Angst vor Online-Lernen? So nimmst Du alle mit!

Wenn Du Dich seit einer Weile mit digitalem Lernen beschäftigst, sind viele Dinge für Dich zur Normalität geworden.

Daher vergessen wir manchmal, dass die >>Digitalisierung des Lernens immer noch nicht alle mit an Bord genommen hat. Und das nicht immer nur aus eigener Unwilligkeit, sondern einfach durch fehlende Berührungspunkte im Berufsalltag.

Wir haben zuletzt darüber gesprochen, aus welchen Gründen in Unternehmen und Organisationen noch immer zu wenig Digitalität umgesetzt wird.

Nun sprechen wir einmal darüber, was Du tun kannst, wenn diese betroffenen Menschen in Deinen Veranstaltungen landen. Denn vielleicht möchten sie sich eigenständig weiterbilden oder Du bist am Start der Digitalisierung beteiligt.

Dann wirst Du nämlich eventuell feststellen, dass das Thema Online nicht ganz ohne innere Widerstände oder sogar Ängste ablaufen kann.

Woher kommt diese Lernangst?

Wenn Du eine dieser Personen bist, die sich neuen Dingen furchtlos stellt und ständig lernt, magst Du Dir angesichts dieser Berührungsängste manchmal den Kopf kratzen.

Dabei kommen Lernängste und gerade die Angst vor fehlender digitaler Kompetenz selten über Nacht. Viele Menschen haben einfach den Anschluss verpasst oder sind nach einer schlechten Lernerfahrung in die Defensivhaltung gegangen.

Oftmals begegnen Dir dann Ausflüchte wie „Dafür bin ich schon zu alt“, die eigentlich nur das eigene Selbstwertgefühl schützen sollen. Doch durch diese Grundhaltung werden natürlich die Lücken nur immer größer.

Wir haben vor einiger Zeit im Detail über diesen >>Teufelskreis der Lernschwierigkeiten gesprochen und auch darüber, wie wir betroffenen Lernenden besser helfen können.

Heute sprechen wir konkret über das Thema digitale Kompetenz und wie wir bei Schwierigkeiten mit Online-Lernen unterstützen können!

Was brauchen Lernende?

Damit eine Online-Weiterbildung gelingt, müssen natürlich alle Lernenden über gewisse Grundkenntnisse und Schlüsselkompetenzen verfügen. Welche genau?

Eine Studie des Kompetenzentrums für Fachkräftesicherung (KOFA) definiert beispielsweise die folgenden Aspekte, die im Zuge der allgemeinen Digitalisierung zunehmend an Bedeutung gewinnen:

  1. Grundkenntnisse aus der IT (Anwenderkenntnisse)
  2. Selbstständigkeit, Planung und Organisation
  3. Kooperation und Kommunikation
  4. Berufliches und IT-Fachwissen
  5. Führungskompetenz

Zu Punkt 1 sei noch einmal betont, dass hier zu Beginn wirklich die Anwendungskenntnisse von zentraler Wichtigkeit sind. Wie genau ein Computer oder Smartphone funktioniert oder Software programmiert wird, ist im ersten Moment sicherlich nebensächlich.

Die Lernenden müssen die Geräte und Tools kompetent nutzen können und an dieser Stelle Sicherheit aufbauen, dann kann sich auch weiterführendes Interesse ergeben. Daher kann man hier den Faktor IT-Fachwissen in den meisten Fällen vorerst ausklammern.

Alle anderen Punkte sind hauptsächlich Kompetenzen, die im Idealfall ohnehin auch über jede andere berufliche Weiterbildung gefördert werden – hier geht es also vor allem um die Übertragung dieser Fähigkeiten auf neue Bereiche.

Aber wenn Du hier an bekannte und hoffentlich bereits gefestigte Kompetenzen anknüpfen kannst, finden sich alle schneller ein.

Wir würden zu den genannten Aspekten vermutlich noch den Faktor Medienkompetenz ergänzen. Also die Fähigkeit, Online-Informationen zu recherchieren und vor allem auch kritisch zu bewerten.

Denn gerade Neulinge auf dem Gebiet verlieren sich schnell in der Informationsflut oder haben Schwierigkeiten bei der Einschätzung der Seriosität von Inhalten.

Den richtigen Start erwischen!

Wenn Technik-Skeptiker:innen und digital unerfahrene Lernende gänzlich unvorbereitet in Deiner ersten Sitzung sind, hast Du den bestmöglichen Start eigentlich schon verpasst.

Zwei Stichworte sind hier daher noch vor Beginn der Veranstaltung wichtig:

  1. Wissensstand prüfen
  2. Onboarding

Schritt 1 des gesamten Onboarding-Prozesses ist die Überprüfung des Wissens- und Kenntnisstandes. Hier ist es wichtig, dass diese Abfrage wirklich ohne Wertung geschieht, damit sich Ängste nicht weiter verhärten.

Mache also klar, dass alle Lernenden einen Platz in der Gruppe haben und unabhängig von ihrer erweiterten digitalen Kompetenz an der Weiterbildung teilnehmen können.

Für die Art und Weise der Abfrage gibt es viele Varianten, Du kannst beispielsweise einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung verschicken. Hier siehst Du ein Beispiel von blink.it:

Über >>blink.it

Vor allem wenn Du eine heterogene Lerngruppe erwartest, ist die Erhebung des Kenntnisstandes wichtig. Denn auf Basis dieser Ergebnisse kannst Du schon viel besser einschätzen, wie die digitale Kompetenz in der Gruppe verteilt ist. Dieses Wissen kann Dir bei der konkreten Gestaltung und Auswahl von Tools helfen.

Der andere wichtige Schritt ist in der Folge das inhaltliche und technische Onboarding.

Je weniger Fragen in den Köpfen schwirren, desto mehr allgemeine Unsicherheit wird abgebaut und desto offener werden alle sein. Diese Fragen sollten etwa bereits vor Start ganz klar beantwortet sein:

  • Was ist das Lernziel der Online-Weiterbildung und wieso ist das für sie konkret relevant?
  • Wie läuft das Online-Lernen formal ab?
  • Wie können sich Lernende bei technischen Fragen Hilfe holen?
  • Wie können sie sich bei inhaltlichen Fragen Hilfe holen?
  • Wie sieht der Zeitplan aus?
  • Auf welchen Geräten können Lernende teilnehmen bzw. welche werden benötigt?

Du kannst beispielsweise auch im Vorfeld zu Technik-Tests einladen oder Selbstlern-Inhalte wie kurze Erklärvideos zur Verfügung stellen. Dann können Lernende diese Angebote in Anspruch nehmen, um die Basics bereits vor Start zu klären.

Das wird ihnen nicht nur Sicherheit geben, sondern auch den Ablauf der eigentlichen Veranstaltung für alle erleichtern. Denn dann können alle schneller in die Inhalte einsteigen, ohne sich zu lange an technischen Details aufzuhalten.

Weitere Tipps für die Weiterbildung

Idealerweise hast Du also bereits vor dem Beginn der Veranstaltung ein solides Fundament gelegt und Barrieren abgebaut.

Mit diesen Extra-Tipps kannst Du auch bei der Gestaltung und Vermittlung der Inhalte dafür sorgen, dass auch digital skeptische Lernende sich schneller aufwärmen:

  • Anschaulichkeit

Technische Einzelheiten und Fachbegriffe verwirren oftmals Lernende, die mit einem Thema noch wenig Berührungspunkte hatten.

Verwende daher so viele anschauliche Beispiele wie möglich, am allerbesten aus der beruflichen Praxis.

  • Einfache Allround-Tools

Die Wahl der digitalen und kollaborativen Tools sollte auf Niedrigschwelligkeit angelegt sein. Also eher Jamboard statt Miro.

Tools dieser Art sind ebenfalls mit etwas Kreativität vielseitig einsetzbar, was den kognitiven Aufwand erneut reduziert. Wenn Du es so zentralisiert wie möglich halten möchtest, kannst Du auch direkt die eingebauten Tools der jeweiligen Konferenzplattform nutzen.

  • Viel Gruppenarbeit

Soziales Lernen ist gerade auch bei >>heterogenen Lerngruppen sehr bewährt. Grundsätzlich ist eine gute Mischung aller Sozialformen ratsam, aber wenn der Fokus mehr auf der Gruppe liegt, entfaltet sich meistens eine besonders gesunde Dynamik.

  • Offene Lern- und Fehlerkultur

Denn auch das ist wichtig: „Fehler“ werden passieren und Lernende müssen von Anfang an die Angst davor abbauen. Alles gehört zum Lernprozess und gerade bei Unwissenheit um digitale Themen soll keine Scham aufkommen!

So bindest Du Teams & Teilnehmer:innen!

Die berufliche Landschaft hat sich verändert:

Menschen arbeiten nicht mehr nur, um Geld zu verdienen. Wir haben Ansprüche an ein Arbeitsumfeld, die konkreten Tätigkeiten und darüber hinaus. Die wenigsten Arbeitnehmer:innen finden heutzutage einen Arbeitsplatz und verbleiben dort klaglos bis zur Rente – gerade in jüngeren Generationen sehen wir hier immer mehr Bewegung.

Die berühmte Work-Life-Balance ist mittlerweile ein großer Knackpunkt, an dem wir unsere allgemeine Zufriedenheit festmachen. Wenn hier etwas nicht stimmt, muss sich etwas verändern und Menschen scheuen sich immer weniger vor diesen beruflichen Veränderungen.

Mehr Ansprüche zu haben ist sicherlich eine gute Entwicklung, denn es bewegt auch Arbeitgeber:innen und Führungskräfte zu positiven Veränderungen. Denn das alles bedeutet für sie, dass sie sich mehr aktiv anstrengen müssen, um Mitarbeiter:innen dauerhaft zu halten.

Mitarbeiterbindung ist also ein großes Thema: Wie hält man Teams zusammen und sorgt dafür, dass man die richtigen Leute nicht an die Konkurrenz verliert?

Wieso ist das ein Thema für uns?

Wir schauen uns heute einmal die wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit an, denn aus diesen Aspekten können wir ebenfalls Schlüsse für andere Bereiche ziehen:

Woran machen Menschen heutzutage fest, welche Dinge sie in ihr Leben integrieren wollen? Wofür machen sie Platz und wie entscheiden sie, ob sich ein Aufwand für sie lohnt?

Diese Fragen lassen sich nämlich auch auf das Thema Weiterbildung übertragen. Eine Lerngruppe ist im Prinzip auch nur ein Team und Deine Lernenden stellen sich diese Fragen nicht nur im Bezug auf ihre Arbeit.

Wenn die Zufriedenheit in der Weiterbildung nicht stimmt, folgen >>Drop-outs. Umgekehrt empfehlen Dich zufriedene Lernende gerne weiter oder werden anderweitig an Dich und Deine weiterführenden Angebote gebunden.

Zudem sind viele unserer Leser:innen ebenfalls in der einen oder anderen Art in der Team- oder Unternehmensleitung oder im Bereich Personalentwicklung/HR tätig. Dann werden die folgenden Faktoren gleich doppelt wichtig, denn sicherlich willst auch Du Deine Teams langfristig stärken.

