Lernkultur – ein wirklich wunderschöner Begriff!
Und auch ein Ziel, das bei vielen Organisationen und Unternehmen ganz oben auf der Agenda steht.
Aus gutem Grund, denn eine positive Lernkultur bildet schließlich die Basis für langfristige Resultate.
Dabei ist Lernkultur nicht nur die Lernbereitschaft der Mitarbeiter:innen oder die Bereitstellung von Material – sie ist ein komplexes und vielschichtiges Gebilde, das wir auf allen Ebenen aktiv mitgestalten müssen.
Doch wo fängt dieses wichtige Projekt eigentlich an?
Wieso die Lernkultur auch für uns wichtig ist
Auch wenn Du selbst kein dauerhafter Teil eines Teams oder Unternehmens bist, wirst Du die Auswirkungen von (fehlender) Lernkultur spüren können.
Denn viele Trainer:innen und Weiterbildner:innen arbeiten schließlich eng mit verschiedenen Organisationen und ihren Mitarbeitenden zusammen.
Was passiert also, wenn wir eine für sich genommen sehr gute Weiterbildung in ein System integrieren, das keine langfristigen Erfolge fördert?
Die ursprünglichen Lernerfolge verpuffen so schneller, als wir sie aufbauen können. Das reflektiert in der Folge auch negativ auf unsere Weiterbildung und behindert den Praxistransfer.
Denn auch die beste Weiterbildung ist kein Selbstläufer und funktioniert nicht vollkommen im Vakuum. Deshalb sollten wir auch als unabhängige Weiterbildner:innen ein Interesse daran haben, als Fundament für den Ausbau einer Lernkultur zu fungieren.
Schritt 1: Wo stehen wir?
Dieses Vorhaben beginnt oftmals gar nicht bei den eigentlichen Mitarbeitenden, sondern in der Führungsetage.
Wie so viele umgreifende Projekte beginnt auch der Aufbau von Lernkultur mit der Frage: Wie sieht eigentlich der Ist-Stand aus?
Eine Lernkulturanalyse hilft dabei, die Problemstellen und den aktuellen Stellenwert des Lernens aufzudecken. Darauf aufbauend können passende Veränderungsimpulse und neue Strukturen entwickelt werden.
Eine einfache Analyse beleuchtet zunächst diese drei Ebenen:
- Die erste Ebene umfasst alle einfach messbaren Dinge, wie die eingerichteten Lernräume und Materialien. Hier können auch eindeutig sichtbare Verhaltensweisen einbezogen werden, wie zum Beispiel organisierte Lernveranstaltungen
- Die zweite Ebene sind Wertvorstellungen und Einstellungen, etwa wie die Führungskräfte in Lernprozesse eingebunden werden und wie hoch der Grad der Eigenverantwortung ist
- Die dritte Ebene sind die auch impliziten Grundannahmen, die durch die bestehende Lernkultur kommuniziert werden. Beispielsweise „Lernen verbinde ich nur mit organisierter und verpflichtender Weiterbildung“
Diese Leitgedanken können als erstes grobes Analysewerkzeug dienen, auch wenn die Erfassung natürlich gerade auf den zweiten und dritten Ebenen gar nicht so einfach ist.
Hier ist wirklich Introspektion und auch der Dialog mit den Mitarbeitenden gefragt, um den bestehenden Strukturen und Einstellungen auf den Grund zu gehen. Nur so kann der Ist-Stand angenähert und im Anschluss die Verbesserung geplant werden.
Natürlich gibt es auch wesentlich ausgeklügeltere Messinstrumente und Verfahren, doch das führt an dieser Stelle zu weit.
Ein ausführliches Beispiel, das auch bereits in einigen Unternehmen in Fallstudien implementiert wurde, kannst Du Dir >>hier ansehen.
Schlüsselelemente des Wandels
Nach einer Analyse des Status Quo wissen wir nun also hoffentlich, an welchen Stellen es eventuell noch knirscht.
Wir können mit der Planung oder dem Anstoß neuer Strukturen beginnen. Dabei gibt es einige Schlüsselelemente, die eine gute Lernkultur in der Zukunft ausmachen sollten.
„Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch die hemmenden Rahmenbedingungen.“
1. Bedürfnisse
Um bedarfsgerechte Weiterbildung und Inhalte bereitzustellen, müssen wir immer von den aktuellen Bedürfnissen der Lernenden ausgehen.
Dadurch erzeugen wir auch erst wirkliche Motivation, denn die Lernerfolge stehen in ihrem Dienst.
Lernbedürfnisse können auch sehr individuell sein und eine förderliche Lernkultur muss auch darauf eingehen können. Das geschieht vor allem auch durch die Unterstützung von selbstgesteuerten Lernprozessen.
2. Lernen ermöglichen
Dieses letzte Stichwort ist für eine neue Lernkultur besonders wichtig: Eigenständigkeit – und in der Folge auch Flexibilität.
Mitarbeitende müssen nicht nur durch strukturierte Weiterbildung unterstützt werden. In der Praxis wird tatsächlich das flexible, situationsgesteuerte Lernen besonders wichtig sein.
Wir sind mittlerweile wohl alle daran gewöhnt, jederzeit benötigte Informationen innerhalb weniger Sekunden über eine Suchmaschine finden zu können. Dieser Gedanke sollte auch für eine gute Lernkultur gelten:
Lernende brauchen Zugang zu Lernmaterial, einer Plattform, einer Datenbank etc., die sie flexibel und bedarfsgerecht nutzen können. Lernen direkt am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess wird immer wichtiger und ist zeitgemäß.
3. Wandel beginnt von oben
Natürlich entsteht eine Lernkultur nicht über Nacht. Wir können die Werte einer neuen Unternehmens- oder Teamkultur nicht einfach beschließen, sie müssen gelebt werden.
Und dieser Prozess muss vor allem auch ganz aktiv von Führungskräften angestoßen werden. Nur auf diese Weise kann sich eine Lernkultur auch tief verwurzeln und kontinuierlich entwickeln.
Eine interessante Umfrage von >>kursfinder.de hat beispielsweise nicht nur gezeigt, dass die Lernkultur an vielen Stellen noch sehr ausbaufähig ist, sondern auch dass die Führungsetage häufig noch ein Stolperstein im Prozess ist.
Um sicherzugehen, dass die Lernkultur wirklich auch „top down“ gefördert wird, können diese Leitfragen ein Bild entstehen lassen:
- Wie gut ist die Führungskraft über Weiterbildung im Unternehmen informiert?
- Wie schätzt die Führungskraft die Lernkultur im Unternehmen ein?
- Inwiefern unterscheidet sich diese Einschätzung von der Einschätzung der anderen Teammitglieder?
- Wie präsent und beteiligt ist die Führungskraft während und vor Weiterbildungen?
- Wie bildet sich die Führungskraft selbst weiter und geht dadurch mit gutem Beispiel voran?
3 Ebenen
Denn Lernkultur ist ein Teamprojekt, das alle angeht.
Das schließt sowohl innere als auch potenziell äußere Faktoren ein – also Trainer:innen und Weiterbildner:innen.
