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Präsenz Plus – So erreicht Dein Seminar das nächste Level!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Letzte Woche haben wir noch über klassische Online-Probleme gesprochen, heute sind wir wieder bei der Präsenz.

Aber vielleicht nicht bei der ganz so klassischen. Denn auch Präsenz-Seminare lassen sich mittlerweile auf verschiedene Weisen erweitern, ohne dabei die eigentliche Seele der Veranstaltung zu verändern.

Denn so viele Lernbegleiter:innen lieben die Präsenz genau für das, was sie ist. Das hat viele Gründe, vor allem wohl auch in der immer gefühlt direkteren Verbindung zu den Lernenden.

Während rein digitale Seminare also unheimlich viele Vorteile haben, so möchten viele ihre Präsenz doch so ursprünglich wie möglich halten. Trotzdem ist es heutzutage ratsam, nicht vollständig auf digitalen Support zu verzichten.

Schlüsselwort Support, denn die Hauptrolle spielen weiterhin die Methoden der Präsenz. Mit diesen unterstützenden Elementen kannst Du trotzdem Deine Seminare auf das nächste Level heben:

Lernplattform

Wenn Du ansonsten absolut nicht digital arbeiten möchtest, dieses eine Element würden wir dennoch allen sehr ans Herz legen.

Aus vielerlei Gründen, die Du Dir im Detail unter anderem in >>diesem Artikel zum Thema anschauen kannst.

Kurz zusammengefasst: Eine Lernplattform kann Deine Veranstaltungen perfekt ergänzen und nachhaltiger absichern. Denn hier kannst Du Deine Materialien, Präsentationen und Co. ablegen und Deinen Lernenden zugänglich machen.

Zugegeben wird dieses Entgegenkommen mittlerweile auch von vielen Lernenden vorausgesetzt, da ein reines Papierchaos meistens auch einfach unübersichtlich wird.

Aber auch für Deine Zwecke hat eine Plattform oder ein Lernmanagement-System viele Vorteile: Du bekommst zum Beispiel wertvolle Einblicke in das Lernverhalten und die -präferenzen.

Aufzeichnungen

Wenn Du einen Schritt weitergehen möchtest, kannst Du auf der Plattform auch verschiedene Aufzeichnungen speichern.

Das ist natürlich nicht ganz so einfach wie ein Online-Meeting aufzuzeichnen, aber auch das ist möglich. Du kannst im Zweifel einfach auch nur Teile Deiner Präsentationen oder Erklärungen aufnehmen und zur Wiederholung zur Verfügung stellen.

Denn ganz ehrlich: Eine einzige Erklärung im Moment reicht uns ja oftmals nicht aus und gerade vor beispielsweise Prüfungen können solche Aufzeichnungen viel Sicherheit geben.

Wenn Du nicht live aufzeichnen kannst/möchtest, kannst Du auch für Deine vorhandene Lernplattform kleine Erklärvideos machen und sie dort ablegen.

Messenger/Gruppen

Ein Aspekt, der heutzutage sehr natürlich zu integrieren ist, sind Gruppen.

Die meisten Deiner Teilnehmenden werden sie ohnehin bereits nutzen und daher ist die digitale Barriere hier vermutlich nicht besonders hoch. Daher empfiehlt es sich in vielen Zielgruppen auch, einfach auf bekannte Messenger zurückzugreifen und keine extra Plattform aufzumachen.

Begleitende Gruppen eignen sich besonders gut dafür, die Zeit zwischen den Präsenz-Sitzungen zu überbrücken. Hier können sich Lernende regelmäßig austauschen, Fragen klären und die Gruppendynamik natürlich ausbauen.

Tools

Entgegen einer vorgefassten Meinung sind digitale Tools nicht nur für Online-Formate geeignet.

Falls Du jetzt noch denkst, dass dieser Schritt dann bereits zusätzliche Geräte erfordert – auf keinen Fall!

Da Du schließlich davon ausgehen kannst, dass Deine Teilnehmenden ein Smartphone mit sich führen, kannst Du viele einfache Tools darüber nutzen. Greife auf niedrigschwellige Tools wie beispielsweise das Jamboard zurück, das sich auch einfach mobil nutzen lässt.

Du kannst Tools auch zur Visualisierung nutzen und vorne für alle zeigen, als eine Art Whiteboard mit dem zusätzlichen Vorteil, dass du den Zugang per Link auch später noch teilen kannst.

Aber auch kleine Gruppenarbeiten oder Quizze/Umfragen lassen sich gut mit einem Online-Tool unterstützen. Eine kurze Einheit fordert den Teilnehmenden nicht zu viel digitale Kompetenz ab und bietet ihnen dafür etwas methodische Vielfalt.

Anschluss

Einige der genannten Elemente zielen bereits auf die wichtigen Faktoren Transfer und Langfristigkeit ab.

Hoffentlich ist Deine eigentliche Veranstaltung bereits so gut wie möglich mit der Praxis verzahnt, was den Lerntransfer auf einen guten Weg bringt. Doch ohne eine zumindest mittelfristige Begleitung bleibt oftmals trotzdem viel neues Wissen auf der Strecke.

Vor Kurzem haben wir beispielsweise auch über das wichtige Thema >>Nachhaltigkeit in der Bildung gesprochen. An genau dieser Stelle kann die Präsenz am besten durch ein wenig digitalen Support ergänzt werden.

Ein Online-Austausch kann Lernende dauerhafter vernetzen und den Praxistransfer über eine Präsenz-Veranstaltung hinaus begleiten.

Wo soll ich anfangen?

Du musst natürlich nicht gleich alle Elemente einbinden. Suche Dir eventuell einfach einen Punkt aus und sammele ein paar Praxis-Erfahrungen, wenn er Dir noch fremd ist.

Wir würden empfehlen, immer mit einer guten Lernplattform und einer Messenger-Gruppe zu starten. Verschiedene Plattformen haben bereits einmal >>hier besprochen, wir selbst nutzen unter anderem Moodle und Coachy und haben gute Erfahrungen gemacht.

Eine Gruppe kannst Du zu Beginn auch gut immer in die Verantwortung der Lernenden legen. Meistens ist dieses Element eben schon sehr bekannt und daher sollte es ihnen leicht fallen, sich etwa über Whatsapp zu vernetzen.

Ohne konkrete Anregung durch die Lernbegleitung passiert das jedoch nicht immer so zielgerichtet, daher empfiehlt sich die bewusste Anleitung.

Es ist möglich, ein modernes Präsenz-Seminar zu führen, ohne dabei den Kern der Veranstaltung zu verändern. Einige Pädagog:innen scheuen sich noch vor der Integration von digitalen Hilfsmitteln.

Dabei haben diese bei einer solchen Umsetzung eher die Funktion von Stützpfeilern, die eine Veranstaltung absichern. Die Arbeit in der Präsenz kann weiterhin an erster Stelle stehen und gleichzeitig digital erweitert werden – mit vielen Vorteilen sowohl für Dich als auch die Lernenden!

5 schwierige Online-Situationen und wie Du sie meisterst

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Online-Formate sind mittlerweile sehr verbreitet und weitgehend sowohl von Trainer:innen als auch Teilnehmer:innen akzeptiert.

Und trotzdem gibt es nach wie vor besondere Situationen, offene Fragen und Etikette-Unsicherheiten. Denn digitale Räume haben ihre eigene Kultur, an die wir uns gewöhnen müssen, wenn wir noch nicht damit vertraut sind.

Auch nach einigen Jahren, in denen die meisten von uns nun verstärkt Berührungspunkte mit digitalen Formaten hatten, tauchen nämlich in meinen Veranstaltungen immer noch dieselben Fragen auf.

Denn so 100% natürlich fühlt es sich einfach niemals an und als Menschen reagieren wir darauf auf verschiedene Weisen.

Daher schauen wir uns heute einmal 5 klassische Online-Seminar Problemstellen an und vor allem auch, wie Du diese Klippen umschiffen kannst:

Audio & Co.

Bevor wir zum Audio-Thema im Speziellen kommen, direkt einmal ein allgemeiner Ratschlag:

Mache Dich immer mit Deiner entsprechenden Video-Plattform vertraut. Denn Zoom, Microsoft Teams etc. verfügen über viele Features und Einstellungen, die Dir weiterhelfen können.

Das gilt gerade und vor allem hier auch für das Thema Audio. Einsteiger:innen kämpfen häufig damit, dass ständig aus allen Richtungen Geräuschquellen zu kommen scheinen.

Daher würden wir Dir gleich zu Beginn ans Herz legen, Dich mit den Einstellungen vertraut zu machen. Denn sowohl Zoom als auch Teams haben beispielsweise die Möglichkeit, alle Teilnehmenden bei Eintritt automatisch stummzuschalten.

Zoom verfügt darüber hinaus zum Beispiel auch über die Option, den Befehl „Alle stummschalten“ über eine Tastenkombination auszuführen.

Grundsätzlich gilt in Online-Meetings die Etikette, dass Teilnehmende, die gerade nicht sprechen, sich stummschalten und nur den Ton aktivieren, wenn sie sich zu Wort melden. Das verhindert, dass ständig störende Nebengeräusche über die Mikrofone übertragen werden und sich alle konzentrieren können.

Allgemein können hier – gerade zum Einstieg – auch Co-Moderator:innen hilfreich sein. Das kann Dir Sicherheit geben und Du kannst Dich auf Deine Präsentation konzentrieren.

Digitale Motivationsprobleme?

Viele Lernbegleiter:innen berichten, dass sie ihre Teilnehmenden Online wesentlich stiller und gefühlt demotivierter erleben.

Einerseits müssen wir hier darauf hinweisen, dass >>digitale Ermüdung leider tatsächlich existiert und wir hier ein gutes Auge auf die Motivationskurve haben müssen. Online brauchen wir mehr Pausen und es kann auch nie schaden, sich während dieser Pausen vom Bildschirm zu entfernen.

Andererseits können Online aber bei diesem Thema auch starke Verzerrungseffekte auftreten. Wir nehmen Körpersprache über digitale Kanäle einfach reduzierter wahr als in Präsenz. Das kann Dich auf die falsche Fährte führen und Du meinst, es liegt an Dir oder den Inhalten.

Es kann auch sein, dass Deine Lernenden selbst noch digital unsicher sind und sich daher allgemein zurückhalten.

