Autor: Anna Julia Wimmer

Call-to-Action im Lernprozess – Motivation durch Handlungsaufforderung

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Menschen tun eher selten etwas außerhalb ihrer Komfortzone, ohne direkt dazu aufgefordert zu werden. Das gilt leider auch für Lernende und neues Wissen.

Im Marketing nennt man eine solche Aufforderung beispielsweise Call-to-Action, also ein Aufruf zur Handlung.

Und auch in einem Lernprozess erzielen wir bessere Ergebnisse, wenn wir klar und deutlich eine Aufgabe kommunizieren. Es signalisiert den Lernenden, dass der Input erst einmal beendet ist und stellt die innere Haltung von Rezeption auf Aktion.

Denn wenn wir nur so vor uns hin rezipieren, geht gerne mal einiges an uns vorbei. Zudem messen wir schließlich gerade in der Erwachsenenbildung oft den Lernerfolg an einer spürbaren Veränderung oder einem Trainingsergebnis.

Als Trainer:innen fragen wir uns häufig, wie wir die Lern- und Anwendungserfolge erhöhen können und direkte Handlungsaufforderungen können eine effektive Möglichkeit sein.

Was motiviert uns überhaupt?

Zunächst einmal fragen wir, was in uns Menschen die Motivation zum Lernen oder zu einer Veränderung hervorruft.

Denn eigentlich ist es ganz simpel: Wir tun Dinge, in denen wir einen Nutzen sehen.

Wir wägen kontinuierlich ab, ob sich neues Wissen oder neue Fähigkeiten für uns lohnen. Denn es prasselt ständig eine Menge auf den Menschen ein und diese Filter sind in unserer biologischen Programmierung verankert.

Denn wir „verschwenden“ nicht gerne Zeit und damit unsere begrenzte Energie auf fruchtlose Aktivitäten.

Das ist auch oft der Grund, wieso Du in Deinen Seminaren immer wieder Teilnehmer:innen beobachten wirst, die scheinbar gar nichts aufnehmen wollen.

Sie sehen in diesem Moment den Nutzen für sich selbst als nicht groß genug an, um die nötige kognitive Energie auf das Lernerlebnis anzuwenden.

Das bedeutet also, Du solltest als Lernbegleiter:in von Anfang an den praktischen Nutzen Deiner Lerninhalte deutlich herausstellen.

Denn die wirklich effektive Motivation ist die intrinsische, also die Motivation aus dem inneren Antrieb heraus.

Wenn Mitarbeiter:innen eines Unternehmens nur durch ein verpflichtendes Seminar oder eine Prüfung extrinsisch „motiviert“ sind, wirst Du vermutlich einige Teilnehmer:innen erleben, die auf Durchzug schalten.

Die Kunst ist es, den wahren Nutzen Deiner Inhalte herauszustellen und zu kommunizieren, um die intrinsische Motivation zu wecken. Und dieser praktische Nutzen ist oft gar nicht kompliziert zu formulieren:

Beispiel

Dein Seminar

Schulung zu einer neuen Rechnungs-Software

Was gelernt werden soll

Die Einarbeitung und Anwendung eines relativ komplexen Programms

Der konkrete Nutzen

Schneller Arbeit erledigen und damit auch Workload reduzieren = früher Feierabend machen

Hier mal ein Beispiel, das Teilnehmer:innen gerne zunächst abschreckt. Denn Software-Schulungen sind sicherlich bei vielen Zielgruppen alles andere als beliebt.

Eventuell hast Du hier sogar eine Lerngruppe vor Dir, die noch Aufholbedarf bei der digitalen Kompetenz hat.

Hier gilt es also besonders, einen attraktiven Nutzen gleich zu Beginn anzupreisen. Denn je größer der kognitive Aufwand und die innere Ablehnung, desto mehr muss der Nutzen überzeugen können.

Und was könnte vermutlich überarbeitete Mitarbeiter:innen mehr reizen, als der Gedanke ihre Arbeitslast nach einem anfänglichen Aufwand drastisch zu reduzieren?

Den Lernprozess anstoßen

An diesem Punkt hast Du also idealerweise gleich zu Beginn motivierte Teilnehmer:innen geschaffen.

Es ist übrigens durchaus eine gute Idee, in regelmäßigen Abständen an diesen Nutzen zu erinnern, um die Lernenden bei der Stange zu halten.

Der nächste Schritt ist, diese Energie in eine Aktion umzusetzen. Hier kommen die Handlungsaufforderungen ins Spiel.

Was ist ein effektiver Call-to-Action?

✔️ Fokussiert auf einen konkreten nächsten Schritt

✔️ Innerhalb von maximal 5 Minuten umsetzbar oder zumindest terminierbar

✔️ In maximal 3 einfach Sätzen verständlich

Was ist eine gute Handlungsaufforderung nicht?

  • Aufgeteilt auf viele Einzelschritte
  • Mit langer Vorbereitung verbunden
  • Lang und komplex formuliert

So entwickelst Du eine gute Handlungsaufforderung

  1. Die rohe Fassung einer Übung formulieren
  2. Mit Hilfe der drei Kategorien überprüfen
  3. Bei Bedarf überarbeiten

Beispiel zur Überprüfung

Handlungsaufforderung:

Benutze in Zukunft beim Kopieren von Text statt der Maus häufiger die entsprechenden Tastenkürzel. Klebe Dir dazu am besten ein erinnerndes Post-it an Deinen Bildschirm.

  1. Fokussiert auf einen Schritt – NEIN
  2. Innerhalb von 5 Minuten umsetzbar – NEIN
  3. Kurz formuliert – JA

In diesem Beispiel sehen wir, dass eine vermeintliche Handlungsaufforderung schnell schwammig wird. Etwas das im ersten Moment wie eine Aufforderung klingt, ist eigentlich sehr allgemein und zeitlich nicht eingegrenzt.

Zudem sind hier gleich zwei verschiedene Aktionen beschrieben, die beide eher unspezifisch in die Zukunft gerichtet sind.

Daher kannst Du Dir jetzt schon sicher sein, dass dieses Trainingsergebnis sich bei den meisten Teilnehmer:innen nicht festigen wird.

Verbinde einen solchen Call-to-Action stattdessen am besten mit einer direkt anschließenden praktischen Übung, in der sich die neue Fähigkeit einschleifen kann.

Es passiert auch schnell, dass Handlungsaufforderungen zu komplex werden und mehrere Schritte umfassen. Selbst wenn diese Schritte für Dich selbstverständlich sind, können sie unerfahrene Teilnehmer:innen doch überfordern.

Du kannst in diesem Fall etwa auch einen weiteren CTA an anderer Stelle formulieren, bei dem die Teilnehmer:innen sich das Post-it an den Bildschirm kleben und dies sofort umsetzen müssen.

CTAs machen Lernerfolge

Handlungsaufforderungen sollten auch aus Gründen der Aufmerksamkeit regelmäßig eingebaut werden. So verhinderst Du, dass ein Seminar an den Teilnehmer:innen vorbeigeht und sie werden viel mehr praktische Kenntnisse mitnehmen.

Indem eine theoretische Information direkt mit der Praxis verbunden wird, wird sie greifbarer. Außerdem erfahren Deine Teilnehmer:innen so während des Seminars viele kleine Lernerfolge, die die Motivation aufrecht erhalten.

In Verbindung mit einem zu Beginn etabliertem praktischen Nutzen werden Deine Teilnehmer:innen so wirklich einen lohnenswerten Trainingserfolg spüren!

Flipped Classroom – Ein Konzept für Dich?

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Hast Du schon einmal den Begriff Flipped Classroom oder Inverted Classroom gehört? Oder eventuell seine deutsche Entsprechung „Umgedrehter Unterricht“?

Hierbei handelt es sich um ein didaktisches Konzept, das die klassischen Lernphasen von Theorie und Praxis vertauscht.

Denn bereits aus der Schule kennen wir es wohl folgendermaßen: In der Präsenzzeit wird das theoretische Fundament gelegt und die praktische Anwendung erfolgt zu einer späteren Zeit in Form von Hausaufgaben – oder eventuell einfach gar nicht.

Im allerschlimmsten Fall kommt dann im Unterricht oder Seminar so etwas wie der mittlerweile wohl eher verpönte Frontalunterricht zu Stande.

Dies ist nicht einmal unbedingt ein Fehler der Lehrenden. Viele sind an Lehrpläne oder Prüfungsinhalte gebunden, die sie vermitteln müssen. Die Wurzel des Problems fängt also eigentlich schon viel früher an.

Denn oft bauen traditionelle Bildungskonzepte nicht unbedingt auf Handlungswissen auf. Auch gerade deswegen entfällt leider die Verknüpfung mit der praktischen Anwendung häufig ganz.

Als selbstständige:r Trainer:in oder Dozent:in in der Erwachsenenbildung hast Du hoffentlich ein wenig mehr Freiheit in Deiner Seminargestaltung. Daher kann auch ein Konzept wie Flipped Classroom ein didaktischer Ansatz für Dich sein.

Das Konzept Flipped Classroom

Was beinhaltet dieser Ansatz konkret?

Im Kern bedeutet es, dass die theoretischen Grundlagen ausgelagert werden und die wertvolle Präsenz- und Gruppenzeit stattdessen zur Praxiserprobung genutzt wird.

In einem Flipped Classroom Szenario bereiten die Lernenden einen bestimmten Lernbereich eigenständig vor und greifen dabei vor allem auch auf digitale Inhalte zurück. Das können beispielsweise Videos, Podcasts oder Inhalte auf gemeinsamen Wikis sein.

Im Seminar selbst werden dann die vorbereiteten Inhalte besprochen und vertieft. Im Gegensatz zu einem klassischen Setting fangen die Teilnehmer:innen also nicht gemeinsam bei Null an, sondern können bereits auf das erarbeitete Grundwissen aufbauen.

So bewegt sich auch die Rolle des Lehrenden weg von Input-Geber:in und mehr hin zu Lernbegleiter:in.

Die Inhalte

Vielleicht fragst Du Dich jetzt, wo die besagten digitalen Inhalte eigentlich herkommen sollen.

Das Prinzip Flipped Classroom bedeutet nämlich nicht, dass Du einfach ein paar vorbereitende YouTube Videos verlinkst. Du musst einen Lernweg vorzeichnen und eine Art Struktur vorgeben.

Du musst genau überlegen, in welcher Abfolge und in welchen Schritten die Lernenden den meisten Erfolg haben werden. Grundsätzlich empfehlen sich hier eher kleinschrittige Lernwege. Denn ohne eine direkte Begleitung können sich Teilnehmer:innen sonst noch schneller überfordert fühlen.

Es kann in den Selbstlern-Phasen also auch hilfreich sein, wenn Du nicht einen ganzen Themenbereich auf einen Schlag zur Verfügung stellst. Wenn Du kleinere Teilbereiche freischaltest, fühlen sich Lernende motivierter die Inhalte auch zeitnah durchzuarbeiten.

Viele Lernbegleiter:innen nutzen in einem Flipped Classroom Konzept die Möglichkeit eigene Lernvideos oder Screencasts aufzunehmen. Du kannst auch angepasste Präsenz-Vorträge aufnehmen und zur Verfügung stellen.

Selbstverständlich kannst Du aber auch zusätzliche Materialien aus Online-Quellen verwenden, die Deine Inhalte illustrieren. Mittlerweile laden auch viele Lehrende ihre Videos zur freien Verwendung auf Plattformen wie YouTube hoch.

