So geht effektive Wiederholung!

“Übung macht den Meister”

Ein alter Spruch, in dessen Kern aber wohl immer viel Wahrheit stecken wird.

Denn schließlich gibt es da auch noch: “Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen”.

Beides gilt sicherlich auch für Meisterinnen und hat im Grunde dieselbe Aussage:
Wir müssen Fähigkeiten trainieren, um sie immer besser zu beherrschen. Die wenigsten Dinge fliegen uns einfach so zu.

Ja, Lernen ist also manchmal mit ein wenig Aufwand verbunden und Lernhindernisse müssen überwunden werden.

Deshalb steht auch das Thema Wiederholung im Zentrum vieler Lernprozesse. Doch wie wiederholen wir eigentlich so, dass es wirklich zielführend ist?

Wieso eigentlich wiederholen?

Um zu erklären, wieso wir durch Wiederholung lernen, müssen wir einen ganz oberflächlichen Ausflug in die Neurowissenschaft unternehmen.

Denn gezieltes Üben verändert unser Gehirn. Es verarbeitet alle Reize um uns herum in Form von elektrischen Signalen; auch die motorische Kommunikation mit dem Körper.

Je besser die Leiterbahnen für diese Signale funktionieren, desto effektiver werden die Signale transportiert. Durch Wiederholung legen wir Verbindungen an und stärken sie, sodass Impulse besser verarbeitet werden.

Denn egal ob als Kind oder im Erwachsenenalter – das Gehirn funktioniert immer nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben später im Leben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“.

Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage, neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, uns in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn von späten Anfänger:innen genau dasselbe wie bei Frühstarter:innen. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Egal wann man also das Klavierspielen erlernen möchte, läuft der Lernprozess ähnlich ab. Bereits nach der ersten Einheit verändern sich die Aktivitätsmuster im Gehirn und die Vernetzungen zwischen Hand- und Hörregionen werden stärker. Wenn man weiter übt, so sind diese Verbindungen nach etwa drei bis fünf Wochen stabil und dauerhaft.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Wiederholen ist nicht gleich Wiederholen!

Wiederholung ist also essentiell.

Doch daraus entsteht häufig eine Fehlinterpretation darüber, was Wiederholung eigentlich beinhaltet.

Denn es bedeutet nicht, dass wir dieselbe Übung 100-mal wiederholen.

Wirklich effektive Wiederholung bedeutet, dass wir neues Wissen auf vielfältige Kontexte anwenden lernen.
Zunächst eignen wir uns also eine Grundkompetenz an, die wir dann stetig erweitern und im Gehirn festigen.

Wenn wir also beim Beispiel des Klavierspielens bleiben:
Du würdest wohl kaum nur ein einziges Stück spielen lernen und für den Rest Deines Lebens nur dieses eine Stück spielen wollen.

Könntest Du dann überhaupt wirklich Klavier spielen? Oder hast Du Dir nur die eine, sehr spezialisierte Fähigkeit angeeignet, ein bestimmtes Stück zu spielen?

Vielleicht würdest Du dieses eine Stück irgendwann zur Perfektion meistern, aber dabei könntest Du Deine erlangte Fähigkeit so viel weiter ausdehnen und auf viele weitere Kontexte (=Stücke) anwenden.

Du hast sicherlich auch selbst schon einmal etwas auswendig gelernt, etwa für eine Prüfung. Eventuell hast Du denselben Inhalt dafür viele Male gelesen oder aufgeschrieben.

Doch Auswendig-Lernen ist das genaue Gegenteil von effektiver Wiederholung. Denn es geht nur um Abspeichern von Information, die dann beinahe unverändert – und auch unreflektiert – wiedergegeben wird.
Das hat wenig mit tieferem Verständnis zu tun oder einer tatsächlichen Anwendungskompetenz.

Daher ist es also grundsätzlich so wichtig, dass wir Wissen verknüpfen. Denn die beste Wiederholung liegt oft einfach in der praktischen Anwendung.

So üben wir effektiv!

Mit diesem ganzen Grundwissen im Gepäck können wir nun den Ablauf gestalten.

Im ersten Schritt lernen wir natürlich erstmal eine bestimmte Kompetenz oder erschließen einen Wissensbereich.

Mit diesem Ablauf gelingt das allgemein am besten:

  1. Einfache Übung:
    Wenn wir in eine neue Übung starten, sollte diese besonders zugänglich sein. Sonst werden Lernende schnell demotiviert. Schließlich stehen ihnen noch keine effektiven Leiterbahnen für diese Signale zur Verfügung.
  2. Übung “korrekt” ausführen:
    Wenn wir verstanden haben, worum es in einer Übung geht, können wir uns mehr auf die genaue Ausführung konzentrieren.
    Das ist wichtig, da wir durch die Wiederholung “falscher” Signale eben auch diese stärken. Dadurch wird es später schwieriger, das zu korrigieren.
    Kurzes, präzises Wiederholen ist dabei immer besser als ausgedehntes, halbherziges Lernen mit vielen Störungen.
  3. Übungen zeitlich aufteilen:
    Starke Synapsen-Verbindungen entstehen nicht über Nacht. Deshalb müssen wir durch regelmäßige Wiederholung dranbleiben. Denn so versteht unser Gehirn, dass es sich hier um wichtige, lernenswerte Inhalte handelt.
  4. Übung variieren:
    Der letzte wichtige Schritt ist nun, die Verbindungen auszuweiten und so ein ganzes Netzwerk zu stärken.
    Wenn wir uns also die Grundlagen des Themas Führungsstile erarbeitet haben, müssen wir diese auf verschiedene Szenarien anwenden – etwa in einem Rollenspiel.
    So wird nicht nur theoretisches Wissen praktischer greifbar, es wird auch breiter mit bestehendem Wissen vernetzt und kritisch reflektiert.

Die wichtigste Erkenntnis ist also:

Wiederholung ist wichtig und muss vielfältig sein, um wirklich effektiv sein zu können!

Der Sommer kommt – jetzt Lernort wechseln!

Hoffentlich ist bald endlich die Zeit gekommen, in der wir uns auf ein paar Wochen semi-stabiles Wetter verlassen können.

Mit milderen Temperaturen kommt auch meistens der menschliche Drang zum Vorschein, mehr Zeit draußen zu verbringen.

Leider scheint das für Viele im Kontrast zu ihren Verpflichtungen im Beruf und in der Weiterbildung zu stehen.

Doch können wir nicht sogar beides verbinden und könnte das vielleicht sogar noch enorme Vorteile mit sich bringen?

Die Umgebung hat Einfluss!

Lernen findet oft in designierten Räumen und an speziell dafür gedachten Lernorten statt. Denn diese haben die vermeintlich ideale Umgebung und Ausstattung.

Doch wir wissen auch, dass ein sehr wichtiger Teil von Aus- und Weiterbildung der Lerntransfer nach der eigentlichen Veranstaltung ist.

Dieser Transfer findet dann natürlich meistens außerhalb eines Seminarraums statt und der entsprechende Raum kann ein Lernerlebnis – und die Effektivität des Prozesses – immer beeinflussen.

Auch wenn wir uns das wünschen würden: Oftmals befinden sich unsere Lernenden nicht gerade am idealen Lernort, wenn sie sich nach der Veranstaltung mit dem neuen Wissen auseinandersetzen.

Im beschäftigten Arbeitsalltag, neben verschiedenen Verpflichtungen oder abends zwischen den Kindern – Ablenkungen für den erfolgreichen Transfer gibt es genügend.

Die „Gefahr“ ist hier dann, dass wir schnell in alte Muster zurückfallen, da wir zu sehr beansprucht werden, um uns auf neues Wissen zu konzentrieren.

Auch die Lernumgebung selbst ist bei den meisten Menschen im häuslichen Umfeld nicht speziell darauf ausgerichtet. Es ist entweder ein eher improvisierter Lernort oder eine Umgebung, die das Gehirn auch mit vielen anderen Dingen verknüpft.