In beiden Fällen hilft nur eins: Dialog!

Kommuniziere direkt und regelmäßig mit den Lernenden, sprich sie einzeln an und hole Dir Feedback zur aktuellen Gemütslage. Es kann Online immer sein, dass Du dann flexibler reagieren musst, wenn tatsächlich ein Motivationstief entsteht.

Zeitmanagement

Die Grundregel ist: Alles dauert länger, als Du denkst.

Das gilt ja eigentlich auch in der Präsenz, vor allem wenn Gruppenarbeiten geplant sind. Auf diese solltest Du im Übrigen auch Online keinesfalls verzichten – sonst droht schnell das Webinar-Koma.

Ähnlich wie Teilnehmende nehmen wir manchmal an, dass digitale Methoden durch kürzere oder nicht vorhandene Wege schneller gehen. Dabei wird dieser Faktor spätestens dadurch ausgeglichen, dass technische Unsicherheiten bei der Bearbeitung aufkommen.

Mache Dich immer vor Seminaren mit den Funktionsweisen der Gruppenräume vertraut. Gib Deinen Lernenden im Zweifel immer etwas mehr Zeit in den Räumen, denn hier können sie auch ein wenig informelle Kommunikation untereinander einbauen, die Online ansonsten gerne einmal zu kurz kommt.

Auch die grundsätzliche Zeitplanung ist Online anders zu gestalten. Kürzere, knackigere Blöcke von maximal 30 Minuten pro Einheit scheinen am besten zu funktionieren. Falls es Dir möglich ist, verteile traditionelle „Tagesseminare“ lieber auf mehrere Tage.

Digitale Pünktlichkeit

Ein Meeting ist für 09:00 Uhr angesetzt und die Teilnehmenden tröpfeln so langsam bis 09:15 ein.

Ja, das Thema Pünktlichkeit nehmen viele Menschen Online nicht ganz so genau. Denn sie glauben, dass sie schließlich die Anfahrtszeit abziehen können und keine große Vorbereitungszeit brauchen.

Dabei vergessen sie aber gerne, dass der Computer oder das Programm dann gerne nochmal Updates machen will, nicht die richtige Kamera angeschlossen ist und so weiter.

Außerdem glauben immer noch einige Teilnehmende, dass digitale Formate weniger „formell“ sind und Pünktlichkeit daher nicht ganz so streng genommen werden muss. Schließlich fällt es weniger auf, als wenn sie verspätet in einen Präsenz-Raum kommen.

Da Unpünktlichkeit aber auch im Online-Raum genauso störend ist, solltest Du auf die Wichtigkeit eines zeitigen Anfangs vor dem Start immer hinweisen. Es kann auch sehr helfen, wenn Du etwa eine halbe Stunde vor Beginn eine Erinnerungs-Mail schickst, auch mit dem erneuten Hinweis sich rechtzeitig einzuwählen.

Du solltest auch einen Warteraum einrichten. Hier kannst Du ebenfalls in Video- oder Textform noch einmal auf den Technik-Check hinweisen.

Schwierige Teilnehmende?

Auch in digitalen Lernräumen menschelt es.

Deshalb solltest Du immer auch zumindest ein halbes Auge auf den Chat haben – hier offenbaren sich offene Fragen schneller. Auch für solche Zwecke können übrigens Co-Moderator:innen sehr helfen, als auch ein zweiter Monitor speziell für den Chat.

Wenn Dich eine zweite Person unterstützt, kann diese auch in 1:1 Chats individuelle Fragen oder technische Probleme klären, ohne den Fluss der gesamten Veranstaltung zu unterbrechen.

Denn allgemein ist die Richtlinie:

Fragen und generell kritische Anmerkungen sollten zeitnah geklärt werden. Nutze die tolle Chat-Funktion, denn sie kann Lernenden mehr Kommunikationsraum als in Präsenz-Formaten geben und sollte nicht ungenutzt verpuffen.

Wenn einzelne Lernende aber zu bestimmten Themen nicht locker lassen, oder die Gruppe viel zu weit vom Thema abkommt, sollten sanfte Grenzen gesetzt werden.

Wenn Einzelne sich sogar tatsächlich als Störer:innen entpuppen, solltest Du dies immer zunächst in einem Einzelgespräch versuchen zu entschärfen. Oftmals liegen auch Missverständnisse vor oder Teilnehmende fühlen sich einfach zu wenig gehört.

Wenn jetzt noch etwas schiefgeht?

Nun ja, das wird es immer.

Auch mit vielen Jahren Online-Erfahrung auf dem Buckel ist man nicht vor Pannen gefeit. Die Verbindung ist schlecht, Tools wollen nicht funktionieren, das Mikrofon spinnt.

Wir müssen uns vornehmen, auch selbst immer lernbereit zu sein und diese Momente einfach als Lernsituationen anzunehmen.

Gute und gründliche Vorbereitung empfiehlt sich natürlich immer. Aber wir müssen auch ab einem gewissen Punkt den Prozess akzeptieren.

Hast Du noch eine konkrete Frage oder eine Problemstelle in digitalen Formaten, die Dir häufig begegnet?

Sind meine Seminare nachhaltig?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Sind meine Seminare und Weiterbildungen eigentlich nachhaltig?

Dieses Stichwort bringen wir vielleicht noch eher mit der Umwelt in Verbindung, doch es hat auch für die Bildung Bedeutung.

Im Duden wird das Wort nämlich auch einfach zunächst als „längere Zeit anhaltende Wirkung“ definiert. Und das ist sicherlich etwas, das wir für unsere Seminare wollen, oder?

Denn leider ist das oftmals noch eine Problemstelle für viele Weiterbildungen. Sie vermitteln vielleicht sogar tolle Inhalte, aber über die eigentliche Veranstaltung hinaus passiert nicht mehr viel.

Welche Punkte auf der Checkliste kannst Du abhaken und wo besteht vielleicht noch Verbesserungsbedarf?

Wieso ist das eigentlich wichtig?

Wir hoffen mal, dass die Beweggründe für Nachhaltigkeit in der Bildung kein großes Mysterium sind.

Aber nur für den Fall, wollen wir noch einmal kurz besprechen, wieso das Konzept immer mehr an Bedeutung gewinnt: Denn Du kennst diese Situation sicherlich – entweder aus der eigenen Trainer:innen Erfahrung oder als Teilnehmende:r.

Trainer:innen kommen für zwei Tage in ein Unternehmen, das Training findet statt und was danach passiert ist für alle Seiten unklar. Denn gerade Inhouse Seminare neigen immer noch dazu, sehr deutlich abgesteckt zu sein.

Mit dem Konzept des lebenslangen Lernens hat das also nur sehr wenig zu tun und für die meisten Lernbegleiter:innen ist das auch nicht ihr Anspruch. Wir wollen, dass unsere Inhalte nachhaltig wirken und den Alltag unserer Lernenden verbessern oder sie beruflich unterstützen.

Aus diesem Grund ist es also wichtig, dass wir uns Gedanken machen, wie wir unsere Seminare mit Nachhaltigkeit im Sinn aufbauen.

Das zeichnet nachhaltige Seminare aus

Welche Eigenschaften sorgen also dafür, dass eine Veranstaltung nicht mit der metaphorischen Pausenklingel endet? Diese Charakteristika machen ein Seminar oder eine Weiterbildung zu mehr als nur einer kurzfristigen Angelegenheit:

1. Die persönliche Note

Nachhaltigkeit entsteht erst über eine persönliche Ebene.

Tatsächlich werden sich die Teilnehmenden später sogar besser an Dinge erinnern, wenn sie sich auf Dich oder Deine Geschichten beziehen können.

Das bedeutet aber vor allem auch, dass Du immer auf die konkreten Bedürfnisse der aktuellen Lernenden eingehen solltest. Also kein unbewegliches Training nach Schema F, das unabhängig von den Gegebenheiten abgespult wird.

Du musst auf den Wissensstand der Lerngruppe und auf ihre Lernziele eingehen und ihnen bei der Erreichung dieser helfen. Auch das Aufnehmen und Umsetzen von Feedback ist eine wichtige Komponente, damit sich Teilnehmende gehört und persönlich betreut fühlen.

2. Handlungsorientierung

Dieser methodische Grundzug ist vor allem bei echten Trainings nicht verhandelbar.

Die Teilnehmenden brauchen anwendbares Wissen und das erlangen sie nur durch eigene Aktion.

Doch auch traditionell eher theorielastige Einheiten sollten so viel wie möglich mit Handlungsaufforderungen verzahnt werden. So lernen wir besser und erinnern uns auch langfristiger.

3. Praxisnähe und -bezug

Genau aus diesen Gründen ist es auch so wichtig, so berufs- und praxisnah wie möglich weiterzubilden.

Daher ist auch die zuerst angesprochene individuelle Betreuung so wichtig. Jeder Arbeitsplatz ist anders und wir müssen auf die konkreten Umstände und Anforderungen eingehen können.

Allgemeine Informationen sind eine Basis, aber sie müssen immer auf spezifische Szenarien und Problemstellungen bezogen werden, um eine nachhaltige Wirkung zu entfalten.

4. Austausch

Austauschmöglichkeiten sind für die Nachhaltigkeit essenziell.

Auch die Einbindung aller relevanten Personengruppen in einem Unternehmen wird so möglich, selbst wenn diese vielleicht nicht aktiv am Training teilnehmen.

Außerdem sorgt der Dialog nicht nur für die nötige Unterstützung während des aktiven Lernprozesses, sondern auch darüber hinaus. Wenn die Lernenden gut vernetzt sind, werden sie sich auch langfristiger unterstützen können und so mehr Lerntransfer garantieren.

5. Flexible Trainingsmethoden

Kurze, knackige Lerneinheiten funktionieren nicht nur während des Seminars, sondern eignen sich auch zur regelmäßigen Wiederholung am besten.

Zudem sind diese viel wahrscheinlicher in einen anschließenden Alltag zu integrieren. Lernende werden viel eher noch einmal ein 3-minütiges Video schauen oder eine schnelle Übung wiederholen als ein umfangreiches Dokument rauszukramen.

Das didaktische Konzept des >>Microlearning ist daher beispielsweise besonders gut mit dem Gedanken der Nachhaltigkeit vereinbar.