Denkbar ist auch eine Kombination aus allen diesen Medien – eigenproduziert und extern!

Wichtig ist, dass Du Dich auch in den Theorie-Phasen einbringst und nicht einfach kommentarlos 50 Seiten Text hochlädst. Stelle Dir auch diese Phase wie eine Präsenz-Einheit vor und plane entsprechend.

Du sollst Deine Lernenden nicht mit dem theoretischen Material sich selbst überlassen, sondern sie auch hier durch den Prozess begleiten.

Welche Vorteile hat das Konzept?

In einer Gruppe, die in der Erwachsenenbildung oftmals auch sehr heterogen ist, sind die Lernbedürfnisse unter Umständen sehr verschieden.

Dadurch kommt es oft dazu, dass einzelne Lernende den Inhalten schlechter folgen können und sie so schnell die Motivation verlieren. Auf der anderen Seite steigen Teilnehmer:innen mit viel Vorwissen ebenfalls aus, weil sie unterfordert sind.

Durch die digitalen Inhalte können alle Lernenden ihrem individuellen Lerntempo folgen und erfahren so weniger Frustration. Idealerweise fördert ein solches Konzept auch die Eigenständigkeit der Lernenden.

Der Einsatz von digitalen Medien eignet sich außerdem für viele Zielgruppen und passt sich an moderne Lernbedingungen an.

So können Teilnehmer:innen nicht nur das Lerntempo bestimmen, sondern sich auch zeitlich und örtlich unabhängig mit den Inhalten befassen. Ein integriertes Konzept aus Präsenz und Online kann auch für Dich wesentlich flexibler sein, da Du unter weniger Zeitstress aufgrund von zu viel Pensum gerätst.

Vor allem sorgt ein Flipped Classroom Ansatz aber dafür, dass die wertvolle Präsenzzeit nicht mit einem reinen Vortrag ohne Interaktion verschwendet wird. Die Transferleistung kann in der Gruppe erbracht werden, denn so machst Du auch von der Lerngruppe wirklich Gebrauch.

Denn reiner Input nutzt überhaupt nicht das Lernpotential, das in Gruppen-Settings schlummert. Das Diskutieren und der Austausch in der Gruppe bringen gemeinsam mit der praktischen Erprobung den größten Lernerfolg.

Oftmals entgeht Dir auch im Vortragsmodus viel der eigentlichen Freude der Lernbegleitung. Denn Du bist wohl kaum Lernbegleiter:in, um immer und immer wieder dieselben trockenen theoretischen Grundlagen abzuspulen. Viel mehr möchtest Du sicherlich die Anwendung und echte Lernergebnisse erleben.

Wenn Du eigene Lernvideos erstellst, kannst Du diese immer wieder für jede neue Lerngruppe verwenden und kannst Dich dann in der Präsenzzeit dem eigentlich wichtigen Praxisbezug widmen.

So kannst Du Dich gemeinsam mit der Gruppe während der Präsenz auch viel tiefgehender mit den Inhalten befassen, da die Basics und Einführungen bereits geklärt sind.

Wenn Du also oft das Gefühl hast, dass Du zu viel Zeit mit interaktionslosem Referieren verbringen musst, kann ein Flipped Classroom Konzept genau die richtige Lösung für Dich sein.

Wo lauern die Stolperfallen?

Klingt bis hierhin eigentlich alles ziemlich gut, oder?

Vielleicht hast Du aber auch bereits das wohl größte Lernhindernis entdeckt: Die Eigenmotivation der Lernenden.

Es ist wichtig, dass die Theoriephasen nicht als optional gesehen werden, sondern als verpflichtende Vorbereitung für funktionierende Präsenz-Sitzungen. Denn ohne diese Vorbereitung werden die Gruppen-Sessions schnell ebenso frustrierend und fruchtlos.

Selbstlern-Phasen können aber leider für viele Lernende zu einem echten Motivationsproblem werden. Daher lautet die Devise: Verbindlichkeit schaffen.

Kleine Erinnerungen zwischendurch oder eine gemeinsame Gruppenplattform für Fragen sorgen dafür, dass sich Lernende nicht allein gelassen fühlen. Denn natürlich können beim Selbstlernen auch Verständnisschwierigkeiten auftreten, die zu Lernhindernissen werden.

Es sollte auf jeden Fall eine einfache Möglichkeit geben, die den Teilnehmer:innen den Austausch mit Dir und untereinander eröffnet. So kannst Du auch aktuelle Informationen oder Ergänzungen kommunizieren.

Wir haben >>hier einen eigenen Artikel mit verschiedenen Tipps zum Thema Selbstlernen und wie Du die Motivation Deiner Lernenden auch aus der Ferne aufrecht erhalten kannst.

Natürlich musst Du auch als Lernbegleiter:in anfangs etwas mehr Mühe in die Konzeption und Erstellung der Materialien stecken. Aber auch hier liegt ein versteckter Vorteil: Wenn Du Aufnahmen einmal gemacht und bearbeitet hast, kann Dir das in Zukunft viel Zeit sparen.

So gelingt Dir eine Challenge, die Wunschkund:innen anzieht

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Wenn Du gelegentlich auf Social Media unterwegs bist, hast Du sicherlich schon die eine oder andere Challenge gesehen.

Eine Challenge, also wortwörtlich eine Herausforderung, ist meistens eine mehrtägige Aktion, die ein bestimmtes Ziel verfolgt.

„Die 21 Tage Meditations Challenge“, „1 Woche vegan leben“,  „Die 7-Tage Money Mindset Challenge“, und so weiter.

Es gibt Challenges auf allen Gebieten; sehr beliebt sind beispielsweise auch Technik oder bestimmte Programme. Denn so können Teilnehmer:innen mit etwas Anleitung ein paar praktische Tipps mitnehmen und sich gemeinsam mit anderen in die Grundsätze einarbeiten.

Wenn Du schon eine Weile bei uns bist, warst Du eventuell auch schon mal beim bekannten „Methodenkoffer“ dabei, Andreas Challenge für Trainer:innen.

Welchen Zweck erfüllt eine Challenge für Dich und wie gestaltest Du sie so, dass sie für die Teilnehmer:innen tatsächlich auch inhaltlich von Nutzen ist?

Wieso kann sich eine Challenge für Dich lohnen?

Dass Du mittlerweile auf den sozialen Medien über so vielfältige Challenges stolperst, hat meistens einen wichtigen Hintergrund: Neukundengewinnung. Denn über eine thematisch interessante Challenge holst Du Dir genau die Menschen heran, die Deinen Inhalten – und in der Folge auch Deinen Angeboten – zugewandt sind.

Es sei erwähnt, dass Du für die Vermarktung einer Challenge auf jeden Fall etwas Geld in die Hand nehmen musst, etwa in Form von Facebook Werbung.

Denn wir gehen mal davon aus, dass Du keine Millionen Follower hast und Deine Challenge mal eben organisch füllen kannst. Keine Sorge, das geht den meisten Challenge-Ersteller:innen so.

Im Übrigen ist auch das ein Nebeneffekt einer interessanten Challenge. Du wirst neue Follower gewinnen, die an Deinen Inhalten Interesse haben und auch Deinen E-Mail Verteiler mit neuen Kontakten auffüllen.

Eine Challenge ist ein relativ aufwändiges Freebie, das bedeutet aber nicht, dass Du damit nur finanziellen Verlust machen wirst. Denn idealerweise bietest Du neben dem kostenlosen Content der Challenge auch gleich ein passendes Seminar-Angebot oder Ähnliches an.

Das ist der Gold-Standard unter den Challenges: Du bietest einen echten inhaltlichen Mehrwert – und das sogar kostenlos – und findest gleichzeitig neue zahlende Kund:innen, die perfekt zu Deinem Angebot passen.

Was macht eine gute Challenge aus?

Jetzt weißt Du, wieso sich der Aufwand einer Challenge für Dich lohnen kann. Doch was gibt es bei der Gestaltung und Durchführung zu beachten?

Der allerwichtigste Grundsatz ist: Die Inhalte müssen wirklich einen Wert haben! Du kannst nicht nur eine Challenge mit Teilnehmer:innen füllen und sie praktisch zu einer mehrtägigen Verkaufsveranstaltung einladen.

Überlege Dir wertvolle Tipps, die stellvertretend für Dich und Dein Angebot stehen. Dann funktioniert Deine Challenge als eine Art Appetithäppchen, das den richtigen Kund:innen Lust auf mehr macht.

Der zweite wichtige Grundsatz ist, dass Deine Inhalte am besten einen praktischen Nutzen haben sollten und mit einer Form der Handlungsaufforderung verbunden sind, etwa einer kleinen Tagesaufgabe.

Diese täglichen Inhalte und Aufgaben sollten aber dennoch nicht zu umfangreich sein, sonst wirkt es eher abschreckend. Überlege Dir einfache Tipps, sie schnell und einfach umzusetzen sind und am besten einen direkt spürbaren Lernerfolg haben – so klein er auch sein mag.

Denn Deine Challenge-Teilnehmer:innen sind vermutlich Menschen in einem beschäftigen Arbeitsalltag, die sich nicht unbedingt Zeit für umfangreiche Inhalte nehmen können (oder in diesem Rahmen wollen).

Eine Challenge ist nicht der Ort für theoretische Abhandlungen und umfangreiches Hintergrundwissen – hier brauchst Du Tipps, die auf Ergebnisse abzielen! So vermeidest Du auch, dass Teilnehmer:innen direkt aussteigen, weil sie bereits nach Tag 1 nicht mehr hinterher kommen.

Tipps für die Durchführung

Eine Challenge findet über einen bestimmten Zeitraum statt. Auf diese Weise entstehen ein wenig Verbindlichkeit und Motivation. Wie viele Tage Deine Challenge umfassen soll, bestimmst Du selbst.

Bedenke aber, dass zu ausgedehnte Challenges auch bewirken, dass Dir mit fortschreitender Zeit viele Menschen aussteigen. Wenn Du also zum Beispiel ein abschließendes Verkaufs-Seminar planst, sollte Deine Challenge nur über wenige Tage gehen.

Wie verteilst Du jetzt Deine täglichen Inhalte an Deine Teilnehmer:innen? Grundsätzlich hast Du zwei Möglichkeiten: Entweder per E-Mail oder über eine Gruppe.

Wenn Du die E-Mail Variante wählst, musst Du einerseits dafür sorgen, dass Du auf jeden Fall ein Anmeldeverfahren hast, um die Mail-Adressen zu erfassen. Das solltest Du ohnehin machen, da Du so eben auch die besagte E-Mail Liste füllen kannst.

Zusätzlich brauchst Du dann natürlich auch passende Seiten für Deine Inhalte, auf die Du in den täglichen Mails verweist. Auf diesen Seiten erklärst Du die jeweilige Tagesaufgabe oder gibst andere Infos – am besten funktioniert das übrigens mit unterstützenden Videos. Auch dies ist also etwas Aufwand, den Du im Vorfeld einplanen musst.

Wenn Du kein E-Mail Marketing betreibst oder Seiten erstellen möchtest, kannst Du Deine Challenge Inhalte natürlich auch einfach in eine Gruppe stellen, der die Teilnehmer:innen beitreten.

Wir empfehlen aber trotzdem auf jeden Fall Variante 1 – die Gruppe kannst Du aber natürlich zusätzlich nutzen!

