Andrea Schauf, Autor bei andrea-schauf.com

Wie geht es jetzt mit uns weiter – Online Seminar?

2. August 20202. August 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Wenn Du es geschafft hast, im ersten Teil Deines Online Seminars eine Atmosphäre von Vertrauen und Motivation zu schaffen ist jetzt der Zeitpunkt gekommen, um mit Deinen Teilnehmenden in das Thema des Seminars einzusteigen. In vielen Seminaren, Präsenz oder Online ist hier der Moment, an dem der Dozent anfängt in einer Präsentation sein Fachwissen zum Besten zu geben. Das Problem dabei ist, wenn es Teilnehmer gibt, die schon eine Menge Vorwissen haben, dann sind diese Teilnehmer/innen jetzt unterfordert, gelangweilt und steigen aus. Die anderen haben vielleicht noch kein Vorwissen und können mit den Inhalten nichts anfangen, sind überfordert und steigen aus. Im Präsenzseminar kannst Du das in der Regel an der Körpersprache wahrnehmen, das funktioniert im Online Seminar nicht mehr so gut. Deshalb ist der Leitsatz für diesen Teil des Seminars:

An Bekanntes anknüpfen, bzw. das Vorwissen aktivieren.

Holen wir also unsere Teilnehmer da ab, wo sie stehen.

Story Telling als Methode für den Themeneinstieg

Menschen lieben Geschichten, durch das Erzählen von Geschichten, die uns selbst passiert sind oder Situationen in der sich die Teilnehmenden wiederfinden, erfahren sie, in welchen Situationen bestimmte Fähigkeiten helfen, ein bestimmtes Problem zu lösen. Erzähle die Geschichte, die mit der Person, der Theorie, dem Produkt zu tun hat, um das es in Deinem Seminar gerade geht.

Bilder sagen mehr als tausend Worte

Dieses Sprichwort bekommt in Online Seminaren eine neue Bedeutung. Da die nonverbale Kommunikation, die sonst so viel Wirkung erreicht, ja zu einem Großteil entfällt, ist es umso wichtiger, den Teilnehmenden mit ausdrucksstarken Fotos und Abbildungen und Visualisierungen das Verstehen leichter zu machen. Auch der Einstieg mit einem max. 5 Min. Video kann als Einstieg in das Thema aktivieren.

Aktualität des Themas

Du kannst auch eine aktuelle Tageszeitung oder eine Überschrift aus den Social Media Kanälen nutzen, um mit den Teilnehmenden den aktuellen Bezug zum Thema herzustellen und mit den Teilnehmer/innen zu erarbeiten, wo sie betroffen sind bzw., Du kannst erarbeiten lassen wie sie das in Bezug auf das Thema des Seminars sehen.

Auch eine Schätzfrage kann einen guten Einstieg in das Thema ergeben, besonders, wenn Du das über ein Umfragetool machst. Die Teilnehmer müssen in Ihrem Vorwissen suchen und eine Meinung abgeben. Nach der Auflösung ist die Überraschung über das Ergebnis oft der erste Weg in die Veränderung.

Kopfstandmethode

Die Teilnehmer erhalten eine Fragestellung, die genau gegensätzlich zum gewünschten Ziel des Seminars ist. Wie z.B. “Was müsstet Ihr tun, damit das Online Seminar für Eure Teilnehmer so richtig langweilig wird”. In einem gemeinsamen Brainstorming werden die Vorschläge gesammelt und anschließend in positive Ideen umgewandelt.

Name	Brainstorming
Ziel	Teilnehmer kennen zum Thema gehörende Begriffe und können unbekannt von bekannten unterscheiden
Gruppengröße	Max. 12 Teilnehmende
Dauer	5 Minuten
Medien	Folie mit Whiteboard Funktion bzw. kollaboaratives Tool oder auch Chatfunktion
Vorbereitung	Auf einer Folie wird eine Leitfrage gestellt: Was wissen Sie über…. Was verbinden Sie mit….?
Ablauf	Die Teilnehmer können alle Ihre Vorkenntnisse nennen. Hieran kann man dann anknüpfen und u. U. nach Oberbegriffen clustern oder schon schauen, welche Begriffe sind gar nicht genannt worden, die dann im Laufe des Seminars erläutert werden.
Hinweis	Genügend Zeit geben und ggf. noch Fragen stellen, die die Gehirnaktivität anregen, z.B. Wie sieht es aus, mit…?
Variationen	Man kann gut am Schluss farblich markieren bzw. die Begriffe, die im Seminar noch eine Rolle spielen in Reihenfolgen setzen, oder auch jetzt in das Thema einsteigen.

Methoden für den Themeneinstieg

Vermittlung und Erarbeitung der Inhalte

Um es zu schaffen, dass ein Online Seminar die gleiche Teilnehmerorientierung auszeichnet, wie ein sehr gutes Präsenzseminar ist es notwendig, dass Du in diesem Teil einen Mix aus Information, Experteninput und Erfahrungsaustausch schaffst. Denn genau wie im Präsenzseminar treffen sich Deine Lernenden in Echtzeit. Allerdings und hier liegt eine der größten Hürden für Online Seminare, mangelnde technische Erfahrung und fehlende Medienkompetenz lassen häufig eine Frontal-Vortrags-Situation entstehen und am Schluss können die Teilnehmenden dann Fragen stellen. Der Vorteil der Echtzeitsituation ist, durch den Experten bekommen die Lernenden aktuelles Wissen, können dazu in Echtzeit Fragen stellen und der wichtigste Faktor, die Lernenden können sich untereinander austauschen. Diese Erfahrung und der Austausch darüber sind unverzichtbar für den Fortschritt des Lernens. Es werden häufig Sichtweise eingebracht, die alleine durch den Trainerinput gar nicht möglich sind.

Behalte die Teilnehmer und den Chat immer im Auge

Die Vermittlung der Inhalte erfolgt, wie Präsenzseminar mit einem angemessenen Methodenmix. Unabhängig von der Wahl, welches Medium Du für Deine Präsentation nutzt, halte auf jeden Fall Deine Teilnehmenden und den Chat im Auge. Das ist die einzige Möglichkeit Reaktionen Deiner Teilnehmenden zu beobachten. Reagiere auf Wortmeldungen oder Eintragungen immer zeitnah. Wenn Du nämlich nicht schnell genug auf Fragen eingehst werden Teilnehmer die Fragen einstellen, d.h. für Dich Präsentieren und Reagieren müssen simultan laufen und das ist eine sehr ungewohnte Situation, die Übung und Erfahrung benötigt. Hilfreich ist es hier den Teilnehmenden von vorneherein zu sagen, dass sie sich Ihre Fragen aufschreiben sollen und Du sie nach dem Input beantwortest.

Die Präsentation

Normalerweise steht der Dozent oder Trainer im Mittelpunkt, im virtuellen Seminarraum übernimmt diese Aufgabe die Präsentation. Hier ist es wichtig, sich damit auseinanderzusetzen, wie man Folien so aufbaut, dass sie lernförderlich sind.

Den Hintergrund der Folien in einer hellen Grundfarbe ohne Grafiken und Muster gestalten.
Die Darstellung von CI ist für das Lernen unerheblich und kann deshalb entfallen. Wenn es vorgeschrieben ist reduziere die Darstellung auf ein Minimum. 90% der Folie sollte für die Darstellung es Lerninhaltes entfallen.
Lasse Bilder weg, wenn sie nicht in unmittelbaren Zusammenhang mit dem Inhalt stehen.

Erstelle Deine Folien in Form von Geschichten
Wenn Du Deine Geschichte mit Bildern kombinierst erhöht das den Erinnerungsfaktor, denn unser Gehirn speichert Informationen immer in Bildern
Wird neben Bild und Ton (Dein Vortrag) noch Text auf der Folie dargestellt, hemmt das die Informationsaufnahme. Texte nur als kurze Stichpunkte (Ausnahmen sind Fremdworte, Fachbegriffe und Kennzeichnungen)

Zur Orientierung Deiner Teilnehmer sollte Deine Präsentation einen roten Faden beinhalten, der ihnen verdeutlicht, wie der in welchem Zusammenhang die Themen zum Lernziel stehen.
Agenda Folien erleichtern die Orientierung. Hebe das aktuelle Thema hervor.
Verdeutliche die Kernaussagen durch Überschriften, die das Gesamtthema zusammenfassen.
Das Folienlayout kann auch Orientierungshilfe sein, z.B. Inhaltsfolien und Interaktionsfolien mit unterschiedlichem Layout. Dann könne sich die Teilnehmenden beispielsweise auf Aufgaben oder Inhalt einstellen.

Wähle anstatt Text auf der Folie lieber verstärkt Grafiken, Tabellen, Karikaturen oder passenden Bilder.
Erläutere den Kontext mündlich und zeige auf der Folie die entsprechende Stelle in der Grafik,

Achte auf einheitliche Elemente, entweder Fotos oder ClipArts, ein Mix wirkt hier schnell unprofessionell.

Nutze bewährte Orientierungsprinzipien

Orientiere Dich beim inhaltlichen Aufbau an logischen Orientierungsprinzipien:

Analog zum beim Lernen ablaufenden Lernprozess

Vom Allgemeinen zum Speziellen
Vom Konkreten zum Abstrakten
Vom Einfachen zum Komplexen
Entlang der Abfolge der Sachstruktur (etwa von der Planung eines Produkts über die verschiedenen Umsetzungsschritte bis zum fertigen Produkt)
Analog zu den Phasen des Problemlösungsprozesses (etwa Problem, Analyse, Lösungsentwicklung, Lösungsumsetzung)

Nutze möglichst häufig die Kombination von Präsentation und Zeichenwerkzeug (Whiteboard) Du erhöhst damit deutlich die Aufmerksamkeit, wie Du es vielleicht im Präsenzseminar mit dem Aufbau eines vorbereiteten FlipCharts kennst. Das Auge des Betrachters liebt es , Erklärungen zu folgen, die durch einen entstehenden Prozess also eine Zeichnung oder eine Skizze verdeutlicht werden.

Die max. Dauer eines Inputs beim Online Seminar sollte 5-7 Minuten nicht überschreiten, anschließend sollte wieder eine Interaktion erfolgen. Vielleicht in Form einer Umfrage damit die Teilnehmenden das neue an Bekanntes anknüpfen können.

Eine sehr gute Methode, die offenen Fragen im Plenum nach einer Inputphase herauszuarbeiten ist die sogenannte Murmelgruppe. Die Teilnehmer treffen sich in Kleingruppen (siehe Punkt Sozialformen nachfolgend) und murmeln über folgende Fragen;

• Was wurde gesagt?

• was begeistert mich?

• was schockiert mich?

• was verstehe ich nicht?

• welche offenen Fragen bleiben uns?

Ein Tabu ist das Vorlesen von Texten! Das sogenannte betreute Lesen verursacht ein rapides Absinken der Aufmerksamkeit. Wenn Teilnehmer eine Folie lesen sollen, dann lasse sie lesen.

