So förderst Du Selbstlernkompetenz!

Als Lernprozessbegleiter:innen tun wir genau das – das Lernen anstoßen und begleiten.

Das ist eine wichtige Differenzierung, denn es gibt immer noch viele Ansätze, die wesentlich stärker auf eine Lehrperson zentriert sind.

Wir möchten dagegen die Lernenden selbst ins Zentrum stellen und ihnen mehr Eigenverantwortung übertragen. Nicht, weil es so für uns einfacher wird, sondern weil die Teilnehmer:innen auf diese Weise viel dauerhafter lernen.

Denn ihnen alle Inhalte vorzukauen und in einer definitiven Art zu präsentieren, regt ihr Gehirn nicht unbedingt zum lebenslangen Lernen an.

Und da das unser Ziel ist, werden auch die Selbstlernkompetenzen immer wichtiger!

Wie fördern wir also diese Kompetenzen in einer Veranstaltung und machen Teilnehmende zu effektiven und begeisterten Lerner:innen?

Was sind Selbstlernkompetenzen?

Welche Kompetenzen wollen wir eigentlich genau fördern?

Denn mehr Verantwortung im Lernprozess zu übernehmen, klingt eventuell für die Lernenden selbst zunächst nicht besonders attraktiv.

Daher ist es wichtig zu betonen, dass diese Fähigkeiten gerade im Berufsleben unverzichtbar sind. Denn als Erwachsene müssen wir uns nun einmal oft selbstständig weiterentwickeln, um im Beruf dranzubleiben oder neue Möglichkeiten zu eröffnen.

Du vermittelst ihnen also wertvolle Kompetenzen, die weit über diese eine Veranstaltung hinausgehen. Ja, von ihnen wird mehr Eigenständigkeit verlangt, aber das ist im Prinzip nur eine Reflektion der Fähigkeiten, die ihnen auch im Berufsalltag helfen werden.

Dabei gibt es aber übrigens nicht nur Faktoren, die vielleicht im ersten Moment als „Nachteile“ oder „mehr Arbeit“ empfunden werden. Denn wenn Lernende mehr Verantwortung für ihr Lernen übernehmen, können sie es auch immer individueller anpassen.

Wenn ihnen weniger starre Vorgaben gemacht werden, können sie den Lernprozess und das Lerntempo flexibel an ihren Lernbedarf und ihre persönliche Situation anpassen – ein Aspekt, der für Lernende heutzutage immer wichtiger wird!

Diese Selbstlernkompetenzen sind grundsätzlich besonders wichtig:

  • Zielsetzung: Was will ich lernen und am Ende können?
  • Situationsanalyse: Wo stehe ich aktuell und was bringe ich bereits mit?
  • Motivation: Warum ist es für mich wichtig, das zu lernen?
  • Zeitplanung: Wie und wo kann ich das Lernen einplanen?
  • Anwendung: Wo kann ich meine neuen Fähigkeiten üben und implementieren?

Da brauchen wir sie!

Eigenverantwortlichkeit wird also für Lernende immer wichtiger und tatsächlich will auch das für viele Menschen erst einmal gelernt sein.

Deshalb sollte die Förderung von Selbstlernkompetenzen auch so früh wie möglich in der Veranstaltung beginnen – oder am besten sogar noch davor. So wissen die Teilnehmenden nämlich gleich, was sie erwartet und bringen die richtige Erwartungshaltung mit.

Dabei bedeutet Selbstlernen natürlich nie, dass die Lernenden vollkommen ohne Leitplanken bestehen müssen. Durch die Auswahl der Inhalte und Lernmedien gibst Du ihnen immer Hilfestellungen und bringst sie auf den richtigen Weg.

Ihre Selbstlernkompetenz brauchen sie dann aber an verschiedenen Stellen innerhalb eines Lernprozesses:

  1. Lernplanung und Organisation: Eine Herausforderung, die gerade in Online-Formaten besonders hoch ist. Aber auch in anderen Weiterbildungen sind die Organisation und das Zeitmanagement Knackpunkte
  2. Der Haupt-Lernprozess: Natürlich müssen sich die Lernenden hier besonders einbringen und sich individuell mit den Inhalten auseinandersetzen
  3. Das Lernergebnis: Sich selbst und den eigenen Lernerfolg zu überprüfen ist wichtig für das Erreichen der Lernziele
  4. Die Koordination: Das Lernen muss nicht nur für sich genommen geplant werden, sondern auch in den Alltag integriert werden

So fördern wir sie!

Lernen kann also durchaus zu einem anspruchsvollen Projekt werden, das nur mit der entsprechenden Planung und Motivation wirklich erfolgsversprechend ist.

Durch eine gute Kombination aus Anleitung durch die Lernbegleiter:innen und eine hohe Selbstlernkompetenz werden Teilnehmende also einfach langfristig zu besseren Lerner:innen.

Wie können wir diese Kompetenzen am besten konkret fördern? Hier sind ein paar Tipps, die die richtige Einstellung erzeugen können:

  • Die Inhalte: Die Lernenden benötigen genügend Input und Lerninhalte, die ihnen als Ressourcen für das Selbstlernen dienen. Je vielfältiger diese in ihrer Form sind, desto besser. Weiterführende Links zur Recherche sind immer eine gute Idee
  • Verantwortung übergeben: Lege so viele Aspekte des Lernprozesses in die Hand der Gruppe, wie möglich. Dabei ist es wichtig, dass diese Verantwortung positiv konnotiert wird – denn durch diese Verantwortung können sie viel individueller lernen und betreut werden
  • Der Kontext: Ordne die Inhalte und Maßnahmen immer so nah wie möglich in den beruflichen Zusammenhang ein. Den Teilnehmenden sollte zudem immer bewusst sein, dass sie für sich und ihre Weiterentwicklung lernen und nicht für Dich oder ihre Arbeitgeber:innen
  • Unterstützung: Während dieser Prozesse profitieren die Lernenden besonders von Feedback und Kommunikation. Du kannst sowohl feste Zeiten dafür einräumen als auch eine grundsätzliche Offenheit signalisieren. So kommt bei ihnen nicht die Frustration auf, wenn sie mal weniger erfolgreich sind oder eine Rückmeldung benötigen

Lernen muss für Erwachsene wieder zur Gewohnheit werden. Rege die Teilnehmer:innen daher dazu an, dass sie ihre Selbstlernkompetenz kontinuierlich erproben.

Du kannst ihnen auch während Selbstlern-Phasen konkrete Aufgaben geben, die ihnen dabei helfen.

Individuell fördern

Welche der Selbstlernkompetenzen am meisten gebraucht werden, kann sehr verschieden sein.

Manche Menschen sind zum Beispiel sehr eigenständig, aber notorisch unorganisiert. Daher brauchen sie besondere Unterstützung beim Thema Organisation und Zeitmanagement.

Du kannst also beispielsweise einen Lernplan erstellen, der als Richtlinie und Hilfestellung dienen kann. Diesen können Lernende annehmen, wenn sie es benötigen, und so ihre Selbstlernkompetenz in diesem Bereich stärken.

Unterwegs werden sie sicherlich dann auch individuelle Anpassungen vornehmen und das ist auch gut so. Denn ein vorgefertigter Lernplan kann und soll auch gar nicht für alle Lernenden passen.

Das Ziel dieser grundsätzlich unverbindlichen Vorgabe ist es, dass die Lernenden ein Beispiel an die Hand bekommen. Auf dieser Basis können sie dann in Zukunft eigene Pläne erstellen, die sie beim effektiven Lernen unterstützen können.

Eine Vorlage kann ihnen dabei helfen, nicht bei 0 anfangen zu müssen. Denn wenn es sich eben um einen eher unorganisierten Menschen handelt, fällt ihnen selbst die Erstellung eines effektiven Plans schon ziemlich schwer. Da kann es sogar schnell passieren, dass sie es überhaupt nicht tun.

Oder sie erstellen einen Plan, der in der Praxis überhaupt nicht funktioniert und das erzeugt nur Frustration. Am Ende denken sie dann vermutlich, dass Lernpläne ohnehin nicht funktionieren und lernen wieder nach der ihnen bekannten chaotischen Art, die unvermeidlich auch zu weniger Lernerfolg führt.

Selbstlernen muss nicht einsam sein!

Die Begriffe Eigenverantwortlichkeit und Selbstlernen klingen eventuell erstmal nach einer ziemlich einsamen Angelegenheit. Das muss es aber gar nicht sein!

Im Gegenteil, alle individuellen Lernenden sollten natürlich auch immer in den Kontext der Lerngruppe eingeordnet werden. Dazu gehört auch der kontinuierliche Austausch untereinander. So teilen sie ihre Erfahrungen und stärken sich gegenseitig.

Viele Menschen brauchen tatsächlich den Dialog mit anderen in einem Lernprozess ganz besonders und daher kann das Thema Selbstlernen für sie erstmal furchtbar klingen.

Sie sollen ja aber auch gar nicht immer nur für sich selbst lernen, sondern ihre Kompetenzen in diesem Bereich ausbauen. Und zwar aus dem Grund, dass sie ihnen dauerhaft das (Arbeits)Leben erleichtern können.