6. Schlüsselkompetenzen vermitteln

Inhalte sind eine Seite, anwendbare Kompetenzen eine noch viel wichtigere. Du kannst Dir beispielsweise >>hier anschauen, welche die EU als unverzichtbare Schlüsselkompetenzen definiert.

Das bezieht gerade für unsere Zwecke auch digitale Kompetenzen ein. Auch in Präsenz-Formaten können (und sollten) wir nicht vollständig auf digitale Unterstützung verzichten.

Denn digitale Kompetenz wird für berufstätige Menschen immer wichtiger, um in der Arbeitswelt zu bestehen – auch über ihre aktuelle Beschäftigung hinaus.

Daher können wir mit der Vermittlung von anwendbaren Kompetenzen einen wichtigen Beitrag leisten, der sich nachhaltig im Leben der Lernenden auswirkt.

7. Langfristige Aktivierung

Das mitunter größte Problem für die Nachhaltigkeit ist die zu Beginn angerissene Kurzfristigkeit. Manchmal denken wir einfach nicht über den Tellerrand des eigentlichen Seminars hinaus.

Der Punkt Austausch kann hier ein wichtiges Fundament legen, aber auch Du kannst für mehr Aktivierung sorgen. Die angesprochenen kurzen und flexiblen Einheiten eignen sich hier besonders für kleine Reminder.

Wir haben >>hier einen Artikel, der noch genauer auf die Wichtigkeit von langfristiger Begleitung und auf Online-Lösungen eingeht.

Mehr Arbeit ohne Return on Investment?

Nachhaltige Seminare sind im Übrigen nicht nur ein Service für die Lernenden.

Einerseits geht es hier natürlich vor allem um unseren Anspruch an wertvolle Weiterbildung. Aber auch wir können durch nachhaltigere Seminare profitieren.

Denn Nachhaltigkeit bedeutet im nächsten Schritt auch immer mehr „Kundenbindung“. Wenn Weiterbildung effektiv ist, wird sie viel eher weiterempfohlen. Auch einzelne Lernende werden vielleicht so in anderen Formen erneut auf Dich zurückkommen.

Welche Punkte auf der Checkliste hältst Du für besonders wichtig und welche erlebst Du in der Praxis noch als zu wenig ausgearbeitet?

Wir freuen uns auch immer von konkreten Methoden zu hören, die Du in Deinen Seminaren für mehr Nachhaltigkeit einsetzt!

Mehr Vielfalt fürs Gehirn – 5 kreative Lernimpulse!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Letzte Woche haben wir über die notwendige Vielfalt bei der Methodik gesprochen und auch Variation bei den Lernimpulsen haben wir kurz angerissen.

Vielleicht fehlen Dir aber noch ein paar Ideen, wie das eigentlich aussehen könnte.

Denn dass eine gewisse Vielfalt beim Lernen wichtig ist, darüber sind wir uns vermutlich soweit einig. Aber trotzdem halten uns gewohnte Strukturen, fehlende Ideen oder der Planungsaufwand gerne davon ab.

Dabei sind sowohl ein guter Methodenmix als auch eine Auswahl an Lernmedien und -impulsen unheimlich lernförderlich – und daher einen möglichen Aufwand allemal wert.

Daher schauen wir uns heute einmal an, wie Du mit ein paar kreativen Kniffen für mehr Gehirnaktivierung sorgen kannst:

1. Bewegung/Koordination

Meistens bringen wir Lernen nicht unbedingt mit Bewegung in Verbindung. Vermutlich eher mit dem Gegenteil – stundenlanges Sitzen, während die Konzentration langsam abnimmt.

Unter dem Stichwort Bewegung oder Koordination ist natürlich unheimlich viel denkbar. Eine gemeinsame Yoga-Einheit etwa, oder aber auch eine Übung wie Mikado oder Jenga.

Du kannst Deine Lernenden beispielsweise auch einfach mal für eine Gruppendiskussion nach draußen schicken. Eine Runde um den Block und frische Luft erfrischt den Kopf und kann auch die Gespräche mehr anregen.

Das funktioniert übrigens auch als Walk&Talk in Online-Formaten, wenn die Teilnehmenden entsprechende Kontaktinformationen austauschen.

Gleichzeitig bietet es praktisch auch etwas Abwechslung beim Lernort – alleine das kann den Lernprozess wieder mit neuen Impulsen versorgen und damit anregen.

2. Musik/Rhythmus

Musik ist für die meisten Menschen ein wichtiger Teil ihres Lebens.

Sie entspannt uns, transportiert uns in vergangene Tage oder regt uns einfach nur zur Bewegung an. Daher eignet sie sich übrigens natürlich auch prima in Verbindung mit dem ersten Punkt.

Musik und Rhythmus liefern zum einen auditive Impulse, gehen aber auch darüber hinaus. Denn wir können Klangwellen körperlich spüren und verbinden sie auch mit anderen Impulsen.

Erinnerst Du Dich zum Beispiel noch genau an den Titelsong eines Cartoons aus der Kindheit? Oder kannst noch spontan Lieder mitsingen, die Du jahrelang nicht gehört hast?

Musik verankert sich nämlich sehr tief in unserem Gehirn. Daher kannst Du beispielsweise einmal versuchen, wichtige Informationen, Formeln etc. in musikalischer Form zu verpacken.

Eventuell kannst Du diesen „Song“ sogar gemeinsam mit den Teilnehmenden entwickeln oder Instrumente einbinden.

Darüber hinaus eignet sich Musik selbstverständlich auch für alle möglichen Formen der Entspannungsübung.

3. Kunst

Angeblich ist ja fast alles Kunst. Und das können wir uns auch in Lernprozessen zu Nutze machen.

Viele Menschen sagen vor solchen Methoden gerne: „Ich kann aber gar nicht zeichnen!“

Zum Glück ist künstlerisches Talent auch überhaupt nicht nötig und ist daher auch keine Ausrede 😉 Und auch die Anmerkung, dass Malen zu kindlich sei, lassen wir nicht gelten.

Wenn wir etwas selbst zeichnen oder anderweitig künstlerisch aufbereiten, verankert es sich viel stärker in unserem Gehirn – ähnlich wie wir uns Dinge besser merken, wenn wir sie handschriftlich festgehalten haben.

Daher kann eine Kombination aus Bild und Schrift sogar besonders effektiv sein. Es gibt mittlerweile auch viele Apps und Programme, die einen Schwall an Materialien unnötig machen.

Trotzdem kommen aber natürlich ein paar Stifte und Plakate nie aus der Mode und die meisten Zielgruppen sprechen auch immer noch gut darauf an. Die fertigen Kunstwerke lassen sich dann ebenfalls im Seminarraum ausstellen und dienen als Gedächtnisstütze.

4. Geruch

Gerüche im Lernprozess? Das klingt erst einmal sehr fremd.

Und vielleicht fallen uns hier auch zunächst nicht so viele Möglichkeiten ein, wie wir olfaktorische Impulse überhaupt einbinden könnten.

Tatsächlich scheint es aber einige interessante Verbindungen zwischen Gerüchen und dem Lernen zu geben. Offenbar können wir uns nämlich so Brücken bauen.

Ähnlich wie bei der Musik bauen wir starke Verbindungen und Zusammenhänge zu Gerüchen und Düften auf. Daher gibt es zum Beispiel die Theorie, dass wir Gerüche als eine Art Wissensbrücke nutzen können.

Wenn wir also beispielsweise während des Lernens einen bestimmten Geruch einsetzen und diesen dann erneut vor einer Prüfung wahrnehmen, können wir das verknüpfte Wissen besser reaktivieren. Weitere Informationen zu diesem Phänomen kannst Du zum Beispiel >>in diesem Artikel finden.

5. Experimente

Experimente kennen wir sicherlich alle noch aus dem Physik- oder Chemie-Unterricht. Der Grund ist auch einleuchtend:

Sehr komplexe Zusammenhänge lassen sich am besten in der Praxis verstehen. Wenn wir handlungsorientiert lernen und praktisch ausprobieren, leuchten auch theoretische Konstrukte besser ein.

Wenn Du also die Möglichkeit hast, gestalte ruhig einmal Methoden, die den Lernenden viel experimentelle Freiheit geben. Manchmal geben wir Lösungswege viel zu eng vor und erwarten beinahe bestimmte Antworten.

Wenn Teilnehmende einmal die Möglichkeit haben, sich einem Thema ganz unbefangen zu nähern, kommen oftmals überraschend interessante Ergebnisse dabei heraus.

Auch Gedankenexperimente oder eher theoretische Szenarien können wichtige Lernimpulse sein. In >>diesem Artikel besprechen wir Planspiele und ihre Einsatzgebiete mit einigen Beispielen und >>in diesem findest Du das sehr anregende NASA-Planspiel.

Abschließend sei gesagt

Natürlich gibt es ganz abhängig vom Thema vielleicht Einschränkungen, welche Impulse realistisch umzusetzen sind.

Auch die Zielgruppe oder einzelne Individuen können (oder wollen) eventuell nicht an allen Methoden teilnehmen. Das ist den Lernenden natürlich grundsätzlich immer freigestellt, oder es können individuelle Anpassungen vorgenommen werden.

Darüber hinaus kann alleine das Angebot von Variation aber ein wichtiger Anreiz sein.

Es kann nämlich auch sein, dass wir uns von einem ersten Gefühl zu sehr einschränken lassen: „Ich könnte niemals eine Farb-Entspannung mit meiner Zielgruppe machen!“

Wenn wir aber ein wenig nachdenken, können wir viele Impulse mehr einsetzen. Selbst wenn Du keine direkte thematische Verbindung herstellen kannst, können viele dieser Ideen als Übungen zwischendurch verwendet werden.

Auch diese kleinen Breaks sind für das lernende Gehirn sehr wichtig und sorgen für Abwechslung. Nach einer guten Entspannungsübung und etwas Abstand vom Thema können wir uns nämlich oftmals gleich viel besser konzentrieren und wieder neues Wissen aufnehmen.

Werde also ruhig mal ein wenig kreativ und biete Deinen Teilnehmenden neue Impulse! Hast Du vielleicht jetzt schon Ideen, wie Du einen oder mehrere dieser Lernimpulse einsetzen möchtest?

3 Profi-Tricks für besseres Onboarding!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Der Onboarding-Prozess wird oftmals noch viel zu wenig in die Planung einer Veranstaltung einbezogen.