Sprich die Teilnehmer beim Vortrag direkt an: „Wie Ihr hier sehen könnt…“, anstatt “wie man hier sehen kann”, so bekommen die Teilnehmer das Gefühl, als Person wahrgenommen zu werden.

Videos und Erklärvideos

Videos und Erklärvideos sind beliebte Lernmedien um komplexe Dinge zu erläutern oder Praxissituationen zu zeigen. Videos lassen sich auch in Live-Online Seminaren anwenden, jedoch muss man einige technische Hürden überwinden, da es in der Regel nicht reicht einfach ein Video mit den Teilnehmenden zu teilen. Entweder sendest Du den Link und die Teilnehmer/innen schauen sich das Video lokal an oder Du hast eine Software, in der Du in den Einstellungen das Teilen von Videos ausdrücklich einstellen kannst. In einigen virtuellen Räumen ist Teilen also im Browser möglich. Wenn die Teilnehmenden die Videos lokal schauen, achte darauf, dass der Ton aus ist. Lasse Dir ein Zeichen geben, wenn die Teilnehmer das Video geschaut haben, nicht bei jeder Bandbreite startet das Video gleichzeitig.

Lerntempo berücksichtigen

Beim Lernen spielt die Individualität des Lernenden in vielerlei Hinsicht eine Rolle. Erstens wird sie bei den Vorkenntnissen wichtig. Vorkenntnisse in einem bestimmten Wissensbereich sind eine der wichtigsten Voraussetzungen für den Lernerfolg. Dies wird auch „Matthäus-Effekt“ genannt, unter Bezugnahme auf die Bibelstelle: „Denn wer hat, dem wird gegeben.“ Damit ist gemeint, dass gute Vorkenntnisse den Erwerb von neuem Wissen begünstigen. Das Bibelzitat geht jedoch noch weiter: „Wer nicht hat, von dem wird auch genommen werden.“ Im übertragenen Sinne ist damit gemeint, dass die Gefahr des Vergessens besonders groß ist, wenn die Vorkenntnisse lückenhaft sind.

Ein weiterer Einflussfaktor auf den Lernerfolg ist das Lerntempo. Bereits in der Grundschule betragen die Unterschiede im Lerntempo der Kinder den Faktor 1:5. Das heißt, dass die langsamsten Kinder die fünffache Zeit brauchen, um zu den gleichen Lernergebnissen zu kommen, wie die schnellsten. In den weiterführenden Schulen reduzieren sich die Lerntempounterschiede auf 1:3, während sie sich in der Erwachsenenbildung wieder bis zum Faktor 1:9 erhöhen

Diese enormen Unterschiede lassen es unsinnig erscheinen, Lernende in einem gemeinsamen Lerntempo zu unterrichten. Für die einen Lernenden wird das eingeschlagene Tempo zu gering sein. Sie müssen ständig warten bis die anderen so weit sind. Das untergräbt ihre Motivation. Der Lernprozess erscheint ihnen uninteressant, voller Wiederholungen und wenig effektiv. Für langsamere Lernende hingegen wird das Lerntempo zu hoch sein. Sie verstehen vieles nicht, weil ihnen dazu noch die Vorkenntnisse fehlen und sie machen viele Fehler. Beides untergräbt ihre Motivation. Der Lernprozess erscheint ihnen nicht bewältigbar. Der Lehrende steht damit vor einem unlösbaren Dilemma.

Welches Lerntempo du auch wählst, es wird immer eine beträchtliche Anzahl von Teilnehmern und Teilnehmerinnen geben, die nicht damit zurechtkommen. Dies gilt nicht nur für Vorträge, Präsentationen, sondern auch dann, wenn fragend-entwickelnd unterrichtet wird. Auch bei dieser Form beteiligt sich nur ein Teil der Lernenden. Von den restlichen Personen erhält der Dozent keine Informationen darüber, wie weit diese dem Lernprozess folgen können. So kommt es zu dem eigenartigen Phänomen, dass selbst gravierende Lerntempo-Unterschiede selten auffallen. Dabei sind Lerntempo-Unterschiede nur ein äußeres Zeichen für die sehr unterschiedlichen, im Inneren ablaufenden Vorgänge.

Selbst bei einem identischen Lerntempo zweier Personen in einer bestimmten Lernsituation kann nicht davon ausgegangen werden, dass beide das Gleiche gedacht, gefühlt und getan haben. Man muss vielmehr annehmen, dass Inhalte von jeder Person individuell aufgenommen, vernetzt und bewertet werden. Wenn dies richtig ist, dann bleibt als einzige Konsequenz, den Lernenden möglichst umfangreiche Phasen anzubieten, in denen sie sich ganz persönlich mit den Inhalten auseinandersetzen können.

Daher ist der systematische Wechsel der Sozialformen so wichtig. Durch die wiederholte Unterbrechung von Vermittlungsphasen wird es den Lernenden ermöglicht, das Gehörte oder Gelesene mit den eigenen Vorkenntnissen zu vernetzen und auf seine Bedeutung für das eigene Handeln hin zu analysieren

Die meisten Plattformen für virtuelle Räume ermöglichen Gruppenarbeit nicht. Da es aber für den Lernerfolg eine unabdingbare Voraussetzung ist, habe ich mit meinen Teilnehmer/innen einfach Gruppen oder Paare gebildet, die eigene Räume für die Gruppenarbeit einberufen haben. Dazu wurde ich als Trainerin mit eingeladen, sodass ich mich dann reihum mit dem Handy oder Tablet in die Gruppenarbeiten einwählen konnte, um die Teilnehmenden bei der Arbeit zu beobachten, Fragen zu beantworten. Das bedeutet im Zweifelsfall muss man sicherstellen, dass alle Teilnehmer/innen in der Lage sind, ein solches Meeting einzuberufen und dann auch wider in den virtuellen Seminarraum zurückzufinden.

Zur Gruppenarbeit gehört ein kollaboratives Werkzeug, mit dem die Teilnehmer/innen in der Lage sind in ihren Gruppen auch gemeinsam an einem Dokument, einer Präsentation zu arbeiten und diese anschließend auch zu präsentieren

Keine Gruppenarbeit ohne Ergebnispräsentation. Minimal kann sein, dass eine Gruppe präsentiert und die anderen ergänzen. Hier muss dann der Trainer sicherstellen, dass die Teilnehmer die Möglichkeit haben, Dokumente zur Präsentation freizugeben oder den Bildschirm für die Präsentation übernehmen können. Mein Tipp: Alle Präsentationen für die Gruppen vorbereiten und vorab in einer Mail oder im Lernmanagementsystem hinterlegen, zusammen mit der Aufgaben -stellung und der Zeitangabe.

Methoden der Zusammenfassung und Wiederholung

Nach der Vermittlung oder der Erarbeitung der Inhalte ist es wichtig, das Erlernte zu wiederholen. Hier solltest Du Methoden anwenden, die es den lernenden noch nicht ermöglichen das erworbene Wissen anzuwenden, sondern auf eine andere Art oder mit anderen Sinnen zu wiederholen. Jeder Teilnehmer erläutert nacheinander, was ihm zum Thema in Erinnerung geblieben ist. Daraus ist ersichtlich, welche Themen Du wiederholen solltest. Gemeinsam oder in kleinen Gruppen erstellen die Teilnehmer ein MindMap, dies ist über diverse Software möglich oder der Trainer übernimmt die Ansagen der Teilnehmenden auf der Whiteboardfunktion.

Name	Themenauslese
Ziel	Teilnehmer lenken die Aufmerksamkeit auf bestimmte Fragestellungen und beschäftigen sich intensiver mit den Abschnitten und erstellen für sich selbst eine Zusammenfassung.
Gruppengröße	Max. 12 Teilnehmende
Dauer	10 – 15 Minuten
Medien	Folie mit Whiteboard Funktion bzw. kollaboratives Tool
Vorbereitung	Auf einer Folie werden ein paar Fragen gestellt. s.o.
Ablauf	Dann können die Teilnehmer/innen sich in ein Textdokument eintragen , falls Du Dich bereits mit kollaborativen Werkzeugen auskennst können die Teilnehmenden natürlich auch gleichzeitig daran arbeiten.
Hinweis	Durch das Zusammentragen der Ergebnisse entsteht, eine gute Übersicht, welche Punkte ihnen wichtig sind oder was ihnen aufgefallen ist. Für Dich ergeben sich evtl. Punkte auf die Du noch einmal eingehen musst. Wenn es als Gruppenarbeit ausgeführt wird diskutieren die Teilnehmenden noch intensiver über die Ergebnisse und erfahren mehr über die Eindrücke der anderen Teilnehmer/innen
Variationen	Anstatt die Frage jeden Teilnehmer einzeln zu geben ordnest Du die Teilnehemr vorab in gruppen und weist jeder Gruppe eine Frage zu. Dann präsentieren die Gruppen am Ende ein Ergebnis zu einer Frage. Beispielsweise „Welche Schritte kennzeichnen den Entwicklungsprozess XY“. Oder allgemeiner „Welche Handlungsweisen sind für sie im Arbeitsalltag anwendbar“

Methode für die Zusammenfassung

Methoden zur Wiederholung der Inhalte

Name	A-Z Liste nach Vera Birkenbihl
Ziel	Ideen oder bekannte Begriffe werden von der Gruppe zusammengetragen und verdeutlichen ihren Wissensstand.
Gruppengröße	Max. 12 Teilnehmende
Dauer	10 – 15 Minuten
Medien	Auf einer Folie steht ein Begriff und in einer alphabetischen Liste können die Teilnehmer alle Begriffe nennen, die ihnen zu dem Begriff einfallen
Vorbereitung	Folie mit alphabetischer Liste bzw. beschreibbare PDF damit die Teilnehmer/innen die Datei auch digital ausfüllen können
Ablauf	Die Teilnehmenden tragen neben dem Buchstaben in die frei Spalte einen Begriff ein, der mit dem entsprechenden Buchstaben beginnt. Zuvor klärt man ab, ob einer oder mehrere Begriffe pro Zeile erlaubt sind. Die Teilnehmenden sammeln alle Begriffe, die ihnen während der Lerneinheit in Erinnerung geblieben ist.
Hinweis	Vielen Teilnehmenden fällte es leichter einen Begriff zu finden, wenn ein Buchstabe vorgegeben ist.
Variationen	Diese Art von Liste kann man auch nutzen um in einem zweiten Seminar eine Wiederholung der Inhalte des ersten Seminars nutzen.

