Schlagwort: Transfererfolg

Dieser eine Tipp sorgt für mehr Lerntransfer!

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Das Thema Praxistransfer tritt für viele Lernbegleiter:innen immer mehr auf den Plan.

Und das ist ein gutes Zeichen, denn hier haben wir oftmals noch eine Menge Verbesserungsbedarf. Wir müssen weiterdenken als nur bis zum Ende einer Veranstaltung.

Auch wir widmen uns diesem Knackpunkt regelmäßig und besprechen, wie wir den Lerntransfer fördern können oder manchmal sogar ungewollt behindern. Du kannst etwa >>hier viele allgemeine Tipps finden und >>in diesem Artikel die größten Transferhindernisse erfahren.

Doch heute nähern wir uns dem Thema von einem ganz besonders praktischen Blickwinkel.

Wie können wir unseren Teilnehmenden eine greifbare Stütze mit auf den Weg geben, die ihnen nach der Veranstaltung helfen kann?

Wir müssen unterstützen

Wieso brauchen unsere Lernenden eigentlich so viel Support beim Transfer?

Nun ja, hast Du schon mal sehr allgemeine Neujahrsvorsätze gefasst und dann wurde erwartungsgemäß nicht viel daraus?

Das liegt daran, dass „Gesünder leben“ ganz einfach viel zu schwammig ist. Es ist kein greifbares Ziel und beinhaltet in dieser Form keine konkreten Schritte.

Unser Gehirn ist also direkt überfordert und wir fallen in unsere üblichen Gewohnheiten zurück. Denn diese sind oftmals stark verankert. Dasselbe gilt für bekannte Arbeitsabläufe, Verhaltensmuster und Team-Strukturen.

Fazit: Transfer braucht konkrete Schritte!

Hier kommen die Pläne ins Spiel

Denn das ist genau der Schlüssel, den die Wenn-Dann-Pläne für einen erfolgreichen Praxistransfer zu Hilfe nehmen.

Sie geben den Lernenden ganz konkrete Szenarien, an denen sie sich orientieren können. Sie funktionieren gewissermaßen wie ein positiver Trigger.

Das „Wenn“ tritt auf und wir erinnern uns automatisch an den zweiten Teil. Dafür ist es allerdings wichtig, dass diese Regeln knackig formuliert sind.

Das „Dann“ muss eine umsetzbare Handlungsaufforderung sein, damit diese Transferhilfe funktionieren kann.

Der Aufbau

  • Wenn…

Der erste Teil der Gleichung beschreibt, in welchen Situationen die neue Handlung auftreten soll. Je konkreter, desto besser.

  • Dann…

Das Dann beinhaltet die neue Handlung und die Umsetzung des Wissens. Hier kann zum Beispiel auch die SMART-Regel* bei der Formulierung helfen.

Gleichzeitig beschreiben gute Wenn-Dann-Pläne also auch Verhaltensweisen, die in Zukunft weniger erwünscht sind und ersetzt werden sollen.

Die Wenn-Dann-Formel unterstützt die Lernenden bei der Implementierung neuer Strukturen und Gewohnheiten.

Eine Gewohnheit ist eine Verhaltensroutine, die durch die Verknüpfung bestimmter Verhaltensweisen und bestimmten Situationen entsteht. Zunächst erfordert diese Verknüpfung mehr aktive gedankliche Kontrolle, bei kontinuierlicher Wiederholung des Musters automatisieren sich die Abläufe aber immer mehr.

Was passiert, wenn sich Teilstücke einer eingefahrenen Verhaltensroutine ändern? Du bist beispielsweise gerade umgezogen. Die Dusche funktioniert vielleicht etwas anders und alle Deine Sachen befinden sich an anderen Stellen in der neuen Umgebung.

Dann muss die übliche Verhaltensroutine erst einmal aktualisiert werden und das Gehirn muss für eine gewisse Zeit bei der Ausführung wieder mehr in den aktiven Modus schalten.

Grundsätzlich funktionieren neue Verhaltensstrukturen also nach diesem Prinzip. Das Wichtige dabei ist, dass es eine gewisse Zeit dauern kann und zu Beginn nicht immer angenehm ist.

Eine alte Verhaltensweise kann zu Anfang zum Beispiel sogar schneller zu einem Ergebnis führen und daher erscheint das neue Verhalten nicht der Mühe wert. Dabei müssen wir uns nur durch diesen Prozess durcharbeiten, um das lohnende Gefühl zu erhalten.

