialformen erarbeiten lassen. Dazu eignen sich besonders mehrstufige Arbeitsphasen, die etwa sowohl eine Einzelarbeit als auch eine Gruppendiskussion einbinden.

Man geht mittlerweile davon aus, dass Microlearning die effektivste Form der Wiederholung ist: Das bedeutet, dass wir auf regelmäßige, kürzere Impulse noch besser reagieren als auf lange, intensive Einheiten. Diese kleineren Impulse kannst Du in bestimmten Abständen zum Beispiel mit einer einfach umzusetzenden Aufgabe per Mail verschicken, um so die Chance auf Anwendung zu erhöhen.

Im Fall von Online-Seminaren gilt die Richtlinie von leicht verdaubaren Häppchen sogar noch viel mehr, da uns im digitalen Lernraum lange Konzentrationsphasen noch schwerer fallen können.

Quizze und Abfragen auch online umsetzen

Das Gelernte in einem Test oder Quiz erneut abrufen zu müssen sorgt für besseres Abspeichern. Insbesondere wenn man das neue Wissen nicht einfach nur stumpf wiedergeben muss, sondern auch auf neue Kontexte anwendet. Denn je breiter die Informationen in unserem Gedächtnis vernetzt sind, desto tiefer sind sie verankert.

Dadurch wird gleichzeitig auch sichergestellt, dass die Lernenden nicht nur Zahlen und Fakten wiederkäuen, sondern die Inhalte tatsächlich verstanden haben.

Auch im Online-Seminar kannst Du mit Hilfe von interaktiven Tools eine Abfrage, ein Quiz oder sogar eine digitale Schnitzeljagd einbauen. Das gelingt beispielsweise mit den Apps Mentimeter, Learning Snacks oder Actionbound.

Lerntandem

Buddy-Systeme können auch in Online-Seminaren besonders sinnvoll sein. Einerseits können die Teilnehmer*innen sich so gegenseitig regelmäßig helfen und an Aufgaben erinnern, anderseits werden so auch Gruppendynamiken gefördert.

Da der fehlende Austausch untereinander häufig eine Sorge von sowohl Online-Trainer*innen als auch Teilnehmer*innen ist, können so auch wertvolle Gruppenprozesse angeregt werden. Im besten Fall bilden sich so auch längerfristige Lern-Partnerschaften, die die Transfersicherung in der Berufspraxis weiterführend absichern.

Nachfassen

Je nach Gruppengröße und Format Deines Seminars musst Du manchmal bereit für Einzelcoachings sein. Entweder durch Telefonate oder Einzel-Zooms kannst Du überprüfen, wie die Umsetzung der Lerninhalte im praktischen Berufsalltag läuft.

So hast Du ebenfalls die Möglichkeit auf individuelle Entwicklungen zu reagieren und persönliche Szenarien durchzusprechen.

Lerninhalte direkt in den Arbeitsalltag integrieren

Das Problem bei der Transferbegleitung wird wesentlich kleiner, je näher Du Deine Teilnehmer*innen an ihrer tatsächlichen Arbeitsrealität qualifizierst. Wenn der Lernprozess so nah wie möglich an die Arbeitsabläufe herangeführt wird, muss das neue Wissen kürzere Strecken überbrücken. Daher sind Trainings direkt im beruflichen Kontext der Teilnehmer*innen immer am effektivsten.

Eine Form des Anwendungswissens musst Du in gewisser Weise auch in die Eigenverantwortung Deiner Lernenden legen. Denn es kann nach wie vor niemand zum Lernen gezwungen werden und Du hast wenig Kontrolle darüber, inwiefern sie das Gelernte tatsächlich im Alltag umsetzen werden.

Du solltest diesen Prozess jedoch durchaus bewusst anregen, indem Du Aufgaben gibst, die auch über den Seminarrahmen hinaus die aktive Anwendung der Lerninhalte fördern. Je konkreter Du dabei die Aufträge formulierst, desto wahrscheinlicher werden sie auch umgesetzt.