Vor allem der Punkt der Anwendung des Gelernten eignet sich auf lange Sicht auch sehr für eine stärkere soziale Komponente. Denn so können die Lernenden das neue Wissen gemeinsam ausprobieren und ihre Lernfortschritte überprüfen – auch wenn eine eigentliche Veranstaltung längst vorbei ist.

Daher ist es wichtig, dass mit dem Ende einer Weiterbildung die Selbstlernkompetenzen bereits so gestärkt wurden, dass sie in Verhaltensroutinen übergegangen sind. So können die Lernstrategien dauerhaft implementiert werden und begleiten die Lernenden weiterhin.

War die Weiterbildung ein Erfolg? – Das Kirkpatrick Modell

Woran erkennen wir eigentlich, dass eine Weiterbildung erfolgreich war?

Eine Frage, die sowohl die Weiterbildner:innen dieser Welt bewegt, als auch Unternehmen, die verschiedene Maßnahmen planen.

Denn oftmals investieren sie nicht nur die Zeit ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch Geld und andere Ressourcen. Daher ist es ihnen natürlich auch wichtig, dass sich diese Investitionen in die Weiterbildung auch spürbar auswirkt.

Die Lernenden sollen fachliche Kenntnisse, sowie neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die ihnen den Berufsalltag erleichtern und damit auch die Produktivität des Unternehmens steigern. Gerade bei digitalen Maßnahmen sind Auftraggeber:innen sogar noch strenger, beziehungsweise zweifeln manchmal Sinn und Zweck der Fortbildung an.

Wie können wir diese Effekte messen und als Weiterbildner:innen vielleicht sogar „beweisen“, dass ein Seminar die Lernenden wirklich nach vorne gebracht hat?

Eine Methode dafür ist das sogenannte Kirkpatrick-Modell, benannt nach dem gleichnamigen Wirtschaftswissenschaftler und Entwickler des Konzepts, Donald Kirkpatrick. Das 4-stufige Modell ist zwar ganz und gar nicht neu, denn er entwickelte es bereits in den 50er Jahren, aber dennoch in großen Teilen universal anwendbar.

Das Modell erklärt

Die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen fängt bei Kirkpatrick tatsächlich vor allem auf der Seite des Unternehmens an. Verständlich, aus der Sicht eines Wirtschaftswissenschaftlers.

Daher kann Dir das Modell eben besonders in Situationen helfen, wenn Du mit Unternehmen oder Auftraggeber:innen kommunizierst und ihre Sichtweise einnehmen musst. So kannst Du sicherstellen, dass Du genau die richtigen Ergebnisse und Argumente lieferst, die sie überzeugen werden.

Denn im ersten Moment mag dieser Ansatz für Lernbegleiter:innen unnatürlich erscheinen, bei dem man sich erst nach und nach rückwärts zu den Eindrücken der konkreten Teilnehmer:innen vorarbeitet.

Dennoch siehst Du auch an der grafischen Darstellung, das Kirkpatrick diese Faktoren keinesfalls für unwichtig hält, denn sie bilden die breite Basis des Modells. Er beginnt bei der Betrachtung lediglich bei den messbaren Ergebnissen für ein Unternehmen.

Folgende Fragen kannst Du Dir bei der Betrachtung der einzelnen Erfolgsstufen stellen:

4. Results (Ergebnisse)

Auf dieser ersten Betrachtungsebene geht es also um das große Ganze und nicht um die einzelnen Teilnehmer:innen. Die Ergebnisse lassen sich an verschiedenen Faktoren messen, wie beispielsweise Produktivität oder Umsatz.

Unternehmen investieren in Weiterbildung, weil sie vor allem langfristige Ziele erreichen möchten. Daher sind einzelne Fortbildungen und Seminare wie Puzzleteile, die auf diese Ziele hinarbeiten.

Deshalb müssen diese Zielsetzungen natürlich auch nicht mit einer Weiterbildung vollkommen erreicht werden. Wichtig ist nur, dass sie dazu beiträgt und konkrete Ansätze fördert, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

  • Welche Entwicklungen und Anstöße hat die Weiterbildung bewirkt, die das Unternehmen voranbringen können?
  • Welchen Nutzen hat die Fortbildung der Mitarbeiter:innen konkret für die Gesamtziele und langfristigen Pläne?

3. Behavior (Verhalten)

Die nächste Ebene betrachtet das Verhalten der Lernenden nach der Weiterbildung. Hier geht es also bereits um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Dieser Transfer ist einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Weiterbildung und wirkt sich besonders stark aus. Dieser Schritt braucht allerdings auch immer eine gewisse Zeit, bevor hier tatsächlich Wirkungen beobachtet werden können.

Daher stehen an dieser Stelle auch die Unternehmen selbst besonders in der Verantwortung, sich diese Fragen zu stellen:

  • Hat sich das Arbeits- oder Sozialverhalten der Teilnehmer:innen nach der Fortbildung verändert bzw. verbessert?
  • Welche Veränderungen setzen sie besonders effektiv um und welche eher nicht?
  • Welche Faktoren liegen dem zu Grunde und können wir positive Faktoren noch verstärken?

2. Learning

Auf dieser Ebene betrachten wir nun den Lernprozess und das angewandte Wissen, das eine Weiterbildung bewirkt hat. Auch hier kann es Erkenntnisse über kleine Fortschritte geben, denn schließlich entwickeln sich Lernprozesse nach einem effektiven Anstoß erst noch im Berufsalltag weiter.

  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen haben die Teilnehmer:innen erworben?
  • Wird dieses Wissen auch tatsächlich im Berufsalltag zielführend angewendet?
  • Stimmt das Wissen mit den Zielsetzungen überein?

1. Reaction

Nun sind wir also im letzten Schritt beim Eindruck der Teilnehmer:innen angekommen. Ihre Meinung ist natürlich ebenso wichtig und kann für Dich auch mal den Ausschlag über zukünftige Aufträge oder Empfehlungen geben.

Eine unpassend geplante Weiterbildung kann die Motivation schnell untergraben und erreicht letzten Endes auch nicht die gesteckten Lernziele. Diese Fragen sind unter anderem zu stellen:

  • Wie waren die Rahmenbedingungen?
  • Wie war die Methodenauswahl und -vielfalt?
  • Wie waren die inhaltlichen Schwerpunkte an die berufliche Relevanz angepasst?

Dieser Prozessschritt ist nicht nur für die Erfolgskontrolle wichtig, auch für das Gefühl der Mitarbeiter:innen selbst. Sie sollen wissen, dass ihre Meinung gefragt ist und mögliche Veränderungen durch diese angestoßen werden können.

Erfolgsfaktoren bei der Betrachtung

Die 4 Ebenen sollen detailliert betrachtet werden, hängen aber alle zusammen. Es ist sogar so, dass der Erfolg auf den unteren Stufen erst den Erfolg auf der höchsten Ebene möglich macht.

Wenn die Teilnehmer:innen also nicht motiviert oder mit den Rahmenbedingungen unzufrieden sind, kann sich der Gesamterfolg erst gar nicht solide darauf aufbauen.

Natürlich sind diese Stufen in der Theorie noch sehr allgemein und können kaum die Komplexität abbilden, die ein Unternehmen in der Realität ausmacht. Donald Kirkpatrick selbst hat auch hier keine weiteren Praxis-Anweisungen gegeben, wie die einzelnen Schritte umzusetzen sind.

Vor allem die oberste Stufe (Results) kann sehr schwierig zu bewerten sein. Daher empfiehlt Kirkpatrick beispielsweise, diese Bewertung durch verschiedene Vergleichsgruppen besser annähern zu können.

Diese Gruppen sollten dann entweder gar kein oder ein anderes zusätzliches Training erhalten, um die Ergebnisse einer Weiterbildung wirklich messen zu können.

Fazit – Was kann das Modell leisten?

Das Ziel des Modells ist es, die individuellen Lernfortschritte und Erfolge mit den größeren Zielsetzungen einer Organisation abzugleichen.

Für Weiterbildner:innen kann das Kirkpatrick Modell damit ein echter Perspektivwechsel sein.

Denn normalerweise stellen wir die Teilnehmer:innen so ins Zentrum, dass wir das Gesamtbild aus Unternehmenssicht wesentlich weniger betrachten. Der Prozess mag im ersten Moment „falsch herum“ erscheinen, da er im Prinzip von Groß nach Klein geht.

Das Modell eignet sich darüber hinaus auch vor allem für Personalentwickler:innen oder andere Weiterbildungsverantwortliche. Mit Hilfe der vier Ebenen behalten sie im Auge, welche Maßnahmen wirklich greifen.

Ein wichtiges Fazit ist auch, dass keine der Betrachtungsebenen auf Perfektion oder volle Erfüllung abzielen muss. Weiterbildung sollte aber dennoch immer darauf ausgerichtet sein, auf größere Lern- und Lebensziele hinzuarbeiten.

Die Teilnehmer:innen stehen nicht am Ende, weil sie weniger wichtig sind. Sondern eher, weil ihre Eindrücke natürlich sehr viel individueller sein werden. Wenn wir uns also zu sehr auf diese Ebene fokussieren, können wir schwieriger allgemeine Ziele festlegen und überprüfen.

Die individuelle Lernbegleitung und persönliche Weiterentwicklung liegt am Ende eher in der Verantwortung der Lernbegleiter:innen und dann bei den Lernenden selbst.

