Schlagwort: Lernerfolg

Diese 3 Dinge “killen” Deine Weiterbildung!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Es gibt eine Menge “Dos” für spannendes und interaktives Lernen. Viele davon setzt Du sicherlich auch regelmäßig in Deinen Veranstaltungen um.

Doch es gibt auch ein paar Stolperfallen, in die selbst erfahrene Pädagog:innen treten können.

Über drei davon sprechen wir heute und schauen uns an, wieso diese Faktoren dem Weiterbildungserfolg im Wege stehen können.

Denn diese 3 Dinge verhindern oftmals, dass Deine Aus- oder Weiterbildung ihren Lernerfolg voll entfalten kann:

Faktor 1: Pausen

Pausen sind für den Lernprozess genauso wichtig wie die eigentlichen Einheiten.

Die wissenschaftliche Basis hinter dieser Theorie kannst Du Dir zum Beispiel im Detail >>in unserem Artikel zum Thema Pausengestaltung durchlesen.

Doch um es hier noch einmal zusammenzufassen: Pausen sind extrem wichtig und geben unserem Gehirn überhaupt erst die Gelegenheit, neues Wissen zu verarbeiten.

Deshalb sind Lernpausen absolut keine verschwendete Zeit, sondern ein Teil des Prozesses, den Aus- und Weiterbildner:innen bewusst einplanen müssen.

Denn oftmals geschieht das in der Praxis nicht und wir müssen versuchen, viel zu viel Inhalt in zu wenig Zeit zu pressen.

Das Resultat ist, dass Lernende schnell ihre Leistungsgrenze erreichen und nicht mehr aufnahmefähig sind. Damit verpuffen all die schönen Lerninhalte und Methoden, die mit einer anderen Pausengestaltung vermutlich einen hohen Lerneffekt gehabt hätten.

Es ist also grundsätzlich immer ratsam, umfassende Einheiten oder Trainings lieber auf mehrere Tage aufzuteilen – sofern möglich. Insbesondere wenn es sich um digitale Formate handelt, sind regelmäßige Pausen für den Lernerfolg unabdingbar.

Faktor 2: Davor und Danach

Die eigentliche Weiterbildung ist natürlich das Hauptevent.

Dabei verlieren wir allerdings dies zu oft aus den Augen: Die Vor- und Nachbereitung!

Denn auch das beste Event braucht sowohl ein gutes Warmup als auch eine sichere Reise nach Hause.

Die Vorbereitungsphase beginnt im Prinzip, sobald Teilnehmende angemeldet sind. Ab diesem Zeitpunkt kannst Du sowohl mit dem organisatorischen als auch dem thematischen Onboarding beginnen.

Dadurch beginnen die eigentlichen Lerneinheiten auf einer besseren Basis und eventuelle Wissensunterschiede konnten im besten Fall ein wenig ausgeglichen werden.

Du kannst die Vorbereitungsphase nämlich auch dazu nutzen, um mehr über Deine Lernenden in Erfahrung zu bringen. Auf diese Weise kannst Du dann während der Weiterbildung besser reagieren oder Inhalte gegebenenfalls anpassen.

Auch die Nachbereitung wird noch zu oft ausgeklammert. Gerade der Transfererfolg in die berufliche Realität wird um ein Vielfaches erhöht, wenn wir strukturiert nachbereiten.

Wenn wir Lernende beispielsweise durch eine Austauschgruppe auch nach der Weiterbildung begleiten, können sie zukünftige Herausforderungen teilen, haben eine dauerhaft soziale Komponente und werden weniger frustriert bei der Umsetzung.

Faktor 3: Abwechslung

Diesen Fehler machen zum Glück immer weniger Lehrende, aber es ist dennoch die Erwähnung wert.

Es lohnt sich nämlich jederzeit, die eigene Aus- oder Weiterbildung dahingehend zu überprüfen. Denn dieser Faktor ist während des Lernprozesses vermutlich der größte “Killer”, wenn es um Motivation und Lernerfolg geht.

Gerade wenn wir über längerfristige Einheiten oder Formate sprechen, müssen wir Variation ins Spiel bringen. Das bezieht sich sowohl auf die methodische Gestaltung als auch auf die Medienwahl.

Auch die Sozialformen sollten wir regelmäßig rotieren, also sowohl Einzel-, als auch Paar- und Gruppenarbeiten integrieren.

Multimediales Lernen erhöht die Motivation, hält das Gehirn aktiv und wirkt sich damit sehr positiv auf den Lernprozess aus.

Darüber hinaus bieten wir so den individuellen Teilnehmenden mehr Ankerpunkte und Impulse. Denn oftmals lernen Lernende in einer Weiterbildung neben den Inhalten auch wichtige Lernstrategien.

So finden sie durch eine breitere Auswahl an Lernmethoden eher ihre eigenen Lernpräferenzen, die sie auch im Anschluss beim Lernen unterstützen können.

Wie sehr beeinflusst unser Mindset den Lernerfolg?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Lernmethoden, Lernstrategien, Lernpfade und -formate.

Alles sehr wichtige Überlegungen, die einen großen Unterschied für das Lernen und Lehren machen können.

Doch was ist eigentlich mit unserer Einstellung? Wie groß kann der Einfluss des Mindsets auf einen Lernerfolg sein?

Es ist wohl kein Geheimnis, dass unsere Psyche und verschiedene Gefühle unsere Leistungen beeinflussen können.

Doch wie mächtig kann die Kraft der Gedanken tatsächlich sein?

Ein persönliches Beispiel

Ich hatte fast meine ganze Schulzeit die innere Einstellung, dass ich nicht gut in Mathematik bin.

Ich hatte bereits in jungen Jahren eine stärkere Neigung zu sprachlichen Fächern und hatte im Umkehrschluss das Gefühl, dass ich in Mathe und Naturwissenschaften nicht gut sein könnte. Denn sie fielen mir im Vergleich einfach nicht so leicht.

Tatsächlich wurden meine Mathe-Noten später auch kontinuierlich schlechter.

In der Oberstufe nahm ich dann schließlich eine gruppenbasierte Mathe-Nachhilfe in Anspruch, zu der ich mehrfach in der Woche ging. Mein Nachhilfelehrer hatte einen anderen Ansatz und vor allem fühlte ich mich in einer Gruppe von “Mathe Losern” und mehr Einzelzeit wohler als in einer Klasse mit vielen anderen Schüler:innen.

Mein Verständnis und meine Noten verbesserten sich radikal und am Ende wählte ich Mathe sogar als eines meiner Abitur-Fächer. Ich schloss übrigens tatsächlich mit einer 1- ab, aber das nur am Rande 😉

Wie viel Einfluss hatte also die innere Einstellung und die daraus folgende Resignation auf meine schlechter werdenden Noten?

War ich überhaupt jemals wirklich “schlecht in Mathe”? Denn auf dem Papier war der Lernerfolg schließlich nicht mehr zu leugnen.

Am Ende hatte ich natürlich niemals wirklich dieselbe Lernfreude in Mathematik wie in anderen Fächern, es war mehr eine zu bewältigende Aufgabe. Aber ich konnte sie bewältigen – das ist der Ausgangspunkt für die heutige Diskussion.

Wie sehr hemmt uns eine schlechte Einstellung?

Natürlich sagt niemand, dass wir mit ein paar positiven Gedanken unsere Leistungsfähigkeit signifikant erhöhen.

Mein Beispiel zeigt schließlich eher, wie viel Arbeit hinter dem letztendlichen Erfolg gestanden hat. Doch die Frage ist:

Wie sehr hatte die Einstellung “Ich bin nicht gut in Mathe” damit zu tun, dass die Noten ursprünglich immer schlechter wurden?

Ich denke, dass diese vorgefasste Meinung viel damit zu tun hatte, dass ich schneller resigniert und dem Fach immer weniger aktive Aufmerksamkeit gewidmet habe. Denn es hätte sich ja sowieso nicht gelohnt, ich verstehe diese Dinge einfach nicht.

Doch mit den verbesserten Noten ging auch ein neues Selbstverständnis einher, mehr Selbstvertrauen und eine andere Perspektive. Wenn wir jemand in der 9. Klasse gesagt hätte, dass ich Mathematik freiwillig als Abitur-Fach wählen würde, hätte ich wohl herzhaft gelacht.