Eine Beispiel-Seite aus der Methodenkoffer Challenge mit begleitendem Video und Tagesaufgaben

Der Community Aspekt

Apropos Gruppe. Eine Gruppe empfiehlt sich in jedem Fall für eine Challenge.

Wenn Du Deine Teilnehmer:innen bei Facebook oder LinkedIn gefunden hast, macht etwa eine geschlossene Gruppe auf der jeweiligen Plattform Sinn.

Diese Gruppen haben den Vorteil, dass Teilnehmer:innen sich sowohl mit Dir als auch untereinander austauschen können. Hier können sie ihre Ergebnisse der Tagesaufgaben teilen und Feedback geben und erhalten.

Außerdem schafft auch die Gruppe eine weitere Prise freundlicher Verbindlichkeit und erinnert regelmäßig an die Challenge und die Inhalte. Es entsteht eine Art Gruppengefühl, da alle gemeinsam starten und etwas lernen möchten. Das erhöht die Motivation, da niemand alleine lernen muss.

Die Gruppe ist auch für Dich unheimlich wichtig, da Du hier viel über Deine Zielgruppe und potentiellen Kund:innen erfahren kannst. Was sind ihre größten Herausforderungen und welche Themen bewegen sie gerade besonders?

Wenn Du die Antworten auf diese Fragen kennst, kannst Du mit Deinen Angeboten noch viel bessere Antworten liefern! Eine Challenge ist also gleichzeitig auch etwas Marktforschung für Deine zukünftigen Inhalte und Angebote.

Sei präsent!

Es ist Deine Challenge, also gilt allgemein: Bringe Dich ein!

Denn es geht ja auch darum, dass die Teilnehmer:innen Dich kennenlernen und Vertrauen zu Dir und Deinen Leistungen aufbauen.

Zugegeben ist selbst eine kurze Challenge schon durchaus etwas Aufwand, aber auch hier kannst Du sogar noch einige Boni einbauen.

Du kannst beispielsweise zusätzlich zu den anderen Inhalten täglich über Deine Gruppe eine kurze Live Session veranstalten. Hier kannst Du direkten Kontakt schaffen, Dich mehr als Expert:in platzieren und Fragen Deiner Teilnehmer:innen beantworten.

Vielleicht mag es Dir jetzt so vorkommen, als sei eine Challenge mit relativ viel Arbeit verbunden – und das alles ohne direkte Bezahlung. Aber wir haben Dir hier hoffentlich gezeigt, dass sich das trotzdem sehr für Dich lohnen kann.

Betrachte eine Challenge von Anfang an als Investition in die Gewinnung Deiner Wunschkund:innen!

Die Erfolgsformel: Trainer + Training + Transfer

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„Was macht ein gutes Seminar aus?“

Diese Frage stellen sich Menschen auf allen Seiten der Gleichung. Trainer:innen selbst, aber auch Unternehmen und Teilnehmer:innen – letztere häufig, wenn sie leider das Gegenteil erleben müssen.

Welche Zutaten braucht ein effektives Seminar und das Lernkonzept dahinter? Wir machen hier mal eine einfache Rechnung auf:

Trainer:in + Training + Transfer

Die ersten beiden Ts sind noch ziemlich einleuchtend, wobei wir auch hier gleich über ein paar wichtige Details sprechen. Doch gerade das dritte T bereitet allen Beteiligten gerne Sorgen und wird viel zu oft einfach vernachlässigt oder fällt den Gegebenheiten zum Opfer.

Trainer:in

Egal wie Du Dich nennst – Trainer:in, Dozent:in, Lernbegleiter:in – mit Deinem Input startet und endet alles.

Als zentrale Figur hast Du natürlich eine besondere Verantwortung, daher gebraucht Andrea beispielsweise auch gerne den Begriff „Lernprozessbegleiter:in“. Denn das beschreibt im Grunde perfekt Deine Rolle.

Du verbindest die wichtigen inhaltlichen Punkte mit dem Wissen über einen erfolgreichen Lernprozess. Du zeichnest diesen Prozess vor und leitest Deine Teilnehmer:innen auf dem Weg an. Daher werden Trainer:innen auch in der Gleichung explizit genannt, denn Du bist der Mehrwert und als Expert:in strukturierst Du die Veranstaltung.

Häufig beinhaltet diese Rolle in der Erwachsenenbildung auch das „Lernen lernen“. Du sorgst dafür, dass der Weg zum Lernerfolg so einfach und intuitiv wie möglich ist und Du antizipierst Lernhindernisse.

Training

Die Wortwahl ist hier bewusst und nicht nur der Alliteration zuliebe 😉

Training – und nicht etwa Seminar oder Inhalte – zielt darauf ab, dass Lerninhalte tatsächlich angewendet werden müssen. Auch hier ist Deine Anleitung natürlich von zentraler Bedeutung, denn Du kennst bereits ein wünschenswertes Trainingsergebnis.

Daher ist auch in der Trainingsphase das Feedback besonders wichtig, auf dessen Basis die Lernenden ihre praktischen Versuche weiter verbessern können.

Mittlerweile sind sich zwar die meisten Lehrenden der Wichtigkeit der praktischen Anwendung bewusst, trotzdem wird dieser Phase oft zu wenig Zeit eingeräumt oder Lehrpläne stehen dem im Wege. Dennoch liegt es in Deiner Verantwortung, innerhalb Deiner Rahmenbedingungen, so viel Praxis wie möglich einzubinden.

Transfer

Kommen wir zum letzten T, das viel zu oft etwas stiefmütterlich behandelt wird. Daher gehen wir auch jetzt ein wenig genauer darauf ein.

Grundsätzlich ist der Weg zum Lerntransfer folgendermaßen:

Verstehen – Üben – Reflektieren

Und diese Abfolge läuft natürlich nicht nur einmal, sondern normalerweise als Schleife. Du als Trainer:in unterstützt währenddessen alle diese Phasen und stehst als Projektionsfläche zur Verfügung.

Zumindest sollte das idealerweise so sein. Aber tatsächlich bleibt vielen Trainer:innen und Dozent:innen doch oft keine Zeit für die letzten zwei Ts in der Gleichung. Vielleicht hältst Du beispielsweise oft Tagesseminare, bei denen es einfach viel Wissen zu vermitteln gibt.

Die Verantwortung liegt hier häufig auch bei Unternehmen oder anderen Auftraggeber:innen, die mit Lernprozessen nicht vertraut sind und die Wichtigkeit der verschiedenen Phasen nicht kennen. Daher liegt es hier auch an Dir, für diese Grundsätze einzustehen und sie zu erklären.

Denn am Ende des Tages ist der Lern- oder Trainingstransfer in der Weiterbildung mit der wichtigste Gradmesser für ein gutes Seminar.

Dabei ist nämlich leider davon auszugehen, dass ohne eine aktive Transfersicherung etwa 85% der Lernenden keinen nennenswerten Transfererfolg haben werden. Ohne eine entsprechende Anregung setzen ungefähr 15% erst gar kein neues Wissen praktisch um.

Es gibt grundsätzlich zwei Aspekte, die beim Lerntransfer wichtig sind:

  1. Generalisierung (Übertragung): Das neue Wissen auch auf neue Situationen und Themengebiete anwenden
  2. Nachhaltigkeit: Das Gelernte muss stabilisiert werden und eine langfristige Veränderung/Verbesserung bewirken

Doch wie kannst Du innerhalb Deiner Möglichkeiten und Seminar-Beschränkungen das alles überhaupt leisten?

Zugegeben: Innerhalb eines Tages und ohne weitere Impulse wirst Du wohl nur selten nachhaltige Veränderungen anstoßen können oder genug Zeit für die praktische Verankerung haben.

Daher liegt eine Lösung besonders nahe: Mehr Nachhaltigkeit durch eine längere Begleitung. Mit Hilfe einer angeschlossenen Online-Begleitung kannst Du dafür sorgen, dass die letzten beiden Ts Deiner Gleichung nicht zwangsläufig unter den Tisch fallen.

Im Anschluss Online

Selbst wenn Du also keine digitalen Elemente in Dein eigentliches Seminar integrieren möchtest, so ist eine anschließende Online-Begleitung immer eine Überlegung wert.

Denn viele Trainer:innen arbeiten nur kurz- oder mittelfristig mit ihren Lerngruppen und eine angeschlossene Online-Begleitung kann mehr Langfristigkeit und damit Transfererfolg erzeugen.

Über digitale Wege kannst Du nicht nur längerfristig Verbindlichkeit schaffen, sondern auch Lerngruppen öffnen. Daher kann eine solche Begleitung Dir ermöglichen, die praktische Umsetzung im Arbeitsalltag zu unterstützen, regelmäßig an wichtige Aspekte zu erinnern und „Rückschritten“ entgegenzuwirken.

Über Online-Begleitung kannst Du auch verschiedene Gruppen über geografische Grenzen hinaus zusammenführen und für Dich eine kosteneffiziente Lösung schaffen, die Dir das Nacharbeiten ohne Reisen ermöglicht.

Tipps für Teams und Teamleiter:innen

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Die Fähigkeit zu gutem Teamwork ist oft eines der ersten Dinge, die potentielle Arbeitgeber:innen abfragen oder praktisch testen.

Kein Wunder, denn die meisten Menschen arbeiten regelmäßig auf die eine oder andere Weise im Team, in einem Kollegium oder in verschiedenen Gruppen. Teams sind nicht immer einfach zu navigieren, denn es laufen stets vielfältige Prozesse auf einer persönlichen und fachlichen Ebene gleichzeitig ab.

Teamarbeit hat aber auch viele positive Nebeneffekte:

  • Wissensaustausch und diverse Expertisen führen zu besseren Ergebnissen und generieren neues Wissen für alle
  • Schwierige Aufgaben lassen sich gemeinsam oft besser bewältigen
  • Ein gutes Team fördert auch die Eigenverantwortung und Motivation
  • Positive Erfahrungen im Team erhöht die allgemeine Zufriedenheit und damit auch die Produktivität

Doch was ist gutes Teamwork überhaupt genau? Und wie können Teamleiter:innen für gute Stimmung und eine effektive Struktur sorgen?

Wie entsteht ein Team?

Im Grunde gibt es 4 Phasen, die ein Team auf dem Weg zu einer gut geölten Maschine durchläuft:

1. Forming (Orientierungsphase)

Hier beginnt erstmal das soziale und fachliche Abtasten. In dieser ersten Phase ist die Rolle der Teamleitung besonders wichtig. Sie sollte klar kommunizieren und anfänglich vor allem deutliche Anweisungen und Sicherheit geben. Auch die Kontrolle des Leistungsfortschritts ist in der ersten Phase noch ein wichtiges Element, auf dem Weg zu effektiven Einzelleistungen und einem guten Team.

2. Storming (Konfrontationsphase)

Nachdem sich alle ein wenig eingewöhnt haben, fangen die Mitglieder an, sich mehr zu positionieren. In dieser Phase finden alle ihre Rollen und hier muss die Teamleitung besonders aufmerksam sein und die Motivation hochhalten.

In dieser Phase kommt es auch oft zu Konflikten und es ist wichtig, dass diese auch ausgetragen werden – natürlich zivilisiert. So kannst Du späteren Schwierigkeiten vorbeugen, da sie sich gar nicht erst festigen.