Das spielt dann natürlich gerade beim Online-Lernen eine Rolle und ist ein Faktor, der für Lernbegleiter:innen nur schwierig zu kontrollieren ist. Daher sollten wir immer auch Tipps an die Hand geben, wie ein Lernort angenehmer wird.

Dabei kann es durchaus auch sehr individuelle Präferenzen geben. Es sollen sogar Menschen existieren, die vollkommen unbeeindruckt von einem Chaos im Raum um sie herum am besten lernen.

Es sollte also das Ziel sein, den Lernenden bei der Identifizierung einer lernförderlichen Umgebung zu helfen – wie immer diese nun auch konkret für sie aussehen mag.

Einfach mal rauskommen

Okay, einfach mal woanders lernen. Aber wohin eigentlich gehen?

Von einer Parkbank bis zum Kunstmuseum – je nachdem, welche Lernorte als persönlich wertvoll wahrgenommen werden oder zu den Inhalten passen. In dieser Vielfalt liegt auch die Chance, verschiedene Lernimpulse oder persönliche Lieblingsorte zu finden.

Denn wenn wir uns wohlfühlen, lernen wir am besten.

Zudem finden wir an Orten in der Natur normalerweise besonders viel Ruhe und je nach Wahl weniger Ablenkung. Wenn uns zuhause oder im Büro also die Decke auf den Kopf fällt, kann ein solcher Lernort eine willkommene Abwechslung sein.

Wenn Teilnehmende beispielsweise im häuslichen Umfeld wenig Ruhe finden, kann eine ausgelagerte Einheit ein wichtiger Ausgleich sein – sofern in ihrem Rahmen möglich, natürlich.

Zudem kann hier das genaue Gegenteil zum Lerntransfer am Arbeitsplatz eintreten: Die Distanz zur üblichen Umgebung kann manchmal ebenso das Lernen beflügeln wie die Nähe. So können wir die Inhalte noch einmal ganz losgelöst betrachten und reflektieren.

Tipps zum Lernen „draußen“:

  • Ruhige, entspannte Orte (evtl. mit geeigneter Sitzmöglichkeit) finden
  • Gezielt für Lerneinheiten nutzen, die wenig Material benötigen
  • Entweder Lieblings-Lernorte finden und regelmäßig zum Lernen aufsuchen oder bewusst Impulse variieren

Was ist mit den Ablenkungen?

Wenn es um alternative Lernorte geht, kommt immer schnell der Einwand der möglichen Ablenkungen.

Zunächst einmal würden wir offensichtlich niemandem empfehlen, sich neben eine aktive Baustelle zu setzen. Es sei denn, jemand empfindet dies aus persönlichen Gründen als lernförderlich – hier wären wir wieder bei den individuellen Präferenzen, die es zu ergründen gilt.

Zu einem gewissen Punkt ist dieser Einwand aber sicher berechtigt – nicht alle Menschen können äußere Einflüsse gut ausblenden oder produktiv verarbeiten.

Letzteres kann allerdings tatsächlich ein Vorteil von verschiedenen Lernorten sein, wenn wir uns darauf einlassen können.

Wir können die Umgebung bewusst als Verknüpfungspunkt für das Lernen verwenden.

Da die Eindrücke und Impulse eventuell sehr anders sind als in unserem Alltag, können wir neues Wissen später damit verbinden.

Wir können auch spezielles Lernmaterial nutzen, dass sich etwa für einen Spaziergang eignet. Also zum Beispiel einen Podcast oder anderes Audiomaterial, das wir uns in Bewegung anhören können.

Und das Beste am Lernen in der Natur: Die Pausen sind direkt organisch mit eingebaut!

Denn wir sind im besten Fall ja bereits an einem entspannenden Ort, den wir auch zum Pausieren und Reflektieren nutzen können. Denn Lernpausen sind im Übrigen ebenso wichtig wie die eigentlichen Einheiten – das erklären wir zum Beispiel >>hier genauer.

Kennst Du einen vielleicht eher ungewöhnlichen Lernort, der besonders effektiv ist? Welchen Lernort nutzt Du persönlich gerne?

So geht ein guter Fragebogen!

Fragebögen sind ein Klassiker unter den methodischen Tools.

Und das wohl aus gutem Grund. Denn wie sollen wir sonst Antworten finden, wenn wir nichts fragen?

Vor allem beim Feedback und der Evaluation haben Fragebögen schon immer einen Platz.

Dabei lassen viele Fragebögen einige Dinge zu wünschen übrig und sind leider als Konsequenz nicht so effektiv wie sie sein könnten. Was schade ist, denn oftmals gehen interessante Antworten durch eine schlechte Fragestellung verloren.

Schließlich wusste schon Nietzsche: “Dem guten Frager ist schon halb geantwortet”.

Was es also bei einem zielführenden Fragebogen zu beachten gibt, fassen wir jetzt zusammen:

Schritt 1: Konzept und Umfang

Bevor es an die eigentlichen Fragen geht, müssen wir eine klare Zielsetzung formulieren.

Was wollen wir genau erfahren? Welchem Zweck dient unser Fragebogen?

Bereits bei diesem Schritt sollten wir darauf achten, so neutral wie möglich zu formulieren. Also ohne Wertung oder zu viel Voreingenommenheit im Bezug auf die Ergebnisse.

Wir sagen zum Beispiel einmal, dass wir einen Fragebogen erstellen wollen, der die Erwartungen und den Wissensstand vor einer Führungskräfte-Schulung abfragt.

Ein solcher Fragebogen könnte etwa auf diese zwei konkret formulierten Ziele heruntergebrochen werden:

  1. Den Kenntnis- und Erfahrungsstand zum Thema “Führung im Team” erfahren
  2. Erwartungen und Motivation der Teilnehmenden aufdecken

Aufbauend auf diesen Zielen werden letztendlich die Fragen gestellt. In diesem Schritt kannst Du auch zunächst allgemeinere Fragen notieren, die Du später als Ausgangspunkt nutzen kannst.

Bei unserem obigen Beispiel könnten das etwa verschiedene Wissensfragen zu Führungsrollen oder die Frage nach noch zu erlernenden Fähigkeiten sein, die sich Teilnehmende erhoffen.

Deine formulierten Ziele können übrigens auch noch andere Zwecke erfüllen. So können sie sich zum Beispiel als Richtlinie für spätere Methoden oder Maßnahmen eignen – die Ergebnisse natürlich ebenfalls!

Thema Umfang?

Es gibt eine einfache Grundregel, die sich auch auf Fragebögen anwenden lässt:

So umfangreich wie nötig, so kurz wie möglich!

Denn auch bei einem Fragebogen arbeitet die innere Aufmerksamkeits-Uhr gegen uns. Je länger Befragungen dauern, desto ungenauer werden die Antworten.

Aus diesem Grund gibt es auch zwei weitere Regeln für den Aufbau:

  1. Leite mit ein paar einfachen und/oder allgemeinen Fragen ein, um die Motivation aufzubauen
  2. Stelle dann die Fragen, auf die Du am meisten Antworten benötigst, so früh wie möglich

Die ersten Fragen dienen auch hauptsächlich dazu, in das Thema einzuleiten und ein paar kleine “Erfolgserlebnisse” zu schaffen. Dann solltest Du eben direkt die wichtigsten Fragen stellen, denn hier ist die Motivation an ihrem Höhepunkt.

Andere, weniger wichtige Fragen, die später aufkommen, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit durch verschiedene Verzerrungseffekte beeinflusst zu werden.

Halte außerdem den Aufwand bei der Bearbeitung immer so gering wie möglich. Stelle nur Fragen, die auch relevant sind. Ob sie das sind, kannst Du über diese Leitfragen herausfinden:

  • Können alle Teilnehmer:innen die Frage beantworten? Oder ist sie nur für eine Teilgruppe relevant?
  • Können die Teilnehmer:innen sich gut an das Erfragte erinnern? Beziehen sich die Fragen auf realistische Zeiträume?
  • Sind die Fragen einfach genug gestellt oder bilden sie eventuell zusätzliche Hürden bei der Beantwortung?