Einige Beispiele

Ein paar Beispiele dafür, wie Wenn-Dann-Leitsätze für einige verschiedene Themen aussehen könnten:

“Wenn ich am Donnerstag von der Arbeit nach Hause komme, dann gehe ich für 20 Minuten spazieren.”

“Wenn ich eine neue Aufgabe bekommen, dann prüfe ich, ob ich diese in 2 Minuten erledigen kann. Wenn nicht, dann schreibe ich die Aufgabe in mein Notizbuch.”

“Wenn eine Bemerkung mir missfällt, dann nehme ich nicht direkt das Schlimmste an und frage stattdessen genau nach, was gemeint ist”

“Wenn wir in einer Teamsitzung mit einem neuen Thema beginnen, dann höre ich (als Führungskraft) zuerst die Meinungen aller Teammitglieder an.”

Diese Beispiele sind natürlich immer noch sehr allgemein; Deine Teilnehmenden können sie auch auf ganz konkrete Arbeitsabläufe beziehen.

Es kann hilfreich sein, erst einmal klein zu denken. Das kann etwa auch einen bestimmten Tag in der Woche einschließen. Denn manchmal werden Menschen von sehr absolut formulierten Zielen abgeschreckt, da sie sich zu umfassend anfühlen.

Bei der Formulierung der Pläne solltest Du mit Deinen Lernenden auch immer direkt darüber sprechen, was sie als konkrete Hindernisse antizipieren können. Wenn sie wissen, welche Herausforderungen ihnen bei der Umsetzung der Veränderungen im Weg stehen könnten, sind sie besser vorbereitet.

*Die SMART-Regel

Wir haben sie kurz erwähnt und da sie bei der Formulierung guter Wenn-Dann-Pläne helfen kann, erklären wir sie hier noch ein wenig mehr.

Das Akronym steht für

S – Specific (Spezifisch)

M – Measurable (Messbar)

A – Achievable (Ausführbar)

R – Realistic (Realistisch)

T – Time-Bound (Terminiert)

Wenn Zielsetzungen diesen Bedingungen entsprechen, werden sie viel eher umgesetzt. Denn der natürliche Feind der Umsetzung ist die Schwammigkeit.

Wenn Du mehr über Ziele nach diesen Regeln lesen möchtest, kannst Du das beispielsweise >>hier tun.

Übrigens…

Wenn-Dann-Pläne können ein wichtiger Baustein sein, der dem Transfer im Anschluss konkrete Formen geben kann.

Das alleine garantiert natürlich noch keinen Transfererfolg, daher empfiehlt sich immer auch eine weiterführende Begleitung. Das kann etwa über eine Online-Gruppe oder Nachfass-Seminare geschehen.

Hier können die Teilnehmenden reflektieren, inwiefern die formulierten Ziele hilfreich waren oder gegebenenfalls angepasst werden müssen, um in der Praxis noch effektiver zu sein. Manchmal kommen die bei der Formulierung angesprochenen Hindernisse auch doch mehr zum Tragen, als gedacht.

Grundsätzlich hilft eine längerfristige Begleitung dabei, den Prozess der Veränderung zu begleiten und die Bildung der neuen Gewohnheiten zu unterstützen.

Die 5 größten Hindernisse für den Lerntransfer!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir geben uns sehr viel Mühe dabei, wertvolle Inhalte zu erstellen und zu vermitteln.

Wie viel unsere Teilnehmenden am Ende davon behalten oder anwenden, ist manchmal eine ganz andere Frage.

Vielleicht gibt es sogar noch Lernbegleiter:innen, die diesen Teil gar nicht mehr für ihre Aufgabe halten. Wir sehen das natürlich ganz anders – denn Wissen wird erst im Transfer und der Handlung wirklich wertvoll.

Doch oftmals sind wir so fokussiert auf die Vermittlung, dass der Lerntransfer aus dem Blickfeld rückt. Daher kann es sogar passieren, dass wir versehentlich Hindernisse für den Transfer aufbauen oder diesen einfach nicht genügend anregen.

Was sind die größten Hindernisse für den Wissenstransfer in den Alltag und wie können wir diese abbauen?

Was ist Lerntransfer?

Als Lerntransfer begreifen wir hier die Übertragung von neuem Wissen und Inhalten in die Praxis und den langfristigen (Berufs)Alltag.

