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(A)synchrones Lernen – Was passt zu meinen Lernzielen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Beim Lernen geht es nicht immer nur um das “Was”, sondern fast genauso oft um was “Wie”.

Denn eine Methode oder ein Format können einen großen Unterschied machen, wie Lernende die Inhalte aufnehmen.

Eine große Differenzierung ist auch der Lernmodus: Lernen wir synchron oder asynchron?

Was diese Unterscheidung genau beinhaltet und wie Du die Modi gezielt für Deine Lernziele nutzen kannst, schauen wir uns jetzt an:

Das Wichtigste zuerst

Fangen wir also erst einmal mit den Basics an. Was bedeutet synchrones bzw. asynchrones Lernen eigentlich?

Denn Begriffe wie diese werden häufig genutzt, aber ihre Definition ist nicht immer klar oder in allen Bereichen einheitlich (siehe etwa “Hybrid”).

Hier also zunächst eine kurze Begriffsklärung:

Synchrones Lernen:

  • Lernbegleiter:innen und Lernende befinden sich zur selben Zeit am selben Ort
  • Das kann entweder in Präsenz oder auch ein Online-Meeting sein

Asynchrones Lernen:

  • Das Lernen und die Kommunikation kann zeitversetzt stattfinden
  • Lernende lernen auch ohne die direkte Anwesenheit von Lehrenden, idealerweise mit bereitgestellten Materialien
  • Beispiel: Selbstlernen über eine Online-Plattform

Wie Du vielleicht schon jetzt am Horizont erkennen kannst, weisen beide Modi ihre eigenen Vor- und Nachteile auf.

Welche das genau sein können und wofür sich jeder Lernmodus eignen kann, schauen wir uns daher im nächsten Schritt an:

Gegensätze oder Yin und Yang?

Was sind also die konkreten Vorzüge eines jeden Modus? Hier eine Zusammenfassung:

Synchron:

  • Lernende können Fragen direkt und ohne Umwege stellen
  • Es ist keine extra Motivation außerhalb der Seminarzeit nötig
  • viel direkte Interaktion möglich, auch in der Lerngruppe

Asynchron:

  • große zeitliche und örtliche Flexibilität für die Lernenden
  • Lerntempo kann selbst bestimmt werden
  • beliebige Wiederholung

Aus diesen genannten Vorteilen ergeben sich gleichzeitig natürlich auch immer die entsprechenden Nachteile. Beispielsweise kann hauptsächlich asynchrones Lernen zu wenig Interaktion zur Folge haben.

Daher ist in den allermeisten Fällen wohl eine Kombination aus beiden Modi ratsam.

Ein Beispiel aus der Praxis

Nehmen wir uns jetzt einmal beispielhaft die konkrete Gestaltung des Masterkurs Berufspädagog:in IHK vor.

Zunächst einmal fiel die Entscheidung für diesen Kurs grundsätzlich auf ein Online-Format – die Teilnehmer:innen kommen also aus allen Ecken des Landes und teils sehr unterschiedlichen Branchen.

Auch für das Format einer solch umfassenden Weiterbildung mit einem Abschluss auf Master-Niveau gab es viele Überlegungen, welche Teile synchron und welche asynchron stattfinden sollten.

Am Ende sieht die Gestaltung aus verschiedenen Gründen folgendermaßen aus:

Synchron:

  • Live Kick-off Wochenende zum Start
  • 14-tägige Live Coaching Calls über Zoom
  • Live Lernwochenenden zum Abschluss jedes Moduls und zur Prüfungsvorbereitung
  • Bei Bedarf: Einzel-Zooms

Asynchron:

  • Selbstlernen der meisten Inhalte und Lernvideos über digitale Plattformen wie Moodle
  • Projektorientiertes Arbeiten im eigenen Betrieb

Der zeitliche Fokus auf das asynchrone Selbstlernen wurde in diesem Fall gelegt, um den berufstätigen Teilnehmenden die größtmögliche Flexibilität einzuräumen.

Gleichzeitig sorgen regelmäßige synchrone Check-Ins für eine lebendige Gruppendynamik, dient für Präsentationen, Live Feedback und viele praktische Übungen, die die Inhalte abrunden.

Zu den Selbstlernzeiten sei zusätzlich noch gesagt, dass auch diese soziale Komponenten beinhalten. Die Teilnehmenden sind von Beginn an in Erfolgsteams eingeteilt und die Lernvideos enthalten kontinuierlich Links zu kollaborativen Aufgaben.

Darüber hinaus organisieren sich die einzelnen Teams nach Belieben und Bedarf zu weiteren (synchronen oder asynchronen) Einheiten.

Außerdem gibt es eine Telegram-Gruppe, in der beinahe täglich Interaktion stattfindet. Diese Kommunikation ist zwar streng genommen asynchron, schafft aber viel direkten und gruppenorientierten Austausch.

Diese Kombination hat sich im Fall des Masterkurs zu geprüften Berufspädagog:innen sehr bewährt. Wichtig ist am Ende nur, dass Du ein Format und die enthaltenden Modi an die Lernziele und Bedürfnisse Deiner Teilnehmenden anpasst.

Übrigens…

…startet schon bald der nächste Masterkurs Berufspädagog:in – und unsere neue Lerngruppe hat noch ein paar freie Plätze!

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Diese 3 Kompetenzen brauchen Aus- und Weiterbildner:innen jetzt!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Die Lehre verändert sich genauso wie alle anderen Bereiche der Gesellschaft.

Eventuell hast Du in den letzten Jahren aber das Gefühl gehabt, dass sich die Bildungslandschaft besonders schnell verändert hat.

Rasante Digitalisierung, Hybrid, KI – um nur ein paar Stichworte zu nennen, die uns zuletzt gefordert haben. Einige Aus- und Weiterbildner:innen hatten sicherlich den Eindruck, dass sie den Anschluss verlieren könnten.

Mit diesem Gefühl geht manchmal diese Überforderung einher, bei der wir gar nicht mehr wissen, wo wir anfangen sollen.

Daher schauen wir uns heute einmal an, welche Kompetenzbereiche derzeit und in absehbarer Zukunft besonders wichtig sind:

Wie wird moderne Aus- und Weiterbildung aussehen?

Bevor wir die konkreten Kompetenzen zusammenfassen, beleuchten wir erst einmal die Auswirkungen der aktuellen Entwicklungen.

Denn wir können durchaus schon jetzt einige Veränderungen spüren, die sich beispielsweise seit der Pandemie gefestigt haben. Die übergeordneten Bildungsapparate bewegen sich zwar (leider) immer ein wenig langsam und wichtige Anpassungen geschehen oftmals nur mit großer Verzögerung.

Aber wir können als Lehrende trotzdem selbst zu jeder Zeit an vielen kleinen Stellschrauben drehen, auf die wir in der Praxis Einfluss haben.

Um uns anzupassen, müssen wir natürlich erst einmal wissen, an welche Bedingungen. Nach unseren Beobachtungen und Erfahrungen können wir die Entwicklungen auf diese drei Grundpfeiler herunterbrechen:

1. Das Lernen selbst entwickelt sich

Die Art und Weise, wir wir heute lernen und lehren, hat bereits große Umwälzungen erfahren.

Lernen wird auch in Zukunft vor allem

  • selbstorganisiert und eigenverantwortlich
  • zeit- und ortsflexibel
  • vernetzt
  • digitalisiert und vielfältig mediengestützt

sein.

Neben der nötigen Handlungsorientierung verändern sich also auch die Rahmenbedingungen. Grundsätzlich wird die Aus- und Weiterbildung immer teilnehmerorientierter und versucht individuelle Bedürfnisse mehr zu berücksichtigen.

2. Die Rolle von Aus- und Weiterbildner:innen verändert sich

Mit dieser Entwicklung gehen eben auch Veränderungen in unserer Rolle einher.

Vergangen sind zum Glück in den meisten Fällen die Tage des gefürchteten Frontalunterrichts. Wir sind das Bindeglied zwischen der Theorie und der beruflichen Praxis.

Es gibt mittlerweile viele alternative Begriffe, mit denen wir diese Rolle auch besser beschreiben können – wie etwa Lernberatung, Lerncoaching, Lern(prozess)begleitung.

Angelehnt an diese Neudefinition müssen wir natürlich teilweise auch neue Kompetenzen ausbilden und Konzepte verändern.

3. Der Bedarf wird steigen!

Eine interessante Nebenerscheinung der Entwicklungen auf dem Gebiet der Digitalisierung und auch der KI ist, dass eben auch der Weiterbildungsbedarf steigt.

Grundsätzlich also gute Nachrichten für uns. Dafür müssen wir aber natürlich auch selbst in diesen Themen auf der Höhe sein.

Es geht derzeit in vielen Branchen die Sorge um zunehmende Automatisierung um. Auch wenn KI etwa auch unsere Bereiche verändern mag, so wird unsere Expertise zum Glück immer relevant bleiben.

Wo können wir ansetzen?

Lernende erwarten heutzutage einfach mehr.

