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Die 5 größten Hindernisse für den Lerntransfer!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir geben uns sehr viel Mühe dabei, wertvolle Inhalte zu erstellen und zu vermitteln.

Wie viel unsere Teilnehmenden am Ende davon behalten oder anwenden, ist manchmal eine ganz andere Frage.

Vielleicht gibt es sogar noch Lernbegleiter:innen, die diesen Teil gar nicht mehr für ihre Aufgabe halten. Wir sehen das natürlich ganz anders – denn Wissen wird erst im Transfer und der Handlung wirklich wertvoll.

Doch oftmals sind wir so fokussiert auf die Vermittlung, dass der Lerntransfer aus dem Blickfeld rückt. Daher kann es sogar passieren, dass wir versehentlich Hindernisse für den Transfer aufbauen oder diesen einfach nicht genügend anregen.

Was sind die größten Hindernisse für den Wissenstransfer in den Alltag und wie können wir diese abbauen?

Was ist Lerntransfer?

Als Lerntransfer begreifen wir hier die Übertragung von neuem Wissen und Inhalten in die Praxis und den langfristigen (Berufs)Alltag.

Es gibt schließlich sehr gute Gründe, aus denen es beispielsweise eine theoretische und eine praktische Prüfung für den Führerschein gibt.

Denn theoretisches Wissen und praktische Umsetzung sind zwei gänzlich verschiedene Paar Schuhe.

Wissen von der Theorie in die Praxis zu transferieren, ist auch eine wichtige Aufgabe für Lernprozessbegleiter:innen. Denn unser Ziel ist es ja nicht nur, dass unsere Lernenden die Fahrprüfung bestehen, sondern dass sie im Anschluss sicher fahren können.

Wenn Du nicht zufällig Fahrlehrer:in bist, ist das natürlich nur eine Metapher für die Wichtigkeit des Lerntransfers. Denn wir möchten anwendbare Kompetenzen erzeugen und intrinsisch motivieren!

Hindernis 1: Distanz

Nein, hier sprechen wir ausnahmsweise einmal nicht über das Stichwort, das gerne im Zusammenhang mit Online-Lernen verwendet wird.

Tatsächlich ist das Transferhindernis Nummer 1 die Distanz zwischen Lerninhalten und Berufsalltag.

Wir sollten Teilnehmer:innen immer so nah wie möglich an ihrer (beruflichen) Realität weiterbilden, damit die Wege im Gehirn so kurz wie irgend möglich sind.

Eine gute inhaltliche Basis lässt sich zum Beispiel über >>Projektarbeiten schaffen, die realistische Problemstellungen aufgreifen.

Diese haben noch viele andere handlungsorientierte Vorteile, aber vor allem sorgen sie für eine große Nähe von Inhalt zu Alltag – und damit erhöht sich bereits drastisch die Chance auf Transfererfolg.

Unter dem Punkt Distanz lassen sich auch Transferprobleme zusammenfassen, die durch eine insgesamt zu große Theorielastigkeit hervorgerufen werden. Reine Zahlen und Fakten sind manchmal nötig, aber erst ihre Verbindung zur Praxis gibt ihnen reale Bedeutung.

Wir stehen natürlich grundsätzlich für Handlungsorientierung und gerade für den Transfer ist das ein besonders fruchtbarer Boden.

Hindernis 2: Fehlende Vernetzung

Soziales Lernen ist nicht nur im Seminar lernförderlich, sondern funktioniert auch bereits als Rückversicherung für den Transfer.

Denn eine gut vernetzte Lerngruppe unterstützt sich sowohl während des Hauptlernprozesses als auch im Anschluss an diesen.

Dieser Prozess sollte natürlich deshalb auch schon während der Veranstaltung beginnen, damit sich Verbindungen festigen können. Gruppenarbeit und Interaktion beim Lernen sorgt daher dafür, dass Lernende sich kennenlernen und im besten Fall gegenseitige Verantwortung für den Lerntransfer übernehmen werden.

Auch >>Lernpartnerschaften können eine effektive Form der freundlichen Verbindlichkeit sein, die den Transfer sichern.

Hindernis 3: Kurzfristigkeit

Ein Lernprozess endet nicht mit einer Veranstaltung.

Wir wissen, dass viele Fragen und Lernhindernisse erst wirklich in der langfristigen Anwendung auftauchen. Damit entscheidet sich hier auch, wieviel des neuen Wissens wirklich implementiert wird!