Vermutlich werden viele Lernende, auch Erwachsene, von diesen vorgefassten Mindsets zurückgehalten. Sie blockieren im Lernprozess, weil sie aus einer Jahrzehnte zurückliegenden Erfahrung heraus glauben, dass sie irgendwo eine Schwäche haben.

Und wenn diese Einstellungen sehr festgefahren sind, kann es selbstverständlich länger dauern, sie zu lockern.

Lernerfolg macht süchtig!

Aus diesem Grund ist es so wichtig, Lernerfolge zu schaffen, selbst kleinere.

Sie motivieren, machen Lust auf mehr Lernfreude und haben – ohne dass wir es wissen – eventuell einen großen Einfluss auf das Selbstbild der Lernenden.

Denn wenn wir beispielsweise eine Gruppe mit niedriger digitaler Kompetenz langsam an Online-Lernerfolge heranführen, werden sie langsam selbstbewusster.

Sie sind vielleicht mit der inneren Einstellung in eine Weiterbildung gekommen, dass ihnen das Thema nicht liegt oder dass sie schon zu alt dafür sind. Unter Umständen lehnen sie eine Maßnahme sogar offen ab, da sie nicht auf freiwilliger Basis geschieht.

Diese Einstellungen sind häufig einfach nur Unsicherheit. Und wir möchten unser Selbstbild davor schützen, weitere Misserfolge zu erfahren.

Es wäre “einfacher” für mich gewesen, zu resignieren als zur Nachhilfe zu gehen und mich meinen Defiziten zu stellen. Wir möchten uns gerade in einer Gruppe oder einem Klassenverband nicht blamieren.

Das ist ein weiterer Grund, aus dem Lernende ihre Fragen nicht offen stellen oder Wissenslücken überspielen. Wir müssen also von Beginn an dafür sorgen, dass wir gemeinsam als Gruppe eine offene Lern- und auch Fehlerkultur schaffen.

Die Macht des Selbstkonzepts

Was wir über uns selbst denken, kann ein fragiles Gebilde sein. Es kann uns aber auch große Stärke verleihen – wenn wir die entsprechenden Faktoren verstärken.

Mein Beispiel hat mich zum Glück früh im Leben gelehrt, dass ich im Prinzip alles lernen kann. Manche Dinge brauchen wesentlich mehr Lernleistung als andere – und das ist in Ordnung!

Es ist nie zu spät, Lernenden diese Erfahrung zu erlauben.

Unser Selbstbild hat verschiedene Schichten. Darin enthalten sind zum Beispiel soziale, emotionale und auch akademische Dimensionen.

Viele erwachsene Lernende empfinden diese akademische Perspektive ihres Selbstkonzepts als eine eher schwächere. Sie halten sich selbst nicht für leistungsfähig oder intelligent genug.

Diese innere Einstellung ist beinahe wie eine selbsterfüllende Prophezeiung und behindert oftmals unser Wachstum.

Denn gerade “Intelligenz” wird als unveränderliche Kennzahl empfunden, auf die wir kaum Einfluss haben. Diese deterministische Einstellung kann verhindern, dass wir uns auf die Lernziele wirklich einlassen.

Wir sind zu sehr an Leistungsziele gewöhnt und halten gleichzeitig unser Selbstbild für zu statisch. Doch wenn wir Lernenden eben positive Erfahrungen in einer lernförderlichen Umgebung erlauben, können wir langsam große Veränderung bewirken!

Hast Du eine ähnliche oder vielleicht ganz andere Erfahrung mit dem Thema Leistung und Selbstkonzept in Deinem Leben gemacht? Wir freuen uns von Dir zu hören!

So machst Du Lernfortschritt sichtbar!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Manchmal haben Lernende das Gefühl, dass all ihr angestrengtes Lernen nur sehr langsam Früchte trägt.

Denn es kann schwierig sein, Lernfortschritte und -erfolge wirklich greifbar zu machen.

Dabei kann genau das ein Schlüssel für langfristige Motivation sein. Denn gerade Lernende mit weniger Zutrauen in ihre Fähigkeiten können schnell die Lernfreude verlieren, wenn sie nicht genügend Erfolge erleben.

Bestätigende Worte und Mutmachen sind dann zwar nett, aber es gibt einen Weg, der viel effektiver ist: Aufzeigen, wie viel eigentlich schon erreicht wurde!

Dieser Perspektivwechsel kann bereits einen großen Unterschied machen: Wenn wir unsere Lernerfolge transparenter machen, sehen wir wirklich, welche Fortschritte wir machen.

Deshalb sind Lernerfolge so wichtig

Das menschliche Gehirn hat ein paar interessante Mechanismen. Einige davon lassen sich im Prinzip sehr einfach zusammenfassen:

Wenn uns etwas Freude macht, neigen wir dazu, es mehr zu tun.

Diese Belohnungsmechanismen können tatsächlich auch beim Lernen zum Tragen kommen. Denn das lohnende Gefühl des Lernerfolgs gefällt uns und motiviert so zu weiterem Lernen.

Umgekehrt ist es so nur natürlich, dass ohne entsprechende Lernerfolge die Motivation schnell schwindet.

Dabei können die Wahrnehmung und Bewertung eines Lernerfolgs ziemlich individuell sein und auch stark von der Perspektive abhängen. Daher können wir unser Gehirn manchmal ein wenig „austricksen“, indem wir kleine Erfolge durch Hervorhebung größer aussehen lassen.

Aus diesem Grund ist die bewusste Sichtbarkeit von Lernfortschritt auch für Lernende so wichtig.

Wie stellen wir also sicher, dass sie diesen vor Augen haben?

Schritt 1: Lernziele!

Die Transparenz des Lernfortschritts fängt bereits vor dem eigentlichen Lernprozess an.

Lernziele von Anfang an ganz deutlich zu machen, hat eine Menge Vorteile. Denn es gibt den Lernenden konkrete Anreize für das Lernen und im besten Fall eine ungefähre Wegbeschreibung.

Wir wollen uns nicht fühlen wie Kinder auf dem Rücksitz, die ständig fragen müssen: „Sind wir schon da? Wie weit ist es noch?“

Wenn Teilnehmende die (Lern)Ziele der Reise kennen, können sie sich im Prozess immer besser verorten und haben gleichzeitig diesen Anreiz als Motivator vor Augen. Das kann ihnen im Zweifel dann auch über kleinere Lernhindernisse hinweghelfen.

Diese Fragen sollten also zu Beginn eines Lernprozesses transparent beantwortet werden:

  • Was soll gelernt werden? Welches Wissen oder Fähigkeiten werden erworben?
  • In welchem Zeitraum und in welcher Weise?
  • Zu welchem konkreten Nutzen für die Lernenden?

Natürlich musst Du vor den Lernenden nicht ein ganzes didaktisches Konzept ausbreiten. Das Ziel ist vielmehr, dass die Anforderungen und der Weg dahin realistisch dargestellt wird.

Wenn Teilnehmende genau wissen, was zu tun ist, setzen sie es viel eher um. Denn wir sind alle viel beschäftigt und wenn Dinge zu schwierig und unnötig aufwändig erscheinen, fallen sie schneller unter den Tisch.

Vor allem auch die konkreten Anwendungsgebiete sind in der Erwachsenenbildung ein wichtiger Faktor. Denn wir möchten gerne vorher wissen, ob und wofür sich unsere Anstrengungen lohnen werden. Sei hier daher so spezifisch wie möglich und zeige auf, wie die zu lernenden Inhalte den (Berufs)Alltag erleichtern werden.

Schlüsselwort: Visualisierung

Während wir uns in einem Lernprozess befinden, können wir schnell mal den Überblick verlieren.

Es prasselt viel neues Wissen auf uns ein und unser Gehirn arbeitet daran, diese neuen Impulse zu verarbeiten und einzuordnen. Daher kommt ab und an sogar beinahe das Gefühl auf, als hätten wir gar nichts gelernt, da dieser Prozess uns kognitiv so viel abverlangen kann.

Deshalb ist mitunter der wichtigste Schlüssel, um diesem Gefühl entgegenzuwirken, die kontinuierliche Visualisierung von Lernergebnissen.

Das Thema Lernplakate ist natürlich keinesfalls neu, aber wir möchten es gerne noch einmal hervorheben. Denn mittlerweile ist es als Methode vielleicht ein wenig „aus der Mode“ gekommen oder wurde lange fast zu viel genutzt.

