Schlagwort: Lernbegleitung

Was ist dosierte Überförderung und geht das überhaupt?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Wenn Du schon einmal mit Andrea zusammengearbeitet hast, kennst Du vielleicht einen ihrer berufspädagogischen Lieblingsbegriffe: Dosierte Überforderung.

Das klingt im ersten Moment eventuell ein wenig scherzhaft, ist aber tatsächlich methodisch fundiert. Doch der Begriff „Überforderung“ mag Dich zunächst noch irritieren, denn das ist doch eigentlich etwas Schlechtes, oder?

Daher ist das Stichwort Dosierung hier auch so essenziell, denn im Prinzip geht es um die Balance.

Wie und wieso das Konzept der dosierten Überforderung auf Basis der Flow Theorie funktioniert, erklären wir jetzt:

Schlüsselwort: Motivation

Die Hintergründe der Motivationsdynamik sind eine wahre Wissenschaft.

Was uns wirklich motiviert, ist natürlich auch eine wichtige Grundlage für Lernprozesse und das Erreichen von Lernzielen. Denn wir wissen alle, dass unmotivierte Teilnehmer:innen Inhalte nur schlecht oder gar nicht aufnehmen.

In diesem Zusammenhang wirst Du auch oftmals die Begriffe der intrinsischen und extrinsischen Motivation hören.

Grundsätzlich gilt: Intrinsische Motivation ist meistens die Königsdisziplin, denn sie ist effektiver und nachhaltiger. Dabei lässt sich diese von innen kommende Motivation durchaus auch von außen ein wenig anstoßen.

Denn was motiviert uns eigentlich?

Oftmals motivieren uns Erfolgserlebnisse – aber sogar vor allem solche, die wir uns wirklich verdient haben, nachdem wir kleinere Hindernisse überwinden mussten. Denn so wird der Lernerfolg wirklich zu einem lohnenden Gefühl, von dem wir immer mehr bekommen möchten.

Das liegt auch daran, dass sich diese Lernerfolge sehr positiv auf die eigene Selbstwahrnehmung und das Selbstvertrauen auswirken.

Dosierte Überforderung?

Kommen wir noch einmal auf diesen interessanten Begriff und seine Hintergründe zurück. Die >>GAB München definiert ihn beispielsweise folgendermaßen:

„Eine Aufgabe ist eine passende Lernaufgabe, wenn sie über die vorhandenen Kompetenzen bzw. die eigene Komfortzone hinausgeht, aber mit Anstrengung, ggf. mehreren Versuchen, Hilfe und Begleitung zu bewältigen ist.“

Diese Definition reißt im Prinzip alle wichtigen Punkte an: Lernen sollte uns in einem Maß fordern, das wir realistisch auflösen können. Das bedeutet nicht, dass das immer auf Anhieb funktionieren muss. Tatsächlich sind die aktive Selbstveränderung und Anpassung, die dann zum Erfolg führt, die Basis für das Lernen.

In einem Lernprozess müssen und sollen wir uns manchmal ein wenig strecken, zusätzliche Informationen oder Hilfe einholen und Selbstständigkeit üben. Denn wir können schließlich auch aus „Fehlversuchen“ immer etwas lernen und selbst wenn sie am Ende nur einem gefühlt noch größeren Lernerfolg dienen.

Als Lernbegleiter:innen müssen wir also für Herausforderungen bzw. Anforderungen in einem Sinne sorgen, die den Lernprozess als Ganzes nicht gefährden.

Lernen im Flow

Dazu passt auch das Konzept der Flow Theorie.

Das Wort „Flow“ sagt eigentlich auch schon alles aus, was wir erreichen wollen: Einen gesunden Lernfluss. Das bedeutet aber keinesfalls, dass der Prozess stumpf oder anspruchslos sein sollte!

Im Gegenteil, das gesunde Maß an Forderung ist der Schlüssel zum Flow:

Basierend auf Csikszentmihalyi

Du siehst, der Flow befindet sich genau im Gleichgewicht zwischen Unter- und Überforderung, ohne zu sehr in eine Richtung auszuschlagen.

Denn unterforderte Lernende sind gelangweilt, während zu stark geforderte Lernende kaum noch aufnahmefähig sind. Es kann sogar sein, dass unterforderte Lernende den Mangel an Forderung „persönlich“ nehmen und sich in ihren Kompetenzen unterschätzt fühlen.

Du kannst vermutlich schon erkennen, dass der Flow für jeden Menschen sehr individuell aussehen kann.

Was eine Lernende überfordern mag, kann für den anderen Lernenden die perfekte flow-erzeugende Aufgabe sein.

Daher ist hier eine aufmerksame Lernprozessbegleitung besonders entscheidend. Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche müssen nicht zwanghaft in eine Einheitslösung gepresst werden, sondern dürfen gerne differenziert sein.

So bleiben Lernende im Flow

Wenn wir den Flow möglichst lange aufrecht erhalten wollen, können diese Maßnahmen helfen:

  • Workload flexibel anpassen

Wenn der >>Cognitive Load im Lernprozess zu groß wird, stellt sich Überforderung ein. Das ist eben nicht nur lernhinderlich, sondern wirkt sich sogar weitgehender auf die mentale Verfassung oder das Selbstvertrauen aus. In diesen Situationen müssen wir also etwas vom Gas gehen und etwa kleinschrittiger vorgehen oder mehr aktiv unterstützen.