Was passiert also, wenn wir Lernende wieder in ihren Alltag entlassen und sie einem Lernhindernis begegnen?

Wenn wir Hindernis 2 gut aus dem Weg geräumt haben, suchen sie erst einmal Antworten in der unmittelbaren Gruppe. Wenn diese allerdings auch keine Ratschläge mehr weiß, stehen sie wieder allein da.

Das Resultat: Sie fallen vermutlich wieder in alte Muster zurück, anstatt weiter den beschwerlichen Lernweg zu gehen.

Daher ist eine langfristige Vernetzung und/oder Erreichbarkeit so wichtig. Das heißt gar nicht immer, dass Du höchstpersönlich zur Verfügung stehen musst.

Du kannst zum Beispiel eine Austauschgruppe aufmachen, in der alle ehemaligen Teilnehmenden eines bestimmten Themengebietes sich bei Bedarf untereinander austauschen können. Eine solche Gruppe kann sehr positiv werden und dafür sorgen, dass Lernende viel langfristiger am Ball bleiben.

Nutze die Möglichkeiten digitaler Plattformen für den regelmäßigen Austausch und vielleicht baust Du so sogar eine tolle Community auf, die Dir auf Dauer neue Teilnehmer:innen bringt.

Aber das Thema Langfristigkeit kannst Du auch zu Deiner persönlichen Mission machen. Denn auch das ist extrem effektiv für den Transfer.

Kleinere Erinnerungen zum Nachfassen sorgen dafür, dass Teilnehmende die Inhalte im Anschluss nicht aus den Augen verlieren und öffnen erneut den Dialog zu Dir.

Hindernis 4: Ineffektive Wiederholung

Es kommt wohl kein Lernprozess ohne Wiederholung aus. Leider können wir noch keine fertigen Kompetenzen einfach in unser Gehirn hochladen.

Dabei ist Wiederholung nicht gleich Wiederholung. Und ineffektives Wiederholen verbessert vor allem auch nicht die Chancen auf Transfererfolg.

Der größte Denkfehler, den wir bei diesem Thema machen, ist folgender: Wenn wir denselben Inhalt mehrfach aufnehmen, verbessert sich das Verständnis.

Dabei ist oftmals genau das Gegenteil der Fall: Das Verständnis verbessert sich exponentiell, wenn wir zu einem Inhalt auf diverse Weisen Zugang finden.

Das Schlüsselwort Transfer ist hier gleich in doppelter Hinsicht von Bedeutung. Denn der Transfer von neuem Wissen auf verschiedene Anwendungsgebiete erzeugt erst wirklich tiefgehendes Verständnis.

Das kann bedeuten einen Inhalt über verschiedene Methoden, Sozialformen oder Anwendungsszenarien zu erschließen.

Hier können wir auch erneut Hindernis 4 aufgreifen, denn die regelmäßige Wiederholung durch kurze Impulse ist besonders effektiv. Schicke also ruhig Reminder wie kleine Aufgaben, die auch im Anschluss bei der Wiederholung und Festigung unterstützen.

Hindernis 5: Zu früh aufgeben

Ja, manchmal sind wir selbst das Transferhindernis und davon können sich vermutlich keine Lernbegleiter:innen ausnehmen.

Wenn Du vollkommen ehrlich bist, hast Du Dir sicherlich schon einmal gedacht, dass es „hoffnungslose Fälle“ in einer Gruppe gibt.

Also solche, von denen Du von Anfang an glaubst, dass sie in die rote Kategorie fallen werden – egal, was Du unternimmst:

Wir wollen daher einmal dazu ermutigen, Lernenden ganz grundsätzlich mehr zuzutrauen. Denn Du hattest genauso sicher auch schon Lernende, die Dich vollkommen überrascht haben.

Manchmal sind Lernende auch einfach nur in diesem Moment persönlich abgelenkt oder eingespannt – suche ruhig den offenen Dialog und finde heraus, ob Du hier den Lernprozess unterstützen kannst.

Unsere erste Einschätzung ist eben immer nur genau das und bewahrheitet sich schließlich auch nicht immer unbedingt. Tatsächlich können wir mit der richtigen Motivation die meisten Lernenden an Bord holen.

Voraussetzung dafür ist wie immer, dass der konkrete Mehrwert Deiner Inhalte ganz deutlich wird!

