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So entsteht Lernkultur!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Lernkultur – ein wirklich wunderschöner Begriff!

Und auch ein Ziel, das bei vielen Organisationen und Unternehmen ganz oben auf der Agenda steht.

Aus gutem Grund, denn eine positive Lernkultur bildet schließlich die Basis für langfristige Resultate.

Dabei ist Lernkultur nicht nur die Lernbereitschaft der Mitarbeiter:innen oder die Bereitstellung von Material – sie ist ein komplexes und vielschichtiges Gebilde, das wir auf allen Ebenen aktiv mitgestalten müssen.

Doch wo fängt dieses wichtige Projekt eigentlich an?

Wieso die Lernkultur auch für uns wichtig ist

Auch wenn Du selbst kein dauerhafter Teil eines Teams oder Unternehmens bist, wirst Du die Auswirkungen von (fehlender) Lernkultur spüren können.

Denn viele Trainer:innen und Weiterbildner:innen arbeiten schließlich eng mit verschiedenen Organisationen und ihren Mitarbeitenden zusammen.

Was passiert also, wenn wir eine für sich genommen sehr gute Weiterbildung in ein System integrieren, das keine langfristigen Erfolge fördert?

Die ursprünglichen Lernerfolge verpuffen so schneller, als wir sie aufbauen können. Das reflektiert in der Folge auch negativ auf unsere Weiterbildung und behindert den Praxistransfer.

Denn auch die beste Weiterbildung ist kein Selbstläufer und funktioniert nicht vollkommen im Vakuum. Deshalb sollten wir auch als unabhängige Weiterbildner:innen ein Interesse daran haben, als Fundament für den Ausbau einer Lernkultur zu fungieren.

Schritt 1: Wo stehen wir?

Dieses Vorhaben beginnt oftmals gar nicht bei den eigentlichen Mitarbeitenden, sondern in der Führungsetage.

Wie so viele umgreifende Projekte beginnt auch der Aufbau von Lernkultur mit der Frage: Wie sieht eigentlich der Ist-Stand aus?

Eine Lernkulturanalyse hilft dabei, die Problemstellen und den aktuellen Stellenwert des Lernens aufzudecken. Darauf aufbauend können passende Veränderungsimpulse und neue Strukturen entwickelt werden.

Eine einfache Analyse beleuchtet zunächst diese drei Ebenen:

  1. Die erste Ebene umfasst alle einfach messbaren Dinge, wie die eingerichteten Lernräume und Materialien. Hier können auch eindeutig sichtbare Verhaltensweisen einbezogen werden, wie zum Beispiel organisierte Lernveranstaltungen
  2. Die zweite Ebene sind Wertvorstellungen und Einstellungen, etwa wie die Führungskräfte in Lernprozesse eingebunden werden und wie hoch der Grad der Eigenverantwortung ist
  3. Die dritte Ebene sind die auch impliziten Grundannahmen, die durch die bestehende Lernkultur kommuniziert werden. Beispielsweise „Lernen verbinde ich nur mit organisierter und verpflichtender Weiterbildung“

Diese Leitgedanken können als erstes grobes Analysewerkzeug dienen, auch wenn die Erfassung natürlich gerade auf den zweiten und dritten Ebenen gar nicht so einfach ist.

Hier ist wirklich Introspektion und auch der Dialog mit den Mitarbeitenden gefragt, um den bestehenden Strukturen und Einstellungen auf den Grund zu gehen. Nur so kann der Ist-Stand angenähert und im Anschluss die Verbesserung geplant werden.

Natürlich gibt es auch wesentlich ausgeklügeltere Messinstrumente und Verfahren, doch das führt an dieser Stelle zu weit.

Ein ausführliches Beispiel, das auch bereits in einigen Unternehmen in Fallstudien implementiert wurde, kannst Du Dir >>hier ansehen.

Schlüsselelemente des Wandels

Nach einer Analyse des Status Quo wissen wir nun also hoffentlich, an welchen Stellen es eventuell noch knirscht.

Wir können mit der Planung oder dem Anstoß neuer Strukturen beginnen. Dabei gibt es einige Schlüsselelemente, die eine gute Lernkultur in der Zukunft ausmachen sollten.

„Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch die hemmenden Rahmenbedingungen.“

>>Quelle

1. Bedürfnisse

Um bedarfsgerechte Weiterbildung und Inhalte bereitzustellen, müssen wir immer von den aktuellen Bedürfnissen der Lernenden ausgehen.

Dadurch erzeugen wir auch erst wirkliche Motivation, denn die Lernerfolge stehen in ihrem Dienst.

Lernbedürfnisse können auch sehr individuell sein und eine förderliche Lernkultur muss auch darauf eingehen können. Das geschieht vor allem auch durch die Unterstützung von selbstgesteuerten Lernprozessen.

2. Lernen ermöglichen

Dieses letzte Stichwort ist für eine neue Lernkultur besonders wichtig: Eigenständigkeit – und in der Folge auch Flexibilität.

Mitarbeitende müssen nicht nur durch strukturierte Weiterbildung unterstützt werden. In der Praxis wird tatsächlich das flexible, situationsgesteuerte Lernen besonders wichtig sein.

Wir sind mittlerweile wohl alle daran gewöhnt, jederzeit benötigte Informationen innerhalb weniger Sekunden über eine Suchmaschine finden zu können. Dieser Gedanke sollte auch für eine gute Lernkultur gelten:

Lernende brauchen Zugang zu Lernmaterial, einer Plattform, einer Datenbank etc., die sie flexibel und bedarfsgerecht nutzen können. Lernen direkt am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess wird immer wichtiger und ist zeitgemäß.

3. Wandel beginnt von oben

Natürlich entsteht eine Lernkultur nicht über Nacht. Wir können die Werte einer neuen Unternehmens- oder Teamkultur nicht einfach beschließen, sie müssen gelebt werden.

Und dieser Prozess muss vor allem auch ganz aktiv von Führungskräften angestoßen werden. Nur auf diese Weise kann sich eine Lernkultur auch tief verwurzeln und kontinuierlich entwickeln.

Eine interessante Umfrage von >>kursfinder.de hat beispielsweise nicht nur gezeigt, dass die Lernkultur an vielen Stellen noch sehr ausbaufähig ist, sondern auch dass die Führungsetage häufig noch ein Stolperstein im Prozess ist.

Um sicherzugehen, dass die Lernkultur wirklich auch „top down“ gefördert wird, können diese Leitfragen ein Bild entstehen lassen:

  • Wie gut ist die Führungskraft über Weiterbildung im Unternehmen informiert?
  • Wie schätzt die Führungskraft die Lernkultur im Unternehmen ein?
  • Inwiefern unterscheidet sich diese Einschätzung von der Einschätzung der anderen Teammitglieder?
  • Wie präsent und beteiligt ist die Führungskraft während und vor Weiterbildungen?
  • Wie bildet sich die Führungskraft selbst weiter und geht dadurch mit gutem Beispiel voran?

3 Ebenen

Denn Lernkultur ist ein Teamprojekt, das alle angeht.

Das schließt sowohl innere als auch potenziell äußere Faktoren ein – also Trainer:innen und Weiterbildner:innen.

Woran scheitert die Digitalisierung des Lernens?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Es ist vermutlich kein Geheimnis, dass wir digitales Lernen sehr befürworten.

Nicht als Ersatz, nicht als Notlösung – sondern als vollwertiges, eigenständiges Konzept. Denn digitale Lösungen können Lücken füllen und Zielgruppen erreichen, die andere Bedürfnisse haben als die Präsenz vielleicht anbieten kann.

Dabei sehen wir beide Formate gar nicht in Konkurrenz zueinander – beide haben Vorzüge und eventuelle Nachteile oder eignen sich an verschiedenen Stellen.

Es ist ebenfalls kein Geheimnis, dass die Digitalisierung grundsätzlich immer weiter voranschreitet. Viele Kund:innen und auch Lernende erwarten mittlerweile ein vollwertiges Online-Konzept, das kein Webinar ist.

Trotzdem gestaltet sich der Prozess der Digitalisierung des Lernens an vielen Stellen noch schleppend und das liegt oftmals gar nicht an einer Unwilligkeit der Weiterbildner:innen. Woran hapert es also und was kannst Du tun, wenn die digitale Infrastruktur an Deinem Arbeitsplatz noch besonders in den Kinderschuhen steckt?