Methode zur Wiederholung

Anwendung des Gelernten

Der spannendste Teil einer Weiterbildung auch einer Online Weiterbildung liegt natürlich in der Anwendung des Erlernten. Durch verschiedenen Methoden prüfen die Teilnehmer, ob sie das neue Wissen anwenden können. Das kann bei einem Online Seminar auch in die Selbstlernzeit verschoben werden. Ich bin ja ein Freund des Projektes d.h, die Teilnehmer bekommen nach dem Seminar eine Projektaufgabe, die jeder in einer Selbstlernzeit am besten in seinem Arbeitsumfeld auch praktisch anwenden kann. Man kann auch asymmetrisch Lerngruppen bilden, die eine Fallstudie betreiben.

Wichtig ist, und darüber habe ich ja schon einmal einen separaten Blogbeitrag geschrieben, dass Du den Erfahrungsaustausch und die Diskussion in der Lerngruppe förderst. Was im Präsenzseminar selbstverständlich ist, bedarf im Online Lernen der Planung.

Wieso brauche ich beim Online Lernen eine Community und was sind die wichtigsten Faktoren?

Artikel über das soziale Lernen bei Online Serminaren

Beachte noch folgende Stolpersteine:

Es ist nicht immer klar, wer einen Redebeitrag leisten möchte
Manche kommen nicht zu Wort
Die fehlende nonverbale Kommunikation kann zu Missverständnissen führen

Evaluation des Online Seminars

Zum Ende des Seminars werfen die Teilnehmer gemeinsam mit dem Dozenten/der Dozentin einen Blick auf den Ablauf und die Vorgehensweise. Gerade für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess ist es wichtig zu erfahren, wie die Teilnehmenden das Online Seminar erlebt haben und an welcher Stelle sie sich für die Zukunft Verbesserungen und Veränderungen wünschen. Ein Blitzlicht am Ende sollte das Mindeste an Feedback sein.

Name	Baum der Erkenntnis
Ziel	Die Teilnehmer/innen realisieren die Kernaussagen zum Thema deren Bedeutung für das eigene Handeln
Gruppengröße	Max. 12 Teilnehmende
Dauer	10 – 15 Minuten
Medien	Folie mit Whiteboardfunktion oder kollaboratives Tools
Vorbereitung	Auf einer Folie ist ein Baum mit drei unterschiedlichen Zonen eingezeichnet
Ablauf	Die Teilnehmenden tragen in die Folie ein, sie als Erkenntnisgewinne und Erfolge mitnehmen, was gut war, wovon noch mehr sein kann, wo die Entwicklungsfelder liegen, aber auch Wünsche und offene Themen Zuletzt das runter gefallene Obst im Sinne von Nicht-gelungen oder Soll-Nicht-Wieder-Passieren.
Hinweis	Es entsteht ein Sammelwerk aus Eindrücken, die die Teilnehmer/innen aus dem Seminar mitnehmen. Wiederholungen sind gewollt und zeigen den Schwerpunkt der Wahrnehmung auf.
Variationen	Die Methode kann auch als Zusammenfassungsmethode angewendet werden.

Methode für das Feedback

Abschluss

Zum Abschluss des Online Seminars folgt auf jeden Fall ein Hinweis auf eventuelle Handouts. Diese können den Teilnehmenden als Download oder als E-Mail zur Verfügung gestellt werden.
Die Teilnehmenden sollten eine Möglichkeit haben im Nachgang mit Dir in Kontakt treten zu können. Es könnte ja sein, dass sich beim Lerntransfer noch Fragen ergeben.
Gib den Teilnehmenden einen Hinweis auf weitere Lerneinheiten oder vertiefende Medien.
Falls Du Aufgaben für die Selbstlernzeit gibst, sollten die Teilnehmenden eine Möglichkeit haben jetzt darüber zu sprechen oder Fragen zu stellen.
Der Hinweis, wie die Beiträge der Teilnehmenden gesichert und zur Verfügung gestellt werden.

Online Seminare sterben am Anfang

26. Juli 202025. Juli 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Mit der abgeschlossenen Planung wird es Zeit, das Seminar zu terminieren und die Teilnehmenden zu informieren. Die Länge des Online Seminars hängt im wesentlich davon ab, welche Lernziele erreicht werden sollen und wie groß die Teilnehmergruppe ist. Wenn alle Teilnehmenden das vermittelte Wissen auch anwenden sollen und die Gruppe groß ist, dann benötigt man entsprechend viel Zeit und muss einen Präsenztag möglicherweise online an mehreren Tagen stattfinden. Dazu kommt natürlich die Frage, ob Teilnehmer vom Arbeitgeber freigestellt sind oder berufsbegleitend lernen. Rechnet auch noch Zeit ein, falls Eure Teilnehmer Selbstlernzeiten oder Projektaufgabe bekommen.

Ein Tag Präsenz Seminar ist Online max. 3 x 90 Minuten

Nehmen wir einmal an, Dein bisheriges Training füllt einen ganzen Tag. Das können dann – je nach zeitlichem Rahmen und Pausenlänge – zwischen sechs und sieben reine Seminarzeit sein.

Nun kannst Du diese bis zu sieben Stunden an einem Tag im virtuellen Klassenraum durchführen. Für die Teilnehmer ist es viel zu anstrengend, egal, wie gut Dein Online Seminar methodisch/didaktisch ist – die Wirkung in Bezug auf das Lernen wird fragwürdig.

Günstige Tageszeiten für Online Seminare sind

09:00 Uhr – Da haben die meisten ihre E-Mails schon geöffnet und gefiltert

11:00 Uhr – schnell vor dem Mittagessen noch etwas Produktives tun

15:00 Uhr – das Suppenkoma ist verdaut

17:00 Uhr – Start der privaten Weiterbildung

18:00 Uhr – spätester Termin, da sonst die Aufnahmefähigkeit zu gering ist

Anmeldeverfahren

Bei offenen Seminaren, bei denen jeder teilnehmen kann, gilt, wenn ein Interessent Lust hat, an unserer Weiterbildung teilzunehmen, macht es ihm so einfach wie möglich, sich anzumelden.

Per Email und Bestätigungsmail, Rechnung zu Kursstart

Webseite und Registrierungslink mit einem automatisierten Registrierungsservice zum Beispiel Eventbrite oder Xing Event

Oder komplett kostenpflichtige Gesamtanwendungen wie Elopage, Coachy, Digimember etc.

Warte mit dem Versand der Zugangsdaten, bis klar ist, ob Du die erforderliche Anzahl an Teilnehmern erreichst. Wenn Du zwei Wochen vor dem Seminar Start die Zugangsdaten versendest, reicht das aus.

Die Plattform / den virtuellen Klassenraum einrichten

Für die Einrichtung ist der Seminarleiter zuständig, d.h. wenn Du vom Kunden Zugänge zu einer eigenen Plattform erhältst bist Du genauso verantwortlich für die Einrichtung Deines Raumes wie im Präsenzseminar. Du schaust doch bestimmt im Seminarraum, ob ein FlipChart vorhanden ist, ein Whiteboard oder andere Materialien, die Du benötigst. Mach Dich vertraut, mit den technischen Begebenheiten und Möglichkeiten.

Dann kannst Du in Ruhe Deine benötigten Medien hochladen, Freigaben und Aufgaben terminieren.

Wenn Du parallel mit einem Lern-Management-Tool z.B. moodle, arbeitest um eine asynchrone Kommunikation zu ermöglichen kannst Du auch hier schon einmal eine Begrüßung im Forum vorbereiten, oder Aufgaben schon einstellen, um den zeitgerechten Download zu sichern.

Vielleicht möchtest Du auch schon Voreinstellungen vornehmen, Chatfunktionen deaktivieren.

Support

Für den Erststart ist es vielleicht, gut, eine zusätzliche Person zur Hand zu haben, die den Teilnehmern bei technischen Problemen helfen kann. Bei den Teilnehmenden kommt bei Audio Problemen schnell Frust auf und wenn man sich als Seminarleiter die ganze Zeit um technische Probleme eines Teilnehmers kümmern muss, dann hat der Gruppe wenig Freude am Start.

Bei der Einladung ist es ganz wichtig im Unterschied zum Präsenzseminar, dass ich außer Datum und Uhrzeit den Einwahllink ggf. mit Passwort sende. Aus meiner Erfahrung heraus ist es ganz gut, in der Mail noch einmal genau zu erläutern, wie die Einwahl funktioniert, ob Software geladen werden muss. Oft machen Teilnehmer das zum ersten Mal und sind sehr verunsichert.

Teste die Links und Deine technische Einrichtung vorher. Wenn Du kannst, schicke die Einladung mit einem Kalendereintrag. Erinnere die Teilnehmer freundlich einen Tag vorher noch mal an den Termin. Sende eine Kontaktmöglichkeit. wo Teilnehmer sich bei Einwahlproblemen melden können.

Deine persönliche Vorbereitung

greifbar hast:
Teilnehmerliste, je nachdem, wer das Seminar bezahlt muss Anwesenheit überprüft und dokumentiert werden
Ablaufplan
Ausdruck Präsentationsfolien mit Notizen
Dateien zum Teilen vorab öffnen
Tee oder stilles Wasser bereithalten
Telefon und mobile Geräte stumm schalten
Einwahldaten noch einmal als E-Mail Vorlage bereithalten, falls bei Teilnehmern etwas mit dem gesendeten Einwahllink nicht funktioniert
Audio testen, manchmal funktionieren die Steckerverbindungen erst durch Nachjustieren

Gleich starten wir

Der Ablauf eines Online Seminars ist dem Aufbau eines Präsenz Seminars sehr ähnlich.

Die ersten Minuten sind natürlich vom Technikcheck geprägt. Manchmal muss man Teilnehmer, erst aus dem Wartebereich in den eigentlichen Raum einlassen. Achte darauf, dass im Wartebereich eine freundliche Begrüßung mit einem Hinweis erscheint:

Begrüße nach dem Eintreten jeden Teilnehmer mit Namen und mache mit ihm einen kurzen Technik-Check. Audio bzw, Video und bitte dann nach Deiner Begrüßung alle Teilnehmer Ihr Mikrofon stumm zu schalten.

Anschließend solltest Du kurz in die vorhandene Technik einführen, Chatfunktionen oder Beitragsfunktionen stumm schalten etc. kurz erläutern, Du kannst dazu natürlich auch noch eine Präsentationsfolie erstellen. Wichtig ist, dass zu diesem Zeitpunkt alle Teilnehmenden die technischen Grundfunktionen der Plattform, verstanden haben.

Falls Du genau weißt, dass Du es mit „Online-Anfängern“ zu tun hast, bitte die Teilnehmer, sich 15 Minuten vorher einzuwählen, damit Du die Probleme vor dem Start des eigentlichen Seminars klären kannst, um pünktlich anzufangen. Eine andere Möglichkeit ist, ein „Technik-Test“ Vorabtreffen anzubieten, wenn Deine Teilnehmer sehr unterschiedliche Wissensstände in Bezug auf Technik haben.