So bindest Du Teams & Teilnehmer:innen!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Die berufliche Landschaft hat sich verändert:

Menschen arbeiten nicht mehr nur, um Geld zu verdienen. Wir haben Ansprüche an ein Arbeitsumfeld, die konkreten Tätigkeiten und darüber hinaus. Die wenigsten Arbeitnehmer:innen finden heutzutage einen Arbeitsplatz und verbleiben dort klaglos bis zur Rente – gerade in jüngeren Generationen sehen wir hier immer mehr Bewegung.

Die berühmte Work-Life-Balance ist mittlerweile ein großer Knackpunkt, an dem wir unsere allgemeine Zufriedenheit festmachen. Wenn hier etwas nicht stimmt, muss sich etwas verändern und Menschen scheuen sich immer weniger vor diesen beruflichen Veränderungen.

Mehr Ansprüche zu haben ist sicherlich eine gute Entwicklung, denn es bewegt auch Arbeitgeber:innen und Führungskräfte zu positiven Veränderungen. Denn das alles bedeutet für sie, dass sie sich mehr aktiv anstrengen müssen, um Mitarbeiter:innen dauerhaft zu halten.

Mitarbeiterbindung ist also ein großes Thema: Wie hält man Teams zusammen und sorgt dafür, dass man die richtigen Leute nicht an die Konkurrenz verliert?

Wieso ist das ein Thema für uns?

Wir schauen uns heute einmal die wichtigsten Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit an, denn aus diesen Aspekten können wir ebenfalls Schlüsse für andere Bereiche ziehen:

Woran machen Menschen heutzutage fest, welche Dinge sie in ihr Leben integrieren wollen? Wofür machen sie Platz und wie entscheiden sie, ob sich ein Aufwand für sie lohnt?

Diese Fragen lassen sich nämlich auch auf das Thema Weiterbildung übertragen. Eine Lerngruppe ist im Prinzip auch nur ein Team und Deine Lernenden stellen sich diese Fragen nicht nur im Bezug auf ihre Arbeit.

Wenn die Zufriedenheit in der Weiterbildung nicht stimmt, folgen >>Drop-outs. Umgekehrt empfehlen Dich zufriedene Lernende gerne weiter oder werden anderweitig an Dich und Deine weiterführenden Angebote gebunden.

Zudem sind viele unserer Leser:innen ebenfalls in der einen oder anderen Art in der Team- oder Unternehmensleitung oder im Bereich Personalentwicklung/HR tätig. Dann werden die folgenden Faktoren gleich doppelt wichtig, denn sicherlich willst auch Du Deine Teams langfristig stärken.

Eventuell sind Dir diese Faktoren aus der Mitarbeiterbindung bereits sehr bewusst, aber Du fragst Dich noch, wie Du sie zeitgemäß umsetzen kannst. Denn mit der Digitalisierung kommen nicht nur neue Ansprüche, sondern auch Möglichkeiten!

Wieso macht Zufriedenheit den Unterschied?

Es mag immer noch Unternehmen geben, die sich fragen, wieso sie eigentlich den ganzen Aufwand betreiben sollten, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Eingangs haben wir bereits thematisiert, dass Menschen heutzutage wesentlich weniger tolerant sind, wenn es um schlechte Arbeitsbedingungen geht.

Das bedeutet: Weniger Zufriedenheit = mehr Fluktuation. Und das bedeutet in der Regel nicht nur mehr Unruhe im Unternehmen oder einem Team, sondern immer auch mehr HR-Kosten und -Aufwand.

Dagegen sind/haben zufriedene Mitarbeiter:innen und Lernende

  • deutlich produktiver
  • geringere Ausfälle und Fehlzeiten
  • mehr in der Gruppe involviert, auch über Arbeit/Weiterbildung hinaus = besseres Arbeits-/Lernklima
  • Kontenpunkte für Empfehlungen

Daher ist Mitarbeiterzufriedenheit eine Bemühung, die sich langfristig immer auszahlt. Denn sie wirkt sich in höherer Produktivität und weniger Fluktuation aus, was Teams und Gruppen stabilisiert.

Wo setzen wir an?

Alles schön und gut, aber in welchen Bereichen müssen wir besonders genau hinschauen?