Das ist ihr gutes Recht und viele Lernbegleiter:innen entsprechen diesen Erwartungen auch auf vielen Ebenen.

Trotzdem ist da bei vielen immer noch dieses nagende Gefühl, dass sich die Dinge verändern und der richtige Ansatzpunkt fehlt.

Daher fassen wir basierend auf den Gegebenheiten der modernen Aus- und Weiterbildung einmal zusammen, welche Skills uns auch in Zukunft das Leben erleichtern werden:

1. Soziale Kompetenzen

Fachliches Wissen ist selbstverständlich immer der Ausgangspunkt in der Aus- und Weiterbildung.

Doch mit den eben beschriebenen Entwicklungen geht eben auch einher, dass Softskills und zwischenmenschliche Aspekte immer wichtiger für uns werden.

Mittlerweile müssen auch wir in anderen Kompetenzbereichen fit sein. Je nach Bereich können hier beispielsweise Themen wie interkulturelle Kompetenz oder Konfliktbewältigung/Mediation wichtige Ergänzungen sein.

Lernende wollen zukünftig immer mehr auf Augenhöhe begegnet werden – vor allem in der Erwachsenenbildung war das wohl schon immer der Fall.

Ein gutes Bewusstsein auf dem Gebiet der sozialen Kompetenzen kann und sollte im nächsten Schritt auch an die Teilnehmenden weitergegeben werden. Denn diese sind schließlich auch im Beruf immer von Bedeutung.

2. Medienkompetenz

Ja, es mag immer noch Aus- und Weiterbildner:innen geben, die das nicht so gerne hören wollen.

Doch digitale Kompetenzen stellen Dich nicht nur wesentlich breiter auf, sie werden auch für die Vermittlung immer wichtiger.

Medienkompetenz ist an dieser Stelle natürlich ein sehr breiter Begriff. Grundsätzlich sind für Lehrende hier vor allem verschiedene Tools, digitale Lernplattformen, Konferenzsoftwares und Präsentationswerkzeuge relevant.

Doch auch das Thema KI spielt ganz aktuell etwa eine Rolle, da es auch die Lehrpraxis aktiv berührt. Wir haben also die Verantwortung, bei solchen Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben.

Medien und Tools können ebenfalls eine zentrale Rolle für die Einbindung von Kommunikationsstrukturen bilden, um zu Punkt 1 zurückzuführen.

Auch als Überleitung zum dritten und letzten Aspekt bildet eine fundamentale Medienkompetenz eine wichtige Basis:

3. Flexibilität

Auch dieses Stichwort kann für manche Menschen eine bittere Pille sein.

Wir sind alle in manchen Bereichen ein wenig festgefahren oder fühlen uns einfach in bestimmten Themen mehr zuhause als in anderen.

Doch Flexibilität wird zukünftig für bedarfsgerechte Aus- und Weiterbildung überlebenswichtig werden. Teilnehmende werden immer mehr den Anspruch stellen, dass Lerninhalte und -settings individuell und personalisiert genutzt werden können.

Dafür braucht es nicht nur die Kompetenzen aus Punkt 2 für die Erstellung entsprechender Inhalte, sondern auch die fortwährende Entwicklung neuer Ansätze, die diesem Anspruch genügen.

Es ist natürlich bequemer, das Lernen auf einen klar abgesteckten Zeitraum zu begrenzen. Doch langfristig werden sich Lernkonzepte immer mehr aufsplittern, um sich in das individuelle Leben der Lernenden einfügen zu können. Das Lernen wird auch auf immer mehr Plattformen gleichzeitig stattfinden.

Wenn wir die Skills und Kompetenzen aus den drei Punkten zusammenfassen, können wir diese Entwicklungen auch stemmen und teilnehmerorientierte Aus- und Weiterbildung gestalten!

Wie anders lernen Erwachsene wirklich?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Lernen in der Schule und Lernen als Erwachsene:r fühlt sich anders an.

Das hat sicherlich viele Gründe, denn natürlich passiert in der Zeit des Aufwachsens eine ganze Menge.

Das liegt aber auch daran, dass die pädagogische Herangehensweise oftmals vollkommen unterschiedlich ist. Es gibt schließlich nicht umsonst den spezifischen Begriff der Erwachsenenbildung.

Denn er impliziert, dass Erwachsene anders lernen und damit andere Lernbedürfnisse haben.

Doch stimmt das eigentlich?

Wie groß sind die Unterschiede wirklich oder hält uns diese Differenzierung vielleicht eher vom Lernerfolg ab?

Lernen Erwachsene wirklich schlechter?

Es ist eine häufig geäußerte Meinung: Erwachsene lernen schlechter und langsamer als Kinder und Jugendliche.

Als Kinder müssen wir innerhalb einer kurzen Zeitspanne sehr viele neue und anspruchsvolle Dinge lernen. Kinder können dabei scheinbar ohne Probleme mehrsprachig aufwachsen und nebenbei noch Lesen, Schreiben und Fahrradfahren erlernen.

Aber warum ist das überhaupt so?

Ein heranwachsender Mensch verändert sich neurologisch einfach noch wesentlich mehr als ein Erwachsener. Alleine die Pubertät krempelt unser Gehirn einmal komplett um. Nach Abschluss der Pubertät befinden wir uns in einem wesentlich stabileren Zustand – was auch bedeutet, dass uns Veränderungen schwerer fallen können.

In den ersten 10 Jahren unseres Lebens lernen wir tatsächlich schneller. Das liegt unter anderem daran, dass das Lernen danach anstrengender wird. Im Kindheitsalter werden bereits viele grobe Verbindungen angelegt und vertieft. Nach dem 10. Lebensjahr legen wir insgesamt wesentlich seltener vollkommen neue Synapsenverbindungen an und das komplexe System unseres Gehirns wird so etwas weniger anpassungsfähig.

Es stimmt also?

Aber es liegt in der Natur des Menschen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und sich immer wieder neuen Situationen anpassen zu können.

Denn egal wie alt wir sind, das Lernen verläuft grundsätzlich immer nach demselben Prinzip. Wir verstärken ständig unsere Verbindungen oder bauen ungenutzte ab. Nur legen wir eben weniger neue Synapsen an als zuvor.

Daher behalten wir neue Dinge durch Wiederholung besser und länger, da sich die entsprechenden Synapsen stärker ausbilden. Dinge, die wir nur einmal und dann nie wieder anwenden, kategorisiert das Gehirn einfach als „unwichtig“. Überflüssiges Wissen würde uns nur Speicherplatz auf der Festplatte blockieren.

Als Erwachsene lernen wir also insgesamt nicht unbedingt immer schlechter, aber durchaus etwas anders. Kinder lernen wesentlich beiläufiger und spielerischer. Wir wollen häufig auch den allgemeineren Sinnzusammenhang verstehen und lernen in größeren Schritten. Wir neigen beim Lernen vielleicht manchmal dazu, die Sache etwas zu verkopft anzugehen, anstatt einfach Dinge auszuprobieren.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass es nie zu spät ist, neue Dinge zu lernen. Denn unser Gehirn ist bis zu unserem letzten Tag in der Lage neue Verbindungen anzulegen.

Somit sollte es uns nicht davon abhalten, sich in jedem Alter neue Fähigkeiten anzueignen. Denn im Prinzip passiert im Gehirn eines späten Anfängers genau dasselbe wie bei einem Frühstarter. Mit jeder Übungseinheit verknüpfen sich die jeweiligen Areale des Gehirns stärker.

Die Eigenschaft unseres Gehirns, sich immer wieder neu zu verschalten und anzupassen, nennen Forscher Plastizität. Diese Eigenschaft bleibt uns ein Leben lang – auch wenn das Maß der Anpassungsfähigkeit mit dem Alter ein wenig nachlässt.

Auch wenn wir also als Erwachsene nicht mehr in der Geschwindigkeit eines Kindes lernen, so ist es wichtig, dass wir das Lernen nicht verlernen. Denn da das Gehirn tatsächlich wie ein Muskel ist, baut er ohne das entsprechende Training schnell ab.

Der eigentliche Unterschied

Der eigentliche Grund, wieso es die Differenzierung der Erwachsenenbildung gibt, sind vielmehr die Rahmenbedingungen.

Erwachsene Menschen befinden sich in ganz anderen Lebensumständen als Kinder oder Jugendliche. In den meisten Fällen gehen diese ihrer Schulbildung praktisch hauptberuflich nach. In der Erwachsenenbildung hingegen treffen wir häufig Menschen an, die ihre Weiterbildung zusätzlich zu Beruf und Kindern meistern müssen.

Das Lernen muss für Erwachsene also hauptsächlich flexibler sein.

Zudem befassen sich die Lerninhalte in der Erwachsenenbildung meist mit ganz anderen Themenbereichen. Diese kommen häufig aus wesentlich realeren Kontexten und betreffen uns viel direkter.

Der große Erfahrungsschatz eines Erwachsenen kann in einem Bildungskontext auch zu einem Hindernis werden. Da unsere Meinungen und Wissensbestände oft über viele Jahre gebildet wurden, sind wir manchmal etwas festgefahren.