Es bieten sich auch oft konkrete Umsetzungen in Form von Projektarbeiten an. Diese sollten ebenfalls so nah wie möglich an der Berufspraxis sein, um die theoretischen Lerninhalte so praktisch wie möglich einbinden zu können.

Eine wirkliche Überprüfung des Lernerfolgs und der Transfersicherung ist oft auch immer erst mit einem gewissen Abstand möglich. Falls Du also Seminare oder Schulungen über einen längeren Zeitraum gibst, kannst Du Tests und Wiederholungen auch breiter verteilen und Deinen Teilnehmer*innen so genügend Zeit zur Integration des neuen Wissens geben.

Tagesseminare stellen daher manchmal ein Problem dar: Du bekommst gar nicht die Möglichkeit, einen Lernprozess adäquat zu begleiten und voll auszugestalten. Wenn Du also die Option hast, Deine Teilnehmer*innen längerfristig zu begleiten, sind die praktischen Lernerfolge wesentlich höher. Wenn Du also Angebote machst, kannst Du diese Faktoren als Argumente heranziehen.

Gibt es „hoffnungslose Fälle“?

Da insbesondere Erwachsene nun mal nicht gelernt werden können, wirst Du auch immer Teilnehmer*innen begegnen, die an einer Weiterbildung nicht wirklich interessiert sind. Allgemein ist davon auszugehen, dass trotz Deiner besten Bemühungen und Intentionen immer ein Anteil der Teilnehmer*innen die Trainingsinhalte erst gar nicht versuchen in ihren Alltag zu integrieren.

Das mag manchmal frustrierend oder auch enttäuschend sein, aber ist meistens nicht persönlich. Auch hier kannst Du manchmal durch Einzelgespräche erfahren, ob es eventuell noch eine Möglichkeit auf Besserung oder Kompromiss gibt. Letzten Endes solltest Du Dich aber natürlich nicht zu Gunsten einer Einzelperson komplett auf den Kopf stellen, da Erwachsenenbildung schließlich doch eine Menge mit Eigenverantwortung zusammenhängt.

Professionelle Transferbegleitung wirkt

In beruflichen Weiterbildungen gilt auch online immer noch die Grundregel: Anwendungswissen ist am wertvollsten. Wann immer Du die Möglichkeit hast, solltest Du in der Erwachsenenbildung Deine Teilnehmer*innen selbst aktiv werden lassen.

Das reine Lernen für einen Test oder eine Note wie zu Schulzeiten erzeugt im Grunde etwas, das einer meiner Lehrer „Schwammwissen“ nannte. Das bedeutet, dass wir nur zum Zwecke des Bestehens einer Prüfung unser Gehirn mit kurzfristigem Wissen vollsaugen und sofort im Anschluss wieder ausdrücken.

Kurzfristige Lernerfolge sind ohnehin natürlich nicht die Zielsetzung eines guten Seminars, da im Idealfall natürlich längerfristige Verhaltensweisen oder Techniken erlernt werden sollen. Daher sollten am besten konstante Wiederholung und genügend Zeit eingeplant werden, um diesen neuen Strukturen den entsprechenden Raum zur Entwicklung zu geben.

Weck mich bitte, bevor Du gehst!

Wie man verhindert, dass man seine Teilnehmer nach dem Online-Seminar aufwecken muss

Gerade stehe ich wieder vor der Herausforderung ein Online-Seminar vorzubereiten. Den Auftrag zum Thema: Social Media für Projekt- und Teamassistenten habe ich heute erhalten. Eigentlich ist das ja nicht mein Spezialgebiet, aber was tut man nicht für eine erkrankte Kollegin. Das Gute daran ist, das wirst Du sehr gut nachfühlen können, die Inhalte sind weitgehend vorhanden. Sicher werde ich das Ein oder Andere anpassen müssen, denn – hier liegt der Haken- bisher ist dieser Teil nur im Präsenzunterricht ausgebildet worden. Also, wie plane ich ein Online-Seminar?