Diese fünf Bereiche sind die Knackpunkte, wenn es um die Bewertung unserer Zufriedenheit mit einer Arbeit oder auch einer Weiterbildung geht:

  • Mitbestimmung

Menschen haben nicht gerne das Gefühl, dass alles über ihren Kopf hinweg entschieden wird. Gerade in der Erwachsenenbildung schätzen viele Lernende ein hohes Maß an Autonomie und auch das Gefühl eines Mitbestimmungsrechts.

Dasselbe gilt am Arbeitsplatz: Wenn Teammitglieder nicht in wichtige Entscheidungen einbezogen werden, identifizieren sie sich immer weniger mit der Unternehmenskultur und fühlen sich übergangen. Daher verbreiten sich flache Hierarchien immer mehr, da aktiv beteiligte Menschen immer auch motivierter sind.

  • Kommunikation

Kommunikation auf Augenhöhe ist ein weiteres Schlüsselelement für zufriedene Mitarbeitende und Lernende.

Je mehr und je regelmäßiger wir die Gruppe involvieren, desto zufriedener werden die Mitglieder sein. Auch der Austausch innerhalb der Gruppe sollte gefördert werden.

In Weiterbildungen kommt hier auch hinzu, dass ohne die entsprechende Kommunikation schnell Verwirrung über Aufgaben und Abläufe aufkommt. Das demotiviert extrem schnell und führt in der Folge häufig zu Abbrüchen.

  • Organisation

Allgemeine Transparenz ist ein weiterer wichtiger Faktor für die Zufriedenheit. Die Entscheidungsprozesse müssen einsehbar und nachvollziehbar sein.

Wenn die Abläufe klar und strukturiert sind, werden auch Neuerungen immer besser aufgenommen, wie z.B. Digitalisierungsmaßnahmen.

  • Förderung

Individualität wird immer wichtiger. Menschen möchten sich nicht mehr wie ein kleines Zahnrad fühlen, sondern möchten individuell respektiert und gefördert werden.

Diese Wertschätzung muss bei den Teams und Teilnehmenden ankommen! Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Einzelnen kommt am Ende immer auch der Gruppe oder dem Unternehmen zugute.

  • Balance

Das Stichwort Work-Life-Balance ist mittlerweile allen bekannt. Das Konzept nehmen sich immer mehr Menschen zu Herzen, denn sie möchten ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben herstellen. Auch davon profitieren Arbeitgeber:innen tatsächlich zum Schluss, denn weniger gestresste Menschen arbeiten und lernen effizienter.

Und ja, auch das Lernen kann manchmal als „Arbeit“ wahrgenommen werden. In Weiterbildungen können wir daher hier vor allem durch eine hohe Flexibilität zu mehr Balance beitragen. Denn dann können Lernende die Inhalte am besten in ihre individuelle Lebenssituation integrieren.

Welche Maßnahmen können helfen?

In modernen Arbeitsumfeldern wird mittlerweile oft viel getan, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern. Doch es müssen gar nicht immer finanzielle Boni, Verpflegung oder ein Firmenwagen sein.

Gerade digitale Lösungen können auch ortsunabhängig Teams und Gruppen besser vernetzen, um die Faktoren Kommunikation und Transparenz zu erhöhen.

Diese Maßnahmen können zum Beispiel Kommunikation, Interaktion und Flexibilität fördern:

  • Eine benutzerfreundliche Online-Plattform für digitale Lerninhalte oder das Teilen von Arbeitsdokumenten und -fortschritten → kollaborativ arbeiten, auch über Distanz
  • Vielfältiges Angebot bereitstellen: Nicht nur Lerninhalte zum Thema, sondern etwa auch aus den Bereichen Gesundheit, Finanzberatung oder Motivation
  • >>Lerntandems oder -partnerschaften, die sich gemeinsam intensiver vernetzen und lernen
  • Ein zentrales Chat-Tool oder eine Gruppenplattform, auf der sich alle transparent und auf Augenhöhe austauschen können
  • Regelmäßig auch virtuelle face-to-face Meetings abhalten, gerade um Wertschätzung zu kommunizieren und Feedback zu den Abläufen einzuholen

Offene Kommunikation ist auch aus dem Grund so wichtig, da Du als Teamleitung oder Lernbegleitung immer aktuelle Einblicke bekommst. Auf diese Weise können auch Probleme frühzeitig erkannt und behoben werden, bevor sie sich überhaupt festigen können.

