Kategorie: Lernen grundsätzlich

5 Tipps für erfolgreiche Nachbereitung!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Die Zeit direkt nach einer Veranstaltung ist extrem wertvoll!

Denn in dieser Zeitspanne entscheidet sich meistens, ob die Inhalte wirklich umgesetzt werden. Daher ist eine gute Nachbereitung ein sehr wichtiger Faktor für den tatsächlichen Transfererfolg.

Doch wo setzen wir hier am besten an?

Diese 5 Faktoren können dabei helfen, die Nachbereitung nicht aus den Augen zu verlieren:

1. Ziele setzen und überprüfen

Erwartungen und konkrete Ziele sind für das Lernen sehr wichtig.

Denn nur so können wir schließlich überprüfen, ob wir auch erfolgreich waren. Außerdem geben uns Lernziele einen besseren Rahmen, an dem wir uns orientieren können.

Im besten Fall sind Zielsetzungen in der Aus- und Weiterbildung nicht nur grundsätzlich berufsnah, sondern auch so individuell wie möglich.

Denn so sind Lernende nicht nur besonders motiviert, sie lernen auch tatsächlich Dinge, die ihnen in der Folge den Alltag erleichtern.

In der Nachbereitung ist es daher wichtig, dass wir uns die zuvor gesetzten Lernziele erneut vornehmen und Erwartungen abgleichen.

Welche Lernziele wurden erreicht und welche benötigen noch mehr zukünftige Begleitung? Welche Erwartungen wurden erfüllt und welche sind noch offen?

Anhand dieser Nachbereitung schaffen wir Klarheit im Lernprozess und können auch gleich neue Zielsetzungen anlegen.

2. Aktionspläne

Der Transfer des Gelernten in die berufliche Praxis ist immer ein Knackpunkt.

Natürlich sollte im Idealfall bereits während der Veranstaltung so viel Handlungswissen wie möglich vermittelt werden.

Trotzdem ist der letztendliche Praxistransfer ohne die direktere Anwesenheit einer Lernbegleitung oftmals eine Lernhürde.

Deshalb kann es ein wichtiger Schritt in der Nachbereitung sein, konkrete Aktionspläne zu formulieren. Und zwar nicht nur, DASS wir etwas umsetzen wollen, sondern ganz konkret WANN und WIE.

Bei der Formulierung dieser Pläne können beispielsweise die SMART-Regel oder Wenn-Dann-Sätze helfen. Beide Techniken beschreiben wir in >>diesem Artikel im Detail.

Konkrete Pläne erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass neues Verhalten umgesetzt und damit auch Ziele erreicht werden. Deshalb ist es wichtig, dass wir so spezifisch wie möglich werden.

Denn die richtigen Absichten sind ein guter Anfang, aber reichen meistens in der Praxis nicht aus!

3. Gruppenbezug

Denn auch die besten Aktionspläne scheitern leider manchmal an einem hektischen Alltag.

Da kann eine positive Form der Verbindlichkeit und Unterstützung ein Lebensretter sein. Eine gruppendynamische Nachbereitung bietet Lernenden auch nach der Veranstaltung die Möglichkeit, sich über das Thema auszutauschen und Lernhürden zu besprechen.

Die bestehende Lerngruppe kann beispielsweise als fest eingeplante Nachbereitung auch nach der Veranstaltung noch regelmäßig zusammengeführt werden. Bei Themen, die etwas mehr direkte Anleitung benötigen, kann das ein guter Ansatz für den Transfererfolg sein.

Aber auch übergreifende, digitale Austausch-Gruppen können eine wichtige Anlaufstelle sein. Öffne zum Beispiel eine Themen-Gruppe (Facebook, LinkedIn etc.) für alle Deine Teilnehmenden, in die sie nach der Veranstaltung eintreten können.

Das werden sicherlich nicht alle tun oder auch später das Angebot zum Austausch nutzen. Aber es ist eine Stütze, die bei Lernhindernissen im Alltag schnell zugänglich ist und Selbstständigkeit fördert.

Damit erhöhen wir die Chance, dass Lernende nicht einfach aufgeben und zu alten Verhaltensroutinen zurückkehren. Das Thema bleibt präsenter und die Gruppe kann sich gegenseitig, auch in Zukunft, unterstützen.

4. Führungskräfte

Da berufliche Aus- und Weiterbildung häufig in Teams und Organisationen stattfindet, fällt Führungskräften eine besondere Verantwortung zu.

Auch in der Nachbereitung spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle. Sie erfüllen schließlich in vielerlei Hinsicht eine Vorbildfunktion – das gilt auch für das Lernen und die Umsetzung.

Sie sollten von wichtigen Lernprozessen grundsätzlich niemals ausgeschlossen werden, sondern wann immer möglich ein Teil davon sein. Das erhöht deutlich den Transfererfolg und sendet vor allem auch die richtigen Signale im Bezug auf die Einstellung zur Weiterbildung.

Wenn Führungskräfte in diese einbezogen werden, können sie auch im Anschluss besser auf den Transfer einwirken. Denn sie können Aufgaben und entsprechend koordinieren und neuen Fähigkeiten Raum zur Entfaltung in der Anwendung geben.

Gleichzeitig können sie als Schnittstelle zur Lernbegleitung dienen. Sie können überwachen, welche Bereiche in der Praxis bereits gut funktionieren und an welchen Stellen eventuell noch zukünftiger Weiterbildungsbedarf besteht.

5. Transferbegleitung in- und extern

Selbst die motiviertesten Lernenden brauchen manchmal extra Ressourcen.

Auch ganz grundsätzlich ist es in Unternehmen beispielsweise wichtig, dass Materialien zugänglich sind. Ein gutes Online-Portal kann auch langfristig ein Weiterbildungs-Tool sein.

Auch Du als Lernbegleiter:in kannst hier in der Nachbereitung unterstützend eingreifen. Oftmals benötigen Unternehmen etwa Hilfe dabei, eine solche Datenbank oder ein Lernportal aufzubauen – hier kann Themenwissen und pädagogische Expertise sehr wichtig sein.

Denn nicht überall gibt es schon Verantwortliche für Lernprozesse, wie etwa Chief Learning Officers, die auf solche Aufgaben spezialisiert sind.

Du kannst andererseits den Transfer auch durch kleine digitale Reminder unterstützen. Dafür kannst Du entweder die oben erwähnten Gruppenkanäle nutzen, oder etwa per E-Mail nachbereitende Impulse setzen.

Etwa ein kleines Quiz, eine Mini-Aufgabe oder ein kurzes Video – Letzteres hat auch noch den Vorteil, dass Du Dich wieder sehr persönlich einbringen und Lernende direkt ansprechen kannst!

Du suchst Tipps für die Nachbereitung einer Veranstaltung aus der Perspektive der Lernbegleitung? Dann wirst Du >>in unserem Artikel hier sicher fündig!

3 perfekte digitale Ergänzungen zur Präsenz!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Die Präsenz ist vielen Lehrenden absolut heilig.

Und diese Sichtweise ist natürlich vollkommen berechtigt. Doch es gibt auch ein paar Dinge, die sich einfach perfekt zur digitalen Ergänzung eignen.

Sie nehmen der Seele der Präsenz nichts, denn viele kleine Impulse können zum Beispiel in der Zwischenzeit genutzt werden.

So kannst Du etwa die Zeit zwischen einzelnen Seminaren überbrücken, die Gruppe stärken oder gezielt wiederholen.

Ganz grundsätzlich können die meisten Lernformate von folgenden Supports sehr profitieren:

  • Digitale Lernplattform für Inhalte, Aufzeichnungen und mehr
  • Austauschgruppe, etwa über einen Messenger
  • Spezifische Online-Tools für die Visualisierung kollaborativer Aufgaben oder für Feedback
  • Eine Online-Nachbereitung oder dauerhafte Lernbegleitung

Wir besprechen diese Dinge im Detail in >>unserem Artikel dazu. Denn alle diese Ergänzungen können für noch mehr Nachhaltigkeit und Lerner:innen-Freundlichkeit sorgen.