Lernpartnerschaften: Im Team zum Lernerfolg

Weiterbildner:innen wie Andrea überlegen ständig, wie sie den Lernerfolg für ihre Lernenden erhöhen und noch besser absichern können.

Eines der wichtigsten Elemente aus unserer eigenen Erfahrung möchten wir heute mit Dir teilen. Diese Methode lässt sich sowohl in der Präsenz-Weiterbildung, aber vor allem auch Online einsetzen.

Denn Lernpartnerschaften oder Erfolgsteams erhöhen die Verbindlichkeit und stärken die Gruppe – daher fühlen sich Teilnehmer:innen insbesondere in Online-Formaten noch besser vernetzt.

Aber Lernteams haben noch viele weitere Vorteile, die wir Dir heute darlegen möchten und erklären, wie das Konzept Erfolgsteams in der Weiterbildung produktiv wird:

Gruppe in der Gruppe

Zunächst einmal klären wir, was wir genau mit dem Prinzip der Erfolgsteams meinen.

Die Lernteams werden nämlich gleich zu Beginn einer Veranstaltung gebildet und bleiben auch in dieser Konstellation für die gesamte Dauer zusammen. Dabei sollten diese Lernteams wirklich überschaubar bleiben, wir arbeiten normalerweise mit maximal 3 Mitgliedern pro Erfolgsteam.

Es handelt sich also um Kleingruppen, die nicht nur für einen Tag oder eine Methode zusammenarbeiten, sondern einander langfristig unterstützen sollen.

Dafür brauchen sie vor allem eins: Einen intuitiven Kommunikationsweg. Für die meisten Menschen sind das heutzutage verschiedene Messenger oder Online-Plattformen. Aber auch regelmäßige Zoom Meetings können der Kommunikation in den Lernteams zuträglich sein.

Hier können sich die Lernenden am besten selbst organisieren und ihre eigenen Gruppen gründen. Natürlich sollte es gleichzeitig aber immer auch eine Plattform für die Gesamtgruppe geben – der Austausch in den Teams wird nur durch Aufgaben noch verbindlicher.

Tatsächlich kann Dir diese aktive Team-Kommunikation das Leben als Lernbegleiter:in sogar erleichtern, da sich die Lernenden viele Fragen gegenseitig beantworten können. So übernehmen sie noch mehr Verantwortung im Lernprozess und die Veranstaltung fokussiert sich weniger auf Dich als einzige „Autoritätsperson“.

In ihren Chats können sie immer aktuelle Fragen besprechen oder auch einfach nur die Gruppendynamik stärken:

Messenger Apps wie Telegram laden Lernende zum intuitiven Austausch ein

Was können Erfolgsteams leisten?

Soziales und kollaboratives Lernen ist in der Weiterbildung unheimlich wichtig, kommt aber bei der Fülle an Inhalten tatsächlich manchmal zu kurz.

Durch feste Lernpartnerschaften werden die Gruppen von Anfang an zum Austausch angeregt und teilen ihre Erfahrungen mit den Inhalten wesentlich mehr untereinander. Denn gerade in der Online-Weiterbildung bleiben Lernende sonst mit ihren Lernhindernissen gerne mal für sich.

In den Erfolgsteams unterstützen sich die Teilnehmer:innen aktiv gegenseitig und lernen auch über Distanz gemeinsam und voneinander. Die Arbeit im Team fördert darüber hinaus auch eine ganze Menge Soft Skills, die im Berufsalltag wichtig sind!

So lernen die Teilnehmer:innen nicht nur inhaltlich, sondern stärken auch ihre Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Selbstverantwortung oder auch Führungsqualitäten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Thema Verbindlichkeit: Gerade bei freiwilliger Weiterbildung neben dem Beruf gehen Inhalte und Aufgaben manchmal unter. Entweder vergessen Lernende ehrlich, dass es überhaupt eine Aufgabe gab, oder sie nehmen sich dann doch nicht die Zeit.

Durch die regelmäßige Kommunikation in den Erfolgsteams passiert das wesentlich weniger, vor allem wenn es viele Selbstlern-Inhalte gibt. Die Teams nehmen sich gegenseitig in die Verantwortung und motivieren einander kontinuierlich.

Denn Motivationstiefs ergeben sich zwangsläufig in einer langfristigen Weiterbildung – da kann die Lernfreude eines anderen im richtigen Moment ansteckend wirken.

Dabei hat ihr Austausch im Team oftmals noch eine andere Qualität, da sie sich alle auf der Stufe der Lernenden befinden. Wenn sie sich Inhalte gegenseitig erklären, lernen sie mehr und merken auch schneller, wo sich noch Lücken ergeben.

Wie setze ich die Teams zusammen?

Du hast Dich jetzt eventuell schon gefragt, wie genau die Erfolgsteams zusammengesetzt werden. Im Grunde gibt es hier zwei Möglichkeiten:

  • Bewusst homogen
  • Bewusst heterogen

Das Stichwort ist hier tatsächlich „bewusst“, denn eine Zufallszuteilung ist meistens nicht der beste Weg. Auch die Teilnehmer:innen selbst wählen zu lassen, führt eher zu keinem produktiven Ergebnis.

Denn normalerweise kennen sich die Lernenden ja noch gar nicht und so kann eine offene Teamwahl eher unschöne Erinnerungen an den Sport-Unterricht hervorrufen.

Du machst es der Gruppe auf alle Fälle leichter, wenn Du selbst die Teams im Vorfeld festlegst. Denn in der Regel hast Du bereits einige Informationen über Deine Lernenden, die Du nun dafür nutzen kannst.

Je nach Situation kannst Du dann Deine Erfolgsteams entweder homogen oder heterogen zusammensetzen. In den allermeisten Fällen ist Heterogenität unheimlich lernförderlich.

Wenn Du also eine Lerngruppe mit drei Lernenden aus dem Gesundheitswesen und drei Lernenden aus der Finanzbranche hast, mag es zunächst verführerisch sein, diese ähnlichen Teilnehmenden zu einem Team zusammenzufassen.

Doch tatsächlich ist es meistens lernförderlicher, innerhalb der Erfolgsteams ganz verschiedene Ansätze und Erfahrungen zu haben. So können die Teams einander ergänzen, anstatt alle in dieselbe Richtung zu denken.

Ein weiterer Gesichtspunkt, nach dem Du die Teams in Online-Veranstaltungen kategorisieren kannst, ist die geografische Nähe. Denn natürlich ist es für eine digitale Weiterbildung nicht zwingend nötig, dass sich die Teilnehmer:innen persönlich treffen, aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich das dann oft ergibt.

So entsteht innerhalb der Teams sogar noch mehr Verbundenheit und eventuell nicht nur Lernpartnerschaft, sondern sogar langfristige Freundschaft.

Das Team Potenzial auch nutzen

Wir haben also passende Erfolgsteams gebildet und ihnen die Kommunikationswege freigeräumt.

Jetzt müssen wir das Potenzial der Lernteams natürlich auch noch nutzen. Das heißt, dein Konzept muss die Lernpartnerschaften von Anfang an berücksichtigen.

Denn nur so werden die Erfolgsteams tatsächlich auch zum aktiven Austausch angeregt und setzen sich gemeinsam mit Aufgaben und Projekten auseinander.

In digitalen Formaten kommen hier vor allem auch kollaborative Tools zum Einsatz. Dabei muss es gar nichts Komplexes sein – Andreas Favoriten sind beispielsweise das Jamboard oder die Padlet-Alternative TaskCards.

Hier hinterlegt sie ebenfalls noch einmal den Arbeitsauftrag und die entsprechenden Dokumente oder ähnliches, die zur Bearbeitung nötig sind.

Mit solchen Tools dokumentieren und visualisieren die Lernenden ihre Ergebnisse – das macht das neue Wissen noch nachhaltiger und zugänglicher.

Dabei braucht im Übrigen dann nicht jedes Erfolgsteam etwa ein eigenes Jamboard. Wenn alle Teams ihre Ergebnisse am Ende an einer Stelle sammeln, kommt auch die Gesamtgruppe wieder zusammen und die Teams können auch die der anderen sehen:

In den Teams lassen sich auch große Themengebiete praktisch aufteilen

Wir empfehlen Dir sehr, in zukünftigen Seminaren einmal das Konzept der Erfolgsteams auszuprobieren. Denn so wird das Lernen effektiver, aber vor allem auch wieder kooperativer.

So funktioniert Microlearning – 4 Praxis-Beispiele

Wie können wir Inhalte so verpacken, dass sie bei den Lernenden bestmöglich ankommen? Diese Frage bewegt alle Pädagogen und Pädagoginnen.

Es gibt viele mögliche Antworten darauf und genauso viele methodische Ansätze. Ein Konzept, das unter anderem immer beliebter wird, ist das sogenannte Microlearning.

Die Grundidee ist einfach, aber genial: Kleinere Lernimpulse sind leichter verdaulich und werden daher besser verstanden und auch erinnert.

Ob nun das Internet oder Social Media dafür verantwortlich sind oder nicht – die Aufmerksamkeitsspanne unserer Lernenden wird nicht unbedingt länger. Auch diesem Grund können Lernhäppchen eine gute Idee sein.