Erwachsene lassen sich meist nicht gerne belehren. Daher liegt ein produktiver Ansatz für Lernumfelder in der Fort- und Weiterbildung auch eher im sozialen und kollaborativen Lernen.

Doch als Erwachsene scheuen sich viele Menschen vor einer Weiterbildung und der Erfahrung des institutionalisierten Lernens. In der Erwachsenenbildung stoßen wir daher auf ganz andere Lernwiderstände.

Andererseits hat die Erwachsenenbildung auch im anderen Fall oft einen Vorteil: Im Gegensatz zur Schulbildung entscheiden sich Erwachsene in vielen Fällen ganz bewusst und eigenständig zum Lernen.

Diese intrinsische Motivation ist wesentlich wertvoller als die praktisch aufgezwungene Bildung im Rahmen der Schule.

Der Mythos, dass Lernen nicht spielerisch sein darf

Das vielleicht größte Problem der Erwachsenenbildung ist, dass viele Lehrende denken, dass gewisse Methoden sich nicht für sie eignen.

Dabei sind so viele kreative und handlungsorientierte Methoden solche, die auf den ersten Blick „zu spielerisch“ erscheinen.

Aus irgendeinem Grund hält sich bei vielen Bildungsinstitutionen hartnäckig der Mythos, dass Erwachsene beim Lernen keinen Spaß haben dürfen.

Das sind zum Beispiel die Rollenspiele. Auf welche Art würden wohl die meisten Menschen lieber (und vor allem effektiver) etwas lernen?

Eine einstündige Präsentation über Führungsrollen oder einen 15-minütigen Input, der dann von einem praxisorientierten Planspiel inklusive Nachbesprechung praktisch abgeschlossen wird?

Und dennoch scheuen so viele Lehrende Methoden wie Rollenspiele und auch viele Lernende haben im ersten Moment eine ablehnende Reaktion.

Denn wir halten noch viel zu oft daran fest, dass Erwachsenenbildung anders sein muss, seriös und ernsthaft. Alles, was den Begriff „Spiel“ enthält, ist nur für Kinder und höchstens Jugendliche geeignet.

Wir haben jedoch bereits in diesem Artikel darüber gesprochen, aus welchen Gründen junge Menschen manchmal einfacher lernen. Neben den neurologischen Voraussetzungen ist es eben auch die Herangehensweise.

Die Offenheit und das ganz natürliche Ausprobieren, das uns später im Leben so oft fehlt.

Daher können auch kreative Methoden so wichtig sein, denn sie geben uns genau diesen Lernraum. Wir können uns ausprobieren und müssen nichts auswendig lernen oder stumpf rezipieren.

Wenn sich Deine erwachsenen Teilnehmenden vielleicht zunächst auch ein wenig gegen eine Methode sträuben mögen, so lockern sie sich meistens während der Praxis auf.

Denn im Grunde ändern wir uns eben doch nicht.

Wir werden immer besser lernen, wenn wir selbst handeln und erfahren dürfen. Daher liegt es am Ende des Tages auch immer an der Lernbegleitung, die Mythen der Erwachsenenbildung ein wenig zu brechen.

Lernen! Aber agil?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Das Stichwort „Agil“ ist vor einigen Jahren bereits an vielen Stellen in der Arbeitswelt aufgekommen.

Plötzlich sollten sämtliche Business und Management Prozesse agil werden. Ob nun immer alle genau wussten, was das bedeuten sollte, sei einmal dahingestellt.

Auch den Begriff des agilen Lernens hast Du vielleicht schon einmal gehört.

Das Grundwort agil ist schließlich auch ein sehr positiv belegtes. Es bedeutet schnell, wendig, anpassbar und dynamisch.

Dynamik ist vermutlich etwas, das wir sowohl für Lern- als auch Arbeitsprozesse gerne hätten. Daher schauen wir uns heute einmal an, was sich hinter dem Konzept des agilen Lernens verbirgt:

Die 3 Ebenen

Da sich das agile Lernen auf ähnlichen Prinzipien wie das agile Arbeiten aufbaut, beruhen sie auch auf ähnlichen Wertvorstellungen.

Die Verknüpfung von Arbeiten und Lernen wurde irgendwann für Menschen zur Notwendigkeit. Denn sie waren frustriert, dass diese Prozesse so wenig ineinandergriffen.

Auch die rigorose Aufteilung von Arbeitsabläufen in verschiedene Abteilungen, die untereinander zu wenig kommunizierten, waren eine Quelle der Unzufriedenheit.

Daraus entstand dann Anfang der 2000er zunächst das Konzept des agilen Arbeitens, das diese Stolpersteine aus dem Weg zu räumen suchte.

Dafür müssen immer drei Ebenen berücksichtigt werden:

1. Individuum: Haltung, Fähigkeiten & Kompetenzen, Motivation

2. Organisation: Lernkultur, Lernorganisation, Rollenverteilung

3. Umfeld: Sozialstruktur, Institutionen

Agiles Lernen ist nicht strukturlos, sondern innerhalb von Strukturen flexibel.

Nur wenn alle Ebenen im Einklang eine Rolle spielen, kann agiles Arbeiten (und damit Lernen) funktionieren. Die einzelnen Teilaspekte sollten sich so viel wie möglich überschneiden, um Erfolge zu gewährleisten.

Das kann zum Beispiel heißen, dass sich die persönliche Motivation zur Weiterentwicklung in einem bestimmten Bereich mit den Zielen der übergeordneten Organisation überschneidet.

Umgekehrt wird sich die Etablierung von Lernkultur immer schwierig gestalten, wenn der Mehrwert in Maßnahmen und Inhalten nicht gesehen wird.

Die wichtigsten Werte

Wie genau die Ebenen, Strukturen und Lernorganisationen aussehen, kann sich also natürlich massiv von Fall zu Fall unterscheiden.

Das ist im Grunde ja auch einer der Vorteile – das dynamische Eingehen auf individuelle und situativ auftretende Lernbedarfe.

Trotzdem gibt es einige Prinzipien, auf denen gut implementiertes agiles Lernen (und Arbeiten) aufbauen sollte:

  • Flexible, dezentralisierte Netzwerke innerhalb einer strategischen Struktur
  • Akzeptanz von Unsicherheit im Bezug auf Institutionen
  • Lernen durch Erfahrung und Szenarien als Lernchance
  • Entkopplung vom „Gewinnen“ und dem Zwang der Lösungsfindung
  • Vernetzung und Kooperation, die Wichtigkeit des Kollektivs
  • Strategische Voraussicht im Einklang mit persönlichen Kontexten

Agiles Lernen ist mehr als eine Methodik, es ist in seiner reinsten Form ein Mindset, das gleichermaßen von Führung und Mitarbeitenden getragen wird.

Es bezieht auch sehr viele strategische Aspekte mit ein und betrachtet Unternehmensstrukturen in einer größeren Komplexität.

Am Ende kommt aber immer alles auf die einzelnen Menschen zurück, ihre Fähigkeiten und Motivationen und wie diese zu einem stimmigen Kollektiv zusammengefügt werden können.

Agile Praxis

Aufbauend auf diesen Grundlagen wird deutlich, dass sich das agile Lernen ideal in eine moderne Unternehmenskultur einfügen kann.

Denn das kontinuierliche Lernen soll sich an benötigten Handlungskompetenzen und den Arbeitsprozessen orientieren.

Das Lernen und die Lernmedien sollen gut vernetzt, digital und individualisiert nutzbar sein. Dadurch ist selbstverantwortliches und dynamisches Lernen möglich. Im besten Fall wird sich das Lernen im betrieblichen Kontext etwa folgendermaßen aufteilen:

  • 10% strukturiertes Training und Weiterbildung
  • 20% Lernen im Austausch mit anderen
  • 70% Lernen durch praktische Erfahrung im Arbeitsalltag

Das unterstreicht noch einmal, dass Menschen natürlich die meiste Zeit Lernbedarfe während ihrer Arbeitsabläufe decken werden müssen.

Weiterbildung und Anleitung sind sehr wichtig, aber werden in der Praxis natürlich immer weniger Zeit einnehmen. Aus diesem Grund ist es auch so wichtig, dass wir während der Weiterbildung die entsprechenden Kompetenzen und Strategien für nachhaltiges und selbstorganisiertes Lernen vermitteln.

Das brauchen Lernformate

Fassen wir also auf der Basis der Werte und Zielsetzungen noch einmal zusammen, welche Merkmale agile Lernformate auszeichnen:

  • Ein hohes Maß an gleichzeitiger Selbststeuerung und Kooperationsbereitschaft
  • Eine direkte Praxisverbindung zu den Aufgaben und dem Arbeitskontext
  • Flexible Prozesse, die sich nach individuellen Lernzielen richten können
  • Teilnehmerorientierung und Ausrichtung auf persönliche Lernbedürfnisse

Agiles Lernen ist also das ideale Fundament für selbstgesteuertes Lernen.

Über diesen Ansatz – und wie wir ihn fördern können – haben wir erst vor Kurzem im Detail gesprochen. Du kannst >>hier lesen, wie Du die Selbstbestimmtheit beim Lernen fördern kannst.