3 Tipps für gute Fragen!

Gut gefragt ist also halb gewonnen.

Dabei ist “schlecht” zu fragen leider wesentlich einfacher. Und hat auch noch Konsequenzen.

So können zu komplexe oder aufwändige Fragen schnell demotivieren und die Antworten werden ungenau, unvollständig oder einfach nicht hilfreich.

Diese drei Tipps helfen dabei, Fragen teilnehmerfreundlich zu stellen und gutes Feedback zu erhalten:

Wortwahl und Stil

Wir haben bereits angerissen, dass einfache Sprache für einen Fragebogen immer am besten ist.

Orientiere Dich immer an Deiner Zielgruppe. Fremdwörter oder technische Fachbegriffe können für eine Zielgruppe angemessen, für die andere aber nur verwirrend sein und die Ergebnisse damit erheblich verfälschen.

Wenn Du, etwa bei einer Erwartungsabfrage vor der Veranstaltung, wenig über die Zielgruppe weißt, formuliere die Fragen immer so einfach wie möglich. Ähnliches gilt für heterogene Gruppen.

Struktur

Lege den Teilnehmenden keine unnötigen Steine in den Weg.

Formuliere keine in sich geschachtelten Fragen. Diese führen oftmals lediglich dazu, dass die Befragten nur Teilantworten geben oder die Frage im schlimmsten Fall überspringen.

Teile komplexere Fragen lieber auf mehrere Einzelfragen auf. So kannst Du gezielter fragen und Teilnehmende werden weniger überfordert.

So wenig wie möglich verfälschen!

Diese Aufgabe ist bei der Frageformulierung wohl am schwierigsten zu bewältigen.

Wir haben das Stichwort Verzerrungseffekt schon einmal kurz genannt – tatsächlich gibt es eine ganze Menge dieser unbeabsichtigten Verfälschungen, die durch die Formulierung oder die Struktur hervorgerufen werden.

Wir können hier nicht auf alle diese Phänomene eingehen, aber wenn Du in Zukunft dazu einen eigenen Artikel möchtest, sage uns gerne Bescheid!

Versuche die Fragen immer ohne Wertung zu stellen, oder ohne eine eigene Meinung oder Erwartung durchscheinen zu lassen. Komplett neutral zu formulieren ist nicht immer einfach, aber für hilfreiche Ergebnisse unverzichtbar.

Versuche in der Formulierung nichts zu suggerieren oder eine erwünschte Antwort nahezulegen. Vollständige Objektivität gibt es bei solchen Fragebögen und der Arbeit mit Menschen ohnehin nicht, aber versuche so nah wie möglich heranzukommen.

Also nicht:

“Ich bin mir sicher, Sie haben in meinem Seminar sehr viel gelernt. Wie würden Sie Ihren Lernerfolg einschätzen?”

Eine solche Formulierung ist beinahe schon ein wenig manipulativ, wenn wir ehrlich sind. Die besseren Alternativen könnten beispielsweise auf einer Skala Vorher und Nachher bewerten lassen, oder nach ganz konkreten Lernerlebnissen oder Kompetenzbereichen fragen.

Denn wenn wir nach ganz konkreten Dingen fragen, erinnern sich Lernende besser und können auch zielführendere Antworten geben!

Du brauchst eine Übersicht und ein paar Tipps zu verschiedenen Fragetypen?

In >>unserem Artikel zum Thema Quizzes findest Du hierzu einige hilfreiche Tipps!

5 Tipps für erfolgreiche Nachbereitung!

Die Zeit direkt nach einer Veranstaltung ist extrem wertvoll!

Denn in dieser Zeitspanne entscheidet sich meistens, ob die Inhalte wirklich umgesetzt werden. Daher ist eine gute Nachbereitung ein sehr wichtiger Faktor für den tatsächlichen Transfererfolg.

Doch wo setzen wir hier am besten an?

Diese 5 Faktoren können dabei helfen, die Nachbereitung nicht aus den Augen zu verlieren:

1. Ziele setzen und überprüfen

Erwartungen und konkrete Ziele sind für das Lernen sehr wichtig.

Denn nur so können wir schließlich überprüfen, ob wir auch erfolgreich waren. Außerdem geben uns Lernziele einen besseren Rahmen, an dem wir uns orientieren können.

Im besten Fall sind Zielsetzungen in der Aus- und Weiterbildung nicht nur grundsätzlich berufsnah, sondern auch so individuell wie möglich.

Denn so sind Lernende nicht nur besonders motiviert, sie lernen auch tatsächlich Dinge, die ihnen in der Folge den Alltag erleichtern.

In der Nachbereitung ist es daher wichtig, dass wir uns die zuvor gesetzten Lernziele erneut vornehmen und Erwartungen abgleichen.

Welche Lernziele wurden erreicht und welche benötigen noch mehr zukünftige Begleitung? Welche Erwartungen wurden erfüllt und welche sind noch offen?

Anhand dieser Nachbereitung schaffen wir Klarheit im Lernprozess und können auch gleich neue Zielsetzungen anlegen.

2. Aktionspläne

Der Transfer des Gelernten in die berufliche Praxis ist immer ein Knackpunkt.

Natürlich sollte im Idealfall bereits während der Veranstaltung so viel Handlungswissen wie möglich vermittelt werden.

Trotzdem ist der letztendliche Praxistransfer ohne die direktere Anwesenheit einer Lernbegleitung oftmals eine Lernhürde.

Deshalb kann es ein wichtiger Schritt in der Nachbereitung sein, konkrete Aktionspläne zu formulieren. Und zwar nicht nur, DASS wir etwas umsetzen wollen, sondern ganz konkret WANN und WIE.

Bei der Formulierung dieser Pläne können beispielsweise die SMART-Regel oder Wenn-Dann-Sätze helfen. Beide Techniken beschreiben wir in >>diesem Artikel im Detail.

Konkrete Pläne erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass neues Verhalten umgesetzt und damit auch Ziele erreicht werden. Deshalb ist es wichtig, dass wir so spezifisch wie möglich werden.

Denn die richtigen Absichten sind ein guter Anfang, aber reichen meistens in der Praxis nicht aus!

3. Gruppenbezug

Denn auch die besten Aktionspläne scheitern leider manchmal an einem hektischen Alltag.

Da kann eine positive Form der Verbindlichkeit und Unterstützung ein Lebensretter sein. Eine gruppendynamische Nachbereitung bietet Lernenden auch nach der Veranstaltung die Möglichkeit, sich über das Thema auszutauschen und Lernhürden zu besprechen.

Die bestehende Lerngruppe kann beispielsweise als fest eingeplante Nachbereitung auch nach der Veranstaltung noch regelmäßig zusammengeführt werden. Bei Themen, die etwas mehr direkte Anleitung benötigen, kann das ein guter Ansatz für den Transfererfolg sein.

Aber auch übergreifende, digitale Austausch-Gruppen können eine wichtige Anlaufstelle sein. Öffne zum Beispiel eine Themen-Gruppe (Facebook, LinkedIn etc.) für alle Deine Teilnehmenden, in die sie nach der Veranstaltung eintreten können.

Das werden sicherlich nicht alle tun oder auch später das Angebot zum Austausch nutzen. Aber es ist eine Stütze, die bei Lernhindernissen im Alltag schnell zugänglich ist und Selbstständigkeit fördert.

Damit erhöhen wir die Chance, dass Lernende nicht einfach aufgeben und zu alten Verhaltensroutinen zurückkehren. Das Thema bleibt präsenter und die Gruppe kann sich gegenseitig, auch in Zukunft, unterstützen.

4. Führungskräfte

Da berufliche Aus- und Weiterbildung häufig in Teams und Organisationen stattfindet, fällt Führungskräften eine besondere Verantwortung zu.