Wenn Du siehst, dass Lernende hingegen immer zu schnell fertig sind, weist das eventuell auf Unterforderung hin. Nicht nur, dass diese Teilnehmenden im Prinzip gar nichts Neues lernen – sie arbeiten auch nur stumpf etwas ab. Sie müssen dann dringend wieder mehr gefordert werden, um in den Flow zurückkehren zu können.

  • Vertrauen schenken!

Gerade am Anfang können wir dazu neigen, die Grenzen zu eng anzulegen. Denn oftmals haben wir mehr Furcht vor der Überforderung als vor der Unterforderung. Dabei sind in der Praxis beides gleichermaßen Motivationskiller.

Vertraue Deinen Lernenden grundsätzlich lieber ein wenig zu viel, dann werden alle Seiten oftmals überrascht sein, welche Hindernisse überwunden werden können.

Das eigentliche „Ergebnis“ ist dann gar nicht immer so wichtig, sondern eher das entstandene Gefühl, sich durch kleinere Widerstände gearbeitet zu haben.

  • Selbstständigkeit fördern

Die Zeiten, in denen wir Lernenden alles vorkauen und fertig präsentieren, sind hoffentlich in den meisten Fällen vorbei.

Doch auch gerade wenn wir den Flow nicht unterbrechen und angemessen fordern wollen, ist Selbstständigkeit wichtig.

Denn ein Lernerfolg und das passende Motivationsgefühl stellt sich schließlich nur ein, wenn wir es uns „verdienen“.

Wenn kleinere Lernhindernisse auftreten, sollten wir Lernende also immer zunächst ermutigen, selbstständig Informationen zu suchen oder etwas erneut zu versuchen. Denn wenn immer alles zu leicht geht, fällt die Kurve schnell in Richtung Unterforderung ab.

  • Weiterführende Angebote anlegen und bereitstellen

Wenn Du merkst, dass der Flow richtig gut funktioniert und Lernende von einem Thema gar nicht genug bekommen können – wieso sollten wir sie zurückhalten?

Diese Begeisterung kann sogar eine ganze Lerngruppe mitziehen oder Dir neue Teilgebiete eröffnen, die für zukünftige Veranstaltungen interessant sind.

Gerade über eine Online-Plattform oder externe digitale Quellen kannst Du eine tolle Sammlung erstellen, die Dir auch während eines Seminars helfen kann. Denn so hast Du immer einen Fundus an zusätzlichem Material oder Aufgaben, wenn Du sie im Sinne des Flows brauchst.

Kann informelles Lernen effektiv sein?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir denken bei Lernprozessen oft an gut geplante und unter der Anleitung von Lernbegleiter:innen durchgeführte Einheiten.

Dabei gibt es noch eine ganz andere Form der Lernens, die uns allen tatsächlich wesentlich häufiger begegnet: Informelle Lernprozesse!

Informelles Lernen geschieht im Alltag andauernd, aber auch am Arbeitsplatz finden diese Prozesse kontinuierlich statt.

Das heißt aber nicht unbedingt, dass Führungskräfte und Weiterbildner:innen auf diese weniger angeleiteten Lernprozesse gar keinen Einfluss nehmen können!

So können wir dafür sorgen, dass wir diese Form des Lernens in noch produktivere Bahnen leiten:

Wieso ist informelles Lernen ein Thema?

Aus welchen Gründen war und wird das Konzept des informellen Lernens überhaupt relevant?

Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter und sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Weiterbildungsverantwortliche überlegen, wie auftretende Wissensbedarfe gedeckt werden können.

Die >>Uni St. Gallen hat sich ebenfalls einmal Gedanken gemacht, welche Faktoren informelles Lernen wichtiger machen und hat unter anderem folgende Aspekte zusammengefasst:

  1. Digitalisierung und Dynamisierung
  2. Relevanz von informell erworbenem Wissen am Arbeitsplatz
  3. Unzufriedenheit mit traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen
  4. Veränderte Bereitschaft zur Investition in Training und Weiterbildung
  5. Anerkennung neuer Anforderungen durch eine veränderte Lernkultur
  6. Einführung neuer Technologien zur Unterstützung informellen Lernens

Besonders das Stichwort „Dynamisierung“ ist interessant, da es beschreibt, dass berufstätige Menschen immer flexibler lernen müssen. Die Umwelt und der Arbeitsalltag bewegen sich immer schneller und daher müssen wir lernen, uns wichtige Kompetenzen auch aktiv anzueignen.

Gleichzeitig stellen diese Faktoren nämlich auch heraus, dass moderne Menschen eine immer größere Bereitschaft zum Lernen und zu beruflicher Weiterentwicklung mitbringen. Diese höhere Eigenständigkeit können wir bewusst nutzen und die richtige Unterstützung liefern.

Natürlich wollen wir als Weiterbildner:innen viele Lernbedarfe mit unseren Seminaren abdecken und vor allem auch schlechte Erfahrungen mit suboptimal geplanter Weiterbildung vergessen machen.

Wir müssen aber auch anerkennen, dass wir mit strukturierter Weiterbildung niemals alle alltäglichen Lernbedarfe ansprechen können werden. Daher ist die Entwicklung einer Lernkultur in Unternehmen und Organisationen so wichtig, damit sich informelles Lernen dauerhaft entfalten kann!