Es gibt schließlich sehr gute Gründe, aus denen es beispielsweise eine theoretische und eine praktische Prüfung für den Führerschein gibt.

Denn theoretisches Wissen und praktische Umsetzung sind zwei gänzlich verschiedene Paar Schuhe.

Wissen von der Theorie in die Praxis zu transferieren, ist auch eine wichtige Aufgabe für Lernprozessbegleiter:innen. Denn unser Ziel ist es ja nicht nur, dass unsere Lernenden die Fahrprüfung bestehen, sondern dass sie im Anschluss sicher fahren können.

Wenn Du nicht zufällig Fahrlehrer:in bist, ist das natürlich nur eine Metapher für die Wichtigkeit des Lerntransfers. Denn wir möchten anwendbare Kompetenzen erzeugen und intrinsisch motivieren!

Hindernis 1: Distanz

Nein, hier sprechen wir ausnahmsweise einmal nicht über das Stichwort, das gerne im Zusammenhang mit Online-Lernen verwendet wird.

Tatsächlich ist das Transferhindernis Nummer 1 die Distanz zwischen Lerninhalten und Berufsalltag.

Wir sollten Teilnehmer:innen immer so nah wie möglich an ihrer (beruflichen) Realität weiterbilden, damit die Wege im Gehirn so kurz wie irgend möglich sind.

Eine gute inhaltliche Basis lässt sich zum Beispiel über >>Projektarbeiten schaffen, die realistische Problemstellungen aufgreifen.

Diese haben noch viele andere handlungsorientierte Vorteile, aber vor allem sorgen sie für eine große Nähe von Inhalt zu Alltag – und damit erhöht sich bereits drastisch die Chance auf Transfererfolg.

Unter dem Punkt Distanz lassen sich auch Transferprobleme zusammenfassen, die durch eine insgesamt zu große Theorielastigkeit hervorgerufen werden. Reine Zahlen und Fakten sind manchmal nötig, aber erst ihre Verbindung zur Praxis gibt ihnen reale Bedeutung.

Wir stehen natürlich grundsätzlich für Handlungsorientierung und gerade für den Transfer ist das ein besonders fruchtbarer Boden.

Hindernis 2: Fehlende Vernetzung

Soziales Lernen ist nicht nur im Seminar lernförderlich, sondern funktioniert auch bereits als Rückversicherung für den Transfer.

Denn eine gut vernetzte Lerngruppe unterstützt sich sowohl während des Hauptlernprozesses als auch im Anschluss an diesen.

Dieser Prozess sollte natürlich deshalb auch schon während der Veranstaltung beginnen, damit sich Verbindungen festigen können. Gruppenarbeit und Interaktion beim Lernen sorgt daher dafür, dass Lernende sich kennenlernen und im besten Fall gegenseitige Verantwortung für den Lerntransfer übernehmen werden.

Auch >>Lernpartnerschaften können eine effektive Form der freundlichen Verbindlichkeit sein, die den Transfer sichern.

Hindernis 3: Kurzfristigkeit

Ein Lernprozess endet nicht mit einer Veranstaltung.

Wir wissen, dass viele Fragen und Lernhindernisse erst wirklich in der langfristigen Anwendung auftauchen. Damit entscheidet sich hier auch, wieviel des neuen Wissens wirklich implementiert wird!

Was passiert also, wenn wir Lernende wieder in ihren Alltag entlassen und sie einem Lernhindernis begegnen?

Wenn wir Hindernis 2 gut aus dem Weg geräumt haben, suchen sie erst einmal Antworten in der unmittelbaren Gruppe. Wenn diese allerdings auch keine Ratschläge mehr weiß, stehen sie wieder allein da.

Das Resultat: Sie fallen vermutlich wieder in alte Muster zurück, anstatt weiter den beschwerlichen Lernweg zu gehen.

Daher ist eine langfristige Vernetzung und/oder Erreichbarkeit so wichtig. Das heißt gar nicht immer, dass Du höchstpersönlich zur Verfügung stehen musst.

Du kannst zum Beispiel eine Austauschgruppe aufmachen, in der alle ehemaligen Teilnehmenden eines bestimmten Themengebietes sich bei Bedarf untereinander austauschen können. Eine solche Gruppe kann sehr positiv werden und dafür sorgen, dass Lernende viel langfristiger am Ball bleiben.