Falls der Begriff Microlearning noch neu für Dich ist, fassen wir noch einmal kurz die wichtigsten Bedingungen für gute Mikro-Inhalte zusammen:

  • geringer zeitlicher Aufwand pro Einheit (zwischen 30 Sekunden und maximal 20 Minuten)
  • in sich thematisch geschlossene Einheiten
  • handlungsorientiert und praxisbezogen
  • auf Bedarf erneut abrufbereit

Wir haben bereits letztes Jahr einen ausführlichen Artikel über die didaktischen Hintergründe des Microlearning veröffentlicht, den Du Dir >>hier anschauen kannst.

Heute wollen wir uns aber eher der praktischen Anwendung dieser pädagogischen Philosophie widmen und geben 4 Anwendungsbeispiele:

1. Anleitungen nach Microlearning

Klassische Anleitungen sind ein gutes Beispiel dafür, wie zu viele Informationen auf einem Fleck häufig dazu führen, dass wir gar nichts mehr aufnehmen.

Beantworte einmal ehrlich die Frage, wann Du zuletzt eine Anleitung für ein neues Gerät wirklich vollständig gelesen hast. Die meisten Menschen probieren sich entweder gleich selbst aus oder suchen direkt konkrete Informationen im Internet.

Denn da bekommen sie häufig noch visuelle Quellen oder gar Tutorials dazu. Diesen Grundsatz sollten wir uns auch beim Microlearning vor Augen halten – auf einen Blick verständliche, visuelle Quellen funktionieren immer besser als lange Ausführungen.

Denn Anleitungen im erweiterten Sinne kommen auch oft in Seminaren vor. Das kann beispielsweise die Erklärung einer Lerneinheit sein, oder neue Arbeitsschritte und Fähigkeiten.

Microlearning funktioniert in diesen Fällen also am besten nach dem Prinzip einer Schnellstart-Anleitung, die sich auch bei Geräten immer mehr durchsetzt:

Kurz und knapp, am besten mit passenden Bildern zu den Arbeitsschritten, so funktioniert auch Microlearning am besten (Bild: Quelle)

Über die >>Haufe Akademie kannst Du Dir einige gute Beispiele für Microlearning anschauen, hier ist etwa ein Beispiel für eine kurze Übung:

Wie Du an diesem Beispiel siehst, können die Lernenden die gestellte Aufgabe auf einen Blick erfassen. Es gibt keine langen Erklärungen, sondern die Aufgabe ist auf genau das heruntergebrochen, das die Teilnehmer:innen zur Bearbeitung brauchen. Das stellt sicher, dass sie sich nicht mit Theorie aufhalten, sondern direkt „ins Tun kommen“.

2. Microlearning in der Weiterbildung

Eventuell hast Du jetzt noch Sorge, dass mit kurzen Lernhäppchen aber nicht genügend inhaltliche Dichte vermittelt wird.

Denn natürlich müssen wir in einer Schulung oder Weiterbildung viel mehr Wissen und auch mal komplexe Themen vermitteln.

Daher sei nochmal betont, dass beim Microlearning der Inhalt nicht bis zur Unkenntlichkeit verkürzt werden soll. Vielmehr überlegen wir uns ganz genau, was die Kernaussagen sind und vor allem, welche Handlungskompetenzen wir damit erzeugen möchten.

Es ist also eine grundsätzliche Herangehensweise, in der Handlungsorientierung ganz groß geschrieben wird und wir überprüfen, welches Wissen dafür konkret nötig ist.

In vielerlei Hinsicht funktioniert beispielsweise auch der begleitende Videoteil zum aktuellen Masterkurs Berufspädagog:in so: Kürzere Videos, die ein Konzept verständlich und visuell darlegen und dann direkt in eine praktische Aufgabe überleiten:

Natürlich gibt es zu einer solchen Fortbildung auch noch viele andere Unterlagen, Live Calls und weitere Elemente. Aber es ist ein Beispiel, dass Microlearning auch ganz konkret in der Weiterbildung integriert werden kann und das sogar in einem Online-Format.

Denn gerade in digitalen Weiterbildungen bekommen die Lernenden teilweise viel zu wenig zu tun und arbeiten nicht genügend kollaborativ. Daher sind Arbeitsanweisungen in Videoform und nach den Richtlinien des Microlearning besonders effektiv, um Teilnehmer:innen zu aktivieren.

Die kürzeren Einheiten lassen sich außerdem für berufstätige Erwachsene viel leichter in ihren Alltag einbauen. Es schreckt gleich viel weniger ab, wenn die Laufzeit der einzelnen Videos kurz ist.

Das ist zwar erstmal nur ein psychologischer Effekt, aber selbst das kann einen großen Unterschied in der Motivationsdynamik machen. In der Kombination mit dem tatsächlichen Mehrwert der Einheiten kann Microlearning daher extrem motivierend wirken.

3. Lern-Nuggets kombinieren

Einzelne Microlearning-Einheiten werden auch manchmal als „Learning Nuggets“ bezeichnet – also kleine, aber sehr wertvolle Impulse.

Sie funktionieren sehr gut für einzelne Einheiten, lassen sich aber auch tatsächlich zu einem stimmigen Gesamtkonzept verbinden – ähnlich wie es am Ende bei unseren Onlinekursen der Fall ist:

Kurze Videos, viel Praxis

Die Vorteile für die Motivationsdynamik haben wir eben bereits besprochen. Damit bei einem Microlearning-Kurs aber kein Flickenteppich herauskommt, gibt es ein paar Dinge zu beachten:

  • Stelle immer einen inhaltlichen Bezug zum vorherigen und/oder nächsten Learning Nugget her
  • Ordne die einzelnen Impulse in Kapiteln
  • Variation bei Format und/oder Aufgabenform

Über unsere Lernplattform (und die meisten anderen) lassen sich die Videos beispielsweise ganz einfach in übersichtliche Kategorien oder Kapitel einordnen. Bei den Aufgaben hat Andrea dann darauf geachtet, die Art und auch die verwendeten Tools genug zu variieren, um neue Impulse zu liefern.

Hier ist eine kleine Faustformel für die Struktur eines Videos nach dem Microlearning Prinzip:

  1. Einleitung/Bezug zum vorherigen Nugget
  2. Beschreibung Problematik
  3. Kernbotschaft oder -kompetenz
  4. Konkreter Bezug zu Lernenden (Relevanz)
  5. Handlungsaufforderung

Wie ausführlich Du genau dabei sein möchtest, kommt dann auf das Thema an. Aber es wird empfohlen, dass pro Unterpunkt nicht mehr als 3 Sätze fallen sollten, bevor die Lernenden in die Handlung übergehen.

Dasselbe Prinzip funktioniert natürlich auch für die Arbeitsanweisung in Präsenz oder für andere Lernunterlagen. Es verhindert, dass wir uns in Erklärungen verlieren und zu wenig Fokus auf die Handlungskompetenzen legen.

4. Learning Nuggets im und aus dem Alltag

Im Übrigen nehmen wir heutzutage alle ständig kleine Lernimpulse auf – teilweise sogar, ohne es zu merken.

Im Prinzip sind Social Media Feeds eine wahre Goldgrube für Microlearning und Du kannst auch Deine eigenen Online-Präsenzen nach diesem Prinzip aufbauen.

Twitter, Instagram, Pinterest oder LinkedIn sind nicht nur zum Scrollen nebenbei geeignet, sondern Du wirst hier auch immer Anregungen für knackige Lerninhalte finden – meistens ganz im Format eines Learning Nuggets.

Instagram als sehr visuelle Plattform ist zum Beispiel eine Quelle für Microlearning in Form von Bildern oder Infografiken:

Instagram

Auch auf Plattformen wie YouTube oder in Podcasts wirst Du immer eine Fülle an Material für ein solches Konzept finden, wenn Du derzeit noch keine eigenen Inhalte produzieren kannst oder möchtest.

Wenn Du in Deinen Feeds also die richtige Inspiration finden möchtest: Folge ganz gezielt Lernbegleiter:innen, die Dir Tipps und Impulse zur Verfügung stellen. Denn hier kannst Du wirklich lernen, wie Du Inhalte knapp, aber trotzdem verständlich verpackst!

Learner’s Journey – Lernpfade in der Weiterbildung

Wir entwickeln uns in der Weiterbildung auch als Lernbegleitung stetig weiter. Die Methoden und Formate werden digitaler, vielfältiger und interaktiver.

Unter anderem haben wir aber auch erkannt, dass wir Lernprozesse weniger isoliert gestalten müssen.

Denn einzelne kleine Lernerlebnisse haben für sich gesehen nur einen bedingten Effekt – ordnet man diese Einzelschritte in einen geplanten Prozess ein, ergeben sie ein stimmiges Gesamtbild.

Ein Ansatz dafür ist auch die sogenannte „Learner’s Journey“, also die (metaphorische) Reise des Lernenden an das Lernziel. Der Begriff beschreibt im Prinzip die Vorgehensweise, bei der wir Lernpfade gezielt freimachen.

„Learners first“!

Das Konzept der Learner’s Journey ist ähnlich zu einem Prinzip, das es beispielsweise auch im Marketing gibt. Hier nennt sich das „Customer Journey“, also der vorgezeichnete Weg, den Kund:innen vor einem Kauf durchlaufen.

Lernpfade funktionieren ganz ähnlich und leiten die Teilnehmer:innen auf dem Weg bis hin zu einem Lernziel. Dabei stehen die Lernenden selbst immer im Zentrum – vom Onboarding bis zum langfristigen Transfer des Wissens in den Berufsalltag.