Was ist informelles Lernen (und was nicht?)

Die Definition von informellem Lernen hat sich seit dem Digitalisierungs-Boom und Social Media vielleicht noch ein wenig abgewandelt.

Denn mittlerweile können wir schließlich einmal schnell in einer 5-minütigen Pause von YouTube lernen, wie man ein Loch in der Hose stopft.

Der Begriff und das Konzept des informellen Lernens sind aber keinesfalls neu – diese Lernprozesse werden tatsächlich schon seit den 90ern erforscht. Heute bekommt der Ansatz wieder neue Bedeutung, da wir auch im Arbeitsalltag immer mehr auf die Integration einer Lernkultur setzen wollen.

Was ist also informelles Lernen genau? Eine >>Arbeit der Universität Paderborn von Julian Decius fasst die Merkmale wie folgt zusammen:

Informelles Lernen ist

  1. nicht institutionell organisiert
  2. wenig strukturiert
  3. kommt im Arbeitsalltag vor
  4. wird durch die Lernenden selbst gesteuert
  5. wird nicht pädagogisch angeleitet
  6. beinhaltet Reflexion und Lernen aus Erfahrungen
  7. ist ein bewusster Prozess
  8. hat das Ziel einer Problemlösung oder Handlung
  9. ist in einen sozialen Kontext integriert

Besonders die letzten zwei Punkte sind sehr interessant und zeigen, dass informelles Lernen häufig aus Alltagssituationen entsteht.

Um beim Beispiel von eben zu bleiben: Wir suchen vermutlich nach der Anleitung, wie man ein Loch stopft, weil wir gerade ein Loch in der Jeans haben. Auch wenn informelles Lernen also zunächst weniger bewusst erscheinen mag, ist es häufig besonders zielgerichtet.

Dieser Faktor kann für die Motivationsdynamik sehr entscheidend sein und macht informelles Lernen auch besonders handlungsorientiert.

Auch Punkt 9 haben wir vielleicht gar nicht direkt auf dem Schirm: Informelle Lernprozesse sind meistens in einen sozialen Kontext einzuordnen, also ein Team oder auch Führungsstrukturen.

Welche Rolle spielen wir?

Vielleicht fragst Du Dich jetzt nach dieser Definition immer noch: „Hm, wie soll ich bei Lernprozessen helfen, die ganz explizit ohne pädagogische Anleitung ablaufen?“

Das wichtigste Stichwort haben wir bereits oben einmal genannt: Lernkultur!

Als Weiterbildner:in oder Weiterbildungsverantwortliche:r sind wir Vorbilder für das Thema Lernprozesse – sowohl formelle als auch informelle. Wir müssen das Lernen fest in der Kultur eines Unternehmens oder eines Teams verankern.

Und dieser Prozess fängt bei Dir an und breitet sich davon ausgehend über die individuellen Teilnehmer:innen aus.

Je offener die Lernkultur kommuniziert wird, desto leichter finden sich Lernende auch in sozialen Verbänden zusammen und lernen in Zukunft gemeinsam. Denn es kommt noch immer vor, dass Menschen bei der Arbeit Schwierigkeiten haben, einen Lernbedarf zu erkennen und „zuzugeben“.

Wenn wir das Lernen zu einem alltäglichen Bestandteil der Arbeitsprozesse machen, in die ungeachtet einer Hierarchie alle eingeschlossen werden, wird die Angst vor Wissenslücken abgebaut. Genau deshalb muss eine Lernkultur bereits „von oben“ anfangen und die richtigen Signale für alle setzen:

  1. Basis schaffen: Eine gute Lernumgebung vorleben und/oder zur Verfügung stellen
  2. Anreize geben: Vorteile von Learning on the Job deutlich machen
  3. Austausch stärken: Lernende besser vernetzen
  4. Eigenständigkeit fördern: Zum Selbstlernen motivieren
  5. Digitale Begleitung: Inhalte und Unterstützung einfach zugänglich machen

Oftmals kann es in einem Unternehmen auch damit anfangen, dass für das Lernen ganz bewusst Räume geschaffen werden. Und zwar wortwörtlich – ein Raum, der speziell für Recherche und Weiterentwicklung gedacht ist, macht eine Lernkultur greifbar.

Auch digitale Plattformen und Ressourcen können Lernprozesse unterstützen und kommunizieren, dass Lernen explizit erwünscht ist. Daher ist hier im ersten Moment auch die Kontrolle eines Lernerfolgs oder -fortschritts gar nicht entscheidend.

Denn wir möchten schließlich langfristig eine Mentalität erzeugen, die das Lernen befürwortet und zunächst weniger ergebnisorientiert ist – auch das Thema einer offenen Fehlerkultur spielt hier also eine Rolle.

Fazit

Selbstständigkeit und Eigeninitiative werden für Menschen im Beruf immer wichtiger – das heißt aber nicht, dass Weiterbildner:innen obsolet werden!

Wir dienen nicht nur sporadisch in einer Vorbildfunktion, sondern geben auch immer wieder Methoden und Ansätze an die Hand. Als Expert:innen für Lernprozesse können wir ganz individuell betreuen und dabei helfen, den eigenen Lernstil zu finden.