Woran scheitert die Digitalisierung?

Wenn man Artikel und Bildungszeitschriften liest, sollte man meinen, dass digitale Weiterbildung schon vollständig auf dem Vormarsch ist.

Auch wir haben erst zum Ende des letzten Jahres über verschiedene Lerntrends gesprochen, die beispielsweise Virtual Reality Elemente beinhalten. Wir sprechen über diese Entwicklungen, weil sie interessant sind und für die Zukunft ein spannendes Lernpotenzial bieten.

In der echten Realität lernen aber natürlich die meisten Menschen immer noch auf sehr traditionellen Wegen und selbst eine digitale Lernplattform wäre für manche Weiterbildner:innen schon ein Luxus.

Die Hürden beginnen oft schon lange bevor überhaupt digitale Konzepte aufgebaut werden. Denn in vielen Fällen sind Entscheidungstreffer:innen der Digitalisierung gegenüber kritisch eingestellt. Daher kommt es vielerorts erst gar nicht zu einer Umsetzung, da

  • Der Startimpuls fehlt
  • Nutzen und Anwendungsgebiete nicht klar genug sind
  • Ressourcen nicht gegeben sind
  • Kompetenzen und Strategien fehlen

Abgesehen von Ressourcen und Finanzierung fangen viele dieser Dinge bei der Einstellung zur Digitalisierung an. Viele Menschen in Management und Führungspositionen sind selbst nicht mit digitalen Lösungen aufgewachsen und haben sicherlich einige Vorurteile verinnerlicht.

Hier steht vor allem die Sorge an erster Stelle, dass Lernen so zu unpersönlich oder nicht effektiv genug werde.

Wenn Du also für eine Bildungsorganisation arbeitest, die sich noch gegen digitale Konzepte sträubt, kannst Du hier ansetzen. Es sollte immer deutlich werden, dass das Präsenzlernen keinesfalls ersetzt werden soll.

Die Zielsetzung ist ein weiteres Standbein, das mit der Zeit geht und auch die Organisation selbst krisensicherer machen kann – die Beweise für diese Notwendigkeit sollten mittlerweile nicht mehr schwierig zu liefern sein.

Oftmals können sich viele Menschen das interaktive digitale Lernen überhaupt nicht greifbar vorstellen und lehnen es gleich kategorisch ab. Hier kannst Du zum Beispiel einfach eine exemplarische Sitzung mit den Entscheidungsgeber:innen durchführen.

Sorge dann natürlich dafür, dass die Methoden einsteigerfreundlich und besonders teilnehmerorientiert sind. Das kann Ängste und Unsicherheit abbauen und demonstrieren, wie digitales Lernen funktionieren kann.

Wenn die Widerstände weiterhin groß sind, können Barrieren langsamer abgebaut werden, indem etwa zunächst nur über ein unterstützendes System gesprochen wird.

Wenn Du ein paar Argumente für eine gute digitale  Plattform suchst, kannst Du diese zum Beispiel >>in unserem Artikel zum Thema finden. Denn eine Lernplattform hat viele Vorteile, die das Lernen sowohl für Lernende als auch für Lernbegleiter:innen effektiver machen kann.

Woran scheitert die Umsetzung?

Wenn die Entscheidung für ein digitales Standbein gefallen ist, sind damit noch längst nicht alle Hürden überwunden.

Tatsächlich lauern bei der Umsetzung oft sogar noch mehr Stolperfallen, da die Planung ohne das entsprechende Expertenwissen erfolgt. Daher kann hier dann schnell Frustration aufkommen und das Gefühl, dass es das alles gar nicht wert war.

Denn ein schlecht umgesetztes digitales Konzept ist keine vollwertige Lösung – hier ist bereits im Vorfeld die richtige digitale Kompetenz gefragt!

Zu Beginn der Pandemie sind beispielsweise die meisten Bildungsorganisationen in die Webinar-Falle getappt, da diese Kompetenzen noch nicht vorhanden waren.