3. Norming (Regelungsphase)

Nachdem die manchmal holprigen Anfangsphasen überstanden sind, entwickeln sich Routinen und Konventionen. Wenn die ersten Phasen souverän gemeistert und angeleitet wurden, wird das Team nun zielorientierter und somit auch effizienter. Somit kann die Leitung nun auch weniger kontrollieren – die regelmäßige Kommunikation bleibt aber weiterhin wichtig!

4. Performing (Leistungsphase)

Es hat sich nun alles eingependelt. Rollenverteilungen sind klar und Strukturen greifen. Idealerweise ist die Arbeit durch eine gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung gekennzeichnet. Damit ist auch die Motivation besonders hoch.

Als Teamleitung kommunizierst Du weiterhin und regst auch Austausch untereinander an, aber schenkst auch immer mehr Vertrauen.

Tipps für Teams

Kommunikationswege öffnen

Modernes Teamwork organisiert sich gerne über digitale Kanäle. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, je nachdem welchen Messenger-Dienst die Beteiligten eventuell bereits nutzen. Es sollte aber ein Dienst sein, der sich einfach über mobile Geräte nutzen lässt.

Je niedriger die Kommunikationsschwelle ist, desto mehr nutzt das Team die Kanäle auch zur informellen Kommunikation. So entwickelt sich schneller eine Gruppendynamik und die Team Mitglieder stellen eher offen ihre Fragen.

Aber auch regelmäßige Live Meetings zwecks Austausch und Klärung sollten im Terminplan verankert sein – natürlich gerne auch per Konferenzsoftware, da sich dies bei vielen Teams und Situationen ohnehin anbietet.

Ein gutes Team besteht aus starken Individuen

Damit Teamarbeit so angenehm und effizient wie möglich ist, müssen alle Einzelnen einen Teil der Last tragen. Das bedeutet, dass alle Team Mitglieder ihren Beitrag leisten müssen und die Arbeit so gleichmäßig wie möglich auf die verschiedenen Schultern verteilt wird.

Dazu zählt auch, dass die Teamleiter:innen die Team Mitglieder entsprechend ihrer jeweiligen Fachgebiete, Backgrounds oder Interessen einsetzt. Denn nur wenn sich jedes einzelne Mitglied am guten Gelingen beteiligt fühlt, sind sie auch motiviert. Das Gefühl von gemeinsamen Zielen ist extrem förderlich für die allgemeine Stimmung.

Auch Verantwortung ist hier wichtig, denn das gesamte Team ist für die Arbeit und dann auch für den Erfolg verantwortlich – und verdient gemeinsam das Lob, wenn ein Projekt gelingt!

Im Übrigen solltest Du Erfolge und gute Leistungen auch zwischendurch nicht immer als selbstverständlich betrachten: Wenn die Teamleitung bewusst anerkennende und wertschätzende Rückmeldung gibt, arbeiten Menschen gleich viel lieber.

Das heißt es darf auch gerne mal gemeinsam gefeiert werden. Auch andere Events oder Teambuilding-Maßnahmen können die Zusammenarbeit dauerhaft verbessern.

Konflikte nicht schwelen lassen

Wo Menschen sind, da gibt es Konfliktpotential. Früher oder später kommt es in Teams zu Meinungsverschiedenheiten oder auch persönlichen Differenzen. Oben haben wir das in der zweiten Phase der Teamfindung angerissen.

Andauernde Konflikte zu ignorieren, löst sie nur selten auf. Im Gegenteil, schon bald stören sie auch den Arbeitsfluss und die Kommunikation.

Hier ist es auch immer die Verantwortung der Teamleitung, aufmerksam zu bleiben und Gespräche anzuregen. Es ist oft ratsam, beobachtete Dinge zunächst in Einzelgesprächen anzusprechen. Wenn es Unmut innerhalb des gesamten Teams gibt, sollte aber auch darüber offen gesprochen werden.

Dann ist es wichtig, dass alle zu Wort gekommen und man sich gegenseitig aussprechen lässt. Eine gesunde Konfliktkultur ist auch niemals persönlich, sondern bezieht sich nur auf die Arbeit. In diesem Fall fungieren Teamleiter:innen am besten als Moderator:innen oder im Zweifel sogar Mediator:innen – Du sorgst dafür, dass die Konfliktbewältigung nicht vom Weg abkommt.

Auch aktives Zuhören ist für Teamleiter:innen eine besonders wichtige Kompetenz: Viele Konflikte und Unzufriedenheit kündigt sich oft zwischen den Zeilen an. Dann ist es nötig, dass sich das Team von der Leitung ernst genommen und gehört fühlt.

Eingeschliffen, aber nicht stumpf

Hat ein Team erst einmal die vierte Phase erreicht, sollten die Prozesse weitgehend effizient ablaufen.

Hier lauert die Gefahr, dass sich das Team gegen eigentlich förderliche Neuerungen sperrt. Denn die Zusammenarbeit und Leistung kann fast immer noch optimiert werden. Aber haben Teams sich einmal erst gefestigt, werden sie gerne etwas träge.

Daher ist es wichtig, dass es nie zum völligen Stillstand kommt. Als Teamleiter:in sorgst Du daher dafür, dass die Kooperation dynamisch bleibt und auch regelmäßig neue Dinge ausprobiert werden. Denn nur durch eine konstante Weiterentwicklung bleibt ein Team auch leistungsfähig – professionell-fachlich und menschlich.

Diversität macht kreativ

Je größer die Bandbreite an unterschiedlichen Expert:innen ist, desto kreativer werden die Lösungen.

Dabei gilt Diversität für fast alle Merkmale: sozio-demografisch oder kulturell, aber auch im Hinblick auf Persönlichkeiten und Fähigkeiten. Wenn alle Team Mitglieder denselben Hintergrund haben, kommen sie vermutlich oft an derselben Stelle aus.

Wenn viele verschiedene Backgrounds zusammenkommen, ergeben sich aus einem Team oft viel kreativere und innovativere Ansätze.

In einem sehr heterogenen Team ist der offene und kontinuierliche Austausch dann aber sogar noch wichtiger. Denn aus vielen Perspektiven muss dann manchmal noch stärker aussortiert und zusammengedampft werden.

Lebenslanges Lernen – Die 8 Schlüsselkompetenzen

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Lebenslanges Lernen ist unheimlich wichtig und für uns hier fast schon ein Mantra.

Lernen sorgt dafür, dass wir vom (Arbeits)Leben nicht überholt werden und hält uns bis ins hohe Alter fit. Doch was umfasst diese Grundhaltung eigentlich konkret? Denn das Leben hat schließlich unendlich viele Lerninhalte zu bieten, wo soll man da überhaupt anfangen?

Tatsächlich hat die EU ganz offiziell acht Schlüsselkompetenzen definiert, die „alle Menschen für ihre persönliche Entfaltung, soziale Integration, Zusammenhalt, aktive Bürgerschaft und Beschäftigung“ verwenden können.

Das klingt in der Fassung der europäischen Kommission natürlich etwas sperrig, aber drückt vor allem auch aus, dass diese Skills sowohl für das Privat- als auch das Arbeitsleben wichtig sind. Alle diese Kompetenzen sind übrigens als gleichwertig angesehen. Selbstverständlich werden je nach Seminarszenario einige dieser Kompetenzen stärker betont und ausgebildet.

Wir schauen uns heute daher diese 8 Schlüssel-Skills an und warum sie so wichtig sind. Denn sie können für Dich persönlich eine gute Richtlinie sein, aber auch für Deine Seminare. In der Praxis lehrst Du schließlich doch nicht rein inhaltlich, sondern vermittelst immer auch übergreifende Kompetenzen.

1. Muttersprachliche Kompetenz

Muttersprachliche Kompetenz ist die Fähigkeit, Gedanken, Gefühle und Tatsachen sowohl mündlich als auch schriftlich (Hören, Sprechen, Lesen und Schreiben) ausdrücken und interpretieren zu können und sprachlich angemessen in allen gesellschaftlichen und kulturellen Kontexten – Bildung, Berufsbildung, Arbeit, Zuhause und Freizeit – darauf zu reagieren.

Sprache – gesprochen oder geschrieben – ist immer eine wichtige Basis unserer Kommunikation. Man geht gerne davon aus, dass die muttersprachliche Kompetenz sich so nebenbei entwickelt. Dabei wollen auch diese Kompetenzen gehegt und gepflegt werden.

Besonders wichtig sind hier auch die Fähigkeiten, Sprache an eine Situation oder Zielgruppe anzupassen. Hier sei natürlich erwähnt, dass viele Menschen tagtäglich in einer Sprache kommunizieren, die formell eine Zweitsprache für sie darstellt. Der Begriff Muttersprache bezeichnet im Wording der europäischen Kommission also immer die Amtssprache(n) eines Landes.

2. Fremdsprachliche Kompetenz

Die fremdsprachliche Kompetenz erfordert im Großen und Ganzen dieselben Fähigkeiten wie die muttersprachliche Kompetenz, aber erfordert außerdem Fähigkeiten wie Vermittlungsfähigkeit und interkulturelles Verstehen. Der Grad der Beherrschung einer Fremdsprache variiert innerhalb der vier Dimensionen (Lesen, Hören, Sprechen, Schreiben), des Hintergrundes, des Kontexts sowie innerhalb der Bedürfnisse/ Interessen.

Fremdsprachliche Kompetenzen sind heutzutage für die meisten Menschen unverzichtbar. Sie bauen Barrieren ab und bringen gerade im Arbeitsleben auch internationale Teams zusammen. Außerdem öffnen Fremdsprachen immer den Zugang zu einer großen Bandbreite an Lern- und Medieninhalten.

Fremdsprachen sind auch oft die Basis für interkulturelle Kompetenzen, die von der europäischen Kommission noch einmal gesondert aufgeführt werden.

3. Mathematische und grundlegende naturwissenschaftlich-technische Kompetenz

A. Mathematische Kompetenz ist die Fähigkeit, Addition, Subtraktion, Multiplikation, Division und Bruchrechnen sowohl im Kopf als auch bei schriftlichen Berechnungen anzuwenden, um Probleme in Alltagssituationen zu lösen. Eine positive Einstellung zur Mathematik basiert auf der Achtung der Wahrheit und der Bereitschaft, nach Gründen zu suchen und deren Gültigkeit zu überprüfen.

B. Naturwissenschaftliche Kompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft, die natürliche Welt anhand des vorhandenen Wissens und bestimmter Methoden zu erklären, um Fragen zu stellen und evidenzbasierte Schlussfolgerungen zu ziehen. Technische Kompetenz ist die Anwendung dieses Wissens und dieser Methoden, um Antworten auf festgestellte menschliche Wünsche oder Bedürfnisse zu finden.

Man fragt sich zur Schulzeit immer gerne, ob und wann man die höhere Mathematik irgendwann im Leben noch einmal brauchen wird. In der Praxis eines Erwachsenenlebens brauchen viele auch tatsächlich doch eher den guten alten Dreisatz.

Um solche Kompetenzen geht es auch hier: Anwendbare Mathematik und naturwissenschaftliche Grundsätze. Dabei können technische Skills besonders für eine saubere Arbeitsweise wichtig sein. Die Anwendung einer Methodik und die entsprechende Dokumentation erleichtern jeden Arbeitsprozess.