Wir fassen das als Berufspädagog:innen unter dem Titel „Lernprozessbegleitung“ zusammen: Eine Rolle, die sich im Vergleich zum klassischen Schulunterricht erst einmal zurücknimmt, aber nicht weniger wichtig ist.

Denn gerade die individuelle Betreuung geht eben in einem lehrerzentrierten Ansatz häufig unter und eine aufmerksame Lernbegleitung kann hier den größten Unterschied machen. Denn wenn wir in der strukturierten Weiterbildung das Lernen begleiten und anleiten, begünstigen wir auch langfristig effektives informelles Lernen.

Oftmals wissen Erwachsene gar nicht (mehr), wie sie für sich oder in einer Gruppe besonders gut lernen. Wenn wir ihnen Wege und Methoden aufzeigen, können sie diese auch zukünftig anwenden und eine Lernkultur entwickeln.

Ist das 4-Stufen Lernmodell überholt?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wie lernen Menschen am effektivsten und nachhaltigsten?

Diese Frage steht für Lernbegleiter:innen häufig im Zentrum aller Überlegungen.

Und auf diese Frage kann es viele verschiedene Antworten geben. Auch in der Bildungsgeschichte haben sich immer wieder neue Lernmodelle und Lerntrends entwickelt, die den Prozess verbessern sollten.

Ein Ansatz kommt wohl selbst bei den Überlegungen der meisten Laien ziemlich schnell auf: Jemand macht etwas vor, andere machen es nach.

Wenn man dieses Prinzip etwas mehr ausfeilt, landet man irgendwann bei einem Konzept wie dem 4-Stufen Lernmodell.

Gerade in der Berufsausbildung ist diese Methode weit verbreitet. Damit wird ein solcher Ansatz auch Ausbilder:innen noch vielerorts nahegelegt.

Aber die pädagogische Welt steht schließlich nicht still und daher wird es Zeit zu überprüfen, wie effektiv ein solches Modell wirklich noch ist.

Selbst in traditionellen Bildungskontexten wie Schulen und Universitäten überdenken wir schließlich immer mehr die Vermittlungsmethoden.

Was beinhaltet das klassische 4-Stufen Lernmodell konkret und wie anwendbar ist ein solcher Lernprozess heute noch?

Was ist die 4-Stufen Methode?

Die 4-Stufen Lernmethode wurde zwischen 1920 und 1940 in der amerikanischen Kriegsproduktion konzipiert.

Daher soll sich das Modell besonders für das Erlernen und Üben von praktischen und gewerblichen Fähigkeiten eignen. Ausbilder:innen machen einen Arbeitsschritt vor und die Auszubildenden machen es nach.

Dadurch soll die Methode dafür sorgen, dass sich Lernende direkt die „korrekte“ Ausführungsweise aneignen und weniger „Fehler“ entstehen.

Ganz einfach formuliert beinhaltet die Methode also eine Schleife aus Vormachen und Nachmachen.

Was sind dann eigentlich die anderen zwei Stufen? Die folgende Abbildung zeigt einen Lernprozess nach der klassischen 4-Stufen Methode:

Zusätzlich zu der zweiten und dritten Stufe sieht das Modell noch eine Vor- und Nachbereitung vor.

Die Vorbereitungsphase wird sehr stark durch Planung und Input der Lehrperson vorgegeben, die Lernenden nehmen hier nur auf oder stellen gegebenenfalls Fragen.

In der abschließenden Nachbereitungsphase soll die Absicherung des Gelernten erfolgen. Hier erlaubt die Methode auch etwas mehr Selbstständigkeit der Lernenden, wenn sie das Wissen unter anderem auf neue Übungsaufgaben anwenden.

Dennoch bleibt ein Grundsatz bestehen: Die Ausbilder:innen sind als Wissensautorität auch dafür verantwortlich, dass die weiterführenden Aufgaben auf die richtige Weise bearbeitet werden.

Natürlich gibt es Gebiete, auf denen eine exakte Befolgung von Vorgaben wichtig ist – etwa bei Sicherheits- oder Gesundheitsfragen. Jedoch kann genau an dieser Stelle auch ein Problem entstehen, das sich besonders bei den Lernenden bemerkbar macht.

Was sind die Vorteile der Methode?

Grundsätzlich soll ein solches Konzept sehr auf die Ausführung ausgelegt sein, im Idealfall also viel praktisch anwendbares Wissen erzeugen.

Das Grundprinzip ist aber auch, dass eine Lehrperson als Expert:in fungiert und einen Lerninhalt von Anfang an „richtig“ demonstriert. Dadurch soll ein Lernprozess besonders zielführend und auch effizient sein.

Dieser Expertenstatus der Lehrenden steht im Zentrum vieler traditioneller Bildungsansätze, die nach wie vor sehr Input-zentriert sind. Ein solcher Lernprozess ist sehr planbar und dadurch auch in der Ausführung ziemlich stringent.

Zugegeben können Gruppenphasen manchmal sehr langatmig sein. Ein Ansatz wie die 4-Stufen Methode soll viel Zeit sparen, indem die notwendigen Informationen direkt zur Verfügung gestellt werden.

Dadurch werden Lernmodelle ähnlich der 4-Stufen Methode häufig in Lernkontexten angewandt, in denen ein bestimmter, oftmals abprüfbarer Wissensbestand erzielt werden muss.

