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Was ist dosierte Überförderung und geht das überhaupt?

1. April 202323. März 2023 Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Wenn Du schon einmal mit Andrea zusammengearbeitet hast, kennst Du vielleicht einen ihrer berufspädagogischen Lieblingsbegriffe: Dosierte Überforderung.

Das klingt im ersten Moment eventuell ein wenig scherzhaft, ist aber tatsächlich methodisch fundiert. Doch der Begriff „Überforderung“ mag Dich zunächst noch irritieren, denn das ist doch eigentlich etwas Schlechtes, oder?

Daher ist das Stichwort Dosierung hier auch so essenziell, denn im Prinzip geht es um die Balance.

Wie und wieso das Konzept der dosierten Überforderung auf Basis der Flow Theorie funktioniert, erklären wir jetzt:

Schlüsselwort: Motivation

Die Hintergründe der Motivationsdynamik sind eine wahre Wissenschaft.

Was uns wirklich motiviert, ist natürlich auch eine wichtige Grundlage für Lernprozesse und das Erreichen von Lernzielen. Denn wir wissen alle, dass unmotivierte Teilnehmer:innen Inhalte nur schlecht oder gar nicht aufnehmen.

In diesem Zusammenhang wirst Du auch oftmals die Begriffe der intrinsischen und extrinsischen Motivation hören.

Grundsätzlich gilt: Intrinsische Motivation ist meistens die Königsdisziplin, denn sie ist effektiver und nachhaltiger. Dabei lässt sich diese von innen kommende Motivation durchaus auch von außen ein wenig anstoßen.

Denn was motiviert uns eigentlich?

Oftmals motivieren uns Erfolgserlebnisse – aber sogar vor allem solche, die wir uns wirklich verdient haben, nachdem wir kleinere Hindernisse überwinden mussten. Denn so wird der Lernerfolg wirklich zu einem lohnenden Gefühl, von dem wir immer mehr bekommen möchten.

Das liegt auch daran, dass sich diese Lernerfolge sehr positiv auf die eigene Selbstwahrnehmung und das Selbstvertrauen auswirken.

Dosierte Überforderung?

Kommen wir noch einmal auf diesen interessanten Begriff und seine Hintergründe zurück. Die >>GAB München definiert ihn beispielsweise folgendermaßen:

„Eine Aufgabe ist eine passende Lernaufgabe, wenn sie über die vorhandenen Kompetenzen bzw. die eigene Komfortzone hinausgeht, aber mit Anstrengung, ggf. mehreren Versuchen, Hilfe und Begleitung zu bewältigen ist.“

Diese Definition reißt im Prinzip alle wichtigen Punkte an: Lernen sollte uns in einem Maß fordern, das wir realistisch auflösen können. Das bedeutet nicht, dass das immer auf Anhieb funktionieren muss. Tatsächlich sind die aktive Selbstveränderung und Anpassung, die dann zum Erfolg führt, die Basis für das Lernen.

In einem Lernprozess müssen und sollen wir uns manchmal ein wenig strecken, zusätzliche Informationen oder Hilfe einholen und Selbstständigkeit üben. Denn wir können schließlich auch aus „Fehlversuchen“ immer etwas lernen und selbst wenn sie am Ende nur einem gefühlt noch größeren Lernerfolg dienen.

Als Lernbegleiter:innen müssen wir also für Herausforderungen bzw. Anforderungen in einem Sinne sorgen, die den Lernprozess als Ganzes nicht gefährden.

Lernen im Flow

Dazu passt auch das Konzept der Flow Theorie.

Das Wort „Flow“ sagt eigentlich auch schon alles aus, was wir erreichen wollen: Einen gesunden Lernfluss. Das bedeutet aber keinesfalls, dass der Prozess stumpf oder anspruchslos sein sollte!

Im Gegenteil, das gesunde Maß an Forderung ist der Schlüssel zum Flow:

Du siehst, der Flow befindet sich genau im Gleichgewicht zwischen Unter- und Überforderung, ohne zu sehr in eine Richtung auszuschlagen.

Denn unterforderte Lernende sind gelangweilt, während zu stark geforderte Lernende kaum noch aufnahmefähig sind. Es kann sogar sein, dass unterforderte Lernende den Mangel an Forderung „persönlich“ nehmen und sich in ihren Kompetenzen unterschätzt fühlen.

Du kannst vermutlich schon erkennen, dass der Flow für jeden Menschen sehr individuell aussehen kann.

Was eine Lernende überfordern mag, kann für den anderen Lernenden die perfekte flow-erzeugende Aufgabe sein.

Daher ist hier eine aufmerksame Lernprozessbegleitung besonders entscheidend. Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche müssen nicht zwanghaft in eine Einheitslösung gepresst werden, sondern dürfen gerne differenziert sein.

So bleiben Lernende im Flow

Wenn wir den Flow möglichst lange aufrecht erhalten wollen, können diese Maßnahmen helfen:

Workload flexibel anpassen

Wenn der >>Cognitive Load im Lernprozess zu groß wird, stellt sich Überforderung ein. Das ist eben nicht nur lernhinderlich, sondern wirkt sich sogar weitgehender auf die mentale Verfassung oder das Selbstvertrauen aus. In diesen Situationen müssen wir also etwas vom Gas gehen und etwa kleinschrittiger vorgehen oder mehr aktiv unterstützen.

Wenn Du siehst, dass Lernende hingegen immer zu schnell fertig sind, weist das eventuell auf Unterforderung hin. Nicht nur, dass diese Teilnehmenden im Prinzip gar nichts Neues lernen – sie arbeiten auch nur stumpf etwas ab. Sie müssen dann dringend wieder mehr gefordert werden, um in den Flow zurückkehren zu können.

Vertrauen schenken!

