Und noch viel wichtiger:
Woran können wir das überhaupt erkennen?
Eventuell stellst Du zunächst noch die Frage, aus wessen Perspektive wir eigentlich den Erfolg einer Maßnahme beleuchten.
Im Prinzip besteht bei der Beantwortung dieser Frage eine so große Deckungsgleichheit, dass es beinahe keinen Unterschied macht. Denn im Idealfall sollten sowohl Unternehmen, als auch Weiterbildner:innen und Lernende ähnliche Maßstäbe anlegen.
Auch wenn sie eventuell unterschiedliche Beweggründe haben mögen, am Ende des Tages findet eine Weiterbildung wohl aus dem Grund statt, dass messbare Verbesserungen durch neues Wissen eintreten sollen.
Die drei Fragen, die wir heute stellen, lassen sich also prinzipiell aus jeder Richtung erfragen und die Ergebnisse sollten immer relevant sein.
Fragen und Hilfsmittel
Die Antwort auf die Frage nach dem Erfolg interessiert uns also alle. Manchmal wissen wir aber nicht so recht, woran wir das festmachen können.
Wir haben in der Vergangenheit beispielsweise bereits das >>Kirkpatrick Modell besprochen – ein sehr detailliertes Messinstrument.
Doch vielleicht haben wir für eine solche Betrachtung nicht immer Zeit oder Ressourcen. Daher können die folgenden drei Fragen ein Ausgangspunkt sein.
Denn manchmal können auch Personalentwickler:innen nicht auf mehr zugreifen, als auf einen Fragebogen. Diese sind übrigens grundsätzlich extrem hilfreiche Tools, vorausgesetzt es wird “richtig” gefragt.
Denn Fragen sind nicht gleich Fragen. Eine kleine Einführung in das Thema zielführende Fragen und Fragetypen kannst Du zum Beispiel in >>diesem Artikel finden. Andrea selbst empfiehlt dazu auch immer besonders das Buch “Fragen können wie Küsse schmecken” von Carmen Kindl-Beilfuß.
Vor allem verschiedene Online-Tools bieten sich hier natürlich besonders an – denn hier werden die Daten ganz automatisch und ohne Papierchaos gesammelt und sogar ausgewertet.
Wir befassen uns heute aber nicht mit den einzelnen Fragen in einem Fragebogen, sondern mit den übergeordneten Fragen, die den Weiterbildungserfolg annähern können.
Diese drei Schlüsselfragen können uns auf die richtige Spur bringen:
- Lernen die Teilnehmenden das Richtige?
- Hat das Gelernte positive Auswirkungen im Arbeitsalltag?
- Hat die Weiterbildung messbare Auswirkungen auf wichtige Kennzahlen?
Wir schauen uns jetzt jede dieser Fragen einmal genau an und erklären, was sich praktisch dahinter verbergen könnte.
1. Lernen Teilnehmende das Richtige?
Wenn wir nach den “richtigen” Lerninhalten fragen, fragen wir vor allem auch nach Skills und Kompetenzen.
Denn in den allermeisten Fällen der Erwachsenenbildung ist theoretisches Wissen allenfalls das Fundament. Wir müssen also in Erfahrung bringen, ob das neue Wissen zu den Lernbedarfen passt.
Idealerweise ist hier eine Weiterbildung natürlich von Anfang an auf die konkreten Bedürfnisse eines Teams oder eines Unternehmens zugeschnitten.
Eine kleine Momentaufnahme nach einer Schulung reicht hier nicht aus, um das wirklich bewerten zu können. Dann bleiben meistens eher oberflächliche Erkenntnisse übrig, darüber dass die Leiter:innen nett waren oder die Stimmung grundsätzlich gut.
Wir müssen also tiefer graben und vor allem auch langfristiger betrachten. Denn wirklich wichtige Veränderungen zeigen sich erst nach Wochen oder sogar Monaten. Hier hat sich zum Beispiel ein dreischrittiger Prozess der Abfrage bewährt:
- Erhebung des Ist-Zustandes vor einer Weiterbildung – aktueller Wissensstand
- Erhebung des Lernstands direkt nach der Weiterbildung
- Erhebung der Veränderungen im Berufsalltag mit Abstand
All dies lässt sich über Fragebögen, Umfragen und auch Gespräche mit den Lernenden umsetzen. Auch einfach eine aufmerksame Beobachtung durch Führungskräfte und Personalentwickler:innen kann das Bild vervollständigen.