Heute schauen wir uns jedoch einmal drei konkrete Anwendungsszenarien an, mit denen Du die Präsenz methodisch überbrücken kannst:

1. Wiederholung mit Quiz

Als kleine Lernhäppchen eignen sich besonders auch Impulse, die über mobile Geräte genutzt werden können.

So steigern wir die Wahrscheinlichkeit, dass die zusätzlichen Angebote auch in Anspruch genommen werden.

Ein aktivierendes Quiz ist zum Beispiel eine schöne Möglichkeit, Wiederholung einzustreuen. Es geht schnell und kann problemlos auch von unterwegs gemacht werden.

Es gibt eine Menge toller Quiz-Tools. Wenn Du noch nie mit einem gearbeitet hast, kannst Du beispielsweise einmal mit Mentimeter oder Learning Snacks anfangen!

Der Vorteil ist auch für Dich: Du hast die Ergebnisse und Auswertung direkt auf einen Blick und kannst eventuell sogar wichtige Schlüsse für die nächste Einheit daraus ziehen.

Gibt es bei einem Themengebiet besonders viele Unklarheiten? Ist ein anderes Thema vielleicht dafür schon sehr bekannt und kann zu Gunsten des anderen weniger wiederholt werden?

Ein kleines Quiz zwischendurch kann also viele Zwecke erfüllen!

2. Video + Gruppenaufgabe

Eine weitere Idee beginnt bei einem weiterführenden Video-Inhalt.

Diese findest Du zu den meisten Themen sicherlich zuhauf auf YouTube, oder Du hast andere Videos in Deinem üblichen Repertoire.

Das Video kann als audio-visuelle Quelle viele Inhalte noch einmal sehr verdeutlichen und weitere Informationen vertiefen. Sorge am besten dafür, dass das Video in der Länge 10 Minuten keinesfalls überschreitet – ansonsten droht die Gefahr, dass die Aufgabe eher auf unbestimmte Zeit vertagt wird.

Hier kannst Du zum Beispiel auch super eine kleine Gruppenaufgabe, ein Brainstorming oder Ähnliches anschließen.

Über ein kollaboratives Tool (z.B. Padlet, TaskCards etc.) werden die Ergebnisse für alle festgehalten und können im besten Fall als Ausgangspunkt für das nächste Seminar genutzt werden.

3. Gruppen Blitzlicht

Wie eingangs erwähnt, kann eine digitale Gruppe die Dynamik wirklich ankurbeln. Doch sie kann tatsächlich auch gezielt methodisch genutzt werden.

Ähnlich wie etwa ein Zoom-Chat können hier schließlich alle Teilnehmenden in Echtzeit ihre Beiträge verfassen – zur Not aber eben auch zeitversetzt.

Das heißt es klappt nicht immer unbedingt im Sinne eines „Blitzlichts“, aber trotzdem kann eine Gruppe ein toller Ausgangspunkt für Lernimpulse oder andere Einblicke in Gruppenprozesse sein.

Sie kann aber auch gleichzeitig dazu dienen, alle Teilnehmenden sanft an die Inhalte zu erinnern und damit die Verbindlichkeit zu erhöhen.

Stelle einfach eine kurze Frage oder einen Impuls in die Gruppe und fordere jeden zu einer kleinen Reaktion auf – sei es ein einziger Satz als Rückmeldung zum Projektstatus oder ob zu einem Thema noch eine bestimmte Frage offen ist.

Die Hemmschwelle für Fragen ist bei einer solchen Gruppe meist wesentlich niedriger als etwa in der Präsenz oder per E-Mail.

Du hast übrigens auch oft die Möglichkeit, Umfragen oder ähnliche Tools über einen Messenger umzusetzen. Diese können ebenfalls entweder methodisch oder organisatorisch eingebunden werden!

Diese 3 Dinge „killen“ Deine Weiterbildung!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Es gibt eine Menge „Dos“ für spannendes und interaktives Lernen. Viele davon setzt Du sicherlich auch regelmäßig in Deinen Veranstaltungen um.

Doch es gibt auch ein paar Stolperfallen, in die selbst erfahrene Pädagog:innen treten können.

Über drei davon sprechen wir heute und schauen uns an, wieso diese Faktoren dem Weiterbildungserfolg im Wege stehen können.

Denn diese 3 Dinge verhindern oftmals, dass Deine Aus- oder Weiterbildung ihren Lernerfolg voll entfalten kann:

Faktor 1: Pausen

Pausen sind für den Lernprozess genauso wichtig wie die eigentlichen Einheiten.

Die wissenschaftliche Basis hinter dieser Theorie kannst Du Dir zum Beispiel im Detail >>in unserem Artikel zum Thema Pausengestaltung durchlesen.

Doch um es hier noch einmal zusammenzufassen: Pausen sind extrem wichtig und geben unserem Gehirn überhaupt erst die Gelegenheit, neues Wissen zu verarbeiten.

Deshalb sind Lernpausen absolut keine verschwendete Zeit, sondern ein Teil des Prozesses, den Aus- und Weiterbildner:innen bewusst einplanen müssen.

Denn oftmals geschieht das in der Praxis nicht und wir müssen versuchen, viel zu viel Inhalt in zu wenig Zeit zu pressen.

Das Resultat ist, dass Lernende schnell ihre Leistungsgrenze erreichen und nicht mehr aufnahmefähig sind. Damit verpuffen all die schönen Lerninhalte und Methoden, die mit einer anderen Pausengestaltung vermutlich einen hohen Lerneffekt gehabt hätten.

Es ist also grundsätzlich immer ratsam, umfassende Einheiten oder Trainings lieber auf mehrere Tage aufzuteilen – sofern möglich. Insbesondere wenn es sich um digitale Formate handelt, sind regelmäßige Pausen für den Lernerfolg unabdingbar.

Faktor 2: Davor und Danach

Die eigentliche Weiterbildung ist natürlich das Hauptevent.

Dabei verlieren wir allerdings dies zu oft aus den Augen: Die Vor- und Nachbereitung!

Denn auch das beste Event braucht sowohl ein gutes Warmup als auch eine sichere Reise nach Hause.

Die Vorbereitungsphase beginnt im Prinzip, sobald Teilnehmende angemeldet sind. Ab diesem Zeitpunkt kannst Du sowohl mit dem organisatorischen als auch dem thematischen Onboarding beginnen.

Dadurch beginnen die eigentlichen Lerneinheiten auf einer besseren Basis und eventuelle Wissensunterschiede konnten im besten Fall ein wenig ausgeglichen werden.

Du kannst die Vorbereitungsphase nämlich auch dazu nutzen, um mehr über Deine Lernenden in Erfahrung zu bringen. Auf diese Weise kannst Du dann während der Weiterbildung besser reagieren oder Inhalte gegebenenfalls anpassen.

Auch die Nachbereitung wird noch zu oft ausgeklammert. Gerade der Transfererfolg in die berufliche Realität wird um ein Vielfaches erhöht, wenn wir strukturiert nachbereiten.

Wenn wir Lernende beispielsweise durch eine Austauschgruppe auch nach der Weiterbildung begleiten, können sie zukünftige Herausforderungen teilen, haben eine dauerhaft soziale Komponente und werden weniger frustriert bei der Umsetzung.

Faktor 3: Abwechslung

Diesen Fehler machen zum Glück immer weniger Lehrende, aber es ist dennoch die Erwähnung wert.

Es lohnt sich nämlich jederzeit, die eigene Aus- oder Weiterbildung dahingehend zu überprüfen. Denn dieser Faktor ist während des Lernprozesses vermutlich der größte „Killer“, wenn es um Motivation und Lernerfolg geht.

Gerade wenn wir über längerfristige Einheiten oder Formate sprechen, müssen wir Variation ins Spiel bringen. Das bezieht sich sowohl auf die methodische Gestaltung als auch auf die Medienwahl.

Auch die Sozialformen sollten wir regelmäßig rotieren, also sowohl Einzel-, als auch Paar- und Gruppenarbeiten integrieren.

Multimediales Lernen erhöht die Motivation, hält das Gehirn aktiv und wirkt sich damit sehr positiv auf den Lernprozess aus.