Denn Unzufriedenheit entwickelt sich generell nicht über Nacht oder basiert auf einem isolierten Vorfall. Vielmehr entwickeln sich Strukturen oder verhärten sich Konflikte, wenn sie nicht rechtzeitig erkannt werden.

Lernpartnerschaften: Im Team zum Lernerfolg

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Weiterbildner:innen wie Andrea überlegen ständig, wie sie den Lernerfolg für ihre Lernenden erhöhen und noch besser absichern können.

Eines der wichtigsten Elemente aus unserer eigenen Erfahrung möchten wir heute mit Dir teilen. Diese Methode lässt sich sowohl in der Präsenz-Weiterbildung, aber vor allem auch Online einsetzen.

Denn Lernpartnerschaften oder Erfolgsteams erhöhen die Verbindlichkeit und stärken die Gruppe – daher fühlen sich Teilnehmer:innen insbesondere in Online-Formaten noch besser vernetzt.

Aber Lernteams haben noch viele weitere Vorteile, die wir Dir heute darlegen möchten und erklären, wie das Konzept Erfolgsteams in der Weiterbildung produktiv wird:

Gruppe in der Gruppe

Zunächst einmal klären wir, was wir genau mit dem Prinzip der Erfolgsteams meinen.

Die Lernteams werden nämlich gleich zu Beginn einer Veranstaltung gebildet und bleiben auch in dieser Konstellation für die gesamte Dauer zusammen. Dabei sollten diese Lernteams wirklich überschaubar bleiben, wir arbeiten normalerweise mit maximal 3 Mitgliedern pro Erfolgsteam.

Es handelt sich also um Kleingruppen, die nicht nur für einen Tag oder eine Methode zusammenarbeiten, sondern einander langfristig unterstützen sollen.

Dafür brauchen sie vor allem eins: Einen intuitiven Kommunikationsweg. Für die meisten Menschen sind das heutzutage verschiedene Messenger oder Online-Plattformen. Aber auch regelmäßige Zoom Meetings können der Kommunikation in den Lernteams zuträglich sein.

Hier können sich die Lernenden am besten selbst organisieren und ihre eigenen Gruppen gründen. Natürlich sollte es gleichzeitig aber immer auch eine Plattform für die Gesamtgruppe geben – der Austausch in den Teams wird nur durch Aufgaben noch verbindlicher.

Tatsächlich kann Dir diese aktive Team-Kommunikation das Leben als Lernbegleiter:in sogar erleichtern, da sich die Lernenden viele Fragen gegenseitig beantworten können. So übernehmen sie noch mehr Verantwortung im Lernprozess und die Veranstaltung fokussiert sich weniger auf Dich als einzige „Autoritätsperson“.

In ihren Chats können sie immer aktuelle Fragen besprechen oder auch einfach nur die Gruppendynamik stärken:

Messenger Apps wie Telegram laden Lernende zum intuitiven Austausch ein

Was können Erfolgsteams leisten?

Soziales und kollaboratives Lernen ist in der Weiterbildung unheimlich wichtig, kommt aber bei der Fülle an Inhalten tatsächlich manchmal zu kurz.

Durch feste Lernpartnerschaften werden die Gruppen von Anfang an zum Austausch angeregt und teilen ihre Erfahrungen mit den Inhalten wesentlich mehr untereinander. Denn gerade in der Online-Weiterbildung bleiben Lernende sonst mit ihren Lernhindernissen gerne mal für sich.

In den Erfolgsteams unterstützen sich die Teilnehmer:innen aktiv gegenseitig und lernen auch über Distanz gemeinsam und voneinander. Die Arbeit im Team fördert darüber hinaus auch eine ganze Menge Soft Skills, die im Berufsalltag wichtig sind!

So lernen die Teilnehmer:innen nicht nur inhaltlich, sondern stärken auch ihre Kompetenzen wie Eigenständigkeit, Selbstverantwortung oder auch Führungsqualitäten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Thema Verbindlichkeit: Gerade bei freiwilliger Weiterbildung neben dem Beruf gehen Inhalte und Aufgaben manchmal unter. Entweder vergessen Lernende ehrlich, dass es überhaupt eine Aufgabe gab, oder sie nehmen sich dann doch nicht die Zeit.

Durch die regelmäßige Kommunikation in den Erfolgsteams passiert das wesentlich weniger, vor allem wenn es viele Selbstlern-Inhalte gibt. Die Teams nehmen sich gegenseitig in die Verantwortung und motivieren einander kontinuierlich.