Doch dafür gibt es schließlich sehr gute Gründe: Die Lernenden machen Lernergebnisse sofort für sich sichtbar und organisieren ihr neues Wissen auf eine anschauliche Art.

Du kannst grundlegende Lernplakate immer selbst erstellen und falls möglich in einem Raum als inhaltliche Einstimmung aufhängen – oder im virtuellen Raum als Hintergrund nutzen.

Für die meisten anderen Lernplakate und Co. ist es allerdings viel produktiver, wenn die Lernenden sie selbst erstellen. Wir kennen sicherlich fast alle den Effekt, dass wir uns Dinge besser merken, wenn wir sie einmal aufgeschrieben haben.

Wenn wichtige Ergebnisse sogar dauerhaft in einem Raum sichtbar sind, fungieren sie gleichzeitig noch als Erinnerungsstütze bei der Wiederholung.

Methode: Lerntagebuch

Auch dieser Begriff ist sicherlich ein Klassiker, an den wir hier aber gerne noch einmal im Kontext des Lernfortschritts erinnern möchten.

Denn ein persönliches Lerntagebuch kann Methoden wie die Lernplakate um individuell erlebte Fortschritte ergänzen. Die Reflexion im Anschluss an Lerneinheiten festigt außerdem zusätzlich wichtige Elemente.

Vor allem schafft ein Lerntagebuch aber eine plastische, transparente Visualisierung von Lernerfolgen und -fortschritten. So vergeht keine Sitzung oder Einheit ohne persönliche Ergebnisse.

Beispiel für Lerntagebuch, Quelle

Am besten räumst Du für eine solche Methode am Ende ein paar Minuten ein, in der dieser Arbeitsauftrag von allen bearbeitet wird. So stellen wir sicher, dass ein Lerntagebuch tatsächlich auch bearbeitet wird. Ansonsten werden solche Dinge vermutlich oft als „optional“ eingestuft.

In der Kombination aus gruppenzentrierten Visualisierungen und individuellen Fortschritten ergibt sich so für die Lernenden ein motivierendes Bild aus Lernerfolgen!

Dranbleiben!

Je öfter wir konkret visualisieren, desto besser.

Überprüfe also regelmäßig Deine Methoden auf den Faktor hin, ob sie am Ende eine Form von greifbaren Ergebnissen zu Tage fördern. Falls nicht, überlege Dir einen Weg, wie Du mehr Anschaulichkeit einbinden oder nachschalten kannst.

Denn so verinnerlichen wir nicht nur die Ergebnisse im Moment besser, wir erinnern uns auch tiefgehender. Das hilft in der Folge auch für die Sichtbarkeit und Transparenz des Lernfortschritts.

Da wir uns besser an Ergebnisse und die Bilder dazu erinnern werden, kommen Gefühle wie Verlorenheit im Lernprozess nicht so schnell auf. Wir haben den Lernfortschritt wortwörtlich besser vor Augen und das motiviert uns.

Du kannst auch die von den Lernenden erstellten Visualisierungen ganz praktisch für Abschlusseinheiten und Wiederholungen nutzen. Wenn diese noch einmal aufgegriffen werden, festigen sich die Bilder und damit die erlebten Fortschritte sogar noch mehr.

Extra-Tipp: Online Plattformen nutzen

Lernfortschritte lassen sich natürlich besonders bequem über eine digitale Lernplattform messen und darstellen.

Denn hier werden viele Aspekte ganz automatisch verfolgt und geben auch Lernbegleiter:innen wichtige Einblicke. So kannst Du unter anderem auch Problembereiche und Lernbedarfe schneller erkennen.

Je nach Plattform kannst Du hier unter Umständen auch Lernerfolge und -fortschritte für die Teilnehmer:innen besonders sichtbar machen:

Kleine Häkchen oder Trophäen-Symbole sehen erstmal nicht nach viel aus, aber sprechen unser Gehirn tatsächlich ganz im Sinne der >>Gamification an. So können sich selbst kleine Fortschritte auf diese Weise visualisiert sehr motivierend anfühlen.

Über eine digitale Plattform kannst Du auch virtuell erstellte Lernplakate und Whiteboards dauerhaft ablegen und sortieren.

Unsere Emotionen und das Lernen

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wie wir uns fühlen, hat einen großen Einfluss auf alles, was wir so tun.

Für uns als menschliche Wesen spielen unsere Emotionen eine wesentliche Rolle und oftmals ist uns diese gar nicht vordergründig bewusst.

Wir nehmen wahr, wie wir uns fühlen – aber nicht immer, woher diese Regungen kommen oder welche teils weitreichenden Folgen das für unser Denken und Tun haben kann.

Auch Lernprozesse werden von Emotionen beeinflusst oder sogar geleitet – doch welche Gefühle helfen der Sache wirklich weiter und welche stehen dem Prozess eher im Weg?

Denn die Verbindungen sind vielleicht nicht immer ganz so eindeutig, wie wir zunächst denken mögen:

Welche Gefühle treten beim Lernen auf?

Stellen wir uns einmal folgende Situationen vor und fühlen (!) uns in zwei unterschiedliche Szenarien ein:

1.

Ich bin Student/in und bereite mich auf eine Prüfung vor. Das Fach ist nicht unbedingt mein Lieblingsthema und ich habe eventuell zu spät mit der Vorbereitung angefangen, da ich mit vielen anderen Fächern und einem Nebenjob beschäftigt war.

Es herrscht Chaos auf meinem Schreibtisch und obwohl ich denselben Abschnitt bereits dreimal gelesen habe, bleibt scheinbar keine Information hängen. Es überkommt mich bereits leichte Panik, wenn ich an die anstehende Prüfung und meine drohende schlechte Note denke.

2.

Ich bin Student/in und bereite mich auf eine Prüfung vor. Ich hatte anfangs noch Schwierigkeiten mit dem Thema, aber ich habe mich rechtzeitig durch die ersten Lernhindernisse gearbeitet.

Jetzt fühle ich sogar einen leichten Stolz, weil ich Fortschritte in einem Thema gemacht habe, das mir eigentlich gar nicht so liegt. So komme ich leichter durch den Rest der Inhalte, denn ich habe das nötige Selbstbewusstsein für das Lernen und die Prüfung.

Es ist offensichtlich, welche Situation wünschenswerter und lernförderlicher wäre. In diesen zwei Beispielen reden wir über dieselbe Person mit demselben Leistungsvermögen – und dennoch können so viele Faktoren den Lernprozess beeinflussen.

Die Lernforschung gibt uns mittlerweile vor allem auch Hinweise darauf, dass das emotionale Erleben des Lernens dabei eine zentrale Rolle spielt.

Lernen und Emotionen – eine einflussreiche Verbindung

Wenn wir Lernprozesse betrachten, konzentrieren wir uns oftmals auf die kognitiven Aspekte. Dabei gab es schon in den 80er Jahren einige Ansätze, die den Zusammenhang zwischen Lernen und Emotionen betrachtet haben.

Dabei gingen die frühesten Studien sogar noch davon aus, dass jedwede Emotion dem Lernen im Weg steht. Denn es wurde angenommen, dass Emotionen von den wichtigeren kognitiven Funktionen nur ablenken.

Dabei können wir als Menschen unsere Kognition ohnehin kaum von Emotion trennen. Wir fühlen immer und ständig, während wir denken und handeln. Es gibt wohl tatsächlich wenige Beispiele, in denen wir rein rational agieren.

Selbst Gegenstandsbereiche wie die Mathematik oder Logik betten wir meistens in Alltagskontexte ein, damit sie für uns greifbar werden. Denn die meisten Menschen haben ohne eine „Geschichte“ wenig Bezug zu reinen Zahlen.

Wenn uns der Bezug fehlt, erinnern wir schlechter und das liegt eben vor allem in unserer Emotionalität begründet: Gefühle verankern sich wesentlich stärker in uns und daher können und sollten wir auch das Lernen nicht von Emotion trennen.

In der Forschung wurde sich in jüngerer Vergangenheit dann vor allem auf den Einfluss „negativer“ Emotionen fokussiert, da wir diese häufig stärker identifizieren können. Denn auch das ist eine sehr menschliche Eigenschaft: Ängste wirken oftmals stärker auf uns als „positive“ Gefühle.