Darüber hinaus bieten wir so den individuellen Teilnehmenden mehr Ankerpunkte und Impulse. Denn oftmals lernen Lernende in einer Weiterbildung neben den Inhalten auch wichtige Lernstrategien.

So finden sie durch eine breitere Auswahl an Lernmethoden eher ihre eigenen Lernpräferenzen, die sie auch im Anschluss beim Lernen unterstützen können.

Wie sehr beeinflusst unser Mindset den Lernerfolg?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Lernmethoden, Lernstrategien, Lernpfade und -formate.

Alles sehr wichtige Überlegungen, die einen großen Unterschied für das Lernen und Lehren machen können.

Doch was ist eigentlich mit unserer Einstellung? Wie groß kann der Einfluss des Mindsets auf einen Lernerfolg sein?

Es ist wohl kein Geheimnis, dass unsere Psyche und verschiedene Gefühle unsere Leistungen beeinflussen können.

Doch wie mächtig kann die Kraft der Gedanken tatsächlich sein?

Ein persönliches Beispiel

Ich hatte fast meine ganze Schulzeit die innere Einstellung, dass ich nicht gut in Mathematik bin.

Ich hatte bereits in jungen Jahren eine stärkere Neigung zu sprachlichen Fächern und hatte im Umkehrschluss das Gefühl, dass ich in Mathe und Naturwissenschaften nicht gut sein könnte. Denn sie fielen mir im Vergleich einfach nicht so leicht.

Tatsächlich wurden meine Mathe-Noten später auch kontinuierlich schlechter.

In der Oberstufe nahm ich dann schließlich eine gruppenbasierte Mathe-Nachhilfe in Anspruch, zu der ich mehrfach in der Woche ging. Mein Nachhilfelehrer hatte einen anderen Ansatz und vor allem fühlte ich mich in einer Gruppe von „Mathe Losern“ und mehr Einzelzeit wohler als in einer Klasse mit vielen anderen Schüler:innen.

Mein Verständnis und meine Noten verbesserten sich radikal und am Ende wählte ich Mathe sogar als eines meiner Abitur-Fächer. Ich schloss übrigens tatsächlich mit einer 1- ab, aber das nur am Rande 😉

Wie viel Einfluss hatte also die innere Einstellung und die daraus folgende Resignation auf meine schlechter werdenden Noten?

War ich überhaupt jemals wirklich „schlecht in Mathe“? Denn auf dem Papier war der Lernerfolg schließlich nicht mehr zu leugnen.

Am Ende hatte ich natürlich niemals wirklich dieselbe Lernfreude in Mathematik wie in anderen Fächern, es war mehr eine zu bewältigende Aufgabe. Aber ich konnte sie bewältigen – das ist der Ausgangspunkt für die heutige Diskussion.

Wie sehr hemmt uns eine schlechte Einstellung?

Natürlich sagt niemand, dass wir mit ein paar positiven Gedanken unsere Leistungsfähigkeit signifikant erhöhen.

Mein Beispiel zeigt schließlich eher, wie viel Arbeit hinter dem letztendlichen Erfolg gestanden hat. Doch die Frage ist:

Wie sehr hatte die Einstellung „Ich bin nicht gut in Mathe“ damit zu tun, dass die Noten ursprünglich immer schlechter wurden?

Ich denke, dass diese vorgefasste Meinung viel damit zu tun hatte, dass ich schneller resigniert und dem Fach immer weniger aktive Aufmerksamkeit gewidmet habe. Denn es hätte sich ja sowieso nicht gelohnt, ich verstehe diese Dinge einfach nicht.

Doch mit den verbesserten Noten ging auch ein neues Selbstverständnis einher, mehr Selbstvertrauen und eine andere Perspektive. Wenn wir jemand in der 9. Klasse gesagt hätte, dass ich Mathematik freiwillig als Abitur-Fach wählen würde, hätte ich wohl herzhaft gelacht.

Vermutlich werden viele Lernende, auch Erwachsene, von diesen vorgefassten Mindsets zurückgehalten. Sie blockieren im Lernprozess, weil sie aus einer Jahrzehnte zurückliegenden Erfahrung heraus glauben, dass sie irgendwo eine Schwäche haben.

Und wenn diese Einstellungen sehr festgefahren sind, kann es selbstverständlich länger dauern, sie zu lockern.

Lernerfolg macht süchtig!

Aus diesem Grund ist es so wichtig, Lernerfolge zu schaffen, selbst kleinere.

Sie motivieren, machen Lust auf mehr Lernfreude und haben – ohne dass wir es wissen – eventuell einen großen Einfluss auf das Selbstbild der Lernenden.

Denn wenn wir beispielsweise eine Gruppe mit niedriger digitaler Kompetenz langsam an Online-Lernerfolge heranführen, werden sie langsam selbstbewusster.

Sie sind vielleicht mit der inneren Einstellung in eine Weiterbildung gekommen, dass ihnen das Thema nicht liegt oder dass sie schon zu alt dafür sind. Unter Umständen lehnen sie eine Maßnahme sogar offen ab, da sie nicht auf freiwilliger Basis geschieht.

Diese Einstellungen sind häufig einfach nur Unsicherheit. Und wir möchten unser Selbstbild davor schützen, weitere Misserfolge zu erfahren.

Es wäre „einfacher“ für mich gewesen, zu resignieren als zur Nachhilfe zu gehen und mich meinen Defiziten zu stellen. Wir möchten uns gerade in einer Gruppe oder einem Klassenverband nicht blamieren.

Das ist ein weiterer Grund, aus dem Lernende ihre Fragen nicht offen stellen oder Wissenslücken überspielen. Wir müssen also von Beginn an dafür sorgen, dass wir gemeinsam als Gruppe eine offene Lern- und auch Fehlerkultur schaffen.

Die Macht des Selbstkonzepts

Was wir über uns selbst denken, kann ein fragiles Gebilde sein. Es kann uns aber auch große Stärke verleihen – wenn wir die entsprechenden Faktoren verstärken.

Mein Beispiel hat mich zum Glück früh im Leben gelehrt, dass ich im Prinzip alles lernen kann. Manche Dinge brauchen wesentlich mehr Lernleistung als andere – und das ist in Ordnung!

Es ist nie zu spät, Lernenden diese Erfahrung zu erlauben.

Unser Selbstbild hat verschiedene Schichten. Darin enthalten sind zum Beispiel soziale, emotionale und auch akademische Dimensionen.

Viele erwachsene Lernende empfinden diese akademische Perspektive ihres Selbstkonzepts als eine eher schwächere. Sie halten sich selbst nicht für leistungsfähig oder intelligent genug.

Diese innere Einstellung ist beinahe wie eine selbsterfüllende Prophezeiung und behindert oftmals unser Wachstum.

Denn gerade „Intelligenz“ wird als unveränderliche Kennzahl empfunden, auf die wir kaum Einfluss haben. Diese deterministische Einstellung kann verhindern, dass wir uns auf die Lernziele wirklich einlassen.

Wir sind zu sehr an Leistungsziele gewöhnt und halten gleichzeitig unser Selbstbild für zu statisch. Doch wenn wir Lernenden eben positive Erfahrungen in einer lernförderlichen Umgebung erlauben, können wir langsam große Veränderung bewirken!

Hast Du eine ähnliche oder vielleicht ganz andere Erfahrung mit dem Thema Leistung und Selbstkonzept in Deinem Leben gemacht? Wir freuen uns von Dir zu hören!

(A)synchrones Lernen – Was passt zu meinen Lernzielen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Beim Lernen geht es nicht immer nur um das „Was“, sondern fast genauso oft um was „Wie“.

Denn eine Methode oder ein Format können einen großen Unterschied machen, wie Lernende die Inhalte aufnehmen.

Eine große Differenzierung ist auch der Lernmodus: Lernen wir synchron oder asynchron?

Was diese Unterscheidung genau beinhaltet und wie Du die Modi gezielt für Deine Lernziele nutzen kannst, schauen wir uns jetzt an:

Das Wichtigste zuerst

Fangen wir also erst einmal mit den Basics an. Was bedeutet synchrones bzw. asynchrones Lernen eigentlich?