Nutze die Möglichkeiten digitaler Plattformen für den regelmäßigen Austausch und vielleicht baust Du so sogar eine tolle Community auf, die Dir auf Dauer neue Teilnehmer:innen bringt.

Aber das Thema Langfristigkeit kannst Du auch zu Deiner persönlichen Mission machen. Denn auch das ist extrem effektiv für den Transfer.

Kleinere Erinnerungen zum Nachfassen sorgen dafür, dass Teilnehmende die Inhalte im Anschluss nicht aus den Augen verlieren und öffnen erneut den Dialog zu Dir.

Hindernis 4: Ineffektive Wiederholung

Es kommt wohl kein Lernprozess ohne Wiederholung aus. Leider können wir noch keine fertigen Kompetenzen einfach in unser Gehirn hochladen.

Dabei ist Wiederholung nicht gleich Wiederholung. Und ineffektives Wiederholen verbessert vor allem auch nicht die Chancen auf Transfererfolg.

Der größte Denkfehler, den wir bei diesem Thema machen, ist folgender: Wenn wir denselben Inhalt mehrfach aufnehmen, verbessert sich das Verständnis.

Dabei ist oftmals genau das Gegenteil der Fall: Das Verständnis verbessert sich exponentiell, wenn wir zu einem Inhalt auf diverse Weisen Zugang finden.

Das Schlüsselwort Transfer ist hier gleich in doppelter Hinsicht von Bedeutung. Denn der Transfer von neuem Wissen auf verschiedene Anwendungsgebiete erzeugt erst wirklich tiefgehendes Verständnis.

Das kann bedeuten einen Inhalt über verschiedene Methoden, Sozialformen oder Anwendungsszenarien zu erschließen.

Hier können wir auch erneut Hindernis 4 aufgreifen, denn die regelmäßige Wiederholung durch kurze Impulse ist besonders effektiv. Schicke also ruhig Reminder wie kleine Aufgaben, die auch im Anschluss bei der Wiederholung und Festigung unterstützen.

Hindernis 5: Zu früh aufgeben

Ja, manchmal sind wir selbst das Transferhindernis und davon können sich vermutlich keine Lernbegleiter:innen ausnehmen.

Wenn Du vollkommen ehrlich bist, hast Du Dir sicherlich schon einmal gedacht, dass es „hoffnungslose Fälle“ in einer Gruppe gibt.

Also solche, von denen Du von Anfang an glaubst, dass sie in die rote Kategorie fallen werden – egal, was Du unternimmst:

Wir wollen daher einmal dazu ermutigen, Lernenden ganz grundsätzlich mehr zuzutrauen. Denn Du hattest genauso sicher auch schon Lernende, die Dich vollkommen überrascht haben.

Manchmal sind Lernende auch einfach nur in diesem Moment persönlich abgelenkt oder eingespannt – suche ruhig den offenen Dialog und finde heraus, ob Du hier den Lernprozess unterstützen kannst.

Unsere erste Einschätzung ist eben immer nur genau das und bewahrheitet sich schließlich auch nicht immer unbedingt. Tatsächlich können wir mit der richtigen Motivation die meisten Lernenden an Bord holen.

Voraussetzung dafür ist wie immer, dass der konkrete Mehrwert Deiner Inhalte ganz deutlich wird!

Weck mich bitte, bevor Du gehst!

Andrea Schauf Ein Kommentar

Wie man verhindert, dass man seine Teilnehmer nach dem Online-Seminar aufwecken muss

Gerade stehe ich wieder vor der Herausforderung ein Online-Seminar vorzubereiten. Den Auftrag zum Thema: Social Media für Projekt- und Teamassistenten habe ich heute erhalten. Eigentlich ist das ja nicht mein Spezialgebiet, aber was tut man nicht für eine erkrankte Kollegin. Das Gute daran ist, das wirst Du sehr gut nachfühlen können, die Inhalte sind weitgehend vorhanden. Sicher werde ich das Ein oder Andere anpassen müssen, denn – hier liegt der Haken- bisher ist dieser Teil nur im Präsenzunterricht ausgebildet worden. Also, wie plane ich ein Online-Seminar?