Das sind also die größten Hürden bei der konkreten Umsetzung:

  • Mangel an Fachkräften und Personalengpässe
  • Keine tiefgreifende Digitalkultur –> wenig Austausch und Lernerfahrung unter den Weiterbildner:innen möglich
  • Schlechte Erfahrungen durch suboptimale Planung
  • Datenschutz

In vielen Fällen sind die entsprechenden Stellen einfach noch gar nicht besetzt und es müssen neue Strukturen geschaffen werden. Gleichzeitig müssen bestehende Mitarbeiter:innen geschult und an Bord geholt werden.

All das benötigt Zeit und oft auch ein grundsätzliches Umdenken innerhalb der Organisation. Und ja, das geschieht in den meisten Fällen nicht ganz ohne etwas Widerstand. Daher ist in solchen Phasen aufmerksame Teamleitung besonders essenziell.

Wo kannst Du ansetzen?

Ein großer Zweifel bei der Frage, ob in Online investiert werden soll, ist das Thema digitale Infrastruktur. Es besteht oft die Sorge, dass es für ein Unternehmen oder eine Organisation teuer werden wird – da wird natürlich gleich noch genauer hingeschaut.

Und ja, es gibt einige Faktoren, die für erfolgreiche Online-Konzepte gegeben sein müssen, unabhängig von den entsprechenden Kompetenzen.

Besonders wichtig ist ein wirklich stabiler Internet-Zugang. Das wird tatsächlich gerne manchmal unterschätzt, kann aber vor allem bei gleichzeitiger Nutzung durch mehrere Lernbegleiter:innen ein Knackpunkt werden.

Darüber hinaus muss natürlich eine grundlegende Ausrüstung an Kameras, Mikrofonen und Licht vorhanden sein, wenn das Konzept professionell und vollwertig aufgebaut werden soll. Diese Grundausstattung kann oder muss zum Start aber tatsächlich nicht immer so teuer sein, wie man zunächst denkt.

Es besteht auch immer die Möglichkeit, zu Beginn erst einmal einen designierten Raum für Online-Seminare einzurichten, den sich die Lehrenden teilen. Wenn sich dann alles ein wenig eingependelt hat, kann man hier ausbauen und personalisieren!

Zusammengefasst: Das kannst Du tun

Falls die Digitalisierung des Lernens auch an Deiner Wirkungsstätte eher schleppend voranschreitet, kannst Du den Prozess auf verschiedene Weisen erleichtern.

Hier haben wir Dir noch einmal einige Ansatzpunkte zusammengefasst:

  • Klein anfangen – beispielsweise erst einmal für digitale Lernplattform einsetzen
  • Test-Sitzungen abhalten und praktisch demonstrieren
  • Nutzen und Vorteile herausstellen, um Ängste abzubauen
  • Verantwortung übernehmen

Das wichtigste Fazit ist: Kleine digitale Erfolge schaffen, dann ziehen schneller alle mit. Ein Großprojekt schreckt eher ab und wird weniger gerne bewilligt, aber mit kleineren Fortschritten kann der Weg gebahnt werden.

So können alle Beteiligten in Online-Formate hineinschnuppern und sich eingewöhnen. Wenn Du das digitale Lernen in Deiner Organisation vorantreiben möchtest, musst Du manchmal auch bereit sein, mehr Verantwortung zu übernehmen – etwa in der Schulung.

Denn für den langfristigen Erfolg muss sich eine digitale Lernkultur entwickeln, die alle Ebenen einbezieht. Lehrende tauschen sich ständig über ihre Lerngruppen und methodischen Ideen oder Herausforderungen in der Präsenz aus – genau dieser Austausch muss sich auf Dauer auch für digitale Lösungen entwickeln.

Diese Prozesse passieren nicht über Nacht und erfordern etwas Geduld, daher muss hier die Eingewöhnungszeit eingeräumt werden. Wenn man versucht dieses Umdenken übers Knie zu brechen, entstehen eher noch stärkere Widerstände.

War die Weiterbildung ein Erfolg? – Das Kirkpatrick Modell

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Woran erkennen wir eigentlich, dass eine Weiterbildung erfolgreich war?

Eine Frage, die sowohl die Weiterbildner:innen dieser Welt bewegt, als auch Unternehmen, die verschiedene Maßnahmen planen.

Denn oftmals investieren sie nicht nur die Zeit ihrer Mitarbeiter:innen, sondern auch Geld und andere Ressourcen. Daher ist es ihnen natürlich auch wichtig, dass sich diese Investitionen in die Weiterbildung auch spürbar auswirkt.