Auch in der Nachbereitung spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle. Sie erfüllen schließlich in vielerlei Hinsicht eine Vorbildfunktion – das gilt auch für das Lernen und die Umsetzung.

Sie sollten von wichtigen Lernprozessen grundsätzlich niemals ausgeschlossen werden, sondern wann immer möglich ein Teil davon sein. Das erhöht deutlich den Transfererfolg und sendet vor allem auch die richtigen Signale im Bezug auf die Einstellung zur Weiterbildung.

Wenn Führungskräfte in diese einbezogen werden, können sie auch im Anschluss besser auf den Transfer einwirken. Denn sie können Aufgaben und entsprechend koordinieren und neuen Fähigkeiten Raum zur Entfaltung in der Anwendung geben.

Gleichzeitig können sie als Schnittstelle zur Lernbegleitung dienen. Sie können überwachen, welche Bereiche in der Praxis bereits gut funktionieren und an welchen Stellen eventuell noch zukünftiger Weiterbildungsbedarf besteht.

5. Transferbegleitung in- und extern

Selbst die motiviertesten Lernenden brauchen manchmal extra Ressourcen.

Auch ganz grundsätzlich ist es in Unternehmen beispielsweise wichtig, dass Materialien zugänglich sind. Ein gutes Online-Portal kann auch langfristig ein Weiterbildungs-Tool sein.

Auch Du als Lernbegleiter:in kannst hier in der Nachbereitung unterstützend eingreifen. Oftmals benötigen Unternehmen etwa Hilfe dabei, eine solche Datenbank oder ein Lernportal aufzubauen – hier kann Themenwissen und pädagogische Expertise sehr wichtig sein.

Denn nicht überall gibt es schon Verantwortliche für Lernprozesse, wie etwa Chief Learning Officers, die auf solche Aufgaben spezialisiert sind.

Du kannst andererseits den Transfer auch durch kleine digitale Reminder unterstützen. Dafür kannst Du entweder die oben erwähnten Gruppenkanäle nutzen, oder etwa per E-Mail nachbereitende Impulse setzen.

Etwa ein kleines Quiz, eine Mini-Aufgabe oder ein kurzes Video – Letzteres hat auch noch den Vorteil, dass Du Dich wieder sehr persönlich einbringen und Lernende direkt ansprechen kannst!

Du suchst Tipps für die Nachbereitung einer Veranstaltung aus der Perspektive der Lernbegleitung? Dann wirst Du >>in unserem Artikel hier sicher fündig!

Diese 3 Dinge “killen” Deine Weiterbildung!

Es gibt eine Menge “Dos” für spannendes und interaktives Lernen. Viele davon setzt Du sicherlich auch regelmäßig in Deinen Veranstaltungen um.

Doch es gibt auch ein paar Stolperfallen, in die selbst erfahrene Pädagog:innen treten können.

Über drei davon sprechen wir heute und schauen uns an, wieso diese Faktoren dem Weiterbildungserfolg im Wege stehen können.

Denn diese 3 Dinge verhindern oftmals, dass Deine Aus- oder Weiterbildung ihren Lernerfolg voll entfalten kann:

Faktor 1: Pausen

Pausen sind für den Lernprozess genauso wichtig wie die eigentlichen Einheiten.

Die wissenschaftliche Basis hinter dieser Theorie kannst Du Dir zum Beispiel im Detail >>in unserem Artikel zum Thema Pausengestaltung durchlesen.

Doch um es hier noch einmal zusammenzufassen: Pausen sind extrem wichtig und geben unserem Gehirn überhaupt erst die Gelegenheit, neues Wissen zu verarbeiten.

Deshalb sind Lernpausen absolut keine verschwendete Zeit, sondern ein Teil des Prozesses, den Aus- und Weiterbildner:innen bewusst einplanen müssen.

Denn oftmals geschieht das in der Praxis nicht und wir müssen versuchen, viel zu viel Inhalt in zu wenig Zeit zu pressen.

Das Resultat ist, dass Lernende schnell ihre Leistungsgrenze erreichen und nicht mehr aufnahmefähig sind. Damit verpuffen all die schönen Lerninhalte und Methoden, die mit einer anderen Pausengestaltung vermutlich einen hohen Lerneffekt gehabt hätten.

Es ist also grundsätzlich immer ratsam, umfassende Einheiten oder Trainings lieber auf mehrere Tage aufzuteilen – sofern möglich. Insbesondere wenn es sich um digitale Formate handelt, sind regelmäßige Pausen für den Lernerfolg unabdingbar.

Faktor 2: Davor und Danach

Die eigentliche Weiterbildung ist natürlich das Hauptevent.

Dabei verlieren wir allerdings dies zu oft aus den Augen: Die Vor- und Nachbereitung!

Denn auch das beste Event braucht sowohl ein gutes Warmup als auch eine sichere Reise nach Hause.

Die Vorbereitungsphase beginnt im Prinzip, sobald Teilnehmende angemeldet sind. Ab diesem Zeitpunkt kannst Du sowohl mit dem organisatorischen als auch dem thematischen Onboarding beginnen.

Dadurch beginnen die eigentlichen Lerneinheiten auf einer besseren Basis und eventuelle Wissensunterschiede konnten im besten Fall ein wenig ausgeglichen werden.

Du kannst die Vorbereitungsphase nämlich auch dazu nutzen, um mehr über Deine Lernenden in Erfahrung zu bringen. Auf diese Weise kannst Du dann während der Weiterbildung besser reagieren oder Inhalte gegebenenfalls anpassen.

Auch die Nachbereitung wird noch zu oft ausgeklammert. Gerade der Transfererfolg in die berufliche Realität wird um ein Vielfaches erhöht, wenn wir strukturiert nachbereiten.

Wenn wir Lernende beispielsweise durch eine Austauschgruppe auch nach der Weiterbildung begleiten, können sie zukünftige Herausforderungen teilen, haben eine dauerhaft soziale Komponente und werden weniger frustriert bei der Umsetzung.

Faktor 3: Abwechslung

Diesen Fehler machen zum Glück immer weniger Lehrende, aber es ist dennoch die Erwähnung wert.

Es lohnt sich nämlich jederzeit, die eigene Aus- oder Weiterbildung dahingehend zu überprüfen. Denn dieser Faktor ist während des Lernprozesses vermutlich der größte “Killer”, wenn es um Motivation und Lernerfolg geht.

Gerade wenn wir über längerfristige Einheiten oder Formate sprechen, müssen wir Variation ins Spiel bringen. Das bezieht sich sowohl auf die methodische Gestaltung als auch auf die Medienwahl.

Auch die Sozialformen sollten wir regelmäßig rotieren, also sowohl Einzel-, als auch Paar- und Gruppenarbeiten integrieren.

Multimediales Lernen erhöht die Motivation, hält das Gehirn aktiv und wirkt sich damit sehr positiv auf den Lernprozess aus.

Darüber hinaus bieten wir so den individuellen Teilnehmenden mehr Ankerpunkte und Impulse. Denn oftmals lernen Lernende in einer Weiterbildung neben den Inhalten auch wichtige Lernstrategien.

So finden sie durch eine breitere Auswahl an Lernmethoden eher ihre eigenen Lernpräferenzen, die sie auch im Anschluss beim Lernen unterstützen können.

(A)synchrones Lernen – Was passt zu meinen Lernzielen?

Beim Lernen geht es nicht immer nur um das “Was”, sondern fast genauso oft um was “Wie”.

Denn eine Methode oder ein Format können einen großen Unterschied machen, wie Lernende die Inhalte aufnehmen.

Eine große Differenzierung ist auch der Lernmodus: Lernen wir synchron oder asynchron?

Was diese Unterscheidung genau beinhaltet und wie Du die Modi gezielt für Deine Lernziele nutzen kannst, schauen wir uns jetzt an:

Das Wichtigste zuerst

Fangen wir also erst einmal mit den Basics an. Was bedeutet synchrones bzw. asynchrones Lernen eigentlich?