Schritt 1 Zielgruppe klären

Meine Zielgruppe sind Teilnehmer*innen einer Maßnahme des Jobcenters zur Wiedereingliederung in das Berufsleben. Die Gruppe besteht aus 25 Teilnehmer * innen. Sie sind zwischen 35 und 45 Jahre, eine Teilnehmerin ist über 50 Jahre. Die Teilnehmer*innen haben kaufmännisches Vorwissen, müssen allerdings hier auf einen offiziellen Abschluss hinarbeiten. Das heißt auch, dass die Teilnehmer*innen sich gut kennen, aber es gibt keine Spannungen wegen irgendwelcher Hierarchie Themen. Die Gruppe ist trotz allem so heterogen wie man sie sich als Berufspädagogin wünscht.

Schritt 2 Lernziele bestimmen

Was sollen die Teilnehmer*innen nach den drei Tagen wissen, bzw. (besser) können? Wozu sollen sie befähigt sein oder gibt es Verhaltensänderungen die gewünscht sind?

In den drei Tagen sollen die Teilnehmer/innen ein Grundwissen über die unterschiedlichen Social-Media-Kanäle erhalten.

Sie sollen lernen welcher Kanal für welche Zielgruppe sinnvoll ist und wie man Social Media für die Unternehmenskommunikation nutzen kann. Mehr Informationen habe ich gerade vom Kunden nicht bekommen.

Das ist eines der Hauptprobleme bei der Planung von beruflicher Weiterbildung; dem Kunden sind die Lernziele meist selbst nicht klar. Er kennt das Thema und vertraut darauf, dass wir Trainer die Gießkanne schon weit genug kreisen lassen. Ohne vorhandenes Vorwissen und klare Lernziele soll man dann begeisternde Seminare machen. Am besten so, dass die Teilnehmer*innen am nächsten Tag alles anders machen. Hast Du auch solche Auftraggeber?

Viele Dozenten und Dozentinnen geben sich jetzt damit zufrieden. Nicht weil sie nicht auch bessere Seminare mit mehr Informationen planen könnten, sondern weil sie Angst haben dem Auftraggeber auf den Nerv zu gehen und den hart erarbeiteten Auftrag wieder zu verlieren.

Das geht allerdings immer zu Lasten der Lernenden. Inhalte könnten viel besser auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten werden, wenn diese Informationen vorliegen würden.

Du hast folgende Möglichkeiten, das zu nachzujustieren:

1. Das Gespräch mit dem Verantwortlichen suchen und klären, ob es nicht doch ein klares Lernziel gibt. Am besten SMART formuliert (Dein Erfolg ist daran messbar).

2. Wenn möglich eine digitale Teilnehmerumfrage erstellen und die Teilnehmenden selbst befragen. Wenn es geht dann kannst Du im Vorfeld über Microsoft forms, google forms oder Typeform wunderbar Daten sammeln.

4. Dann hast Du vielleicht am Ende die wichtige Information welche Lernziele die Teilnehmenden haben. Das deckt sich ja häufig nicht mit den Unternehmenswünschen.

5. Du kannst ein Anschreiben machen welche im internen Verteiler an die Teilnehmenden gesendet wird. Hier kannst Du auf die Inhalte des Seminars hinweisen und darum bitten, dass die Teilnehmer*innen sich für den Start schon einmal die größten Herausforderungen in Bezug auf (das Thema) überlegen. Was müsste sich ändern damit Du erfolgreich (Dein Thema) anwenden kannst; versuche hier wirklich herauszufinden, mit welchen Hindernissen die Teilnehmer*innen kämpfen.

Der kleine Tod im Online-Seminar

Wenn gar nichts geht dann muss eben im Seminar eine Methode her, bei der Du zum Start eben genau das herausfinden kannst. Dann lässt sich Erwartung mit dem mitgebrachten Inhalt abgleichen. Hier steht und fällt nämlich dann die Aufmerksamkeit. Spätestens wenn die Teilnehmenden das Gefühl haben, im falschen Seminar zu sitzen. Das ist Online leider noch katastrophaler als im Präsenzseminar. Weshalb? Weil Deine Teilnehmer sich tatsächlich mit etwas anderem beschäftigen können. Sie behaupten einfach die Verbindung ist schlecht und schalten das Video aus, der Ton ist sowieso aus und Du bist mit Deinem Seminar einfach abgemeldet.

Weshalb schreibe ich so überaus ausdauernd zu diesem Punkt?

Weil Du Dir Gedanken über Methoden und Tools machen kannst so viel Du möchtest; wenn Deine Lernenden nicht in Deinem Boot sitzen, dann schwimmen sie gerade im Online-Seminar einfach davon.