Denn Begriffe wie diese werden häufig genutzt, aber ihre Definition ist nicht immer klar oder in allen Bereichen einheitlich (siehe etwa „Hybrid“).

Hier also zunächst eine kurze Begriffsklärung:

Synchrones Lernen:

  • Lernbegleiter:innen und Lernende befinden sich zur selben Zeit am selben Ort
  • Das kann entweder in Präsenz oder auch ein Online-Meeting sein

Asynchrones Lernen:

  • Das Lernen und die Kommunikation kann zeitversetzt stattfinden
  • Lernende lernen auch ohne die direkte Anwesenheit von Lehrenden, idealerweise mit bereitgestellten Materialien
  • Beispiel: Selbstlernen über eine Online-Plattform

Wie Du vielleicht schon jetzt am Horizont erkennen kannst, weisen beide Modi ihre eigenen Vor- und Nachteile auf.

Welche das genau sein können und wofür sich jeder Lernmodus eignen kann, schauen wir uns daher im nächsten Schritt an:

Gegensätze oder Yin und Yang?

Was sind also die konkreten Vorzüge eines jeden Modus? Hier eine Zusammenfassung:

Synchron:

  • Lernende können Fragen direkt und ohne Umwege stellen
  • Es ist keine extra Motivation außerhalb der Seminarzeit nötig
  • viel direkte Interaktion möglich, auch in der Lerngruppe

Asynchron:

  • große zeitliche und örtliche Flexibilität für die Lernenden
  • Lerntempo kann selbst bestimmt werden
  • beliebige Wiederholung

Aus diesen genannten Vorteilen ergeben sich gleichzeitig natürlich auch immer die entsprechenden Nachteile. Beispielsweise kann hauptsächlich asynchrones Lernen zu wenig Interaktion zur Folge haben.

Daher ist in den allermeisten Fällen wohl eine Kombination aus beiden Modi ratsam.

Ein Beispiel aus der Praxis

Nehmen wir uns jetzt einmal beispielhaft die konkrete Gestaltung des Masterkurs Berufspädagog:in IHK vor.

Zunächst einmal fiel die Entscheidung für diesen Kurs grundsätzlich auf ein Online-Format – die Teilnehmer:innen kommen also aus allen Ecken des Landes und teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Auch für das Format einer solch umfassenden Weiterbildung mit einem Abschluss auf Master-Niveau gab es viele Überlegungen, welche Teile synchron und welche asynchron stattfinden sollten.

Am Ende sieht die Gestaltung aus verschiedenen Gründen folgendermaßen aus:

Synchron:

  • Live Kick-off Wochenende zum Start
  • 14-tägige Live Coaching Calls über Zoom
  • Live Lernwochenenden zum Abschluss jedes Moduls und zur Prüfungsvorbereitung
  • Bei Bedarf: Einzel-Zooms

Asynchron:

  • Selbstlernen der meisten Inhalte und Lernvideos über digitale Plattformen wie Moodle
  • Projektorientiertes Arbeiten im eigenen Betrieb

Der zeitliche Fokus auf das asynchrone Selbstlernen wurde in diesem Fall gelegt, um den berufstätigen Teilnehmenden die größtmögliche Flexibilität einzuräumen.

Gleichzeitig sorgen regelmäßige synchrone Check-Ins für eine lebendige Gruppendynamik, dient für Präsentationen, Live Feedback und viele praktische Übungen, die die Inhalte abrunden.

Zu den Selbstlernzeiten sei zusätzlich noch gesagt, dass auch diese soziale Komponenten beinhalten. Die Teilnehmenden sind von Beginn an in Erfolgsteams eingeteilt und die Lernvideos enthalten kontinuierlich Links zu kollaborativen Aufgaben.

Darüber hinaus organisieren sich die einzelnen Teams nach Belieben und Bedarf zu weiteren (synchronen oder asynchronen) Einheiten.

Außerdem gibt es eine Telegram-Gruppe, in der beinahe täglich Interaktion stattfindet. Diese Kommunikation ist zwar streng genommen asynchron, schafft aber viel direkten und gruppenorientierten Austausch.

Diese Kombination hat sich im Fall des Masterkurs zu geprüften Berufspädagog:innen sehr bewährt. Wichtig ist am Ende nur, dass Du ein Format und die enthaltenden Modi an die Lernziele und Bedürfnisse Deiner Teilnehmenden anpasst.

Übrigens…

…startet schon bald der nächste Masterkurs Berufspädagog:in – und unsere neue Lerngruppe hat noch ein paar freie Plätze!

Du kannst Dich jetzt beim letzten Live Infoabend vor Start informieren: >>Jetzt anmelden

Oder vereinbare direkt ein individuelles Beratungsgespräch im 1:1 mit Andrea: >>Termin eintragen

Droht immer mehr Lehrenden der Burnout?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wenn wir an belastende Berufe denken, werden Lehrende eventuell nicht immer als Erste genannt. Trotzdem hat die Belastung für sie kontinuierlich zugenommen und es fehlen an vielen Stellen die nötigen Werkzeuge zur Bewältigung.

Wir schauen als Gesellschaft zum Glück mittlerweile wesentlich mehr auf die psychische Gesundheit. Denn sie beeinflusst uns eben mindestens genauso stark wie die körperliche Verfassung.

Manchmal dauert es eben nur ein wenig länger, bis wir die Auswirkungen zu spüren bekommen. Der Burnout ist ein gutes Beispiel dafür.

Menschen können jahrelang scheinbar „klaglos“ arbeiten und dann ganz plötzlich erwischt es sie im vollen Lauf. Sich dann zu erholen, kann ein langer Weg sein.

Daher ist natürlich die Prävention und auch die Früherkennung von Symptomen besonders wichtig.

Wieso sind überhaupt so viele Menschen in lehrenden Berufen gefährdet und auf welche Anzeichen sollten wir einen Blick haben?

Wieso sind Lehrende gefährdet?

Die meisten Pädagog:innen würden wohl sagen, dass sie ihren Beruf lieben.

Es ist meistens eben diese Art von Beruf, der aus einer Leidenschaft für das Lernen und Lehren entsteht. Es ist aber auch ganz wichtig zu verstehen, dass dieser Fakt nicht bedeutet, dass uns der Beruf nicht gleichzeitig sehr belasten kann.

Gerade im letzten Jahrzehnt sind viele Faktoren hinzugekommen, die das Lehren fordernder machen können. Insbesondere die Pandemie hat natürlich nochmal allen Beteiligten viel abverlangt.

Aber auch davor haben viele Lehrende schon unter Überforderung gelitten und zu wenig Ressourcen zur Verfügung gehabt, um mit den anspruchsvollen Gegebenheiten umzugehen.

Viele Lehrer:innen, Dozent:innen und Aus- und Weiterbildner:innen unterschätzen sogar selbst, wie kräftezehrend ihre tägliche Arbeit eigentlich ist.

Eine permanente mentale und psychische Verausgabung führt früher oder später zu Resignation – und kann ein erster Schritt in Richtung eines Burnouts sein.

Was führt zum Burnout?

Einfach ausgedrückt ist ein Burnout am Ende die Überforderung, die in einer beinahe vollkommenen Unfähigkeit zur Stressbewältigung mündet.

Dann sind wir nicht mehr in der Lage, uns von Stress zu erholen, den Alltag zu organisieren und auch mit zwischenmenschlichen Ebenen und Konflikten umzugehen.

Burnout ist kein schlechter Tag oder eine schlechte Woche, sondern eher eine komplette systemische Erschöpfung. Wenn dieser Zustand einmal erreicht ist, kann die längst überfällige Erholung in manchen Fällen sogar Jahre dauern.

Wir wissen, dass Lehrende oftmals mit vielen stressigen Faktoren umgehen müssen. Doch es gibt sogar noch eine grundlegende Überlegung, die weiterführt.

Menschen in Lehrberufen lassen sich oftmals bestimmten Persönlichkeitstypen zuordnen, die ohnehin Risikofaktoren beinhalten. Viele sind Idealist:innen (oder sogar Perfektionist:innen), die extrem motiviert sind und hohe Erwartungen an sich selbst stellen.