Ankommen

So wie in Präsenzphasen auch dient diese Phase der Orientierung, der Klärung von Erwartungen, das Kennenlernen der Teilnehmer untereinander und natürlich lernen die Teilnehmer in dieser Phase auch Dich kennen. Diese Phase wird in Online Seminaren gerne abgekürzt um Zeit einzusparen. Da aber genau jetzt der Grundstein für das gemeinsame soziale Lernen gelegt wird, solltest Du hier nicht abkürzen. Im Gegenteil, da die Teilnehmer wenig Gelegenheit haben sich in Pausen informell zu unterhalten solltest Du ihnen hier eine Chance geben die Mitlernenden kennenzulernen. Die Methode sollte also unbedingt auch private Komponenten mit einschließen.

Methodenvorschlag Vorstellung

Name	Erfahrungsachse
Ziel	In einer XY Achse werden Erfahrungen der Teilnehmenden visuell dargestellt
Gruppengröße	Max. 12 Teilnehmer
Dauer	3-5 Minuten
Medien	Folie mit Whiteboard Funktion
Vorbereitung	Auf einer Folie wird die Frage oben platziert (z.B. Wieviel Erfahrungen hast Du mit Präsenz Seminaren? bzw. auf der einen Achse wieviel Erfahrungen hast Du mit Online Seminaren?
Ablauf	Die Teilnehmenden notieren mit einem Kreuz ihren eigenen Erfahrungsstand
Hinweis	Vor der Durchführung müssen die Teilnehmenden mit der Whiteboard Technik vertraut gemacht werden
Variationen	Bei kleineren Gruppen können die Teilnehmer an den Schnittpunkt auch Ihren Namen eintragen. Damit kann man ablesen, wer welche Erfahrungen hat. Dann kann man individeuell über die eigenen Erfahrungen berichten lassen

In dieser Phase werden auch die Ziele des Seminars geklärt, Kommunikationsregeln werden aufgestellt, z.B. wie man signalisiert, dass man eine Frage hat. Das ist wichtig, wenn die Teilnehmenden stumm geschaltet sind. Eine Agenda sollte den Ablauf verdeutlichen, allerdings tue ich mich persönlich sehr schwer, eine Agenda mit Uhrzeiten und konkreten Punkten abzuarbeiten, weil ich lieber flexibel auf Teilnehmerwünsche eingehen möchte bzw. ein Thema lieber abschließe als nach der Pause evtl. noch einmal anzufangen.

Methodenvorschlag Warm Up

Name	Teilnehmer Tabelle
Ziel	Teilnehmer lernen sich kennen und entdecken Gemeinsamkeiten und Unterschiede
Gruppengröße	Max. 12 Teilnehmende
Dauer	10 – 15 Minuten
Medien	Folie mit Whiteboard Funktion bzw. kollaboaratives Tool
Vorbereitung	Auf einer Folie wird eine Tabelle mit 4 Spalten und sechs Reihen erstellt. In der ersten Spalte werden die Namen (optional Fotos) der Teilnehmer eingetrageb, Die weiteren Spaltenüberschriften sind frei wählbar, Alter, erlernter Beruf, ausgeübter Beruf, Wohnort etc. Folie für jeweils 6 Teilnehmer duplizieren.
Ablauf	Dann können sich jeweils 6 Teilnehmer in die Folie eintragen, falls Du Dich bereits mit kollaborativen Werkzeugen auskennst können die Teilnehmenden natürlich auch gleichzeitig daran arbeiten.
Hinweis	Teilnehmer aus unterschiedlichen Bereichen erkennen sehr schnell die Gemeinsamkeiten
Variationen	Man kann gut am Schluss die Gemeinsamkeiten farblich markieren und den Teilnehmern einen Moment für Smalltalk geben. Wenn Teilnehmer sich bereits kennen kann man z.B. mein größter Wunsch oder mein größter Erfolg als Gesprächsthema nutzen.

Name	Alter	Wohnort	erlernter Beruf	ausgeübter Beruf
Teilnehmer 1
Teilnehmer 2
Teilnehmer 3
Teilnehmer 4
Teilnehmer 5
Teilnehmer 6

Muster Tabelle

Wichtig ist am Anfang, dass Du eine Atmosphäre von Gemeinsamkeit und Vertrauen schaffst, damit soziales Lernen auch online stattfinden kann. Hier legst Du den Grundstein, ob Deine Teilnehmer mit Dir gemeinsam lernen möchten. Denn spätestens, wenn Du in das Thema des Seminars fachlich einsteigst, sollte für Deine Teilnehmer klar sein: Lernen kann Spaß machen, auch online.

Webinar – Marketing Veranstaltung oder Wissensvermittlung?

19. Juli 202023. Juli 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Lernen kann auch im Online Seminar Spaß machen.

Wenn man über Webinare spricht, dann kommt einen zunächst einmal der Markenschutz von Herrn Mark Keller in den Sinn. Herr Keller hat sich den Begriff im Moment bis 2023 als Wortmarke schützen lassen.

Der Markeninhaber hat sich die Marke in den Klassen 35, 38 und 41 schützen lassen. Damit erstreckt sich der Schutz insbesondere auch auf das Bereitstellen von Informationen im Internet, der Präsentation von Firmen im Internet und anderen Medien sowie auf Veranstaltungen und Durchführungen von Seminaren, Organisationen und Veranstaltungen von Konferenzen. Damit dürfen unter den Schutzbereich angesichts der relativ offenen Formulierung der Waren- und Dienstleistungsklassen wohl relativ problemlos Online-Seminare zu fassen sein, die im allgemeinen Sprachgebrauch als Webinare, was ein Wortspiel aus „Web“ und „Seminar“ ist, bezeichnet werden.

Laut Auskunft von Rechtsanwälten droht eher eine Löschung der Marke als eine Welle von Abmahnungen.

https://www.law-blog.de/1969/eingetragene-marke-webinar-droht-abmahnung-bei-verwendung/

Was ist ein Webinar

Deshalb würde ich den Begriff für mich weiterverwenden. Allerdings kann man sich, die Zielsetzung und die Inhalte oder den Ablauf eines Webinars auch aus lerntechnischer Sicht einmal anschauen.

Als Wissensvermittlung läuft ein Webinar in der Regel so ab, dass man sich im Vorfeld dazu anmeldet, oft zu einem Fachthema und es erfolgt eine Einladung über eine spezielle Webinar Software wie z.B. Webex, Zoom, clickmeeting oder Goto-Meeting.

Zum angekündigten Termin kann man sich dort über das Internet oder auch Telefon einwählen, ein Moderator begrüßt Dich freundlich, fängt dann mit einem PowerPoint Vortrag an. Das Foliendesign reicht von schrille Farbkombi bis mehr-Text -auf-eine-Folie-geht nicht. Von den anderen Teilnehmern siehst und hörst Du nichts. Im Chat kannst Du vielleicht sehen, wer noch mit Dir teilnimmt aber meist ist die Interaktion untereinander gar nicht gewünscht.

Der mehr oder weniger (hoffentlich weniger) vorgelesene Vortrag wird durch Fragen belebt, die der Moderator sich allerdings schnell selbst beantwortet.

Nach gefühlten Ewigkeiten, in Wahrheit 60 -120 Minuten ist das Webinar zu Ende und man bekommt eine Teilnahmebescheinigung per E-Mail. Schlimmstenfalls muss man das weiter 60 – 120 Minuten aushalten und bekommt dann erst die Teilnahmebescheinigung. Eigentlich müsste es Anwesenheitsbestätigung heißen, da eine (An)Teilnahme gar nicht stattfindet.

Verlagerter Frontalunterricht

Wenn Dich das an den klassischen Frontalunterricht erinnert dann liegst Du sehr richtig, dieses Webinar hat alle Merkmale des lehrerzentrierten Unterrichts.

Die moderne Berufspädagogik ist sich allerdings schon lange darüber im Klaren, dass Erwachsene so nicht gut lernen können. Man kann einem mündigen Menschen Wissen nicht überstülpen.

Die zweite Möglichkeit wie ein Webinar stattfindet ist, dass Du Dich zu einem kostenlosen Webinar angemeldet hast zu einem Problem, welches Du aktuell mehr oder weniger dringend lösen möchtest. Z.B. jemand bietet ein kostenloses Seminar zum Thema Essgewohnheiten an. Du möchtest gerne etwas darüber lernen und freust Dich über die Gelegenheit.

Du bekommst wieder eine Einladung, wählst Dich ein, und wirst vom Veranstalter höchst freundlich begrüßt. Auch hier hast Du wenig Kontakt mit Deinen mitlernenden Teilnehmern, es sei denn es handelt sich um eine Serie von Webinar Veranstaltungen, dann wird in der Regel auch in irgendeiner kontrollierten Form, das Interagieren mit den anderen angeregt. Beispielsweise in einer Slack-Gruppe https://slack.com/intl/de-de/

Dann startet wahrscheinlich wieder ein PowerPoint Vortrag allerdings in der Regel mit Deinen Schmerzpunkten zum Thema Essen, z.B. die Hosen werden zu eng, man kann sich nicht mehr gut bewegen, das Flirten klappt auch nicht mehr, und allmählich wird klar, man muss seine Gewohnheiten ändern. Um Dich dabei zu unterstützen bekommst Du kostenlos einen Wochenplan in dem Deine Trigger Situationen in andere Situationen oder Essverhalten umzuwandeln.

Am Ende der Woche stellst Du begeistert fest, dass es in dieser Woche wunderbar funktioniert hat. Du hast abgenommen.

Jetzt fehlt Dir nur noch jemanden, der Dich die nächsten Wochen dabei begleitet das langfristig umzusetzen. Du brauchst eine Abkürzung. Was soll man sagen: Genau diese Lösung hat der Veranstalter jetzt in petto.

Du kaufst also das super tolle Angebot mit den Ernährungsplänen und der Slackunterstützung und wirst vermutlich sogar langfristig Deine Gewohnheiten ändern.

Hier entpuppt sich das Webinar allerdings nicht als Bildungsangebot, sondern als Marketingveranstaltung. Nichts gegen Marketing, im Gegenteil. Allerdings möchte ich Online-Weiterbildungsveranstaltungen planen, entwickeln, durchführen und evaluieren. Deshalb benutze ich den Begriff Webinar nur selten.

Online Seminar

Für das Live Online Lernen, welches sich vom Online Kurs dadurch unterscheidet, dass der Lehrende in Echtzeit mit den Teilnehmern interagiert. Hier spreche ich persönlich von Online Seminaren. Ein Unterschied zum Webinar ist, dass ein Online Seminar durchaus über einen längeren Zeitraum, als Tages- oder auch als Wochenveranstaltung durchgeführt werden kann. Da wir für Online Seminare immer mehr Zeit einplanen müssen ist eine ½ Tages Veranstaltung schon sehr herausfordernd.

Das soziale Lernen und die Interaktion ist nicht nur gewünscht, sondern ganz im Sinne von heterogenen Lerngruppen, sogar notwendig.