4. Computerkompetenz

Computerkompetenz umfasst die sichere und kritische Anwendung der Technologien für die Informationsgesellschaft (TIG) für Arbeit, Freizeit und Kommunikation. Sie wird unterstützt durch Grundkenntnisse der Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT): Benutzung von Computern, um Informationen abzufragen, zu bewerten, zu speichern, zu produzieren, zu präsentieren und auszutauschen, über Internet zu kommunizieren und an Kooperationsnetzen teilzunehmen.

Ein nach wie vor sehr aktuelles Thema und ein besonders großer Kompetenzbedarf in der modernen Arbeitswelt. Digitale Kompetenzen können den Zugang zu vielen Möglichkeiten öffnen, aber auch vielen Menschen Wege versperren. Daher ist der Ausbau der digitalen Kompetenz unheimlich wichtig.

Im Gegensatz zu mathematischen Grundsätzen findet im Bereich der Computerkompetenz immer die größte Veränderung mit der Zeit statt. Daher ist es hier so wichtig, die digitale Kompetenz kontinuierlich zu aktualisieren.

Zu diesen Fähigkeiten zählen auch die unverzichtbaren Medienkompetenzen beim Umgang mit digitalen Inhalten. Das heißt nicht nur die Recherche selbst, sondern auch die Bewertung und Einordnung der Informationen.

5. Lernkompetenz

Lernkompetenz ist die Fähigkeit, einen Lernprozess zu beginnen und weiterzuführen. Der Einzelne sollte in der Lage sein, sein eigenes Lernen zu organisieren, auch durch effizientes Zeit- und Informationsmanagement, sowohl alleine als auch in der Gruppe. Lernkompetenz beinhaltet das Bewusstsein für den eigenen Lernprozess und die eigenen Lernbedürfnisse, das Feststellen des vorhandenen Lernangebots und die Fähigkeit, Hindernisse zu überwinden, um erfolgreich zu lernen. Lernkompetenz bedeutet, neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, zu verarbeiten und aufzunehmen sowie Beratung zu suchen und in Anspruch zu nehmen.

Auch das Lernen will gelernt sein. Gerade Erwachsene stoßen hier manchmal an ihre Grenzen, wenn die richtige Einstellung und intrinsische Motivation fehlt. Mit diesem Punkt wird also von ganz offizieller Stelle betont, wie wichtig das lebenslange Lernen und die entsprechenden Werkzeuge dafür für uns sind.

6. Interkulturelle, soziale und Bürgerkompetenz

Diese Kompetenzen betreffen alle Formen von Verhalten, die Personen ermöglichen, in effizienter und konstruktiver Weise am gesellschaftlichen und beruflichen Leben teilzuhaben, insbesondere in zunehmend heterogenen Gesellschaften, und gegebenenfalls Konflikte zu lösen. Bürgerkompetenz rüstet den Einzelnen dafür, umfassend am staatsbürgerlichen Leben teilzunehmen, ausgehend von der Kenntnis der gesellschaftlichen und politischen Konzepte und Strukturen und der Verpflichtung zu einer aktiven und demokratischen Beteiligung.

Idealerweise bilden wir nicht nur in inhaltlichen Fragen aus, sondern helfen Lernenden auch bei der Entwicklung sozialer Kompetenzen. Da wir alle innerhalb eines gesellschaftlichen Systems existieren, sind entsprechende Fähigkeiten zur Navigation nötig.

Interkulturelle Kompetenz ist seit einigen Jahren ein wichtiges Thema und ist ein Ausdruck der modernen Welt. Der „Global Village“ Gedanke wird in vielen Unternehmen und Organisationen hochgehalten und stellt neue Anforderungen an Mitarbeiter:innen.

Denn hier geht es nicht nur um fremdsprachliche Kenntnisse, sondern um den offenen Umgang mit verschiedenen Backgrounds und Kulturen.

7. Eigeninitiative und unternehmerische Kompetenz

Unternehmerische Kompetenz ist die Fähigkeit, Ideen in die Tat umzusetzen. Dies erfordert Kreativität, Innovation und Risikobereitschaft sowie die Fähigkeit, Projekte zu planen und durchzuführen, um bestimmte Ziele zu erreichen. Sie ist die Grundlage für die besonderen Fähigkeiten und Kenntnisse, die Unternehmer benötigen, um eine gesellschaftliche oder gewerbliche Tätigkeit zu begründen.

Wenn wir mit Erwachsenen im Arbeitsleben zu tun haben, treffen wir oft auf „Business as usual“. Eigeninitiative und selbstständiges Denken werden nicht unbedingt gefördert. Dabei machen diese Kompetenzen uns nicht nur zu besseren Unternehmer:innen, sondern fördern auch Kreativität und innovatives Potential bei Mitarbeiter:innen.

8. Kulturbewusstsein und kulturelle Ausdrucksfähigkeit

Anerkennung der Bedeutung des künstlerischen Ausdrucks von Ideen, Erfahrungen und Gefühlen durch verschiedene Medien, wie Musik, darstellende Künste, Literatur und visuelle Künste.

Kultur ist der Ausdruck all dessen, was uns menschlich macht. Daher beschreiben diese Kompetenzen die Grundkenntnis wichtiger kultureller Werke und die Bewahrung der Künste.

Fazit

Was hältst Du von den durch die EU definierten Schlüsselkompetenzen für das lebenslange Lernen? Welchen Bereich würdest Du besonders unterstreichen oder sogar hinzufügen?

Wir halten hier natürlich besonders die Ausbildung von Lernkompetenz und digitaler Kompetenz für besonders wichtig – aber auch interkulturelle und soziale Kompetenzen sind in der modernen Arbeitswelt ein wichtiger Baustein und öffnen viele Türen.

Wichtig ist auch festzuhalten, dass alle diese Kompetenzbereiche regelmäßig gepflegt und erweitert werden sollten. Für digitale Kompetenzen gilt das ohnehin, da hier im Vergleich zu den anderen Bereichen besonders viel Entwicklung stattfindet.

Aber auch in den anderen Bereichen ist es wichtig, dass wir uns neues Wissen aneignen und neugierig bleiben. So werden wir zu anpassungsfähigeren, offeneren Menschen, die sich sowohl in Privat- als auch in Arbeitskontexten besser entfalten können. Je früher im Leben der Grundstein für die Mentalität des lebenslangen Lernens gelegt wird, desto weniger Lernhindernisse ergeben sich im Erwachsenenalter.

Die grundsätzliche Unterstützung des lebenslangen Lernens von offizieller Seite ist ein wichtiger Schritt. Die Maßnahmen zur Umsetzung stehen natürlich nochmal auf einem anderen Blatt, aber die Anerkennung des Begriffs und die Definition wichtiger Elemente sind ein gutes Zeichen!

Tipps für Vorträge, bei denen Zuhörer:innen nicht wegschlafen

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

In den meisten Fällen sprechen wir hier über Seminare, die so teilnehmerorientiert und kollaborativ wie möglich sein sollen. Doch leider kommen viele Trainer:innen um reine Vorträge, Vorlesungen oder Webinare nicht ganz herum.

Und es gibt wohl kein schlimmeres Gefühl, als wenn Dir die Aufmerksamkeit der Zuhörer:innen langsam entgleitet und Du genau weißt, es bleibt ohnehin nicht viel hängen. Dabei ist Dein Thema interessant und wichtig, aber ohne direkte Involvierung hält sich die Begeisterung der Teilnehmer:innen gerne in Grenzen.

Du läufst zwar auf Präsentations-Adrenalin, doch im Raum breitet sich Müdigkeit aus. Veranstaltungen, die Teilnehmer:innen nur als Zuhörerschaft vorsehen, werden im schlimmsten Fall zu einer Übung im E-Mails Checken. Kein Wunder, denn im Prinzip sagt man, dass wir unsere ungeteilte Aufmerksamkeit nicht länger als 7 Minuten aufrecht erhalten können.

Die folgenden Tipps sind für alle Formate gedacht, die hauptsächlich um eine vortragende Person zentriert sind, sind also auch für längere Input-Phasen oder Präsentationen anwendbar:

1. Die 7-Minuten Regel

Da sind sie schon wieder, die 7 Minuten. Denn laut Aufmerksamkeitsforschern ist das die Zeitspanne, in der wir uns beim Zuhören maximal auf eine Sache konzentrieren können. Darüber hinaus schalten wir schnell ab und können keine weiteren Informationen aufnehmen.

Klingt nach einem Problem, denn die meisten Vorträge oder Webinare dauern wohl kaum 7 Minuten. Die Lösung ist denkbar einfach: Du musst Deinen Vortrag in maximal 7 Minuten-Häppchen einteilen.

Das bedeutet, spätestens alle 7 Minuten muss etwas passieren. Ein Medien- oder Themenwechsel, eine kurze gemeinsame Übung, ein Zaubertrick. Es ist eigentlich egal: Du musst es nur schaffen, den Aufmerksamkeits-Timer zurückzusetzen. So kommen Deine Zuhörer:innen gar nicht erst in diesen Modus, in dem sie langsam von einem dahinplätschernden Vortrag eingelullt werden.

2. Der Einstieg entscheidet

Es ist ähnlich wie beim Dating: Die Zuhörer:innen entscheiden ganz intuitiv zu Beginn, ob sie Dir weiterhin ihre Aufmerksamkeit schenken werden. Daher brauchst Du einen effektiven Opener.

Da darf es auch ruhig mal ein wenig überzogen sein, wenn Du beispielsweise eine besonders provokante Frage oder These aufstellst. Du kannst auch aktuelle Themen aus den Nachrichten aufgreifen oder eher eine humorvolle Variante wählen.

Alternativ kannst Du auch direkt zu Anfang einen Bonus, Freebie oder praktischen Nutzen anteasern. So wissen die Teilnehmer:innen, dass Dein Vortrag auf jeden Fall für sie wertvoll sein wird.

3. Körperlichkeit und nonverbale Unterstützung

Gestik, Mimik und Stimme sind wichtige Elemente bei Vorträgen und Präsentationen. Bewusste Gestik kann an wichtigen Stellen akzentuieren und das Verständnis unterstützen. Zu viel Bewegung wirkt dagegen schnell unruhig und lenkt eher ab.

Im Übrigen sind auch Sprechpausen effektiver als Du denkst. Bewusst gesetzte Pausen schaffen besonders viel Aufmerksamkeit für das, was danach folgt – also etwa einen besonders wichtigen Punkt, der hängen bleiben muss.

Deine Stimme trägt am besten, wenn Du gerade und aufrecht stehst, die Füße etwa hüftbreit. Je weniger angespannt Du und Deine Körperhaltung sind, desto klarer wird Deine Stimme und damit auch die Wirkung. Das Thema Stimme haben wir bereits in einem >>Artikel aufgegriffen, er enthält auch ein paar praktische Stimmübungen.

Wenn Du Online arbeitest, solltest Du Dir für Vortragssituationen also auch ein Setup überlegen, bei dem Du stehen kannst. Da über digitale Wege auch nonverbale Signale immer etwas reduziert wirken, solltest Du hier besonders auf Mimik und Gestik achten. Sorge auch dafür, dass Deine Kamera Dich auf jeden Fall mindestens zur Taille einfängt, damit auch Deine Arme und Hände gut sichtbar sind.

4. Möglichkeiten zur Aktivierung finden

In jedem Format und bei jeder Teilnehmerzahl kannst Du Wege finden, etwas Interaktion oder Aktivierung einzubinden.