Eventuell sind Dir diese Faktoren aus der Mitarbeiterbindung bereits sehr bewusst, aber Du fragst Dich noch, wie Du sie zeitgemäß umsetzen kannst. Denn mit der Digitalisierung kommen nicht nur neue Ansprüche, sondern auch Möglichkeiten!

Wieso macht Zufriedenheit den Unterschied?

Es mag immer noch Unternehmen geben, die sich fragen, wieso sie eigentlich den ganzen Aufwand betreiben sollten, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Eingangs haben wir bereits thematisiert, dass Menschen heutzutage wesentlich weniger tolerant sind, wenn es um schlechte Arbeitsbedingungen geht.

Das bedeutet: Weniger Zufriedenheit = mehr Fluktuation. Und das bedeutet in der Regel nicht nur mehr Unruhe im Unternehmen oder einem Team, sondern immer auch mehr HR-Kosten und -Aufwand.

Dagegen sind/haben zufriedene Mitarbeiter:innen und Lernende

  • deutlich produktiver
  • geringere Ausfälle und Fehlzeiten
  • mehr in der Gruppe involviert, auch über Arbeit/Weiterbildung hinaus = besseres Arbeits-/Lernklima
  • Kontenpunkte für Empfehlungen

Daher ist Mitarbeiterzufriedenheit eine Bemühung, die sich langfristig immer auszahlt. Denn sie wirkt sich in höherer Produktivität und weniger Fluktuation aus, was Teams und Gruppen stabilisiert.

Wo setzen wir an?

Alles schön und gut, aber in welchen Bereichen müssen wir besonders genau hinschauen?

Diese fünf Bereiche sind die Knackpunkte, wenn es um die Bewertung unserer Zufriedenheit mit einer Arbeit oder auch einer Weiterbildung geht:

  • Mitbestimmung

Menschen haben nicht gerne das Gefühl, dass alles über ihren Kopf hinweg entschieden wird. Gerade in der Erwachsenenbildung schätzen viele Lernende ein hohes Maß an Autonomie und auch das Gefühl eines Mitbestimmungsrechts.

Dasselbe gilt am Arbeitsplatz: Wenn Teammitglieder nicht in wichtige Entscheidungen einbezogen werden, identifizieren sie sich immer weniger mit der Unternehmenskultur und fühlen sich übergangen. Daher verbreiten sich flache Hierarchien immer mehr, da aktiv beteiligte Menschen immer auch motivierter sind.

  • Kommunikation

Kommunikation auf Augenhöhe ist ein weiteres Schlüsselelement für zufriedene Mitarbeitende und Lernende.

Je mehr und je regelmäßiger wir die Gruppe involvieren, desto zufriedener werden die Mitglieder sein. Auch der Austausch innerhalb der Gruppe sollte gefördert werden.

In Weiterbildungen kommt hier auch hinzu, dass ohne die entsprechende Kommunikation schnell Verwirrung über Aufgaben und Abläufe aufkommt. Das demotiviert extrem schnell und führt in der Folge häufig zu Abbrüchen.

  • Organisation

Allgemeine Transparenz ist ein weiterer wichtiger Faktor für die Zufriedenheit. Die Entscheidungsprozesse müssen einsehbar und nachvollziehbar sein.

Wenn die Abläufe klar und strukturiert sind, werden auch Neuerungen immer besser aufgenommen, wie z.B. Digitalisierungsmaßnahmen.

  • Förderung

Individualität wird immer wichtiger. Menschen möchten sich nicht mehr wie ein kleines Zahnrad fühlen, sondern möchten individuell respektiert und gefördert werden.

Diese Wertschätzung muss bei den Teams und Teilnehmenden ankommen! Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Einzelnen kommt am Ende immer auch der Gruppe oder dem Unternehmen zugute.

  • Balance

Das Stichwort Work-Life-Balance ist mittlerweile allen bekannt. Das Konzept nehmen sich immer mehr Menschen zu Herzen, denn sie möchten ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben herstellen. Auch davon profitieren Arbeitgeber:innen tatsächlich zum Schluss, denn weniger gestresste Menschen arbeiten und lernen effizienter.

Und ja, auch das Lernen kann manchmal als „Arbeit“ wahrgenommen werden. In Weiterbildungen können wir daher hier vor allem durch eine hohe Flexibilität zu mehr Balance beitragen. Denn dann können Lernende die Inhalte am besten in ihre individuelle Lebenssituation integrieren.

Welche Maßnahmen können helfen?

In modernen Arbeitsumfeldern wird mittlerweile oft viel getan, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern. Doch es müssen gar nicht immer finanzielle Boni, Verpflegung oder ein Firmenwagen sein.

Gerade digitale Lösungen können auch ortsunabhängig Teams und Gruppen besser vernetzen, um die Faktoren Kommunikation und Transparenz zu erhöhen.

Diese Maßnahmen können zum Beispiel Kommunikation, Interaktion und Flexibilität fördern:

  • Eine benutzerfreundliche Online-Plattform für digitale Lerninhalte oder das Teilen von Arbeitsdokumenten und -fortschritten → kollaborativ arbeiten, auch über Distanz
  • Vielfältiges Angebot bereitstellen: Nicht nur Lerninhalte zum Thema, sondern etwa auch aus den Bereichen Gesundheit, Finanzberatung oder Motivation
  • >>Lerntandems oder -partnerschaften, die sich gemeinsam intensiver vernetzen und lernen
  • Ein zentrales Chat-Tool oder eine Gruppenplattform, auf der sich alle transparent und auf Augenhöhe austauschen können
  • Regelmäßig auch virtuelle face-to-face Meetings abhalten, gerade um Wertschätzung zu kommunizieren und Feedback zu den Abläufen einzuholen

Offene Kommunikation ist auch aus dem Grund so wichtig, da Du als Teamleitung oder Lernbegleitung immer aktuelle Einblicke bekommst. Auf diese Weise können auch Probleme frühzeitig erkannt und behoben werden, bevor sie sich überhaupt festigen können.

Denn Unzufriedenheit entwickelt sich generell nicht über Nacht oder basiert auf einem isolierten Vorfall. Vielmehr entwickeln sich Strukturen oder verhärten sich Konflikte, wenn sie nicht rechtzeitig erkannt werden.

Gruppenarbeit mit Pfiff – 4 kreative Methoden

Das Arbeiten und Lernen in Gruppen ist eine der beliebtesten Sozialformen.

Kein Wunder, denn hier liegt der Fokus mehr auf der Lerngruppe und es werden neben den inhaltlichen auch noch soziale Kompetenzen geschult.

Es gibt zahlreiche Methoden und Ansätze, von denen wir Dir heute einmal ein paar vorstellen, die uns in letzter Zeit überzeugt haben:

Etwas Grundsätzliches!

Ein wichtiger Aspekt bei der Gruppenarbeit gerät gerne einmal in den Hintergrund: Die konkrete Kommunikation. Schließlich erstrecken sich Gruppenaufgaben oder -projekte auch gerne mal über eine Sitzung hinaus.

Obwohl dies natürlich die Basis für alle Gruppenaufgaben ist, scheitert die Bearbeitung viel zu oft an mangelnder Kommunikationsmöglichkeit – insbesondere in digitalen Formaten. Manchmal scheuen Lernbegleiter:innen Online sogar die Gruppenarbeit, da sie glauben, dass es zu kompliziert sei.

Die Kommunikation in den Gruppen muss also zwei Dinge sein: Einfach zugänglich und intuitiv. Wähle eine Plattform oder einen Messenger, den die Teilnehmenden entweder bereits kennen oder im Rahmen der Veranstaltung anderweitig nutzen.

Bonuspunkte werden vergeben, wenn die Interaktion vielfältig und kreativ sein darf oder aufgrund der Aufgabe sogar sein „muss“.

Digitale Tools helfen die langfristige Gruppenkommunikation reibungsloser zu gestalten – Solche Tools sind aber natürlich auch als Add-on in Präsenz-Veranstaltungen sehr effektiv und erlauben Kommunikation über die Sitzungen hinaus!

Methode 1: Licht, Kamera, Action!

Wir sprechen oft darüber, wie Du als Lernbegleiter:in Videoformate nutzen kannst.

Dabei halten auch Deine Teilnehmer:innen ein Videoproduktionstool ständig in ihrer Hand oder haben es in der Hosentasche.

Da in praktisch allen Lerngruppen zumindest das Smartphone vorausgesetzt werden kann, eignet sich eine Video-Gruppenaufgabe auch für beinahe alle Zielgruppen. Denn es geht natürlich nicht darum, ein perfekt produziertes oder bearbeitetes Video zu erstellen.

Vielmehr geht es darum, methodische Abwechslung ins Spiel zu bringen und die Kreativität anzuregen. Eventuell wirst Du sogar überrascht sein, wie kreativ die Endprodukte sein werden.

Im Masterkurs Berufspädagog:in gibt es beispielsweise die Aufgabe, gemeinsam ein eigenes Lernvideo zu erstellen. Du kannst eine solche Aufgabe zum Beispiel auch mit dem letzte Woche besprochenen >>LdL-Ansatz kombinieren:

Die Teilnehmenden bereiten ihre Themen auf und verpacken sie anstatt in einer üblichen Präsentation in einem kurzen Lernvideo für die anderen.

Grundsätzlich können Videos auch auf Teilnehmer:innenseite so viel vielfältiger genutzt werden, als wir es derzeit vielleicht noch tun. Sogar für die Kommunikation zwischendurch können sie eine tolle Variante sein, um Distanz zu überbrücken und mehr Vertrautheit in einer Gruppe zu schaffen.

Methode 2: Gruppenquiz

Quizze sind eine schöne Methode, da sie gleichzeitig den Wissensstand für die Lernenden einordnen, das Wissen festigen und es in neue Kontexte einordnen können. Hier kommen auch Eigenschaften der >>Gamification zum Tragen, wodurch die Lernenden motiviert und durch einen spielerischen Wettbewerb angespornt werden.

Überträgt man alle diese Qualitäten noch in eine aktivierende Gruppeneinheit, hat man eine Methode, die viele inhaltliche und soziale Kompetenzen anspricht.

Diese Form des Gruppenquiz dreht den Spieß sogar noch einmal ein bisschen um, denn die Quizfragen kommen nicht von Dir, sondern von den Teilnehmenden selbst. Das hat zur Folge, dass die Lernenden schon bei der Vorbereitung wirklich über die Inhalte nachdenken und sie verstanden haben müssen.

Ein Gruppenquiz lässt sich sowohl Online als auch in Präsenz umsetzen, über eine digitale Plattform können die Kleingruppen eine festgelegte Anzahl an Fragen in Breakout Sessions erstellen.

Dann brauchst Du im Prinzip nur noch eine Punktetabelle, auch das lässt sich über Softwares wie Zoom einfach umsetzen:

Du kannst die Grafik teilen und dann die Punkte entsprechend stempeln. Du kannst unter Umständen ganz im Sinne der Gamification noch eine kleine „Belohnung“ für die Gruppe mit den meisten Punkten ausloben, wenn Du möchtest.