Ist dieses Modell noch zeitgemäß?

Seit der Konzeption des Modells haben wir viele neue Erkenntnisse über Lernprozesse gewonnen.

Die Lernenden selbst rücken immer stärker in den Fokus und wir bewegen uns weiter weg von Lernbegleiter:innen als Autoritätsperson.

Genau dieser wichtige Aspekt der klassischen Lernmodelle wird nämlich immer mehr in Frage gestellt.

Bis jetzt haben wir dem 4 Stufen Modell noch einen kleinen Vertrauensvorschuss gegeben, denn die meisten Methoden haben in ihrem Kern gute Intentionen und sogar positive Aspekte.

Es bleibt jedoch die Frage: Sind solche Lernprozesse heutzutage nicht einfach zu engstirnig?

Mir kommt hier vor allem der Mathematik-Unterricht in den Sinn – es wurden Punkte abgezogen, wenn der Lösungsweg nicht genau der vorgegebene war, selbst wenn das Resultat stimmte.

Mögliche Lernhindernisse des 4-Stufen Modells:

  • Kreativität bei der Lösungsfindung nicht gefördert
  • Kaum Individualität im Lernprozess
  • „Fehler“ werden als negativ bewertet
  • Lerngruppe zu wenig genutzt
  • Fokus zu stark auf Expertenstatus und zu wenig auf Lernenden

Was ist die Alternative?

Wenn Konzepte wie das 4-Stufen Modell nicht mehr zeitgemäß sind, brauchen wir natürlich neue Ansätze. Wie lassen sich die eben dargestellten Lernhindernisse methodisch umgehen?

Vor allem geht es darum, die Rolle der Lehrperson zu überdenken.

In traditionellen Bildungsmodellen sind Lehrende oftmals die Kontrollinstanz, die über und vor den Lernenden steht.

Gerade in der Erwachsenenbildung haben hier viele Lernende große Probleme, da sie diese Form des Lernens überhaupt nicht mehr gewöhnt sind.

Und eigentlich sollten sie sich auch gar nicht wieder daran gewöhnen müssen, denn solche Lernformen wirken oft demotivierend und nehmen den Lernenden die Autonomie, die sie als berufstätige Erwachsene oftmals brauchen.

Welche Rolle nehmen Lehrende dann ein?

Sie werden zu Lern(prozess)begleiter:innen, die eine wesentlich weniger zentrale Rolle einnehmen. Dagegen tragen Lernende mehr Verantwortung im Lernprozess und werden zum eigenständigen Lernen angeregt.

Von Lehrer:in zu Lernprozessbegleiter:in

Denn dieser Grundsatz steht im Zentrum der Berufspädagogik:

Du als Lernbegleiter:in konzipierst einen selbstgesteuerten Lernprozess, der aber nicht nur auf einer endlosen Schleife aus Versuch und Irrtum basiert.

Ja, dieser Weg kann unter Umständen etwas länger sein. Denn wenn Lernbegleiter:innen nicht direkt die „richtige Lösung“ vormachen, müssen Lernende eben ihren eigenen Weg in einem Lernprozess finden.

Aber genau an dieser Stelle liegt der wichtigste Vorteil: Berufspädagogische Methoden erlauben viel Individualität. Denn auch dieser Aspekt wird in Lernprozessen immer wichtiger.

Lernende lassen sich nicht alle in ein Schema F pressen, und gerade in der Erwachsenenbildung sind die Lerngruppen oftmals sehr heterogen.

Wir möchten den Fokus weniger auf die Inhalte selbst legen und teilnehmerorientiert lernen. Dazu zählt auch, dass es nicht nur den einen richtigen Lösungsweg gibt.

Das Lernpotential der Gruppe wird genutzt und die Kreativität bei der Lösungsfindung gefördert.

Denn Erwachsene müssen am Ende des Tages selbstständige Individuen sein, die sich in ihrem Berufsalltag zurechtfinden. Uns wird nicht kontinuierlich alles vorgekaut und daher sind diese Kompetenzen unheimlich wichtig.

Mit teilnehmerorientierten Methoden können wir diese Fähigkeiten auch im Lernprozess fördern und so noch mehr als nur Wissen vermitteln.

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Brauchen moderne Lernende noch Lernbegleiter:innen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Keine Panik, die Titelfrage ist natürlich bewusst überspitzt gestellt. Letzte Woche haben wir nämlich über das Selbstlernen gesprochen und auch über die Generation YouTube.

Eine ganz besondere Zielgruppe, die einfach als Tutorial Autodidakt aufgewachsen ist. Und auch mit dieser Selbstverständlichkeit, dass Lerninhalte kostenlos zur Verfügung stehen. Dieses Muster hat sich mittlerweile aber auch auf viele andere Menschen übertragen und es haben sich richtige Freebie-Jäger:innen entwickelt, die leider nie zu echten Teilnehmer:innen werden.

Dabei kam wieder diese Frage auf: Wie können Lernende überhaupt noch von Lernbegleiter:innen profitieren? Beziehungswiese viel eher: Wie kann man sie davon überzeugen, dass sie das wirklich werden?