Doch zuletzt haben Studien auch versucht, genau diese besser zu beschreiben und als Katalysator für den Lernprozess einzusetzen:

Was sind Leistungsemotionen?

Eine interessante >>Studie von Craig et al. aus dem Jahr 2004 untersuchte beispielsweise diesen so einflussreichen Zusammenhang. Die Forscher:innen stellten am Ende fest, dass durch ein emotionales Erleben der Wissenszuwachs beim Lernen komplexer neuer Inhalte um 27% gesteigert werden konnte.

Solche Ergebnisse geben wichtige Indizien dafür, dass Lernerfolg maßgeblich mit Lern- und Leistungsemotionen zusammenhängt.

Emotionen sind komplexe affektiv Zustände, denen kognitiv-gedankliche, motivationale, physiologische und expressiv-mimische Anteile zugeschrieben werden.

Betten wir diese Definition in einen Kontext von Lernen und/oder eben auch Leistung ein, bezeichnen wir sie als Leistungsemotionen.

Dabei können wir zum Beispiel noch zwischen ergebnis- und aktivitätsbezogenen Leistungsemotionen unterscheiden (vgl. >>Pekrun 2006). Ergebnisorienterte Emotionen beziehen sich auf erwartete oder erlebte Ergebnisse und Rückmeldungen zu den eigenen Leistungen – beispielsweise die Frustration nach einer „verhauenen“ Prüfung.

Aktivitätsorientierte Emotionen treten konkret während des Lernens auf – also etwa die erlebte Freude bei einem Lernerfolg, wenn wir zum ersten Mal erfolgreich eine neue Tätigkeit ausführen.

Zwei weitere Dimensionen machen die Betrachtung von Leistungsemotionen komplett: Die sogenannte Valenz (positiv/negativ) und die Aktivierung (aktivierend/deaktivierend).

Daraus ergeben sich in der Folge also vier Klassen von Leistungsemotionen:

Positiv Aktivierend: z.B. Lernfreude

Positiv Deaktivierend: z.B. (übermäßige) Entspannung

Negativ Aktivierend: z.B. Angst/Ärger

Negativ Deaktivierend: z.B. Langeweile

Wie entstehen welche Emotionen?

Wir sind natürlich alle fähig zu sämtlichen dieser Emotionen und haben sie sicherlich auch alle schon in verschiedenen Lernsituationen erlebt. Doch aus welchen Gründen entsteht die eine oder andere Leistungsemotion?

Auch hierzu bietet Reinhard Pekrun einen Ansatz: Die Kontroll-Wert-Theorie. Einfach zusammengefasst gibt es hier zwei Faktoren – die subjektiv wahrgenommene Kontrolle über eine Lernsituation und die persönlich zugeschriebene Wichtigkeit.

Bereite ich mich also beispielsweise auf eine große Prüfung vor (=hohe Wichtigkeit) und fühle mich nicht ausreichend vorbereitet (=niedrige Kontrollüberzeugung), so entstehen schnell Emotionen wie Angst oder Hoffnungslosigkeit.

Geht es auf der anderen Seite um eine eher unwichtige Leistungsüberprüfung, führt die gleiche niedrige Kontrollüberzeugung eher zu Langeweile.

Diese zu Grunde liegenden Bewertungsprozesse sind natürlich extrem individuell und verlaufen auch nicht kontinuierlich in dieselbe Richtung. Unsere erlebten Emotionen können sich in ihrer Häufigkeit oder Intensität stark unterscheiden und auch stetig wechseln, während sich unsere subjektive Wahrnehmung verändert.

Für Lernbegleiter:innen sind das im Prinzip gute Nachrichten, denn wenn wir etwa die Wahrnehmung der Wichtigkeit positiv beeinflussen können, können wir auch positiv-aktivierende Lernemotionen fördern.

Welche Gefühle sind denn nun lernförderlich?

In der Klassifizierung oben haben wir bereits gesehen, dass nicht unbedingt nur positiv belegte Emotionen aktivierend sein können.

Manchmal können wir gerade durch „Angst“ vor einer Prüfung sehr zum verstärkten Lernen motiviert werden.

Trotzdem würden sicherlich die meisten Lernbegleiter:innen sagen, dass sie nicht aktiv Angst vermitteln möchten, um die Motivation zu erhöhen. Vermutlich tendierst Du ebenfalls dazu, die positiv-aktivierenden Leistungsemotionen wie Lernfreude verstärken zu wollen.

Hier kann aber übrigens auch die Dosierung eine Rolle spielen: Ein wenig kurzzeitige Überforderung, durch die sich Lernende erfolgreich durcharbeiten, kann langfristig die Motivation und das subjektive Kontrollgefühl sehr erhöhen.

Lernen muss also deshalb nicht immer „einfach sein“ oder „Spaß machen“, aber die Grundemotionen sollten nicht in die deaktivierenden Kategorien abgleiten.

Neben dem Gefühl, Lernsituationen bewältigen zu können, haben wir auch gesehen, wie wichtig die Bewertung der Wichtigkeit für Motivation und Emotion ist. Daraus können wir für uns erneut ableiten, dass Relevanz und Bedeutung der Inhalte immer so deutlich wie möglich sein sollten.

Dabei sind extrinsische Faktoren wie Prüfungen natürlich manchmal ein probates Mittel, aber noch viel effektiver für die subjektive Wahrnehmung der Wichtigkeit ist für Erwachsene der konkrete Bezug zum Berufsalltag.

Wenn wir es schaffen, positiv belegte Lernemotionen mit unseren Inhalten zu verknüpfen, können wir auf natürliche Weise motivieren und die Lernenden emotional aktivieren.

Deshalb überwinden Deine Lernenden ihre Lernhindernisse nicht

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Ein Lernprozess kommt nie ganz ohne Hindernisse.

Im Gegenteil, oftmals ist es genau die Überwindung dieser Lernhindernisse, die am Ende das lohnende Gefühl des Lernerfolgs erzeugt. Andrea nennt das beispielsweise gerne „dosierte Überforderung“.

Doch ab und zu gibt es auch Lernende, die an ihren Lernschwierigkeiten zu verzweifeln und dann zu scheitern scheinen.

Denn manchmal gibt es Lernhindernisse, die sehr tief verwurzelt sind – auch in der individuellen Person. Es kann sogar sein, dass sie sich dann in negativen Formen äußern, die zu Störungen für die Gruppe werden.

Haben sich diese Strukturen einmal gefestigt, können sie schwer zu durchbrechen sein. Denn es entsteht in Lernprozessen leicht eine Art Teufelskreis der Lernschwierigkeiten.

Die einzige Möglichkeit, aus diesem auszubrechen, ist die absolute Bewusstmachung dieses Kreislaufs. Denn erst wenn wir diese Muster verstehen, können wir den Lernenden auch dabei helfen.

Wir schauen uns also einmal an, wie der Teufelskreis der Lernschwierigkeiten entsteht und wie wir am besten eingreifen können:

1. “Versagen”

Damit beginnt der gesamte Teufelskreis der Lernschwierigkeiten – mit einem Versagen in einer Leistungssituation.

Dabei kann dieses Versagen auch durchaus sehr subjektiv erlebt werden, daher die Anführungszeichen. Der Kreislauf wird oftmals in Gang gesetzt, nur weil eine Person individuell den Eindruck eines Versagens hatte.

Eine nicht-bestandene Prüfung, eine als schlecht wahrgenommene Präsentation, ein Black-out zu einem ungünstigen Zeitpunkt. Wenn wir versagen und nicht die Leistung bringen, die wir oder andere von uns erwarten, fühlen wir uns oftmals sehr persönlich betroffen oder sogar blamiert.

2. Kränkung

Auf dieses Gefühl folgt schon bald die äußerst unangenehme Emotion der Kränkung.

Die Person fühlt sich verunsichert und zweifelt ihre eigenen Fähigkeiten an – und will sich aber oftmals gleichzeitig davor schützen.

3. Angst

Denn wenn wir dieses Gefühl einmal erlebt haben, stellt sich bei vielen direkt die Angst vor einem erneuten Versagen ein.

So funktionieren wir Menschen leider teilweise einfach: Wir machen eine schlechte Erfahrung in einem bestimmten Kontext und setzen dann, bewusst oder unbewusst, alles daran um diese Erfahrung in Zukunft zu verhindern.