Schritt 3 Einen groben Ablaufplan mit den Seminarphasen erstellen

• Begrüßung, Eröffnung, Vorstellungsrunde – Onboarding

• Sammlung von Beiträgen/Meinungen

• Wissen erarbeiten

• Anleiten und Einteilen von Gruppenarbeiten

• Präsentieren und Auswerten von Gruppenarbeiten

• Diskussionen im Plenum

• Gestaltung von Feedback- und Abschluss- bzw. Rückblicksrunden

• Transferplanung

Hierbei sind dann die Lerninhalte mit Methoden zu belegen. Ich habe es ja gut, die Lerninhalte werden mir vorgegeben und so kann ich mir das sparen meine Inhalte zuzuordnen – ein Schritt den ich jetzt mal auslassen kann.

In dieser Planungsphase liegt ja unsere didaktische Hauptarbeit, da fließt ganz viel Gehirnschmalz hinein, an Bekanntes anzuknüpfen und darauf zu achten, dass man genügend Wechsel der Sozialformen einbaut, dass der Methodenmix dem Lernziel dient. Genügend Pausen und gegebenenfalls auch Aktivierungen einzubauen. Darauf zu achten, dass die Teilnehmer*innen nicht überfordert sind. Nicht nur den Zufriedenheits- und den Lernerfolg zu messen, sondern auch einen Transfererfolg planen und prüfbar machen.

Ich plane das alles als wenn das Seminar offline wäre! Erst wenn ich das ganze Seminar geplant habe schaue ich mir an mit welchen Methoden und Tools ich das Online ersetzen kann.

Das hat für mich den Vorteil, dass ich ein solches Seminar dann auch wieder in Präsenz schulen kann; wenn möglich oder gewünscht. Ich sehe genau, wenn ich kein Tool oder keine passende Methode zur Hand habe, in welcher Rhythmisierung ich eine Methode suche. Ich bewege mich immer noch in bekannten „Präsenzmethoden“, die einem Lernziel einem Lerntyp zuordnen kann. Dann kann ich viel leichter eine „Online-Lösung“ finden.

Vielleicht ist es irgendwann einmal so weit, dass Trainer*innen nur in Online-Seminaren denken können. Ich glaube gerade jetzt ist es gut sich in beiden Welten fachlich auszukennen, zumal man damit auch an Bekanntes für die Teilnehmenden anknüpfen kann. Wenn Du online ein Rollenspiel machst, dann können sich die Teilnehmenden noch sehr gut in das Setting eines Rollenspiels eindenken.

Der Faktor Zeit ist ja bekanntlich immer ein wichtiger Faktor in dieser Planung. In der Weiterbildung gibt es einen Richtwert; nur 80 % der Zeit zu verplanen und 20 % Puffer einzubauen. Ich gehe so weit, dass ich sage, dass sich der Anteil von verplanter Zeit noch um 10-15 % verringert. Das liegt einfach an Unvorhersehbarkeit von Technik, an Kommunikationsstörungen bei Aufgabenstellungen, an mangelnder Disziplin oder Ablenkung der Teilnehmenden bei Online-Seminaren. Die Aufnahmefähigkeit bei Online Seminaren ist einfach auch geringer. Pausen und Aktivierungen sind wichtiger Bestandteil Deiner Online-Planung.

Es ist für Dich besonders dringlich, dass Du gut vorbereitet bist, einen aktivierenden Methodenmix im Koffer hast und dann genau darauf achten kannst wie Deine Teilnehmer reagieren.

Dann wirst Du feststellen, auch Online macht den Teilnehmer*innen das Lernen Spaß. Und Du bist wieder genauso souverän wie in Deinen Präsenz-Veranstaltungen.

Wenn Du jetzt Lust hast, Deine perfekten und super geplanten Präsenz-Seminare in teilnehmeraktivierende Online-Seminare zu transformieren, dann sei dabei wenn am 21.9.2020 mein kostenfreier 5 Tage Kompakt-Workshop für Online-Seminare startet.

5 Aufgaben zu 5 praktischen Tools und Arbeitsweisen … immer mit Tutorials und Reflexion. Mit Live-Videos die Deine praktische Anwendung begleiten. Kolleginnen und Kollegen in der Lerngruppe mit denen Du Dich austauschen kannst.

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