Wenn die tatsächliche Realität dann so gar nicht mit diesen Vorstellungen übereinstimmen will, kann das psychisch sehr belastend werden.

Worauf müssen wir achten?

Wir haben als beschäftigte, anspruchsvolle Menschen leider die Angewohnheit, gewisse Anzeichen erst einmal abzutun.

Denn selbstverständlich sind die meisten von uns öfter übermüdet oder wir werden von Kopfschmerzen geplagt. Trotzdem sollten wir nach Mustern Ausschau halten!

Denn ein Burnout kann sich in einer Vielzahl aus emotionalen und körperlichen Symptomen äußern oder ankündigen. Hier sind einige Beispiele:

  • Emotionale Erschöpfung: überwältigende Müdigkeit oder anhaltendes Leeregefühl
  • Depersonalisierung: Entfremdungsgefühl von Menschen und Arbeit, die zuvor Freude bereitet haben
  • Leistungsabbau und Verlust des Selbstvertrauens
  • Schlaf- und Komzentrationsprobleme
  • Vielfältige körperliche Beschwerden: Kopf- und Rückenschmerzen, wiederkehrende Infektionen, Magen-Darm-Störungen etc.

Wenn diese Dinge Muster formen oder chronisch werden, sollten wir genauer hinschauen – auch bei anderen!

Eine umfassende Liste, sowie weitere Ressourcen zu Ursachen und Behandlung findest Du unter anderem >>hier.

Schlüsselwort: Prävention!

Wie bereits angedeutet, kann die Bewältigung eines Burnouts (und psychischen Erkrankungen allgemein) ein langfristiger Prozess sein.

Daher sind Prävention und Früherkennung besonders wichtig.

Damit geht unter anderem auch einher, dass innerhalb eines Kollegiums oder Teams aufeinander geachtet wird. Denn auch wenn das Bewusstsein steigt, spielen viele – eventuell auch ältere Kolleg:innen – ihre Belastungen immer noch gerne herunter.

Es besteht auch immer noch eine gewisse Stigmatisierung, die dazu führt, dass Diagnosen und Krankmeldungen belächelt werden. Aus diesem Grund zögern leider viel zu viele betroffene Lehrende, sich rechtzeitig Hilfe zu suchen.

Burnout ist eine individuelle Reaktion auf anhaltende Überforderung und Konflikte. Das Stichwort Individualität ist hier wichtig, denn natürlich reagieren nicht alle Menschen in gleichem Maße auf dieselben Umstände.

Dabei ist wichtig zu verstehen, dass „Sensibilität“ keine schlechte Persönlichkeitseigenschaft ist. Oftmals geht sie nämlich beispielsweise auch mit einer hohen Empathiefähigkeit einher.

Grundsätzlich muss jeder von uns vor allem auf die eigene psychische Verfassung schauen und rechtzeitig Maßnahmen ergreifen. Wenn sich die Signale der Überforderung verdichten, müssen wir gegensteuern.

Was können wir tun?

Leider haben wir auf die Umstände im größeren Kontext nicht immer den Einfluss, den wir uns wünschen würden. Lehrende an einer Schule können sich nicht aussuchen, dass sie gerne wesentlich kleinere Klassen hätten.

Daher müssen wir oftmals andere Formen des Ausgleichs schaffen. Stressreduktion klingt wie eine intuitive Maßnahme, aber ist selbstverständlich nicht einfach umzusetzen.

Diese Aspekte können für mehr Erholungsphasen im Alltag sorgen:

  • Größere Trennung von Arbeit und Privatleben – falls möglich auch räumlich!
  • Bessere Vernetzung innerhalb des Kollegiums oder mit anderen Lehrenden – z.B. für gemeinsame Beratung und Supervision von schwierigen Fällen
  • Das Finden von Gestaltungsfreiräumen im Berufsalltag, auf die wir einen positiven Einfluss haben können
  • Regelmäßige Erholungsphasen oder Entspannungsübungen auch in die Lehre selbst einbauen – auch Lernende sind gestresst!
  • Schulung und Übung im Bereich der Konfliktbewältigung

Last, but not least:

Frühzeitig professionelle Hilfe in Anspruch nehmen!

Denn alle förderlichen kleinen Maßnahmen können in einzelnen Fällen nicht immer ausreichen. Wir können nicht alles durch pure Willensstärke „positiv denken“ und unendlich viel ertragen. Und das ist keine Schande.

Denn mit einem frühzeitigem Eingreifen und den richtigen psychologischen Tools können wir uns am Ende oftmals ein viel schlimmeres Szenario ersparen.

Wir denken vielleicht: „Ich habe überhaupt keine Zeit, um mich mehr um mich selbst zu kümmern und ich kann mir keine Ausfälle leisten!“

Dann stellen wir uns aber erst einmal vor, wie die Situation aussehen wird, wenn der Burnout einmal da ist.

Wichtig ist daher vor allem, dass auch Lehrende mehr auf sich achten und sich das Bewusstsein angewöhnen, dass ihr Beruf durchaus fordernd ist.

Hast Du einen Praxistipp für die Stressbewältigung oder persönliche Erfahrung mit diesen wichtigen Themen? Wir freuen uns über alles, was Du mit uns teilen möchtest!

Diese 3 Kompetenzen brauchen Aus- und Weiterbildner:innen jetzt!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Die Lehre verändert sich genauso wie alle anderen Bereiche der Gesellschaft.

Eventuell hast Du in den letzten Jahren aber das Gefühl gehabt, dass sich die Bildungslandschaft besonders schnell verändert hat.

Rasante Digitalisierung, Hybrid, KI – um nur ein paar Stichworte zu nennen, die uns zuletzt gefordert haben. Einige Aus- und Weiterbildner:innen hatten sicherlich den Eindruck, dass sie den Anschluss verlieren könnten.

Mit diesem Gefühl geht manchmal diese Überforderung einher, bei der wir gar nicht mehr wissen, wo wir anfangen sollen.

Daher schauen wir uns heute einmal an, welche Kompetenzbereiche derzeit und in absehbarer Zukunft besonders wichtig sind:

Wie wird moderne Aus- und Weiterbildung aussehen?

Bevor wir die konkreten Kompetenzen zusammenfassen, beleuchten wir erst einmal die Auswirkungen der aktuellen Entwicklungen.

Denn wir können durchaus schon jetzt einige Veränderungen spüren, die sich beispielsweise seit der Pandemie gefestigt haben. Die übergeordneten Bildungsapparate bewegen sich zwar (leider) immer ein wenig langsam und wichtige Anpassungen geschehen oftmals nur mit großer Verzögerung.

Aber wir können als Lehrende trotzdem selbst zu jeder Zeit an vielen kleinen Stellschrauben drehen, auf die wir in der Praxis Einfluss haben.

Um uns anzupassen, müssen wir natürlich erst einmal wissen, an welche Bedingungen. Nach unseren Beobachtungen und Erfahrungen können wir die Entwicklungen auf diese drei Grundpfeiler herunterbrechen:

1. Das Lernen selbst entwickelt sich

Die Art und Weise, wir wir heute lernen und lehren, hat bereits große Umwälzungen erfahren.

Lernen wird auch in Zukunft vor allem

  • selbstorganisiert und eigenverantwortlich
  • zeit- und ortsflexibel
  • vernetzt
  • digitalisiert und vielfältig mediengestützt

sein.

Neben der nötigen Handlungsorientierung verändern sich also auch die Rahmenbedingungen. Grundsätzlich wird die Aus- und Weiterbildung immer teilnehmerorientierter und versucht individuelle Bedürfnisse mehr zu berücksichtigen.

2. Die Rolle von Aus- und Weiterbildner:innen verändert sich

Mit dieser Entwicklung gehen eben auch Veränderungen in unserer Rolle einher.

Vergangen sind zum Glück in den meisten Fällen die Tage des gefürchteten Frontalunterrichts. Wir sind das Bindeglied zwischen der Theorie und der beruflichen Praxis.

Es gibt mittlerweile viele alternative Begriffe, mit denen wir diese Rolle auch besser beschreiben können – wie etwa Lernberatung, Lerncoaching, Lern(prozess)begleitung.