Dabei ist es ein wirklich wichtiger Faktor, der bereits ab dem Zeitpunkt der Anmeldung beginnt! Denn der erste Eindruck entscheidet oftmals, wie alle gemeinsam in eine Weiterbildung starten.

Das Schöne ist:

Alle diese Dinge, über die wir heute sprechen, lassen sich ganz unabhängig vom Format einsetzen. Denn auch vor Präsenz-Kursen kannst Du heutzutage schließlich auf verschiedene Weisen Kontakt mit Deinen Teilnehmenden aufnehmen.

Der Grundsatz

Es ist wichtig festzuhalten, dass gutes Onboarding nicht nur Informationen beinhaltet.

Es geht nicht nur um das Wo und Wann und Wie, sondern immer auch um eine emotionale Komponente.

Verstehe uns nicht falsch: Informationen sind wichtig und sollten im Onboarding-Prozess auch ganz deutlich umrissen werden. Denn verwirrte Teilnehmende starten mit genau dem falschen Gefühl in eine Veranstaltung.

Denn das Gefühl entscheidet tatsächlich zu Beginn darüber, mit welchem Maß an Motivation Deine Teilnehmenden in die Veranstaltung einsteigen.

Daher ist erfolgreiches Onboarding eine gute Kombination aus wichtigen Informationen und dem Aufbau der entsprechenden Motivation.

Tipp 1: Den Start nicht verschlafen

Da der erste Eindruck nun einmal zählt, sollten wir auch keine Zeit verlieren.

Gerade wenn zwischen Anmeldung und Start noch Zeit vergehen wird, solltest Du nicht zu lange warten. Eigentlich bietet Dir mehr Zeit sogar noch mehr Raum für Bindung und auch Team-Building.

Denn auch diese Komponente kannst Du übrigens während des Onboardings bereits auf den richtigen Weg bringen. Sorge also ruhig dafür, dass Deine Lernenden sich im Vorfeld ein wenig kennenlernen können und die hoffentlich entsprechend eingerichteten Gruppen-Plattformen kennen.

Dann kennen sie nicht nur wichtige Anlaufstellen, sondern starten auch in sozialer Hinsicht gefestigter in die erste Sitzung. Das lockert das Kennenlernen gleich ein wenig auf, wenn es bereits erste Berührungspunkte innerhalb der Gruppe gab.

Denn tatsächlich sind viele Menschen vor einem ersten Termin etwas angespannt und daher kann ein durchdachter Onboarding-Prozess hier sehr wichtige Vorarbeit leisten.

Warte also mit dem Onboarding nicht bis zwei Tage vor Veranstaltungsbeginn. Wenn Du einen Monat hast, dann hast Du einen ganzen Monat, um eine besonders starke Teilnehmerbindung aufzubauen!

Tipp 2: Päckchen packen

Wenn Du mich auf den sozialen Medien begleitest, kommen Dir solche Bilder unter Umständen bekannt vor:

Denn mein Büro wird regelmäßig zur Packzentrale und das bedeutet immer eins: Onboarding-Zeit!

Dazu sei direkt gesagt: Ja, eine solche Methode erfordert auch etwas extra Zeit und Geld. Aber ich verspreche Dir, dass es sich am anderen Ende lohnen wird.

Denn dieses Gefühl der Wertschätzung und persönlichen Verbindung kommt bei den Teilnehmenden wortwörtlich an.

Ich würde empfehlen, in diese Onboarding-Pakete eine Mischung aus fachlichen Materialien und einer persönlichen Note aufzunehmen. Wenn Dein Kurs digital ist, eignet sich ein solches Paket auch vor allem dazu, ansonsten fehlende haptische Elemente einzubinden.

Doch auch Präsenz-Teilnehmer:innen werden sich über diese kleine Aufmerksamkeit freuen und auch darüber, vor dem Start schon etwas in den Händen zu halten.

Tipp 3: Videos nutzen

Meistens liegen zwischen einer Anmeldung oder Buchung und dem Start einer Weiterbildung zumindest ein paar Tage, wenn nicht sogar Wochen.

Und heutzutage entscheiden sich besonders viele Menschen über digitale Wege für eine solche. Wenn Du hier bereits gute Arbeit geleistet hast, haben die Teilnehmenden auch hoffentlich schon eine ziemlich gute Vorstellung von Dir als Person.

Trotzdem solltest Du jetzt weiterhin darauf setzen, Dich möglichst persönlich mit Deinen Lernenden in Verbindung zu setzen.

Daher mache ich auch im Onboarding besonders gerne kurze Videos, die wichtige Elemente aufgreifen oder erklären. So entsteht eine direktere Verbindung, die die Zeit bis zum Start besser überbrückt.

Und auch das ist nicht nur für Online-Kurse geeignet, auch vor anstehenden Präsenz-Veranstaltungen sorgen persönliche Videos für einen besseren Start. Diese kannst Du beispielsweise per Mail an Deine Gruppe verschicken.

3 Zusatz-Tipps:

  • Infos einholen

Während des Onboardings lassen sich nicht nur Informationen verteilen, sondern auch einholen. Vor allem über Deine zukünftige Gruppe und ihre einzelnen Mitglieder.

Denn je mehr Du über Deine Lernenden weißt, desto besser bist Du auch selbst vor dem Start eingestellt. Gerade in sehr heterogenen Lerngruppen ist das ein unschätzbarer Vorteil, denn dieses Wissen kann den gesamten Ablauf reibungsloser gestalten.

  • Kurze Wege

Gerade während des Onboardings solltest Du gut und schnell für Deine Teilnehmenden erreichbar sein.

Wenn Fragen und Unsicherheiten schnell aus dem Weg geräumt werden, fassen sie noch einmal mehr Vertrauen in Deine Lernbegleitung und starten mit diesem guten Gefühl in die Weiterbildung.

  • Inhaltlich einstimmen

Auch kleine fachliche Impulse eignen sich übrigens für das Onboarding, gerade wenn diese Phase vielleicht zeitlich ausgedehnter ist.

Hier allerdings keine aufwändigen Aufgaben wählen, sondern eher Übungen, die zum Beispiel den Blick für das Thema schärfen oder schnell zu erledigen sind!

Wenn Deine Teilnehmenden hoffentlich auch schon vernetzt sind, können sie ihre Gedanken oder kleinen Ergebnisse direkt miteinander teilen und Gespräche anregen.

Zusammengefasst

Onboarding ist keine abzuhakende Pflichtaufgabe, sondern eine wichtige Chance für Lernbgeleiter:innen.

Die hier geleistete Vorarbeit kann dafür sorgen, dass die gesamte Lerngruppe motiviert, entspannt und informiert in die Veranstaltung startet. Das beeinflusst nicht nur den so wichtigen Start, sondern kann die Weichen für den weiteren Verlauf stellen.

Es spart außerdem auch unheimlich Zeit in der ersten Sitzung, wenn nicht erst die zahlreichen organisatorischen Fragen geklärt werden müssen.

Verpassen also nicht diese Chance, sondern nutze die Gelegenheit Deine Teilnehmenden voll an Bord zu holen!

Wie gestaltest Du Dein Onboarding? Hast Du eine Methode, die sich in der Praxis besonders bewährt hat?

3 Tipps für bessere Seminare! Diese Daten sind der Schlüssel

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Einen Kurs oder ein Seminar auf die Beine zu stellen, ist erst einmal eine richtige Aufgabe für sich. Sicherlich denkst Du bei der Planung und Erstellung auch immer daran, was Deinen späteren Teilnehmer:innen gefallen würde.

Wenn Du dann tatsächlich Teilnehmende hast, kommen dabei auch immer eine Menge Daten heraus. Und Daten können wir prima zur Analyse nutzen.

Genauso machen es schließlich auch Athlet:innen und Sport-Mannschaften. Sie analysieren ihre Spiele oder Performance, um Verbesserungspotenzial zu identifizieren.

Insights und Analytics können uns beispielsweise auch dabei helfen, unsere Social Media Inhalte zu verbessern. Denn im Zentrum steht schließlich immer die Frage:

Was will unsere Zielgruppe sehen oder lernen?

Diese Daten sind bei der Betrachtung besonders interessant und können bei der Verbesserung eines Kurses hilfreich sein:

Digital helfen lassen

Zunächst einmal sei gesagt: Die betreffenden Daten sind nicht ausschließlich auf Online-Kurse beschränkt, aber die digitale Unterstützung erleichtert die Analyse natürlich erheblich.

Denn Online-Plattformen sammeln viele dieser Daten ganz automatisch und erfassen viele spannende Bereiche. Teilweise werden hier auch Daten dargestellt, die wir überhaupt nicht anders zugänglich machen könnten.

Denn so müssen wir uns auch gar nicht auf die persönliche Meinung oder Erinnerung der Lernenden stützen, die schließlich häufig individuell verzerrt werden kann. Wir können mit diesen Daten das tatsächliche Nutzungsverhalten und die Präferenzen erfassen.

Es gibt übrigens darüber hinaus noch eine Vielzahl an Gründen, um einen Kurs mit einer Lernplattform zu unterstützen – eine Übersicht findest Du zum Beispiel in >>unserem Artikel zum Thema.

Deshalb sollten wir analysieren

Vielleicht laufen Deine Kurse oder Weiterbildungen aktuell ziemlich gut. Dann kann man sich schon mal fragen, ob sich der ganze Aufwand der Datenanalyse überhaupt lohnt.

Es kann sogar sein, dass Deine Lernenden selbst im ersten Moment beim direkten Feedback gar kein riesiges Verbesserungspotenzial identifizieren könnten.

Das heißt natürlich nicht unbedingt, dass alles perfekt läuft – aber insgesamt ist alles gut genug. Damit könnten wir uns also zufrieden geben, oder wir gehen noch mehr in die Tiefe. Aus diesen Gründen sollten wir das auch tun:

Daten sind objektiv

Denn manchmal steckt man selbst einfach tatsächlich viel zu sehr drin. Auch Routinen sind oft sehr komfortabel und neue Ansätze werden daher seltener umgesetzt.

Wie erwähnt sind auch unsere Teilnehmenden selbst in vielen Fällen zu subjektiv oder können ihr eigenes Lernverhalten überhaupt nicht so konstruktiv hinterfragen.

Daher können objektiv gesammelte Daten extrem wertvoll sein, um Deine Kurse auf Basis von Fakten zu verbessern, die uns ansonsten manchmal durch die persönliche Brille entgehen.