Aus unserer Erfahrung sind Gruppenquizze immer eine sehr erfolgreiche Methode, da es sowohl Spaß macht als auch eine inhaltliche Einheit gut abrunden kann.

Methode 3: NASA-Planspiel

Eine Methode aus der Kategorie der >>Planspiele. Wieso Planspiele so wirksam und aktivierend sind, kannst Du Dir in unserem Artikel zum Thema anschauen, dort findest Du auch noch weitere Beispiele!

Kurz zusammengefasst: Planspiele eignen sich besonders gut für das Teambuilding und für die Schulung von Führungskräften. Denn hier stehen die Themen Kommunikation und Problemlösung in einer Gruppe ganz oben.

Planspiele benötigen immer etwas mehr Zeit für Vorbereitung und Durchführung, lohnen sich aber für die genannten Ziele trotzdem sehr. Du wirst wissen, ob sich eine solche Methode für Deine Zielgruppe und Lernziele eignet, gegebenenfalls kannst Du die Ausgangssituation immer etwas vereinfachen.

Das NASA-Spiel ist allerdings besonders spannend, da es ein sehr interessantes hypothetisches Szenario aufmacht, das aus einer faszinierenden Realität entstanden ist. Ziel der Aufgabe ist es nämlich, gemeinsam Entscheidungen bezüglich überlebenswichtiger Ressourcen abzuwägen, zu diskutieren und zu treffen.

Für diese Methode gibt es am Ende sogar eine „offizielle“ NASA-Lösung für das Szenario, das bei der Nachbesprechung zum Vergleich genutzt werden kann. Dennoch ist die „richtige“ Lösung zuletzt eher nebensächlich, schließlich geht es um Kommunikation und den Weg zum Ziel.

Denn praktisch das wichtigste Element für ein Planspiel ist die anschließende Auswertung und Diskussion – also auf keinen Fall überspringen!

Wenn Dich der Ablauf und die Unterlagen für das NASA-Spiel interessieren, kannst Du hier bei >>Oliver Klee auf Seite 35f im Reader alles zur Methode nachlesen!

Methode 4: World Café

Auch bei dieser Gruppenarbeit steht Kommunikation im Vordergrund und gleichzeitig kommt auch noch etwas Moderation ins Spiel. Diese Methode lässt sich ebenfalls gut in Präsenz mit verschiedenen Tischen als auch Online über Breakout Sessions oder eine separate Plattform wie etwa >>wonder.me umsetzen.

Sie eignet sich bei größeren Gruppen und Themenbereichen, die heruntergebrochen werden sollen.

Das Prinzip ist einfach: Es gibt verschiedene Tische bzw. Räume, denen jeweils ein Thema und ein:e feste:r Moderator:in zugeordnet wird. Die Aufgabe dieser Person ist die Moderation der Gespräche zum jeweiligen Thema, das Stellen von passenden Nachfragen und das Notieren der wichtigsten Ergebnisse oder offenen Fragen.

In der Präsenz kann man hier gut Plakate oder sogar beschreibbare Tischdecken nutzen. Die Online-Räume sollten entsprechend deutlich benannt werden und es sollte ebenfalls eine Form der Visualisierung erfolgen, z.B. über ein geteiltes Whiteboard (Abspeichern nicht vergessen!).

Denn die bisherigen Gedanken bieten den später hinzustoßenden Lernenden sofort einen Überblick über Themen und Ergebnisse, an die sie anknüpfen können.

Außer den Moderator:innen bewegen sich alle Teilnehmer:innen durch den Raum und am besten über alle Stationen. Grundsätzlich sollten sich die Gespräche unter der Moderation natürlich entwickeln, aber länger als maximal 15 Minuten sollten Teilnehmer:innen nicht an einem Tisch verweilen.

Eine solche eher lockere Gruppenmethode eignet sich besonders, wenn es um das Entdecken und Einordnen größerer neuer Themenbereiche oder ein Brainstorming geht.

Unsere Emotionen und das Lernen

Wie wir uns fühlen, hat einen großen Einfluss auf alles, was wir so tun.

Für uns als menschliche Wesen spielen unsere Emotionen eine wesentliche Rolle und oftmals ist uns diese gar nicht vordergründig bewusst.

Wir nehmen wahr, wie wir uns fühlen – aber nicht immer, woher diese Regungen kommen oder welche teils weitreichenden Folgen das für unser Denken und Tun haben kann.

Auch Lernprozesse werden von Emotionen beeinflusst oder sogar geleitet – doch welche Gefühle helfen der Sache wirklich weiter und welche stehen dem Prozess eher im Weg?

Denn die Verbindungen sind vielleicht nicht immer ganz so eindeutig, wie wir zunächst denken mögen:

Welche Gefühle treten beim Lernen auf?

Stellen wir uns einmal folgende Situationen vor und fühlen (!) uns in zwei unterschiedliche Szenarien ein:

1.

Ich bin Student/in und bereite mich auf eine Prüfung vor. Das Fach ist nicht unbedingt mein Lieblingsthema und ich habe eventuell zu spät mit der Vorbereitung angefangen, da ich mit vielen anderen Fächern und einem Nebenjob beschäftigt war.

Es herrscht Chaos auf meinem Schreibtisch und obwohl ich denselben Abschnitt bereits dreimal gelesen habe, bleibt scheinbar keine Information hängen. Es überkommt mich bereits leichte Panik, wenn ich an die anstehende Prüfung und meine drohende schlechte Note denke.

2.

Ich bin Student/in und bereite mich auf eine Prüfung vor. Ich hatte anfangs noch Schwierigkeiten mit dem Thema, aber ich habe mich rechtzeitig durch die ersten Lernhindernisse gearbeitet.

Jetzt fühle ich sogar einen leichten Stolz, weil ich Fortschritte in einem Thema gemacht habe, das mir eigentlich gar nicht so liegt. So komme ich leichter durch den Rest der Inhalte, denn ich habe das nötige Selbstbewusstsein für das Lernen und die Prüfung.

Es ist offensichtlich, welche Situation wünschenswerter und lernförderlicher wäre. In diesen zwei Beispielen reden wir über dieselbe Person mit demselben Leistungsvermögen – und dennoch können so viele Faktoren den Lernprozess beeinflussen.

Die Lernforschung gibt uns mittlerweile vor allem auch Hinweise darauf, dass das emotionale Erleben des Lernens dabei eine zentrale Rolle spielt.

Lernen und Emotionen – eine einflussreiche Verbindung

Wenn wir Lernprozesse betrachten, konzentrieren wir uns oftmals auf die kognitiven Aspekte. Dabei gab es schon in den 80er Jahren einige Ansätze, die den Zusammenhang zwischen Lernen und Emotionen betrachtet haben.

Dabei gingen die frühesten Studien sogar noch davon aus, dass jedwede Emotion dem Lernen im Weg steht. Denn es wurde angenommen, dass Emotionen von den wichtigeren kognitiven Funktionen nur ablenken.

Dabei können wir als Menschen unsere Kognition ohnehin kaum von Emotion trennen. Wir fühlen immer und ständig, während wir denken und handeln. Es gibt wohl tatsächlich wenige Beispiele, in denen wir rein rational agieren.

Selbst Gegenstandsbereiche wie die Mathematik oder Logik betten wir meistens in Alltagskontexte ein, damit sie für uns greifbar werden. Denn die meisten Menschen haben ohne eine „Geschichte“ wenig Bezug zu reinen Zahlen.

Wenn uns der Bezug fehlt, erinnern wir schlechter und das liegt eben vor allem in unserer Emotionalität begründet: Gefühle verankern sich wesentlich stärker in uns und daher können und sollten wir auch das Lernen nicht von Emotion trennen.

In der Forschung wurde sich in jüngerer Vergangenheit dann vor allem auf den Einfluss „negativer“ Emotionen fokussiert, da wir diese häufig stärker identifizieren können. Denn auch das ist eine sehr menschliche Eigenschaft: Ängste wirken oftmals stärker auf uns als „positive“ Gefühle.

Doch zuletzt haben Studien auch versucht, genau diese besser zu beschreiben und als Katalysator für den Lernprozess einzusetzen:

Was sind Leistungsemotionen?

Eine interessante >>Studie von Craig et al. aus dem Jahr 2004 untersuchte beispielsweise diesen so einflussreichen Zusammenhang. Die Forscher:innen stellten am Ende fest, dass durch ein emotionales Erleben der Wissenszuwachs beim Lernen komplexer neuer Inhalte um 27% gesteigert werden konnte.

Solche Ergebnisse geben wichtige Indizien dafür, dass Lernerfolg maßgeblich mit Lern- und Leistungsemotionen zusammenhängt.

Emotionen sind komplexe affektiv Zustände, denen kognitiv-gedankliche, motivationale, physiologische und expressiv-mimische Anteile zugeschrieben werden.

Betten wir diese Definition in einen Kontext von Lernen und/oder eben auch Leistung ein, bezeichnen wir sie als Leistungsemotionen.

Dabei können wir zum Beispiel noch zwischen ergebnis- und aktivitätsbezogenen Leistungsemotionen unterscheiden (vgl. >>Pekrun 2006). Ergebnisorienterte Emotionen beziehen sich auf erwartete oder erlebte Ergebnisse und Rückmeldungen zu den eigenen Leistungen – beispielsweise die Frustration nach einer „verhauenen“ Prüfung.

Aktivitätsorientierte Emotionen treten konkret während des Lernens auf – also etwa die erlebte Freude bei einem Lernerfolg, wenn wir zum ersten Mal erfolgreich eine neue Tätigkeit ausführen.

Zwei weitere Dimensionen machen die Betrachtung von Leistungsemotionen komplett: Die sogenannte Valenz (positiv/negativ) und die Aktivierung (aktivierend/deaktivierend).

Daraus ergeben sich in der Folge also vier Klassen von Leistungsemotionen:

Positiv Aktivierend: z.B. Lernfreude

Positiv Deaktivierend: z.B. (übermäßige) Entspannung

Negativ Aktivierend: z.B. Angst/Ärger

Negativ Deaktivierend: z.B. Langeweile

Wie entstehen welche Emotionen?

Wir sind natürlich alle fähig zu sämtlichen dieser Emotionen und haben sie sicherlich auch alle schon in verschiedenen Lernsituationen erlebt. Doch aus welchen Gründen entsteht die eine oder andere Leistungsemotion?

Auch hierzu bietet Reinhard Pekrun einen Ansatz: Die Kontroll-Wert-Theorie. Einfach zusammengefasst gibt es hier zwei Faktoren – die subjektiv wahrgenommene Kontrolle über eine Lernsituation und die persönlich zugeschriebene Wichtigkeit.

Bereite ich mich also beispielsweise auf eine große Prüfung vor (=hohe Wichtigkeit) und fühle mich nicht ausreichend vorbereitet (=niedrige Kontrollüberzeugung), so entstehen schnell Emotionen wie Angst oder Hoffnungslosigkeit.