Angelehnt an diese Neudefinition müssen wir natürlich teilweise auch neue Kompetenzen ausbilden und Konzepte verändern.

3. Der Bedarf wird steigen!

Eine interessante Nebenerscheinung der Entwicklungen auf dem Gebiet der Digitalisierung und auch der KI ist, dass eben auch der Weiterbildungsbedarf steigt.

Grundsätzlich also gute Nachrichten für uns. Dafür müssen wir aber natürlich auch selbst in diesen Themen auf der Höhe sein.

Es geht derzeit in vielen Branchen die Sorge um zunehmende Automatisierung um. Auch wenn KI etwa auch unsere Bereiche verändern mag, so wird unsere Expertise zum Glück immer relevant bleiben.

Wo können wir ansetzen?

Lernende erwarten heutzutage einfach mehr.

Das ist ihr gutes Recht und viele Lernbegleiter:innen entsprechen diesen Erwartungen auch auf vielen Ebenen.

Trotzdem ist da bei vielen immer noch dieses nagende Gefühl, dass sich die Dinge verändern und der richtige Ansatzpunkt fehlt.

Daher fassen wir basierend auf den Gegebenheiten der modernen Aus- und Weiterbildung einmal zusammen, welche Skills uns auch in Zukunft das Leben erleichtern werden:

1. Soziale Kompetenzen

Fachliches Wissen ist selbstverständlich immer der Ausgangspunkt in der Aus- und Weiterbildung.

Doch mit den eben beschriebenen Entwicklungen geht eben auch einher, dass Softskills und zwischenmenschliche Aspekte immer wichtiger für uns werden.

Mittlerweile müssen auch wir in anderen Kompetenzbereichen fit sein. Je nach Bereich können hier beispielsweise Themen wie interkulturelle Kompetenz oder Konfliktbewältigung/Mediation wichtige Ergänzungen sein.

Lernende wollen zukünftig immer mehr auf Augenhöhe begegnet werden – vor allem in der Erwachsenenbildung war das wohl schon immer der Fall.

Ein gutes Bewusstsein auf dem Gebiet der sozialen Kompetenzen kann und sollte im nächsten Schritt auch an die Teilnehmenden weitergegeben werden. Denn diese sind schließlich auch im Beruf immer von Bedeutung.

2. Medienkompetenz

Ja, es mag immer noch Aus- und Weiterbildner:innen geben, die das nicht so gerne hören wollen.

Doch digitale Kompetenzen stellen Dich nicht nur wesentlich breiter auf, sie werden auch für die Vermittlung immer wichtiger.

Medienkompetenz ist an dieser Stelle natürlich ein sehr breiter Begriff. Grundsätzlich sind für Lehrende hier vor allem verschiedene Tools, digitale Lernplattformen, Konferenzsoftwares und Präsentationswerkzeuge relevant.

Doch auch das Thema KI spielt ganz aktuell etwa eine Rolle, da es auch die Lehrpraxis aktiv berührt. Wir haben also die Verantwortung, bei solchen Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben.

Medien und Tools können ebenfalls eine zentrale Rolle für die Einbindung von Kommunikationsstrukturen bilden, um zu Punkt 1 zurückzuführen.

Auch als Überleitung zum dritten und letzten Aspekt bildet eine fundamentale Medienkompetenz eine wichtige Basis:

3. Flexibilität

Auch dieses Stichwort kann für manche Menschen eine bittere Pille sein.

Wir sind alle in manchen Bereichen ein wenig festgefahren oder fühlen uns einfach in bestimmten Themen mehr zuhause als in anderen.

Doch Flexibilität wird zukünftig für bedarfsgerechte Aus- und Weiterbildung überlebenswichtig werden. Teilnehmende werden immer mehr den Anspruch stellen, dass Lerninhalte und -settings individuell und personalisiert genutzt werden können.

Dafür braucht es nicht nur die Kompetenzen aus Punkt 2 für die Erstellung entsprechender Inhalte, sondern auch die fortwährende Entwicklung neuer Ansätze, die diesem Anspruch genügen.

Es ist natürlich bequemer, das Lernen auf einen klar abgesteckten Zeitraum zu begrenzen. Doch langfristig werden sich Lernkonzepte immer mehr aufsplittern, um sich in das individuelle Leben der Lernenden einfügen zu können. Das Lernen wird auch auf immer mehr Plattformen gleichzeitig stattfinden.

Wenn wir die Skills und Kompetenzen aus den drei Punkten zusammenfassen, können wir diese Entwicklungen auch stemmen und teilnehmerorientierte Aus- und Weiterbildung gestalten!

War die Weiterbildung eigentlich erfolgreich?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Und noch viel wichtiger:

Woran können wir das überhaupt erkennen?

Eventuell stellst Du zunächst noch die Frage, aus wessen Perspektive wir eigentlich den Erfolg einer Maßnahme beleuchten.

Im Prinzip besteht bei der Beantwortung dieser Frage eine so große Deckungsgleichheit, dass es beinahe keinen Unterschied macht. Denn im Idealfall sollten sowohl Unternehmen, als auch Weiterbildner:innen und Lernende ähnliche Maßstäbe anlegen.

Auch wenn sie eventuell unterschiedliche Beweggründe haben mögen, am Ende des Tages findet eine Weiterbildung wohl aus dem Grund statt, dass messbare Verbesserungen durch neues Wissen eintreten sollen.

Die drei Fragen, die wir heute stellen, lassen sich also prinzipiell aus jeder Richtung erfragen und die Ergebnisse sollten immer relevant sein.

Fragen und Hilfsmittel

Die Antwort auf die Frage nach dem Erfolg interessiert uns also alle. Manchmal wissen wir aber nicht so recht, woran wir das festmachen können.

Wir haben in der Vergangenheit beispielsweise bereits das >>Kirkpatrick Modell besprochen – ein sehr detailliertes Messinstrument.

Doch vielleicht haben wir für eine solche Betrachtung nicht immer Zeit oder Ressourcen. Daher können die folgenden drei Fragen ein Ausgangspunkt sein.

Denn manchmal können auch Personalentwickler:innen nicht auf mehr zugreifen, als auf einen Fragebogen. Diese sind übrigens grundsätzlich extrem hilfreiche Tools, vorausgesetzt es wird „richtig“ gefragt.

Denn Fragen sind nicht gleich Fragen. Eine kleine Einführung in das Thema zielführende Fragen und Fragetypen kannst Du zum Beispiel in >>diesem Artikel finden. Andrea selbst empfiehlt dazu auch immer besonders das Buch „Fragen können wie Küsse schmecken“ von Carmen Kindl-Beilfuß.

Vor allem verschiedene Online-Tools bieten sich hier natürlich besonders an – denn hier werden die Daten ganz automatisch und ohne Papierchaos gesammelt und sogar ausgewertet.

Wir befassen uns heute aber nicht mit den einzelnen Fragen in einem Fragebogen, sondern mit den übergeordneten Fragen, die den Weiterbildungserfolg annähern können.

Diese drei Schlüsselfragen können uns auf die richtige Spur bringen:

  1. Lernen die Teilnehmenden das Richtige?
  2. Hat das Gelernte positive Auswirkungen im Arbeitsalltag?
  3. Hat die Weiterbildung messbare Auswirkungen auf wichtige Kennzahlen?

Wir schauen uns jetzt jede dieser Fragen einmal genau an und erklären, was sich praktisch dahinter verbergen könnte.

1. Lernen Teilnehmende das Richtige?

Wenn wir nach den „richtigen“ Lerninhalten fragen, fragen wir vor allem auch nach Skills und Kompetenzen.

Denn in den allermeisten Fällen der Erwachsenenbildung ist theoretisches Wissen allenfalls das Fundament. Wir müssen also in Erfahrung bringen, ob das neue Wissen zu den Lernbedarfen passt.

Idealerweise ist hier eine Weiterbildung natürlich von Anfang an auf die konkreten Bedürfnisse eines Teams oder eines Unternehmens zugeschnitten.