Im Online Seminar gibt es in aller erster Instanz ein Lernziel. Was sollen die Teilnehmer nach der Weiterbildung können? Wie in Präsenz-Weiterbildungen gibt es auch im digitalen Seminar die klassischen, immer wieder vorkommenden Weiterbildungssituationen:

Begrüßung, Eröffnung, Vorstellungsrunde
Sammlung von Beiträgen/Meinungen
Wissen erarbeiten
Anleiten und Einteilen einer Gruppenarbeit
Präsentieren und Auswerten der Gruppenarbeit
Diskussionen im Plenum
Gestaltung von Feedback- und Abschluss- bzw. Rückblickrunden

Jede diese Situationen birgt Online, wie offline spezielle Herausforderungen und Klippen, worauf man besonders achten sollte. Um die Weiterbildungssituationen online zu bewältigen, kommen auf Lehrende und Ausbilder ganz neue Herausforderungen zu. Zur pädagogisch-didaktischen Kompetenz kommt nun auch auf jeden Fall digitale Kompetenz, welche Technik ist vorhanden und kann genutzt werden, welche Lernplattform muss ich im Zweifelsfall nutzen oder vorbereiten, wie kommen Teilnehmer in den digitalen Raum, was benötigen die, um am Online Seminar teilnehmen zu können. Und dann stellt sich noch die Frage, welche Methoden nutze ich in Präsenz, wie kann ich eben diese online umsetzen und mit welchen Tools kann ich sie system- und geräteübergreifend umsetzen? Und last but not least, welche zusätzlichen Kosten entstehen für den Seminaranbieter bzw. für die Teilnehmer?

Vertraue dem Prozess

Für mich als Berufspädagogin bedeutet ein Online Seminar noch mehr Vorbereitung, Planung und Konzeptarbeit um den Lernprozess in Gang zu bringen mit der klaren Ausrichtung, das Lernziel für jeden einzelnen Teilnehmer so zu erreichen, dass der Lernende sagt: „Das Seminar hat meine Erwartungen übertroffen und Spaß hat es auch gemacht.“

Wieso brauche ich beim Online Lernen eine Community und was sind die wichtigsten Faktoren?

11. Juli 202031. Dezember 2020 Andrea Schauf Ein Kommentar

Wann brauche ich beim Online Lernen eine Community und was sind die wichtigsten Faktoren?

Im Vorfeld der Online Weiterbildung muss ich planen und klären wie die Kommunikation läuft:

Synchron

Alle Beteiligten sind gleichzeitig anwesend und können aufeinander Bezug nehmen. Z.B. Der Vortag eines Lehrers wird aus dem Klassenraum an de PC Zuhause oder in eine andere Schulklasse übertragen. Die Teilnehmer können unmittelbar miteinander kommunizieren und aufeinander Bezug nehmen.

Asynchron

Teilnehmer sind an unterschiedlichen Orten und zu unterschiedlichen Zeiten aktiv. Die Erstellung von Beiträgen oder Bezugnahme in wechselseitiger Kommunikation sind zeitlich entkoppelt. Beispiel: Ein Lehrer stellt eine Aufgabe in eine Plattform, die von den Lernenden per E-Mail oder per Chat oder per Kommentarfunktion beantwortet wird. Die Kommunikation geht in alle Richtungen allerdings zeitverzögert durch den Austausch von Nachrichten.

Warum ist das wichtig?

Soziales Lernen

Ein ganz erheblicher Teil unseres Lernens findet im Austausch zwischen Menschen statt – eben auch abseits von institutionellen Lernangeboten: in der Freizeit, in persönlichen Gesprächen am Arbeitsplatz oder auch im Internet. Das Internet ist immer mehr ein sozialer Raum, in dem Menschen sich Informationen beschaffen oder Wissen abrufen, sondern in dem sie sich auch über private oder berufliche Themen austauschen. Menschen mit gleichen Anliegen oder Interessen bilden Communities. In Fachforen werden teilweise hochkomplexe Probleme diskutiert. Manches was dort publiziert wird, ist faktisch falsch und dennoch können solche Netzwerke Menschen zum gegenseitigen Teilen von Wissen und Erfahrungen motivieren.

In Communities treffen sich Liebhaber von Orchideen um über die Aufzucht und Pflege zu diskutieren. Viele tausende Beiträge haben die Plattformen in denen Menschen ihr Wissen bereitwillig preisgeben und anderen Orchideensammlern Tipps und Hilfestellungen zu geben. Über Suchfunktionen lassen sich die umfangreichen Informationen aus den Forenbeiträgen hervorholen, in denen teilweise tiefgehendes Wissen sichtbar wird, teilweise sind die Beiträge auch unsinnig und falsch, Mitglieder, die bereits lange sind und viele Antworten gegeben haben genießen einen guten Ruf und sind optisch sichtbar. Es entsteht ein Anreiz: Man möchte Anderen helfen und von Anderen Wertschätzung bekommen.

So können Communities und Gruppen eine erstaunliche soziale Bindungskraft entwickeln, ohne, dass sich die Menschen je von Angesicht zu Angesicht getroffen hätten. Oft kennt man sich nur mit Nutzernamen. Dabei basiert die lebendige Community doch auf sozialen Gratifikationsmechanisemn, die erwünschtes Verhalten belohnen und unerwünschtes bestrafen. Positive Bewertung und Liken erschaffen einen Rang, die Person erhält Anerkennung von Anderen und gewinnt soziales Prestige in der Community.

Dabei ist der Aufbau von Communities gar nicht so leicht planbar. Es reicht eben nicht, einen Server im Internet bereitzustellen, auf dem eine Software installiert wird. Nichts ist langweiliger als ein leeres Forum oder eine leere Gruppe. Hilfreich kann es sein im Vorfeld Initial-Content zu veröffentlichen , um einen Reiz zu setzen, zu dem ein Verhalten von Menschen erwartet werden kann. Gezielt Menschen ansprechen und zur Mitarbeit bewegen, Menschen mögen, wenn sie um Hilfe gebeten werden. Events oder Verlosungen können eingesetzt werden, um die Nutzung attraktiv zu machen.

Der Erfolg von Online Communities hat die Weiterbildungslandschaft inspiriert, wie sich diese Ansätze auch die Bildungsarbeit übertragen lassen. Die Versuche, in Organisationen Wissensmanagement über Plattformen zu steuern, um den Wissenaustausch von Mitarbeitenden zu fördern. Der Gedanke war, damit Wissen innerhalb der Organisation auch anderen Mitarbeitenden zu Verfügung zu stellen.

Lernbegleitung als Community Management

Als schwerfällig und wenig akzeptiert fanden diese Plattformen wenig Nutzer. Also hat man versucht, Blogs, Wikis und Co. einzusetzen, da viele diese ja in der Freizeit bereits genutzt haben. Manche Unternehmen haben es so geschafft, eine Community innerhalb der Organisation aufzubauen, allerdings haben diese alle eines gemeinsam:

Es braucht unbedingt eine Community Managerin, die die Plattform strukturiert, moderiert, Beiträge verschiebt, bewertet, löscht und auf die Einhaltung von Kommunikationsregeln achtet.

Wenn Antworten nicht aus der Community kommen muss der Manager/die Managerin darauf achten, dass kein Beitrag unbeantwortet bleibt. Diskussionsfäden müssen evtl. aufgegriffen und in richtige Richtungen gelenkt werden.

Dann kann hier ein informelles Lernen am eigenen Problem stattfinden. Menschen werdendazu animiert, Problemlösefähigkeit zu trainieren. Hinzu kommen Kommunikations- und Interaktionsfähigkeit. Zusammen mit dem Wunsch nach sozialer Anerkennung ist also eine Community ein wichtiger Online Lernraum und unter bestimmten Voraussetzungen hat Lernen in der Gruppe einen Leistungsvorteil.

Für das Internet ist die Frage ob, und wie wir andere Personen als präsent erleben, obwohl sie eben nicht körperlich anwesend ist.

Deshalb sind hier dem sozialen Lernen auch Grenzen gesetzt, wenn der Lernende aufgrund der Gruppengröße keine Chance hat, die anderen Mitglieder kennen zu lernen, dann entwickelt sich kein „Wir-Gefühl“ welches man von Präsenzlerngruppen kennt. Es bilden sich dann keine Gruppennormen und auch kein gemeinsames Verantwortungsbewusstsein für das gemeinsame Lernziel. Dennoch können auch in sehr großen Gruppen soziale Prozesse stattfinden, die mit einer emotionalen Bindung einhergehen, die für das Lernen wichtig sind. Hier ist die betreuende Instanz diejenige, die den Lernprozess initiiert und steuern kann.

Einen weiteren positiven Einfluss auf die Leistung der Gruppe hat die Kohäsion: Darunter versteht man die Bindungskraft der Gruppenmitgliedschaft und damit die Attraktivität der Gruppe für den Einzelnen sowie die Stärke des Wunsches, in der Gruppe zu bleiben und Anerkennung zu erhalten.

Die dargestellten Überlegungen machen die Bedeutung von Kommunikation und Kooperation bei digitalen Lernangeboten deutlich. Es reicht nicht aus, die entsprechenden Werkzeuge in der Lernumgebung bereitzustellen. Die Voraussetzung für soziales Lernen ist vielmehr ihre aktive Nutzung. Egal ob bei der Erstellung von Beiträgen oder der Bearbeitung von Lernaufgaben und das Posten für andere Lernende. Wenn die aktive Mitarbeit eine so wichtige Rolle spielt, wie kann der Moderator die Teilnehmenden zu solchen Aktivitäten motivieren und die Plattform so gestalten, dass sie auf den sozialen Austausch ausgelegt ist.

Im Rahmen von Online Seminaren bzw. Kursen kann die Aufforderung erfolgen, Lernaufgaben in einem bestimmten Format in der Lernplattform oder der Community einzustellen und die Beiträge anderer Teilnehmer zu kommentieren bzw. Feedback zu geben.

Hier kann durch solchen einen Impuls die Basis für Kommunikation und Austausch zwischen den Lernenden geschaffen werden.

Gewünschte Nebenwirkungen und gewollte Wechselwirkungen des Online-Lernens

5. Juli 202025. Juli 2020 Andrea Schauf 2 Kommentare

Textarbeit – gerne genommen, um bei Lernenden Grundlagenwissen zu verankern. Häufig als Einzelarbeit Zuhause, wird der Text auswendig gelernt, und bei Prüfung des gewünschten Grundwissens, rezitiert der Lernende eben mehr oder weniger gut. Wie sieht es beim Online lernen damit aus? Schauen wir uns erst einmal an, in welchem Kontext das Online Lernen geschieht.

Der Kontext, in dem man sich für die didaktische Planung von Online Weiterbildung bewegt. Lernende werden dabei von Lehrenden betreut je nachdem in unterschiedlichem Ausmaß. Und sie interagieren mit anderen Lernenden. In allen von E-Learning spielt das selbstgesteuerte Lernen eine große Rolle, als Voraussetzung für webbasiertes Lernen aber eben auch als wichtiges Ziel des Lernens.