Auch andere Formate, die sich gut für das agile Lernen eignen, haben wir teilweise schon behandelt:

Nächste Woche werden wir uns die Formate Rotation Days, Lean Coffee und Lunch & Learn einmal im Detail anschauen und besprechen, wo sich diese Ansätze eignen können!

Agile Lernformate können und sollen sehr variabel und fluide sein. Sie können dynamisch umgesetzt werden und erfordern meistens keinen großen (auch finanziellen) Aufwand. Also die ideale Basis, um auch von Unternehmensseite das grüne Licht zu bekommen.

Verschiedene Lernformate können den Ausgangspunkt bilden, um kontinuierlich an die auftretenden Lernbedarfe und -bedürfnisse angepasst und gemeinsam weiterentwickelt zu werden.

Was Lehrende von TikTok lernen können (Ja, wirklich!)

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Was hast Du beim Lesen des Titels gedacht?

Vielleicht treibst Du Dich gar nicht so viel auf Social Media herum und weißt überhaupt nicht, was „TikTok“ eigentlich bedeuten soll.

Vielleicht bist Du noch immer skeptisch, denn Du kennst den Begriff TikTok nur als diese App, die Deine jüngeren Lernenden ständig ablenkt.

Vielleicht bist Du aber auch neugierig, was in aller Welt wir gerade von dieser Plattform als Lehrende angeblich lernen können sollen.

Gut, denn genau deshalb sind wir schließlich hier!

Ein Vorwort für Skeptiker:innen

Die Plattform TikTok steigt seit einigen Jahren in der Popularität, gerade auch bei jüngeren Zielgruppen.

Hier finden sich Kurzvideos von 15 Sekunden bis zu etwa drei Minuten. Und ja, vor allem finden sich hier natürlich Videos, die wir nicht unbedingt mit dem Lehren und Lernen in Verbindung bringen würden.

Das müssen wir aber auch gar nicht, denn die Prinzipien dieser speziellen Contentform sind für uns viel interessanter als der eigentliche Inhalt. Wir wollen Dich also gar nicht dazu anhalten, Dir einen Account oder gar selbst Videos zu erstellen.

Zudem sind wir hier aber immer offen für neue Impulse und glauben daran, dass wir immer und überall wichtige Lernerfahrungen mitnehmen können.

Das ist schließlich auch unsere Message, oder? Lebenslanges Lernen wollen wir predigen, aber dann sperren wir uns manchmal ganz grundsätzlich gegen bestimmte Dinge – oftmals, ohne eigentlich besonders viel darüber zu wissen.

Dabei muss es schließlich zentrale Gründe geben, wieso eine solche App so beliebt ist und Menschen stundenlang mit dem Schauen dieser Videos zubringen können.

Genau diese Gründe haben wir heute einmal unter die Lupe gelegt und uns 5 Tipps überlegt, die wir von einer Plattform wie TikTok als Lehrende mitnehmen können:

Tipp 1: Betonung auf Kurz!

Wie soeben erklärt, finden sich auf TikTok Kurzvideos. Das Stichwort „Kurz“ ist dabei wohl entscheidend.

Denn wenn wir beispielsweise ein einziges Video mit einer Dauer von 30 Minuten schauen, würde uns das sicherlich wesentlich länger vorkommen als viele einzelne dynamische Videos.

Es gibt sogar einige didaktische Ansätze, die genau dieses Prinzip stützen. Da gibt es zum Beispiel das >>Microlearning, das speziell auf kurze Lernimpulse setzt.

Die Idee dahinter ist zusammengefasst, dass unser Gehirn so ständig aktiv bleibt und erst gar nicht von einer eintönigen Input-Welle eingelullt werden kann. Auch die bekannte 7-Minuten Regel für Reden und Vorträge greift diesen Gedanken auf.

Grundsätzlich wird gerne die Behauptung aufgestellt, dass (vor allem jüngere) Lernende eine immer kürzere Aufmerksamkeitsspanne haben.

Dabei hat der Mensch an sich überhaupt nicht die kognitiven Kapazitäten, um einem einstündigen Vortrag ohne Unterbrechungen zu folgen und alles aufzunehmen.

Deshalb ist der erste von TikTok abgeleitete Tipp auch überhaupt nicht verwunderlich:

Fasse Dich kurz und setze auf kürzere Einheiten!

Je mehr wir und unser Gehirn in Bewegung bleiben, desto länger bleiben wir am Ball. Daher sollte es uns ebenfalls nicht wundern, wenn Menschen lange Zeiten auf einer App wie TikTok vor sich hin scrollen können.

Die Impulse bewegen sich schnell, halten uns kognitiv aktiv und lassen keine Langeweile zu. So vergehen Stunden wie Minuten, ohne dass wir auf die Uhr schauen. Durchaus also etwas, das wir gerne für unsere Veranstaltungen hätten, oder?

Tipp 2: Gut verknüpfen!

Der zweite Tipp baut teilweise auf dem ersten Punkt auf, beziehungsweise funktioniert in Verbindung damit.

Denn ein weiterer Grund, wieso das Scrollen so lange anhalten kann, ist dass die Inhalte niemals enden. Als User:in wirst Du einfach immer weitergeleitet und da die Videos so kurz sind, denken wir dann: „Ach, eins oder zwei kann ich noch eben schauen“.

Diese Psychologie kann im Bezug auf Apps wie TikTok eventuell sogar problematisch werden und zu einer echten Zeitverschwendung führen. Aber für uns können wir hier einen weiteren wichtigen Tipp mitnehmen:

Verknüpfe und verlinke Deine Inhalte!

Wenn Impulse aufeinander aufbauen und gut verbunden sind, sind wir eher geneigt, weiterzumachen. Zwei kurze Lernvideos werden wir uns noch eher vor einer Pause anschauen, als einen riesigen Text.

Tipp 3: Spaß ist erlaubt!

Natürlich sind Apps und Plattformen auch aus dem einfachen Grund so beliebt, dass sie Spaß machen. Hier können wir abschalten, lachen und witzige Dinge an Freunde weiterleiten.

Auch für die Erstellung von Weiterbildungsinhalten können wir hier wieder etwas mitnehmen: Lernen darf und soll Freude machen!

Auch wir dürfen uns etwas auflockern und bei der Erstellung von Materialien oder Lernvideos mehr Spaß haben.

Das bedeutet nicht, dass Du den Clown spielen oder voll auf die Edutainment-Schiene gehen musst. Sondern viel eher, dass wir uns ein wenig von der Vorstellung verabschieden dürfen, dass Lernen und Wissen immer bierernst sein müssen, um effektiv zu sein.

Lernen kann tatsächlich auch über solche informellen Kanäle stattfinden und wir merken es kaum, da das Interesse und der Spaßfaktor natürlich eingebunden werden.

Du musst Dich dafür nicht verbiegen und gezwungen auf locker machen, sondern einfach bewusst Deine eigene Persönlichkeit und Sinn für Humor zum Tragen kommen lassen.

Tipp 4: Nutze Medien!

Dieser Tipp ist vielleicht die offensichtlichste Ableitung aus beliebten Video-Plattformen wie TikTok. Menschen, und damit unsere Lernenden, sind mittlerweile an kontinuierlichen Medienkonsum gewöhnt.

Die meisten schauen gerne Videos oder andere audio-visuelle Inhalte. Wenn wir in der Weiterbildung nur textliche Lernmaterialien nutzen, schränken wir uns ohnehin sehr ein.

Binde Videos ein oder erstelle sie am besten sogar selbst!

Ein guter Medienmix empfiehlt sich immer und vor allem kurze Videos reichern eine Veranstaltung sehr an. Du kannst zum Beispiel in >>diesem Artikel einige wichtige Tipps für aktivierende Lernvideos finden.

Tipp 5: Anregung & Community

Was viele Menschen an TikTok und anderen Social Media Plattformen so schätzen, ist dass sie sich sehr aktiv eingebunden fühlen.

Es gibt ein anregendes Community-Gefühl und viele der kurzen Videos laden zu direkten Handlungen ein.

Sprich‘ Deine Lernenden in Deinen Inhalten direkt an!

Denke bei der Erstellung von Inhalten – egal in welcher Form – immer an die konkreten Lernenden und fordere sie so oft wie möglich zu aktiven Handlungen auf.

Dazu kann auch eine aktive Community jedes Seminar beleben. Entweder eine Messenger-Gruppe während der Dauer oder auch ein allgemeines „Sammelbecken“ für Dein Thema, in das Du beispielsweise alle Deine Alumni und Interessierte zum Austausch einladen kannst.

Natürlich können hier auch Deine eigenen Social Media oder Webseiten zu diesem Zweck dienen. Wenn Du mittlerweile etwas mutiger geworden bist, kannst Du auch über eigene Kanäle auf Plattformen wie YouTube oder ja, sogar TikTok nachdenken.

Denn je nachdem wie Deine Zielgruppe aussieht, kannst Du über diese Wege viel Bewusstheit für Dein Thema und auch eine Community schaffen.