Eine kleine Momentaufnahme nach einer Schulung reicht hier nicht aus, um das wirklich bewerten zu können. Dann bleiben meistens eher oberflächliche Erkenntnisse übrig, darüber dass die Leiter:innen nett waren oder die Stimmung grundsätzlich gut.

Wir müssen also tiefer graben und vor allem auch langfristiger betrachten. Denn wirklich wichtige Veränderungen zeigen sich erst nach Wochen oder sogar Monaten. Hier hat sich zum Beispiel ein dreischrittiger Prozess der Abfrage bewährt:

  1. Erhebung des Ist-Zustandes vor einer Weiterbildung – aktueller Wissensstand
  2. Erhebung des Lernstands direkt nach der Weiterbildung
  3. Erhebung der Veränderungen im Berufsalltag mit Abstand

All dies lässt sich über Fragebögen, Umfragen und auch Gespräche mit den Lernenden umsetzen. Auch einfach eine aufmerksame Beobachtung durch Führungskräfte und Personalentwickler:innen kann das Bild vervollständigen.

Die folgenden zwei Fragen beantworten in vielen Fällen auch teilweise zusätzlich diese erste Frage und ergeben gemeinsam ein stimmiges Bild zum Weiterbildungserfolg.

2. Hat das Gelernte positive Auswirkungen im Berufsalltag?

Diese zweite Frage zielt zwar grundsätzlich auch auf das erlangte Wissen ab, aber ebenfalls gleichzeitig auf zwischenmenschliche Töne.

Denn die Gruppendynamik innerhalb von Teams und Organisationen ist häufig ein sehr wichtiger Marker für die Arbeit. Gute Teams arbeiten effizienter und produktiver.

Ein gutes Arbeitsklima ist also besonders wichtig, aber tatsächlich auch am schwierigsten zu messen. Bei diesen Faktoren haben sich deshalb auch der aktive Dialog und ein offener Austausch bewährt. Aber auch anonyme Fragebögen können das Bild ergänzen.

Ist die Stimmung und Zusammenarbeit nach einem Training besser?

Gibt es nach einer Führungskräfte-Schulung auf Dauer weniger kritische Zwischentöne oder gar Beschwerden?

Auch andere Themenbereiche, wie etwa Schulungen zum Thema Zeitmanagement oder Gesundheit, könnten beobachtbare Effekte haben, die sich positiv auf den Workflow auswirken. So könnte es nach einer Weiterbildung zu gesundheitlichen Themen im besten Fall weniger Fehltage geben.

Wichtig ist hier vor allem auch immer, dass Teilnehmende zu direktem Feedback ermutigt und aufgefordert werden!

3. Welche messbaren Auswirkungen gibt es?

Nun leiten wir also wohl zu den Aspekten über, die gerade die Unternehmen besonders interessieren.

Mit welchen Daten, Zahlen, Fakten können wir den Weiterbildungserfolg messen und die Maßnahme damit rechtfertigen?

Denn diese kosten schließlich verschiedene Ressourcen und sollten sich daher auch messbar auf wichtige Kennzahlen auswirken. Tatsächlich haben natürlich auch die weniger empirischen Marker extrem wichtige Auswirkungen und oftmals gibt es vor allem auch Korrelationen.

Doch am Ende fragen Organisationen meistens, ob sich ihre Investition gelohnt hat. Dann ist es hilfreich, wenn wir den Weiterbildungserfolg zahlentechnisch belegen können.

Wir haben unter den anderen zwei Fragen bereits Aspekte angesprochen, die sich durchaus messen oder mit Zahlen belegen lassen können. Kennzahlen wie die Fehltage können am Ende schließlich durchaus einen Effekt auf Produktivität haben.

Doch bei vielen Dingen müssen wir auf Selbsteinschätzungen vertrauen oder kleinere Ausschnitte wie ein Team betrachten. Die hohen Verantwortlichen interessieren sich dabei im letzten Schritt aber natürlich vor allem auch für Zahlen, die das große Ganze angehen.

Hier müssen wir also Kennzahlen finden, die einen Erfolg überprüfen oder belegen könnten. Das kann natürlich je nach Unternehmen sehr unterschiedlich sein, hier ein paar Beispiele:

  • Produktivität – zum Beispiel über gewonnene Neukund:innen oder produzierte Waren in einem bestimmten Zeitraum
  • Kosteneinsparungen – z.B. über weniger Fehlzeiten, Fehlerquoten
  • Kundenzufriedenheit – z.B. über langfristige Kundenumfragen
  • Mitarbeiterbindung – z.B. über die Kündigungsquote

Mit Hilfe dieser drei Fragen und ihren unterschiedlichen Ausrichtungen sollte sich am Ende ein ziemlich vollständiges Bild ergeben.

Wir können sowohl überprüfen, ob die Weiterbildung für die Teilnehmenden zielführend war, als auch ob es sich von Unternehmensseite gelohnt hat.

Dieses Gesamtbild kann dann natürlich auch für uns als Weiterbildner:innen ein wichtiges Werkzeug und auch eine Verhandlungsbasis sein!

Dieser Blogbeitrag wurde von K.I. geschrieben

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Ja, tatsächlich. Es geht allerdings noch nicht los.

In diesem Moment bin es wie immer noch ich, die übliche Verfasserin, höchstpersönlich. Denn wir sollten wohl zunächst ein paar Details klären.

Vor allem wohl, wie dieser Beitrag genau zustande gekommen ist und welches Tool benutzt wurde.

Der folgende Beitrag entstammt ursprünglich der Präsentation, die als Grundlage des Webinars „K.I. für Lehrende“ in diesem Monat gedient hat. Die Voraussetzung ist also schon gleich einmal auf einer spannenden Meta-Ebene.

Die Präsentation selbst enthielt hauptsächlich Grundlagen, da der Rest praktisch und live umgesetzt wurde. Daher hat die K.I. hier also durchaus eine kleine Herausforderung vor die Nase gesetzt bekommen, von dem relativ reduzierten Material aus weiterzudenken.

Das verwendete Tool war die im Grafik Programm >>Canva enthaltene K.I. Unterstützung „Magic Switch“, die jeden Inhalt in eine neue Form zu transformieren verspricht.

Im Übrigen wurde auch das heutige Titelbild über die Canva Bild K.I. erstellt. Die Anweisung lautete so einfach wie passend: Eine künstliche Intelligenz, die einen Blogbeitrag schreibt.

Natürlich werden wir den folgenden Text im Anschluss vor allem als Ausgangspunkt für eine kleine Diskussion nutzen – wir freuen uns daher besonders, wenn Du unter dem Beitrag Deine Meinung teilst.

So, nun geht es damit ohne weitere Umschweife los und ich verabschiede mich einmal kurz 😉

Die künstliche Intelligenz (KI) hat das Potenzial, die Art und Weise, wie wir lehren und lernen, grundlegend zu verändern. Mit dieser Transformation kommen sowohl Herausforderungen als auch Chancen. Deshalb ist es wichtig, dass wir als Lehrende verstehen, was KI ist, wie sie funktioniert und wie wir sie in unseren Unterrichtsraum integrieren können.

Inhalt

In diesem Blogbeitrag werden wir verschiedene Aspekte der KI im Bildungsbereich behandeln, darunter das Potenzial von KI in der Bildung, die Rolle der Lehrenden in der KI-gestützten Bildung, die Ängste und Mythen rund um die KI in der Bildung und den Wert von KI in der Bildung. Wir werden auch ein praktisches Beispiel geben und unser Angebot für einen Kurs vorstellen.

KI in der Bildung: Potential entfalten

KI hat das Potenzial, das Lernen zu personalisieren, die Effizienz zu steigern und den Zugang zu Bildung zu demokratisieren. Es kann als persönlicher Tutor fungieren, der auf die individuellen Bedürfnisse der Lernenden eingeht. Es gibt bereits adaptive Lernplattformen, die auf KI basieren und die das Lernen an den individuellen Fortschritt des Lernenden anpassen. KI kann auch instant feedback geben, welches den Lernenden hilft, ihre Leistung zu verbessern.