Kognitive Werkzeuge

Eine Lernumgebung, die dazu anregt, sich mit Gegenständen und Handlungen auseinanderzusetzen, fördert grundsätzlich das Lernen und schafft es, das Lernende neue Erkenntnisse gewinnen. Digitale Tools unterstützen den Lernenden bei der Verarbeitung und Aneignung von eben diesen Lerninhalten.

Wenn z.B. die Auseinandersetzung mit Texten und eine nachfolgende Zusammenfassung von den Lernenden gefordert ist, so müssen sie sich den Text erschließen und Informationen extrahieren, Die meisten Menschen markieren sich bestimmte Stellen im Text, notieren Schlüsselbegriffe und behalten prägnante Begriffe. Diese Form der Auseinandersetzung führt unter bestimmten Vorbedingungen zu einem Lernen und zu einer Verankerung von Wissen. Diese Bearbeitungsschritte lassen sich gut in Papierform umsetzen.

MindMap als Hilfe für den kognitiven Wissenserwerb

Demonstration MindMap — Mind Map digital erstellt

Je länger und je Komplexer ein Text ist, desto intensiver müssen Lernende sich damit auseinandersetzen. Das braucht in der Regel Zeit, Ruhe und Lerntechniken, die Lernenden auch eine visuelle Auseinandersetzung mit dem Text ermöglichen. Das Erstellen von Mindmaps ist eine Form der Lernhilfe, die Struktur zu durchdringen.

Zunehmend kommen jedoch auch hier digitale Tools zum Einsatz: sie haben in diesem Zusammenhang weitere Vorteile, wenn es nämlich darum geht, gemeinsam mit anderen an bestimmten Aufgaben zu arbeiten oder Materialien weiterzuleiten.

Computer werden so zu kognitiven Werkzeugen (D.H. Jonassen, 1992), Damit ist auch die Sichtweise auf den Wissenserwerb verändert. Denn, der Computer oder das Tablet präsentieren den Lernenden nicht einfach das Wissen, welches in die Köpfe der Lernenden hinein soll, wie in einem Lernprogramm. Der Computer fördert als kognitives Werkzeug die aktive Erzeugung und Verarbeitung von Informationen und fördert damit die gewünschte und gewollte eigenständige Auseinandersetzung mit Fachtexten.

Das Ziel der kognitiven Werkzeuge ist es also nicht, Lehrinhalte didaktisch aufzubereiten und als digitalen Lerninhalt (Content) zur Verfügung zu stellen. Man unterstützt damit die eigenständige Auseinandersetzung und Durchdringung von Fachtexten, durch die Lernenden. Möglich ist dies durch Software, wie beispielsweise oben gezeigtes Tool für die Erstellung von digitalen Mindmaps, Gliederungs- oder Anmerkungstools in der Textverarbeitung und Visualisierungstools oder Erweiterungen.

Für einfache Fakten oder Prozeduren eignen sich die kognitiven Werkzeuge eher nicht, hier geht es eher um abstrakte Konzepte, die erarbeitet werden sollen.

Das Positive ist, sie können genauso für das individuelle Lernen als auch für das kollaborative Arbeiten von Lernenden eingesetzt werden und über den Austausch können unterschiedliche Lernkanäle auch beim Online Lernen berücksichtigt bzw. angesprochen werden.

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Andrea Schauf · Blog6 Vom 05 – 07.2020 Nebenwirkungen und Wechselwirkungen des Online Lernens

Was ist eigentlich Lernen?

5. Juli 20209. Juli 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Jemand, der, anderen etwas beibringen, also lehren möchte, sollte sich auf alle Fälle auch mit dem Lernen beschäftigen; denn erst, wenn er weiß, was Lernen ist, wie Lernen funktioniert, dann kann er hoffen, dass die Lernenden auch wirklich lernen. Im besten Fall lernen sie dann sogar gerne.

Erst einmal gilt es, mit einem verbreiteten Missverständnis aufzuräumen: Unter „Lernen“ wird von vielen Menschen „Aufnehmen und Behalten von Wissen“ verstanden. Das ist das eben jenes Lernen, mit dem wir es in der Schule hauptsächlich zu tun hatten, und bei den meisten Menschen hat diese Erfahrung das Bild vom Lernen nachhaltig beeinflusst. Lernen bedeutet allerdings viel, viel mehr, und genau genommen muss der Mensch praktisch alles Lernen, was er benötigt, um in seiner Umgebung leben und handeln zu können: Das Allerwenigste kann er von Geburt aus, das Meiste – Gehen, Sprechen, Autofahren, Nahrung zubereiten, Konflikte behandeln, sich anziehen, Lesen und Schreiben, Flirten, zuverlässig sein, sich ausdrücken, ein Handy bedienen, sein eigenes Leben in den Griff bekommen und unendlich viel mehr – muss er sich im Laufe seines Lebens erst aneignen, d.h. eben: lernen.

Bewusster oder gewollter Lernvorgang

Lernen ist somit die Selbstentwicklung des Menschen. Hinter jeder Veränderung der Person (ohne die körperliche Veränderung) steckt ein – bewusster oder unbewusster, gewollter oder auch nicht gewollter – Lernvorgang, mit dem sich der Mensch an die Bedingungen seiner Umwelt anpasst und dadurch prägt, formt und bringt er sich selbst hervor. Man unterscheidet verschiedenen Lernebenen, die deutlich machen, was alles erlernt und gekonnt werden soll:

Wissen

Fertigkeiten

Fähigkeiten

Kompetenzen

Selbstbild

Insofern kann man Lernen als eine Art menschlichen Grundprozess ansehen, der genau so zum menschlichen Leben gehört wie etwa das Atmen oder Verdauen. Lernen ist permanente Verarbeitung von Erfahrungen mit der Umgebung und ihre Umsetzung in „persönliche Ausstattung“ (also in Wissen, Fähigkeiten, Einsichten, Gefühlsstrukturen, innere Haltungen usw.). Lernen ist somit Teil der menschlichen Grundausstattung.

Lernen liegt in unserer Natur

Lernen ist etwas, was gesunder Mensch nicht erst lernen muss, sondern ganz selbstverständlich als eine zunächst ganz unbewusste Energie mitbringt. Davon kann man sich leicht überzeugen, wenn man kleine Kinder beobachtet, die gar nicht anders können, als Lernen – und denen das offenbar auch Spaß macht.

Lernen ist geradezu die ursprüngliche Lebensform, und es gehört zu den irritierenden Erfahrungen, wenn man erlebt, wie diese Lernenergie später dann möglicherweise erlahmt, Lernen verweigert, vermieden, abgewehrt wird und nur noch schrecklich viel Mühe zu machen scheint.

Lernlust oder Lernlast – Lernprozesse wieder in Gang bringen

Dann lautet die Frage nicht: Wie kann jemand lernen, sondern sie lautet: Was ist passiert, dass diese ursprüngliche Energie des Lernens versiegt ist, und welche Barrieren müssen über weggeräumt werden, damit sich diese Lernlust wieder entfalten kann?

Im Kontext des lebenslangen Lernens geht es also darum, nicht nur Lernprozesse in Gang zu bringen, sondern eben sehr oft, Lernhindernisse zu beseitigen. Die entscheidende Frage lautet also: Was hindert Dich eigentlich am Lernen? Es ist selbstverständlich auch ein Lernvorgang, wenn wir Eigenschaften und Gewohnheitenbilden oder ablegen, wenn wir unser Verhalten oder unsere Überzeugungen ändern.

Für berufliches Lernen ist dieses weite, über bloße Wissensaufnahme hinausgehende Lernverständnis außerordentlich wichtig, denn hier reicht es ja niemals aus, die Dinge zu wissen – man muss sie auch tun können, d.h., man muss lernen, zu handeln undsich selbst, seine Bewegungen, Gefühle, Absichten, Erwartungen, Vorgehensweisen usw. entsprechend zu steuern.

Formelles und informelles Lernen

Wenn man Lernen so weit fasst, dann fällt gleich noch wichtiges Merkmal des Lernens auf: Das wenigste, was der Mensch lernt, lernt er mit Lehrer und innerhalb von organisierten Lerninstitutionen wie Schulen u. ä. Lernen ist also offenbar überhaupt nicht daran gebunden, dass einer da ist, der lehrt. Das hat in der Lernforschung zu der begrifflichen Unterscheidung von formellem und informellem Lernen geführt. Formelles Lernen bezeichnet geplante Lernwege die meist dann in Umgebungen stattfinden, die ausdrücklich zum Lernen geschaffen worden sind.

Das informelle Lernen dagegen ist das Lernen, welches sich praktisch überall abspielt, ohne dass es geplant oder organisiert wird. Es findet ganz selbstverständlich und spontan statt. Beim informellen Lernen handelt es sich häufig um sogenanntes „implizites“, d.h. unbewusstes Lernen, das sich beinahe als ein Nebenprodukt anderer Tätigkeiten ergibt.

Man schätzt, dass auf diese informelle Weise etwa 70% allen menschlichen Lernens zustande kommt! Das heißt: Weitaus das Meiste, das wir lernen, lernen wir außerhalb von speziell dafür vorgesehenen „Lernanstalten“ und vollkommen unabhängig davon, dass da einer ist, der uns etwas beibringen will oder uns zum Lernen anleitet.

Wer kennt das nicht, dass man gar nicht merkt, dass und was man gelernt hat. Es gibt keine Lebens- und Handlungssituation in der nicht gelernt wird, unabhängig davon, ob sie in einem institutionellen Rahmen stattfindet, der bewusst dem Lernen dient – also in Schulen, Kursen, Seminaren, etc., vorausgesetzt, es sei denn, diese Situation wird bereits vollständig beherrscht.

Informell zu lernen, ist die primäre, ursprüngliche Entwicklung. Formelles Lernen tritt dann auf, wenn etwas zu komplex ist, um informell, d.h. ohne Hilfe gelernt werden zu können, oder wenn etwas gelernt werden soll, dass der Lernende von sich aus nicht lernen möchte, z.B., weil es ihn gerade nicht interessiert bzw. weil er es ausseiner aktuellen Situation heraus nicht braucht (oder nicht zu brauchen meint).

Fremdbestimmtes Lernen

Bei diesem letzten Fall handelt es sich um eben jenes fremdbestimmte Lernen, d.h. um ein Lernen, von dem andere sagen, dass es wichtig und notwendig ist. In diesem Fall werden Lernziele durch irgendwelche Instanzen definiert und vorgegeben. Das Lernen wird also nicht durch den Wunsch oder die Notwendigkeit ausgelöst, eigene Erfahrungen zu verarbeiten, sondern durch eine Forderung außenstehender.