Damit möchten wir noch einmal abschließen: Habe keine Angst vor neuen oder „trendigen“ Plattformen wie TikTok oder verurteile sie vorschnell als hirnloses Entertainment. Frage Dich stattdessen, aus welchen Gründen diese Dinge so beliebt sind und was wir daraus lernen können – ein paar Impulse hast Du hoffentlich auch heute mitgenommen!

Übrigens, wenn Du auf der Suche nach Lernimpulsen bist, die genau aus der anderen Ecke kommen: Vor Kurzem haben wir praktisch über das genaue Gegenstück, die Podcasts, in einem >>Artikel gesprochen und erkundet, wie wir sie in der Weiterbildung einsetzen können!

So förderst Du selbstgesteuertes Lernen in der Weiterbildung!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Eigenständigkeit wird für moderne Arbeitnehmer:innen immer wichtiger –

Und damit wird sie auch als Kompetenz in der Weiterbildung immer wichtiger!

Denn schließlich wollen wir Lernende nicht nur mit den Inhalten besser rüsten, sondern auch darüber hinaus zentrale Fähigkeiten fördern.

Außerdem erfordert eine handlungsorientierte Weiterbildung ohnehin mehr Aktivität und Beteiligung. Lernhindernisse werden nicht durch eine Lehrperson aus dem Weg geräumt, sondern müssen individuell im Lernprozess auf dem Weg zum Lernerfolg überwunden werden.

Was ist selbstgesteuertes Lernen?

Selbstgesteuertes Lernen, oder auch selbstorganisiertes oder selbstbestimmtes Lernen, hören wir als Begriff immer häufiger.

Im Zentrum steht die Eigenverantwortung der Lernenden im und für den Lernprozess. Ein Konzept, das sich also ganz natürlich mit einer teilnehmerorientierten Lernbegleitung vereint.

Der wichtigste Vorteil von selbstgesteuertem Lernen ist, dass es die sehr individuelle Ausrichtung auf Lernbedürfnisse erlaubt.

Das ist auch auf die Zukunft gerichtet eine sehr wichtige Eigenschaft. Denn wenn Lernende im Anschluss mehr auf sich gestellt sind, können die die Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens zu ihrem Vorteil nutzen.

Diese 5 Merkmale sind für eine Weiterbildung, die selbstgesteuertes Lernen implementieren will, besonders wichtig:

  1. Eigenständige Lernzielsetzung
  2. Selbstmotivation durch den Lernprozess
  3. Auswahl passender Lernstrategien
  4. Überwindung von Lernhindernissen
  5. Selbstkontrolle des Lernerfolgs

Schauen wir uns nun jedes dieser wichtigen Merkmale im Detail an und beleuchten, wie wir sie in der Weiterbildung und danach unterstützen können.

1. Lernzielsetzung

Wenn Teilnehmende eine Weiterbildung freiwillig beginnen, haben sie oftmals schon Vorstellungen davon, was sie lernen wollen.

Zusammen mit einer Außenunterstützung durch eine aufmerksame Lernbegleitung kann sich so ein balanciertes Bild ergeben.

Bei Pflichtveranstaltungen müssen wir hier manchmal ein wenig Vorarbeit leisten. Der konkrete Nutzen der Inhalte und ihre Anwendungsgebiete müssen deutlich werden.

Die Setzung von erreichbaren Lernzielen ist so wichtig, weil dies auch nach der Weiterbildung immer im Zentrum der Lernprozesse steht. Nur mit klar definierten Zielen können wir anfangen, einen Weg zum Ziel vorzuzeichnen.

  • Was möchte ich (in dieser Weiterbildung) lernen?
  • Warum möchte ich dieses Lernziel erreichen?
  • Wann und wie kann ich am besten lernen?

Tatsächlich sind die Fragen um das Lernziel herum ebenfalls sehr wichtig. Denn sie beginnen den individuellen Lernweg zu finden und bilden ebenfalls das Fundament für die Motivation:

2. Selbstmotivation

Denn dieser Punkt ist während eines selbstgesteuerten Lernprozesses besonders zentral. Die Motivation zum Lernen muss stark und im besten Fall intrinsisch sein.

Deshalb ist auch die Frage, wieso wir ein Lernziel erreichen wollen, essenziell.

In der Weiterbildung liegt die Antwort hier häufig in der Erleichterung der Arbeitsabläufe verborgen. Aber auch persönliche Gründe sind denkbar.

Wichtig ist nur, dass diese Gründe motivierend genug sind, um auch über auftretende Lernhindernisse hinwegzuhelfen. Es kann beispielsweise auch helfen, diese Lernmotivation gut sichtbar zu visualisieren.

Ein besonders lernförderlicher Faktor kann hier auch die soziale Verankerung sein. So können sich Lernende selbst und untereinander motivieren.

3. Lernstrategien

Dieses Merkmal des selbstgesteuerten Lernens bietet besonders viel Freiheit für individuelle Anpassung.

Denn Lernstrategien können speziell auf Lernbedürfnisse und Lernverhalten zugeschnitten werden. Der Begriff der >>Lerntypen mag zwar insgesamt überholt sein, dennoch bevorzugen viele Menschen bestimmtes Lernverhalten.

Manchmal können wir hier in der Weiterbildung besonders viel unterstützen. Denn die meisten Teilnehmenden wissen wesentlich weniger über ihre eigenen Präferenzen als wir meinen würden.

Wir können ihnen dabei helfen, diese zu identifizieren und gleichzeitig verschiedene bewährte Strategien und Methoden anbieten.

Mehr Informationen über das Finden und Kommunizieren von Lernstrategien kannst Du unter anderem auch in >>diesem Artikel lesen.

4. Lernhindernisse

Lernhindernisse sind unvermeidbar. Sie sind ein Teil des Lernprozesses und bedingen häufig sogar das lohnende Gefühl des Lernerfolgs.

Dennoch können gerade im selbstgesteuerten Lernen die Hindernisse der Motivation sehr im Wege stehen.

Daher sollten wir auch hier während einer Weiterbildung hilfreiche Tipps für diese Situationen an die Hand geben.

Ratschläge für das selbstgesteuerte Lernen können sich zum Beispiel beziehen auf:

  • Lernort und -zeit: Wie gestalte ich einen lernförderlichen Raum, Wann lerne ich am besten?
  • >>Lernziele formulieren und Lernstrategien umsetzen
  • Visualisierungs- oder Mnemotechniken
  • >>Pausengestaltung
  • Motivationstechniken

5. Kontrolle des Lernerfolgs

Natürlich beinhaltet das selbstgesteuerte Lernen auch den Aspekt der Lernerfolgskontrolle. Schließlich müssen Lernende überprüfen können, ob etwa die gewählten Lernstrategien zum Erfolg geführt haben oder zum Beispiel Anpassungen vorgenommen werden müssen.

Als Lernbegleiter:in kannst Du auch Lernstandüberprüfungen anbieten oder Quizze – wichtig ist, dass diese nicht über einen klassischen Prüfungszwang verpflichtend werden.

Da beim selbstgesteuerten Lernen die eigene Motivation von zentraler Wichtigkeit ist, ist Prüfungsdruck genau der falsche Ansatz.

Besser sind Austauschmöglichkeiten oder Gelegenheiten, das Gelernte praktisch anzuwenden, um den Lernerfolg so zu überprüfen, wie er auch in der Praxis wichtig sein wird.

Diese Prinzipien des selbstgesteuerten Lernens lassen sich während einer Weiterbildung vor allem über Selbstlernzeiten üben. Hier haben die Lernenden im Anschluss noch die Möglichkeit, ihre Erfahrungen zu diskutieren und gemeinsam mit der Gruppe eventuelle Schwachstellen in ihrem Lernverhalten zu finden.

So werden sie auf Dauer zu effektiveren Lerner:innen, die auch in eigenständigen Lernprozessen mehr Lernerfolge erfahren!

7 Tipps für aktivere Teilnehmende!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Egal ob Online oder in Präsenz – manchmal kommt eine Lerngruppe einfach nicht so richtig aus dem Quark.

Lernende beteiligen sich nicht aktiv genug am Lernprozess und wir müssen sie etwas zu viel bitten.

Woran kann das liegen? Nun ja, die Gründe können vielfältig und teilweise sogar sehr individuell und situationsabhängig sein.

Da wir den Teilnehmenden aber zunächst auch immer nur bis vor den Kopf gucken können, sollten wir uns auf die Faktoren konzentrieren, die wir tatsächlich beeinflussen können.

Denn wenn wir eine Veranstaltung und ihr Konzept von Beginn an auf Teilnehmeraktivierung auslegen, können sich einige Probleme von selbst erledigen.

Welche Tipps können dafür sorgen, dass Teilnehmende und damit die gesamte Gruppe während des Seminars aktiv bleiben?

1. Pausengestaltung

Der erste Punkt wirkt im ersten Moment vielleicht kontraproduktiv zu den Inhalten.

Dabei sind Pausen unheimlich wichtig – das gilt sogar noch verstärkt für Online, Hybrid & Co.