Die Lernenden sollen fachliche Kenntnisse, sowie neue Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben, die ihnen den Berufsalltag erleichtern und damit auch die Produktivität des Unternehmens steigern. Gerade bei digitalen Maßnahmen sind Auftraggeber:innen sogar noch strenger, beziehungsweise zweifeln manchmal Sinn und Zweck der Fortbildung an.

Wie können wir diese Effekte messen und als Weiterbildner:innen vielleicht sogar „beweisen“, dass ein Seminar die Lernenden wirklich nach vorne gebracht hat?

Eine Methode dafür ist das sogenannte Kirkpatrick-Modell, benannt nach dem gleichnamigen Wirtschaftswissenschaftler und Entwickler des Konzepts, Donald Kirkpatrick. Das 4-stufige Modell ist zwar ganz und gar nicht neu, denn er entwickelte es bereits in den 50er Jahren, aber dennoch in großen Teilen universal anwendbar.

Das Modell erklärt

Die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen fängt bei Kirkpatrick tatsächlich vor allem auf der Seite des Unternehmens an. Verständlich, aus der Sicht eines Wirtschaftswissenschaftlers.

Daher kann Dir das Modell eben besonders in Situationen helfen, wenn Du mit Unternehmen oder Auftraggeber:innen kommunizierst und ihre Sichtweise einnehmen musst. So kannst Du sicherstellen, dass Du genau die richtigen Ergebnisse und Argumente lieferst, die sie überzeugen werden.

Denn im ersten Moment mag dieser Ansatz für Lernbegleiter:innen unnatürlich erscheinen, bei dem man sich erst nach und nach rückwärts zu den Eindrücken der konkreten Teilnehmer:innen vorarbeitet.

Dennoch siehst Du auch an der grafischen Darstellung, das Kirkpatrick diese Faktoren keinesfalls für unwichtig hält, denn sie bilden die breite Basis des Modells. Er beginnt bei der Betrachtung lediglich bei den messbaren Ergebnissen für ein Unternehmen.

Folgende Fragen kannst Du Dir bei der Betrachtung der einzelnen Erfolgsstufen stellen:

4. Results (Ergebnisse)

Auf dieser ersten Betrachtungsebene geht es also um das große Ganze und nicht um die einzelnen Teilnehmer:innen. Die Ergebnisse lassen sich an verschiedenen Faktoren messen, wie beispielsweise Produktivität oder Umsatz.

Unternehmen investieren in Weiterbildung, weil sie vor allem langfristige Ziele erreichen möchten. Daher sind einzelne Fortbildungen und Seminare wie Puzzleteile, die auf diese Ziele hinarbeiten.

Deshalb müssen diese Zielsetzungen natürlich auch nicht mit einer Weiterbildung vollkommen erreicht werden. Wichtig ist nur, dass sie dazu beiträgt und konkrete Ansätze fördert, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

  • Welche Entwicklungen und Anstöße hat die Weiterbildung bewirkt, die das Unternehmen voranbringen können?
  • Welchen Nutzen hat die Fortbildung der Mitarbeiter:innen konkret für die Gesamtziele und langfristigen Pläne?

3. Behavior (Verhalten)

Die nächste Ebene betrachtet das Verhalten der Lernenden nach der Weiterbildung. Hier geht es also bereits um die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz.

Dieser Transfer ist einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiche Weiterbildung und wirkt sich besonders stark aus. Dieser Schritt braucht allerdings auch immer eine gewisse Zeit, bevor hier tatsächlich Wirkungen beobachtet werden können.

Daher stehen an dieser Stelle auch die Unternehmen selbst besonders in der Verantwortung, sich diese Fragen zu stellen:

  • Hat sich das Arbeits- oder Sozialverhalten der Teilnehmer:innen nach der Fortbildung verändert bzw. verbessert?
  • Welche Veränderungen setzen sie besonders effektiv um und welche eher nicht?
  • Welche Faktoren liegen dem zu Grunde und können wir positive Faktoren noch verstärken?