Da dies die vorrangige Erfahrung in der Schule ist, identifizieren Lernende häufig formelles Lernen vor allem mit Fremdbestimmung, Zwang und fremden Forderungen. Auf diese Weise ist Lernen bei sehr vielen Menschen negativ besetzt und löst nicht gerade Lust und Bereitschaft aus (zweifellos einer der Gründe, weshalb die Kraft zum Lernen im späteren Leben bei vielen Menschen blockiert ist).

Allerdings darf nun auch klar sein, dass dieses fremdbestimmte formelle Lernen nur einensehr geringen Teil des Lernens überhaupt ausmacht und keineswegs allgemein für Lernenstehen kann. Coen van Houten unterscheidet z.B. drei verschiedene Arten des Lernens:

#LernenkannSpassmachen #Berufspädagoge #Learninbydoing #Handlungsorintiert #teilnehmeraktivierend

Die wichtigsten Unterschiede – Wie Jugendliche und Erwachsene lernen

28. Juni 20209. Juli 2020 Andrea Schauf Ein Kommentar

Grundsätzlich wollen Erwachsene Teilnehmer/innen eher noch weniger als Jugendliche belehrt werden, sondern sie wollen letztlich selber lernen, und auch in der Weiterbildung gilt selbstverständlich: Der Lehrende kann zwar sein Fachwissen und –können angemessen aufbereiten und einbringen, aber die größere Anforderung ist, dass er dieses fachliche Wissen und Können so aufbereitet und es so „anbietet“, dass die Lernenden es sich aneignen bzw. die entsprechenden Fähigkeiten selbst bilden können. Auch in der Weiterbildung – und hier womöglich noch mehr als in Ausbildung – gelten also die drei berufspädagogischen Grundsätze: Niemand kann gelernt werden! Antworten auf Fragen, die keiner hat, sind sinnlos!
Es kommt nicht darauf an, dass ich das Richtige sage, sondern darauf, dass ich den Teilnehmern helfen kann, selbst das Richtige zu finden!

Schon allein aus Respekt vor dem anderen als erwachsenem und ernst zunehmendem Partner verlangt daher von Weiterbildenden, dass sie sich nicht zum überlegenen Besserwisser aufschwingen. Sie sollen die Rolle desjenigen annehmen und leben, der den weiterzubildenden Erwachsenen auf seinem lebenslangen Lernweg ein Stück weit anregt, unterstützt und begleitet. Dazu berechtigt sollten sie sein, weil sie

a. sich auf diesem Terrain auskennen (fachliche Kompetenz) und

b. wissen, wie Lernprozesse angeregt und unterstützt werden können.

Der Lernbegleiter gibt den Teilnehmern an der Weiterbildung im Rahmen seines „roten Lernfadens“ ihrem Ausbildungsstand entsprechende und unter berufspädagogischen Gesichtspunkten gut ausgewählte Arbeits-Lern-Aufgaben, die von ihnen selbständig zu bearbeiten sind. Er mischt sich dabei möglichst wenig ein, sondern er hält sich zurück, beobachtet, wartet, was kommt.

Im Übrigen lässt er die Teilnehmer ihre ganzen Vorerfahrungen zur Lösung der Aufgabe einbringen und sich zuerst einmal gegenseitig helfen, unter Mobilisierung der Vorkenntnissee, vielen Überlegungen und Erfahrungen und gedanklichem (oder auch tatsächlichem) Probehandeln die Aufgabe zu lösen.

Weiterbildung als Begleitung beim Lernen

Manchmal gib er ihnen einen Input mit auf den Weg oder eine begleitende Hilfe, um eine Frage beantworten zu können oder etwas
Neues auszuprobieren. Der erwachsene Weiterbildungsteilnehmer erfährt, dass er sich selbst gut zu helfen weiß, dass er selber denken kann, dass er aus seinen Vorerfahrungen bei einigem Nachdenken und einigem zusätzlichen Wissen sich selbst ganz gut zurechtfinden
kann und durchaus in der Lage ist, auch ganz neues, ganz anderes zu tun als bisher.

Der lernbegleitende Dozent „führt“ ihn nicht, und „belehrt“ ihn nicht, sondern er gibt Anstöße, Hinweise, Informationen, macht Vorschläge und weist auf Alternativen hin, die der Teilnehmer vielleicht gerade nicht gesehen hat. Er bringt auch hoffentlich ganz neue Gesichtspunkte und Vorgehensvorschläge ein und motiviert die Teilnehmer, diese im geschützten Raum der Weiterbildung einmal auszuprobieren. Nach jeder Erfahrung ebenso wie nach jeder Darstellung wird das Erfahrene oder Dargestellte gemeinsam verarbeitet, ausgewertet, wird nach Übertragung gesucht oder kommt man u.U. auch zu dem Schluss, nicht hilfreich ist. So geht Lernen.

Niemals wird dem erwachsenen Weiterbildungsteilnehmer etwas übergestülpt, aufgezwungen oder „eingetrichtert“ – immer muss es ihm so angeboten werden, dass er es selbst prüfen, abwägen, einschätzen und für sich annehmen oder verwerfen kann. Alles, was der Weiterbildende bringt, hat Angebotscharakter. Wohl darf er erwarten, dass der Teilnehmer sich auf dieses Angebot zunächst einmal einlässt und bereit ist, es sachlich von allen Seiten zu prüfen. Sein Urteil allerdings ist völlig frei und vom Weiterzubildenden zu akzeptieren und zu respektieren.

Wohl darf er ihn einladen (und auch erwarten, dass er der Einladung Folge leistet), das, was vielleicht nicht gleich verstehbar ist, sondern was fremd ist, im geschützten Raum der Weiterbildung einmal zu erleben, zu erfahren, auszuprobieren (Er darf, ja er muss sogar alles versuchen, dem Teilnehmer das schwierige Thema zu erschließen, es ihm zugänglich zu machen und so anzubieten,dass dieser sich wirklich ein eigenes Urteil bilden kann – wie das Urteil ausfällt, ist aber allein des Teilnehmers Sache.

Vom Lehren durch Vortrag zum Handlungslehren

21. Juni 202025. Juni 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Selbständig, kooperationsfähig und flexibel werden Lernende nicht dadurch, dass diese die Wichtigkeit dieser Fähigkeiten mit dem Verstand einsehen, sondern nur dadurch, dass man sie in reale Handlungssituationen bringt, in denen diese Fähigkeiten gefordert werden.

Diese Einsicht löst in den stark verschulten Institutionen der beruflichen Bildung eine Art pädagogische Verweigerung aus, denn man hat erkannt, dass die klassischen Formen des Unterrichtens und Lehrens – Lehrervortrag und Lehrgespräch, Anleitung und Unterweisung, eben alles, was unter dem Stichwort „Frontalunterricht“ den Kern der pädagogischen Bemühungen geprägt hat, dieser Forderung nicht genügen.

Ich lehre, also lerne wie ich es vorgebe

Beim Lehrkonzept Frontalunterrichts, bei dem der Lehrende seinen Besitz an Wissen und Können auf einem von ihm genau geführten Weg auf die Lernenden zu übertragen versucht, lernen Lernende in vor allem, Vorgegebenes aufzunehmen und anzuwenden, aber nicht unbedingt, Probleme zu lösen. Das liegt daran, dass die Teilnehmer meist sehr eng durch den Unterricht oder Lehrgang geführt werden und lediglich „Stoff aufnehmen“, dabei Wissen erwerben, aber nicht selbständig arbeiten können.

Die Gefahr besteht, dass die Lernenden dadurch einseitig und unflexibel werden, da ihr individueller Lernweg verhindert wird, ihre Lernfähigkeit abstumpft und viele letztendlich demotiviert und lernmüde werden.

Handeln als Zufallsprodukt lernen

So wird dann „Handeln“ in offenen Situationen eher unbeabsichtigt, gelernt nämlich z.B., wenn es darum geht, sich in der Lerngruppe zu behaupten oder Anforderungen der Institution zu unterlaufen.

Frontalunterricht hat seine Berechtigung, wenn isolierte Wissenskomponenten systematisch vertieft oder Wissenslücken durch gezielte Übungen geschlossen werden sollen. Er fördert weniger individuelles und persönlichkeitsorientiertes Lernen. Es lassen sich Wissen, auch Verständnis, und klar definierte Vorgehensweisen vermitteln und einprägen, wie sich in der Unterweisung auch Fertigkeiten bilden lassen– niemals lassen sich auf diesem Weg jedoch Handlungskompetenzen bilden.

Niemand kann gelernt werden

Dem stark lehrerzentrierten Lernkonzept des Frontalunterrichts bzw. der Unterweisung steht das des „selbstorganisierten“ oder „selbstgesteuerten“, auch „entdeckenden“ Lernens gegenüber.

Es beruht auf dem Grundsatz, dass „niemand gelernt werden“ kann, sondern selber lernen muss (und dazu Unterstützung braucht). Im Rahmen dieses Lernkonzepts haben sich Methoden herausgebildet, die das selbständige Lernen unterstützen können.

Dazu gehört u.a. die Leittextmethode. Sie kommt aus der beruflichen Bildung und diente ursprünglich als eine Art Trainingsmethode dazu, Auszubildende zu systematischem beruflichen Arbeiten und selbständigem Lernen zu befähigen. Angesichts der vielen Varianten, Unterarten und Aufweichungen des ursprünglich sehr strengen Konzepts kann man hier auch fast von einer Methodenfamilie sprechen.

Es ist aber auch deutlich, dass im Grunde sämtliche Methoden des Handlungsorientierten Lernens nur fruchtbar eingesetzt werden können, wenn sie mit dem Lernkonzept des entdeckenden, selbstgesteuerten Lernens verbunden werden

Das Lernkonzept des „Handlungslernens“ ist die große Alternative zum Frontalunterricht.

Überlebensfähig durch Handlungskompetenz

16. Juni 202025. Juni 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Jedes Unternehmen, jede Institution muss gerade jetzt in einem veränderten und ungewissen Umfeld überleben. Kundenstrukturen und Kundenbedürfnisse ändern sich laufend, ständig erscheinen neue Produkte, Trends ändern sich, Lieferanten fusionieren, Mitbewerber entwickeln immer wieder neue Strategien, neue Technologien erlauben veränderte Abläufe, und auch der gesetzliche Rahmen unterliegt Veränderungen. Weiterentwicklung ist also eine Pflicht und keine Kür.