Schritt 1 Zielgruppe klären

Meine Zielgruppe sind Teilnehmer*innen einer Maßnahme des Jobcenters zur Wiedereingliederung in das Berufsleben. Die Gruppe besteht aus 25 Teilnehmer * innen. Sie sind zwischen 35 und 45 Jahre, eine Teilnehmerin ist über 50 Jahre. Die Teilnehmer*innen haben kaufmännisches Vorwissen, müssen allerdings hier auf einen offiziellen Abschluss hinarbeiten. Das heißt auch, dass die Teilnehmer*innen sich gut kennen, aber es gibt keine Spannungen wegen irgendwelcher Hierarchie Themen. Die Gruppe ist trotz allem so heterogen wie man sie sich als Berufspädagogin wünscht.

Schritt 2 Lernziele bestimmen

Was sollen die Teilnehmer*innen nach den drei Tagen wissen, bzw. (besser) können? Wozu sollen sie befähigt sein oder gibt es Verhaltensänderungen die gewünscht sind?

In den drei Tagen sollen die Teilnehmer/innen ein Grundwissen über die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle erhalten.

Sie sollen lernen welcher Kanal für welche Zielgruppe sinnvoll ist und wie man Social Media für die Unternehmenskommunikation nutzen kann. Mehr Informationen habe ich gerade vom Kunden nicht bekommen.

Das ist eines der Hauptprobleme bei der Planung von beruflicher Weiterbildung; dem Kunden sind die Lernziele meist selbst nicht klar. Er kennt das Thema und vertraut darauf, dass wir Trainer die Gießkanne schon weit genug kreisen lassen. Ohne vorhandenes Vorwissen und klare Lernziele soll man dann begeisternde Seminare machen. Am besten so, dass die Teilnehmer*innen am nächsten Tag alles anders machen. Hast Du auch solche Auftraggeber?

Viele Dozenten und Dozentinnen geben sich jetzt damit zufrieden. Nicht weil sie nicht auch bessere Seminare mit mehr Informationen planen könnten, sondern weil sie Angst haben dem Auftraggeber auf den Nerv zu gehen und den hart erarbeiteten Auftrag wieder zu verlieren.

Das geht allerdings immer zu Lasten der Lernenden. Inhalte könnten viel besser auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten werden, wenn diese Informationen vorliegen würden.

Du hast folgende Möglichkeiten, das zu nachzujustieren:

1. Das Gespräch mit dem Verantwortlichen suchen und klären, ob es nicht doch ein klares Lernziel gibt. Am besten SMART formuliert (Dein Erfolg ist daran messbar).

2. Wenn möglich eine digitale Teilnehmerumfrage erstellen und die Teilnehmenden selbst befragen. Wenn es geht dann kannst Du im Vorfeld über Microsoft forms, google forms oder Typeform wunderbar Daten sammeln.

4. Dann hast Du vielleicht am Ende die wichtige Information welche Lernziele die Teilnehmenden haben. Das deckt sich ja häufig nicht mit den Unternehmenswünschen.

5. Du kannst ein Anschreiben machen welche im internen Verteiler an die Teilnehmenden gesendet wird. Hier kannst Du auf die Inhalte des Seminars hinweisen und darum bitten, dass die Teilnehmer*innen sich für den Start schon einmal die größten Herausforderungen in Bezug auf (das Thema) überlegen. Was müsste sich ändern damit Du erfolgreich (Dein Thema) anwenden kannst; versuche hier wirklich herauszufinden, mit welchen Hindernissen die Teilnehmer*innen kämpfen.

Der kleine Tod im Online-Seminar

Wenn gar nichts geht dann muss eben im Seminar eine Methode her, bei der Du zum Start eben genau das herausfinden kannst. Dann lässt sich Erwartung mit dem mitgebrachten Inhalt abgleichen. Hier steht und fällt nämlich dann die Aufmerksamkeit. Spätestens wenn die Teilnehmenden das Gefühl haben, im falschen Seminar zu sitzen. Das ist Online leider noch katastrophaler als im Präsenzseminar. Weshalb? Weil Deine Teilnehmer sich tatsächlich mit etwas anderem beschäftigen können. Sie behaupten einfach die Verbindung ist schlecht und schalten das Video aus, der Ton ist sowieso aus und Du bist mit Deinem Seminar einfach abgemeldet.