Die folgenden zwei Fragen beantworten in vielen Fällen auch teilweise zusätzlich diese erste Frage und ergeben gemeinsam ein stimmiges Bild zum Weiterbildungserfolg.
2. Hat das Gelernte positive Auswirkungen im Berufsalltag?
Diese zweite Frage zielt zwar grundsätzlich auch auf das erlangte Wissen ab, aber ebenfalls gleichzeitig auf zwischenmenschliche Töne.
Denn die Gruppendynamik innerhalb von Teams und Organisationen ist häufig ein sehr wichtiger Marker für die Arbeit. Gute Teams arbeiten effizienter und produktiver.
Ein gutes Arbeitsklima ist also besonders wichtig, aber tatsächlich auch am schwierigsten zu messen. Bei diesen Faktoren haben sich deshalb auch der aktive Dialog und ein offener Austausch bewährt. Aber auch anonyme Fragebögen können das Bild ergänzen.
Ist die Stimmung und Zusammenarbeit nach einem Training besser?
Gibt es nach einer Führungskräfte-Schulung auf Dauer weniger kritische Zwischentöne oder gar Beschwerden?
Auch andere Themenbereiche, wie etwa Schulungen zum Thema Zeitmanagement oder Gesundheit, könnten beobachtbare Effekte haben, die sich positiv auf den Workflow auswirken. So könnte es nach einer Weiterbildung zu gesundheitlichen Themen im besten Fall weniger Fehltage geben.
Wichtig ist hier vor allem auch immer, dass Teilnehmende zu direktem Feedback ermutigt und aufgefordert werden!
3. Welche messbaren Auswirkungen gibt es?
Nun leiten wir also wohl zu den Aspekten über, die gerade die Unternehmen besonders interessieren.
Mit welchen Daten, Zahlen, Fakten können wir den Weiterbildungserfolg messen und die Maßnahme damit rechtfertigen?
Denn diese kosten schließlich verschiedene Ressourcen und sollten sich daher auch messbar auf wichtige Kennzahlen auswirken. Tatsächlich haben natürlich auch die weniger empirischen Marker extrem wichtige Auswirkungen und oftmals gibt es vor allem auch Korrelationen.
Doch am Ende fragen Organisationen meistens, ob sich ihre Investition gelohnt hat. Dann ist es hilfreich, wenn wir den Weiterbildungserfolg zahlentechnisch belegen können.
Wir haben unter den anderen zwei Fragen bereits Aspekte angesprochen, die sich durchaus messen oder mit Zahlen belegen lassen können. Kennzahlen wie die Fehltage können am Ende schließlich durchaus einen Effekt auf Produktivität haben.
Doch bei vielen Dingen müssen wir auf Selbsteinschätzungen vertrauen oder kleinere Ausschnitte wie ein Team betrachten. Die hohen Verantwortlichen interessieren sich dabei im letzten Schritt aber natürlich vor allem auch für Zahlen, die das große Ganze angehen.
Hier müssen wir also Kennzahlen finden, die einen Erfolg überprüfen oder belegen könnten. Das kann natürlich je nach Unternehmen sehr unterschiedlich sein, hier ein paar Beispiele:
- Produktivität – zum Beispiel über gewonnene Neukund:innen oder produzierte Waren in einem bestimmten Zeitraum
- Kosteneinsparungen – z.B. über weniger Fehlzeiten, Fehlerquoten
- Kundenzufriedenheit – z.B. über langfristige Kundenumfragen
- Mitarbeiterbindung – z.B. über die Kündigungsquote
Mit Hilfe dieser drei Fragen und ihren unterschiedlichen Ausrichtungen sollte sich am Ende ein ziemlich vollständiges Bild ergeben.
Wir können sowohl überprüfen, ob die Weiterbildung für die Teilnehmenden zielführend war, als auch ob es sich von Unternehmensseite gelohnt hat.
Dieses Gesamtbild kann dann natürlich auch für uns als Weiterbildner:innen ein wichtiges Werkzeug und auch eine Verhandlungsbasis sein!