KI und die Lehrenden

Die Rolle der Lehrenden verändert sich in der KI-gestützten Bildung. Sie sind nicht mehr nur Wissensvermittler, sondern auch Designer von Lernprozessen. Sie müssen lernen, wie sie KI-Tools effektiv in ihren Unterricht einbinden können. Das kann beinhalten, dass sie ihre Unterrichts-gestaltung anpassen, Lehrmaterial an die Bedürfnisse der Lernenden anpassen und das Lernverhalten der Lernenden verstehen und darauf reagieren.

Ängste und Mythen

Es gibt viele Ängste und Mythen rund um den Einsatz von KI in der Bildung. Einige befürchten, dass KI die Rolle der Lehrenden übernehmen könnte, während andere befürchten, dass KI zu einer Homogenisierung des Lernens führen könnte. Wir müssen diese Ängste und Mythen adressieren und diskutieren, um eine effektive KI-gestützte Bildung zu ermöglichen.

Empowerment durch KI: personalisierte Bildung

KI kann das Lernen personalisieren, indem sie adaptive Lernplattformen, intelligente Tutoring Systeme, Sprachlern-Apps und Lernanalysen nutzt. Sie kann den Lernenden helfen, ihre Lernziele zu erreichen und ihre Lernerfahrung zu verbessern.

Praktisches Beispiel: wie individuelles Lernen zukünftig mit Spaß geht

Wir werden ein praktisches Beispiel geben, wie KI in der Bildung eingesetzt werden kann, um das Lernen zu individualisieren und Spaß zu machen.

Kurs KI für Lehrende: Blick in den Kurs

Wir bieten einen Kurs an, der Lehrenden hilft, KI in ihren Unterricht zu integrieren. Der Kurs startet am 26.02.2024 und bietet 6 Monate Zugriff. Es gibt auch einen Austausch in der LinkedIn Gruppe und Downloads.

Fragen und Antworten

Wenn Sie Fragen zu KI in der Bildung oder zu unserem Kurs haben, können Sie uns gerne kontaktieren. Sie erreichen uns unter kurs@andrea-schauf.com.

Hallo, da bin ich wieder!

Zunächst einmal: Was hältst Du von dem Text, auch mit dem Wissen wie er entstanden ist?

Ich finde ihn in seiner Formulierung relativ simplistisch, aber die K.I. hatte wie eingangs beschrieben auch keine außerordentlich detaillierte Grundlage. Trotzdem hätte ich eventuell erwartet, dass der Beitrag dann etwas weiterführen würde oder etwas mehr Charakter zeigt.

In diesem Fall kann man bei Canva Magic Switch allerdings auch (noch) keine weiteren Anweisungen geben – es geschieht alles vollkommen automatisch. Über andere Tools könnte man daher sicherlich bessere Ergebnisse erzielen, indem man die Prompts entsprechend formuliert oder eine bessere Daten-Grundlage schafft.

Über dieses kleine Experiment hinaus wird das Thema K.I. natürlich gerade immer relevanter. Damit entstehen auch viele Fragen und Unsicherheiten.

Meine ganz persönliche Meinung ist, dass neben der zwingend notwendigen Medienkompetenz auch Transparenz immer wichtiger werden wird. Auch das Stichwort Authentizität wird eine neue Rolle zugeschrieben bekommen.

Viele von uns folgen anderen Menschen und Inhalten im Internet, um deren einzigartigen Content zu sehen. K.I. Tools können hier zwar die Arbeit erleichtern, aber sie haben auch das Potenzial die authentische Seele der Inhalte fundamental zu verändern.

Wie siehst Du diesen Faktor? Würde es Deine Sichtweise auf Inhalte beeinflussen, wenn Du wüsstest, dass sie mit einem K.I. Tool erstellt wurden?

Wir freuen uns, wenn Du unter diesem Beitrag Deine Meinung zum heutigen co-produzierten Beitrag und dem größeren K.I.-Kontext teilst!

Der neue Kurs „K.I. für Lehrende“ ist diese Woche an den Start gegangen und gibt nicht nur eine Einführung in künstliche Intelligenz und viele Tools, sondern bespricht auch alle diese spannenden Aspekte.

Wir können in diesem einen Beitrag natürlich nicht alle aufregenden und auch kontroversen Faktoren im Zusammenhang mit K.I. benennen oder gar diskutieren. Falls Dir der kleine Anstoß heute aber gefallen hat, könnte der Kurs eine tolle Ressource für Dich als Lehrende:r sein.

Zusätzlich gibt es nämlich auch eine LinkedIn Gruppe zum kontinuierlichen Austausch. Im Kurs spricht Andrea übrigens unter anderem auch im Detail über die K.I.-Integration in Canva, da es ein sehr breit genutztes Tool ist.

Hier findest Du >>den neuen Kurs!

Wie anders lernen Erwachsene wirklich?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Lernen in der Schule und Lernen als Erwachsene:r fühlt sich anders an.

Das hat sicherlich viele Gründe, denn natürlich passiert in der Zeit des Aufwachsens eine ganze Menge.

Das liegt aber auch daran, dass die pädagogische Herangehensweise oftmals vollkommen unterschiedlich ist. Es gibt schließlich nicht umsonst den spezifischen Begriff der Erwachsenenbildung.

Denn er impliziert, dass Erwachsene anders lernen und damit andere Lernbedürfnisse haben.

Doch stimmt das eigentlich?

Wie groß sind die Unterschiede wirklich oder hält uns diese Differenzierung vielleicht eher vom Lernerfolg ab?

Lernen Erwachsene wirklich schlechter?

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und nebenbei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Es stimmt also?

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Denn egal wie alt wir sind, das Lernen verläuft grundsätzlich immer nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Der eigentliche Unterschied

Der eigentliche Grund, wieso es die Differenzierung der Erwachsenenbildung gibt, sind vielmehr die Rahmenbedingungen.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Das Lernen muss für Erwachsene also hauptsächlich flexibler sein.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch im anderen Fall oft einen Vorteil: Im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen.

Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Der Mythos, dass Lernen nicht spielerisch sein darf

Das vielleicht größte Problem der Erwachsenenbildung ist, dass viele Lehrende denken, dass gewisse Methoden sich nicht für sie eignen.

Dabei sind so viele kreative und handlungsorientierte Methoden solche, die auf den ersten Blick „zu spielerisch“ erscheinen.

Aus irgendeinem Grund hält sich bei vielen Bildungsinstitutionen hartnäckig der Mythos, dass Erwachsene beim Lernen keinen Spaß haben dürfen.

Das sind zum Beispiel die Rollenspiele. Auf welche Art würden wohl die meisten Menschen lieber (und vor allem effektiver) etwas lernen?

Eine einstündige Präsentation über Führungsrollen oder einen 15-minütigen Input, der dann von einem praxisorientierten Planspiel inklusive Nachbesprechung praktisch abgeschlossen wird?

Und dennoch scheuen so viele Lehrende Methoden wie Rollenspiele und auch viele Lernende haben im ersten Moment eine ablehnende Reaktion.

Denn wir halten noch viel zu oft daran fest, dass Erwachsenenbildung anders sein muss, seriös und ernsthaft. Alles, was den Begriff „Spiel“ enthält, ist nur für Kinder und höchstens Jugendliche geeignet.

Wir haben jedoch bereits in diesem Artikel darüber gesprochen, aus welchen Gründen junge Menschen manchmal einfacher lernen. Neben den neurologischen Voraussetzungen ist es eben auch die Herangehensweise.

Die Offenheit und das ganz natürliche Ausprobieren, das uns später im Leben so oft fehlt.

Daher können auch kreative Methoden so wichtig sein, denn sie geben uns genau diesen Lernraum. Wir können uns ausprobieren und müssen nichts auswendig lernen oder stumpf rezipieren.

Wenn sich Deine erwachsenen Teilnehmenden vielleicht zunächst auch ein wenig gegen eine Methode sträuben mögen, so lockern sie sich meistens während der Praxis auf.

Denn im Grunde ändern wir uns eben doch nicht.

Wir werden immer besser lernen, wenn wir selbst handeln und erfahren dürfen. Daher liegt es am Ende des Tages auch immer an der Lernbegleitung, die Mythen der Erwachsenenbildung ein wenig zu brechen.