Denn Begriffe wie diese werden häufig genutzt, aber ihre Definition ist nicht immer klar oder in allen Bereichen einheitlich (siehe etwa “Hybrid”).

Hier also zunächst eine kurze Begriffsklärung:

Synchrones Lernen:

  • Lernbegleiter:innen und Lernende befinden sich zur selben Zeit am selben Ort
  • Das kann entweder in Präsenz oder auch ein Online-Meeting sein

Asynchrones Lernen:

  • Das Lernen und die Kommunikation kann zeitversetzt stattfinden
  • Lernende lernen auch ohne die direkte Anwesenheit von Lehrenden, idealerweise mit bereitgestellten Materialien
  • Beispiel: Selbstlernen über eine Online-Plattform

Wie Du vielleicht schon jetzt am Horizont erkennen kannst, weisen beide Modi ihre eigenen Vor- und Nachteile auf.

Welche das genau sein können und wofür sich jeder Lernmodus eignen kann, schauen wir uns daher im nächsten Schritt an:

Gegensätze oder Yin und Yang?

Was sind also die konkreten Vorzüge eines jeden Modus? Hier eine Zusammenfassung:

Synchron:

  • Lernende können Fragen direkt und ohne Umwege stellen
  • Es ist keine extra Motivation außerhalb der Seminarzeit nötig
  • viel direkte Interaktion möglich, auch in der Lerngruppe

Asynchron:

  • große zeitliche und örtliche Flexibilität für die Lernenden
  • Lerntempo kann selbst bestimmt werden
  • beliebige Wiederholung

Aus diesen genannten Vorteilen ergeben sich gleichzeitig natürlich auch immer die entsprechenden Nachteile. Beispielsweise kann hauptsächlich asynchrones Lernen zu wenig Interaktion zur Folge haben.

Daher ist in den allermeisten Fällen wohl eine Kombination aus beiden Modi ratsam.

Ein Beispiel aus der Praxis

Nehmen wir uns jetzt einmal beispielhaft die konkrete Gestaltung des Masterkurs Berufspädagog:in IHK vor.

Zunächst einmal fiel die Entscheidung für diesen Kurs grundsätzlich auf ein Online-Format – die Teilnehmer:innen kommen also aus allen Ecken des Landes und teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Auch für das Format einer solch umfassenden Weiterbildung mit einem Abschluss auf Master-Niveau gab es viele Überlegungen, welche Teile synchron und welche asynchron stattfinden sollten.

Am Ende sieht die Gestaltung aus verschiedenen Gründen folgendermaßen aus:

Synchron:

  • Live Kick-off Wochenende zum Start
  • 14-tägige Live Coaching Calls über Zoom
  • Live Lernwochenenden zum Abschluss jedes Moduls und zur Prüfungsvorbereitung
  • Bei Bedarf: Einzel-Zooms

Asynchron:

  • Selbstlernen der meisten Inhalte und Lernvideos über digitale Plattformen wie Moodle
  • Projektorientiertes Arbeiten im eigenen Betrieb

Der zeitliche Fokus auf das asynchrone Selbstlernen wurde in diesem Fall gelegt, um den berufstätigen Teilnehmenden die größtmögliche Flexibilität einzuräumen.

Gleichzeitig sorgen regelmäßige synchrone Check-Ins für eine lebendige Gruppendynamik, dient für Präsentationen, Live Feedback und viele praktische Übungen, die die Inhalte abrunden.

Zu den Selbstlernzeiten sei zusätzlich noch gesagt, dass auch diese soziale Komponenten beinhalten. Die Teilnehmenden sind von Beginn an in Erfolgsteams eingeteilt und die Lernvideos enthalten kontinuierlich Links zu kollaborativen Aufgaben.

Darüber hinaus organisieren sich die einzelnen Teams nach Belieben und Bedarf zu weiteren (synchronen oder asynchronen) Einheiten.

Außerdem gibt es eine Telegram-Gruppe, in der beinahe täglich Interaktion stattfindet. Diese Kommunikation ist zwar streng genommen asynchron, schafft aber viel direkten und gruppenorientierten Austausch.

Diese Kombination hat sich im Fall des Masterkurs zu geprüften Berufspädagog:innen sehr bewährt. Wichtig ist am Ende nur, dass Du ein Format und die enthaltenden Modi an die Lernziele und Bedürfnisse Deiner Teilnehmenden anpasst.

Übrigens…

…startet schon bald der nächste Masterkurs Berufspädagog:in – und unsere neue Lerngruppe hat noch ein paar freie Plätze!

Du kannst Dich jetzt beim letzten Live Infoabend vor Start informieren: >>Jetzt anmelden

Oder vereinbare direkt ein individuelles Beratungsgespräch im 1:1 mit Andrea: >>Termin eintragen

Diese 3 Kompetenzen brauchen Aus- und Weiterbildner:innen jetzt!

Die Lehre verändert sich genauso wie alle anderen Bereiche der Gesellschaft.

Eventuell hast Du in den letzten Jahren aber das Gefühl gehabt, dass sich die Bildungslandschaft besonders schnell verändert hat.

Rasante Digitalisierung, Hybrid, KI – um nur ein paar Stichworte zu nennen, die uns zuletzt gefordert haben. Einige Aus- und Weiterbildner:innen hatten sicherlich den Eindruck, dass sie den Anschluss verlieren könnten.

Mit diesem Gefühl geht manchmal diese Überforderung einher, bei der wir gar nicht mehr wissen, wo wir anfangen sollen.

Daher schauen wir uns heute einmal an, welche Kompetenzbereiche derzeit und in absehbarer Zukunft besonders wichtig sind:

Wie wird moderne Aus- und Weiterbildung aussehen?

Bevor wir die konkreten Kompetenzen zusammenfassen, beleuchten wir erst einmal die Auswirkungen der aktuellen Entwicklungen.

Denn wir können durchaus schon jetzt einige Veränderungen spüren, die sich beispielsweise seit der Pandemie gefestigt haben. Die übergeordneten Bildungsapparate bewegen sich zwar (leider) immer ein wenig langsam und wichtige Anpassungen geschehen oftmals nur mit großer Verzögerung.

Aber wir können als Lehrende trotzdem selbst zu jeder Zeit an vielen kleinen Stellschrauben drehen, auf die wir in der Praxis Einfluss haben.

Um uns anzupassen, müssen wir natürlich erst einmal wissen, an welche Bedingungen. Nach unseren Beobachtungen und Erfahrungen können wir die Entwicklungen auf diese drei Grundpfeiler herunterbrechen:

1. Das Lernen selbst entwickelt sich

Die Art und Weise, wir wir heute lernen und lehren, hat bereits große Umwälzungen erfahren.

Lernen wird auch in Zukunft vor allem

  • selbstorganisiert und eigenverantwortlich
  • zeit- und ortsflexibel
  • vernetzt
  • digitalisiert und vielfältig mediengestützt

sein.

Neben der nötigen Handlungsorientierung verändern sich also auch die Rahmenbedingungen. Grundsätzlich wird die Aus- und Weiterbildung immer teilnehmerorientierter und versucht individuelle Bedürfnisse mehr zu berücksichtigen.

2. Die Rolle von Aus- und Weiterbildner:innen verändert sich

Mit dieser Entwicklung gehen eben auch Veränderungen in unserer Rolle einher.

Vergangen sind zum Glück in den meisten Fällen die Tage des gefürchteten Frontalunterrichts. Wir sind das Bindeglied zwischen der Theorie und der beruflichen Praxis.

Es gibt mittlerweile viele alternative Begriffe, mit denen wir diese Rolle auch besser beschreiben können – wie etwa Lernberatung, Lerncoaching, Lern(prozess)begleitung.

Angelehnt an diese Neudefinition müssen wir natürlich teilweise auch neue Kompetenzen ausbilden und Konzepte verändern.