Sie sind zudem aber auch selbst immer aktiv in den Prozess eingebunden und sich über ihre Lernziele, sowie die Motivation dahinter, bewusst.

So zeichnen wir Lernpfade

Wie schicken wir also unsere Lernenden auf eine zielführende Reise? Zunächst gilt es, zwei wichtige Fragen zu klären:

1. Wer ist meine Zielgruppe?

Die Lernenden stehen also immer im Mittelpunkt. Daher müssen wir natürlich genau wissen, um wen es sich hier eigentlich handelt und was ihre Bedürfnisse sind. Wir entwickeln eine sogenannte „Learner Persona“, also gewissermaßen einen Archetyp. Das ist in diesem Moment keine konkrete Person, sondern praktisch der größte gemeinsame Nenner.

Zu diesem Zweck gibt es – abgeleitet vom ähnlichen Prinzip im Marketing – ein Modell, das Dir dabei helfen kann:

Basiert auf: Quelle

Schritt 1 & 2:

Wissen ist Macht und daher brauchst Du so viele Informationen über Deine Zielgruppe wie möglich. Dazu zählen demografische Gemeinsamkeiten, ihre Lebens- und Berufsumstände und ihre davon abgeleiteten Lernbedürfnisse.

Diese Daten analysierst Du und erschaffst die „Persona“, also den/die Lernende/n, für den/die die entsprechenden Lernpfade erstellt werden.

Schritt 3 & 4:

Diese Faktoren können beispielsweise in eine Persona einfließen:

  • Verhaltensmuster/Lebensgestaltung
  • Bedürfnisse
  • Kurz- und langfristige Ziele
  • Haltungen, Glaubenssätze und Meinungen
  • Fähigkeiten

All diese Informationen können Dir dann dabei helfen, Deine Weiterbildung so gut wie möglich auf diese Person zuzuschneiden und an die Bedürfnisse anzupassen.

Natürlich ist das immer nur der erste Schritt zur Erfassung eines Lernbedarfs und gerade heterogene Gruppen bringen viele individuelle Faktoren mit. Aber die Analyse einer Zielgruppe kann Dir trotzdem bereits bei der Planung wichtige Hinweise geben, wie Du die besten Lernpfade anlegen kannst.

2. Was ist das Lernziel?

Wir wissen also, für wen wir die Lernpfade zeichnen. Jetzt müssen wir natürlich noch das Ziel kennen. Diese drei Leitfragen können Dir dabei helfen:

  • Welches konkrete Wissen müssen die Lernenden erwerben?
  • Welches Vorwissen haben sie bereits?
  • Welches Wissen muss ich auf dieser Basis dann noch vermitteln?

Beispiel:

Du schulst erfahrene Vertriebler:innen für den Verkauf eines neuen Produktes, das eine Erweiterung einer bestehenden Reihe darstellt. Sie haben schon viel Basiswissen über die Produktreihe, aber nicht über das konkrete Produkt – genau dieses Wissen benötigen sie also, sie brauchen nicht alle grundlegenden Details, wie etwa bei der Schulung neuer Mitarbeiter:innen.

Die 3 Phasen der Learner’s Journey

Wenn wir die grundlegenden Fragen nach der Zielgruppe und den Lernzielen beantwortet haben, können wir Lernpfade anlegen.

Jeder Lernpfad umfasst drei Phasen, die mehrere, individuell anpassbare Schritte einbeziehen können:

  1. Vorbereitung (Pre-Learning)
  2. Lernphase (Learning)
  3. Transferphase (Post-Learning)

Phase 1: Vorbereitung

Diese Phase beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem die Lernenden erfahren, dass sie etwas lernen werden. Die Grundeinstellung zum Lernprozess kann bereits hier eingeleitet werden – diese Phase sollte also keinesfalls unterschätzt werden. Folgende Schritte sind in dieser Phase denkbar:

  • Die Lernenden erhalten die ersten Informationen über Ziele und Inhalte der Weiterbildung
  • Die emotionale Einstimmung auf das Thema
  • Der gesamte Onboarding-Prozess, inklusive vorbereitenden Materialien
  • Die Prüfung des aktuellen Lernstandes der Gruppe

Phase 2: Lernphase

In dieser Phase stehen die Inhalte und die Wissensvermittlung im Zentrum. Daher ist diese Phase besonders individuell zu gestalten, abhängig von Thema und Zielgruppe.

  • Welche Inhalte will ich vermitteln und welche Kompetenzen aufbauen?
  • Welche Methoden will ich einsetzen: Digital/analog oder ein Mix aus beidem?
  • Gibt es Online- und/oder Präsenz-Phasen und wie sind sie getaktet?

Phase 3: Transfer

Diese Phase ist auf die Übertragung des Gelernten in den Berufsalltag fokussiert – häufig ein großer Knackpunkt (oder eine Schwachstelle) in der Weiterbildung. Mögliche Leitfragen sind hier:

  • Wie können die Inhalte langfristig angewendet werden und wie verbessern sie den Berufsalltag der Lernenden?
  • Wie kann ich auch dauerhaft beim Transfer unterstützen und das Wissen festigen? (Transferaufgaben, regelmäßige Auffrischung, >>Online-Begleitung)

So kann eine Learner’s Journey aussehen

Da die Inhalte und Lernziele so individuell sind, ist es schwierig, konkrete Lernpfade vorzugeben. Wir möchten Dir dennoch einmal ein kurzes Beispiel zeigen, wie Du die Planung gestalten kannst.

Natürlich müssen dann die einzelnen Schritte noch mit Leben und Inhalten gefüllt werden, aber es empfiehlt sich meistens eine visuelle Darstellung – so kannst Du Dich bei der Gestaltung daran orientieren und vergisst auch die wichtigen Phasen 1 und 3 auf keinen Fall.

Dieses Beispiel zeigt den möglichen Ablauf einer Veranstaltung, die als >>Blended Learning Konzept angelegt ist:

Eine andere Darstellung kannst Du Dir zum Beispiel >>hier bei der Business Performance Academy anschauen; hier liegt der Fokus stärker auf dem zeitlichen Ablauf.

Weiterbildung Online oder in Präsenz – Was ist das Richtige für Dich?

Bevor wir anfangen: Die Titelfrage ist ganz bewusst so gestellt. Denn am Ende dieses Artikels steht keine finale Antwort darauf, welches Format objektiv besser ist.

Sicherlich gibt es auch Themengebiete, die von Natur aus eher digital oder analog funktionieren. Auch Mischformen setzen sich immer mehr durch, um möglichst viele Vorteile beider Seiten zu vereinen. Doch derzeit wirst Du vielerorts immer noch hauptsächlich mit einer Entscheidung zwischen Präsenz oder Online konfrontiert werden.

Unabhängig vom Format gibt es selbstverständlich viele weitere Faktoren, die die Qualität einer Weiterbildung beeinflussen. Außerdem glauben wir hier natürlich daran, dass mit den richtigen Anpassungen eine Online-Veranstaltung der Präsenz-Variante in Nichts nachsteht.

Wir wollen uns daher also anschauen, welche persönlichen Faktoren den Ausschlag geben können. Wir betrachten nicht die scheinbaren „Nachteile“, denn die wird es unabhängig von der Situation immer geben.

Die Frage, die wir uns stellen, ist viel eher: Welches Format passt besser zu Dir, Deinem Leben und Deinen Lernbedürfnissen?

Was kann Präsenz (besser)?

Bis vor circa zwei Jahren waren Präsenz-Veranstaltungen an den meisten Stellen der absolute Standard. Und auch jetzt gibt es immer noch Menschen, die dieses Format trotz der Verbreitung digitaler Alternativen einfach bevorzugen.

Aus welchen Gründen entscheiden sich Weiterbildner:innen und Teilnehmer:innen heutzutage für ein Präsenz-Seminar? Wir schauen uns die Top 3 einmal an:

1. Tapetenwechsel

Da sich Homeoffice und digitale Formate so sehr verbreitet haben, fühlen sich manche Menschen manchmal fast schon in den eigenen vier Wänden gefangen.

Ein Präsenz-Seminar kann da eine sehr willkommene Gelegenheit sein, um aus dem Haus zu kommen. Wenn Du dieses Gefühl kennst und mal wieder einen Tapetenwechsel außerhalb des Homeoffice brauchst, kann alleine das den Ausschlag für die Präsenz geben.

Das ist übrigens mittlerweile ziemlich weit verbreitet und es ist keine Schande, sich ein wenig mehr Zeit außerhalb der Familiensituation zu wünschen!

Die Tatsache, dass ein Präsenz-Seminar an verschiedenen Orten stattfinden kann, kann darüber hinaus als zusätzlicher Impuls fungieren, der das Gehirn und das Lernen stimuliert.

2. Lokales Networking

Mittlerweile haben die meisten Online-Trainer:innen zum Glück gelernt, dass auch im digitalen Raum die Gruppendynamik nicht völlig fehlen muss.

Dennoch fühlen sich viele Menschen in einem physischen Raum immer noch lockerer und natürlicher in der Kommunikation mit anderen. Hier ergeben sich informelle Gespräche und Kontakte ohne viel Mühe.