Geht es auf der anderen Seite um eine eher unwichtige Leistungsüberprüfung, führt die gleiche niedrige Kontrollüberzeugung eher zu Langeweile.

Diese zu Grunde liegenden Bewertungsprozesse sind natürlich extrem individuell und verlaufen auch nicht kontinuierlich in dieselbe Richtung. Unsere erlebten Emotionen können sich in ihrer Häufigkeit oder Intensität stark unterscheiden und auch stetig wechseln, während sich unsere subjektive Wahrnehmung verändert.

Für Lernbegleiter:innen sind das im Prinzip gute Nachrichten, denn wenn wir etwa die Wahrnehmung der Wichtigkeit positiv beeinflussen können, können wir auch positiv-aktivierende Lernemotionen fördern.

Welche Gefühle sind denn nun lernförderlich?

In der Klassifizierung oben haben wir bereits gesehen, dass nicht unbedingt nur positiv belegte Emotionen aktivierend sein können.

Manchmal können wir gerade durch „Angst“ vor einer Prüfung sehr zum verstärkten Lernen motiviert werden.

Trotzdem würden sicherlich die meisten Lernbegleiter:innen sagen, dass sie nicht aktiv Angst vermitteln möchten, um die Motivation zu erhöhen. Vermutlich tendierst Du ebenfalls dazu, die positiv-aktivierenden Leistungsemotionen wie Lernfreude verstärken zu wollen.

Hier kann aber übrigens auch die Dosierung eine Rolle spielen: Ein wenig kurzzeitige Überforderung, durch die sich Lernende erfolgreich durcharbeiten, kann langfristig die Motivation und das subjektive Kontrollgefühl sehr erhöhen.

Lernen muss also deshalb nicht immer „einfach sein“ oder „Spaß machen“, aber die Grundemotionen sollten nicht in die deaktivierenden Kategorien abgleiten.

Neben dem Gefühl, Lernsituationen bewältigen zu können, haben wir auch gesehen, wie wichtig die Bewertung der Wichtigkeit für Motivation und Emotion ist. Daraus können wir für uns erneut ableiten, dass Relevanz und Bedeutung der Inhalte immer so deutlich wie möglich sein sollten.

Dabei sind extrinsische Faktoren wie Prüfungen natürlich manchmal ein probates Mittel, aber noch viel effektiver für die subjektive Wahrnehmung der Wichtigkeit ist für Erwachsene der konkrete Bezug zum Berufsalltag.

Wenn wir es schaffen, positiv belegte Lernemotionen mit unseren Inhalten zu verknüpfen, können wir auf natürliche Weise motivieren und die Lernenden emotional aktivieren.

Verkehrte Welt? – Lernen durch Lehren

Woran denken wir normalerweise spontan beim Stichwort „Unterricht“ oder „Lehrveranstaltung“?

Meistens an eine Situation, in der es eine Lehrperson gibt, die den Lernenden etwas beibringt.

Selbst wenn wir unsere Rolle mehr im Sinne der Lernprozessbegleitung begreifen; der Input kommt in vielen Fällen doch von uns.

Der einleuchtende Nachteil dabei ist: Die Teilnehmenden verbleiben häufig in einer rein rezeptiven Position. Diese Grundhaltung ermüdet nicht nur auf Dauer, sondern ist unter Umständen auch viel weniger effektiv als ein handlungsorientierter Ansatz.

Aus dieser Kategorie gibt es viele spannende Methoden, wir haben beispielsweise bereits über das >>projektbasierte Lernen oder auch >>Planspiele gesprochen.

Ein weiterer Ansatz ist das sogenannte „Lernen durch Lehren“ (im Folgenden auch: LdL). Eine pädagogische Philosophie, die den Spieß einmal ein wenig umdreht.

Was ist Lernen durch Lehren?

Die Methode entstand bereits in den 80er Jahren und wird in ihrer Entwicklung vor allem Jean-Pol Martin von der Universität Eichstätt-Ingolstadt zugeschrieben.

Die Entstehung dieses Konzepts beruht vor allem auf einer Kritik des klassischen „Frontalunterrichts“, der also schon damals nicht nur Befürworter:innen hatte.

Die Grundidee ist, die Lernenden aus ihrer rezeptiven Rolle herauszuholen und ihnen wesentlich mehr Verantwortung und Eigeninitiative im Lernprozess zu übertragen. Diese Eigenschaften stehen beim LdL daher besonders im Fokus:

  • lerner:innenzentriert
  • kooperativ
  • selbstständig und eigenverantwortlich
  • Nachhaltigkeit des Lernens

Die Rolle der Lernbegleitung ist dabei die Anleitung des Prozesses und die sorgsame Supervision, ohne ständig einzugreifen oder vorwegzunehmen. Es sollen so viele Arbeitsschritte wie möglich auf die Lernenden übertragen werden.

Denn diese Annahme liegt zugrunde: Teilnehmer:innen lernen tiefgehender und nachhaltiger, wenn sie sich Inhalte selbst erarbeiten und diese im Anschluss anderen erklären. Denn wenn wir etwas erklären müssen, setzt das ein besonders umfassendes Verständnis der Lerninhalte als Basis voraus.

Wie läuft eine LdL-Einheit ab?

Im Zentrum einer LdL-Einheit stehen im Grunde zwei Phasen:

Die Vorbereitungsphase in Einzel- oder Paararbeit und die anschließende Präsentationsrunde.

In der Vorbereitungsphase bekommen die Lernenden einen neuen Themenbereich zugeteilt, mit der Aufgabe diesen für sich und die anderen aufzubereiten.

Ob Du hier Einzelarbeit oder Kleingruppen wählst, hängt ganz von der Lernsituation und der Gruppenkonstellation ab. Wenn Du Gruppen bildest, sollten diese so klein wie möglich sein, damit sich alle beteiligen „müssen“. Denn die Eigenverantwortlichkeit ist schließlich der wichtigste Eckpfeiler der Methode.

Aber auch eine Mischung der Sozialformen ist hier denkbar und bietet viel Abwechslung – etwa von der Einzelarbeit über Kleingruppen.

Während dieser ersten Phase stehst Du als Berater:in und Unterstützer:in zur Verfügung, hältst Dich aber so oft wie möglich zurück. Denn die Lernenden sollen den größtmöglichen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Präsentationen bekommen – das verspricht immer die spannendsten Ergebnisse und gibt Raum für Individualität.

Die anschließende Präsentation kann dabei auch Übungen einschließen, die die Lernenden selbst konzipiert haben. Die Grundidee ist letzten Endes, den Teilnehmenden so viel didaktische Verantwortung wie möglich zu übertragen.

Dieser Perspektivwechsel von reiner Aufnahme zu der Überlegung, wie ich mein neues Wissen anderen vermitteln kann, führt zu viel mehr kognitiver Aktivität.

Hier kannst Du vor allem auch mit kollaborativen Tools arbeiten, denn so entstehen nicht nur die Präsentationen, sondern auch ein vollkommen eigenständig erstelltes Nachschlagewerk.

Es ist je nach Lernsituation und Gruppe natürlich auch möglich, gewisse Inhalte zur Aufbereitung vorzugeben. Eventuell ist es aber auch so, dass wir unseren Lernenden nicht genügend zutrauen und sie von Beginn an zu sehr einschränken – zu diesem Faktor kommen wir abschließend noch einmal!

Ganz am Schluss ist es natürlich wichtig, dass alle offenen Fragen beantwortet oder eventuelle gröbere Missverständnisse geklärt werden. Denn schließlich sollen sich keine Fehlinformationen festigen.

Über die Methode hinaus

Die besten Methoden sind solche, die mehr als nur reine Inhalte vermitteln.

Auch das Lernen durch Lehren hat viel Potenzial, weitere wichtige Soft Skills und Kompetenzen zu fördern.

Insbesondere auf dem Gebiet der Eigenständigkeit können Lernende hier viel mitnehmen. Denn sie lernen, wie sie eigenverantwortlich recherchieren und Inhalte aufbereiten. Diese Kompetenzen sind sicherlich weit über eine Veranstaltung hinaus wertvoll.

Es kann durchaus sein, dass sie sich mit dieser Verantwortung zunächst überfordert fühlen, aber bei regelmäßiger Anwendung der Methode werden sie auch damit vertrauter. Das kann gerade bei stilleren Lernenden die Hemmschwelle abbauen, sich aktiv am Lernprozess zu beteiligen.

Denn auch soziale Kompetenzen können mit einer solchen Methode geschult werden, wenn die Teilnehmer:innen aus ihrer rezeptiven Rolle herausgeholt werden.

Der LdL-Ansatz kann gerade auf diesen Gebieten effektvoll sein:

  • Eigenständigkeit und Selbstwertgefühl
  • Problemlösungsstrategien und Organisationsfähigkeit
  • Exploratives Verhalten
  • Verknüpfung von bestehendem und neuem Wissen; Transfer
  • Aktives Reflektieren und Diskutieren; Kommunikationsfähigkeit

Alle diese Aspekte tragen dazu bei, dass Lernende sich weiterentwickeln und auch in einem (zukünftigen) Beruf besser aufgestellt sind. Denn das verlangte Maß an Eigenverantwortung wird zunehmend höher und auch aus diesem Grund können Lehrveranstaltungen hier ein wichtiges Fundament schaffen.

Was, wenn Hindernisse auftreten?

In der Theorie klingen Methoden immer sehr schön und auch die Hintergründe leuchten wirklich ein.

Eventuell siehst Du aber auch jetzt schon mögliche Lernhindernisse in diesem Prozess voraus. Was passiert beispielsweise, wenn meine Lernenden noch gar nicht über die nötigen Recherche-Kompetenzen verfügen?

Manchmal werden uns auch innere Widerstände begegnen, wenn wir Lernende zu so einem hohen Maß an Eigeninitiative einladen.

Grundsätzlich basiert der LdL-Ansatz auf der Annahme, dass wir unseren Lernenden oftmals viel zu wenig zutrauen. Wir sollen ihnen dagegen Vertrauen und auch Respekt schenken, indem wir uns nicht als „Lehrperson“ über sie erheben.

Im besten Fall überträgt sich dieses Vertrauen in der Folge auch auf das Selbstwertgefühl der Lernenden.

Also ja, diese Methode wird vielleicht nicht immer reibungslos ablaufen oder makellose Ergebnisse hervorbringen. Doch wenn sie regelmäßig angewendet wird, kann sich hier ein besonders positiver Effekt auf das Selbstverständnis der Lernenden einstellen.

Sie gewinnen mehr Zutrauen zu den eigenen Lernfähigkeiten und werden als Lerner:innen und Menschen in ihrer Selbstständigkeit bestätigt.

Es kann aber auch je nach Lerngruppe zuträglich sein, dass im Vorfeld zur Implementierung eines LdL-Ansatzes ein paar Grundlagen geklärt werden – beispielsweise Recherche-Techniken oder die Erstellung einer Präsentation.

Denn ansonsten kann es natürlich passieren, dass sich die Lernenden zu sehr an den Rahmenbedingungen aufhalten und die Inhalte zu kurz kommen.