Gerade am Anfang können wir dazu neigen, die Grenzen zu eng anzulegen. Denn oftmals haben wir mehr Furcht vor der Überforderung als vor der Unterforderung. Dabei sind in der Praxis beides gleichermaßen Motivationskiller.

Vertraue Deinen Lernenden grundsätzlich lieber ein wenig zu viel, dann werden alle Seiten oftmals überrascht sein, welche Hindernisse überwunden werden können.

Das eigentliche „Ergebnis“ ist dann gar nicht immer so wichtig, sondern eher das entstandene Gefühl, sich durch kleinere Widerstände gearbeitet zu haben.

Selbstständigkeit fördern

Die Zeiten, in denen wir Lernenden alles vorkauen und fertig präsentieren, sind hoffentlich in den meisten Fällen vorbei.

Doch auch gerade wenn wir den Flow nicht unterbrechen und angemessen fordern wollen, ist Selbstständigkeit wichtig.

Denn ein Lernerfolg und das passende Motivationsgefühl stellt sich schließlich nur ein, wenn wir es uns „verdienen“.

Wenn kleinere Lernhindernisse auftreten, sollten wir Lernende also immer zunächst ermutigen, selbstständig Informationen zu suchen oder etwas erneut zu versuchen. Denn wenn immer alles zu leicht geht, fällt die Kurve schnell in Richtung Unterforderung ab.

Weiterführende Angebote anlegen und bereitstellen

Wenn Du merkst, dass der Flow richtig gut funktioniert und Lernende von einem Thema gar nicht genug bekommen können – wieso sollten wir sie zurückhalten?

Diese Begeisterung kann sogar eine ganze Lerngruppe mitziehen oder Dir neue Teilgebiete eröffnen, die für zukünftige Veranstaltungen interessant sind.

Gerade über eine Online-Plattform oder externe digitale Quellen kannst Du eine tolle Sammlung erstellen, die Dir auch während eines Seminars helfen kann. Denn so hast Du immer einen Fundus an zusätzlichem Material oder Aufgaben, wenn Du sie im Sinne des Flows brauchst.

Verkehrte Welt? – Lernen durch Lehren

11. Februar 202323. Januar 2023 Anna Julia Wimmer 4 Kommentare

Woran denken wir normalerweise spontan beim Stichwort „Unterricht“ oder „Lehrveranstaltung“?

Meistens an eine Situation, in der es eine Lehrperson gibt, die den Lernenden etwas beibringt.

Selbst wenn wir unsere Rolle mehr im Sinne der Lernprozessbegleitung begreifen; der Input kommt in vielen Fällen doch von uns.

Der einleuchtende Nachteil dabei ist: Die Teilnehmenden verbleiben häufig in einer rein rezeptiven Position. Diese Grundhaltung ermüdet nicht nur auf Dauer, sondern ist unter Umständen auch viel weniger effektiv als ein handlungsorientierter Ansatz.

Aus dieser Kategorie gibt es viele spannende Methoden, wir haben beispielsweise bereits über das >>projektbasierte Lernen oder auch >>Planspiele gesprochen.

Ein weiterer Ansatz ist das sogenannte „Lernen durch Lehren“ (im Folgenden auch: LdL). Eine pädagogische Philosophie, die den Spieß einmal ein wenig umdreht.

Was ist Lernen durch Lehren?

Die Methode entstand bereits in den 80er Jahren und wird in ihrer Entwicklung vor allem Jean-Pol Martin von der Universität Eichstätt-Ingolstadt zugeschrieben.

Die Entstehung dieses Konzepts beruht vor allem auf einer Kritik des klassischen „Frontalunterrichts“, der also schon damals nicht nur Befürworter:innen hatte.

Die Grundidee ist, die Lernenden aus ihrer rezeptiven Rolle herauszuholen und ihnen wesentlich mehr Verantwortung und Eigeninitiative im Lernprozess zu übertragen. Diese Eigenschaften stehen beim LdL daher besonders im Fokus:

lerner:innenzentriert
kooperativ
selbstständig und eigenverantwortlich
Nachhaltigkeit des Lernens

Die Rolle der Lernbegleitung ist dabei die Anleitung des Prozesses und die sorgsame Supervision, ohne ständig einzugreifen oder vorwegzunehmen. Es sollen so viele Arbeitsschritte wie möglich auf die Lernenden übertragen werden.

Denn diese Annahme liegt zugrunde: Teilnehmer:innen lernen tiefgehender und nachhaltiger, wenn sie sich Inhalte selbst erarbeiten und diese im Anschluss anderen erklären. Denn wenn wir etwas erklären müssen, setzt das ein besonders umfassendes Verständnis der Lerninhalte als Basis voraus.

Wie läuft eine LdL-Einheit ab?

Im Zentrum einer LdL-Einheit stehen im Grunde zwei Phasen:

Die Vorbereitungsphase in Einzel- oder Paararbeit und die anschließende Präsentationsrunde.

In der Vorbereitungsphase bekommen die Lernenden einen neuen Themenbereich zugeteilt, mit der Aufgabe diesen für sich und die anderen aufzubereiten.

Ob Du hier Einzelarbeit oder Kleingruppen wählst, hängt ganz von der Lernsituation und der Gruppenkonstellation ab. Wenn Du Gruppen bildest, sollten diese so klein wie möglich sein, damit sich alle beteiligen „müssen“. Denn die Eigenverantwortlichkeit ist schließlich der wichtigste Eckpfeiler der Methode.

Aber auch eine Mischung der Sozialformen ist hier denkbar und bietet viel Abwechslung – etwa von der Einzelarbeit über Kleingruppen.