Denn Motivationstiefs ergeben sich zwangsläufig in einer langfristigen Weiterbildung – da kann die Lernfreude eines anderen im richtigen Moment ansteckend wirken.

Dabei hat ihr Austausch im Team oftmals noch eine andere Qualität, da sie sich alle auf der Stufe der Lernenden befinden. Wenn sie sich Inhalte gegenseitig erklären, lernen sie mehr und merken auch schneller, wo sich noch Lücken ergeben.

Wie setze ich die Teams zusammen?

Du hast Dich jetzt eventuell schon gefragt, wie genau die Erfolgsteams zusammengesetzt werden. Im Grunde gibt es hier zwei Möglichkeiten:

  • Bewusst homogen
  • Bewusst heterogen

Das Stichwort ist hier tatsächlich „bewusst“, denn eine Zufallszuteilung ist meistens nicht der beste Weg. Auch die Teilnehmer:innen selbst wählen zu lassen, führt eher zu keinem produktiven Ergebnis.

Denn normalerweise kennen sich die Lernenden ja noch gar nicht und so kann eine offene Teamwahl eher unschöne Erinnerungen an den Sport-Unterricht hervorrufen.

Du machst es der Gruppe auf alle Fälle leichter, wenn Du selbst die Teams im Vorfeld festlegst. Denn in der Regel hast Du bereits einige Informationen über Deine Lernenden, die Du nun dafür nutzen kannst.

Je nach Situation kannst Du dann Deine Erfolgsteams entweder homogen oder heterogen zusammensetzen. In den allermeisten Fällen ist Heterogenität unheimlich lernförderlich.

Wenn Du also eine Lerngruppe mit drei Lernenden aus dem Gesundheitswesen und drei Lernenden aus der Finanzbranche hast, mag es zunächst verführerisch sein, diese ähnlichen Teilnehmenden zu einem Team zusammenzufassen.

Doch tatsächlich ist es meistens lernförderlicher, innerhalb der Erfolgsteams ganz verschiedene Ansätze und Erfahrungen zu haben. So können die Teams einander ergänzen, anstatt alle in dieselbe Richtung zu denken.

Ein weiterer Gesichtspunkt, nach dem Du die Teams in Online-Veranstaltungen kategorisieren kannst, ist die geografische Nähe. Denn natürlich ist es für eine digitale Weiterbildung nicht zwingend nötig, dass sich die Teilnehmer:innen persönlich treffen, aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich das dann oft ergibt.

So entsteht innerhalb der Teams sogar noch mehr Verbundenheit und eventuell nicht nur Lernpartnerschaft, sondern sogar langfristige Freundschaft.

Das Team Potenzial auch nutzen

Wir haben also passende Erfolgsteams gebildet und ihnen die Kommunikationswege freigeräumt.

Jetzt müssen wir das Potenzial der Lernteams natürlich auch noch nutzen. Das heißt, dein Konzept muss die Lernpartnerschaften von Anfang an berücksichtigen.

Denn nur so werden die Erfolgsteams tatsächlich auch zum aktiven Austausch angeregt und setzen sich gemeinsam mit Aufgaben und Projekten auseinander.

In digitalen Formaten kommen hier vor allem auch kollaborative Tools zum Einsatz. Dabei muss es gar nichts Komplexes sein – Andreas Favoriten sind beispielsweise das Jamboard oder die Padlet-Alternative TaskCards.

Hier hinterlegt sie ebenfalls noch einmal den Arbeitsauftrag und die entsprechenden Dokumente oder ähnliches, die zur Bearbeitung nötig sind.

Mit solchen Tools dokumentieren und visualisieren die Lernenden ihre Ergebnisse – das macht das neue Wissen noch nachhaltiger und zugänglicher.

Dabei braucht im Übrigen dann nicht jedes Erfolgsteam etwa ein eigenes Jamboard. Wenn alle Teams ihre Ergebnisse am Ende an einer Stelle sammeln, kommt auch die Gesamtgruppe wieder zusammen und die Teams können auch die der anderen sehen:

In den Teams lassen sich auch große Themengebiete praktisch aufteilen

Wir empfehlen Dir sehr, in zukünftigen Seminaren einmal das Konzept der Erfolgsteams auszuprobieren. Denn so wird das Lernen effektiver, aber vor allem auch wieder kooperativer.