Tatsächlich wissen wir dank der Wissenschaft mittlerweile sogar ganz genau, wie wichtig sie sind. Unser Gehirn bekommt hier nämlich erst wirklich die Gelegenheit, das Gelernte zu reflektieren.

Daher kann die Lösung für zu wenig Aktivität in der Tat oftmals sein, die Aktivität weiter zu reduzieren. Dann können die Teilnehmenden durchatmen und einen Teil des neuen Wissens verarbeiten.

Pausen können natürlich in vielen Fällen auch einfach angebracht sein, wenn die (digitale) Müdigkeit die Oberhand gewinnt. Denn dann ist die Aufnahmefähigkeit ohnehin eingeschränkt.

Es empfiehlt sich, hier durchaus flexibel zu bleiben. Denn diese Kurven sind nicht immer voraussehbar. Achte daher eher auf die konkreten Situationen und reagiere entsprechend. Lieber eine Pause zu viel, als unter Zeitdruck Inhalte durchziehen müssen.

Viele Lerneffekte stellen sich durch eine kluge Verzahnung von Übung und Pausen ein. In >>diesem Artikel zum Thema erklären wir im Detail, wie Pausengestaltung kognitiv funktioniert.

2. Interaktivität

Dieser Punkt sollte hoffentlich in das Konzept eingebacken sein. Trotzdem kann es ratsam sein, hin und wieder eine Veranstaltung zu überprüfen.

Werden die Teilnehmenden tatsächlich genügend eingebunden? Denn Teilnehmeraktivierung funktioniert schließlich nur über eigene Aktivität.

Es sollten für ein hohes Maß an Aktivierung auf keinen Fall zu lange Input-Phasen entstehen, in denen Lernende ohne Unterbrechung aufnehmen müssen.

Gerade in eher theorielastigen Phasen kommt es aber trotzdem oft dazu – aber das muss überhaupt nicht so sein. Auch theoretische Konzepte lassen sich handlungsorientiert vermitteln oder zumindest regelmäßig mit praktischen Übungen aufbrechen.

Dazu gehören auch >>Handlungsaufforderungen, die die Gruppe regelmäßig ganz konkret zum Mitmachen einladen.

3. Mix it up

Dieser Punkt leitet ideal in das nächste offene Geheimnis für aktive Teilnehmer:innen über. Denn wohl nichts ist weniger aktivierend als Langeweile.

Wie im vorherigen Punkt angerissen, werden Lernende vor allem durch zu lange Input-Phasen eingelullt – doch auch bei an sich guten Methoden kann zu viel Gleichförmigkeit aufkommen.

Deshalb sollten wir auf einen gesunden Methodenmix Wert legen und auch bei den Lerninhalten kreativer werden. Denn so wird das Gehirn regelmäßig aufgeweckt, muss sich auf neue Impulse einstellen und kann erst gar nicht in einen schläfrigen Zustand verfallen.

Etwas Inspiration für Lernimpulse kannst Du Dir beispielsweise >>hier holen.

4. Mehrwert

Teilnehmende werden am besten intrinsisch motiviert, wenn sie im Lernprozess einen Mehrwert sehen.

Denn wieso sollten sie nicht etwas lernen wollen, dass ihnen eine Erleichterung im (Arbeits)Leben verspricht?

Wenn wir unseren Lernenden diese Belohnung versprechen können, werden sie wesentlich aktiver am Prozess teilnehmen wollen.

Das kann gerade bei Pflichtveranstaltungen keine leichte Aufgabe sein, manchmal müssen die Teilnehmenden erst einmal vom Nutzen überzeugt werden. Das geht am einfachsten mit besonders viel Praxisbezug und sehr konkreten Anwendungsgebieten.

Wenn Du ihnen aufzeigen kannst, aus welchen Gründen sich die aktive Teilnahme für sie auszahlt, haben sie beinahe keine Wahl mehr 😉

5. Positive Verstärkung

Zuckerbrot und Peitsche sind im Lernprozess fehl am Platz. Mittlerweile belegen sogar >>Studien, dass negative Gefühle eine echte Lernblockade sein können.

Darüber hinaus sind „Fehler“ ohnehin je nach Thema schwierig zu bewerten, gerade in der Erwachsenenbildung. Wir lernen erwiesenermaßen besser, wenn wir positiv verstärkt werden.

Lob und motivierendes Feedback bauen Lernängste ab und ermutigen Teilnehmende zum Weiterlernen. Denn positive Gefühle wollen wir uns schließlich gerne abholen.

Ansätze wie die >>Gamification können zusätzliche Anreize schaffen, die organisch motivieren.

6. Dialog

Teilnehmende – und Menschen allgemein – fühlen sich gerne gehört.

Dafür musst Du natürlich regelmäßig in den aktiven Dialog mit ihnen treten und auch das Feedback aktiv fördern. Menschen äußern nämlich auch sehr gerne ihre Meinung und werden meistens aktiv, wenn es darum geht.

Natürlich gibt es sogar Bonuspunkte, wenn das konstruktive Feedback direkt spürbar umgesetzt wird. Das senkt insgesamt die Hemmschwelle für Rückmeldungen und macht Lernende grundsätzlich aktiver.

7. Reminder

Oftmals reicht in der Praxis eine einzige Handlungsaufforderung nicht aus.

Vor allem in der Erwachsenenbildung wollen wir aber oftmals den Lernenden nicht zu sehr „hinterher räumen“ und fordern viel Eigenständigkeit ein.

Das ist grundsätzlich auch richtig so, trotzdem schaden kleine Reminder und erneute Handlungsaufforderungen der Sache nicht.

Im Gegenteil, sie erinnern in vielen Fällen tatsächlich und schaffen freundliche Verbindlichkeit. Gerade für längerfristige Aufgaben und Projekte kannst Du mit Impulsen zwischendurch für mehr Aktivität sorgen.

Gleichzeitig kommt es so weniger häufig vor, dass Teilnehmende in den Sitzungen keine Fortschritte vorzuweisen haben und mit Erinnerungen gibt es auch weniger Ausreden für die Vergesslichkeit 😉

Ja, Projektlernen geht auch Online!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Projekte. Was fällt Dir als Erstes dazu ein?

Vielleicht so etwas wie „zeitaufwändig“. Denn ja, Projekte können echte Zeitfresser sein.

Zumindest in Veranstaltungen, in denen sie eher eine Garnitur als das Fundament sind.

Denn manche setzen Projekte höchstens als Schlusspunkt einer Veranstaltung ein, oder auch als eine Art Zusammenfassung oder Prüfungsersatz. Dabei kann das Projekt auch ganz grundsätzlich die Basis eines didaktischen Konzepts sein.

Denn wenn Lernbegleitung mehr in den Hintergrund rückt und den Teilnehmenden mehr Verantwortung im Lernprozess überträgt, können Projekte eine wichtige Lernform werden.

Alleine oder in Gruppen?

Bevor wir uns konkrete Projektaufträge überlegen, müssen wir erst einmal eine grundsätzliche Frage klären:

Legen wir ein Projekt als Einzel- oder Gruppenarbeit an?

Die Antwort liegt meistens im entsprechenden Lernziel oder der Lerngruppen-Konstellation verborgen.

Einzelprojekte stellen sicher, dass sich Lernende in der Tiefe mit einem Thema auseinandersetzen. Wenn der Inhalt selbst also sehr im Fokus steht, kann eine Einzelarbeit die richtige Wahl sein, auch wenn die Gruppe insgesamt eventuell schon viel Vorwissen mitbringt.

Gruppenprojekte sollten auf jeden Fall in Kleingruppen bearbeitet werden, also maximal 3-4 Lernende. Ansonsten geht einfach zu viel inhaltlicher Fokus für die Einzelnen verloren.

Das Schöne an einem Konzept, das komplett auf Projektlernen aufbaut ist: Wir müssen uns hier gar nicht exklusiv entscheiden. Wir können sowohl Einzel- als auch Gruppenprojekte abwechselnd einsetzen und so die Vorteile beider Formen implementieren!

Wie sieht ein gutes Projekt aus?

Ein Projekt definieren wir als eine Arbeitsform, in der Lernende eine gestellte Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums bearbeiten und am Ende ein praktisches Ergebnis vorstellen, etwa in Form einer Präsentation.

Wie komplex die jeweilige Problemstellung ist, liegt dabei in Deiner Hand und wird entsprechend an die Lerngruppe und ihren Wissensstand angepasst.

Egal welchen inhaltlichen Ausgangspunkt Du für Dein Projekt wählst, wichtig sind folgende Aspekte.

Das Projekt soll

  • Ein authentisches, praxisrelevantes Szenario beschreiben
  • Unterschiedliche Bearbeitungsweisen erlauben
  • Im Ergebnis grundsätzlich so offen wie möglich sein

Diese letzten Eigenschaften von Projektarbeit sorgen auch dafür, dass die Präsentationsphase im Anschluss wesentlich interessanter ausfällt. Denn Du und die Lernenden müssen sich nicht fünfmal dieselben Fakten in verschiedenen Ausführungen anhören.