3. Der Bedarf wird steigen!

Eine interessante Nebenerscheinung der Entwicklungen auf dem Gebiet der Digitalisierung und auch der KI ist, dass eben auch der Weiterbildungsbedarf steigt.

Grundsätzlich also gute Nachrichten für uns. Dafür müssen wir aber natürlich auch selbst in diesen Themen auf der Höhe sein.

Es geht derzeit in vielen Branchen die Sorge um zunehmende Automatisierung um. Auch wenn KI etwa auch unsere Bereiche verändern mag, so wird unsere Expertise zum Glück immer relevant bleiben.

Wo können wir ansetzen?

Lernende erwarten heutzutage einfach mehr.

Das ist ihr gutes Recht und viele Lernbegleiter:innen entsprechen diesen Erwartungen auch auf vielen Ebenen.

Trotzdem ist da bei vielen immer noch dieses nagende Gefühl, dass sich die Dinge verändern und der richtige Ansatzpunkt fehlt.

Daher fassen wir basierend auf den Gegebenheiten der modernen Aus- und Weiterbildung einmal zusammen, welche Skills uns auch in Zukunft das Leben erleichtern werden:

1. Soziale Kompetenzen

Fachliches Wissen ist selbstverständlich immer der Ausgangspunkt in der Aus- und Weiterbildung.

Doch mit den eben beschriebenen Entwicklungen geht eben auch einher, dass Softskills und zwischenmenschliche Aspekte immer wichtiger für uns werden.

Mittlerweile müssen auch wir in anderen Kompetenzbereichen fit sein. Je nach Bereich können hier beispielsweise Themen wie interkulturelle Kompetenz oder Konfliktbewältigung/Mediation wichtige Ergänzungen sein.

Lernende wollen zukünftig immer mehr auf Augenhöhe begegnet werden – vor allem in der Erwachsenenbildung war das wohl schon immer der Fall.

Ein gutes Bewusstsein auf dem Gebiet der sozialen Kompetenzen kann und sollte im nächsten Schritt auch an die Teilnehmenden weitergegeben werden. Denn diese sind schließlich auch im Beruf immer von Bedeutung.

2. Medienkompetenz

Ja, es mag immer noch Aus- und Weiterbildner:innen geben, die das nicht so gerne hören wollen.

Doch digitale Kompetenzen stellen Dich nicht nur wesentlich breiter auf, sie werden auch für die Vermittlung immer wichtiger.

Medienkompetenz ist an dieser Stelle natürlich ein sehr breiter Begriff. Grundsätzlich sind für Lehrende hier vor allem verschiedene Tools, digitale Lernplattformen, Konferenzsoftwares und Präsentationswerkzeuge relevant.

Doch auch das Thema KI spielt ganz aktuell etwa eine Rolle, da es auch die Lehrpraxis aktiv berührt. Wir haben also die Verantwortung, bei solchen Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben.

Medien und Tools können ebenfalls eine zentrale Rolle für die Einbindung von Kommunikationsstrukturen bilden, um zu Punkt 1 zurückzuführen.

Auch als Überleitung zum dritten und letzten Aspekt bildet eine fundamentale Medienkompetenz eine wichtige Basis:

3. Flexibilität

Auch dieses Stichwort kann für manche Menschen eine bittere Pille sein.

Wir sind alle in manchen Bereichen ein wenig festgefahren oder fühlen uns einfach in bestimmten Themen mehr zuhause als in anderen.

Doch Flexibilität wird zukünftig für bedarfsgerechte Aus- und Weiterbildung überlebenswichtig werden. Teilnehmende werden immer mehr den Anspruch stellen, dass Lerninhalte und -settings individuell und personalisiert genutzt werden können.

Dafür braucht es nicht nur die Kompetenzen aus Punkt 2 für die Erstellung entsprechender Inhalte, sondern auch die fortwährende Entwicklung neuer Ansätze, die diesem Anspruch genügen.

Es ist natürlich bequemer, das Lernen auf einen klar abgesteckten Zeitraum zu begrenzen. Doch langfristig werden sich Lernkonzepte immer mehr aufsplittern, um sich in das individuelle Leben der Lernenden einfügen zu können. Das Lernen wird auch auf immer mehr Plattformen gleichzeitig stattfinden.

Wenn wir die Skills und Kompetenzen aus den drei Punkten zusammenfassen, können wir diese Entwicklungen auch stemmen und teilnehmerorientierte Aus- und Weiterbildung gestalten!

Wie anders lernen Erwachsene wirklich?

Lernen in der Schule und Lernen als Erwachsene:r fühlt sich anders an.

Das hat sicherlich viele Gründe, denn natürlich passiert in der Zeit des Aufwachsens eine ganze Menge.

Das liegt aber auch daran, dass die pädagogische Herangehensweise oftmals vollkommen unterschiedlich ist. Es gibt schließlich nicht umsonst den spezifischen Begriff der Erwachsenenbildung.

Denn er impliziert, dass Erwachsene anders lernen und damit andere Lernbedürfnisse haben.

Doch stimmt das eigentlich?

Wie groß sind die Unterschiede wirklich oder hält uns diese Differenzierung vielleicht eher vom Lernerfolg ab?

Lernen Erwachsene wirklich schlechter?

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und nebenbei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Es stimmt also?

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Denn egal wie alt wir sind, das Lernen verläuft grundsätzlich immer nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Der eigentliche Unterschied

Der eigentliche Grund, wieso es die Differenzierung der Erwachsenenbildung gibt, sind vielmehr die Rahmenbedingungen.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Das Lernen muss für Erwachsene also hauptsächlich flexibler sein.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch im anderen Fall oft einen Vorteil: Im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen.

Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Der Mythos, dass Lernen nicht spielerisch sein darf

Das vielleicht größte Problem der Erwachsenenbildung ist, dass viele Lehrende denken, dass gewisse Methoden sich nicht für sie eignen.

Dabei sind so viele kreative und handlungsorientierte Methoden solche, die auf den ersten Blick „zu spielerisch“ erscheinen.

Aus irgendeinem Grund hält sich bei vielen Bildungsinstitutionen hartnäckig der Mythos, dass Erwachsene beim Lernen keinen Spaß haben dürfen.

Das sind zum Beispiel die Rollenspiele. Auf welche Art würden wohl die meisten Menschen lieber (und vor allem effektiver) etwas lernen?

Eine einstündige Präsentation über Führungsrollen oder einen 15-minütigen Input, der dann von einem praxisorientierten Planspiel inklusive Nachbesprechung praktisch abgeschlossen wird?

Und dennoch scheuen so viele Lehrende Methoden wie Rollenspiele und auch viele Lernende haben im ersten Moment eine ablehnende Reaktion.

Denn wir halten noch viel zu oft daran fest, dass Erwachsenenbildung anders sein muss, seriös und ernsthaft. Alles, was den Begriff „Spiel“ enthält, ist nur für Kinder und höchstens Jugendliche geeignet.

Wir haben jedoch bereits in diesem Artikel darüber gesprochen, aus welchen Gründen junge Menschen manchmal einfacher lernen. Neben den neurologischen Voraussetzungen ist es eben auch die Herangehensweise.

Die Offenheit und das ganz natürliche Ausprobieren, das uns später im Leben so oft fehlt.

Daher können auch kreative Methoden so wichtig sein, denn sie geben uns genau diesen Lernraum. Wir können uns ausprobieren und müssen nichts auswendig lernen oder stumpf rezipieren.

Wenn sich Deine erwachsenen Teilnehmenden vielleicht zunächst auch ein wenig gegen eine Methode sträuben mögen, so lockern sie sich meistens während der Praxis auf.

Denn im Grunde ändern wir uns eben doch nicht.

Wir werden immer besser lernen, wenn wir selbst handeln und erfahren dürfen. Daher liegt es am Ende des Tages auch immer an der Lernbegleitung, die Mythen der Erwachsenenbildung ein wenig zu brechen.