Die einfachste Variante sind wohl offene Fragen zu stellen. Eine direkt gestellte Frage rüttelt nicht nur automatisch wieder alle wach und „zwingt“ zum Nachdenken, sondern lädt auch zum Mitmachen ein – selbst wenn die Frage rein rhetorisch ist. Denn alleine der Unterschied zwischen einem längeren Vortrag, in dem die Teilnehmer:innen nur passiv zuhören und einer an sie gerichteten Frage, unterbricht den Fluss.

Natürlich kannst Du auch tatsächlich ein paar Meinungen aus dem Publikum einholen oder per Handzeichen abstimmen lassen, wenn es sich anbietet.Für diese Anlässe eignen sich auch immer die Mobilgeräte der Zuhörer:innen, vor allem Online, da Du hier noch einfacher Links zu etwa einer kurzen Mentimeter-Abstimmung verteilen kannst.

Aber auch in Präsenz lässt sich das durchaus umsetzen, beispielsweise über vorne groß gezeigte oder ausgeteilte QR-Codes. Hier ist dann allerdings zu beachten, dass dies etwas mehr Zeit beanspruchen kann.

Vielleicht lässt Dein Thema sogar einige praktische Übungen zum Mitmachen zu. Falls nicht, kannst Du trotzdem kleine Einheiten einstreuen, die etwas Bewegung einbauen. Wähle hier nichts Komplexes oder Aufwändiges, es kann auch eine Übung sein, die zum Beispiel nur die Hände beansprucht.

5. Lieber bild- als wortgewaltig

Eigentlich sollte dieser Grundsatz mittlerweile bekannt sein, aber dennoch sitzt man immer wieder in Vorträgen, die einen mit Folien voller Text erschlagen.

Diese Art der Präsentation hat viele Nachteile: Zum einen hört Dir praktisch niemand mehr zu, wenn alle mitlesen. Zum anderen bleibt so einfach nichts hängen, da die Informationsdichte zu hoch ist. Es verhindert auch, dass Teilnehmer:innen wirklich reflektieren und selbst nachdenken, da sie nur mit der Aufnahme beschäftigt sind.

Das bedeutet: Reduzierte Folien und hauptsächlich visuelle Hilfen. Denn Worte kannst Du immer selbst sagen, nutze lieber Bilder und Medien, die Deinen Vortrag erweitern. Die Informationen in voller Länge kannst Du immer im Anschluss als Handout austeilen oder digital zur Verfügung stellen.

6. Inhaltlich auf dem Teppich bleiben

Auch die Inhalte an sich sollten nicht zu theorielastig sein. Je besser Du den Inhalt in lebensnahe und anschauliche Szenarien einbettest, desto besser können die Zuhörer:innen ihr Wissen vernetzen. Wenn sie nämlich nur mit Folien voller neuem, unzugänglichem Wissen konfrontiert werden, schalten sie schnell ab. Hier eignen sich auch immer gerne einige persönliche Anekdoten.

Wenn Du an bekannten Punkten ansetzt, wird das Thema plastischer und der inhaltliche Zugang fällt allen leichter. Analogien und Vergleiche veranschaulichen auch Zahlen und Fakten. Eine große Quadratmeter-Angabe in Fußballfelder umzumünzen, kann greifbarer wirken.

Auch die sprachliche Gestaltung sollte bei mündlichen Vorträgen und Präsentationen so einfach wie möglich sein. So sorgst Du dafür, dass alle Teilnehmer:innen folgen können und weniger angestrengt sind. Selbstverständlich kannst Du auch hier das sprachliche Niveau etwas an Deine Zielgruppe anpassen, aber dieser Grundsatz ist immer ratsam. Wichtige und neue Fachbegriffe kannst Du dann zusätzlich auf einer Folie hervorheben.

7. Feedback und Nachbereitung

Wie eigentlich bei allen Dingen, die wir so tun: Feedback hilft uns bei der Weiterentwicklung. Doch auch gerade bei Vorträgen und Präsentationen kann es Dir sehr helfen, wenn Du Dich selbst analysierst.

Ich weiß, niemand hört gerne seine eigene Stimme und so wird es nur noch schlimmer, aber es kann Dir wirklich helfen. Sportler:innen schauen sich beispielsweise häufig ihre Performance noch einmal in der Retrospektive an.

Denn es geht gar nicht nur um Kritik, sondern Du kannst auch identifizieren, was besonders gut und effektiv gelaufen ist. Denn in der Vortragssituation selbst hast Du meist gar nicht die Aufmerksamkeit, um die Reaktionen zu bewerten. In der Aufzeichnung kannst Du gleichzeitig Deine Leistung und die Wirkung von außen bewerten und gegebenenfalls anpassen.

Online kannst Du besonders einfach Aufzeichnungen machen, da Du ohnehin eine Kamera auf Dich ausgerichtet hast. Aber auch bei Präsenz-Vorträgen kannst Du aufzeichnen. Entweder installierst Du eine extra Kamera im Raum zu diesem Zweck oder Du nutzt Deinen Laptop, den Du vermutlich ohnehin vor Dir stehen hast. Eventuell beauftragst Du hierzu auch eine designierte Kamera-Person, die die Aufnahme überwacht.

Falls Deine Teilnehmer:innen zu sehen sein werden, informiere sie auf jeden Fall im Vorfeld über die Aufnahme und ihren Zweck.

Zusatztipp: Von den Besten lernen

Viele Menschen halten beispielsweise Steve Jobs für einen der effektivsten Redner überhaupt. Denn seine Strategie baut auf maximaler Ehrlichkeit und Direktheit auf, ohne viel Drumherum. Aber es gibt noch viele weitere Beispiele, die Du Dir alle auf YouTube ansehen kannst, sicherlich findest Du auch Verteter:innen Deiner Zunft.

So kannst Du Dir Inspiration holen und selbst nachempfinden, wie sich rhetorische Mittel aus der Zuhörer-Perspektive anfühlen.

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Auf YouTube findest Du unendlich viele Vorträge und Themen, hier ist etwa ein TED Talk

Brauchen moderne Lernende noch Lernbegleiter:innen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Keine Panik, die Titelfrage ist natürlich bewusst überspitzt gestellt. Letzte Woche haben wir nämlich über das Selbstlernen gesprochen und auch über die Generation YouTube.

Eine ganz besondere Zielgruppe, die einfach als Tutorial Autodidakt aufgewachsen ist. Und auch mit dieser Selbstverständlichkeit, dass Lerninhalte kostenlos zur Verfügung stehen. Dieses Muster hat sich mittlerweile aber auch auf viele andere Menschen übertragen und es haben sich richtige Freebie-Jäger:innen entwickelt, die leider nie zu echten Teilnehmer:innen werden.

Dabei kam wieder diese Frage auf: Wie können Lernende überhaupt noch von Lernbegleiter:innen profitieren? Beziehungswiese viel eher: Wie kann man sie davon überzeugen, dass sie das wirklich werden?

Denn den Mehrwert von guten Lernprozessbegleiter:innen wollen wir hier natürlich nicht tatsächlich in Frage stellen. Ganz im Gegenteil, wir möchten uns gemeinsam anschauen, wie Du Dich als Trainer:in oder Coach als Verkaufsargument nutzen kannst.

Alles an einer Stelle

Auf Deiner jeweiligen Plattform bringst Du alle wichtigen Infos übersichtlich zusammen. Die richtigen Unterlagen, Downloads und Zusatzmaterial passend zu einem spezifischen Thema.

Vielleicht hast Du auch selbst schon mal versucht, Dir aus vielen Quellen Informationen zusammenzusuchen. Das kostet sowohl wesentlich mehr Zeit als auch Aufwand. Diese beiden Dinge ersparst Du Deinen Lernenden. Du bist der Filter, der aus der Fülle an Informationen genau das Wissen heraussucht, das Deine Teilnehmer:innen brauchen.

Denn Tutorial-Hopping führt am Ende vielleicht auch zu einem Ergebnis, ist aber mit einem wesentlich längeren und weniger zielgerichteten Weg verbunden.

Struktur begünstigt Lernerfolg

Ein bewusst geplantes Seminar ist genau darauf ausgerichtet, dass die Lernenden ihre Lernziele erreichen. Dazu gehört auch, dass Du für die entsprechende Lernhaltung sorgst. Du planst Energizer oder Motivationsbooster ein, die die Konzentration aufrecht erhalten.

Eine gewissen Verbindlichkeit durch ein Seminar oder Aufgaben ist ebenfalls sehr lernförderlich und sorgt dafür, dass der eigenen Motivation ein wenig auf die Sprünge geholfen wird. Auch feste Termine helfen dabei.

Dieselbe Verbindlichkeit bekommen Lernende aber auch von Dir zurück: Ersteller:innen von YouTube-Videos „schulden“ den Zuschauer:innen keinen weiteren Support, doch Du kümmerst Dich um die Lernbedürfnisse und -hindernisse.

Du weißt genau, in welcher Abfolge Du neuen Input hinzugibst und die verschiedenen Theorie- und Praxisblöcke zusammenführst. Das sorgt dafür, dass sich Lernende nicht erschlagen und überfordert fühlen und den Fokus auf die wesentlichen Inhalte behalten.

Deine Lernbegleitung ist auch für den richtigen Praxisbezug wichtig. Du erzeugst bewusst Handlungswissen und sorgst für Praxisorientierung.

Dein Expert:innen-Status

Du bist Spezialist:in für Dein Thema und hast oftmals sehr viel Erfahrung oder auch Abschlüsse auf dem jeweiligen Gebiet vorzuweisen.

Allein dieser Faktor ist schon wertvoll und wird in vielerlei Hinsicht lernförderlich für Deine Teilnehmer:innen sein. Du weißt, wie Du einen effektiven Lernweg zeichnest, der am Ende zu nachhaltig gespeichertem Wissen führt. Denn wir eignen uns in einem ungesteuerten Lernprozess oft beiläufig Wissen an, das wir nicht richtig abspeichern. Mit verschiedenen Methoden sorgst Du in einem Seminar für die Wissensspeicherung und auch für den Lerntransfer.

Einerseits ist der Support durch eine geschulte Lehrperson also ein wichtiges Element für den inhaltlichen Lernprozess, andererseits kannst Du aber auch auf vielen anderen Ebenen unterstützen.

Bindung und Moderation

Denn es gibt viele Themen, die eine besonders emotionale Lernbegleitung erfordern. In diesen Lernprozessen bist Du oft auch Berater:in oder leistest sogar psychologische Betreuung.

Du sorgst dafür, dass in einer Gruppe alle Mitglieder gehört werden und auch Konfliktsituationen entschärft werden. Die Gruppendynamik anzuregen und bei Bedarf zu lenken, ist also auch eine wichtige Aufgabe von Lernbegleiter:innen. Du erschaffst eine angenehme Lernatmosphäre, in der sich die Lerngruppe wohlfühlt und alle Beteiligten effektiv lernen können.

Du unterstützt sowohl individuell als auch gruppendienlich. Denn bei vielen sozialen Themen ist das emotionale Element so eingebunden, dass etwas neutralere Moderator:innen oder sogar Mediator:innen erforderlich sind.

Bedarfsgerechtes Lernen

Individualität ist ein wichtiges Stichwort. Beim eigenverantwortlichen oder ungesteuerten Lernen finden wir häufig nur sehr allgemeine Informationen, die nicht oder nur teilweise für uns anwendbar sind.

