Schlagwort: Erfolgsfaktoren

Woran erkennen wir eigentlich, dass eine Weiterbildung erfolgreich war?

Eine Frage, die sowohl die Weiterbildner:innen dieser Welt bewegt, als auch Unternehmen, die verschiedene Maßnahmen planen.

Denn oftmals investieren sie nicht nur die Zeit ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch Geld und andere Ressourcen. Daher ist es ihnen natürlich auch wichtig, dass sich diese Investitionen in die Weiterbildung auch spürbar auswirkt.

Die Lernenden sollen fachliche Kenntnisse, sowie neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die ihnen den Berufsalltag erleichtern und damit auch die Produktivität des Unternehmens steigern. Gerade bei digitalen Maßnahmen sind Auftraggeber:innen sogar noch strenger, beziehungsweise zweifeln manchmal Sinn und Zweck der Fortbildung an.

Wie können wir diese Effekte messen und als Weiterbildner:innen vielleicht sogar „beweisen“, dass ein Seminar die Lernenden wirklich nach vorne gebracht hat?

Eine Methode dafür ist das sogenannte Kirkpatrick-Modell, benannt nach dem gleichnamigen Wirtschaftswissenschaftler und Entwickler des Konzepts, Donald Kirkpatrick. Das 4-stufige Modell ist zwar ganz und gar nicht neu, denn er entwickelte es bereits in den 50er Jahren, aber dennoch in großen Teilen universal anwendbar.

Das Modell erklärt

Die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen fängt bei Kirkpatrick tatsächlich vor allem auf der Seite des Unternehmens an. Verständlich, aus der Sicht eines Wirtschaftswissenschaftlers.

Daher kann Dir das Modell eben besonders in Situationen helfen, wenn Du mit Unternehmen oder Auftraggeber:innen kommunizierst und ihre Sichtweise einnehmen musst. So kannst Du sicherstellen, dass Du genau die richtigen Ergebnisse und Argumente lieferst, die sie überzeugen werden.

Denn im ersten Moment mag dieser Ansatz für Lernbegleiter:innen unnatürlich erscheinen, bei dem man sich erst nach und nach rückwärts zu den Eindrücken der konkreten Teilnehmer:innen vorarbeitet.

Dennoch siehst Du auch an der grafischen Darstellung, das Kirkpatrick diese Faktoren keinesfalls für unwichtig hält, denn sie bilden die breite Basis des Modells. Er beginnt bei der Betrachtung lediglich bei den messbaren Ergebnissen für ein Unternehmen.

Folgende Fragen kannst Du Dir bei der Betrachtung der einzelnen Erfolgsstufen stellen:

4. Results (Ergebnisse)

Auf dieser ersten Betrachtungsebene geht es also um das große Ganze und nicht um die einzelnen Teilnehmer:innen. Die Ergebnisse lassen sich an verschiedenen Faktoren messen, wie beispielsweise Produktivität oder Umsatz.

Unternehmen investieren in Weiterbildung, weil sie vor allem langfristige Ziele erreichen möchten. Daher sind einzelne Fortbildungen und Seminare wie Puzzleteile, die auf diese Ziele hinarbeiten.

Deshalb müssen diese Zielsetzungen natürlich auch nicht mit einer Weiterbildung vollkommen erreicht werden. Wichtig ist nur, dass sie dazu beiträgt und konkrete Ansätze fördert, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

• Welche Entwicklungen und Anstöße hat die Weiterbildung bewirkt, die das Unternehmen voranbringen können?
• Welchen Nutzen hat die Fortbildung der Mitarbeiter:innen konkret für die Gesamtziele und langfristigen Pläne?

3. Behavior (Verhalten)

Die nächste Ebene betrachtet das Verhalten der Lernenden nach der Weiterbildung. Hier geht es also bereits um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Dieser Transfer ist einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Weiterbildung und wirkt sich besonders stark aus. Dieser Schritt braucht allerdings auch immer eine gewisse Zeit, bevor hier tatsächlich Wirkungen beobachtet werden können.

Daher stehen an dieser Stelle auch die Unternehmen selbst besonders in der Verantwortung, sich diese Fragen zu stellen:

• Hat sich das Arbeits- oder Sozialverhalten der Teilnehmer:innen nach der Fortbildung verändert bzw. verbessert?
• Welche Veränderungen setzen sie besonders effektiv um und welche eher nicht?
• Welche Faktoren liegen dem zu Grunde und können wir positive Faktoren noch verstärken?