Weshalb schreibe ich so überaus ausdauernd zu diesem Punkt?

Weil Du Dir Gedanken über Methoden und Tools machen kannst so viel Du möchtest; wenn Deine Lernenden nicht in Deinem Boot sitzen, dann schwimmen sie gerade im Online-Seminar einfach davon.

Schritt 3 Einen groben Ablaufplan mit den Seminarphasen erstellen

• Begrüßung, Eröffnung, Vorstellungsrunde – Onboarding

• Sammlung von Beiträgen/Meinungen

• Wissen erarbeiten

• Anleiten und Einteilen von Gruppenarbeiten

• Präsentieren und Auswerten von Gruppenarbeiten

• Diskussionen im Plenum

• Gestaltung von Feedback- und Abschluss- bzw. Rückblicksrunden

• Transferplanung

Hierbei sind dann die Lerninhalte mit Methoden zu belegen. Ich habe es ja gut, die Lerninhalte werden mir vorgegeben und so kann ich mir das sparen meine Inhalte zuzuordnen – ein Schritt den ich jetzt mal auslassen kann.

In dieser Planungsphase liegt ja unsere didaktische Hauptarbeit, da fließt ganz viel Gehirnschmalz hinein, an Bekanntes anzuknüpfen und darauf zu achten, dass man genügend Wechsel der Sozialformen einbaut, dass der Methodenmix dem Lernziel dient. Genügend Pausen und gegebenenfalls auch Aktivierungen einzubauen. Darauf zu achten, dass die Teilnehmer*innen nicht überfordert sind. Nicht nur den Zufriedenheits- und den Lernerfolg zu messen, sondern auch einen Transfererfolg planen und prüfbar machen.

Ich plane das alles als wenn das Seminar offline wäre! Erst wenn ich das ganze Seminar geplant habe schaue ich mir an mit welchen Methoden und Tools ich das Online ersetzen kann.

Das hat für mich den Vorteil, dass ich ein solches Seminar dann auch wieder in Präsenz schulen kann; wenn möglich oder gewünscht. Ich sehe genau, wenn ich kein Tool oder keine passende Methode zur Hand habe, in welcher Rhythmisierung ich eine Methode suche. Ich bewege mich immer noch in bekannten „Präsenzmethoden“, die einem Lernziel einem Lerntyp zuordnen kann. Dann kann ich viel leichter eine „Online-Lösung“ finden.

Vielleicht ist es irgendwann einmal so weit, dass Trainer*innen nur in Online-Seminaren denken können. Ich glaube gerade jetzt ist es gut sich in beiden Welten fachlich auszukennen, zumal man damit auch an Bekanntes für die Teilnehmenden anknüpfen kann. Wenn Du online ein Rollenspiel machst, dann können sich die Teilnehmenden noch sehr gut in das Setting eines Rollenspiels eindenken.

Der Faktor Zeit ist ja bekanntlich immer ein wichtiger Faktor in dieser Planung. In der Weiterbildung gibt es einen Richtwert; nur 80 % der Zeit zu verplanen und 20 % Puffer einzubauen. Ich gehe so weit, dass ich sage, dass sich der Anteil von verplanter Zeit noch um 10-15 % verringert. Das liegt einfach an Unvorhersehbarkeit von Technik, an Kommunikationsstörungen bei Aufgabenstellungen, an mangelnder Disziplin oder Ablenkung der Teilnehmenden bei Online-Seminaren. Die Aufnahmefähigkeit bei Online Seminaren ist einfach auch geringer. Pausen und Aktivierungen sind wichtiger Bestandteil Deiner Online-Planung.

Es ist für Dich besonders dringlich, dass Du gut vorbereitet bist, einen aktivierenden Methodenmix im Koffer hast und dann genau darauf achten kannst wie Deine Teilnehmer reagieren.

Dann wirst Du feststellen, auch Online macht den Teilnehmer*innen das Lernen Spaß. Und Du bist wieder genauso souverän wie in Deinen Präsenz-Veranstaltungen.

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