Der eigentliche Vorteil ist aber, dass Du hier normalerweise Menschen kennenlernst, die sich in Deinem lokalen Radius befinden. Aus solchen Kontakten können sich wichtige berufliche Partnerschaften und auch persönliche Freundschaften entwickeln.

3. Du brauchst 3D?

Wie lernst Du am besten? Bist Du jemand, der gut über visuelle Quellen lernt oder musst Du die Dinge anfassen können?

Die ehrliche Antwort auf diese Frage kann Dir einen wichtigen Hinweis darauf geben, ob Präsenz oder Online die richtige Wahl ist.

Dabei gibt es natürlich in Präsenz nicht in jedem Themenbereich unbedingt tatsächlich Dinge zum haptisch erleben, aber das dreidimensionale Raumgefühl kann bei einigen Teilnehmer:innen trotzdem einen Ausschlag geben.

Wann ist Online die (bessere) Wahl?

Online-Formate sind aus unserer Bildungslandschaft nicht mehr wegzudenken. Und das nicht nur aus der Not heraus, denn viele Lernende schätzen die digitalen Eigenschaften für ihren Alltag und ihr Lernverhalten.

Aus welchen Gründen entscheiden sich Teilnehmer:innen bewusst für Online? Das sind die Top 4:

1. Herr:in über den Lernprozess

Du bist jemand, der sich einen Lernprozess am liebsten autonom gestaltet und über ein hohes Maß an Eigenverantwortung verfügt?

Dann sind viele Online-Formate eine gute Option, denn hier ist der Anteil an Selbstlern-Phasen oft wesentlich höher.

Bei dieser Frage musst Du auf jeden Fall ehrlich mir Dir selbst sein, denn ohne die entsprechende Motivation läuft ansonsten nichts.

2. Flexibel lernen

Du bist an vielen Stellen gleichzeitig eingespannt? Auch dann kann eine Online-Veranstaltung mit einem hohen Selbstlern-Anteil Dir sehr entgegenkommen.

Denn diese Lernformen kannst Du flexibel in Deine individuell verfügbaren Zeit-Slots einbinden. Digitale Formate beziehen natürlicherweise Lernplattformen und andere on-demand Lerninhalte ein, die Dir die freie Gestaltung des Lernprozesses erlauben.

Du brauchst außerdem nicht noch zusätzlich Zeit (und eventuell Geld) für die Anreise an den Seminarort einplanen – daher eignet sich Online auch gerade für stark eingebundene Eltern.

3. Networking ohne Grenzen

Wenn Du eine Online-Weiterbildung mit Live-Anteilen wählst, wirst Du auch hier die Chance zum Networking bekommen. Viele digitale Formate bieten zusätzliche Gruppen an, über die regelmäßiger Kontakt und Austausch angeregt wird.

Im Gegensatz zu den meisten Präsenz-Veranstaltungen wirst Du hier auf Menschen aus vielen verschiedenen Städten, Bundesländern oder sogar Ländern treffen.

Beispielsweise befinden sich in unserem aktuellen Masterkurs Berufspädagog:in IHK Weiterbildner:innen aus allen Ecken Deutschlands und aus teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Wenn Du diese Vielfalt schätzt und Dich über Grenzen hinweg mit neuen Menschen verbinden möchtest, ist ein Online-Format genau das Richtige für Dich.

4. Digital fit

Da Online auf dem Vormarsch ist, werden auch digitale Kompetenzen immer wichtiger.

In einer Online-Veranstaltung wirst Du zwangsläufig auch viele Kenntnisse aus diesem Bereich mitnehmen. Falls Dich der Faktor Online also unsicher macht, ist das vielleicht sogar ein Zeichen für die digitale Lösung.

Denn die meisten Menschen werden immer mehr Online-Wissen benötigen, um in ihrem Beruf dranzubleiben.

Fazit?

Grundsätzlich tendieren viele Teilnehmer:innen zur Präsenz-Variante, weil sie es seit jeher so gewohnt sind und sie es – mehr oder weniger bewusst – immer noch für „einfach besser“ halten.

Mit einer Präsenz-Veranstaltung kannst Du in vielen Fällen auch nichts falsch machen. Die meisten Lehrenden haben hier schließlich ihre Kern-Kompetenzen.

Die Vorbehalte gegen Online sind dagegen immer noch groß. Viele Lernende fürchten nach wie vor, dass ihnen die soziale Komponente zu kurz kommen wird.

Wenn Du Dich daher für ein Online-Seminar interessierst, lohnt es sich, besonders genau hinzuschauen. Lies‘ zwischen den Zeilen, wie die didaktische Philosophie aussieht und ob auch das soziale und kollaborative Lernen betont wird.

Dann kannst Du Dir in der Regel sicher sein, dass die Lernbegleiter:innen wissen, welche Faktoren ein erfolgreiches Online-Seminar ausmachen.

Suche Deine Weiterbildung nicht nur nach Gefühl oder Gewohnheit aus, sondern überlege Dir ganz genau, wie Dein Alltag aussieht und wie Du am besten lernst.

Weiterbildung für Berufseinsteiger:innen – Was ist anders?

Weiterbildungsmaßnahmen werden nicht nur von Menschen in Anspruch genommen, die schon viele Jahre im Beruf sind.

Ganz im Gegenteil: Berufseinsteiger:innen sind sogar häufig besonders offen für Fortbildungen und suchen eigeninitiativ nach Lernmöglichkeiten.

Für Trainer:innen ist das eigentlich der absolute Traum – motivierte Teilnehmer:innen, die wirklich an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind.

Zudem sind Einsteiger:innen auch im Gegensatz zu langjährigen Berufstätigen oft noch gar nicht so lange aus Schule oder Ausbildung heraus, bringen deutlich weniger Berührungsängste mit dem Thema Lernen mit.

Genauso schnell wie Du die Motivation aufbaust, kannst Du sie aber leider auch verlieren. Denn jüngere Generationen stellen meist besonders hohe Anforderungen an die Qualität einer Weiterbildung.

Wie sorgst Du dafür, dass Du auch bei Berufseinsteiger:innen die Motivation erhältst und sie mit Deinem Seminar begeisterst?

Digital Natives (?)

Eins leuchtet ein: Jüngere Erwachsene der Generationen Z und Y (auch gerne mal Millennials genannt) haben oft ein wesentlich intuitiveres Verhältnis zu digitalen Medien.

Heißt für Dich auch, dass Du nicht gleich gegen die natürliche Abwehrhaltung gegenüber Online Tools angehen musst, die sich häufig bei digital weniger kompetenten Zielgruppen findet.

Das bedeutet nicht, dass immer alles Online stattfinden muss. Es heißt nur, dass eine gute Online Plattform und digitale Unterlagen Dir nicht nur Pluspunkte einbringen, sondern im Prinzip erwartet werden.

Wenn Du uns schon eine Weile folgst, weißt Du wieso eine >>digitale Lernplattform nicht nur für Lernende viele Vorteile bietet, sondern auch Dir als Trainer:in die Arbeit erleichtern kann.

Vielleicht hast Du aber sogar Bedenken, dass Du mit der Technik-Affinität junger Menschen einfach nicht mithalten kannst.

In der Praxis wirst Du aber sicherlich oft feststellen, dass junge Menschen eine sehr spezifische digitale Kompetenz haben. Also selbst wenn Du es mit Expert:innen für Instagram und YouTube zu tun hast, sind sie noch lange nicht digital allwissend.

Den großen Vorteil, den Du aber hast und nutzen musst, ist die grundsätzliche Offenheit gegenüber Online Tools. Und wenn Du als Trainer:in digital fit bist, kannst Du auch Deinen jüngeren Teilnehmer:innen immer noch Einiges beibringen.

Der Mehrwert der Lernbegleitung

Es kann manchmal vorkommen, dass Du jüngere Zielgruppen ein wenig von Deinem Mehrwert überzeugen musst.

Denn als geübte Autodidakt:innen sind es viele Berufseinsteiger:innen gewohnt, sich ihre Lernprozesse flexibel selbst zu gestalten.

Eventuell begegnet Dir sogar die Grundhaltung „Das kann ich alles googeln“.

Das klingt im ersten Moment verdammt hart, aber macht einen wichtigen Punkt auf: Zahlen und Fakten kann heutzutage jeder nachgucken. Daher kann es sich lohnen, Deine Inhalte mal unter dem Gesichtspunkt der „Googlebarkeit“ zu betrachten.

Der Mehrwert Deiner Lernbegleitung ist nicht die Rolle als Input-Geber:in, sondern Du bietest wichtige Expertise und Verknüpfung mit der Praxis.

Denn genau das ist es, was Du Deinen Teilnehmer:innen voraus hast und deswegen kommen sie zu Dir. Also achte darauf, dass Dein Seminar so handlungsorientiert wie möglich ausgerichtet ist.

Auch der Umgangston kann bei jüngeren Zielgruppen oft etwas informeller sein. Die Rolle der Autoritätsperson kommt hier meist nicht gut an – ohnehin entwickeln wir uns auch in den meisten Bildungskontexten immer weiter davon weg.

Stichwort Flexibel

Wo wir gerade beim Thema Flexibilität sind: Auch auf diesen Aspekt legen jüngere Zielgruppen großen Wert.