2. Learning

Auf dieser Ebene betrachten wir nun den Lernprozess und das angewandte Wissen, das eine Weiterbildung bewirkt hat. Auch hier kann es Erkenntnisse über kleine Fortschritte geben, denn schließlich entwickeln sich Lernprozesse nach einem effektiven Anstoß erst noch im Berufsalltag weiter.

• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen haben die Teilnehmer:innen erworben?
• Wird dieses Wissen auch tatsächlich im Berufsalltag zielführend angewendet?
• Stimmt das Wissen mit den Zielsetzungen überein?

1. Reaction

Nun sind wir also im letzten Schritt beim Eindruck der Teilnehmer:innen angekommen. Ihre Meinung ist natürlich ebenso wichtig und kann für Dich auch mal den Ausschlag über zukünftige Aufträge oder Empfehlungen geben.

Eine unpassend geplante Weiterbildung kann die Motivation schnell untergraben und erreicht letzten Endes auch nicht die gesteckten Lernziele. Diese Fragen sind unter anderem zu stellen:

• Wie waren die Rahmenbedingungen?
• Wie war die Methodenauswahl und -vielfalt?
• Wie waren die inhaltlichen Schwerpunkte an die berufliche Relevanz angepasst?

Dieser Prozessschritt ist nicht nur für die Erfolgskontrolle wichtig, auch für das Gefühl der Mitarbeiter:innen selbst. Sie sollen wissen, dass ihre Meinung gefragt ist und mögliche Veränderungen durch diese angestoßen werden können.

Erfolgsfaktoren bei der Betrachtung

Die 4 Ebenen sollen detailliert betrachtet werden, hängen aber alle zusammen. Es ist sogar so, dass der Erfolg auf den unteren Stufen erst den Erfolg auf der höchsten Ebene möglich macht.

Wenn die Teilnehmer:innen also nicht motiviert oder mit den Rahmenbedingungen unzufrieden sind, kann sich der Gesamterfolg erst gar nicht solide darauf aufbauen.

Natürlich sind diese Stufen in der Theorie noch sehr allgemein und können kaum die Komplexität abbilden, die ein Unternehmen in der Realität ausmacht. Donald Kirkpatrick selbst hat auch hier keine weiteren Praxis-Anweisungen gegeben, wie die einzelnen Schritte umzusetzen sind.

Vor allem die oberste Stufe (Results) kann sehr schwierig zu bewerten sein. Daher empfiehlt Kirkpatrick beispielsweise, diese Bewertung durch verschiedene Vergleichsgruppen besser annähern zu können.

Diese Gruppen sollten dann entweder gar kein oder ein anderes zusätzliches Training erhalten, um die Ergebnisse einer Weiterbildung wirklich messen zu können.

Fazit – Was kann das Modell leisten?

Das Ziel des Modells ist es, die individuellen Lernfortschritte und Erfolge mit den größeren Zielsetzungen einer Organisation abzugleichen.

Für Weiterbildner:innen kann das Kirkpatrick Modell damit ein echter Perspektivwechsel sein.

Denn normalerweise stellen wir die Teilnehmer:innen so ins Zentrum, dass wir das Gesamtbild aus Unternehmenssicht wesentlich weniger betrachten. Der Prozess mag im ersten Moment „falsch herum“ erscheinen, da er im Prinzip von Groß nach Klein geht.

Das Modell eignet sich darüber hinaus auch vor allem für Personalentwickler:innen oder andere Weiterbildungsverantwortliche. Mit Hilfe der vier Ebenen behalten sie im Auge, welche Maßnahmen wirklich greifen.

Ein wichtiges Fazit ist auch, dass keine der Betrachtungsebenen auf Perfektion oder volle Erfüllung abzielen muss. Weiterbildung sollte aber dennoch immer darauf ausgerichtet sein, auf größere Lern- und Lebensziele hinzuarbeiten.

Die Teilnehmer:innen stehen nicht am Ende, weil sie weniger wichtig sind. Sondern eher, weil ihre Eindrücke natürlich sehr viel individueller sein werden. Wenn wir uns also zu sehr auf diese Ebene fokussieren, können wir schwieriger allgemeine Ziele festlegen und überprüfen.

Die individuelle Lernbegleitung und persönliche Weiterentwicklung liegt am Ende eher in der Verantwortung der Lernbegleiter:innen und dann bei den Lernenden selbst.