Was wollen meine Lernenden wirklich?

Denn tatsächlich passiert es nicht nur, dass wir zu wenig Einblicke in das Lernverhalten bekommen – verschiedene Verzerrungseffekte, etwa beim Feedback, können uns komplett auf die falsche Fährte locken.

Wenn Du beispielsweise im Feedback fragst, welche Lernmedien am besten ankommen, sagen vermutlich viele eher audio-visuelle Quellen wie Videos. Doch stimmt das eigentlich wirklich mit der Nutzungsrealität überein?

Nutzen Deine Lernenden tatsächlich diese Lernmedien am meisten und führen diese zum Lernerfolg? Das kann je nach Thema sehr unterschiedlich sein und eventuell ist das beim Feedback abgefragte Bauchgefühl überhaupt nicht zutreffend.

Langfristiger Erfolg

Auch wenn kontinuierliche Anpassung natürlich mehr Aufwand bedeuten kann, kann es sich wirklich lohnen.

Denn ja, Lernende stellen heutzutage berechtigterweise größere Ansprüche an Lernangebote. Individuelles, bedarfsgerechtes Lernen wird immer mehr eine Voraussetzung für langfristigen Erfolg.

Wenn Du also Deine Daten clever nutzt, kannst Du Deine Angebote immer besser auf die Bedürfnisse Deiner Lernenden zuschneiden und so aus Gut Besser machen!

Welche Daten sind besonders interessant?

Es gibt also genug gute Gründe, uns regelmäßig mit dem Lernverhalten unserer Teilnehmenden auseinanderzusetzen.

Doch welche Daten sind die Knackpunkte für die aktive Verbesserung? Diese 3 Fragen können bei der zielgerichteten Analyse helfen:

1. Welches Lernmaterial kommt wirklich an?

Auf diesen Punkt haben wir bereits hingewiesen, daher taucht er auch in dieser Übersicht auf. Denn Lernmaterialien und -medien sind schließlich ein zentraler Punkt eines Kurses.

Daher solltest Du auch genau hinschauen, welche Medien tatsächlich am meisten genutzt werden. Je nach Plattform kann das auch die Frage einschließen, welche Inhalte am meisten heruntergeladen und/oder angesehen werden.

Denn aus diesen Daten kannst Du schließlich ableiten, welche Medienart Du in Zukunft noch häufiger nutzen solltest und welche eventuell weniger gut ankommt.

2. Wie ist die Interaktion mit dem Kurs?

Unter dieses Stichwort können einige Unterpunkte fallen. Mögliche Fragen für Deine kritische Betrachtung können zum Beispiel sein:

  • Wie oft besuchen Deine Teilnehmenden die Plattform?
  • Welche Features oder Methoden sind besonders beliebt (z.B. Quizze)?
  • Welche Inhalte werden dagegen häufig abgebrochen oder sogar übersprungen?
  • Lernen die Teilnehmenden verstärkt eher für sich alleine oder nutzen sie gerne die Möglichkeiten zur Interaktion?

Grundsätzlich ist es zu erwarten, dass interaktive, praxisnahe Inhalte zu mehr Nutzung führen. Doch hier ist eine große Differenzierung denkbar und daher solltest Du genau hinschauen, wann und wie oft Deine Lernenden sich mit den Inhalten befassen.

Auch die Analyse der übersprungenen Inhalte kann besonders aufschlussreich für Dich sein:

  • Ist der Kurs eventuell zu lang oder zu umfangreich?
  • Müssen diese Inhalte anders aufbereitet werden, sodass sie ansprechender werden?
  • Sind zu viele der Inhalte bei der Zielgruppe bereits bekannt?

3. Ist der Weg zum Lernerfolg geebnet?

Lernerfolg ist an sich natürlich schwierig messbar, aber auch hier können uns Daten einige Aufschlüsse ermöglichen. Wenn Du Quizze oder Prüfungen einbindest, kannst Du hier eventuell bereits Korrelationen zu den anderen Daten erkennen.

Wenn einzelne Quizze beispielsweise oft wiederholt werden, könnte es hier Verbesserungspotenzial geben. Auch eine hohe Quote an falschen Antworten kann bedeuten, dass dieser Bereich noch nicht verinnerlicht wurde und daher weiterführende Inhalte oder mehr soziales Lernen nötig sein können.

Du kannst daran auch erkennen, dass der Schwierigkeitsgrad für die Zielgruppe zu hoch sein könnte. Genau dieser Punkt wird nämlich beispielsweise in Feedback-Abfragen oftmals nicht besonders klar.

Denn die meisten Menschen möchten nicht zugeben, dass sie sich überfordert gefühlt haben. Daher kann die Analyse objektiver und vertraulicher Daten (ohne Gruppeneffekte) auch hier wichtige Hinweise geben.

Daten als Ausgangspunkt

Denn das ist im Prinzip das Fazit: Daten können Hinweise geben und ein Bild vervollständigen.

Sie können Bereiche ergänzen, die wir häufig nicht über persönliches Gefühl oder Feedback abdecken können.

Wenn Deine Plattform beispielsweise nur selten besucht wird, kann das ein Hinweis auf viele verschiedene Verbesserungsbereiche sein. Dann fängt also die Detektivarbeit für Dich an, um die Zusammenhänge aufzudecken.

Sind die Inhalte an sich verbesserungswürdig oder brauchen die Lernenden einfach mehr Erinnerungen oder Verbindungen dorthin? Dann kannst Du Deine Gruppe einfach ganz direkt fragen und beobachten, ob sich das Nutzungs- und Lernverhalten in Zukunft ändert!

Neue Studie: Unterricht wirkt langfristig auf kognitive Fähigkeiten!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir besprechen auf diesem Blog häufig, wie wir unsere Lernenden auf diverse Weisen mit guter Weiterbildung auch langfristig beeinflussen können.

In den letzten Wochen hat uns nun eine neue Studie weiteren Aufschluss darüber gegeben, wie einflussreich Lernen und Lehren wirklich sein kann.

Wissenschaftlerinnen der Columbia University in New York haben in einer Studie aufgezeigt, wie stark sich die Unterrichtsqualität in jungen Jahren auf die späteren Erwachsenen auswirken kann.

Auch wenn die Voraussetzungen dieser Studie nicht vollständig übertragbar sind, so liefert sie doch mögliche Hinweise für eine wichtige Erkenntnis:

Guter Unterricht bewirkt etwas!

Im Umkehrschluss bedeutet das natürlich allerdings auch, dass „schlechter“ Unterricht oder weniger gute Weiterbildung noch weitreichendere Folgen haben können als eventuell gedacht.

Doch was bedeutet eigentlich gut oder schlecht und was hat die Studie genau herausgefunden? Wir fassen die Ergebnisse zusammen und besprechen die Bedeutung für die Erwachsenenbildung:

Die Ausgangslage der Studie

Die besagte Studie wurde an der Columbia University von Jennifer Manly und ihrer Doktorandin Dominika Šeblová durchgeführt. Manly ist als Hauptautorin Professorin für Neuropsychologie an der New Yorker Universität.

Es gab insgesamt über 2200 erwachsene Teilnehmende. Diese Proband:innen waren Menschen, die in den 1960er-Jahren eine amerikanische Highschool besucht hatten.

Es wurden zwei Datensätze (einer aus den 1960er Jahren und eine Folgestudie) verwendet, sowie verschiedene Messgrößen für die Leistungen zum heutigen Zeitpunkt erhoben – also fast 60 Jahre nach dem Schulbesuch der Teilnehmenden.

Die zentrale Frage war:

Gibt es eine Korrelation zwischen der damaligen Schul- und Unterrichtsqualität und der heutigen kognitiven Leistung?

Die wichtigsten Ergebnisse

Das für unsere Zwecke wichtigste Ergebnis lässt sich so zusammenfassen:

Die Wissenschaftlerinnen sehen einen Zusammenhang zwischen der damaligen Unterrichtsqualität und der heutigen Leistungsfähigkeit in vielen Teilen bestätigt.

„Unsere Studie stellt einen Zusammenhang zwischen qualitativ hochwertiger Bildung und besseren kognitiven Fähigkeiten im späteren Leben her und legt nahe, dass verstärkte Investitionen in Schulen […] eine wirksame Strategie zur Verbesserung der kognitiven Gesundheit älterer Erwachsener in den Vereinigten Staaten sein könnten“

Jennifer Manly

Die Wissenschaftlerinnen stellten einen besonders großen Zusammenhang zwischen der Anzahl an Lehrer:innen mit Hochschulabschluss an der jeweiligen Schule und den späteren Fähigkeiten fest.

Dabei erhoben sie unter anderem bei Teilnehmenden die eine „bessere“ Schule besucht hatten, eine höhere sprachliche Gewandtheit. Nach Ansicht der Forscherinnen gibt es einige Gründe für diese Zusammenhänge, die sich im späteren Leben zeigen.

„Der Unterricht, der von erfahreneren und sachkundigeren Lehrern erteilt wird, könnte intellektuell anregender sein und zusätzliche neuronale oder kognitive Vorteile bieten“

Dominika Šeblová

Außerdem seien auch weitere Kontexte denkbar, die im Besuch der jeweiligen Highschool ihren Anfang genommen haben könnten. Ein besserer Highschool-Abschluss könnte beispielsweise in der Folge auch zu besseren Universitäten, höherem Einkommen und damit mehr Zugängen zu Bildung geführt haben.

Darüber hinaus besprechen die Autorinnen auch weitere interessante gesellschaftliche Zusammenhänge, wie etwa den Aspekt der sozialen Benachteiligung und der ethnischen Zugehörigkeit. Du kannst Dir >>hier die Studie im Original selbst genauer anschauen.

Was und wie viel sagen die Ergebnisse aus?

Natürlich ist eine auf diese Weise angelegte Studie nur bedingt übertragbar und aussagefähig. Einerseits handelt es sich um eine amerikanische Untersuchung, andererseits betrachtet sie naturgemäß einen sehr weit zurückliegenden Zeitraum.

Was genau definiert man als Unterrichtsqualität und ist dies wirklich eine Korrelation zur vermeintlich besseren Ausbildung der Lehrer:innen von damals?

Es ist fraglich, wie viele Faktoren hier eventuell ausgeklammert oder sehr vereinfacht betrachtet werden. Außerdem geht es hier natürlich um die Auswirkung des Unterrichts, den Jugendliche erfahren haben, auf die späteren Erwachsenen.