Außerdem ist es für Teilnehmer:innen immer gut zu sehen, wie andere Gruppen eine Aufgabe bearbeitet haben, um noch zusätzliche Erkenntnisse mitzunehmen.

Bei Projekten ist die Nachbesprechung besonders wichtig. Denn da die Ausgangspunkte und Ergebnisse so verschieden sein können, sind auch die Erfahrungen unterschiedlich. Erfrage im Anschluss auf jeden Fall, wie die Projektarbeit ablief und wo die Hürden lagen.

Darum ist Projektlernen so wirksam

Handlungsorientierung rückt als Stichwort immer mehr in den Fokus und mit ihr gewinnen viele Methoden an Bedeutung.

Viele Veranstaltungen haben noch das Problem, dass ihnen die Aktualität und der Praxisbezug fehlen. Projekte können beide Punkte auf eine einzigartige Weise abdecken.

Inhalte sind zudem immer eine Sache, aber wenn eine Methode auch noch vielfältige Kompetenzen fördern kann, ist sie gleich noch wertvoller.

Und Projektlernen kann wirklich eine große Breite an Fähigkeiten vermitteln, die für Erwachsene in ihrem Berufsalltag unverzichtbar sind. Denn Projektlernen heißt immer auch Projektmanagement.

Das kommt schließlich auch der Gestaltung eines Arbeitslebens wesentlich näher als isoliertes Faktenwissen. Viele Menschen arbeiten grundsätzlich in mittel- bis langfristigen Projekten, die Planung und Organisation erfordern.

Es entfernt die Teilnehmer:innen also nicht vollständig aus ihrem gewohnten Umfeld und setzt sie in praxisferne Lernkontexte, sondern knüpft an die Realität an – sowohl methodisch als auch inhaltlich.

Der Weg ist das Ziel

Beim Projektlernen gibt es also wirklich eine Menge zu lernen und Kompetenzen zu fördern. Ein paar der Wichtigsten, die natürlich auch im Berufsalltag gefragt sind, sind zum Beispiel:

  • Problemlösungsstrategien
  • Nachforschung und Recherche
  • Darstellung und Präsentation
  • Eigenverantwortung
  • Bei Gruppenprojekten: Teamwork und Kommunikation

Und jetzt Online?

Projekte können also durchaus etwas Planungsaufwand erfordern. Heißt das im Umkehrschluss, dass sie sich nicht als digitale Methode eignen?

Auf keinen Fall! Tatsächlich haben Projekte in Online-Settings sogar ein paar zusätzliche Vorteile. Denn hier kann die Zeiteinteilung flexibel gestaltet werden und gleichzeitig werden viele der eigenständigen Kompetenzen besonders stark gefördert.

Online-Projekte inspirieren oftmals unter den richtigen Bedingungen auch zu viel Kreativität. Die Präsentationen können besonders ausgestaltet oder sogar interaktiv werden. Denn über kollaborative Online-Tools können Präsentationen nicht nur frontal gehalten werden, sondern auch alle anderen aktiv einbinden.

Allerdings müssen wir in Online-Veranstaltungen dennoch einige Faktoren beachten und etwas bewusster auf die Lernenden schauen:

Verantwortung – aber dranbleiben

Projektlernen wächst daran, dass die Lernenden selbst viel Verantwortung für den Lernprozess übernehmen. Und das soll auch so bleiben!

Trotzdem müssen wir in Online-Formaten dafür sorgen, dass sie sich nicht vollkommen alleine auf weiter Flur fühlen. Denn da hier noch mehr in Selbstlernzeit geschieht, verlieren wir manchmal die Übersicht über aktuelle Lernhindernisse und Fragen.

Deshalb sollte es immer einen niedrigschwelligen Kommunikationskanal zwischen den Lernenden und zu Dir geben. Wenn die Projekte in Kleingruppen bearbeitet werden, sollten offene Fragen natürlich zunächst versucht werden im Gruppenverband geklärt zu werden.

Über den Kanal können die Teilnehmenden trotzdem kontinuierlich auch Feedback zum Prozess geben, was beim Projektlernen wie erwähnt besonders essenziell ist. Es kann Dir auch wichtige Hinweise für zukünftige Projektaufträge geben.

Wenn Du also zum Beispiel merkst, dass die Gruppen mehr Austauschbedarf haben, kannst Du etwa zusätzliche Coaching Calls zwischen den Sitzungen anbieten.

Manchmal müssen wir und die Lernenden aber einfach auch eine erste Phase einmal aushalten. Da Projektlernen so viel Eigenverantwortung erfordert, müssen sich einige Teilnehmende zunächst daran gewöhnen – es können sogar Widerstände entstehen, die mit aktiver Lernbegleitung aufgelöst werden müssen.

In den meisten Fällen finden sich die Lernenden aber nach einer etwas stärker begleiteten Eingewöhnungszeit gut ein und lernen den Prozess wertzuschätzen.

Das Fazit ist: Bleibe als Lernbegleiter:in im Hintergrund, aber trotzdem immer dran und bei Bedarf erreichbar!

Blended Learning, aber wie? – 6 Modelle

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Blended Learning – ein Stichwort, das sich seit vielen Jahren im pädagogischen Diskurs befindet.

Nicht ohne Grund, denn in der Theorie ist die Verzahnung von Präsenz- und Online-Phasen schließlich das ultimative Lernformat.

Wieso setzen es dann eigentlich noch immer so wenige Lehrende tatsächlich in der Praxis um?

Eventuell schreckt die Umsetzung nach wie vor ab. Oder es besteht noch Unsicherheit, wie diese Verzahnung eigentlich genau aussehen könnte.

Schließlich fängt das alles schon mit der Frage nach dem Start an. Starten wir Online oder in Präsenz und was macht das für einen Unterschied für das Konzept?

Und wie gewichten wir in der Folge die beiden Phasen für unsere konkreten Lernziele? Viele Fragen und Entscheidungen bei der Planung eines Konzepts.

Aus diesem Grund schauen wir uns heute 3 Grundmodelle des Blended Learning und ihre 3 Varianten an:

Kurz zusammengefasst

Bevor wir uns den Praxis-Modellen widmen, schauen wir uns einmal in aller Kürze an, wieso sich Blended Learning überhaupt lohnen kann.

Denn der mögliche pädagogische Aufwand sollte schließlich auch einige Lernerträge und Vorteile versprechen.

Der Begriff Blended Learning bezeichnet grundsätzlich die Vermischung verschiedener Lernformen. In der Praxis bedeutet das meistens die Kombination von klassischem Präsenzunterricht mit Online-Einheiten.

Theoretisch sollen so also die besten Aspekte beider Lernformen kombiniert werden. Einerseits der direkte persönliche Kontakt der Präsenz und die digitale Flexibilität und ständige Verfügbarkeit von Lerninhalten.

Blended Learning kann toll funktionieren, wenn die Lernformen gut ineinander verzahnt sind. Das Erfolgsrezept soll in der Kombination aus fremd- und selbstgeleiteten Lernprozessen liegen. Dabei ist der Präsenz-Teil eher fremdgesteuert und der Online-Teil eher eigenverantwortlich gesteuert.

Als Lernbegleiter:in kannst Du mit Blended Learning daher sehr individuell gestalten, welche Teile Du in Präsenz behandeln möchtest und welche sich für eine Online-Phase oder vielleicht sogar eher für eine reine Selbstlernzeit eignen.

Grundmodell 1: Der Springer

Du musst also überlegen, wie Du die Präsenz- und Online-Anteile gewichten möchtest. Wenn Du noch nie mit Blended Learning gearbeitet hast, kann der klassische Springer ein logischer Startpunkt sein.

Denn hier sind die beiden Anteile im Prinzip gleich gewichtet, da sie sich abwechseln.

Du kannst nun noch die Überlegung anstellen, wie Du starten möchtest. Es stellt sich also die Frage, ob Du Wert auf ein „persönliches“ Kennenlernen legst oder ob Du mit einer unkomplizierten Online-Einheit starten möchtest.

Grundmodell 2: Der Reiher

Beim klassischen Reiher liegt der Fokus auf praxisorientierten Präsenz-Einheiten, die später in eine fokussierte Online-Begleitung münden.

Der Reiher kann also eine sehr ursprüngliche Präsenz-Veranstaltung sein, aber der Lerntransfer wird länger begleitet. Das erzeugt nicht nur einen wesentlich höheren Lernerfolg bei der tatsächlichen Umsetzung, sondern auch mehr Verantwortlichkeit bei den Lernenden.

Außerdem können sie so später auftretende Lernhindernisse mit Dir und der Gruppe teilen. Sie verzweifeln nicht alleine daran, was den Transfer behindert, und stärken gleichzeitig ein mögliches Netzwerk.

2a: Der umgedrehte Reiher

Der Reiher hat zwei denkbare Varianten, die sich für verschiedene Szenarien eignen können. Der umgedrehte Reiher ist praktisch das genaue Gegenstück, indem er eine längere Online-Phase mit einer oder mehreren Präsenz-Einheiten abschließt.