Während dieser ersten Phase stehst Du als Berater:in und Unterstützer:in zur Verfügung, hältst Dich aber so oft wie möglich zurück. Denn die Lernenden sollen den größtmöglichen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Präsentationen bekommen – das verspricht immer die spannendsten Ergebnisse und gibt Raum für Individualität.

Die anschließende Präsentation kann dabei auch Übungen einschließen, die die Lernenden selbst konzipiert haben. Die Grundidee ist letzten Endes, den Teilnehmenden so viel didaktische Verantwortung wie möglich zu übertragen.

Dieser Perspektivwechsel von reiner Aufnahme zu der Überlegung, wie ich mein neues Wissen anderen vermitteln kann, führt zu viel mehr kognitiver Aktivität.

Hier kannst Du vor allem auch mit kollaborativen Tools arbeiten, denn so entstehen nicht nur die Präsentationen, sondern auch ein vollkommen eigenständig erstelltes Nachschlagewerk.

Es ist je nach Lernsituation und Gruppe natürlich auch möglich, gewisse Inhalte zur Aufbereitung vorzugeben. Eventuell ist es aber auch so, dass wir unseren Lernenden nicht genügend zutrauen und sie von Beginn an zu sehr einschränken – zu diesem Faktor kommen wir abschließend noch einmal!

Ganz am Schluss ist es natürlich wichtig, dass alle offenen Fragen beantwortet oder eventuelle gröbere Missverständnisse geklärt werden. Denn schließlich sollen sich keine Fehlinformationen festigen.

Über die Methode hinaus

Die besten Methoden sind solche, die mehr als nur reine Inhalte vermitteln.

Auch das Lernen durch Lehren hat viel Potenzial, weitere wichtige Soft Skills und Kompetenzen zu fördern.

Insbesondere auf dem Gebiet der Eigenständigkeit können Lernende hier viel mitnehmen. Denn sie lernen, wie sie eigenverantwortlich recherchieren und Inhalte aufbereiten. Diese Kompetenzen sind sicherlich weit über eine Veranstaltung hinaus wertvoll.

Es kann durchaus sein, dass sie sich mit dieser Verantwortung zunächst überfordert fühlen, aber bei regelmäßiger Anwendung der Methode werden sie auch damit vertrauter. Das kann gerade bei stilleren Lernenden die Hemmschwelle abbauen, sich aktiv am Lernprozess zu beteiligen.

Denn auch soziale Kompetenzen können mit einer solchen Methode geschult werden, wenn die Teilnehmer:innen aus ihrer rezeptiven Rolle herausgeholt werden.

Der LdL-Ansatz kann gerade auf diesen Gebieten effektvoll sein:

Eigenständigkeit und Selbstwertgefühl
Problemlösungsstrategien und Organisationsfähigkeit
Exploratives Verhalten
Verknüpfung von bestehendem und neuem Wissen; Transfer
Aktives Reflektieren und Diskutieren; Kommunikationsfähigkeit

Alle diese Aspekte tragen dazu bei, dass Lernende sich weiterentwickeln und auch in einem (zukünftigen) Beruf besser aufgestellt sind. Denn das verlangte Maß an Eigenverantwortung wird zunehmend höher und auch aus diesem Grund können Lehrveranstaltungen hier ein wichtiges Fundament schaffen.

Was, wenn Hindernisse auftreten?

In der Theorie klingen Methoden immer sehr schön und auch die Hintergründe leuchten wirklich ein.

Eventuell siehst Du aber auch jetzt schon mögliche Lernhindernisse in diesem Prozess voraus. Was passiert beispielsweise, wenn meine Lernenden noch gar nicht über die nötigen Recherche-Kompetenzen verfügen?

Manchmal werden uns auch innere Widerstände begegnen, wenn wir Lernende zu so einem hohen Maß an Eigeninitiative einladen.

Grundsätzlich basiert der LdL-Ansatz auf der Annahme, dass wir unseren Lernenden oftmals viel zu wenig zutrauen. Wir sollen ihnen dagegen Vertrauen und auch Respekt schenken, indem wir uns nicht als „Lehrperson“ über sie erheben.

Im besten Fall überträgt sich dieses Vertrauen in der Folge auch auf das Selbstwertgefühl der Lernenden.

Also ja, diese Methode wird vielleicht nicht immer reibungslos ablaufen oder makellose Ergebnisse hervorbringen. Doch wenn sie regelmäßig angewendet wird, kann sich hier ein besonders positiver Effekt auf das Selbstverständnis der Lernenden einstellen.

Sie gewinnen mehr Zutrauen zu den eigenen Lernfähigkeiten und werden als Lerner:innen und Menschen in ihrer Selbstständigkeit bestätigt.

Es kann aber auch je nach Lerngruppe zuträglich sein, dass im Vorfeld zur Implementierung eines LdL-Ansatzes ein paar Grundlagen geklärt werden – beispielsweise Recherche-Techniken oder die Erstellung einer Präsentation.

Denn ansonsten kann es natürlich passieren, dass sich die Lernenden zu sehr an den Rahmenbedingungen aufhalten und die Inhalte zu kurz kommen.

Darum ist projektbasiertes Lernen so wirksam

28. Mai 202225. Mai 2022 Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Ein großes Manko vieler Bildungsangebote ist die fehlende Praxisnähe.

Das ist bekannt – aber wie können wir das überhaupt ändern?

Wir stellen genau deshalb hier regelmäßig verschiedene handlungsorientierte Methoden vor, wie zuletzt etwa Planspiele.

Auch das projektbasierte Lernen haben wir auf diesem Blog bereits einmal angerissen – und zwar Ende letzten Jahres bei den Lerntrends für 2022.

Denn viele Lernbegleiter:innen realisieren mittlerweile, wie wertvoll auf Projekten aufgebaute Lernprozesse sind.