Denn den Mehrwert von guten Lernprozessbegleiter:innen wollen wir hier natürlich nicht tatsächlich in Frage stellen. Ganz im Gegenteil, wir möchten uns gemeinsam anschauen, wie Du Dich als Trainer:in oder Coach als Verkaufsargument nutzen kannst.

Alles an einer Stelle

Auf Deiner jeweiligen Plattform bringst Du alle wichtigen Infos übersichtlich zusammen. Die richtigen Unterlagen, Downloads und Zusatzmaterial passend zu einem spezifischen Thema.

Vielleicht hast Du auch selbst schon mal versucht, Dir aus vielen Quellen Informationen zusammenzusuchen. Das kostet sowohl wesentlich mehr Zeit als auch Aufwand. Diese beiden Dinge ersparst Du Deinen Lernenden. Du bist der Filter, der aus der Fülle an Informationen genau das Wissen heraussucht, das Deine Teilnehmer:innen brauchen.

Denn Tutorial-Hopping führt am Ende vielleicht auch zu einem Ergebnis, ist aber mit einem wesentlich längeren und weniger zielgerichteten Weg verbunden.

Struktur begünstigt Lernerfolg

Ein bewusst geplantes Seminar ist genau darauf ausgerichtet, dass die Lernenden ihre Lernziele erreichen. Dazu gehört auch, dass Du für die entsprechende Lernhaltung sorgst. Du planst Energizer oder Motivationsbooster ein, die die Konzentration aufrecht erhalten.

Eine gewissen Verbindlichkeit durch ein Seminar oder Aufgaben ist ebenfalls sehr lernförderlich und sorgt dafür, dass der eigenen Motivation ein wenig auf die Sprünge geholfen wird. Auch feste Termine helfen dabei.

Dieselbe Verbindlichkeit bekommen Lernende aber auch von Dir zurück: Ersteller:innen von YouTube-Videos „schulden“ den Zuschauer:innen keinen weiteren Support, doch Du kümmerst Dich um die Lernbedürfnisse und -hindernisse.

Du weißt genau, in welcher Abfolge Du neuen Input hinzugibst und die verschiedenen Theorie- und Praxisblöcke zusammenführst. Das sorgt dafür, dass sich Lernende nicht erschlagen und überfordert fühlen und den Fokus auf die wesentlichen Inhalte behalten.

Deine Lernbegleitung ist auch für den richtigen Praxisbezug wichtig. Du erzeugst bewusst Handlungswissen und sorgst für Praxisorientierung.

Dein Expert:innen-Status

Du bist Spezialist:in für Dein Thema und hast oftmals sehr viel Erfahrung oder auch Abschlüsse auf dem jeweiligen Gebiet vorzuweisen.

Allein dieser Faktor ist schon wertvoll und wird in vielerlei Hinsicht lernförderlich für Deine Teilnehmer:innen sein. Du weißt, wie Du einen effektiven Lernweg zeichnest, der am Ende zu nachhaltig gespeichertem Wissen führt. Denn wir eignen uns in einem ungesteuerten Lernprozess oft beiläufig Wissen an, das wir nicht richtig abspeichern. Mit verschiedenen Methoden sorgst Du in einem Seminar für die Wissensspeicherung und auch für den Lerntransfer.

Einerseits ist der Support durch eine geschulte Lehrperson also ein wichtiges Element für den inhaltlichen Lernprozess, andererseits kannst Du aber auch auf vielen anderen Ebenen unterstützen.

Bindung und Moderation

Denn es gibt viele Themen, die eine besonders emotionale Lernbegleitung erfordern. In diesen Lernprozessen bist Du oft auch Berater:in oder leistest sogar psychologische Betreuung.

Du sorgst dafür, dass in einer Gruppe alle Mitglieder gehört werden und auch Konfliktsituationen entschärft werden. Die Gruppendynamik anzuregen und bei Bedarf zu lenken, ist also auch eine wichtige Aufgabe von Lernbegleiter:innen. Du erschaffst eine angenehme Lernatmosphäre, in der sich die Lerngruppe wohlfühlt und alle Beteiligten effektiv lernen können.

Du unterstützt sowohl individuell als auch gruppendienlich. Denn bei vielen sozialen Themen ist das emotionale Element so eingebunden, dass etwas neutralere Moderator:innen oder sogar Mediator:innen erforderlich sind.

Bedarfsgerechtes Lernen

Individualität ist ein wichtiges Stichwort. Beim eigenverantwortlichen oder ungesteuerten Lernen finden wir häufig nur sehr allgemeine Informationen, die nicht oder nur teilweise für uns anwendbar sind.

Als Lernbegleiter:in stellst Du nicht nur individuellen Lernbedarf fest, sondern kannst auch auf aktuelle Herausforderungen eingehen. Du kannst zusätzliche Informationen für jedes Szenario geben und oft auch aus eigener Erfahrung ganz direkt beraten.

Dazu zählt auch die Betreuung der unterschiedlichen Lernstile und Lernbedürfnisse. Informationen aus Online-Quellen sind meistens natürlich eine Art Einheitslösung und bieten nicht dieselbe Vielfalt wie Deine Lerninhalte und Unterlagen. So entstehen viele Lernhindernisse erst gar nicht oder können sehr schnell im Ansatz behoben werden.