Dieser Wandel im beruflichen Umfeld, der immer beschleunigter stattfindet , fordert von Arbeitenden abgesehen von vielen fachliche Qualifikationen, eine völlig neue Zusammensetzung und Gewichtung der persönlichen Voraussetzungen, wenn er in der modernen Arbeitswelt zurechtkommen will. Früher sprach man tatsächlich von „Kenntnissen und Fertigkeiten“, wenn man die Lernziele der Aus- oder Weiterbildung bezeichnen wollte. Heute muss man von “beruflicher Handlungsfähigkeit“ bzw. von „Handlungskompetenzen“ sprechen. Diese werden eben dann weiter untergliedert in fachliche, methodische, soziale und personale. Das Wort „Kompetenz“ weist darauf hin, dass es nicht mehr um den Besitz eines bestimmten Wissens oder darum geht, eine bestimmte Handfertigkeit zu erreichen:

Prof. Dr. John Erpenbeck

D. h. es geht darum, die Person, in die Lage zu versetzen, Aufgaben die, nicht genau vorhersehbar oder uneindeutig sind, selbständig zu erkennen, sie zu verstehen, sie durchdenken zu können, in der Lage zu sein sie zu lösen und zu beurteilen (planen, ausführen und kontrollieren).

Als Zielbegriff für die berufliche Weiterbildung bedeutet der Kompetenzbegriff:

Die Absolventen sollen in der Lage sein, sich in den beruflichen Aufgabenfeldern selbständig und erfolgreich zu bewegen. Dabei sollen sie sich auch selbständig in Arbeitssituationen zurechtfinden können, die man jetzt noch gar nicht kennt, mit Technologien umgehen können, die noch gar nicht existieren, und sich in Verfahren einarbeiten können, die ganz anders sein werden als diejenigen, die sie in der Ausbildung kennen gelernt haben.

Das heißt im Klartext: Lehren und Lernen für berufliche Situationen, die man heute noch gar nicht kennt!

Lernfähigkeit wird unter den geschilderten Bedingungen zur wesentlichsten persönlichen Voraussetzung Berufstätiger, und sie schließt offensichtlich einen ganzen Kranz von Fähigkeiten ein, wie Wahrnehmungsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität, Offenheit, „Gespür“ für Situationen, und vor allem anderen: die Fähigkeit zu selbstbewusstem, selbständigem Handeln unter höchst unsicheren Bedingungen, verbunden mit der Freiheit, sich von dem, was man selbst gut konnte, auch wieder zu verabschieden, um Neues aufzunehmen.

Wenn also fachliches Wissen und Können schnell veralten, können wir uns nur auf die persönlichen und sozialen Fähigkeiten, auf die Kompetenzen als dauerhafte Werte verlassen. Handlungskompetenzen vor allem sind es, die Mitarbeitende in Zukunft brauchen, um den ständigen Wandel, um die Unsicherheiten des Umfelds zu meistern und sich immer wieder schöpferisch darauf einzulassen.

Wollen wir Berufstätige also „zukunftsfähig“ machen, dann müssen wir dafür sorgen, dass sie vor allem Kompetenzen ausbilden, dass sie lern- und entwicklungsfähig werden und aus den sich wandelnden Situationen heraus selbständig schöpferisch handeln können.

Das muss deshalb – über die Vermittlung des zweifellos notwendigen fachlichen Wissens und Könnens hinaus, oder besser: um dieses als aktuellen Kern und Anlass herum –Ziel erwachsenengerechter Form der Weiterbildung sein: Fähigkeiten zum selbständigen und proaktiven, d.h. gestaltenden Handeln unter extremen Unsicherheitsbedingungen zu bilden.

Gelingt uns als Lehrende das, ist nicht nur eine wesentliche Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit der einzelnen Unternehmen geschaffen, sondern es wird dann auch ein unschätzbarer Beitrag für die persönliche Zukunft von Menschen geschaffen.

Denn, was für das Wirtschafts- und Arbeitsleben gesagt wird, kennzeichnet heute ja auch das gesamte persönliche Leben von jedem einzelnen Menschen.

Nicht nur innerhalb seines Berufs ist jeder von Unsicherheit, der Notwendigkeit der Neuorientierung und Neuentscheidung, von beschleunigtem Wandel umgeben und von Forderungen danach, in all dem trotzdem den eigenen Weg zu finden. Moderne Weiterbildung kann so zu einem nachhaltigen Beitrag der Persönlichkeitsbildung werde.

Wie kann Weiterbildung das sicher stellen? – Wie lehrt man Handlungskompetenzen?

Selbständig, problemlösefähig und flexibel wird man nicht dadurch, dass man die Wichtigkeit dieser Fähigkeiten „mit dem Verstand“ – einsieht, sondern nur dadurch, dass man in echte Situationen kommt, in denen diese Fähigkeiten gefordert werden.

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Wie geht lernen?

16. Juni 202029. Juni 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Lernen durch Handeln

Unsere Bildungsinstitutionen sind, von einem kognitiven

(= auf Wissen bezogenen) und rationalistischen (= von der Vernunft geprägt) Verständnis des Lernens geprägt:

Das Lernen besteht vor allem in der Aufnahme und dem Behalten von Wissen, bestehend aus Informationen und theoretischen (gedanklichen) Zusammenhängen auch Deutungen. Auch in der beruflichen Bildung wird häufig die Wissensvermittlung übermäßig betont, obwohl hier eigentlich gelernt werden soll, wie man richtig arbeitet. Diese Überzeugungen von Lernen äußern sich z.B. in folgenden „Grundmissverständnisse“, die man immer wieder hören kann:

Erst muss man den Lernenden einmal erklären, wie es richtig geht, und die Theorie dazu vermitteln; das gilt als Voraussetzung für ein verändertes oder verbessertes Handeln:

Wer eine Sache weiß, einen Zusammenhang begriffen und gedanklich erfasst hat, der wird – so die stillschweigende Annahme – auch so handeln.

Möchte man also, dass jemand neue Handlungsweisen lernt oder bestehende Handlungsweise verändert muss man ihm das entsprechende Wissen, die entsprechenden Einsichten, Gedanken und Theorien vermitteln. So kommt es, dass man heute z.B. jemandem, der, ein Unternehmen gründen möchte umfassende Informationen über Preisbildung, Marketing, Logistik, Prozesssteuerung, Finanzierung, Marktmechanismen usw. beibringt, in der Annahme, dass ihn all dieses Wissen zu richtigem Handeln befähigen wird – in der Realität sieht das dann oft aber anders aus.

Besseres Wissen befähigt angeblich zu besserem Handeln

Handeln ist in diesem Verständnis etwas, das sich aus Wissen bzw. „richtigem“ oder „wahrem“ Denken notwendigerweise ergibt: Denkt man etwas richtig, kann man ja gar nicht anders, als richtig handeln. Deshalb, so gängige Praxis, muss man Menschennur richtiges Wissen und Denken lehren, dann wird sich auch ihr Handeln entsprechendändern.

Einfache Alltagserfahrungen weisen allerdings sehr schnell darauf hin, dass an dieser grundlegenden Vorstellung vom Lernen als einer Wissensaufnahme, die Handeln ermöglicht, irgendetwas nicht stimmt.

Wieso erleiden Autofahrer Unfälle, obwohl sie wissen, dass sie nicht auf dem Handy tippen sollen? Wieso haben junge Akademiker, die erfolgreich studiert haben, in ihrer ersten Stelle so etwas wie den bekannten Praxisschock? Weshalb werden Sicherheitsvorschriften missachtet, obwohl darüber ausführlich belehrt (und möglicherweise sogar eine Prüfung abgehalten) wurde?

Gelerntes Wissen resultiert also keineswegs immer im gewünschten Handeln: „Sie wissen, wie es geht, können es aber nicht“ (Um neu oder verändert zu handeln, genügt es also doch nicht, nur neues Wissen und Denken aufzunehmen und zu üben. )

Etwas praktisch tun zu lernen – Fahrradfahren, kundenorientiert beraten, soziale Konflikte lösen usw. -, geht nicht einfach über den „Kopf“. Der Glaube an die Kraft der Vernunft ist nützlich und wichtig allerdings reicht das nicht, um zu verstehen, wie richtig handeln gelernt wird.

Dafür gibt es unzählige Beispiele, die zeigen, dass ein praktisches Können vorhanden ist, ohne dass zuerst entsprechendes Wissen gelernt wird: Im Allgemeinen dürften Menschen, die gut Fahrrad fahren können, dies nicht über die Vermittlung einer Theorie des Fahrradfahrens gelernt haben. Auch bei anderen praktischen Fähigkeiten z.B. Schwimmen oder Tanzen, beim Lernen von Fremdsprachen, Verhandeln oder Flirten nützt es wenig, sich zunächst mit entsprechendem Fach- und Hintergrundwissen zu bereichern. Solche Handlungen lernt man offenbar auf anderen Wegen als das Ansammeln von Theorien.

Das bedeutet keineswegs, dass letzteres überflüssig wäre: Wir greifen gern darauf zurück,wenn beim Vollzug der jeweiligen Handlung unerwartete Widerstände und Hindernisse auftreten, die wir verstehen möchten. Haben wir aber zu früh Wissen über solche Hindernisse erworben, hilft es uns in der Regel nicht, diese Hindernisse zu vermeiden: Wir verstehen dieses Wissen über die Hindernisse meist erst dann, wenn wir die Hindernisse erfahren haben.

Mit großer Sicherheit haben die meisten Menschen das Fahrradfahren dadurch gelernt, dass man sich aufs Fahrrad gesetzt und es einfach unbefangen probiert haben. Das klappt nicht immer auf Anhieb, einige Stürze und aufgeschürfte Knie waren unvermeidlich, aber letztlich konnten wir es dann irgendwann ganz alleine. Hilfreich war dabei möglicherweise die Hand eines Erwachsenen, die manchen Sturz verhindert, bevor das Kind das richtige Gefühl für die Balance ausgebildet hat– aber lernen muss man selbst, und zwar ohne Theorie, alleine durch das Tun.

Höhen und Tiefen des Lernens

Dieser praktische Lernprozess ist nie geradlinig, sondern führte über mehrere Höhen und Tiefen, durch die man sich durchbeißen musste, bis man schließlich gelernt hat, alle schwierigen Situationen, die beim Fahrradfahren auftreten können, erfolgreich zu meistern.

Die möglicherweise auf Kinder niedergehende rationalen Erklärungen und Anweisungen des stützenden Erwachsenen sind dabei eher lästig und wenig hilfreich, ja, Wissen und kann bei derartigen Lernprozessen sogar störend sein: in der Frühphase des Radfahrenlernens fiel man regelmäßig dann herunter, wenn uns plötzlich bewusstwurde, dass keiner mehr das Rad hält oder uns auffängt. Mit dem Verlust der Unbefangenheit durch Wissen kam die Angst, und mit der Angst die Unfähigkeit, praktisch zu lernen

Damit stoßen wir hier auf ein fundamentales Gesetz des praktischen Lernens, des Lernens von Handlungen:

Es is einfach nicht so, dass wir erst Wissen aufnehmen und dann entsprechend Handeln, sondern handeln lernen wir nur dadurch, dass wir – handeln!! Wir lernen etwas zu tun, indem wir es tun; indem wir also diese Handlung (die wir noch nicht können) ausführen!

Das klingt paradox, und ist es auch. Deshalb formulieren wir diese grundlegende Einsicht über das Lernen auch als das sogenannte