Das liegt vor allem auch daran, dass wir über Projekte einen ganz direkten und aktuellen Praxisbezug schaffen können.

Wie sieht ein gutes Projekt aus?

Ein Projekt definieren wir als eine Arbeitsform, in der Lernende eine gestellte Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums bearbeiten und am Ende ein praktisches Ergebnis vorstellen, etwa in Form einer Präsentation.

Wie komplex die jeweilige Problemstellung ist, liegt dabei in Deiner Hand und wird entsprechend an die Lerngruppe und ihren Wissensstand angepasst.

Hinzu kommt bei vielen Projekten noch der Team-Aspekt, da sie sich ideal als Gruppenarbeit eignen – zu diesem Aspekt kommen wir gleich noch ausführlich!

Egal welchen inhaltlichen Ausgangspunkt Du für Dein Projekt wählst, wichtig sind folgende Aspekte.

Das Projekt soll

Ein authentisches, praxisrelevantes Szenario beschreiben
Unterschiedliche Bearbeitungsweisen erlauben
Im Ergebnis grundsätzlich so offen wie möglich sein

Diese letzten Eigenschaften von Projektarbeit sorgen auch dafür, dass die Präsentationsphase im Anschluss wesentlich interessanter ausfällt.

Denn Du und die Lernenden müssen sich nicht fünfmal dieselben Fakten in verschiedenen Ausführungen anhören.

Außerdem ist es für Teilnehmer:innen immer gut zu sehen, wie andere Gruppen eine Aufgabe bearbeitet haben, um noch zusätzliche Erkenntnisse mitzunehmen.

Bei Projekten ist die Nachbesprechung besonders wichtig. Denn da die Ausgangspunkte und Ergebnisse so verschieden sein können, sind auch die Erfahrungen unterschiedlich.

Erfrage im Anschluss auf jeden Fall, wie die Projektarbeit ablief und wo die Hürden lagen.

Was Projektarbeit leisten kann

Inhalte sind immer eine Sache, aber wenn eine Methode auch noch vielfältige Kompetenzen fördern kann, ist sie gleich noch wertvoller.

Und Projektlernen kann wirklich eine große Breite an Fähigkeiten vermitteln, die für Erwachsene in ihrem Berufsalltag unverzichtbar sind.

Denn Projektlernen heißt immer auch Projektmanagement.

Das kommt schließlich auch der Gestaltung eines Arbeitslebens wesentlich näher als isoliertes Faktenwissen. Viele Menschen arbeiten grundsätzlich in mittel- bis langfristigen Projekten, die Planung und Organisation erfordern.

Genau aus diesem Grund kann Projektlernen so wirksam sein:

Es entfernt die Teilnehmer:innen nicht aus ihrem gewohnten Umfeld und setzt sie in praxisferne Lernkontexte, sondern knüpft an die Realität an – sowohl methodisch als auch inhaltlich.

Darüber hinaus fördern Projekte weitere wichtige Fähigkeiten:

Teamwork

Da sich Projekte sehr für Gruppenphasen empfehlen, spielt die Gruppendynamik immer eine Rolle.

Im Gegensatz zu einer 20-minütigen Kleingruppenarbeit erfordert ein Projekt aber noch viel mehr Koordination und Kooperation.

Das bedeutet, die Lernenden müssen wirklich zusammenarbeiten und sich absprechen. Jedes Team-Mitglied muss Verantwortung übernehmen und sich sowohl selbst als auch in der Gruppe organisieren.

Daher ist es übrigens eine gute Idee, wenn die Teams eine dauerhafte Kommunikationsmöglichkeit haben, wie ein Forum auf der Lernplattform oder eine Chat-Gruppe.

Ergebnis offen

Die Offenheit einer Projektarbeit ist mit die größte Stärke der Methode. Denn wenn es kein „richtig oder falsch“ gibt, liegt der Fokus viel mehr auf dem Lernprozess an sich.

Der Weg ist das Ziel und auf diesem Weg bleibt viel Raum für Individualität und kreative Problemlösung.

Das fördert auch besonders die Selbstständigkeit der Teilnehmer:innen in einem Lernprozess.

Direkter Bezug

Manchmal begreifen wir Theorie und Praxis als zwei verschiedene Paar Schuhe. Dabei ist Wissen, das nur im Gehirn Staub ansetzt, wohl kaum sinnvoll.

Daher stellt ein Projekt gleich zu Beginn einen klaren Anwendungsbezug her. Die Teilnehmer:innen erwerben neues Wissen in direkter Verbindung zur praktischen Anwendung.

Durch den verlängerten Zeitraum einer Projektarbeit bleibt den Lernenden auch ausreichend Zeit, um diese Verbindungen herzustellen. Sie können ihr neues Wissen direkt kontextualisieren und nicht irgendwelche Zahlen und Fakten in eine staubige Kiste im Hinterkopf abheften.

Das bedeutet, das Gelernte bleibt viel besser haften und die Frage nach dem Sinn kommt gar nicht erst auf.

Ein Beispiel-Projekt

Schauen wir uns doch am besten einmal ein kleines Projekt exemplarisch an.

Diese Projekt-Aufgabe wendet Andrea regelmäßig im Rahmen einer mehrmonatigen Schulung für digitale Kompetenz an.

Da die Zielgruppe hier häufig Menschen mit ausbaufähiger digitaler Kompetenz ist, steht die Projektarbeit nicht ganz am Anfang und auch in der entsprechenden Sitzung gibt es noch etwas einleitenden Input zum Thema Online Recherche.

Dieses Projekt erstreckt sich dabei etwa über einen Seminartag und kann je nach Wahl als Einzel- oder Gruppenprojekt angelegt werden. Da in diesem Fall die Medienkompetenz jedes Einzelnen wirklich praktisch geschult werden soll, bietet sich eben auch die Einzelarbeit an.