Dieses Modell kann sich zum Beispiel eignen, wenn Du vor einer Präsenz-Phase erst einmal einen gleichmäßigen Kenntnisstand sicherstellen möchtest.

2b: Der begleitende Reiher

Die zweite Variante, der begleitende Reiher, eignet sich speziell für Formate, die auf Tests oder Prüfungen fokussiert sind.

Hier werden zunächst wichtige Basics in Präsenz gemeinsam erarbeitet, während dann eine längere Online-Begleitung vor der eigentlichen Prüfung erfolgt.

Es muss sich auch nicht unbedingt um eine „offizielle“ Prüfung handeln, Du kannst Dein Konzept einfach daraufhin aufbauen. Denn manche Lernbegleiter:innen haben beispielsweise die Erfahrung gemacht, dass sich mit Test oder Quizzen eine hohe Verbindlichkeit erzeugen lässt.

Grundmodell 3: Das Sandwich

Das Grundmodell Sandwich startet Online und umschließt in der Folge die Präsenz-Einheiten vorher und nachher digital. Hier können die Abstände zwischen den Präsenz-Einheiten gegebenenfalls auch größer werden als bei anderen Modellen.

Es eignet sich also für Ansätze, in denen sich viele Inhalte gut über digitale Lernwege umsetzen lassen, aber gleichzeitig auch etwas Präsenz-Zeit integriert werden soll.

3a: Das umgedrehte Sandwich

Das umgedrehte Sandwich kann entweder eine abgekürzte Variante des klassischen Springers sein, oder eine andere Gewichtung haben.

Denn beim Springer sind Präsenz und Online gewissermaßen gleichwertig und werden in ähnlichem Umfang integriert. Das umgedrehte Sandwich fokussiert sich dagegen eher auf die Präsenz-Einheiten, die in den Zwischenzeiten jedoch Online begleitet werden.

Das können hier also anstatt vollwertigen Online-Meetings auch mehr Selbstlern-Einheiten sein.

Hast Du bereits praktische Erfahrung mit einem Blended Learning Konzept?

Welches dieser Modelle würde Dich am meisten ansprechen, da Du es Dir in der Praxis oder für Deine Zwecke gut vorstellen könntest?

Präsenz Plus – So erreicht Dein Seminar das nächste Level!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Letzte Woche haben wir noch über klassische Online-Probleme gesprochen, heute sind wir wieder bei der Präsenz.

Aber vielleicht nicht bei der ganz so klassischen. Denn auch Präsenz-Seminare lassen sich mittlerweile auf verschiedene Weisen erweitern, ohne dabei die eigentliche Seele der Veranstaltung zu verändern.

Denn so viele Lernbegleiter:innen lieben die Präsenz genau für das, was sie ist. Das hat viele Gründe, vor allem wohl auch in der immer gefühlt direkteren Verbindung zu den Lernenden.

Während rein digitale Seminare also unheimlich viele Vorteile haben, so möchten viele ihre Präsenz doch so ursprünglich wie möglich halten. Trotzdem ist es heutzutage ratsam, nicht vollständig auf digitalen Support zu verzichten.

Schlüsselwort Support, denn die Hauptrolle spielen weiterhin die Methoden der Präsenz. Mit diesen unterstützenden Elementen kannst Du trotzdem Deine Seminare auf das nächste Level heben:

Lernplattform

Wenn Du ansonsten absolut nicht digital arbeiten möchtest, dieses eine Element würden wir dennoch allen sehr ans Herz legen.

Aus vielerlei Gründen, die Du Dir im Detail unter anderem in >>diesem Artikel zum Thema anschauen kannst.

Kurz zusammengefasst: Eine Lernplattform kann Deine Veranstaltungen perfekt ergänzen und nachhaltiger absichern. Denn hier kannst Du Deine Materialien, Präsentationen und Co. ablegen und Deinen Lernenden zugänglich machen.

Zugegeben wird dieses Entgegenkommen mittlerweile auch von vielen Lernenden vorausgesetzt, da ein reines Papierchaos meistens auch einfach unübersichtlich wird.

Aber auch für Deine Zwecke hat eine Plattform oder ein Lernmanagement-System viele Vorteile: Du bekommst zum Beispiel wertvolle Einblicke in das Lernverhalten und die -präferenzen.

Aufzeichnungen

Wenn Du einen Schritt weitergehen möchtest, kannst Du auf der Plattform auch verschiedene Aufzeichnungen speichern.

Das ist natürlich nicht ganz so einfach wie ein Online-Meeting aufzuzeichnen, aber auch das ist möglich. Du kannst im Zweifel einfach auch nur Teile Deiner Präsentationen oder Erklärungen aufnehmen und zur Wiederholung zur Verfügung stellen.

Denn ganz ehrlich: Eine einzige Erklärung im Moment reicht uns ja oftmals nicht aus und gerade vor beispielsweise Prüfungen können solche Aufzeichnungen viel Sicherheit geben.

Wenn Du nicht live aufzeichnen kannst/möchtest, kannst Du auch für Deine vorhandene Lernplattform kleine Erklärvideos machen und sie dort ablegen.

Messenger/Gruppen

Ein Aspekt, der heutzutage sehr natürlich zu integrieren ist, sind Gruppen.

Die meisten Deiner Teilnehmenden werden sie ohnehin bereits nutzen und daher ist die digitale Barriere hier vermutlich nicht besonders hoch. Daher empfiehlt es sich in vielen Zielgruppen auch, einfach auf bekannte Messenger zurückzugreifen und keine extra Plattform aufzumachen.

Begleitende Gruppen eignen sich besonders gut dafür, die Zeit zwischen den Präsenz-Sitzungen zu überbrücken. Hier können sich Lernende regelmäßig austauschen, Fragen klären und die Gruppendynamik natürlich ausbauen.

Tools

Entgegen einer vorgefassten Meinung sind digitale Tools nicht nur für Online-Formate geeignet.

Falls Du jetzt noch denkst, dass dieser Schritt dann bereits zusätzliche Geräte erfordert – auf keinen Fall!

Da Du schließlich davon ausgehen kannst, dass Deine Teilnehmenden ein Smartphone mit sich führen, kannst Du viele einfache Tools darüber nutzen. Greife auf niedrigschwellige Tools wie beispielsweise das Jamboard zurück, das sich auch einfach mobil nutzen lässt.

Du kannst Tools auch zur Visualisierung nutzen und vorne für alle zeigen, als eine Art Whiteboard mit dem zusätzlichen Vorteil, dass du den Zugang per Link auch später noch teilen kannst.

Aber auch kleine Gruppenarbeiten oder Quizze/Umfragen lassen sich gut mit einem Online-Tool unterstützen. Eine kurze Einheit fordert den Teilnehmenden nicht zu viel digitale Kompetenz ab und bietet ihnen dafür etwas methodische Vielfalt.

Anschluss

Einige der genannten Elemente zielen bereits auf die wichtigen Faktoren Transfer und Langfristigkeit ab.

Hoffentlich ist Deine eigentliche Veranstaltung bereits so gut wie möglich mit der Praxis verzahnt, was den Lerntransfer auf einen guten Weg bringt. Doch ohne eine zumindest mittelfristige Begleitung bleibt oftmals trotzdem viel neues Wissen auf der Strecke.

Vor Kurzem haben wir beispielsweise auch über das wichtige Thema >>Nachhaltigkeit in der Bildung gesprochen. An genau dieser Stelle kann die Präsenz am besten durch ein wenig digitalen Support ergänzt werden.

Ein Online-Austausch kann Lernende dauerhafter vernetzen und den Praxistransfer über eine Präsenz-Veranstaltung hinaus begleiten.

Wo soll ich anfangen?

Du musst natürlich nicht gleich alle Elemente einbinden. Suche Dir eventuell einfach einen Punkt aus und sammele ein paar Praxis-Erfahrungen, wenn er Dir noch fremd ist.

Wir würden empfehlen, immer mit einer guten Lernplattform und einer Messenger-Gruppe zu starten. Verschiedene Plattformen haben bereits einmal >>hier besprochen, wir selbst nutzen unter anderem Moodle und Coachy und haben gute Erfahrungen gemacht.

Eine Gruppe kannst Du zu Beginn auch gut immer in die Verantwortung der Lernenden legen. Meistens ist dieses Element eben schon sehr bekannt und daher sollte es ihnen leicht fallen, sich etwa über Whatsapp zu vernetzen.

Ohne konkrete Anregung durch die Lernbegleitung passiert das jedoch nicht immer so zielgerichtet, daher empfiehlt sich die bewusste Anleitung.

Es ist möglich, ein modernes Präsenz-Seminar zu führen, ohne dabei den Kern der Veranstaltung zu verändern. Einige Pädagog:innen scheuen sich noch vor der Integration von digitalen Hilfsmitteln.

Dabei haben diese bei einer solchen Umsetzung eher die Funktion von Stützpfeilern, die eine Veranstaltung absichern. Die Arbeit in der Präsenz kann weiterhin an erster Stelle stehen und gleichzeitig digital erweitert werden – mit vielen Vorteilen sowohl für Dich als auch die Lernenden!