2. Learning

Auf dieser Ebene betrachten wir nun den Lernprozess und das angewandte Wissen, das eine Weiterbildung bewirkt hat. Auch hier kann es Erkenntnisse über kleine Fortschritte geben, denn schließlich entwickeln sich Lernprozesse nach einem effektiven Anstoß erst noch im Berufsalltag weiter.

  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen haben die Teilnehmer:innen erworben?
  • Wird dieses Wissen auch tatsächlich im Berufsalltag zielführend angewendet?
  • Stimmt das Wissen mit den Zielsetzungen überein?

1. Reaction

Nun sind wir also im letzten Schritt beim Eindruck der Teilnehmer:innen angekommen. Ihre Meinung ist natürlich ebenso wichtig und kann für Dich auch mal den Ausschlag über zukünftige Aufträge oder Empfehlungen geben.

Eine unpassend geplante Weiterbildung kann die Motivation schnell untergraben und erreicht letzten Endes auch nicht die gesteckten Lernziele. Diese Fragen sind unter anderem zu stellen:

  • Wie waren die Rahmenbedingungen?
  • Wie war die Methodenauswahl und -vielfalt?
  • Wie waren die inhaltlichen Schwerpunkte an die berufliche Relevanz angepasst?

Dieser Prozessschritt ist nicht nur für die Erfolgskontrolle wichtig, auch für das Gefühl der Mitarbeiter:innen selbst. Sie sollen wissen, dass ihre Meinung gefragt ist und mögliche Veränderungen durch diese angestoßen werden können.

Erfolgsfaktoren bei der Betrachtung

Die 4 Ebenen sollen detailliert betrachtet werden, hängen aber alle zusammen. Es ist sogar so, dass der Erfolg auf den unteren Stufen erst den Erfolg auf der höchsten Ebene möglich macht.

Wenn die Teilnehmer:innen also nicht motiviert oder mit den Rahmenbedingungen unzufrieden sind, kann sich der Gesamterfolg erst gar nicht solide darauf aufbauen.

Natürlich sind diese Stufen in der Theorie noch sehr allgemein und können kaum die Komplexität abbilden, die ein Unternehmen in der Realität ausmacht. Donald Kirkpatrick selbst hat auch hier keine weiteren Praxis-Anweisungen gegeben, wie die einzelnen Schritte umzusetzen sind.

Vor allem die oberste Stufe (Results) kann sehr schwierig zu bewerten sein. Daher empfiehlt Kirkpatrick beispielsweise, diese Bewertung durch verschiedene Vergleichsgruppen besser annähern zu können.

Diese Gruppen sollten dann entweder gar kein oder ein anderes zusätzliches Training erhalten, um die Ergebnisse einer Weiterbildung wirklich messen zu können.

Fazit – Was kann das Modell leisten?

Das Ziel des Modells ist es, die individuellen Lernfortschritte und Erfolge mit den größeren Zielsetzungen einer Organisation abzugleichen.

Für Weiterbildner:innen kann das Kirkpatrick Modell damit ein echter Perspektivwechsel sein.

Denn normalerweise stellen wir die Teilnehmer:innen so ins Zentrum, dass wir das Gesamtbild aus Unternehmenssicht wesentlich weniger betrachten. Der Prozess mag im ersten Moment „falsch herum“ erscheinen, da er im Prinzip von Groß nach Klein geht.

Das Modell eignet sich darüber hinaus auch vor allem für Personalentwickler:innen oder andere Weiterbildungsverantwortliche. Mit Hilfe der vier Ebenen behalten sie im Auge, welche Maßnahmen wirklich greifen.

Ein wichtiges Fazit ist auch, dass keine der Betrachtungsebenen auf Perfektion oder volle Erfüllung abzielen muss. Weiterbildung sollte aber dennoch immer darauf ausgerichtet sein, auf größere Lern- und Lebensziele hinzuarbeiten.

Die Teilnehmer:innen stehen nicht am Ende, weil sie weniger wichtig sind. Sondern eher, weil ihre Eindrücke natürlich sehr viel individueller sein werden. Wenn wir uns also zu sehr auf diese Ebene fokussieren, können wir schwieriger allgemeine Ziele festlegen und überprüfen.

Die individuelle Lernbegleitung und persönliche Weiterentwicklung liegt am Ende eher in der Verantwortung der Lernbegleiter:innen und dann bei den Lernenden selbst.