Nachweis oder Abschluss – Was brauchst Du wirklich?

Es gibt unzählige Möglichkeiten und Angebote, um sich weiterzubilden.

Da kann es schon mal passieren, dass wir den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr erkennen können.

Denn wer sich weiterbildet, möchte das im Idealfall auch nachweisen können und etwas in der Hand haben. Oftmals bilden wir uns schließlich auch weiter, um Aufstiegsmöglichkeiten zu eröffnen.

Hier gilt also: Augen auf bei der Weiterbildungswahl!

Denn Begrifflichkeiten werden nicht immer einheitlich verwendet und wir sagen Dir, wie Du sicherstellen kannst, dass Du am Ende das bekommst, was Du brauchst.

Was ist beispielsweise der Unterschied zwischen einem Teilnahmenachweis und einem Zertifikat? Und was benötigst Du überhaupt genau, um Deine beruflichen Ziele zu erreichen?

Teilnahmenachweis & Co.

Viele freiberufliche Trainer:innen und Coaches bieten Weiterbildungsangebote an, die oftmals sicherlich inhaltlich sehr wertvoll sind.

Doch es gilt zu beachten: Wo Angebote sind, da gibt es auch Marketing.

Das kann unter Umständen bedeuten, dass Begriffe benutzt werden, die ein größeres Maß an Anerkanntheit vermitteln sollen, als eigentlich erreicht werden kann.

Doch wenn Du am Ende einen Teilnahmenachweis oder eine -bescheinigung bekommst, hat das nicht zwangsläufig weiterführenden Wert für Arbeitgeber:innen. Denn der Nachweis einer Teilnahme erfordert normalerweise keinerlei Leistungsüberprüfung oder überhaupt die Überprüfung der tatsächlichen Teilnahme.

Theoretisch kann jeder diese Nachweise ausstellen und daher sind solche Angebote sicherlich auch doppelt auf ihre Validität zu prüfen – insbesondere, wenn es sich um ein Online-Angebot handelt.

Dabei heißt das Stichwort „Nachweis“ natürlich nicht unbedingt gleich, dass die Anbieter:innen nicht vertrauenswürdig, kompetent oder gar selbst ausgebildet sind. Im Gegenteil, sehr viele Angebote werden von echten Expert:innen erstellt und vertrieben – Andrea selbst bietet schließlich ebenfalls Selbstlernkurse an, nach denen Du Dir unter anderem auch eine Teilnahmebescheinigung herunterladen kannst.

Doch nur, weil die Anbieter:innen selbst unter Umständen einen anerkannten Abschluss haben, heißt das natürlich nicht, dass Du mit einem Kurs bei ihnen dasselbe Niveau erreichen wirst. Das ist eventuell auch gar nicht immer nötig, aber wir wollen nur für diesen Punkt sensibilisieren.

Denn wenn Du Dich über Weiterbildungen informierst, kann gutes Marketing schnell den Blick verschleiern und Dir schlussendlich nicht das in die Hand geben, was Du zur Erreichung Deiner Ziele tatsächlich benötigst.

Zertifikat & Co.

Der Begriff Zertifikat (oder auch Zertifizierung) ist nämlich beispielsweise ein solcher, der gerne einmal missverständlich ausgelobt wird.

Dabei ist es klar geregelt: Ein Zertifikat bekommst Du nur, wenn es eine Leistungsüberprüfung oder offizielle Abschlussprüfung gab. Du kannst es also im Gegensatz zu einer Teilnahmebescheinigung nicht durch reine Anwesenheit verliehen bekommen.

„Zertifizierung“ ist sogar noch eine ganz andere Geschichte, auf die wir hier jetzt nicht näher eingehen wollen. Hier nur so viel: Du als Teilnehmer:in wirst nach einem Weiterbildungsangebot nicht „zertifiziert“ sein. Falls Dir dieser Begriff begegnet ist und Du Dich weiter informieren möchtest, kannst Du beispielsweise >>hier nachlesen.

Der zeitliche Aufwand zum Erwerb eines tatsächlichen Zertifikats befindet sich meistens zwischen einigen Wochen oder auch Monaten. Es handelt sich hierbei im Prinzip um eine „qualifizierte Teilnahmebescheinigung“, die neben reiner Anwesenheit die Erlangung bestimmter inhaltlicher Kompetenzen bescheinigen soll.

Ein Zertifikat muss darüber hinaus bestimmten Standards genügen, wie etwa die einer IHK. Informiere Dich also immer genau, ob Anbieter:innen eines Kurses oder einer Weiterbildung tatsächlich das benötigte Zertifikat ausstellen können oder werden!

Anerkannte Berufsabschlüsse

Die dritte und „offiziellste“ Stufe bilden berufsqualifizierende Abschlüsse.

Diese erfordern nicht nur einzelne Leistungsnachweise, sondern sind meistens auch noch zentraler kontrolliert – wie etwa durch staatliche Instanzen.

Der zeitliche Aufwand spiegelt das ebenfalls wider: Einen Berufsabschluss bekommst Du nicht innerhalb einer Woche über einen Selbstlernkurs, sondern Du musst vermutlich mindestens ein Jahr investieren. Je nach Abschlussziel ist hier zeitlich dann viel denkbar.

Die zeitliche Investition und der grundsätzliche Aufwand der Erlangung eines Abschlusses soll sich natürlich dann auch anderweitig auszahlen – vor allem in der Form von Aufstiegsmöglichkeiten oder höherer finanzieller Kompensation.

Das kann für Dich bedeuten: Gewisse berufliche Ziele lassen sich nur mit einem Abschluss erreichen! Gerade für Pädagog:innen kann ein anerkannter Abschluss sehr wichtig sein, wenn sie in ihrer Karriere ein nächstes Level erreichen möchten.

Die meisten Menschen sind vermutlich mit dem Bachelor-/Master-System vertraut und wissen, dass diese akademischen Abschlüsse in gewisser Hinsicht standardisiert und international anerkannt sind.

Etwas weniger bekannt, aber nicht weniger anerkannt, ist in Deutschland vor allem das sogenannte >>DQR-Niveau. Der Deutsche Qualifikationsrahmen ist ein Instrument, das zur Einordnung dient, wenn es um berufliche Qualifikationen geht.

Er soll die Orientierung und Vergleichbarkeit von Weiterbildungsangeboten erhöhen – also ein sehr gutes Hilfsmittel für Dich, wenn Du Dich über Angebote informierst.

Hier siehst Du, dass unter anderem zur besseren Einordnung auch der Vergleich mit akademischen Abschlüssen gezogen wird. Es kann Dir auch aufzeigen, dass gewisse Begriffe wie „Master Professional“ nicht als reine Marketing-Maßnahme verwendet werden können.

Der Abschluss zu IHK-geprüften Berufspädagog:innen befindet sich beispielsweise auf DQR-7 Niveau, wird also gleichwertig zu einem Master-Abschluss angesehen. Der Unterschied ist hier die konkretere Ausrichtung auf berufliche Bildung und die wesentlich höhere Praxisorientierung speziell für Weiterbildner:innen.

Diesen Abschluss erlangst Du in der Regel in knapp 2 Jahren, daher sind die anschließenden Aufstiegsmöglichkeiten selbstverständlich wesentlich höher als etwa bei einem 2-wöchigen Kurs mit Teilnahmenachweis.

Fazit: Was brauchst Du?

Zusammenfassend solltest Du immer von der Frage ausgehen: Was brauche ich und was möchte ich erreichen?

Für die Selbstständigkeit oder kleinere Projekte zwischendurch brauchst Du sicherlich nicht immer ein Zertifikat oder überhaupt einen Nachweis, wenn es Dir nur um die Erlangung einer bestimmten Kompetenz geht.

Sind Deine beruflichen Ziele jedoch klarer formuliert oder höher gehangen, musst Du in jedem Fall genauer hinschauen!

Gerade in der Pädagogik gibt es unheimlich viele Quereinsteiger:innen, die viel Fach- und Praxiskompetenz mitbringen. Die beruflichen Wege sind oft verschlungen und vielleicht fragst Du Dich gerade auch, was der nächste Schritt sein soll.

Da kann es beispielsweise schnell passieren, dass wir von gut klingenden Versprechungen geblendet werden und am Ende eher noch mehr Geld als nötig in eine vermeintliche Qualifikation investieren.

Denn es ist leider auch menschlich, ungeduldig zu sein. Wir wollen unsere Ziele schneller erreichen und zögern daher gerade als Erwachsene davor, noch einmal ein Projekt wie einen mehrjährigen Abschluss anzugehen.

Doch dieses Fazit bleibt: Wenn Du bestimmte Karriere- und Aufstiegsoptionen anstrebst, musst Du diese Zeit in Deine Weiterbildung investieren.

Du bist noch unsicher, welcher Weg für Dich tatsächlich zum Ziel führt? Dann kannst Du Dich jederzeit in einem >>kostenlosen Beratungsgespräch mit Andrea Schauf austauschen und Klarheit bekommen!

Denn nicht jeder hat die gleichen Ziele oder Bedürfnisse und passt in dieselbe berufliche Schablone. Daher kann ein Gespräch über Deine individuelle Situation unheimlich hilfreich sein.

Wie Lernorte den Transfer fördern oder behindern können

Weiterbildung findet oft in designierten Räumen und an speziell dafür gedachten Lernorten statt.

Doch wir wissen auch, dass ein sehr wichtiger Teil von Weiterbildung der Lerntransfer nach der eigentlichen Veranstaltung ist.

Dieser Transfer findet dann natürlich meistens außerhalb eines Seminarraums statt und der entsprechende Raum kann ein Lernerlebnis – und die Effektivität des Prozesses – immer beeinflussen.

Was sind die klassischen Orte, an denen unsere Teilnehmenden nach der Weiterbildung lernen und wie können wir sie dabei unterstützen?

Die Lernumgebung spielt eine Rolle!

Auch wenn wir uns das wünschen würden: Oftmals befinden sich unsere Lernenden nicht gerade am idealen Lernort, wenn sie sich nach der Veranstaltung mit dem neuen Wissen auseinandersetzen.

Im beschäftigten Arbeitsalltag, neben verschiedenen Verpflichtungen oder abends zwischen den Kindern – Ablenkungen für den erfolgreichen Transfer gibt es genügend.

Die „Gefahr“ ist hier dann, dass wir schnell in alte Muster zurückfallen, da wir zu sehr beansprucht werden, um uns auf neues Wissen zu konzentrieren.

Auch die Lernumgebung selbst ist bei den meisten Menschen im häuslichen Umfeld nicht speziell darauf ausgerichtet. Es ist entweder ein eher improvisierter Lernort oder eine Umgebung, die das Gehirn auch mit vielen anderen Dingen verknüpft.

Das spielt dann natürlich gerade beim Online-Lernen eine Rolle und ist ein Faktor, der für Lernbegleiter:innen nur schwierig zu kontrollieren ist. Daher sollten wir immer auch Tipps an die Hand geben, wie ein Lernort angenehmer wird.