Wenn es sich um eine heiße Herdplatte handelt, ist das sicherlich eine gute Idee – bei anderen Lernerlebnissen ist es für uns eher hinderlich.

4. Selbstwertgefühl sinkt

Für uns gibt es starke Verbindungen zwischen unserem Selbstwertgefühl und wie wir unsere Fähigkeiten und Leistungen erleben.

Wenn wir das Vertrauen in unsere eigene Kompetenz verlieren, sinkt folglich auch das Selbstwertgefühl. Das beeinträchtigt uns in vielerlei Hinsicht und untergräbt vor allem auch jegliche Motivation für weiteres Lernen.

5. Schonung

Ein angegriffenes Selbstwertgefühl möchte sich einfach zurückziehen und weitere Kränkungen vermeiden. Daher ist die nächste Phase häufig die Schonung.

Das rechtfertigen wir dann gerne mit Aussagen wie „Das braucht doch sowieso kein Mensch“, um uns weniger persönlich betroffen zu fühlen. Damit können wir die Verantwortung für das Versagen von uns wegschieben oder uns damit trösten, dass es anderen schließlich auch so geht.

6. Vermeidung

Schon bald entsteht aktives Vermeidungsverhalten, in dem wir Situationen bewusst umgehen. Hier verwandeln sich also Gefühle in Handlungen und haben daher eine noch größere Auswirkung.

Hatten wir beispielsweise im Sportunterricht eine besonders schlechte Erfahrung, wird der Turnbeutel gerne öfter vergessen oder der Unterricht wird gleich ganz geschwänzt.

7. Lücken

Hier ist nun das eigentliche Problem des gesamten Teufelskreises: Durch die Kränkung und die anschließende Vermeidung entstehen oftmals große Lücken – manchmal sogar an wichtigen Stellen.

Aus diesem Grund wehren sich beispielsweise einige Menschen gegen alles, was mit Digitalisierung zu tun hat. Ihr Selbstwertgefühl in diesem Bereich ist besonders niedrig und so lehnen sie das Thema einfach ab.

In der Praxis passiert es daher, dass diese Personen wichtige Kenntnisse nicht erwerben oder als Konsequenz im Beruf übergangen werden.

Wie können wir helfen?

Wie können wir Teilnehmer:innen helfen, die in einem solchen Teufelskreis gefangen sind?

Die gute Nachricht ist zunächst: Diese Art von Lernschwierigkeit ist erworben.

Das bedeutet, dass es sich nicht um eine angeborenes Lernhindernis handelt und wir uns mit den richtigen Mitteln daher auch wieder aus einem solchen Kreislauf befreien können.

Das heißt allerdings nicht, dass das ein einfaches Unterfangen ist. Im Gegenteil, manchmal werden solche Lernschwierigkeiten überhaupt nicht wirklich bemerkt oder einfach als „Faulheit“ oder „Lernunwilligkeit“ abgestempelt.

Dabei haben wir es hier vor allem eben mit tief verunsicherten Lernenden zu tun.

Was sie also besonders brauchen, sind Lernerfolge und positive Erfahrungen mit dem Lernen. Denn nur so können sie langsam ihre Wahrnehmung ändern und ihr Selbstbewusstsein aufbauen.

Im Prinzip gibt es drei wichtige Strategien für den Umgang mit Lernenden, die sich in einem Teufelskreis von Lernhindernissen befinden:

  1. Bewusstmachung der Prozesse
  2. Offene Lern- und Fehlerkultur
  3. Viele Lernerfolge schaffen

1.

Zunächst einmal kann es wirklich helfen, mit den entsprechenden Lernenden offen zu kommunizieren oder diesen Kreislauf im Rahmen der Veranstaltung zu besprechen – zum Beispiel, wenn es sich um eine besonders betroffene Gruppe handelt.

Denn oftmals laufen diese Prozesse sogar für die Lernenden so unbewusst ab, dass sie gar nicht wissen, wie sie in die aktuelle Situation gekommen sind. Wenn sie den „Feind“ kennen, können sie viel besser und bewusster dagegen angehen und neue Strukturen zulassen.

2.

Für eine solche Gruppe ist es extrem wichtig, dass die Lernkultur besonders offen und tolerant ist. Sie müssen von Anfang an das Gefühl bekommen, dass sie keine Fehler im eigentlichen Sinne machen können und alles zu einem Lernprozess dazugehört.

Das schließt auch mit ein, dass besonders viel Wert auf wertschätzendes Feedback gelegt wird – sowohl durch die Lernbegleitung als auch untereinander. Denn auch eine lernförderliche Gruppendynamik kann hier viel zur Entspannung beitragen und setzt Teilnehmer:innen nicht zusätzlich unter Leistungsdruck.

Je mehr Individualität zusätzlich bei der Bearbeitung von Aufgaben erlaubt wird, desto unbefangener können Lernende sich ausprobieren und ihre Stärken entdecken.

3.

Das angegriffene Selbstwertgefühl lässt sich vor allem über Erfolgserlebnisse wieder aufbauen.

Das heißt, Du solltest für solche Lerngruppen ein Konzept finden, das viel Raum für regelmäßige Lernerfolge bietet. Das bedeutet unter anderem auch, dass die einzelnen Einheiten nicht zu lang und überwältigend sein sollten.

Je besser die Inhalte heruntergebrochen werden und vom Allgemeinen zum Speziellen gehen, desto leichter werden sie greifbar. Auch didaktische Prinzipien wie das >>Microlearning können dafür sorgen, dass es besonders viele Lernerfolge gibt.

Über diese Erfolge realisieren die Lernenden, dass ein Thema gar nicht so bedrohlich ist und auch sie die Aufgaben bewältigen können. Durch diese Erfahrungen setzt sich ein anderer, positiver Kreislauf in Gang, bei dem sie durch immer größere Erfolge neue Kompetenzen erwerben und motiviert bleiben.

Call-to-Action im Lernprozess – Motivation durch Handlungsaufforderung

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Menschen tun eher selten etwas außerhalb ihrer Komfortzone, ohne direkt dazu aufgefordert zu werden. Das gilt leider auch für Lernende und neues Wissen.

Im Marketing nennt man eine solche Aufforderung beispielsweise Call-to-Action, also ein Aufruf zur Handlung.

Und auch in einem Lernprozess erzielen wir bessere Ergebnisse, wenn wir klar und deutlich eine Aufgabe kommunizieren. Es signalisiert den Lernenden, dass der Input erst einmal beendet ist und stellt die innere Haltung von Rezeption auf Aktion.

Denn wenn wir nur so vor uns hin rezipieren, geht gerne mal einiges an uns vorbei. Zudem messen wir schließlich gerade in der Erwachsenenbildung oft den Lernerfolg an einer spürbaren Veränderung oder einem Trainingsergebnis.

Als Trainer:innen fragen wir uns häufig, wie wir die Lern- und Anwendungserfolge erhöhen können und direkte Handlungsaufforderungen können eine effektive Möglichkeit sein.

Was motiviert uns überhaupt?

Zunächst einmal fragen wir, was in uns Menschen die Motivation zum Lernen oder zu einer Veränderung hervorruft.

Denn eigentlich ist es ganz simpel: Wir tun Dinge, in denen wir einen Nutzen sehen.

Wir wägen kontinuierlich ab, ob sich neues Wissen oder neue Fähigkeiten für uns lohnen. Denn es prasselt ständig eine Menge auf den Menschen ein und diese Filter sind in unserer biologischen Programmierung verankert.

Denn wir „verschwenden“ nicht gerne Zeit und damit unsere begrenzte Energie auf fruchtlose Aktivitäten.

Das ist auch oft der Grund, wieso Du in Deinen Seminaren immer wieder Teilnehmer:innen beobachten wirst, die scheinbar gar nichts aufnehmen wollen.

Sie sehen in diesem Moment den Nutzen für sich selbst als nicht groß genug an, um die nötige kognitive Energie auf das Lernerlebnis anzuwenden.

Das bedeutet also, Du solltest als Lernbegleiter:in von Anfang an den praktischen Nutzen Deiner Lerninhalte deutlich herausstellen.

Denn die wirklich effektive Motivation ist die intrinsische, also die Motivation aus dem inneren Antrieb heraus.