Die Aufgabe

Plane eine Reise mit der Lerngruppe an einen Ort Deiner Wahl, inklusive Verkehrsmittel für die An- und Abreise, Hotel und Aktivitäten vor Ort
Erstelle eine Präsentation, die alle recherchierten Details zur Reise (Preise, Bilder etc.) enthält

Was geübt wird:

Gezielt im Internet recherchieren
Online-Informationen bewerten und vergleichen
Planung und Organisation
Umgang mit digitalen Medien und gängigen Software-Programmen wie etwa PowerPoint
Präsentationen informativ und ansprechend gestalten, sowie halten

Wie Du siehst, ist die inhaltliche Aufgabe des Projektes gar nicht so wichtig, denn die Reise ist natürlich rein fiktiv.

Aber die Lernenden haben so ein greifbares (Lern)Ziel vor Augen und die Aufgabe erscheint gleich anwendbar. Was sie lernen sollen, ist etwas, dass sie auch demnächst in ihrem Alltag anwenden könnten.

Denn Informationen im Internet zu finden und Präsentationen zu erstellen sind beispielsweise zwei wichtige Kompetenzen im Umgang mit Medien. Das Projekt vereint so viele kleinere und größere Lernerlebnisse und verpackt sie in realitätsnahen Rahmenbedingungen.

Du kannst ein Projekt immer in Umfang und Komplexität anpassen. In diesem Fall gehörte zum Original-Projekt beispielsweise noch die vorgeschaltete Aufgabe, eine Online-Umfrage für die Gruppe zu erstellen und sich gemeinsam auf ein Verkehrsmittel zu einigen.

Je nachdem auf welchen Kompetenzen und Inhalten also Dein Fokus liegt, kannst Du das Projekt vereinfachen oder weitere Einzelschritte hinzufügen.

Ist das 4-Stufen Lernmodell überholt?

14. Mai 202212. Mai 2022 Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wie lernen Menschen am effektivsten und nachhaltigsten?

Diese Frage steht für Lernbegleiter:innen häufig im Zentrum aller Überlegungen.

Und auf diese Frage kann es viele verschiedene Antworten geben. Auch in der Bildungsgeschichte haben sich immer wieder neue Lernmodelle und Lerntrends entwickelt, die den Prozess verbessern sollten.

Ein Ansatz kommt wohl selbst bei den Überlegungen der meisten Laien ziemlich schnell auf: Jemand macht etwas vor, andere machen es nach.

Wenn man dieses Prinzip etwas mehr ausfeilt, landet man irgendwann bei einem Konzept wie dem 4-Stufen Lernmodell.

Gerade in der Berufsausbildung ist diese Methode weit verbreitet. Damit wird ein solcher Ansatz auch Ausbilder:innen noch vielerorts nahegelegt.

Aber die pädagogische Welt steht schließlich nicht still und daher wird es Zeit zu überprüfen, wie effektiv ein solches Modell wirklich noch ist.

Selbst in traditionellen Bildungskontexten wie Schulen und Universitäten überdenken wir schließlich immer mehr die Vermittlungsmethoden.

Was beinhaltet das klassische 4-Stufen Lernmodell konkret und wie anwendbar ist ein solcher Lernprozess heute noch?

Was ist die 4-Stufen Methode?

Die 4-Stufen Lernmethode wurde zwischen 1920 und 1940 in der amerikanischen Kriegsproduktion konzipiert.

Daher soll sich das Modell besonders für das Erlernen und Üben von praktischen und gewerblichen Fähigkeiten eignen. Ausbilder:innen machen einen Arbeitsschritt vor und die Auszubildenden machen es nach.

Dadurch soll die Methode dafür sorgen, dass sich Lernende direkt die „korrekte“ Ausführungsweise aneignen und weniger „Fehler“ entstehen.

Ganz einfach formuliert beinhaltet die Methode also eine Schleife aus Vormachen und Nachmachen.

Was sind dann eigentlich die anderen zwei Stufen? Die folgende Abbildung zeigt einen Lernprozess nach der klassischen 4-Stufen Methode:

Zusätzlich zu der zweiten und dritten Stufe sieht das Modell noch eine Vor- und Nachbereitung vor.

Die Vorbereitungsphase wird sehr stark durch Planung und Input der Lehrperson vorgegeben, die Lernenden nehmen hier nur auf oder stellen gegebenenfalls Fragen.

In der abschließenden Nachbereitungsphase soll die Absicherung des Gelernten erfolgen. Hier erlaubt die Methode auch etwas mehr Selbstständigkeit der Lernenden, wenn sie das Wissen unter anderem auf neue Übungsaufgaben anwenden.

Dennoch bleibt ein Grundsatz bestehen: Die Ausbilder:innen sind als Wissensautorität auch dafür verantwortlich, dass die weiterführenden Aufgaben auf die richtige Weise bearbeitet werden.

Natürlich gibt es Gebiete, auf denen eine exakte Befolgung von Vorgaben wichtig ist – etwa bei Sicherheits- oder Gesundheitsfragen. Jedoch kann genau an dieser Stelle auch ein Problem entstehen, das sich besonders bei den Lernenden bemerkbar macht.

Was sind die Vorteile der Methode?

Grundsätzlich soll ein solches Konzept sehr auf die Ausführung ausgelegt sein, im Idealfall also viel praktisch anwendbares Wissen erzeugen.

Das Grundprinzip ist aber auch, dass eine Lehrperson als Expert:in fungiert und einen Lerninhalt von Anfang an „richtig“ demonstriert. Dadurch soll ein Lernprozess besonders zielführend und auch effizient sein.