Falls diese Korrelationen tatsächlich bestehen würden, wären eventuelle Auswirkungen von Weiterbildung im späteren Leben vermutlich nicht mehr in diesem Maße einflussreich. Dennoch ist die Studie interessant, um über diese Fragen zu sprechen.

Wir werden hier nicht die gesamte Ausgangslage und mögliche Problematik der Studie bewerten können, sondern uns eher mit den Implikationen auseinandersetzen. Dennoch wollen wir natürlich auch darauf hinweisen, dass diese Studie eher als Anhaltspunkt zu verstehen ist.

Wir nehmen heute die Ergebnisse eher als Gedankenanstoß, um daraus unser eigenes Fazit abzuleiten:

Weiterbildung für Weiterbildner:innen

Wichtig ist nämlich eigentlich nur dieses Fazit: Gute Lehrende können noch mehr positiven Einfluss auf ihre Lernenden nehmen und das eventuell sogar sehr langfristig!

Diese Korrelation lässt sich grundsätzlich vermutlich durchaus unterschreiben.

Das bedeutet keinesfalls, dass Lehrende ohne formelle Ausbildung keinen qualitativ hochwertigen Unterricht gestalten können. Gerade in der heutigen Zeit bilden sich schließlich so viele Menschen auch informell weiter oder haben Zugriff auf geteiltes Wissen und Materialien über Onlinequellen.

Doch generell ist schon davon auszugehen, dass ausgebildete Lernbegleiter:innen ein besonders gutes Verständnis für Lernprozesse und ihre Gestaltung haben.

Im Rahmen dieser Studie wurde der Zusammenhang zu einem Hochschulabschluss erhoben – vermutlich auch, weil dies im Bezug auf die damalige Situation einer der am besten messbaren Faktoren war.

Im Hier und Jetzt

Wir wissen, dass es heutzutage für Lehrende einige Optionen gibt, die nicht über einen traditionellen Hochschulabschluss laufen müssen. Tatsächlich werden hier manchmal sogar noch methodische Ansätze vertreten, die wesentlich weniger handlungsorientiert sind.

Denn auch etwa im Rahmen der Fortbildung zu IHK-geprüften Berufspädagog:innen ist es möglich, einen Abschluss auf Master-Niveau zu erlangen und viele pädagogische Hintergründe zu erlernen. Und wenn man der besprochenen Studie zumindest im Ansatz Glauben schenken will, kann dies zu besserem Unterricht und einem dauerhaften Einfluss führen.

Egal ob Hochschule, Aufstiegsfortbildung, Quereinstieg oder Autodidaktik – dieses Fazit wollen wir zuletzt festhalten:

Weiterbildner:innen müssen sich weiterbilden und sich kontinuierlich um die Qualität ihres Unterrichts bemühen!

Denn was wir unseren Lernenden heute mitgeben, kann sich für Jahre auf sie auswirken. Wenn wir ihnen etwa im Rahmen unserer Weiterbildung wichtige Lernstrategien für das lebenslange Lernen vermitteln, kann dies – ohne zu dramatisch werden zu wollen – ihren Ausblick auf das Leben verändern.

Was hältst Du von dieser Studie, ihren Ergebnissen und dem Fazit daraus?

Falls Du gerade auf der Suche nach einer Fortbildung für Lernbegleiter:innen bist, die ganz um Handlungsorientierung zentriert ist, kannst Du jederzeit >>persönlich mit Andrea sprechen – der nächste Masterkurs startet im Juli!

Die Top 5 Soft Skills und wie wir sie in der Weiterbildung fördern

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Der Begriff „Soft Skills“ hat sich irgendwann einmal auch im deutschsprachigen Raum durchgesetzt und beschreibt Kompetenzen, die über das Fachliche hinausgehen.

Dabei bedeutet „soft“ keinesfalls, dass diese persönlichen Kompetenzen weniger wichtig sind.

Im Gegenteil: Sie werden für Menschen im Beruf und bei der Berufssuche immer wichtiger. Denn mittlerweile suchen Unternehmen und Arbeitgeber:innen viel gezielter nach Menschen, die neben fachlicher Kompetenz auch bestimmte Soft Skills mitbringen.

Grundsätzlich gibt es drei Bereiche, in die diese fallen können: Persönlich, sozial und methodisch. Gemeinsam mit den fachlich-inhaltlichen „Hard Skills“ sollen wir so abgerundet und besonders wertvoll als Arbeitnehmer:in und Teammitglied sein.

Welche Skills sind also besonders wichtig und wie können wir sie in der Weiterbildung zusätzlich fördern?

Kreativität

Es mag eigentlich überraschen, dass Kreativität als Skill im Beruf so gefragt ist – selbst in Berufen, die wir traditionell nicht damit in Verbindung bringen.

Aber bei Kreativität geht es schließlich nicht nur um die Künste, sondern auch um Problemlösungsstrategien. Und diese werden wohl in den meisten Berufen gebraucht.

Außerdem kann es sich auch auf die Ideengebung beziehen: Neue Produkte, Marketing, Strategien, um ein paar Beispiele zu nennen. Wer hier kreativ sein kann, macht sich oftmals sehr wertvoll für ein Unternehmen. Denn kreative Menschen treiben Entwicklung und Innovation voran.

Kreativität können und sollten wir deshalb auch in der Weiterbildung regelmäßig fördern. Denn viele Menschen brauchen hier doch noch etwas mehr Anregung oder Spielraum, um diese auch zu entwickeln.

Kreativität kann in der Weiterbildung vor allem im Zusammenhang mit der Zielorientierung geschult werden. Denn das braucht dieser Skill, um wirklich in der Anwendung zu funktionieren.

Du kannst den Lernenden also grundsätzlich mehr Freiheit in der Aufgabenbearbeitung geben, aber durch die Fokussierung auf ein Lernziel lernen sie, ihre Kreativität auch zu kanalisieren.

Überzeugungskraft

Auch vielleicht ein Skill, an den wir nicht direkt als Erstes denken würden. Was ist damit also genau gemeint?

Überzeugungskraft ist im Prinzip ein kommunikativer und argumentativer Skill. Er hilft dabei, uns in der Kommunikation mit anderen zu behaupten. Deshalb wird dieser Soft Skill auch häufig mit dem Vertrieb in Verbindung gebracht.

Aber auch für (zukünftige) Führungskräfte kann er sehr wichtig sein. Denn andere von Ideen oder Strategien überzeugen zu können, ist eine wichtige Fähigkeit.

Überzeugungsvermögen entsteht häufig auch aus einer Art der Selbstverständlichkeit mit dem fachlichen Thema und der mentalen Einstellung. Da es hier aber mitunter um Kommunikation geht, können hier auch rhetorische Fähigkeiten eingeschlossen werden.

In der Weiterbildung können wir solche Skills vor allem mit handlungsorientierten Methoden wie >>Planspielen, Rollenspielen oder Simulationen fördern.

Teamfähigkeit

Wohl der klassischste Soft Skill, den vermutlich die meisten Menschen auf dem Zettel haben, wenn sie sich bewerben.

Denn wir sind auch im Beruf immer vernetzter und die soziale Komponente macht oft den Unterschied. Darüber hinaus hat die Gruppen- oder Teamdynamik mehr Einfluss auf die tägliche Arbeit, als wir manchmal denken.

Teamfähigkeit beschreibt die Kompetenz, produktiv und konstruktiv mit anderen Menschen zu interagieren. Gut funktionierende Teams arbeiten daher besonders effektiv, auch im Sinne der Unternehmensziele.

Kein Wunder also, dass es als Skill so gefragt ist. Wenn wir in der Weiterbildung auch viel Wert auf das soziale Lernen legen, schulen wir diesen wichtigen Soft Skill praktisch nebenbei. Diese Kompetenzbereiche sind dabei besonders wichtig:

  • Kompromissbereitschaft: Individuelle Vorstellungen zu einem gemeinschaftlichen Ziel vereinen
  • Kommunikative Fähigkeiten: Sachlich argumentieren und überzeugen (siehe oben!)
  • Kritikfähigkeit: Konstruktiv kommunizieren, Kritik akzeptieren und umsetzen

Gerade die Kritikfähigkeit können wir auch in unserem Umgang mit Feedback fördern. Regelmäßig eingebundenes und offenes Feedback senkt die Hemmschwelle für dieses Thema.

Analytisches Denken

Analytische Fähigkeiten hängen vor allem auch mit der Herangehensweise an Probleme zusammen. Denn Problemlösung kann immer erst funktionieren, wenn wir Probleme zu erkennen und verstehen wissen.

Daher wird dieser Skill immer besonders wichtig, wenn Arbeitsabläufe wenig routiniert sind oder sehr häufig Veränderungen erleben. Denn dann verändern sich auch die entstehenden Probleme ständig.

Analytisch denkende Menschen können Prozesse besonders gut optimieren, systematisch vorgehen und sehen immer auch das „große Ganze“. Also aus der Sicht vieler Arbeitgeber:innen ein wichtiger Skill.

Auch das analytische Denken lässt sich besonders gut in simulierten, praxisorientierten Methoden erproben. Je näher wir dabei an der Berufspraxis weiterbilden und reale Problembereiche einbeziehen, desto besser.

Analytische Skills lassen sich oftmals auch auf die allgemeine Arbeitsweise übertragen. Wenn wir das Lernen mit Hilfe von Lernstrategien und Selbstlernkompetenzen verbessern können, arbeiten wir auch effizienter.

Anpassungsfähigkeit

In vielen Berufen bewegt sich die Welt immer schneller. Daher müssen wir uns kurz- und langfristig an neue Gegebenheiten anpassen können. Arbeitsprozesse und -Modelle verändern sich kontinuierlich – daher sind anpassungsfähige Menschen sehr gefragt.

Auch auf dem Arbeitsmarkt ist grundsätzlich immer mehr Bewegung und daher finden sich Berufstätige viel häufiger in neuen Situationen. Wenn sie sich und ihre Arbeitsweise dann schnell an den neuen Kontext anpassen können, sind sie gleich ein besonderer Gewinn – insbesondere für internationale oder sehr digitalisierte Unternehmen.