Wenn Mitarbeiter:innen eines Unternehmens nur durch ein verpflichtendes Seminar oder eine Prüfung extrinsisch „motiviert“ sind, wirst Du vermutlich einige Teilnehmer:innen erleben, die auf Durchzug schalten.

Die Kunst ist es, den wahren Nutzen Deiner Inhalte herauszustellen und zu kommunizieren, um die intrinsische Motivation zu wecken. Und dieser praktische Nutzen ist oft gar nicht kompliziert zu formulieren:

Beispiel

Dein Seminar

Schulung zu einer neuen Rechnungs-Software

Was gelernt werden soll

Die Einarbeitung und Anwendung eines relativ komplexen Programms

Der konkrete Nutzen

Schneller Arbeit erledigen und damit auch Workload reduzieren = früher Feierabend machen

Hier mal ein Beispiel, das Teilnehmer:innen gerne zunächst abschreckt. Denn Software-Schulungen sind sicherlich bei vielen Zielgruppen alles andere als beliebt.

Eventuell hast Du hier sogar eine Lerngruppe vor Dir, die noch Aufholbedarf bei der digitalen Kompetenz hat.

Hier gilt es also besonders, einen attraktiven Nutzen gleich zu Beginn anzupreisen. Denn je größer der kognitive Aufwand und die innere Ablehnung, desto mehr muss der Nutzen überzeugen können.

Und was könnte vermutlich überarbeitete Mitarbeiter:innen mehr reizen, als der Gedanke ihre Arbeitslast nach einem anfänglichen Aufwand drastisch zu reduzieren?

Den Lernprozess anstoßen

An diesem Punkt hast Du also idealerweise gleich zu Beginn motivierte Teilnehmer:innen geschaffen.

Es ist übrigens durchaus eine gute Idee, in regelmäßigen Abständen an diesen Nutzen zu erinnern, um die Lernenden bei der Stange zu halten.

Der nächste Schritt ist, diese Energie in eine Aktion umzusetzen. Hier kommen die Handlungsaufforderungen ins Spiel.

Was ist ein effektiver Call-to-Action?

✔️ Fokussiert auf einen konkreten nächsten Schritt

✔️ Innerhalb von maximal 5 Minuten umsetzbar oder zumindest terminierbar

✔️ In maximal 3 einfach Sätzen verständlich

Was ist eine gute Handlungsaufforderung nicht?

  • Aufgeteilt auf viele Einzelschritte
  • Mit langer Vorbereitung verbunden
  • Lang und komplex formuliert

So entwickelst Du eine gute Handlungsaufforderung

  1. Die rohe Fassung einer Übung formulieren
  2. Mit Hilfe der drei Kategorien überprüfen
  3. Bei Bedarf überarbeiten

Beispiel zur Überprüfung

Handlungsaufforderung:

Benutze in Zukunft beim Kopieren von Text statt der Maus häufiger die entsprechenden Tastenkürzel. Klebe Dir dazu am besten ein erinnerndes Post-it an Deinen Bildschirm.

  1. Fokussiert auf einen Schritt – NEIN
  2. Innerhalb von 5 Minuten umsetzbar – NEIN
  3. Kurz formuliert – JA

In diesem Beispiel sehen wir, dass eine vermeintliche Handlungsaufforderung schnell schwammig wird. Etwas das im ersten Moment wie eine Aufforderung klingt, ist eigentlich sehr allgemein und zeitlich nicht eingegrenzt.

Zudem sind hier gleich zwei verschiedene Aktionen beschrieben, die beide eher unspezifisch in die Zukunft gerichtet sind.

Daher kannst Du Dir jetzt schon sicher sein, dass dieses Trainingsergebnis sich bei den meisten Teilnehmer:innen nicht festigen wird.

Verbinde einen solchen Call-to-Action stattdessen am besten mit einer direkt anschließenden praktischen Übung, in der sich die neue Fähigkeit einschleifen kann.

Es passiert auch schnell, dass Handlungsaufforderungen zu komplex werden und mehrere Schritte umfassen. Selbst wenn diese Schritte für Dich selbstverständlich sind, können sie unerfahrene Teilnehmer:innen doch überfordern.

Du kannst in diesem Fall etwa auch einen weiteren CTA an anderer Stelle formulieren, bei dem die Teilnehmer:innen sich das Post-it an den Bildschirm kleben und dies sofort umsetzen müssen.

CTAs machen Lernerfolge

Handlungsaufforderungen sollten auch aus Gründen der Aufmerksamkeit regelmäßig eingebaut werden. So verhinderst Du, dass ein Seminar an den Teilnehmer:innen vorbeigeht und sie werden viel mehr praktische Kenntnisse mitnehmen.

Indem eine theoretische Information direkt mit der Praxis verbunden wird, wird sie greifbarer. Außerdem erfahren Deine Teilnehmer:innen so während des Seminars viele kleine Lernerfolge, die die Motivation aufrecht erhalten.

In Verbindung mit einem zu Beginn etabliertem praktischen Nutzen werden Deine Teilnehmer:innen so wirklich einen lohnenswerten Trainingserfolg spüren!

Lerntransfer – Wie wird Wissen wirklich anwendbar?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Wir fragen uns oft, wie wir unseren Teilnehmer*innen am besten neues Wissen vermitteln. Dabei steht häufig die Frage im Fokus, wie man Inhalte verständlich darstellt und effektiv selbstständig erarbeiten lässt.

Dadurch gerät eine andere Frage manchmal in den Hintergrund: Wie sorgen wir dafür, dass unsere Lernenden das soeben Gelernte auch tatsächlich langfristig anwenden können?

Denn es ist davon auszugehen, dass wir ohnehin nur einen kleinen Prozentsatz eines Lernerlebnisses dauerhaft behalten. Die bekannte Ebbinghaus’sche Vergessenskurve besagt etwa, dass wir bereits 20 Minuten nach einem Lernerlebnis schon 40% der Inhalte wieder vergessen haben.

Denn der Mensch ist nicht unbedingt dafür gemacht, alles für immer fein säuberlich abzuheften. So bleiben wohl nur ungefähr 15% des Erlernten dauerhaft in unserem Speicher bestehen und wird von Deinen Teilnehmer*innen auch praktisch angewandt:

Um diesen Anteil auf bis zu 85% zu erhöhen bedarf es also einer definierten Phase der Transferbegleitung.

Die reine Vermittlung und Erarbeitung Deiner Inhalte hast Du vermutlich genau geplant und methodisch durchdacht. Doch welche Methoden versprechen am meisten Erfolg beim Transfer von Lerninhalten in den Arbeitsalltag?

Der Unterschied zwischen „Wissen, dass“ und „Wissen, wie“ ist nämlich ein sehr großer. Wenn Du beispielsweise weißt, dass ein Klavier 88 Tasten hat und Du Noten lesen kannst, ist das durchaus viel theoretisches Wissen. Das bedeutet aber noch lange nicht, dass Du Klavier spielen kannst. Wertvolles und nützliches Wissen entsteht also erst aus der Verbindung von theoretischem Grundgerüst und der konkreten Anwendung in der eigenen Arbeitspraxis. Die Möglichkeiten zur Umsetzung von handlungsorientierten Lernprozessen sind auch in Online-Seminaren gegeben.

Wiederholung – aber effektiv

Wiederholung sorgt dafür, dass sich die neuen Verbindungen im Gehirn stärker und stabiler ausbilden. Wir merken uns Geschichten und Zusammenhänge wesentlich besser als isolierte Fakten.

Es gibt schließlich einen Grund, wieso wir uns an Märchen und Bücher aus unserer Kindheit immer noch erinnern – wenn auch nicht im kleinsten Detail, aber das ist meistens auch gar nicht nötig.

Allerdings bedeutet das nicht, dass derselbe Impuls 10-mal wiederholt die effektivste Speicherung gewährleistet:

Das Ziel sollte eher sein, die Inhalte auf verschiedene Weise zu wiederholen. Du kannst auch dieselben grundsätzlichen Lerninhalte in unterschiedlichen Methoden und Sozialformen erarbeiten lassen. Dazu eignen sich besonders mehrstufige Arbeitsphasen, die etwa sowohl eine Einzelarbeit als auch eine Gruppendiskussion einbinden.