Dazu gehört unter anderem auch, dass Inhalte schnell und einfach zugänglich sind. Hier kann ebenfalls die Lernplattform wieder ins Spiel kommen.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass junge Generationen einen stärker ausgeprägten Sinn für das haben, was wir heute Work-Life-Balance nennen. In diese Balance muss sich auch eine Weiterbildung einfügen und daher so individuell zugänglich wie möglich sein.

Problem Konzentration?

Dieses Vorurteil ist weit verbreitet: Junge Menschen können sich auf nichts konzentrieren.

Und auch wenn das zweifelsohne eine Übertreibung ist, so ist der Grundgedanke doch eine Betrachtung wert.

Denn die besagte Vertrautheit mit digitalen und sozialen Medien hat durchaus zur Konsequenz, dass wir uns kognitiv auf kürzere Impulse einstellen.

Wenn wir diese Entwicklung nicht bewerten, sondern einfach nur analysieren, können wir moderne Lernprozesse daran anpassen. Denn Social Media werden so schnell sicherlich nicht verschwinden und ihren Einfluss eher noch vergrößern.

Pädagogische Ansätze wie das >>Microlearning können beispielsweise die perfekte Basis für die Arbeit mit Berufseinsteiger:innen bieten. Auch kurze Videos kommen häufig besser an als seitenweise Textauszüge.

Der soziale Aspekt

Wir stehen sowieso immer für so viel soziales Lernen wie möglich.

Aber auch außerhalb von formellen Lernszenarien spielt die soziale Komponente oft für junge Menschen eine große Rolle. Sie möchten sich in einer Gruppe wohlfühlen und auch bei der Arbeit mit positives Teamwork erleben.

Biete der Lerngruppe so viel Raum wie möglich, miteinander zu interagieren und eine förderliche Gruppendynamik zu bilden.

Dazu zählen auch WhatsApp- oder Telegram Gruppen, die sie gerne auch ohne Dich anlegen dürfen. Denn die positiven Effekte wirst Du auch so im Seminar mitbekommen.

Als Zielgruppe zu Unrecht verurteilt?

So gerne einige Menschen behaupten, dass junge Berufseinsteiger:innen wegen Konzentrationsmangel und Smartphone-Sucht keine dankbare Zielgruppe sind:

Ihre Eigenmotivation und Lernbereitschaft sind oft vorbildlich – und das auch außerhalb der Arbeitszeit.

Eine Umfrage der Haufe Akademie aus dem Jahr 2013 belegt dies in verschiedenen interessanten Zahlen:

Quelle: Haufe Akademie 2013, Link zur Seite

Entscheidend ist, dass sie das Gefühl haben, dass sich ihr Aufwand wirklich positiv auswirkt. Denn greifbare Verbesserungen im Arbeitsalltag sind es immer wert, dass man sich etwas anstrengt.

Auch Aufstiegsmöglichkeiten sind für junge Menschen ein sehr guter Anreiz, für den sie auch zusätzliche Weiterbildungen gerne annehmen.

Das heißt für Dich wie immer: Mache den Nutzen besonders klar und orientiere Dich an der Praxis als rotem Faden.

Wenn Du bei einer bestimmten Zielgruppe und ihren Bedürfnissen noch unsicher bist, sind Rückmeldungen Gold wert. Höre ganz genau zu und hole Dir auf jeden Fall Feedback ein, um Deine Seminare noch besser anzupassen.

Pädagogisches Grundwissen – Wie viel brauchst Du als Trainer*in?

Wenn man sich in der Erwachsenenbildung bewegt, wird man schnell eines feststellen: Viele der Trainer*innen, Coaches und Dozent*innen haben ihren Weg in die Lehre über einige Umwege gefunden.

Insbesondere freiberufliche Trainer*innen haben oft ihre Bestimmung über die eigene Praxis gefunden und geben im nächsten Schritt ihr Wissen in ihren Trainings und Seminaren weiter.

Was Du auch feststellen wirst: Diese Trainer*innen haben Jahre oder Jahrzehnte an praktischer Erfahrung, die ihre heutige Arbeit so wertvoll machen.

Anders als in klassischer Schul- oder Hochschulbildung ist oft kein bestimmter pädagogischer Abschluss erforderlich, um als Trainer*in erfolgreich zu sein.

Ist es also für Trainer*innen überhaupt notwendig, einen anerkannten Berufsabschluss in der Tasche zu haben? Bringt es Dir als Lernbegleiter*in überhaupt einen echten Vorteil, wenn Du Dich in pädagogisch-didaktischem Grundwissen weiterbildest?

Praxis macht weise

Wir sprechen hier oft über die Wichtigkeit von Handlungskompetenz. Das gilt für Deine Lernenden, aber natürlich auch für Dich als Trainer*in.

Wenn Du seit vielen Jahren Berufspraxis gesammelt hast, hast Du sicherlich auch ein ganzes Füllhorn an Wissen über Lernprozesse erlangt. Erfolgreiche Trainer*innen zeichnen sich auch selbst immer durch das Streben nach lebenslangem Lernen aus und entwickeln ihre Seminare kontinuierlich weiter.

Du bist als erfahrene*r Trainer*in ziemlich sicher auch ein Mensch, der besonders gut aus praktischen Erfahrungen lernt und sie analysiert. Denn es ist unwahrscheinlich, dass Deine Seminare einfach so von Anfang an perfekt funktioniert haben.

Ein wichtiges Element aus der Praxis ist außerdem das Feedback von echten Teilnehmer*innen. Ein theoretischer Leitfaden ist immer nur so gut wie das Feedback der Lernenden. Und sicherlich hast Du schon auf Basis von Rückmeldungen Deiner Lerngruppen Deine Methoden angepasst.

Was kann eine Fortbildung für Dich tun?

Wenn Du Dir Dein pädagogisches Wissen autodidaktisch oder rein praktisch angeeignet hast, weißt Du sicherlich eines: Es ist ziemlich zeitaufwendig. Dir alle Informationen selbst zusammenzusuchen, kann anstrengend und langwierig sein. Zudem bleibt immer die Frage, wie gut die gefundenen Informationen in der Praxis wirklich sein werden.

Außerdem: Wenn Du gerade erst anfängst und vielleicht eher planlos Methoden und Tools zusammenfügst, leiden eventuell Deine Teilnehmer*innen als „Versuchskaninchen“. Sie geben Dir dann wertvolles Feedback und Du kannst Dich weiterentwickeln, aber Deine ersten Seminare haben vielleicht weniger Qualität.

Aber wenn Du Deine Seminare direkt mit einem pädagogischen Hintergrund aufbaust, kannst Du viel Versuch und Irrtum vermeiden. In einer Fortbildung bauen die Informationen genau aufeinander auf und geben Dir ein stimmiges Gesamtkonzept statt eines Flickenteppichs.

Abgesehen davon, dass wir hier ganz genau wissen, dass kompetente Trainer*innen nicht zwingend einen bestimmten Abschluss brauchen, gibt es durchaus einige Auftraggeber*innen, die darauf Wert legen könnten. Das heißt, Du kannst Dir mit Hilfe eines Berufsabschlusses neue Zielgruppen erschließen.

Manchmal haben Erwachsene große Bedenken, in einem gewissen Alter noch eine strukturierte Weiterbildung anzugehen. Sie glauben nicht mehr, dass theoretisches Wissen wirklich Wert für sie haben kann.

Dazu sind zwei Dinge anzumerken: Eine gute Fortbildung sollte immer auf das besagte Handlungswissen ausgerichtet sein. Eine qualitative Weiterbildung orientiert sich an Berufspraxis und hilft Dir bei der konkreten Verbesserung Deiner Seminare.

Zweitens muss man manchmal selbst als Praktiker*in in den sauren Apfel der Theorie beißen, um praktische Erfolge möglich zu machen. Denn pädagogisches Grundwissen kann Dir ganz neue Einsichten geben.

Welches Grundwissen ist besonders hilfreich?

Den praktischen Nutzen von theoretischem Basiswissen können wir also nicht abstreiten. Aber welches Wissen ist für Dich als Dozent*in oder Trainer*in besonders essentiell?

1. Lernpsychologie

Du kannst den Lernenden immer nur bis vor die Stirn gucken. Mit Hilfe von lernpsychologischem Wissen kannst Du ganz genau verstehen, wie der Lernprozess funktioniert und Deine Lernbegleitung daran ausrichten.

Dazu zählt auch der methodische Einsatz von Lernmedien und Lernmitteln und wie diese am besten wirken.

Als Lernprozessbegleiter*in kannst Du Deine Lernenden individuell angemessen unterstützen und zum selbstständigen Lernen ermutigen. Denn als Lernbegleiter*in sollst Du schließlich nicht nur stumpf Input vermitteln, sondern Deinen Lernenden zeigen, wie sie ein Lernziel erreichen.

Dieses Wissen wird Dir auch besonders dann helfen, wenn einzelne Lernende auf Schwierigkeiten stoßen und Deine Begleitung besonders benötigen.

2. On- und Offline Lernprozesse

Mittlerweile geht an vielen Bildungsstätten und in Unternehmen nichts mehr ohne Online-Angebote. Und auch wenn das Präsenz-Lernen nicht in der nahen Zukunft gänzlich verschwinden wird, wird die Online-Sphäre sicherlich immer wichtiger werden.