Dieser Expertenstatus der Lehrenden steht im Zentrum vieler traditioneller Bildungsansätze, die nach wie vor sehr Input-zentriert sind. Ein solcher Lernprozess ist sehr planbar und dadurch auch in der Ausführung ziemlich stringent.

Zugegeben können Gruppenphasen manchmal sehr langatmig sein. Ein Ansatz wie die 4-Stufen Methode soll viel Zeit sparen, indem die notwendigen Informationen direkt zur Verfügung gestellt werden.

Dadurch werden Lernmodelle ähnlich der 4-Stufen Methode häufig in Lernkontexten angewandt, in denen ein bestimmter, oftmals abprüfbarer Wissensbestand erzielt werden muss.

Ist dieses Modell noch zeitgemäß?

Seit der Konzeption des Modells haben wir viele neue Erkenntnisse über Lernprozesse gewonnen.

Die Lernenden selbst rücken immer stärker in den Fokus und wir bewegen uns weiter weg von Lernbegleiter:innen als Autoritätsperson.

Genau dieser wichtige Aspekt der klassischen Lernmodelle wird nämlich immer mehr in Frage gestellt.

Bis jetzt haben wir dem 4 Stufen Modell noch einen kleinen Vertrauensvorschuss gegeben, denn die meisten Methoden haben in ihrem Kern gute Intentionen und sogar positive Aspekte.

Es bleibt jedoch die Frage: Sind solche Lernprozesse heutzutage nicht einfach zu engstirnig?

Mir kommt hier vor allem der Mathematik-Unterricht in den Sinn – es wurden Punkte abgezogen, wenn der Lösungsweg nicht genau der vorgegebene war, selbst wenn das Resultat stimmte.

Mögliche Lernhindernisse des 4-Stufen Modells:

Kreativität bei der Lösungsfindung nicht gefördert
Kaum Individualität im Lernprozess
„Fehler“ werden als negativ bewertet
Lerngruppe zu wenig genutzt
Fokus zu stark auf Expertenstatus und zu wenig auf Lernenden

Was ist die Alternative?

Wenn Konzepte wie das 4-Stufen Modell nicht mehr zeitgemäß sind, brauchen wir natürlich neue Ansätze. Wie lassen sich die eben dargestellten Lernhindernisse methodisch umgehen?

Vor allem geht es darum, die Rolle der Lehrperson zu überdenken.

In traditionellen Bildungsmodellen sind Lehrende oftmals die Kontrollinstanz, die über und vor den Lernenden steht.

Gerade in der Erwachsenenbildung haben hier viele Lernende große Probleme, da sie diese Form des Lernens überhaupt nicht mehr gewöhnt sind.

Und eigentlich sollten sie sich auch gar nicht wieder daran gewöhnen müssen, denn solche Lernformen wirken oft demotivierend und nehmen den Lernenden die Autonomie, die sie als berufstätige Erwachsene oftmals brauchen.

Welche Rolle nehmen Lehrende dann ein?

Sie werden zu Lern(prozess)begleiter:innen, die eine wesentlich weniger zentrale Rolle einnehmen. Dagegen tragen Lernende mehr Verantwortung im Lernprozess und werden zum eigenständigen Lernen angeregt.

Von Lehrer:in zu Lernprozessbegleiter:in

Denn dieser Grundsatz steht im Zentrum der Berufspädagogik:

Du als Lernbegleiter:in konzipierst einen selbstgesteuerten Lernprozess, der aber nicht nur auf einer endlosen Schleife aus Versuch und Irrtum basiert.

Ja, dieser Weg kann unter Umständen etwas länger sein. Denn wenn Lernbegleiter:innen nicht direkt die „richtige Lösung“ vormachen, müssen Lernende eben ihren eigenen Weg in einem Lernprozess finden.

Aber genau an dieser Stelle liegt der wichtigste Vorteil: Berufspädagogische Methoden erlauben viel Individualität. Denn auch dieser Aspekt wird in Lernprozessen immer wichtiger.

Lernende lassen sich nicht alle in ein Schema F pressen, und gerade in der Erwachsenenbildung sind die Lerngruppen oftmals sehr heterogen.

Wir möchten den Fokus weniger auf die Inhalte selbst legen und teilnehmerorientiert lernen. Dazu zählt auch, dass es nicht nur den einen richtigen Lösungsweg gibt.

Das Lernpotential der Gruppe wird genutzt und die Kreativität bei der Lösungsfindung gefördert.

Denn Erwachsene müssen am Ende des Tages selbstständige Individuen sein, die sich in ihrem Berufsalltag zurechtfinden. Uns wird nicht kontinuierlich alles vorgekaut und daher sind diese Kompetenzen unheimlich wichtig.

Mit teilnehmerorientierten Methoden können wir diese Fähigkeiten auch im Lernprozess fördern und so noch mehr als nur Wissen vermitteln.

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Pädagogisches Grundwissen – Wie viel brauchst Du als Trainer*in?

30. Oktober 202118. Oktober 2021 Anna Julia Wimmer 4 Kommentare

Wenn man sich in der Erwachsenenbildung bewegt, wird man schnell eines feststellen: Viele der Trainer*innen, Coaches und Dozent*innen haben ihren Weg in die Lehre über einige Umwege gefunden.

Insbesondere freiberufliche Trainer*innen haben oft ihre Bestimmung über die eigene Praxis gefunden und geben im nächsten Schritt ihr Wissen in ihren Trainings und Seminaren weiter.

Was Du auch feststellen wirst: Diese Trainer*innen haben Jahre oder Jahrzehnte an praktischer Erfahrung, die ihre heutige Arbeit so wertvoll machen.

Anders als in klassischer Schul- oder Hochschulbildung ist oft kein bestimmter pädagogischer Abschluss erforderlich, um als Trainer*in erfolgreich zu sein.