Lernen! Aber agil?

Das Stichwort „Agil“ ist vor einigen Jahren bereits an vielen Stellen in der Arbeitswelt aufgekommen.

Plötzlich sollten sämtliche Business und Management Prozesse agil werden. Ob nun immer alle genau wussten, was das bedeuten sollte, sei einmal dahingestellt.

Auch den Begriff des agilen Lernens hast Du vielleicht schon einmal gehört.

Das Grundwort agil ist schließlich auch ein sehr positiv belegtes. Es bedeutet schnell, wendig, anpassbar und dynamisch.

Dynamik ist vermutlich etwas, das wir sowohl für Lern- als auch Arbeitsprozesse gerne hätten. Daher schauen wir uns heute einmal an, was sich hinter dem Konzept des agilen Lernens verbirgt:

Die 3 Ebenen

Da sich das agile Lernen auf ähnlichen Prinzipien wie das agile Arbeiten aufbaut, beruhen sie auch auf ähnlichen Wertvorstellungen.

Die Verknüpfung von Arbeiten und Lernen wurde irgendwann für Menschen zur Notwendigkeit. Denn sie waren frustriert, dass diese Prozesse so wenig ineinandergriffen.

Auch die rigorose Aufteilung von Arbeitsabläufen in verschiedene Abteilungen, die untereinander zu wenig kommunizierten, waren eine Quelle der Unzufriedenheit.

Daraus entstand dann Anfang der 2000er zunächst das Konzept des agilen Arbeitens, das diese Stolpersteine aus dem Weg zu räumen suchte.

Dafür müssen immer drei Ebenen berücksichtigt werden:

1. Individuum: Haltung, Fähigkeiten & Kompetenzen, Motivation

2. Organisation: Lernkultur, Lernorganisation, Rollenverteilung

3. Umfeld: Sozialstruktur, Institutionen

Agiles Lernen ist nicht strukturlos, sondern innerhalb von Strukturen flexibel.

Nur wenn alle Ebenen im Einklang eine Rolle spielen, kann agiles Arbeiten (und damit Lernen) funktionieren. Die einzelnen Teilaspekte sollten sich so viel wie möglich überschneiden, um Erfolge zu gewährleisten.

Das kann zum Beispiel heißen, dass sich die persönliche Motivation zur Weiterentwicklung in einem bestimmten Bereich mit den Zielen der übergeordneten Organisation überschneidet.

Umgekehrt wird sich die Etablierung von Lernkultur immer schwierig gestalten, wenn der Mehrwert in Maßnahmen und Inhalten nicht gesehen wird.

Die wichtigsten Werte

Wie genau die Ebenen, Strukturen und Lernorganisationen aussehen, kann sich also natürlich massiv von Fall zu Fall unterscheiden.

Das ist im Grunde ja auch einer der Vorteile – das dynamische Eingehen auf individuelle und situativ auftretende Lernbedarfe.

Trotzdem gibt es einige Prinzipien, auf denen gut implementiertes agiles Lernen (und Arbeiten) aufbauen sollte:

  • Flexible, dezentralisierte Netzwerke innerhalb einer strategischen Struktur
  • Akzeptanz von Unsicherheit im Bezug auf Institutionen
  • Lernen durch Erfahrung und Szenarien als Lernchance
  • Entkopplung vom „Gewinnen“ und dem Zwang der Lösungsfindung
  • Vernetzung und Kooperation, die Wichtigkeit des Kollektivs
  • Strategische Voraussicht im Einklang mit persönlichen Kontexten

Agiles Lernen ist mehr als eine Methodik, es ist in seiner reinsten Form ein Mindset, das gleichermaßen von Führung und Mitarbeitenden getragen wird.

Es bezieht auch sehr viele strategische Aspekte mit ein und betrachtet Unternehmensstrukturen in einer größeren Komplexität.

Am Ende kommt aber immer alles auf die einzelnen Menschen zurück, ihre Fähigkeiten und Motivationen und wie diese zu einem stimmigen Kollektiv zusammengefügt werden können.

Agile Praxis

Aufbauend auf diesen Grundlagen wird deutlich, dass sich das agile Lernen ideal in eine moderne Unternehmenskultur einfügen kann.

Denn das kontinuierliche Lernen soll sich an benötigten Handlungskompetenzen und den Arbeitsprozessen orientieren.

Das Lernen und die Lernmedien sollen gut vernetzt, digital und individualisiert nutzbar sein. Dadurch ist selbstverantwortliches und dynamisches Lernen möglich. Im besten Fall wird sich das Lernen im betrieblichen Kontext etwa folgendermaßen aufteilen:

  • 10% strukturiertes Training und Weiterbildung
  • 20% Lernen im Austausch mit anderen
  • 70% Lernen durch praktische Erfahrung im Arbeitsalltag

Das unterstreicht noch einmal, dass Menschen natürlich die meiste Zeit Lernbedarfe während ihrer Arbeitsabläufe decken werden müssen.

Weiterbildung und Anleitung sind sehr wichtig, aber werden in der Praxis natürlich immer weniger Zeit einnehmen. Aus diesem Grund ist es auch so wichtig, dass wir während der Weiterbildung die entsprechenden Kompetenzen und Strategien für nachhaltiges und selbstorganisiertes Lernen vermitteln.

Das brauchen Lernformate

Fassen wir also auf der Basis der Werte und Zielsetzungen noch einmal zusammen, welche Merkmale agile Lernformate auszeichnen:

  • Ein hohes Maß an gleichzeitiger Selbststeuerung und Kooperationsbereitschaft
  • Eine direkte Praxisverbindung zu den Aufgaben und dem Arbeitskontext
  • Flexible Prozesse, die sich nach individuellen Lernzielen richten können
  • Teilnehmerorientierung und Ausrichtung auf persönliche Lernbedürfnisse

Agiles Lernen ist also das ideale Fundament für selbstgesteuertes Lernen.

Über diesen Ansatz – und wie wir ihn fördern können – haben wir erst vor Kurzem im Detail gesprochen. Du kannst >>hier lesen, wie Du die Selbstbestimmtheit beim Lernen fördern kannst.

Auch andere Formate, die sich gut für das agile Lernen eignen, haben wir teilweise schon behandelt:

Nächste Woche werden wir uns die Formate Rotation Days, Lean Coffee und Lunch & Learn einmal im Detail anschauen und besprechen, wo sich diese Ansätze eignen können!

Agile Lernformate können und sollen sehr variabel und fluide sein. Sie können dynamisch umgesetzt werden und erfordern meistens keinen großen (auch finanziellen) Aufwand. Also die ideale Basis, um auch von Unternehmensseite das grüne Licht zu bekommen.

Verschiedene Lernformate können den Ausgangspunkt bilden, um kontinuierlich an die auftretenden Lernbedarfe und -bedürfnisse angepasst und gemeinsam weiterentwickelt zu werden.

Was Lehrende von TikTok lernen können (Ja, wirklich!)

Was hast Du beim Lesen des Titels gedacht?

Vielleicht treibst Du Dich gar nicht so viel auf Social Media herum und weißt überhaupt nicht, was „TikTok“ eigentlich bedeuten soll.

Vielleicht bist Du noch immer skeptisch, denn Du kennst den Begriff TikTok nur als diese App, die Deine jüngeren Lernenden ständig ablenkt.

Vielleicht bist Du aber auch neugierig, was in aller Welt wir gerade von dieser Plattform als Lehrende angeblich lernen können sollen.

Gut, denn genau deshalb sind wir schließlich hier!

Ein Vorwort für Skeptiker:innen

Die Plattform TikTok steigt seit einigen Jahren in der Popularität, gerade auch bei jüngeren Zielgruppen.

Hier finden sich Kurzvideos von 15 Sekunden bis zu etwa drei Minuten. Und ja, vor allem finden sich hier natürlich Videos, die wir nicht unbedingt mit dem Lehren und Lernen in Verbindung bringen würden.