Du bist auch Feedback-Geber:in und kannst gezielt Rückmeldungen geben, die Deine Teilnehmer:innen wirklich weiterbringen. Du beschäftigst Dich konkret mit den Ergebnissen der Lernenden und gehst persönlich und unmittelbar auf sie ein. Einen solchen Luxus haben Menschen sicherlich nicht, wenn sie ganz allein die Inhalte eines YouTube-Videos umsetzen.

Lernen lernen

Das klingt erstmal seltsam, aber aus der Praxis weißt Du sicherlich, dass viele Erwachsene nicht mehr unbedingt an das Lernen gewöhnt sind. Daher werden auch ihre eigengesteuerten Lernprozesse nie wirklich effektiv sein.

Als Lernbegleiter:in unterstützt Du auch hier methodisch und didaktisch indem Du Deine Teilnehmer:innen an das Lernen heranführst. Durch die richtige Unterstützung in wichtigen Momenten im Lernprozess machst Du Deine Teilnehmer:innen auch dauerhaft zu effektiveren Lerner:innen.

Die angeschlossene Lerngruppe

In den meisten Seminarformaten bietest Du oftmals auch direkt eine eigene Lerngruppe mit an. Natürlich gibt es auch Online viele Communities und Gruppen, aber eine echte Lerngruppe bietet nochmal einen anderen Support.

Die Teilnehmer:innen kommen hier oft aus einem ähnlichen Grund zusammen oder haben einen vergleichbaren Background. Der regelmäßige Austausch in der Gruppe regt die Motivation an und erzeugt oft auch dauerhafte Lernpartnerschaften.

Die Kommentar-Sektion unter Videos oder Facebook-Gruppen können beim Selbstlernen auch manchmal hilfreich sein, aber eine organsierte Lerngruppe hat einen anderen Charakter. Das liegt auch daran, dass alle auf derselben Grundlage lernen und sich so ganz gezielt austauschen können.

Zusammengefasst

Eine kompetente Lernbegleitung führt fast immer zu einem wesentlich höheren Lernerfolg. Deine Betreuung und Expertise ist dabei ein wichtiger Faktor, der Wertschätzung und auch eine faire Vergütung verdient.

Diese Liste kann Dir dabei helfen, diese Gründe auch bei Unternehmen und Auftraggeber:innen überzeugend anzubringen, damit Du Dich nicht unter Wert verkaufst. Und es gibt sicherlich noch einige individuelle Gründe mehr: Was ist Dein wichtigstes Argument, dass Deine Lernbegleitung wertvoll ist?

Wieso brauche ich beim Online Lernen eine Community und was sind die wichtigsten Faktoren?

Andrea Schauf Ein Kommentar

Wann brauche ich beim Online Lernen eine Community und was sind die wichtigsten Faktoren?

Im Vorfeld der Online Weiterbildung muss ich planen und klären wie die Kommunikation läuft:

Synchron

Alle Beteiligten sind gleichzeitig anwesend und können aufeinander Bezug nehmen. Z.B. Der Vortag eines Lehrers wird aus dem Klassenraum an de PC Zuhause oder in eine andere Schulklasse übertragen. Die Teilnehmer können unmittelbar miteinander kommunizieren und aufeinander Bezug nehmen.

Asynchron

Teilnehmer sind an unterschiedlichen Orten und zu unterschiedlichen Zeiten aktiv. Die Erstellung von Beiträgen oder Bezugnahme in wechselseitiger Kommunikation sind zeitlich entkoppelt. Beispiel: Ein  Lehrer stellt eine Aufgabe in eine Plattform, die von den Lernenden per E-Mail oder per Chat oder per Kommentarfunktion beantwortet wird. Die Kommunikation geht in alle Richtungen allerdings zeitverzögert durch den Austausch von Nachrichten.

Warum ist das wichtig?

Soziales Lernen

Ein ganz erheblicher Teil unseres Lernens findet im Austausch zwischen Menschen statt – eben auch abseits von institutionellen Lernangeboten: in der Freizeit, in persönlichen Gesprächen am Arbeitsplatz oder auch im Internet. Das Internet ist immer mehr ein sozialer Raum, in dem Menschen sich Informationen beschaffen oder Wissen abrufen, sondern in dem sie sich auch über private oder berufliche Themen austauschen. Menschen mit gleichen Anliegen oder Interessen bilden Communities. In Fachforen werden teilweise hochkomplexe Probleme diskutiert. Manches was dort publiziert wird, ist faktisch falsch und dennoch können solche Netzwerke Menschen zum gegenseitigen Teilen von Wissen und Erfahrungen motivieren.

In Communities treffen sich Liebhaber von Orchideen um über die Aufzucht und Pflege zu diskutieren. Viele tausende Beiträge haben die Plattformen in denen Menschen ihr Wissen bereitwillig preisgeben und anderen Orchideensammlern Tipps und Hilfestellungen zu geben. Über Suchfunktionen lassen sich die umfangreichen Informationen aus den Forenbeiträgen hervorholen, in denen teilweise tiefgehendes Wissen sichtbar wird, teilweise sind die Beiträge auch unsinnig und falsch, Mitglieder, die bereits lange sind und viele Antworten gegeben haben genießen einen guten Ruf und sind optisch sichtbar. Es entsteht ein Anreiz: Man möchte Anderen helfen und von Anderen Wertschätzung bekommen.