Als Lernbegleiter:in stellst Du nicht nur individuellen Lernbedarf fest, sondern kannst auch auf aktuelle Herausforderungen eingehen. Du kannst zusätzliche Informationen für jedes Szenario geben und oft auch aus eigener Erfahrung ganz direkt beraten.

Dazu zählt auch die Betreuung der unterschiedlichen Lernstile und Lernbedürfnisse. Informationen aus Online-Quellen sind meistens natürlich eine Art Einheitslösung und bieten nicht dieselbe Vielfalt wie Deine Lerninhalte und Unterlagen. So entstehen viele Lernhindernisse erst gar nicht oder können sehr schnell im Ansatz behoben werden.

Du bist auch Feedback-Geber:in und kannst gezielt Rückmeldungen geben, die Deine Teilnehmer:innen wirklich weiterbringen. Du beschäftigst Dich konkret mit den Ergebnissen der Lernenden und gehst persönlich und unmittelbar auf sie ein. Einen solchen Luxus haben Menschen sicherlich nicht, wenn sie ganz allein die Inhalte eines YouTube-Videos umsetzen.

Lernen lernen

Das klingt erstmal seltsam, aber aus der Praxis weißt Du sicherlich, dass viele Erwachsene nicht mehr unbedingt an das Lernen gewöhnt sind. Daher werden auch ihre eigengesteuerten Lernprozesse nie wirklich effektiv sein.

Als Lernbegleiter:in unterstützt Du auch hier methodisch und didaktisch indem Du Deine Teilnehmer:innen an das Lernen heranführst. Durch die richtige Unterstützung in wichtigen Momenten im Lernprozess machst Du Deine Teilnehmer:innen auch dauerhaft zu effektiveren Lerner:innen.

Die angeschlossene Lerngruppe

In den meisten Seminarformaten bietest Du oftmals auch direkt eine eigene Lerngruppe mit an. Natürlich gibt es auch Online viele Communities und Gruppen, aber eine echte Lerngruppe bietet nochmal einen anderen Support.

Die Teilnehmer:innen kommen hier oft aus einem ähnlichen Grund zusammen oder haben einen vergleichbaren Background. Der regelmäßige Austausch in der Gruppe regt die Motivation an und erzeugt oft auch dauerhafte Lernpartnerschaften.

Die Kommentar-Sektion unter Videos oder Facebook-Gruppen können beim Selbstlernen auch manchmal hilfreich sein, aber eine organsierte Lerngruppe hat einen anderen Charakter. Das liegt auch daran, dass alle auf derselben Grundlage lernen und sich so ganz gezielt austauschen können.

Zusammengefasst

Eine kompetente Lernbegleitung führt fast immer zu einem wesentlich höheren Lernerfolg. Deine Betreuung und Expertise ist dabei ein wichtiger Faktor, der Wertschätzung und auch eine faire Vergütung verdient.

Diese Liste kann Dir dabei helfen, diese Gründe auch bei Unternehmen und Auftraggeber:innen überzeugend anzubringen, damit Du Dich nicht unter Wert verkaufst. Und es gibt sicherlich noch einige individuelle Gründe mehr: Was ist Dein wichtigstes Argument, dass Deine Lernbegleitung wertvoll ist?

Wie motiviere ich meine Teilnehmer:innen in Selbstlern-Phasen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Der moderne Lernende ist in vielerlei Hinsicht autodidaktisch veranlagt. Im Zeitalter YouTube sind viele Menschen es gewohnt, sich über Tutorials oder ganze Selbstlernkurse neues Wissen und Fähigkeiten und anzueignen. Mit den passenden Videos oder Blogposts kann jeder jederzeit Stricken lernen, wenn ihm dieser Gedanke kommt.

Hier kommt oft ein feiner Unterschied zu vielen Kursen und Seminaren ins Spiel:

Menschen, die Stricken lernen, tun das häufig freiwillig und zur reinen Freizeitbeschäftigung.

Menschen, die einen Kurs oder eine Fortbildung b(es)uchen, haben manchmal eine weniger intrinsische Motivation.

Die Art der Motivation macht häufig einen gewaltigen Unterschied und diesen spürst Du auch als Lernbegleiter:in. Doch selbst wenn Deine Lernenden die richtige Portion Motivation mitbringen, gibt es Stolpersteine. Viele Lernende schätzen ihre Autonomie im Lernprozess und dennoch kann diese mangelnde Anleitung zum Lernhindernis werden.

Selbstlern-Phasen sind mittlerweile in vielen Seminarformaten an der Tagesordnung. Das Konzept des Blended Learning wird beispielsweise immer beliebter und baut auch auf strukturierten E-Learning Einheiten auf. Auch durch die Online-Umstellung wurden etwa oftmals Theorie-Blöcke ausgelagert.

Wie kannst Du Deine Lerninhalte und Dein Material so gestalten, dass es auch in Selbstlernphasen zum Lernen anregt?

Über den Kurs hinaus

Sich ein neues Wissensgebiet zu erschließen, kann uns manchmal wie ein großer unerklimmbarer Berg vorkommen. Hinzu kommt, dass Lernende ganz unterschiedliche Präferenzen bei den Lerninhalten haben.

Für das Selbstlernen ist es daher besonders hilfreich, wenn Du vielfältiges Zusatzmaterial bereitstellst. Das heißt aber nicht, dass Du unendlich viel Material selbst erstellen musst! Verlinke einfach YouTube-Videos, Links zu Artikeln oder stelle weitere Infos über QR-Codes zur Verfügung.

Über ein solches Angebot gibst Du einen breiteren Einblick und kannst viel plastischer erklären als mit einem reinen Text. So sorgst Du auch dafür, dass die Lernenden sich über ihre jeweilige Lernpräferenz einen Zugang zum Thema schaffen können.

Gruppen und Kommunikation

So sehr wir das Selbstlernen manchmal lieben – wenn Lernhindernisse auftauchen, benötigen Lernende etwas mehr Support.

Du solltest auf jeden Fall immer einen ganz klaren Kommunikationsweg zu Dir öffnen, entweder per Mail oder auch per Messenger. Wenn Dein Seminarformat längere Selbstlernphasen beinhaltet, kannst Du auch in regelmäßigen Abständen Live Q&As oder Coaching Calls einstreuen, um die Zeit zwischen den eigentlichen Seminarzeiten zu überbrücken.

Doch auch eine Gruppenplattform zum Austausch kann Selbstlernphasen beleben und auch soziale Lernende wieder mehr abholen.

In einer Gruppe können Fragen gestellt und gemeinsam geklärt werden, sowie aktuelle Ergebnisse geteilt werden. Diesen Austauschweg kannst Du entweder direkt über Deine jeweilige Lernplattform öffnen, oder auf etwa eine Facebook-, Telegram- oder Slack-Gruppe auslagern.

So verlieren Lernende nicht den Kontakt zu Dir, der Gruppe und werden auch in Selbstlernphasen mit neuem Input regelmäßig an die Lerninhalte erinnert. Falls die Lerngruppe es braucht, können sie hier auch selbstständige Live Sessions zum Austausch vereinbaren.

Den Nutzen ganz klar machen

Den Grundstein für die richtige Motivation legst Du immer direkt zu Anfang. Wenn Dein Seminar auch Live Anteile hat, dann solltest Du auch bereits hier entsprechend auf die folgende Selbstlern-Phase vorbereiten.

Vielleicht hast Du schon einmal ein Seminar leiten müssen, das die Lernenden aus irgendeinem Zwang heraus besuchen mussten – die Motivation zum Lernen zu schaffen, kann hier eine große Herausforderung sein.

Die Aufgabe lautet grundsätzlich immer, den konkreten Nutzen Deiner Inhalte herauszustellen. Deine Lernenden sollten idealerweise ihre eigene intrinsische Motivation zum Lernen entdecken. Durch Praxisnähe schaffst Du auch eine Nähe der Inhalte zu Deinen Lernenden. Wie ist das Gelernte für ihr Leben relevant und kann dieses sogar konkret verbessern?

Reine Theorie schafft das nicht und so solltest Du in allen Phasen auf Praxisorientierung achten. Das heißt, dass die Inhalte selbst sich so viel wie möglich auf konkrete Szenarien beziehen sollten. Zeichne einen Lernprozess, der zu anwendbarem Handlungswissen führt, das das (Arbeits)Leben Deiner Teilnehmer:innen greifbar verbessern wird.

Auch Ansätze wie Storytelling können hierbei hilfreich sein. Wenn sich ein roter Faden durch die Unterlagen zieht, wird der Lerngegenstand zugänglicher.

Nicht überfordern

Grundsätzlich solltest Du – falls im jeweiligen Seminarformat möglich – so viel wie möglich live und gemeinsam aufarbeiten. Es gibt natürlich aber auch reine Selbstlern-Kurse oder Formate, in denen der Selbstlern-Anteil sehr hoch ist.

Bei Selbstlernkursen solltest Du die Videos thematisch gut aufteilen und übersichtlich gestalten. So können Lernende die für sie richtigen Teilbereiche leicht herausfiltern, wodurch die Motivation automatisch steigt.

Es hilft beim Selbstlernen aber grundsätzlich, die Lerninhalte in überschaubare Teilbereiche aufzuteilen. Das Konzept des Microlearning eignet sich hier ebenfalls besonders. Kürzere Lernimpulse machen jedes Thema greifbarer als riesige Theorieblöcke. Kleinere Lernziele werden Deine Teilnehmer:innen weniger abschrecken und auf diese Weise die Motivation nicht direkt untergraben.

Mehr zum Konzept des Microlearning findest Du zum Beispiel in unserem Artikel zum Thema.

Nach einzelnen Abschnitten kannst Du jeweils Wiederholungen in Form einer praktischen Aufgabe oder eines Quiz einstreuen. Auch das sorgt für eine bessere Verdaulichkeit der Inhalte und die Lernenden können ihren Lernerfolg selbst besser einschätzen.

Wenn Du merkst, dass Deine Lerngruppe mit dem eigenverantwortlichen Lernen große Probleme hat, brauchen sie vielleicht mehr Struktur. Dann kannst Du diese Zwischenaufgaben oder Quizze an feste Termine binden. Auf diese Weise erzeugst Du zwar wieder mehr extrinsische Motivation, aber in manchen Fällen kann die richtige Dosis davon den Lernprozess effektiv unterstützen.

Kleine Impulse erhalten den Lernerfolg

In diesem Zusammenhang gibt es einen weiteren Tipp:

Überlasse Deine Lernenden nicht einfach mit einem Stapel Unterlagen wochenlang sich selbst. Schicke ihnen regelmäßig kleine motivierende Erinnerungen und Lernimpulse per Mail oder über die jeweilige Kommunikationsplattform.

Diese Impulse können entweder zusätzliche Materialien zur Unterstützung sein oder eine kleine praktische Aufgabe, die bei der Umsetzung hilft. Wichtig ist nur, dass die Lernenden auch in der Selbstlern-Phase zwischendurch von Dir hören und einen Motivationsbooster bekommen. Je länger die Phasen sind, desto häufiger solltest Du diese einplanen.

Denn die Motivationskurve ist direkt nach einem Live Termin immer am größten und nimmt danach doch relativ schnell ab. Durch unterstützende Reminder kannst Du Deine Lernenden bei der Stange halten und ihnen dabei helfen, die Lernziele vor Augen zu behalten.