Das müssen wir aber auch gar nicht, denn die Prinzipien dieser speziellen Contentform sind für uns viel interessanter als der eigentliche Inhalt. Wir wollen Dich also gar nicht dazu anhalten, Dir einen Account oder gar selbst Videos zu erstellen.

Zudem sind wir hier aber immer offen für neue Impulse und glauben daran, dass wir immer und überall wichtige Lernerfahrungen mitnehmen können.

Das ist schließlich auch unsere Message, oder? Lebenslanges Lernen wollen wir predigen, aber dann sperren wir uns manchmal ganz grundsätzlich gegen bestimmte Dinge – oftmals, ohne eigentlich besonders viel darüber zu wissen.

Dabei muss es schließlich zentrale Gründe geben, wieso eine solche App so beliebt ist und Menschen stundenlang mit dem Schauen dieser Videos zubringen können.

Genau diese Gründe haben wir heute einmal unter die Lupe gelegt und uns 5 Tipps überlegt, die wir von einer Plattform wie TikTok als Lehrende mitnehmen können:

Tipp 1: Betonung auf Kurz!

Wie soeben erklärt, finden sich auf TikTok Kurzvideos. Das Stichwort „Kurz“ ist dabei wohl entscheidend.

Denn wenn wir beispielsweise ein einziges Video mit einer Dauer von 30 Minuten schauen, würde uns das sicherlich wesentlich länger vorkommen als viele einzelne dynamische Videos.

Es gibt sogar einige didaktische Ansätze, die genau dieses Prinzip stützen. Da gibt es zum Beispiel das >>Microlearning, das speziell auf kurze Lernimpulse setzt.

Die Idee dahinter ist zusammengefasst, dass unser Gehirn so ständig aktiv bleibt und erst gar nicht von einer eintönigen Input-Welle eingelullt werden kann. Auch die bekannte 7-Minuten Regel für Reden und Vorträge greift diesen Gedanken auf.

Grundsätzlich wird gerne die Behauptung aufgestellt, dass (vor allem jüngere) Lernende eine immer kürzere Aufmerksamkeitsspanne haben.

Dabei hat der Mensch an sich überhaupt nicht die kognitiven Kapazitäten, um einem einstündigen Vortrag ohne Unterbrechungen zu folgen und alles aufzunehmen.

Deshalb ist der erste von TikTok abgeleitete Tipp auch überhaupt nicht verwunderlich:

Fasse Dich kurz und setze auf kürzere Einheiten!

Je mehr wir und unser Gehirn in Bewegung bleiben, desto länger bleiben wir am Ball. Daher sollte es uns ebenfalls nicht wundern, wenn Menschen lange Zeiten auf einer App wie TikTok vor sich hin scrollen können.

Die Impulse bewegen sich schnell, halten uns kognitiv aktiv und lassen keine Langeweile zu. So vergehen Stunden wie Minuten, ohne dass wir auf die Uhr schauen. Durchaus also etwas, das wir gerne für unsere Veranstaltungen hätten, oder?

Tipp 2: Gut verknüpfen!

Der zweite Tipp baut teilweise auf dem ersten Punkt auf, beziehungsweise funktioniert in Verbindung damit.

Denn ein weiterer Grund, wieso das Scrollen so lange anhalten kann, ist dass die Inhalte niemals enden. Als User:in wirst Du einfach immer weitergeleitet und da die Videos so kurz sind, denken wir dann: „Ach, eins oder zwei kann ich noch eben schauen“.

Diese Psychologie kann im Bezug auf Apps wie TikTok eventuell sogar problematisch werden und zu einer echten Zeitverschwendung führen. Aber für uns können wir hier einen weiteren wichtigen Tipp mitnehmen:

Verknüpfe und verlinke Deine Inhalte!

Wenn Impulse aufeinander aufbauen und gut verbunden sind, sind wir eher geneigt, weiterzumachen. Zwei kurze Lernvideos werden wir uns noch eher vor einer Pause anschauen, als einen riesigen Text.

Tipp 3: Spaß ist erlaubt!

Natürlich sind Apps und Plattformen auch aus dem einfachen Grund so beliebt, dass sie Spaß machen. Hier können wir abschalten, lachen und witzige Dinge an Freunde weiterleiten.

Auch für die Erstellung von Weiterbildungsinhalten können wir hier wieder etwas mitnehmen: Lernen darf und soll Freude machen!

Auch wir dürfen uns etwas auflockern und bei der Erstellung von Materialien oder Lernvideos mehr Spaß haben.

Das bedeutet nicht, dass Du den Clown spielen oder voll auf die Edutainment-Schiene gehen musst. Sondern viel eher, dass wir uns ein wenig von der Vorstellung verabschieden dürfen, dass Lernen und Wissen immer bierernst sein müssen, um effektiv zu sein.

Lernen kann tatsächlich auch über solche informellen Kanäle stattfinden und wir merken es kaum, da das Interesse und der Spaßfaktor natürlich eingebunden werden.

Du musst Dich dafür nicht verbiegen und gezwungen auf locker machen, sondern einfach bewusst Deine eigene Persönlichkeit und Sinn für Humor zum Tragen kommen lassen.

Tipp 4: Nutze Medien!

Dieser Tipp ist vielleicht die offensichtlichste Ableitung aus beliebten Video-Plattformen wie TikTok. Menschen, und damit unsere Lernenden, sind mittlerweile an kontinuierlichen Medienkonsum gewöhnt.

Die meisten schauen gerne Videos oder andere audio-visuelle Inhalte. Wenn wir in der Weiterbildung nur textliche Lernmaterialien nutzen, schränken wir uns ohnehin sehr ein.

Binde Videos ein oder erstelle sie am besten sogar selbst!

Ein guter Medienmix empfiehlt sich immer und vor allem kurze Videos reichern eine Veranstaltung sehr an. Du kannst zum Beispiel in >>diesem Artikel einige wichtige Tipps für aktivierende Lernvideos finden.

Tipp 5: Anregung & Community

Was viele Menschen an TikTok und anderen Social Media Plattformen so schätzen, ist dass sie sich sehr aktiv eingebunden fühlen.

Es gibt ein anregendes Community-Gefühl und viele der kurzen Videos laden zu direkten Handlungen ein.

Sprich‘ Deine Lernenden in Deinen Inhalten direkt an!

Denke bei der Erstellung von Inhalten – egal in welcher Form – immer an die konkreten Lernenden und fordere sie so oft wie möglich zu aktiven Handlungen auf.

Dazu kann auch eine aktive Community jedes Seminar beleben. Entweder eine Messenger-Gruppe während der Dauer oder auch ein allgemeines „Sammelbecken“ für Dein Thema, in das Du beispielsweise alle Deine Alumni und Interessierte zum Austausch einladen kannst.

Natürlich können hier auch Deine eigenen Social Media oder Webseiten zu diesem Zweck dienen. Wenn Du mittlerweile etwas mutiger geworden bist, kannst Du auch über eigene Kanäle auf Plattformen wie YouTube oder ja, sogar TikTok nachdenken.

Denn je nachdem wie Deine Zielgruppe aussieht, kannst Du über diese Wege viel Bewusstheit für Dein Thema und auch eine Community schaffen.

Damit möchten wir noch einmal abschließen: Habe keine Angst vor neuen oder „trendigen“ Plattformen wie TikTok oder verurteile sie vorschnell als hirnloses Entertainment. Frage Dich stattdessen, aus welchen Gründen diese Dinge so beliebt sind und was wir daraus lernen können – ein paar Impulse hast Du hoffentlich auch heute mitgenommen!

Übrigens, wenn Du auf der Suche nach Lernimpulsen bist, die genau aus der anderen Ecke kommen: Vor Kurzem haben wir praktisch über das genaue Gegenstück, die Podcasts, in einem >>Artikel gesprochen und erkundet, wie wir sie in der Weiterbildung einsetzen können!