So können Communities und Gruppen eine erstaunliche soziale Bindungskraft entwickeln, ohne, dass sich die Menschen je von Angesicht zu Angesicht getroffen hätten. Oft kennt man sich nur mit Nutzernamen. Dabei basiert die lebendige Community doch auf sozialen Gratifikationsmechanisemn, die erwünschtes Verhalten belohnen und unerwünschtes bestrafen. Positive Bewertung und Liken erschaffen einen Rang, die Person erhält Anerkennung von Anderen und gewinnt soziales Prestige in der Community.

Dabei ist der Aufbau von Communities gar nicht so leicht planbar. Es reicht eben nicht, einen Server im Internet bereitzustellen, auf dem eine Software installiert wird. Nichts ist langweiliger als ein leeres Forum oder eine leere Gruppe. Hilfreich kann es sein im Vorfeld Initial-Content zu veröffentlichen , um einen Reiz zu setzen, zu dem ein Verhalten von Menschen erwartet werden kann. Gezielt Menschen ansprechen und zur Mitarbeit bewegen, Menschen mögen, wenn sie um Hilfe gebeten werden. Events oder Verlosungen können eingesetzt werden, um die Nutzung attraktiv zu machen.

Der Erfolg von Online Communities hat die Weiterbildungslandschaft inspiriert, wie sich diese Ansätze auch die Bildungsarbeit übertragen lassen. Die Versuche, in Organisationen Wissensmanagement über Plattformen zu steuern, um den Wissenaustausch von Mitarbeitenden zu fördern. Der Gedanke war, damit Wissen innerhalb der Organisation auch anderen Mitarbeitenden zu Verfügung zu stellen.

Lernbegleitung als Community Management

Als schwerfällig und wenig akzeptiert fanden diese Plattformen wenig Nutzer. Also hat man versucht, Blogs, Wikis und Co. einzusetzen, da viele diese ja in der Freizeit bereits genutzt haben. Manche Unternehmen haben es so geschafft, eine Community innerhalb der Organisation aufzubauen, allerdings haben diese alle eines gemeinsam:

Es braucht unbedingt eine Community Managerin, die die Plattform strukturiert, moderiert, Beiträge verschiebt, bewertet, löscht und auf die Einhaltung von Kommunikationsregeln achtet.

Wenn Antworten nicht aus der Community kommen muss der Manager/die Managerin darauf achten, dass kein Beitrag unbeantwortet bleibt. Diskussionsfäden müssen evtl. aufgegriffen und in richtige Richtungen gelenkt werden.

Dann kann hier ein informelles Lernen am eigenen Problem stattfinden. Menschen werdendazu animiert, Problemlösefähigkeit zu trainieren. Hinzu kommen Kommunikations- und Interaktionsfähigkeit. Zusammen mit dem Wunsch nach sozialer Anerkennung ist also eine Community ein wichtiger Online Lernraum und unter bestimmten Voraussetzungen hat Lernen in der Gruppe einen Leistungsvorteil.

Für das Internet ist die Frage ob, und wie wir andere Personen als präsent erleben, obwohl sie eben nicht körperlich anwesend ist.  

Deshalb sind hier dem sozialen Lernen auch Grenzen gesetzt, wenn der Lernende aufgrund der Gruppengröße keine Chance hat, die anderen Mitglieder kennen zu lernen, dann entwickelt sich kein „Wir-Gefühl“ welches man von Präsenzlerngruppen kennt. Es bilden sich dann keine Gruppennormen und auch kein gemeinsames Verantwortungsbewusstsein für das gemeinsame Lernziel. Dennoch können auch in sehr großen Gruppen soziale Prozesse stattfinden, die mit einer emotionalen Bindung einhergehen, die für das Lernen wichtig sind. Hier ist die betreuende Instanz diejenige, die den Lernprozess initiiert und steuern kann.

Einen weiteren positiven Einfluss auf die Leistung der Gruppe hat die Kohäsion: Darunter versteht man die Bindungskraft der Gruppenmitgliedschaft und damit die Attraktivität der Gruppe für den Einzelnen sowie die Stärke des Wunsches, in der Gruppe zu bleiben und Anerkennung zu erhalten.

Entstehung von Kohäsion

Die dargestellten Überlegungen machen die Bedeutung von Kommunikation und Kooperation bei digitalen Lernangeboten deutlich. Es reicht nicht aus, die entsprechenden Werkzeuge in der Lernumgebung bereitzustellen. Die Voraussetzung für soziales Lernen ist vielmehr ihre aktive Nutzung. Egal ob bei der Erstellung von Beiträgen oder der Bearbeitung von Lernaufgaben und das Posten für andere Lernende. Wenn die aktive Mitarbeit eine so wichtige Rolle spielt, wie kann der Moderator die Teilnehmenden zu solchen Aktivitäten motivieren und die Plattform so gestalten, dass sie auf den sozialen Austausch ausgelegt ist.

Im Rahmen von Online Seminaren bzw.  Kursen kann die Aufforderung erfolgen, Lernaufgaben in einem bestimmten Format in der Lernplattform oder der Community einzustellen und die Beiträge anderer Teilnehmer zu kommentieren bzw. Feedback zu geben.

Hier kann durch solchen einen Impuls die Basis für Kommunikation und Austausch zwischen den Lernenden geschaffen werden.