Die kleinen Aufgaben sind auch immer eine gute Gelegenheit um die Gruppenkommunikation einzubinden. Lasse Deine Lernenden ihre Ergebnisse in der jeweiligen Gruppe teilen und gemeinsam die Erfahrungen besprechen und Rückmeldung geben.

Selbstlern-Inhalte aufarbeiten

So sehr wir das glauben möchten: Nicht alle Teilnehmer:innen werden sich mit vorbereitendem Material beschäftigen oder die Selbstlern-Phasen effektiv nutzen können.

Anstatt ihnen das nachzutragen, solltest Du versuchen, alle wieder an Bord zu holen. Denn schlussendlich hilft es dem Lernprozess aller Teilnehmenden, wenn die Gruppe aktiv und motiviert ist. Einfach weiterzumachen und alle Inhalte aus dem Selbstlernen vorauszusetzen, kann später dann zu Hindernissen führen.

Selbst Lernende, die die Phase gut genutzt haben, profitieren sehr von einer kurzen gemeinsamen Wiederholung. Außerdem gibt es so die Möglichkeit, noch offene Fragen zu klären. Gehe danach am besten so bald wie möglich in eine praktische Aufarbeitung oder Erweiterung der Inhalte.

Feedback-Methoden – Online und Offline

Anna Julia Wimmer 6 Kommentare

Konstruktives Feedback ist gewissermaßen eine soziale Königsdisziplin.

Rückmeldung Geben ist daher ein Faktor, den wir gerne direkt in den Lernprozess integrieren. Denn dieser Skill ist für viele Menschen auch im Arbeitsleben wichtig und so bauen wir gemeinsam ein wenig diese Scheu davor ab.

Auch das Einholen von Rückmeldungen will gelernt sein. Zu oft vergessen Trainer:innen, dass Evaluation und Feedback ein integraler Teil des Seminarprozesses sind.

Ohne Feedback, wie sollen wir uns und unsere Seminare schließlich ehrlich bewerten und noch besser auf die Lernbedürfnisse der Teilnehmer:innen zuschneiden?

Denn wir können nächtelang Methoden konzipieren und einen Lernprozess vorzeichnen – wenn das Konzept am Ende nicht zu den Teilnehmer:innen oder der Zielgruppe passt, muss vielleicht an ein paar Stellschrauben gedreht werden.

Wir schauen uns heute ein paar Feedback-Methoden an, die sich für alle Seminarformate eignen und leicht umzusetzen sind.

Auch in Präsenz-Seminaren eignen sich Online-Tools besonders gut für Feedback-Prozesse! Besonders Tools, die auf mobilen Geräten funktionieren sind eine gute Methode, um anonymes Feedback einholen zu können – für garantiert ehrliches Feedback! Ein beliebtes Tool für diese Zwecke ist zum Beispiel Mentimeter.

Offene Runde – aber mit Regeln

Die wohl denkbar einfachste Methode, ist einfach die offene Frage zu stellen und reihum die Rückmeldungen in einer Blitzlichtrunde einzusammeln. Mit ein paar zusätzlichen Hinweisen kannst Du aber noch bessere Ergebnisse erzielen:

Alle Lernenden müssen bzw. dürfen nur zwei Aspekte nennen, jeweils einen positiven und einen mit Verbesserungspotential. Auf diese Weise bekommst Du ganz sicher nicht nur sehr einseitiges Feedback und Teilnehmer:innen können sich nicht ganz vor konstruktiver Kritik drücken. Du kannst bei Bedarf auch zusätzlich die Regel aufstellen, dass immer mit dem positiven Aspekt abgeschlossen wird, sodass die abschließende Rückmeldung immer diese ist!

Die Methode eignet sich auch vor allem für ein Feedback innerhalb der Lerngruppe. Diese Basis-Methode funktioniert natürlich sowohl Online als auch in Präsenz im Prinzip gleich. Ein offensichtlicher Nachteil solcher offenen Methoden ist aber oft, dass durch die fehlende Anonymität eventuell Verzerrungen entstehen. Daher schauen wir uns später auch noch Methoden an, die diesen Faktor besser ausgleichen.

Die Zielscheibe

Die meisten Trainer:innen und Dozent:innen lieben seit jeher ihre Flipcharts aus der Präsenz. Denn sie lassen sich vielfältig einsetzen, auch als Feedback-Methode.

Dazu eignet sich beispielsweise eine solche Evaluationszielscheibe mit verschiedenen Beschriftungen, an welches die Punkte geklebt werden. Dabei ist die Bewertung besser, je näher die Punkte ans Zentrum geklebt werden. Mit der Zielscheibe lassen sich gleichzeitig mehrere Themen abfragen und gleichzeitig auch die Ausprägung des Feedbacks.

Diese Methode lässt sich auch 1:1 Online umsetzen: Einfach das Flipchart abfotografieren und direkt über Zoom & Co. teilen oder auf ein virtuelles Whiteboard kleben. Die Punkte lassen sich über die Kommentierfunktion oder die Werkzeuge des jeweiligen Tools anbringen.

Die Online-Variante hat zudem immer den Vorteil, dass Du nur ein einziges Flipchart malen musst, dass unendlich wiederverwendbar ist!

Whiteboard vielseitig einsetzen

Eine Tafel oder ein Whiteboard ist das Allround-Tool schlechthin, sowohl On- als auch Offline. Natürlich kannst Du hier auch ganz frei rückmelden lassen, aber es gibt auch einfache Strukturen, die den Prozess ordnen können.

Ein Klassiker ist etwa das simple Bewertungsplakat:

Die Achse geht dabei von ++ bis –, daher kann die Position der Rückmeldung noch ein zusätzlicher Marker für die Stärke des genannten Aspektes sein.

Online hast Du sogar noch mehr gestalterische Freiheiten, die sich auch für offenere Rückmeldungen eignen. Deine Lernenden können auch beispielsweise nur ein Bild einfügen, das ihr Grundgefühl widerspiegelt. Solche Methoden sind besonders geeignet, wenn es Dir weniger um konkrete Daten oder Vorschläge geht, sondern mehr um ein emotionales Feedback als Abschluss.

Auch über ein Präsenz-Whiteboard kannst Du vielleicht ähnliche Gedanken umsetzen, indem Du kleine Zeichnungen oder der Einfachheit halber Gesichter oder Emojis zeichnen lässt. Gerade über Online-Tools kannst Du aber besonders schön visuell arbeiten. Über ein Tool wie etwa Flinga kannst Du auch in Präsenz über die Mobilgeräte Bilder-Collagen erstellen lassen. Diese kannst Du auch vorne für alle zeigen und eventuell besprechen, wenn Du möchtest!

Fragebogen, aber modern

Denn wie in unserem Quick Tip zu Anfang erwähnt, eignen sich viele Online-Tools auch zum Einsatz in der Präsenz. Dazu zählen auch klassische Umfragetools, mit Hilfe derer sich Feedback Fragebögen erstellen lassen.

Hierzu kannst Du zum Beispiel Google Forms nutzen, ein Quiz-Tool wie Mentimeter oder auch ein designiertes Feedback-Tool wie etwa easyfeedback.

Über Tools wie Google Forms kannst Du mit Vorlagen arbeiten

Ein Vorteil von solchen Fragebögen ist, dass Du die verschiedenen Fragetypen ganz gezielt einsetzen kannst. Möchtest Du beispielsweise eher freie Antworten auf offene Fragen oder lieber eine leicht auszuwertende Skala. Hier kommt nämlich noch ein Vorteil der Online-Variante hinzu: Die Auswertung erfolgt direkt automatisch und wird für Dich datentechnisch in Diagrammen oder Excel-Tabellen aufbereitet. So entfällt das mühsame Auswerten und auch der Faktor Anonymität ist hier für die Teilnehmer:innen gegeben.

Grundsätzlich sollten diese Fragebögen nicht zu ausgedehnt sein. Konzentriere Dich lieber auf ein paar wichtige Aspekte. Ein paar wichtige Tipps zu den Fragetypen findest Du in unserem Artikel hier: So erstellst Du ein gutes Quiz

Die SOFT-Methode

Diese Methode ist ein besonders strukturiertes Evaluationsinstrument, das alle Seiten des erlebten Lernprozesses beleuchten soll. Auch hier ist die Zielsetzung, dass Du als Lernbegleiter:in ein vielschichtiges Feedback bekommst und sowohl positive als auch verbesserungswürdige Faktoren abfragst.

Die Methode lässt sich sowohl mündlich als auch schriftlich umsetzen – bei schriftlicher Umsetzung bietet sich aufgrund der Ausführlichkeit eher die Einzelarbeit statt eines Gruppenplakats an.

Der Begriff „Threat“ oder Gefahr ist hier sicherlich ein wenig überzogen und meiner Vermutung nach hauptsächlich gewählt, um ein griffiges Akronym zu schaffen. Du kannst in Deiner Umsetzung natürlich ein weniger aufgeladenes Wort wählen. Am Ende geht es wohl nur um die Abgrenzung zwischen leichten Schwächen und wo die Befragten besonders viel Verbesserungsbedarf sehen.

Die Rezension

Eine eher kreative Feedback-Methode, die auch besonders ehrliches Feedback zu Tage fördern kann. Die Lernenden verfassen ihr Feedback in Form einer Theater- oder Buchrezension. Das heißt, es werden die folgenden Aspekte beleuchtet:

  • Inszenierung: Ablauf und Gestaltung des Seminars
  • Reaktionen des Publikums, also der Seminarteilnehmer:innen
  • Die Bühne: Ambiente und Räumlichkeiten, bei Online-Seminaren vielleicht eher das Set Design, das auch verwendete Tools einschließt
  • Die Akteure, Haupt- und Nebendarsteller: Feedback an die Seminarleitung
  • Der Stoff/Die Story: Der inhaltliche Aspekt

Diese Methode kann durch die eingenommene Distanz und die eventuell humorvolle Umsetzung dafür sorgen, dass auch konstruktive Kritik eher geäußert wird. Ein Nachteil solcher kreativen Methoden ist immer, dass Feedback mehr zur Auslegungssache wird.

Die Rezensions-Methode ist aber grundsätzlich darauf ausgelegt, dass die verfassten Texte vorgetragen werden, so bekommst auch Du nochmal einen besseren Einblick.

Auch musst Du aber für diese Methode sicherlich mehr Seminarzeit einplanen als für eine schnelle Punktabfrage. Aber daher bieten wir hier verschiedene Ansätze an, damit Du diese Impulse für Deine jeweilige Seminarsituation und Zielgruppe bewerten kannst.

Die Ampel

Die Ampel-Methode ist ziemlich selbsterklärend und daher für jede Zielgruppe und auch größere Gruppen geeignet. Dafür wird das Feedback aber weniger differenziert.

Die genaue Bedeutung der einzelnen Farben oder Symbole sollte im Vorfeld gemeinsam geklärt werden. Die Teilnehmer:innen bekommen entweder je ein Kartenset mit den drei Farben oder Du bereitest die Methode über ein Online-Tool vor. Dann werden verschiedene Aussagen der Reihe nach bewertet.

Flinga bietet sich auch hier als Tool an, da Du die Flinga-Figuren nutzen kannst – auch ganz anonym. Dasselbe Prinzip funktioniert aber natürlich auch mit anderen Whiteboards. So kannst Du außerdem die Ergebnisse nach jeder Runde mit einem Screenshot festhalten und das Feedback abspeichern.