Dabei kann es durchaus auch sehr individuelle Präferenzen geben. Es sollen sogar Menschen existieren, die vollkommen unbeeindruckt von einem Chaos im Raum um sie herum am besten lernen.

Es sollte also das Ziel sein, den Lernenden bei der Identifizierung einer lernförderlichen Umgebung zu helfen – wie immer diese nun auch konkret für sie aussehen mag.

Die 4 häufigsten Lernorte im Vergleich

Außerhalb des Seminarraums gibt es grundsätzlich vier verschiedene Lernumgebungen, an denen Teilnehmende den Lerntransfer am häufigsten angehen:

  1. Im Büro/Am jeweiligen Arbeitsplatz
  2. Zuhause
  3. Unterwegs
  4. Draußen/In der Natur/An besonderen Lernorten

Betrachten wir also einmal, wie diese typischen Lernorte das langfristige Lernen beeinflussen und welche Tipps wir im Vorfeld mit auf den Weg geben können:

1. Der Arbeitsplatz

Der vermutlich häufigste Lernort im Anschluss an eine Weiterbildung. Denn Du hast ja hoffentlich auch Wissen vermittelt, das nah an der alltäglichen Praxis ist. Außerdem halten sich viele Erwachsene hier schließlich einen Großteil ihrer Zeit auf.

Diese Nähe kann durchaus ein großer Vorteil sein, denn die Verknüpfungen sind besonders stark und die Wege im Gehirn daher kurz.

Wir gehen hier vor allem von Formen von klassischen Büroumfeldern aus, aber grundsätzlich lassen sich diese Aspekte auch auf andere Arbeitsplätze anwenden.

Vorteile vom Lernen am Arbeitsplatz:

  • Lernunterlagen meistens alle vorhanden
  • Starke kognitive Verbindung von Lerninhalten und Lernort
  • Flexible Zeiteinteilung möglich, eignet sich vor allem auch für kürzere Einheiten

Doch ein Arbeitsplatz hat natürlich auch viele lernhinderliche Aspekte und Ablenkungen zu bieten, vor allem in Form der eigentlichen Arbeit und Kolleg:innen.

Denn meistens bekommen Erwachsene schließlich leider keine bewusst für das Lernen gedachte Zeit eingeräumt und müssen sich daher selbst organisieren. Wenn sie sich also eine Lerneinheit eintragen, können immer noch beispielsweise kurzfristige ToDos, Anrufe oder Lärm im Büro ablenken.

Manchmal können Teilnehmer:innen aber sogar nur am jeweiligen Arbeitsplatz auf ihre Lernunterlagen zugreifen, da diese etwa nur über ein Firmennetzwerk verfügbar sind. Daher sollten wir auch an der Optimierung dieses Lernortes arbeiten oder mit den Verantwortlichen über die freie Nutzung der Inhalte oder gesonderte Lernzeiten kommunizieren.

Tipps fürs Lernen am Arbeitsplatz:

  • Alle möglichen Geräte und Benachrichtigungen stumm schalten
  • Visuell anzeigen, dass gerade gelernt wird, z.B. mit einem geeigneten Schild
  • Lerneinheiten falls möglich bewusst im Kalender blocken
  • Während des Lernens alle unnötigen Reize aus dem Blickfeld räumen

2. Zuhause

Vermutlich wohl der zweithäufigste Lernort in der Rangfolge – in Fällen von Online-Lernen sogar eher noch der erste.

Hier können sich die Voraussetzungen sehr individuell je nach Lebenssituation unterscheiden. Ein Ein-Personen-Haushalt hat oftmals natürlich mehr Möglichkeiten für ungestörte Lernphasen als Alleinerziehende mit Kindern.

Es ist also schwieriger allgemeine Aussagen zu treffen, auch wenn eins für alle gilt: Wir verbinden unser häusliches Umfeld mit vielen Dingen, aber häufig nicht mit der Arbeit oder dem Lernprozess.

Daher wird empfohlen, dass ein Homeoffice oder ein Lernort zuhause ein designierter Bereich ist und nicht etwa der Esstisch oder die Couch. Denn wenn sich die Verknüpfungen zwischen Arbeit/Lernen und Abschalten zu stark vermischen, kann das zu immer weniger kognitiven Pausen führen.

Gleichzeitig hat das Lernen zuhause aber den Vorteil, dass wir unseren Lernbereich ganz auf unsere Bedürfnisse zuschneiden können. Hier können wir bequem lernen und unsere Zeit oftmals noch besser einteilen als etwa am Arbeitsplatz.

Tipps fürs Lernen Zuhause:

  • Designierten Lernbereich einrichten, am besten in separatem Raum oder ruhigem Bereich
  • Passende Zeiten nutzen, aber nicht unbedingt zum Lernen „zwingen“
  • Lernzeiten eher kurz und effektiv halten, bevor die Konzentration abbaut
  • Lernzeiten mit anderen Personen im Haushalt kommunizieren

Tatsächlich können andere Personen zuhause manchmal sogar für den Lernprozess genutzt werden, etwa in Form einer Diskussion oder der Reflexion. Gerade für soziale Lerner:innen kann der Austausch über die Inhalte mit anderen Menschen sehr hilfreich sein, selbst wenn diese nicht im Thema drin sind.

3. Unterwegs

„Unterwegs“ ist selbstverständlich schon der Definition nach kein festgelegter Ort. Wir gehen in diesem Fall einmal von Lernorten wie dem Zug oder dem Flughafen aus.

Die potenziellen Nachteile liegen auf der Hand: Wir sind unterwegs und daher kann die Konzentration je nach Situation schneller nachlassen.

Das heißt natürlich aber auch, dass sich hier kurze Einheiten besonders anbieten. Vor allem das Lernen oder Wiederholen über Online-Kanäle oder spezielles >>M-Learning kann ansonsten eher lästige Pendelzeit wertvoll machen.

Wenn wir also normalerweise von einer Zugverspätung genervt wären, können wir diese 10 Minuten auch genauso gut für eine kurze Lerneinheit nutzen. Voraussetzung ist natürlich meistens eine stabile Internetverbindung.

Tipps fürs Lernen unterwegs:

  • Notwendiges Lernmaterial mit sich führen und mobile Inhalte (ggf. im Vorfeld) heraussuchen
  • Kurze Einheiten spontan einstreuen
  • Einstellung überdenken: Äußerliche Ablenkungen können als zusätzliche Impulse dienen!

4. Draußen/In der Natur/An besonderen Orten

Die vierte Art des Lernorts lässt sich ebenfalls schwierig definieren, da hier beinahe alles denkbar ist.

Von einer Parkbank bis zum Kunstmuseum – je nachdem, welche Lernorte als persönlich wertvoll wahrgenommen werden oder zu den Inhalten passen. In dieser Vielfalt liegt auch die Chance, verschiedene Lernimpulse oder persönliche Lieblingsorte zu finden.

Denn wenn wir uns wohlfühlen, lernen wir am besten. Zudem finden wir an Orten in der Natur normalerweise besonders viel Ruhe und je nach Wahl weniger Ablenkung. Wenn uns zuhause oder im Büro also die Decke auf den Kopf fällt, kann ein solcher Lernort eine willkommene Abwechslung sein.

Zudem kann hier das genaue Gegenteil zum Lerntransfer am Arbeitsplatz eintreten: Die Distanz zur üblichen Umgebung kann manchmal ebenso das Lernen beflügeln wie die Nähe. So können wir die Inhalte noch einmal ganz losgelöst betrachten und reflektieren.

Tipps zum Lernen „draußen“:

  • Ruhige, entspannte Orte (evtl. mit geeigneter Sitzmöglichkeit) finden
  • Gezielt für Lerneinheiten nutzen, die wenig Material benötigen
  • Entweder Lieblings-Lernorte finden und regelmäßig zum Lernen aufsuchen oder bewusst Impulse variieren

So erstellst Du aktivierende Lernvideos – 7 Profi-Tipps

Wir haben gerade wieder einen ganzen Schwall an Lernvideos für den Masterkurs zu geprüften Berufspädagog:innen erstellt.

Dabei fällt uns immer wieder auf, dass ein gutes Lernvideo gar nicht so einfach zu konzipieren ist. Hast Du schon mit dem Gedanken gespielt Deine eigenen Erklär- oder Kursvideos aufzunehmen, aber dann doch zurückgezogen?

Falls Deine Zweifel eher die Planung oder die technische Seite betreffen, kannst Du >>hier unseren Artikel zum Videodreh für Einsteiger:innen zur Hilfe nehmen.

Aber selbst wenn Du technisch gut ausgestattet bist, fängt dort die Herausforderung eines guten Lernvideos eigentlich erst an. Inhalt, Struktur, Länge – überall können sich kleine Stolperfallen ergeben, die Deine Videos nicht so effektiv machen, wie sie es eigentlich sein könnten.

Wir geben heute daher unsere 7 besten Praxis-Tipps für teilnehmeraktivierende Videos an Dich weiter!

Tipp 1

Perfektionismus ist überbewertet!

Während eines Drehs wird immer etwas schiefgehen. Du versprichst Dich, verlierst den Faden oder vergisst, etwas Wichtiges zu erwähnen.

Kein Stress! Du machst ja schließlich kein Live-Video. Du kannst im Anschluss alle Clips beliebig zusammenfügen, also mach‘ einfach weiter und kümmere Dich im nächsten Schritt darum.

Wenn Du ständig unterbrichst, verlierst Du sogar viel eher die Konzentration und bringst Dich aus dem „Flow“. Es kann sogar so sein, dass kleine Fehlerchen ein Video authentischer wirken lassen, denn schließlich produzierst Du ja kein Hochglanz-Marketingmaterial.

Tipp 2

Sei ganz Du selbst!

Wir bleiben im Prinzip beim Thema: Wir tappen manchmal in die Falle, bei unseren Videos viel zu professionell wirken zu wollen. Dann erkennen Dich Deine eigenen Teilnehmer:innen überhaupt nicht wieder.

Wenn Du normalerweise nicht in Bluse und Blazer zum Seminar erscheinst, dann fühle Dich auch nicht in Lernvideos dazu gezwungen. Dadurch wirst Du Dich sogar im Zweifel nur unnatürlich fühlen und dieses Gefühl auch auf Deine „Performance“ übertragen.

Verkleidung ist nicht nötig, bringe Deine authentische Persönlichkeit und Trainingsmethode auch im Lernvideo zur Geltung.

Wenn Du Dir ein Skript erstellt hast und merkst, dass es sich so alles zu steif anfühlt, greife eher auf Notizen und Bulletpoints zurück. So wirst Du wichtige Punkte oder Begriffe nicht vergessen zu erwähnen, aber kannst trotzdem freier sprechen.

Sprich außerdem grundsätzlich direkt wie zu einer echten Person. Wenn Du beispielweise normalerweise das „Du“ verwendest, dann halte es auch in Lernvideos so. Falls Du Dir alleine im Raum keine echte Person vorstellen kannst, versuche hinter der Kamera ein Bild von Freund:innen oder Kolleg:innen aufzustellen.

Tipp 3

Nicht zu langatmig werden!