Man geht mittlerweile davon aus, dass Microlearning die effektivste Form der Wiederholung ist: Das bedeutet, dass wir auf regelmäßige, kürzere Impulse noch besser reagieren als auf lange, intensive Einheiten. Diese kleineren Impulse kannst Du in bestimmten Abständen zum Beispiel mit einer einfach umzusetzenden Aufgabe per Mail verschicken, um so die Chance auf Anwendung zu erhöhen.

Im Fall von Online-Seminaren gilt die Richtlinie von leicht verdaubaren Häppchen sogar noch viel mehr, da uns im digitalen Lernraum lange Konzentrationsphasen noch schwerer fallen können.

Quizze und Abfragen auch online umsetzen

Das Gelernte in einem Test oder Quiz erneut abrufen zu müssen sorgt für besseres Abspeichern. Insbesondere wenn man das neue Wissen nicht einfach nur stumpf wiedergeben muss, sondern auch auf neue Kontexte anwendet. Denn je breiter die Informationen in unserem Gedächtnis vernetzt sind, desto tiefer sind sie verankert.

Dadurch wird gleichzeitig auch sichergestellt, dass die Lernenden nicht nur Zahlen und Fakten wiederkäuen, sondern die Inhalte tatsächlich verstanden haben.

Auch im Online-Seminar kannst Du mit Hilfe von interaktiven Tools eine Abfrage, ein Quiz oder sogar eine digitale Schnitzeljagd einbauen. Das gelingt beispielsweise mit den Apps Mentimeter, Learning Snacks oder Actionbound.

Lerntandem

Buddy-Systeme können auch in Online-Seminaren besonders sinnvoll sein. Einerseits können die Teilnehmer*innen sich so gegenseitig regelmäßig helfen und an Aufgaben erinnern, anderseits werden so auch Gruppendynamiken gefördert.

Da der fehlende Austausch untereinander häufig eine Sorge von sowohl Online-Trainer*innen als auch Teilnehmer*innen ist, können so auch wertvolle Gruppenprozesse angeregt werden. Im besten Fall bilden sich so auch längerfristige Lern-Partnerschaften, die die Transfersicherung in der Berufspraxis weiterführend absichern.

Nachfassen

Je nach Gruppengröße und Format Deines Seminars musst Du manchmal bereit für Einzelcoachings sein. Entweder durch Telefonate oder Einzel-Zooms kannst Du überprüfen, wie die Umsetzung der Lerninhalte im praktischen Berufsalltag läuft.

So hast Du ebenfalls die Möglichkeit auf individuelle Entwicklungen zu reagieren und persönliche Szenarien durchzusprechen.

Lerninhalte direkt in den Arbeitsalltag integrieren

Das Problem bei der Transferbegleitung wird wesentlich kleiner, je näher Du Deine Teilnehmer*innen an ihrer tatsächlichen Arbeitsrealität qualifizierst. Wenn der Lernprozess so nah wie möglich an die Arbeitsabläufe herangeführt wird, muss das neue Wissen kürzere Strecken überbrücken. Daher sind Trainings direkt im beruflichen Kontext der Teilnehmer*innen immer am effektivsten.

Eine Form des Anwendungswissens musst Du in gewisser Weise auch in die Eigenverantwortung Deiner Lernenden legen. Denn es kann nach wie vor niemand zum Lernen gezwungen werden und Du hast wenig Kontrolle darüber, inwiefern sie das Gelernte tatsächlich im Alltag umsetzen werden.

Du solltest diesen Prozess jedoch durchaus bewusst anregen, indem Du Aufgaben gibst, die auch über den Seminarrahmen hinaus die aktive Anwendung der Lerninhalte fördern. Je konkreter Du dabei die Aufträge formulierst, desto wahrscheinlicher werden sie auch umgesetzt.

Es bieten sich auch oft konkrete Umsetzungen in Form von Projektarbeiten an. Diese sollten ebenfalls so nah wie möglich an der Berufspraxis sein, um die theoretischen Lerninhalte so praktisch wie möglich einbinden zu können.

Eine wirkliche Überprüfung des Lernerfolgs und der Transfersicherung ist oft auch immer erst mit einem gewissen Abstand möglich. Falls Du also Seminare oder Schulungen über einen längeren Zeitraum gibst, kannst Du Tests und Wiederholungen auch breiter verteilen und Deinen Teilnehmer*innen so genügend Zeit zur Integration des neuen Wissens geben.

Tagesseminare stellen daher manchmal ein Problem dar: Du bekommst gar nicht die Möglichkeit, einen Lernprozess adäquat zu begleiten und voll auszugestalten. Wenn Du also die Option hast, Deine Teilnehmer*innen längerfristig zu begleiten, sind die praktischen Lernerfolge wesentlich höher. Wenn Du also Angebote machst, kannst Du diese Faktoren als Argumente heranziehen.

Gibt es “hoffnungslose Fälle”?

Da insbesondere Erwachsene nun mal nicht gelernt werden können, wirst Du auch immer Teilnehmer*innen begegnen, die an einer Weiterbildung nicht wirklich interessiert sind. Allgemein ist davon auszugehen, dass trotz Deiner besten Bemühungen und Intentionen immer ein Anteil der Teilnehmer*innen die Trainingsinhalte erst gar nicht versuchen in ihren Alltag zu integrieren.

Das mag manchmal frustrierend oder auch enttäuschend sein, aber ist meistens nicht persönlich. Auch hier kannst Du manchmal durch Einzelgespräche erfahren, ob es eventuell noch eine Möglichkeit auf Besserung oder Kompromiss gibt. Letzten Endes solltest Du Dich aber natürlich nicht zu Gunsten einer Einzelperson komplett auf den Kopf stellen, da Erwachsenenbildung schließlich doch eine Menge mit Eigenverantwortung zusammenhängt.

Professionelle Transferbegleitung wirkt

In beruflichen Weiterbildungen gilt auch online immer noch die Grundregel: Anwendungswissen ist am wertvollsten. Wann immer Du die Möglichkeit hast, solltest Du in der Erwachsenenbildung Deine Teilnehmer*innen selbst aktiv werden lassen.

Das reine Lernen für einen Test oder eine Note wie zu Schulzeiten erzeugt im Grunde etwas, das einer meiner Lehrer „Schwammwissen“ nannte. Das bedeutet, dass wir nur zum Zwecke des Bestehens einer Prüfung unser Gehirn mit kurzfristigem Wissen vollsaugen und sofort im Anschluss wieder ausdrücken.

Kurzfristige Lernerfolge sind ohnehin natürlich nicht die Zielsetzung eines guten Seminars, da im Idealfall natürlich längerfristige Verhaltensweisen oder Techniken erlernt werden sollen. Daher sollten am besten konstante Wiederholung und genügend Zeit eingeplant werden, um diesen neuen Strukturen den entsprechenden Raum zur Entwicklung zu geben.

Weck mich bitte, bevor Du gehst!

Andrea Schauf Ein Kommentar

Wie man verhindert, dass man seine Teilnehmer nach dem Online-Seminar aufwecken muss

Gerade stehe ich wieder vor der Herausforderung ein Online-Seminar vorzubereiten. Den Auftrag zum Thema: Social Media für Projekt- und Teamassistenten habe ich heute erhalten. Eigentlich ist das ja nicht mein Spezialgebiet, aber was tut man nicht für eine erkrankte Kollegin. Das Gute daran ist, das wirst Du sehr gut nachfühlen können, die Inhalte sind weitgehend vorhanden. Sicher werde ich das Ein oder Andere anpassen müssen, denn – hier liegt der Haken- bisher ist dieser Teil nur im Präsenzunterricht ausgebildet worden. Also, wie plane ich ein Online-Seminar?

Schritt 1 Zielgruppe klären

Meine Zielgruppe sind Teilnehmer*innen einer Maßnahme des Jobcenters zur Wiedereingliederung in das Berufsleben. Die Gruppe besteht aus 25 Teilnehmer * innen. Sie sind zwischen 35 und 45 Jahre, eine Teilnehmerin ist über 50 Jahre. Die Teilnehmer*innen haben kaufmännisches Vorwissen, müssen allerdings hier auf einen offiziellen Abschluss hinarbeiten. Das heißt auch, dass die Teilnehmer*innen sich gut kennen, aber es gibt keine Spannungen wegen irgendwelcher Hierarchie Themen. Die Gruppe ist trotz allem so heterogen wie man sie sich als Berufspädagogin wünscht.