Doch auch im kleineren Sinne innerhalb eines Teams ist Anpassungsfähigkeit wichtig. Dieser Skill vereint gewissermaßen viele der anderen unter diesem Oberbegriff.

In der Weiterbildung können wir die Anpassungsfähigkeit vor allem auch dadurch fördern, dass wir einen gesunden Methodenmix anwenden. Auch die Sozialformen sollten variiert werden.

Doch auch durch unterstützendes Wissen können wir unsere Lernenden im Bereich dieses Skills fördern – etwa durch zusätzliche Informationen über verschiedene Modelle aus der Projekt- und Zeitplanung.

Kann man alle Soft Skills lernen?

Bleibt noch eine Frage: Können wir überhaupt alle diese Skills in einer Person vereinen?

Sicherlich gibt es immer Menschen, denen einzelne Skills leichter fallen oder diese einfach stärker zu ihrer ohnehin bestehenden Persönlichkeit passen.

Trotzdem können wir uns in den meisten Bereichen verbessern und uns so neben fachlicher Kompetenz noch mehr qualifizieren. Werden einige Menschen immer kreativer sein als andere? Vermutlich ja.

Aber dennoch können und sollten wir uns alle mehr in verschiedenen Bereichen üben. Oftmals entdecken Menschen ganz neue Seiten an sich und sogar Stärken, wenn sie den Raum dafür bekommen.

Wir müssen nicht alle gleich kreativ oder analytisch sein. Aber Skills in verschiedenen Bereichen zu schärfen, kann nur zuträglich sein.

Denn wichtig ist: Soft Skills sind

  1. Individuell in der Ausprägung
  2. Durch Wissen unterstützbar
  3. Durch praktische Übung verbesserbar

Da Lernende diesen Raum nicht immer im Rahmen ihres Berufes bekommen, können wir in der Weiterbildung eben auch wichtige Arbeit im Bereich der Soft Skills leisten.

Selbstverständlich können wir in einer Weiterbildung, die sich nicht speziell auf das Soft Skill Training bezieht, nicht immer auf alle spezifischen Details eingehen oder individuell coachen.

Aber wir können trotzdem durch eine moderne, handlungsorientierte Form der Weiterbildung dabei unterstützen, unsere Lernenden besser für den modernen Arbeitsmarkt zu rüsten!

So förderst Du Selbstlernkompetenz!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Als Lernprozessbegleiter:innen tun wir genau das – das Lernen anstoßen und begleiten.

Das ist eine wichtige Differenzierung, denn es gibt immer noch viele Ansätze, die wesentlich stärker auf eine Lehrperson zentriert sind.

Wir möchten dagegen die Lernenden selbst ins Zentrum stellen und ihnen mehr Eigenverantwortung übertragen. Nicht, weil es so für uns einfacher wird, sondern weil die Teilnehmer:innen auf diese Weise viel dauerhafter lernen.

Denn ihnen alle Inhalte vorzukauen und in einer definitiven Art zu präsentieren, regt ihr Gehirn nicht unbedingt zum lebenslangen Lernen an.

Und da das unser Ziel ist, werden auch die Selbstlernkompetenzen immer wichtiger!

Wie fördern wir also diese Kompetenzen in einer Veranstaltung und machen Teilnehmende zu effektiven und begeisterten Lerner:innen?

Was sind Selbstlernkompetenzen?

Welche Kompetenzen wollen wir eigentlich genau fördern?

Denn mehr Verantwortung im Lernprozess zu übernehmen, klingt eventuell für die Lernenden selbst zunächst nicht besonders attraktiv.

Daher ist es wichtig zu betonen, dass diese Fähigkeiten gerade im Berufsleben unverzichtbar sind. Denn als Erwachsene müssen wir uns nun einmal oft selbstständig weiterentwickeln, um im Beruf dranzubleiben oder neue Möglichkeiten zu eröffnen.

Du vermittelst ihnen also wertvolle Kompetenzen, die weit über diese eine Veranstaltung hinausgehen. Ja, von ihnen wird mehr Eigenständigkeit verlangt, aber das ist im Prinzip nur eine Reflektion der Fähigkeiten, die ihnen auch im Berufsalltag helfen werden.

Dabei gibt es aber übrigens nicht nur Faktoren, die vielleicht im ersten Moment als „Nachteile“ oder „mehr Arbeit“ empfunden werden. Denn wenn Lernende mehr Verantwortung für ihr Lernen übernehmen, können sie es auch immer individueller anpassen.

Wenn ihnen weniger starre Vorgaben gemacht werden, können sie den Lernprozess und das Lerntempo flexibel an ihren Lernbedarf und ihre persönliche Situation anpassen – ein Aspekt, der für Lernende heutzutage immer wichtiger wird!

Diese Selbstlernkompetenzen sind grundsätzlich besonders wichtig:

  • Zielsetzung: Was will ich lernen und am Ende können?
  • Situationsanalyse: Wo stehe ich aktuell und was bringe ich bereits mit?
  • Motivation: Warum ist es für mich wichtig, das zu lernen?
  • Zeitplanung: Wie und wo kann ich das Lernen einplanen?
  • Anwendung: Wo kann ich meine neuen Fähigkeiten üben und implementieren?

Da brauchen wir sie!

Eigenverantwortlichkeit wird also für Lernende immer wichtiger und tatsächlich will auch das für viele Menschen erst einmal gelernt sein.

Deshalb sollte die Förderung von Selbstlernkompetenzen auch so früh wie möglich in der Veranstaltung beginnen – oder am besten sogar noch davor. So wissen die Teilnehmenden nämlich gleich, was sie erwartet und bringen die richtige Erwartungshaltung mit.

Dabei bedeutet Selbstlernen natürlich nie, dass die Lernenden vollkommen ohne Leitplanken bestehen müssen. Durch die Auswahl der Inhalte und Lernmedien gibst Du ihnen immer Hilfestellungen und bringst sie auf den richtigen Weg.

Ihre Selbstlernkompetenz brauchen sie dann aber an verschiedenen Stellen innerhalb eines Lernprozesses:

  1. Lernplanung und Organisation: Eine Herausforderung, die gerade in Online-Formaten besonders hoch ist. Aber auch in anderen Weiterbildungen sind die Organisation und das Zeitmanagement Knackpunkte
  2. Der Haupt-Lernprozess: Natürlich müssen sich die Lernenden hier besonders einbringen und sich individuell mit den Inhalten auseinandersetzen
  3. Das Lernergebnis: Sich selbst und den eigenen Lernerfolg zu überprüfen ist wichtig für das Erreichen der Lernziele
  4. Die Koordination: Das Lernen muss nicht nur für sich genommen geplant werden, sondern auch in den Alltag integriert werden

So fördern wir sie!

Lernen kann also durchaus zu einem anspruchsvollen Projekt werden, das nur mit der entsprechenden Planung und Motivation wirklich erfolgsversprechend ist.

Durch eine gute Kombination aus Anleitung durch die Lernbegleiter:innen und eine hohe Selbstlernkompetenz werden Teilnehmende also einfach langfristig zu besseren Lerner:innen.

Wie können wir diese Kompetenzen am besten konkret fördern? Hier sind ein paar Tipps, die die richtige Einstellung erzeugen können:

  • Die Inhalte: Die Lernenden benötigen genügend Input und Lerninhalte, die ihnen als Ressourcen für das Selbstlernen dienen. Je vielfältiger diese in ihrer Form sind, desto besser. Weiterführende Links zur Recherche sind immer eine gute Idee
  • Verantwortung übergeben: Lege so viele Aspekte des Lernprozesses in die Hand der Gruppe, wie möglich. Dabei ist es wichtig, dass diese Verantwortung positiv konnotiert wird – denn durch diese Verantwortung können sie viel individueller lernen und betreut werden
  • Der Kontext: Ordne die Inhalte und Maßnahmen immer so nah wie möglich in den beruflichen Zusammenhang ein. Den Teilnehmenden sollte zudem immer bewusst sein, dass sie für sich und ihre Weiterentwicklung lernen und nicht für Dich oder ihre Arbeitgeber:innen
  • Unterstützung: Während dieser Prozesse profitieren die Lernenden besonders von Feedback und Kommunikation. Du kannst sowohl feste Zeiten dafür einräumen als auch eine grundsätzliche Offenheit signalisieren. So kommt bei ihnen nicht die Frustration auf, wenn sie mal weniger erfolgreich sind oder eine Rückmeldung benötigen

Lernen muss für Erwachsene wieder zur Gewohnheit werden. Rege die Teilnehmer:innen daher dazu an, dass sie ihre Selbstlernkompetenz kontinuierlich erproben.

Du kannst ihnen auch während Selbstlern-Phasen konkrete Aufgaben geben, die ihnen dabei helfen.

Individuell fördern

Welche der Selbstlernkompetenzen am meisten gebraucht werden, kann sehr verschieden sein.

Manche Menschen sind zum Beispiel sehr eigenständig, aber notorisch unorganisiert. Daher brauchen sie besondere Unterstützung beim Thema Organisation und Zeitmanagement.

Du kannst also beispielsweise einen Lernplan erstellen, der als Richtlinie und Hilfestellung dienen kann. Diesen können Lernende annehmen, wenn sie es benötigen, und so ihre Selbstlernkompetenz in diesem Bereich stärken.

Unterwegs werden sie sicherlich dann auch individuelle Anpassungen vornehmen und das ist auch gut so. Denn ein vorgefertigter Lernplan kann und soll auch gar nicht für alle Lernenden passen.

Das Ziel dieser grundsätzlich unverbindlichen Vorgabe ist es, dass die Lernenden ein Beispiel an die Hand bekommen. Auf dieser Basis können sie dann in Zukunft eigene Pläne erstellen, die sie beim effektiven Lernen unterstützen können.

Eine Vorlage kann ihnen dabei helfen, nicht bei 0 anfangen zu müssen. Denn wenn es sich eben um einen eher unorganisierten Menschen handelt, fällt ihnen selbst die Erstellung eines effektiven Plans schon ziemlich schwer. Da kann es sogar schnell passieren, dass sie es überhaupt nicht tun.

Oder sie erstellen einen Plan, der in der Praxis überhaupt nicht funktioniert und das erzeugt nur Frustration. Am Ende denken sie dann vermutlich, dass Lernpläne ohnehin nicht funktionieren und lernen wieder nach der ihnen bekannten chaotischen Art, die unvermeidlich auch zu weniger Lernerfolg führt.