Du wirst jedes Mal überrascht sein, wie schnell Du die Laufzeit eines Videos füllen wirst. Überlege immer, welche Inhalte im Kontext des Videos wirklich hilfreich sind. Die Richtlinie ist: So lang wie nötig, so kurz wie möglich.

Die meisten Menschen haben Schwierigkeiten, einem Video ihre ungeteilte Aufmerksamkeit für mehr als ein paar Minuten zu widmen. Konzentriere Dich pro Video auf eine zentrale Kernbotschaft, so behalten die Lernenden das Wichtigste besser.

Mittlerweile erstellen wir lieber wesentlich mehr, aber dafür kürzere Videos. Auch rein psychologisch fühlen sich die Videos so kurzweiliger an und die Lernenden arbeiten sie schneller durch.

Tipp 4

Hole die Lernenden richtig ab!

In einigen Fällen kann ein direkter Einstieg zwar funktionieren, aber meistens solltest Du kurz zwei einleitende Sätze verlieren.

So haben die Lernenden kurz Zeit, um sich auf den kommenden Inhalt einzustellen. Falls Du mehrere Videos in einem Kurs hast, kannst Du auch an Anfang und Ende immer kurz Bezug auf den Gesamtkontext nehmen.

Du kannst die Einleitung auch dazu nutzen, um die Motivation einzustellen. Sage den Lernenden direkt, wieso die nachfolgenden Inhalte konkret für sie wertvoll sein werden.

Tipp 5

Nicht den Ton unterschätzen!

Wir fokussieren uns manchmal gerne auf das Bild und die Bearbeitung (dazu im nächsten Tipp mehr).

Dabei vergessen wir unter Umständen, wie wichtig der Ton ist. Wenn Du wählen müsstest, wäre guter Sound tatsächlich sogar wichtiger. Für das Bild ist vor allem wichtig, dass der Hintergrund nicht unnötig ablenkt und die Kamera stabil und ruhig steht.

Eine schlechtere Bildqualität kann unser Gehirn besser verzeihen als eine Stimme, die zu leise oder undeutlich getragen wird. Daher solltest Du auch vermeiden, dass störende Nebengeräusche zu hören sind. Wenn gerade draußen Bauarbeiten sind oder ein Krankenwagen vorbeifährt, mache lieber Pause oder einen weiteren Take.

Wir bedenken sowieso auch oft nicht, dass unsere Lernenden Videos laufen haben, während sie im Haushalt arbeiten oder nebenbei ein anderes Fenster offen haben. Auch wenn das natürlich nicht ideal ist, so wird es trotzdem passieren. Wie Du für mehr Aktivierung sorgen kannst, besprechen wir im letzten Tipp noch!

Tipp 6

Nicht mit Bearbeitung ablenken!

Du hast Dein ganzes Material abgedreht und jetzt geht es an Schnitt und Effekte. Es kann verführerisch sein, sich jetzt hier kreativ zu verwirklichen. Dabei solltest Du es auch hier auf das Nötigste reduzieren.

Strategisch platzierte Einblendungen oder zusätzliche visuelle Hilfen können Deine Worte verdeutlichen. Zu viele Überblendungen oder Spezialeffekte lenken dagegen eher vom Inhalt ab und haben genau den gegenteiligen Effekt.

Tipp 7

Ende mit einer Handlung!

Lernvideos, vor allem in großer Fülle in einem Gesamtkurs, werden manchmal zu einer viel zu passiven Angelegenheit. Daher sollten Videos immer öfter als seltener mit einer Handlung oder einem anderen Call-to-Action enden.

Entweder gibt es also eine kurze Aufgabe oder einfach nur eine Frage, die sie innerlich beantworten müssen. Wichtig ist nur, dass das Gehirn aktiv bleiben und nicht ständig nur aufnehmen muss.

Du kannst Dir >>in unserem Artikel zum Thema Handlungsaufforderung im Lernprozess weitere Inspiration dafür holen und erfahren, warum dieses Konzept so effektiv ist.

Und ja, das gilt im Übrigen auch für reine Online-Kurse. Gerade für solche, wenn man genau sein möchte. Denn hier ist die Gefahr besonders groß, dass Lernende sich alleine gelassen fühlen oder die Motivation fehlt.

Wir haben alternativ auch gute Erfahrungen damit gemacht, regelmäßig kurze Handlungsaufforderungen innerhalb der Videos einzubauen. Die Lernenden müssen also das Video nach Ansage kurz unterbrechen und eine kleine Aufgabe über ein Online-Tool erledigen oder mit vorher verschicktem Material arbeiten.

Woran scheitert die Digitalisierung des Lernens?

Es ist vermutlich kein Geheimnis, dass wir digitales Lernen sehr befürworten.

Nicht als Ersatz, nicht als Notlösung – sondern als vollwertiges, eigenständiges Konzept. Denn digitale Lösungen können Lücken füllen und Zielgruppen erreichen, die andere Bedürfnisse haben als die Präsenz vielleicht anbieten kann.

Dabei sehen wir beide Formate gar nicht in Konkurrenz zueinander – beide haben Vorzüge und eventuelle Nachteile oder eignen sich an verschiedenen Stellen.

Es ist ebenfalls kein Geheimnis, dass die Digitalisierung grundsätzlich immer weiter voranschreitet. Viele Kund:innen und auch Lernende erwarten mittlerweile ein vollwertiges Online-Konzept, das kein Webinar ist.

Trotzdem gestaltet sich der Prozess der Digitalisierung des Lernens an vielen Stellen noch schleppend und das liegt oftmals gar nicht an einer Unwilligkeit der Weiterbildner:innen. Woran hapert es also und was kannst Du tun, wenn die digitale Infrastruktur an Deinem Arbeitsplatz noch besonders in den Kinderschuhen steckt?

Woran scheitert die Digitalisierung?

Wenn man Artikel und Bildungszeitschriften liest, sollte man meinen, dass digitale Weiterbildung schon vollständig auf dem Vormarsch ist.

Auch wir haben erst zum Ende des letzten Jahres über verschiedene Lerntrends gesprochen, die beispielsweise Virtual Reality Elemente beinhalten. Wir sprechen über diese Entwicklungen, weil sie interessant sind und für die Zukunft ein spannendes Lernpotenzial bieten.

In der echten Realität lernen aber natürlich die meisten Menschen immer noch auf sehr traditionellen Wegen und selbst eine digitale Lernplattform wäre für manche Weiterbildner:innen schon ein Luxus.

Die Hürden beginnen oft schon lange bevor überhaupt digitale Konzepte aufgebaut werden. Denn in vielen Fällen sind Entscheidungstreffer:innen der Digitalisierung gegenüber kritisch eingestellt. Daher kommt es vielerorts erst gar nicht zu einer Umsetzung, da

  • Der Startimpuls fehlt
  • Nutzen und Anwendungsgebiete nicht klar genug sind
  • Ressourcen nicht gegeben sind
  • Kompetenzen und Strategien fehlen

Abgesehen von Ressourcen und Finanzierung fangen viele dieser Dinge bei der Einstellung zur Digitalisierung an. Viele Menschen in Management und Führungspositionen sind selbst nicht mit digitalen Lösungen aufgewachsen und haben sicherlich einige Vorurteile verinnerlicht.

Hier steht vor allem die Sorge an erster Stelle, dass Lernen so zu unpersönlich oder nicht effektiv genug werde.

Wenn Du also für eine Bildungsorganisation arbeitest, die sich noch gegen digitale Konzepte sträubt, kannst Du hier ansetzen. Es sollte immer deutlich werden, dass das Präsenzlernen keinesfalls ersetzt werden soll.

Die Zielsetzung ist ein weiteres Standbein, das mit der Zeit geht und auch die Organisation selbst krisensicherer machen kann – die Beweise für diese Notwendigkeit sollten mittlerweile nicht mehr schwierig zu liefern sein.

Oftmals können sich viele Menschen das interaktive digitale Lernen überhaupt nicht greifbar vorstellen und lehnen es gleich kategorisch ab. Hier kannst Du zum Beispiel einfach eine exemplarische Sitzung mit den Entscheidungsgeber:innen durchführen.

Sorge dann natürlich dafür, dass die Methoden einsteigerfreundlich und besonders teilnehmerorientiert sind. Das kann Ängste und Unsicherheit abbauen und demonstrieren, wie digitales Lernen funktionieren kann.

Wenn die Widerstände weiterhin groß sind, können Barrieren langsamer abgebaut werden, indem etwa zunächst nur über ein unterstützendes System gesprochen wird.

Wenn Du ein paar Argumente für eine gute digitale  Plattform suchst, kannst Du diese zum Beispiel >>in unserem Artikel zum Thema finden. Denn eine Lernplattform hat viele Vorteile, die das Lernen sowohl für Lernende als auch für Lernbegleiter:innen effektiver machen kann.

Woran scheitert die Umsetzung?

Wenn die Entscheidung für ein digitales Standbein gefallen ist, sind damit noch längst nicht alle Hürden überwunden.

Tatsächlich lauern bei der Umsetzung oft sogar noch mehr Stolperfallen, da die Planung ohne das entsprechende Expertenwissen erfolgt. Daher kann hier dann schnell Frustration aufkommen und das Gefühl, dass es das alles gar nicht wert war.

Denn ein schlecht umgesetztes digitales Konzept ist keine vollwertige Lösung – hier ist bereits im Vorfeld die richtige digitale Kompetenz gefragt!

Zu Beginn der Pandemie sind beispielsweise die meisten Bildungsorganisationen in die Webinar-Falle getappt, da diese Kompetenzen noch nicht vorhanden waren.

Das sind also die größten Hürden bei der konkreten Umsetzung:

  • Mangel an Fachkräften und Personalengpässe
  • Keine tiefgreifende Digitalkultur –> wenig Austausch und Lernerfahrung unter den Weiterbildner:innen möglich
  • Schlechte Erfahrungen durch suboptimale Planung
  • Datenschutz

In vielen Fällen sind die entsprechenden Stellen einfach noch gar nicht besetzt und es müssen neue Strukturen geschaffen werden. Gleichzeitig müssen bestehende Mitarbeiter:innen geschult und an Bord geholt werden.

All das benötigt Zeit und oft auch ein grundsätzliches Umdenken innerhalb der Organisation. Und ja, das geschieht in den meisten Fällen nicht ganz ohne etwas Widerstand. Daher ist in solchen Phasen aufmerksame Teamleitung besonders essenziell.

Wo kannst Du ansetzen?

Ein großer Zweifel bei der Frage, ob in Online investiert werden soll, ist das Thema digitale Infrastruktur. Es besteht oft die Sorge, dass es für ein Unternehmen oder eine Organisation teuer werden wird – da wird natürlich gleich noch genauer hingeschaut.

Und ja, es gibt einige Faktoren, die für erfolgreiche Online-Konzepte gegeben sein müssen, unabhängig von den entsprechenden Kompetenzen.

Besonders wichtig ist ein wirklich stabiler Internet-Zugang. Das wird tatsächlich gerne manchmal unterschätzt, kann aber vor allem bei gleichzeitiger Nutzung durch mehrere Lernbegleiter:innen ein Knackpunkt werden.