Ist es also für Trainer*innen überhaupt notwendig, einen anerkannten Berufsabschluss in der Tasche zu haben? Bringt es Dir als Lernbegleiter*in überhaupt einen echten Vorteil, wenn Du Dich in pädagogisch-didaktischem Grundwissen weiterbildest?

Praxis macht weise

Wir sprechen hier oft über die Wichtigkeit von Handlungskompetenz. Das gilt für Deine Lernenden, aber natürlich auch für Dich als Trainer*in.

Wenn Du seit vielen Jahren Berufspraxis gesammelt hast, hast Du sicherlich auch ein ganzes Füllhorn an Wissen über Lernprozesse erlangt. Erfolgreiche Trainer*innen zeichnen sich auch selbst immer durch das Streben nach lebenslangem Lernen aus und entwickeln ihre Seminare kontinuierlich weiter.

Du bist als erfahrene*r Trainer*in ziemlich sicher auch ein Mensch, der besonders gut aus praktischen Erfahrungen lernt und sie analysiert. Denn es ist unwahrscheinlich, dass Deine Seminare einfach so von Anfang an perfekt funktioniert haben.

Ein wichtiges Element aus der Praxis ist außerdem das Feedback von echten Teilnehmer*innen. Ein theoretischer Leitfaden ist immer nur so gut wie das Feedback der Lernenden. Und sicherlich hast Du schon auf Basis von Rückmeldungen Deiner Lerngruppen Deine Methoden angepasst.

Was kann eine Fortbildung für Dich tun?

Wenn Du Dir Dein pädagogisches Wissen autodidaktisch oder rein praktisch angeeignet hast, weißt Du sicherlich eines: Es ist ziemlich zeitaufwendig. Dir alle Informationen selbst zusammenzusuchen, kann anstrengend und langwierig sein. Zudem bleibt immer die Frage, wie gut die gefundenen Informationen in der Praxis wirklich sein werden.

Außerdem: Wenn Du gerade erst anfängst und vielleicht eher planlos Methoden und Tools zusammenfügst, leiden eventuell Deine Teilnehmer*innen als „Versuchskaninchen“. Sie geben Dir dann wertvolles Feedback und Du kannst Dich weiterentwickeln, aber Deine ersten Seminare haben vielleicht weniger Qualität.

Aber wenn Du Deine Seminare direkt mit einem pädagogischen Hintergrund aufbaust, kannst Du viel Versuch und Irrtum vermeiden. In einer Fortbildung bauen die Informationen genau aufeinander auf und geben Dir ein stimmiges Gesamtkonzept statt eines Flickenteppichs.

Abgesehen davon, dass wir hier ganz genau wissen, dass kompetente Trainer*innen nicht zwingend einen bestimmten Abschluss brauchen, gibt es durchaus einige Auftraggeber*innen, die darauf Wert legen könnten. Das heißt, Du kannst Dir mit Hilfe eines Berufsabschlusses neue Zielgruppen erschließen.

Manchmal haben Erwachsene große Bedenken, in einem gewissen Alter noch eine strukturierte Weiterbildung anzugehen. Sie glauben nicht mehr, dass theoretisches Wissen wirklich Wert für sie haben kann.

Dazu sind zwei Dinge anzumerken: Eine gute Fortbildung sollte immer auf das besagte Handlungswissen ausgerichtet sein. Eine qualitative Weiterbildung orientiert sich an Berufspraxis und hilft Dir bei der konkreten Verbesserung Deiner Seminare.

Zweitens muss man manchmal selbst als Praktiker*in in den sauren Apfel der Theorie beißen, um praktische Erfolge möglich zu machen. Denn pädagogisches Grundwissen kann Dir ganz neue Einsichten geben.

Welches Grundwissen ist besonders hilfreich?

Den praktischen Nutzen von theoretischem Basiswissen können wir also nicht abstreiten. Aber welches Wissen ist für Dich als Dozent*in oder Trainer*in besonders essentiell?

1. Lernpsychologie

Du kannst den Lernenden immer nur bis vor die Stirn gucken. Mit Hilfe von lernpsychologischem Wissen kannst Du ganz genau verstehen, wie der Lernprozess funktioniert und Deine Lernbegleitung daran ausrichten.

Dazu zählt auch der methodische Einsatz von Lernmedien und Lernmitteln und wie diese am besten wirken.

Als Lernprozessbegleiter*in kannst Du Deine Lernenden individuell angemessen unterstützen und zum selbstständigen Lernen ermutigen. Denn als Lernbegleiter*in sollst Du schließlich nicht nur stumpf Input vermitteln, sondern Deinen Lernenden zeigen, wie sie ein Lernziel erreichen.

Dieses Wissen wird Dir auch besonders dann helfen, wenn einzelne Lernende auf Schwierigkeiten stoßen und Deine Begleitung besonders benötigen.

2. On- und Offline Lernprozesse

Mittlerweile geht an vielen Bildungsstätten und in Unternehmen nichts mehr ohne Online-Angebote. Und auch wenn das Präsenz-Lernen nicht in der nahen Zukunft gänzlich verschwinden wird, wird die Online-Sphäre sicherlich immer wichtiger werden.

Daher ist es für Dich als Pädagog*in auch wichtig, dass Du (digitale) Lernprozesse verstehst und einen erfolgreichen Lernweg vorzeichnen kannst – sowohl on- als auch offline. Das ist ganz schön viel verlangt, aber dieses Wissen kann Dir viele neue Zielgruppen und Auftraggeber*innen erschließen.

Zudem kannst Du mit dem Wissen über beide Lernprozesse auch eine kompetente Verbindung in etwa einem hybriden Setting aufbauen.