Selbstlernen muss nicht einsam sein!

Die Begriffe Eigenverantwortlichkeit und Selbstlernen klingen eventuell erstmal nach einer ziemlich einsamen Angelegenheit. Das muss es aber gar nicht sein!

Im Gegenteil, alle individuellen Lernenden sollten natürlich auch immer in den Kontext der Lerngruppe eingeordnet werden. Dazu gehört auch der kontinuierliche Austausch untereinander. So teilen sie ihre Erfahrungen und stärken sich gegenseitig.

Viele Menschen brauchen tatsächlich den Dialog mit anderen in einem Lernprozess ganz besonders und daher kann das Thema Selbstlernen für sie erstmal furchtbar klingen.

Sie sollen ja aber auch gar nicht immer nur für sich selbst lernen, sondern ihre Kompetenzen in diesem Bereich ausbauen. Und zwar aus dem Grund, dass sie ihnen dauerhaft das (Arbeits)Leben erleichtern können.

Vor allem der Punkt der Anwendung des Gelernten eignet sich auf lange Sicht auch sehr für eine stärkere soziale Komponente. Denn so können die Lernenden das neue Wissen gemeinsam ausprobieren und ihre Lernfortschritte überprüfen – auch wenn eine eigentliche Veranstaltung längst vorbei ist.

Daher ist es wichtig, dass mit dem Ende einer Weiterbildung die Selbstlernkompetenzen bereits so gestärkt wurden, dass sie in Verhaltensroutinen übergegangen sind. So können die Lernstrategien dauerhaft implementiert werden und begleiten die Lernenden weiterhin.

War die Weiterbildung ein Erfolg? – Das Kirkpatrick Modell

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Woran erkennen wir eigentlich, dass eine Weiterbildung erfolgreich war?

Eine Frage, die sowohl die Weiterbildner:innen dieser Welt bewegt, als auch Unternehmen, die verschiedene Maßnahmen planen.

Denn oftmals investieren sie nicht nur die Zeit ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch Geld und andere Ressourcen. Daher ist es ihnen natürlich auch wichtig, dass sich diese Investitionen in die Weiterbildung auch spürbar auswirkt.

Die Lernenden sollen fachliche Kenntnisse, sowie neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die ihnen den Berufsalltag erleichtern und damit auch die Produktivität des Unternehmens steigern. Gerade bei digitalen Maßnahmen sind Auftraggeber:innen sogar noch strenger, beziehungsweise zweifeln manchmal Sinn und Zweck der Fortbildung an.

Wie können wir diese Effekte messen und als Weiterbildner:innen vielleicht sogar „beweisen“, dass ein Seminar die Lernenden wirklich nach vorne gebracht hat?

Eine Methode dafür ist das sogenannte Kirkpatrick-Modell, benannt nach dem gleichnamigen Wirtschaftswissenschaftler und Entwickler des Konzepts, Donald Kirkpatrick. Das 4-stufige Modell ist zwar ganz und gar nicht neu, denn er entwickelte es bereits in den 50er Jahren, aber dennoch in großen Teilen universal anwendbar.

Das Modell erklärt

Die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen fängt bei Kirkpatrick tatsächlich vor allem auf der Seite des Unternehmens an. Verständlich, aus der Sicht eines Wirtschaftswissenschaftlers.

Daher kann Dir das Modell eben besonders in Situationen helfen, wenn Du mit Unternehmen oder Auftraggeber:innen kommunizierst und ihre Sichtweise einnehmen musst. So kannst Du sicherstellen, dass Du genau die richtigen Ergebnisse und Argumente lieferst, die sie überzeugen werden.

Denn im ersten Moment mag dieser Ansatz für Lernbegleiter:innen unnatürlich erscheinen, bei dem man sich erst nach und nach rückwärts zu den Eindrücken der konkreten Teilnehmer:innen vorarbeitet.

Dennoch siehst Du auch an der grafischen Darstellung, das Kirkpatrick diese Faktoren keinesfalls für unwichtig hält, denn sie bilden die breite Basis des Modells. Er beginnt bei der Betrachtung lediglich bei den messbaren Ergebnissen für ein Unternehmen.

Folgende Fragen kannst Du Dir bei der Betrachtung der einzelnen Erfolgsstufen stellen:

4. Results (Ergebnisse)

Auf dieser ersten Betrachtungsebene geht es also um das große Ganze und nicht um die einzelnen Teilnehmer:innen. Die Ergebnisse lassen sich an verschiedenen Faktoren messen, wie beispielsweise Produktivität oder Umsatz.

Unternehmen investieren in Weiterbildung, weil sie vor allem langfristige Ziele erreichen möchten. Daher sind einzelne Fortbildungen und Seminare wie Puzzleteile, die auf diese Ziele hinarbeiten.

Deshalb müssen diese Zielsetzungen natürlich auch nicht mit einer Weiterbildung vollkommen erreicht werden. Wichtig ist nur, dass sie dazu beiträgt und konkrete Ansätze fördert, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

  • Welche Entwicklungen und Anstöße hat die Weiterbildung bewirkt, die das Unternehmen voranbringen können?
  • Welchen Nutzen hat die Fortbildung der Mitarbeiter:innen konkret für die Gesamtziele und langfristigen Pläne?

3. Behavior (Verhalten)

Die nächste Ebene betrachtet das Verhalten der Lernenden nach der Weiterbildung. Hier geht es also bereits um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Dieser Transfer ist einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Weiterbildung und wirkt sich besonders stark aus. Dieser Schritt braucht allerdings auch immer eine gewisse Zeit, bevor hier tatsächlich Wirkungen beobachtet werden können.

Daher stehen an dieser Stelle auch die Unternehmen selbst besonders in der Verantwortung, sich diese Fragen zu stellen:

  • Hat sich das Arbeits- oder Sozialverhalten der Teilnehmer:innen nach der Fortbildung verändert bzw. verbessert?
  • Welche Veränderungen setzen sie besonders effektiv um und welche eher nicht?
  • Welche Faktoren liegen dem zu Grunde und können wir positive Faktoren noch verstärken?

2. Learning

Auf dieser Ebene betrachten wir nun den Lernprozess und das angewandte Wissen, das eine Weiterbildung bewirkt hat. Auch hier kann es Erkenntnisse über kleine Fortschritte geben, denn schließlich entwickeln sich Lernprozesse nach einem effektiven Anstoß erst noch im Berufsalltag weiter.

  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen haben die Teilnehmer:innen erworben?
  • Wird dieses Wissen auch tatsächlich im Berufsalltag zielführend angewendet?
  • Stimmt das Wissen mit den Zielsetzungen überein?

1. Reaction

Nun sind wir also im letzten Schritt beim Eindruck der Teilnehmer:innen angekommen. Ihre Meinung ist natürlich ebenso wichtig und kann für Dich auch mal den Ausschlag über zukünftige Aufträge oder Empfehlungen geben.

Eine unpassend geplante Weiterbildung kann die Motivation schnell untergraben und erreicht letzten Endes auch nicht die gesteckten Lernziele. Diese Fragen sind unter anderem zu stellen:

  • Wie waren die Rahmenbedingungen?
  • Wie war die Methodenauswahl und -vielfalt?
  • Wie waren die inhaltlichen Schwerpunkte an die berufliche Relevanz angepasst?

Dieser Prozessschritt ist nicht nur für die Erfolgskontrolle wichtig, auch für das Gefühl der Mitarbeiter:innen selbst. Sie sollen wissen, dass ihre Meinung gefragt ist und mögliche Veränderungen durch diese angestoßen werden können.

Erfolgsfaktoren bei der Betrachtung

Die 4 Ebenen sollen detailliert betrachtet werden, hängen aber alle zusammen. Es ist sogar so, dass der Erfolg auf den unteren Stufen erst den Erfolg auf der höchsten Ebene möglich macht.

Wenn die Teilnehmer:innen also nicht motiviert oder mit den Rahmenbedingungen unzufrieden sind, kann sich der Gesamterfolg erst gar nicht solide darauf aufbauen.

Natürlich sind diese Stufen in der Theorie noch sehr allgemein und können kaum die Komplexität abbilden, die ein Unternehmen in der Realität ausmacht. Donald Kirkpatrick selbst hat auch hier keine weiteren Praxis-Anweisungen gegeben, wie die einzelnen Schritte umzusetzen sind.

Vor allem die oberste Stufe (Results) kann sehr schwierig zu bewerten sein. Daher empfiehlt Kirkpatrick beispielsweise, diese Bewertung durch verschiedene Vergleichsgruppen besser annähern zu können.

Diese Gruppen sollten dann entweder gar kein oder ein anderes zusätzliches Training erhalten, um die Ergebnisse einer Weiterbildung wirklich messen zu können.

Fazit – Was kann das Modell leisten?

Das Ziel des Modells ist es, die individuellen Lernfortschritte und Erfolge mit den größeren Zielsetzungen einer Organisation abzugleichen.

Für Weiterbildner:innen kann das Kirkpatrick Modell damit ein echter Perspektivwechsel sein.

Denn normalerweise stellen wir die Teilnehmer:innen so ins Zentrum, dass wir das Gesamtbild aus Unternehmenssicht wesentlich weniger betrachten. Der Prozess mag im ersten Moment „falsch herum“ erscheinen, da er im Prinzip von Groß nach Klein geht.

Das Modell eignet sich darüber hinaus auch vor allem für Personalentwickler:innen oder andere Weiterbildungsverantwortliche. Mit Hilfe der vier Ebenen behalten sie im Auge, welche Maßnahmen wirklich greifen.

Ein wichtiges Fazit ist auch, dass keine der Betrachtungsebenen auf Perfektion oder volle Erfüllung abzielen muss. Weiterbildung sollte aber dennoch immer darauf ausgerichtet sein, auf größere Lern- und Lebensziele hinzuarbeiten.

Die Teilnehmer:innen stehen nicht am Ende, weil sie weniger wichtig sind. Sondern eher, weil ihre Eindrücke natürlich sehr viel individueller sein werden. Wenn wir uns also zu sehr auf diese Ebene fokussieren, können wir schwieriger allgemeine Ziele festlegen und überprüfen.

Die individuelle Lernbegleitung und persönliche Weiterentwicklung liegt am Ende eher in der Verantwortung der Lernbegleiter:innen und dann bei den Lernenden selbst.