Darüber hinaus muss natürlich eine grundlegende Ausrüstung an Kameras, Mikrofonen und Licht vorhanden sein, wenn das Konzept professionell und vollwertig aufgebaut werden soll. Diese Grundausstattung kann oder muss zum Start aber tatsächlich nicht immer so teuer sein, wie man zunächst denkt.

Es besteht auch immer die Möglichkeit, zu Beginn erst einmal einen designierten Raum für Online-Seminare einzurichten, den sich die Lehrenden teilen. Wenn sich dann alles ein wenig eingependelt hat, kann man hier ausbauen und personalisieren!

Zusammengefasst: Das kannst Du tun

Falls die Digitalisierung des Lernens auch an Deiner Wirkungsstätte eher schleppend voranschreitet, kannst Du den Prozess auf verschiedene Weisen erleichtern.

Hier haben wir Dir noch einmal einige Ansatzpunkte zusammengefasst:

  • Klein anfangen – beispielsweise erst einmal für digitale Lernplattform einsetzen
  • Test-Sitzungen abhalten und praktisch demonstrieren
  • Nutzen und Vorteile herausstellen, um Ängste abzubauen
  • Verantwortung übernehmen

Das wichtigste Fazit ist: Kleine digitale Erfolge schaffen, dann ziehen schneller alle mit. Ein Großprojekt schreckt eher ab und wird weniger gerne bewilligt, aber mit kleineren Fortschritten kann der Weg gebahnt werden.

So können alle Beteiligten in Online-Formate hineinschnuppern und sich eingewöhnen. Wenn Du das digitale Lernen in Deiner Organisation vorantreiben möchtest, musst Du manchmal auch bereit sein, mehr Verantwortung zu übernehmen – etwa in der Schulung.

Denn für den langfristigen Erfolg muss sich eine digitale Lernkultur entwickeln, die alle Ebenen einbezieht. Lehrende tauschen sich ständig über ihre Lerngruppen und methodischen Ideen oder Herausforderungen in der Präsenz aus – genau dieser Austausch muss sich auf Dauer auch für digitale Lösungen entwickeln.

Diese Prozesse passieren nicht über Nacht und erfordern etwas Geduld, daher muss hier die Eingewöhnungszeit eingeräumt werden. Wenn man versucht dieses Umdenken übers Knie zu brechen, entstehen eher noch stärkere Widerstände.

Kann informelles Lernen effektiv sein?

Wir denken bei Lernprozessen oft an gut geplante und unter der Anleitung von Lernbegleiter:innen durchgeführte Einheiten.

Dabei gibt es noch eine ganz andere Form der Lernens, die uns allen tatsächlich wesentlich häufiger begegnet: Informelle Lernprozesse!

Informelles Lernen geschieht im Alltag andauernd, aber auch am Arbeitsplatz finden diese Prozesse kontinuierlich statt.

Das heißt aber nicht unbedingt, dass Führungskräfte und Weiterbildner:innen auf diese weniger angeleiteten Lernprozesse gar keinen Einfluss nehmen können!

So können wir dafür sorgen, dass wir diese Form des Lernens in noch produktivere Bahnen leiten:

Wieso ist informelles Lernen ein Thema?

Aus welchen Gründen war und wird das Konzept des informellen Lernens überhaupt relevant?

Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter und sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Weiterbildungsverantwortliche überlegen, wie auftretende Wissensbedarfe gedeckt werden können.

Die >>Uni St. Gallen hat sich ebenfalls einmal Gedanken gemacht, welche Faktoren informelles Lernen wichtiger machen und hat unter anderem folgende Aspekte zusammengefasst:

  1. Digitalisierung und Dynamisierung
  2. Relevanz von informell erworbenem Wissen am Arbeitsplatz
  3. Unzufriedenheit mit traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen
  4. Veränderte Bereitschaft zur Investition in Training und Weiterbildung
  5. Anerkennung neuer Anforderungen durch eine veränderte Lernkultur
  6. Einführung neuer Technologien zur Unterstützung informellen Lernens

Besonders das Stichwort „Dynamisierung“ ist interessant, da es beschreibt, dass berufstätige Menschen immer flexibler lernen müssen. Die Umwelt und der Arbeitsalltag bewegen sich immer schneller und daher müssen wir lernen, uns wichtige Kompetenzen auch aktiv anzueignen.

Gleichzeitig stellen diese Faktoren nämlich auch heraus, dass moderne Menschen eine immer größere Bereitschaft zum Lernen und zu beruflicher Weiterentwicklung mitbringen. Diese höhere Eigenständigkeit können wir bewusst nutzen und die richtige Unterstützung liefern.

Natürlich wollen wir als Weiterbildner:innen viele Lernbedarfe mit unseren Seminaren abdecken und vor allem auch schlechte Erfahrungen mit suboptimal geplanter Weiterbildung vergessen machen.

Wir müssen aber auch anerkennen, dass wir mit strukturierter Weiterbildung niemals alle alltäglichen Lernbedarfe ansprechen können werden. Daher ist die Entwicklung einer Lernkultur in Unternehmen und Organisationen so wichtig, damit sich informelles Lernen dauerhaft entfalten kann!

Was ist informelles Lernen (und was nicht?)

Die Definition von informellem Lernen hat sich seit dem Digitalisierungs-Boom und Social Media vielleicht noch ein wenig abgewandelt.

Denn mittlerweile können wir schließlich einmal schnell in einer 5-minütigen Pause von YouTube lernen, wie man ein Loch in der Hose stopft.

Der Begriff und das Konzept des informellen Lernens sind aber keinesfalls neu – diese Lernprozesse werden tatsächlich schon seit den 90ern erforscht. Heute bekommt der Ansatz wieder neue Bedeutung, da wir auch im Arbeitsalltag immer mehr auf die Integration einer Lernkultur setzen wollen.

Was ist also informelles Lernen genau? Eine >>Arbeit der Universität Paderborn von Julian Decius fasst die Merkmale wie folgt zusammen:

Informelles Lernen ist

  1. nicht institutionell organisiert
  2. wenig strukturiert
  3. kommt im Arbeitsalltag vor
  4. wird durch die Lernenden selbst gesteuert
  5. wird nicht pädagogisch angeleitet
  6. beinhaltet Reflexion und Lernen aus Erfahrungen
  7. ist ein bewusster Prozess
  8. hat das Ziel einer Problemlösung oder Handlung
  9. ist in einen sozialen Kontext integriert

Besonders die letzten zwei Punkte sind sehr interessant und zeigen, dass informelles Lernen häufig aus Alltagssituationen entsteht.

Um beim Beispiel von eben zu bleiben: Wir suchen vermutlich nach der Anleitung, wie man ein Loch stopft, weil wir gerade ein Loch in der Jeans haben. Auch wenn informelles Lernen also zunächst weniger bewusst erscheinen mag, ist es häufig besonders zielgerichtet.

Dieser Faktor kann für die Motivationsdynamik sehr entscheidend sein und macht informelles Lernen auch besonders handlungsorientiert.

Auch Punkt 9 haben wir vielleicht gar nicht direkt auf dem Schirm: Informelle Lernprozesse sind meistens in einen sozialen Kontext einzuordnen, also ein Team oder auch Führungsstrukturen.

Welche Rolle spielen wir?

Vielleicht fragst Du Dich jetzt nach dieser Definition immer noch: „Hm, wie soll ich bei Lernprozessen helfen, die ganz explizit ohne pädagogische Anleitung ablaufen?“

Das wichtigste Stichwort haben wir bereits oben einmal genannt: Lernkultur!

Als Weiterbildner:in oder Weiterbildungsverantwortliche:r sind wir Vorbilder für das Thema Lernprozesse – sowohl formelle als auch informelle. Wir müssen das Lernen fest in der Kultur eines Unternehmens oder eines Teams verankern.

Und dieser Prozess fängt bei Dir an und breitet sich davon ausgehend über die individuellen Teilnehmer:innen aus.

Je offener die Lernkultur kommuniziert wird, desto leichter finden sich Lernende auch in sozialen Verbänden zusammen und lernen in Zukunft gemeinsam. Denn es kommt noch immer vor, dass Menschen bei der Arbeit Schwierigkeiten haben, einen Lernbedarf zu erkennen und „zuzugeben“.

Wenn wir das Lernen zu einem alltäglichen Bestandteil der Arbeitsprozesse machen, in die ungeachtet einer Hierarchie alle eingeschlossen werden, wird die Angst vor Wissenslücken abgebaut. Genau deshalb muss eine Lernkultur bereits „von oben“ anfangen und die richtigen Signale für alle setzen:

  1. Basis schaffen: Eine gute Lernumgebung vorleben und/oder zur Verfügung stellen
  2. Anreize geben: Vorteile von Learning on the Job deutlich machen
  3. Austausch stärken: Lernende besser vernetzen
  4. Eigenständigkeit fördern: Zum Selbstlernen motivieren
  5. Digitale Begleitung: Inhalte und Unterstützung einfach zugänglich machen

Oftmals kann es in einem Unternehmen auch damit anfangen, dass für das Lernen ganz bewusst Räume geschaffen werden. Und zwar wortwörtlich – ein Raum, der speziell für Recherche und Weiterentwicklung gedacht ist, macht eine Lernkultur greifbar.

Auch digitale Plattformen und Ressourcen können Lernprozesse unterstützen und kommunizieren, dass Lernen explizit erwünscht ist. Daher ist hier im ersten Moment auch die Kontrolle eines Lernerfolgs oder -fortschritts gar nicht entscheidend.

Denn wir möchten schließlich langfristig eine Mentalität erzeugen, die das Lernen befürwortet und zunächst weniger ergebnisorientiert ist – auch das Thema einer offenen Fehlerkultur spielt hier also eine Rolle.

Fazit

Selbstständigkeit und Eigeninitiative werden für Menschen im Beruf immer wichtiger – das heißt aber nicht, dass Weiterbildner:innen obsolet werden!

Wir dienen nicht nur sporadisch in einer Vorbildfunktion, sondern geben auch immer wieder Methoden und Ansätze an die Hand. Als Expert:innen für Lernprozesse können wir ganz individuell betreuen und dabei helfen, den eigenen Lernstil zu finden.

Wir fassen das als Berufspädagog:innen unter dem Titel „Lernprozessbegleitung“ zusammen: Eine Rolle, die sich im Vergleich zum klassischen Schulunterricht erst einmal zurücknimmt, aber nicht weniger wichtig ist.

Denn gerade die individuelle Betreuung geht eben in einem lehrerzentrierten Ansatz häufig unter und eine aufmerksame Lernbegleitung kann hier den größten Unterschied machen. Denn wenn wir in der strukturierten Weiterbildung das Lernen begleiten und anleiten, begünstigen wir auch langfristig effektives informelles Lernen.

Oftmals wissen Erwachsene gar nicht (mehr), wie sie für sich oder in einer Gruppe besonders gut lernen. Wenn wir ihnen Wege und Methoden aufzeigen, können sie diese auch zukünftig anwenden und eine Lernkultur entwickeln.