Daher ist es für Dich als Pädagog*in auch wichtig, dass Du (digitale) Lernprozesse verstehst und einen erfolgreichen Lernweg vorzeichnen kannst – sowohl on- als auch offline. Das ist ganz schön viel verlangt, aber dieses Wissen kann Dir viele neue Zielgruppen und Auftraggeber*innen erschließen.

Zudem kannst Du mit dem Wissen über beide Lernprozesse auch eine kompetente Verbindung in etwa einem hybriden Setting aufbauen.

3. Verzahnung von Aus- und Weiterbildung

Hast Du vielleicht einen Ausbildereignungsschein? Dann hast Du bereits grundlegende Erfahrung damit, wie sich ein Ausbildungsprozess gestalten sollte. Der Weiterbildungsprozess für Erwachsene ist sicherlich in einigen Faktoren ähnlich und beide werden in der Praxis immer mehr verzahnt.

Ein wichtiger Wissensbestand beschäftigt sich also damit, wie Du den jeweiligen Kompetenzbedarf eines Betriebs oder Berufes in einen Lernprozess umsetzt. Aus- und Weiterbildungen orientieren sich idealerweise stark an den realen Arbeitsabläufen und erzeugen Handlungskompetenzen.

Daher ist hier auch besonders Wissen über Lerntransfer von Nöten. Denn Transferschwierigkeiten, also die mangelnde Überführung des Wissens an den Arbeitsplatz, ist ein großes Manko von ineffektiven Weiterbildungen.

4. Planungsprozesse

Wir haben schon herausgestellt, wie wichtig und lehrreich praktische Erfahrung als Lehrende*r ist. Gerade die methodische Planung einer längerfristigen Weiterbildung erfordert aber besonders viel strategisches Vorgehen.

Eine effektiv aufgebaute Weiterbildung zu erstellen, erfordert durchaus pädagogisches Wissen. Hinzu kommt, dass es Prozesse für Evaluation und Qualitätsmanagement geben muss. Denn diese Aspekte machst Du in der Praxis häufig eher ungesteuert oder einfach zu wenig.

Zu Planungsprozessen zählt auch die adäquate Planung und Durchführung von Prüfungen. Diese sind vielleicht nicht in allen Fällen nötig, aber die Prinzipien lassen sich auch auf Tests zur reinen Wiederholung anwenden.

Fazit

Viele Dozent*innen und Trainer*innen halten tolle und effektive Veranstaltungen ab, auch wenn sie als Quereinsteiger*innen zum Beruf gekommen sind. Es gibt nie den einen richtigen Weg, auf dem Menschen zu erfolgreichen Trainer*innen werden.

Eine strukturierte Weiterbildung kann Dir dennoch viele neue Perspektiven und Aufstiegsmöglichkeiten eröffnen. Denn Du bekommst einfach viel erprobtes Wissen an einer Stelle strukturiert vermittelt.

Das spart Dir Zeit und Nerven und bringt Dich außerdem noch mit anderen Pädagog*innen zusammen, die den Weg mit Dir gemeinsam gehen. Denn vor allem als Freiberufler*in ist man so oft Einzelkämpfer*in und vermisst oft den regelmäßigen, wertvollen Austausch mit Gleichgesinnten. In einer Weiterbildung knüpfst Du also Kontakte und eignest Dir im Verband neues Wissen an, dass Dir zukünftig beim noch fundierteren Aufbau Deiner Seminare helfen wird.

Du bist interessiert an einer Aufstiegsfortbildung, die Dich mit neuer Handlungskompetenz und wertvollem pädagogischem Wissen ausstattet?

Dann können wir Dir den Masterkurs zum/zur IHK-geprüften Berufspädagogen/in empfehlen. Es ist die Fortbildung, die Andrea selbst absolviert hat und seit einigen Jahren ebenfalls als Lernbegleiterin und Prüferin begleitet.

Du kannst hier weitere Informationen zum Abschluss finden oder Dir das kostenlose Info-Paket herunterladen. Am Dienstag den 02.11.2021 findet ebenfalls ein weiterer Live Infoabend statt, an dem Du mit Andrea und verschiedenen Absolvent*innen sprechen kannst.

Warum wir als Erwachsene anders lernen

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und dabei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Das Gehirn bildet sich erst mit etwa 20 Jahren vollständig aus. Das ist im Übrigen auch der Grund dafür, dass junge Menschen häufig unvorsichtig erscheinen und sich den Risiken und Gefahren weniger bewusst sind.

Wieso es einen evolutionären Vorteil bringen soll, dass sich wesentliche Teile des Gehirns erst so spät ausbilden, weiß ich ehrlich gesagt auch nicht. Vermutlich wird in dieser Rechnung bereits der Mensch als soziales Geschöpf mit einbezogen. Unsere Eltern ersetzen gewissermaßen mit mehr oder weniger Erfolg den fehlenden Teil des Gehirns eines Heranwachsenden.

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr?

Ein Neugeborenes startet im Prinzip mit einer leeren Festplatte ins Leben. In den folgenden Jahren selektiert das junge Gehirn basierend auf den Erfahrungen und Eindrücken stark aus. Die Verbindungen werden entweder durch kontinuierliche Reize verstärkt oder durch fehlende Eindrücke abgebaut.

Diese Jahre sind für einen Menschen sehr prägend: es wurde nachgewiesen, dass das Gehirn eines Dreijährigen etwa doppelt so aktiv ist, wie das eines Erwachsenen.

Ab dem 6. Lebensjahr beginnt die intellektuelle Reifephase. Nun reift der Stirnlappen heran, der unter anderem für logisches Denken und Urteilsfähigkeit verantwortlich ist.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Aus diesem Grund ist es auch wichtig, Kinder an so viele Wissensbereiche wie möglich heranzuführen. Denn auf Verbindungen, die in unseren frühen Jahren angelegt wurden, lässt sich neues Wissen zu einem späteren Zeitpunkt besonders gut aufbauen.

Auch an das Lernen an sich sollten bereits Kleinkinder herangeführt werden. Dabei geht es vor allem um Selbstständigkeit im Lernprozess. Zu keinem Zeitpunkt ist es für einen Menschen wertvoll, Lernerfahrungen durch „Eintrichtern“ zu machen. Daher sollten auch Kinder insbesondere zum eigenständigen und handlungsorientierten Lernen ermutigt werden.

Denn im Erwachsenenalter funktioniert das Gehirn nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Egal wann man also das Klavierspielen erlernen möchte, läuft der Lernprozess ähnlich ab. Bereits nach der ersten Einheit verändern sich die Aktivitätsmuster im Gehirn und die Vernetzungen zwischen Hand- und Hörregionen werden stärker. Wenn man weiter übt, so sind diese Verbindungen nach etwa drei bis fünf Wochen stabil und dauerhaft.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Das Lernen endet nicht mit der Schule

Wir müssen uns also von der Vorstellung verabschieden, dass das Lernen mit dem Schulabschluss beendet ist. Denn auch in der heutigen Arbeitswelt ist Stillstand keine Option. In beinahe allen Bereichen des Arbeitsmarktes muss man auch als Erwachsener stets zu einer Fort- oder Weiterbildung bereit sein, um mit den modernen Entwicklungen Schritt halten zu können.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen. Wieso es für Dozenten wichtig ist, das Lernen handlungsorientiert zu gestalten kannst Du in diesem Artikel ausführlicher lesen:

Die wichtigsten Unterschiede – Wie Jugendliche und Erwachsene lernen

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch oft einen Vorteil: im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen. Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Wieso lebenslanges Lernen so wichtig ist

Ein wesentlicher Grund, warum das Lernen uns als Erwachsenen manchmal schwerer fällt, ist unser großer Wissens- und Erfahrungsschatz. Kinder lernen so schnell, da ihre neurologische Leinwand einfach noch viel mehr weiße Flächen hat. Das Gehirn eines Erwachsenen ist so breit und tief vernetzt, dass eine Neuvernetzung mit mehr Anstrengung verbunden sein kann.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Neurologische Erkrankungen wie Alzheimer und Demenz werden in unserer Gesellschaft immer häufiger, da die Menschen im Durchschnitt immer älter werden. Daher stellen sich Wissenschaftler die Frage, ob sich degenerativen Erkrankungen im Alter vorbeugen lässt.

Nach neueren Erkenntnissen der Entwicklungsforschung geht man davon aus, dass sich beispielsweise das junge Erwachsenenalter etwa bis zum 45. Lebensjahr ausdehnt und das mittlere Alter bis 65. Erst danach könne man wirklich vom „Alter“ sprechen.

Die Hoffnung ist, dass wenn wir uns unser ganzes Leben lang im Gedächtnistraining üben, sich so der Abbau der geistigen Leistungsfähigkeit im Alter verlangsamen lässt. Studien haben bereits bewiesen, dass geistig aktive Menschen seltener an Demenz erkranken.

Die World Health Organisation (WHO) empfiehlt ganz konkret kognitives Training, dass neue Lerninhalte beinhalten und Routinen vermeiden soll. Klassische Zeitvertreibe wie Sudoku oder Kreuzworträtsel seien weniger effektiv, da so eher bereits vorhandene Wissensbestände abgefragt würden. Man solle hingegen kontinuierlich neue Fähigkeiten entwickeln oder etwa eine neue Fremdsprache erlernen.

Daher könnte lebenslanges und lebensbegleitendes Lernen tatsächlich ein zentraler Faktor in unserer geistigen Altersvorsorge sein.