Schritt 2 Lernziele bestimmen

Was sollen die Teilnehmer*innen nach den drei Tagen wissen, bzw. (besser) können? Wozu sollen sie befähigt sein oder gibt es Verhaltensänderungen die gewünscht sind?

In den drei Tagen sollen die Teilnehmer/innen ein Grundwissen über die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle erhalten.

Sie sollen lernen welcher Kanal für welche Zielgruppe sinnvoll ist und wie man Social Media für die Unternehmenskommunikation nutzen kann. Mehr Informationen habe ich gerade vom Kunden nicht bekommen.

Das ist eines der Hauptprobleme bei der Planung von beruflicher Weiterbildung; dem Kunden sind die Lernziele meist selbst nicht klar. Er kennt das Thema und vertraut darauf, dass wir Trainer die Gießkanne schon weit genug kreisen lassen. Ohne vorhandenes Vorwissen und klare Lernziele soll man dann begeisternde Seminare machen. Am besten so, dass die Teilnehmer*innen am nächsten Tag alles anders machen. Hast Du auch solche Auftraggeber?

Viele Dozenten und Dozentinnen geben sich jetzt damit zufrieden. Nicht weil sie nicht auch bessere Seminare mit mehr Informationen planen könnten, sondern weil sie Angst haben dem Auftraggeber auf den Nerv zu gehen und den hart erarbeiteten Auftrag wieder zu verlieren.

Das geht allerdings immer zu Lasten der Lernenden. Inhalte könnten viel besser auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten werden, wenn diese Informationen vorliegen würden.

Du hast folgende Möglichkeiten, das zu nachzujustieren:

1. Das Gespräch mit dem Verantwortlichen suchen und klären, ob es nicht doch ein klares Lernziel gibt. Am besten SMART formuliert (Dein Erfolg ist daran messbar).

2. Wenn möglich eine digitale Teilnehmerumfrage erstellen und die Teilnehmenden selbst befragen. Wenn es geht dann kannst Du im Vorfeld über Microsoft forms, google forms oder Typeform wunderbar Daten sammeln.

4. Dann hast Du vielleicht am Ende die wichtige Information welche Lernziele die Teilnehmenden haben. Das deckt sich ja häufig nicht mit den Unternehmenswünschen.

5. Du kannst ein Anschreiben machen welche im internen Verteiler an die Teilnehmenden gesendet wird. Hier kannst Du auf die Inhalte des Seminars hinweisen und darum bitten, dass die Teilnehmer*innen sich für den Start schon einmal die größten Herausforderungen in Bezug auf (das Thema) überlegen. Was müsste sich ändern damit Du erfolgreich (Dein Thema) anwenden kannst; versuche hier wirklich herauszufinden, mit welchen Hindernissen die Teilnehmer*innen kämpfen.

Der kleine Tod im Online-Seminar

Wenn gar nichts geht dann muss eben im Seminar eine Methode her, bei der Du zum Start eben genau das herausfinden kannst. Dann lässt sich Erwartung mit dem mitgebrachten Inhalt abgleichen. Hier steht und fällt nämlich dann die Aufmerksamkeit. Spätestens wenn die Teilnehmenden das Gefühl haben, im falschen Seminar zu sitzen. Das ist Online leider noch katastrophaler als im Präsenzseminar. Weshalb? Weil Deine Teilnehmer sich tatsächlich mit etwas anderem beschäftigen können. Sie behaupten einfach die Verbindung ist schlecht und schalten das Video aus, der Ton ist sowieso aus und Du bist mit Deinem Seminar einfach abgemeldet.

Weshalb schreibe ich so überaus ausdauernd zu diesem Punkt?

Weil Du Dir Gedanken über Methoden und Tools machen kannst so viel Du möchtest; wenn Deine Lernenden nicht in Deinem Boot sitzen, dann schwimmen sie gerade im Online-Seminar einfach davon.

Schritt 3 Einen groben Ablaufplan mit den Seminarphasen erstellen

• Begrüßung, Eröffnung, Vorstellungsrunde – Onboarding

• Sammlung von Beiträgen/Meinungen

• Wissen erarbeiten

• Anleiten und Einteilen von Gruppenarbeiten

• Präsentieren und Auswerten von Gruppenarbeiten

• Diskussionen im Plenum

• Gestaltung von Feedback- und Abschluss- bzw. Rückblicksrunden

• Transferplanung

Hierbei sind dann die Lerninhalte mit Methoden zu belegen. Ich habe es ja gut, die Lerninhalte werden mir vorgegeben und so kann ich mir das sparen meine Inhalte zuzuordnen – ein Schritt den ich jetzt mal auslassen kann.

In dieser Planungsphase liegt ja unsere didaktische Hauptarbeit, da fließt ganz viel Gehirnschmalz hinein, an Bekanntes anzuknüpfen und darauf zu achten, dass man genügend Wechsel der Sozialformen einbaut, dass der Methodenmix dem Lernziel dient. Genügend Pausen und gegebenenfalls auch Aktivierungen einzubauen. Darauf zu achten, dass die Teilnehmer*innen nicht überfordert sind. Nicht nur den Zufriedenheits- und den Lernerfolg zu messen, sondern auch einen Transfererfolg planen und prüfbar machen.

Ich plane das alles als wenn das Seminar offline wäre! Erst wenn ich das ganze Seminar geplant habe schaue ich mir an mit welchen Methoden und Tools ich das Online ersetzen kann.

Das hat für mich den Vorteil, dass ich ein solches Seminar dann auch wieder in Präsenz schulen kann; wenn möglich oder gewünscht. Ich sehe genau, wenn ich kein Tool oder keine passende Methode zur Hand habe, in welcher Rhythmisierung ich eine Methode suche. Ich bewege mich immer noch in bekannten „Präsenzmethoden“, die einem Lernziel einem Lerntyp zuordnen kann. Dann kann ich viel leichter eine „Online-Lösung“ finden.

Vielleicht ist es irgendwann einmal so weit, dass Trainer*innen nur in Online-Seminaren denken können. Ich glaube gerade jetzt ist es gut sich in beiden Welten fachlich auszukennen, zumal man damit auch an Bekanntes für die Teilnehmenden anknüpfen kann. Wenn Du online ein Rollenspiel machst, dann können sich die Teilnehmenden noch sehr gut in das Setting eines Rollenspiels eindenken.

Der Faktor Zeit ist ja bekanntlich immer ein wichtiger Faktor in dieser Planung. In der Weiterbildung gibt es einen Richtwert; nur 80 % der Zeit zu verplanen und 20 % Puffer einzubauen. Ich gehe so weit, dass ich sage, dass sich der Anteil von verplanter Zeit noch um 10-15 % verringert. Das liegt einfach an Unvorhersehbarkeit von Technik, an Kommunikationsstörungen bei Aufgabenstellungen, an mangelnder Disziplin oder Ablenkung der Teilnehmenden bei Online-Seminaren. Die Aufnahmefähigkeit bei Online Seminaren ist einfach auch geringer. Pausen und Aktivierungen sind wichtiger Bestandteil Deiner Online-Planung.

Es ist für Dich besonders dringlich, dass Du gut vorbereitet bist, einen aktivierenden Methodenmix im Koffer hast und dann genau darauf achten kannst wie Deine Teilnehmer reagieren.

Dann wirst Du feststellen, auch Online macht den Teilnehmer*innen das Lernen Spaß. Und Du bist wieder genauso souverän wie in Deinen Präsenz-Veranstaltungen.

Wenn Du jetzt Lust hast, Deine perfekten und super geplanten Präsenz-Seminare in teilnehmeraktivierende Online-Seminare zu transformieren, dann sei dabei wenn am 21.9.2020 mein kostenfreier 5 Tage Kompakt-Workshop für Online-Seminare startet.

5 Aufgaben zu 5 praktischen Tools und Arbeitsweisen … immer mit Tutorials und Reflexion. Mit Live-Videos die Deine praktische Anwendung begleiten. Kolleginnen und Kollegen in der Lerngruppe mit denen Du Dich austauschen kannst.

Sichere Dir jetzt schon Deinen Platz um Deinen Online-Methodenkoffer mit wirkungsvollen Methoden zu füllen, die Deine Teilnehmer*innen zur Mitarbeit aktivieren.

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