3. Verzahnung von Aus- und Weiterbildung

Hast Du vielleicht einen Ausbildereignungsschein? Dann hast Du bereits grundlegende Erfahrung damit, wie sich ein Ausbildungsprozess gestalten sollte. Der Weiterbildungsprozess für Erwachsene ist sicherlich in einigen Faktoren ähnlich und beide werden in der Praxis immer mehr verzahnt.

Ein wichtiger Wissensbestand beschäftigt sich also damit, wie Du den jeweiligen Kompetenzbedarf eines Betriebs oder Berufes in einen Lernprozess umsetzt. Aus- und Weiterbildungen orientieren sich idealerweise stark an den realen Arbeitsabläufen und erzeugen Handlungskompetenzen.

Daher ist hier auch besonders Wissen über Lerntransfer von Nöten. Denn Transferschwierigkeiten, also die mangelnde Überführung des Wissens an den Arbeitsplatz, ist ein großes Manko von ineffektiven Weiterbildungen.

4. Planungsprozesse

Wir haben schon herausgestellt, wie wichtig und lehrreich praktische Erfahrung als Lehrende*r ist. Gerade die methodische Planung einer längerfristigen Weiterbildung erfordert aber besonders viel strategisches Vorgehen.

Eine effektiv aufgebaute Weiterbildung zu erstellen, erfordert durchaus pädagogisches Wissen. Hinzu kommt, dass es Prozesse für Evaluation und Qualitätsmanagement geben muss. Denn diese Aspekte machst Du in der Praxis häufig eher ungesteuert oder einfach zu wenig.

Zu Planungsprozessen zählt auch die adäquate Planung und Durchführung von Prüfungen. Diese sind vielleicht nicht in allen Fällen nötig, aber die Prinzipien lassen sich auch auf Tests zur reinen Wiederholung anwenden.

Fazit

Viele Dozent*innen und Trainer*innen halten tolle und effektive Veranstaltungen ab, auch wenn sie als Quereinsteiger*innen zum Beruf gekommen sind. Es gibt nie den einen richtigen Weg, auf dem Menschen zu erfolgreichen Trainer*innen werden.

Eine strukturierte Weiterbildung kann Dir dennoch viele neue Perspektiven und Aufstiegsmöglichkeiten eröffnen. Denn Du bekommst einfach viel erprobtes Wissen an einer Stelle strukturiert vermittelt.

Das spart Dir Zeit und Nerven und bringt Dich außerdem noch mit anderen Pädagog*innen zusammen, die den Weg mit Dir gemeinsam gehen. Denn vor allem als Freiberufler*in ist man so oft Einzelkämpfer*in und vermisst oft den regelmäßigen, wertvollen Austausch mit Gleichgesinnten. In einer Weiterbildung knüpfst Du also Kontakte und eignest Dir im Verband neues Wissen an, dass Dir zukünftig beim noch fundierteren Aufbau Deiner Seminare helfen wird.

Du bist interessiert an einer Aufstiegsfortbildung, die Dich mit neuer Handlungskompetenz und wertvollem pädagogischem Wissen ausstattet?

Dann können wir Dir den Masterkurs zum/zur IHK-geprüften Berufspädagogen/in empfehlen. Es ist die Fortbildung, die Andrea selbst absolviert hat und seit einigen Jahren ebenfalls als Lernbegleiterin und Prüferin begleitet.

Du kannst hier weitere Informationen zum Abschluss finden oder Dir das kostenlose Info-Paket herunterladen. Am Dienstag den 02.11.2021 findet ebenfalls ein weiterer Live Infoabend statt, an dem Du mit Andrea und verschiedenen Absolvent*innen sprechen kannst.

Wie geht lernen?

16. Juni 202029. Juni 2020 Andrea Schauf Schreib einen Kommentar

Lernen durch Handeln

Unsere Bildungsinstitutionen sind, von einem kognitiven

(= auf Wissen bezogenen) und rationalistischen (= von der Vernunft geprägt) Verständnis des Lernens geprägt:

Das Lernen besteht vor allem in der Aufnahme und dem Behalten von Wissen, bestehend aus Informationen und theoretischen (gedanklichen) Zusammenhängen auch Deutungen. Auch in der beruflichen Bildung wird häufig die Wissensvermittlung übermäßig betont, obwohl hier eigentlich gelernt werden soll, wie man richtig arbeitet. Diese Überzeugungen von Lernen äußern sich z.B. in folgenden „Grundmissverständnisse“, die man immer wieder hören kann:

Erst muss man den Lernenden einmal erklären, wie es richtig geht, und die Theorie dazu vermitteln; das gilt als Voraussetzung für ein verändertes oder verbessertes Handeln:

Wer eine Sache weiß, einen Zusammenhang begriffen und gedanklich erfasst hat, der wird – so die stillschweigende Annahme – auch so handeln.

Möchte man also, dass jemand neue Handlungsweisen lernt oder bestehende Handlungsweise verändert muss man ihm das entsprechende Wissen, die entsprechenden Einsichten, Gedanken und Theorien vermitteln. So kommt es, dass man heute z.B. jemandem, der, ein Unternehmen gründen möchte umfassende Informationen über Preisbildung, Marketing, Logistik, Prozesssteuerung, Finanzierung, Marktmechanismen usw. beibringt, in der Annahme, dass ihn all dieses Wissen zu richtigem Handeln befähigen wird – in der Realität sieht das dann oft aber anders aus.

Besseres Wissen befähigt angeblich zu besserem Handeln

Handeln ist in diesem Verständnis etwas, das sich aus Wissen bzw. „richtigem“ oder „wahrem“ Denken notwendigerweise ergibt: Denkt man etwas richtig, kann man ja gar nicht anders, als richtig handeln. Deshalb, so gängige Praxis, muss man Menschennur richtiges Wissen und Denken lehren, dann wird sich auch ihr Handeln entsprechendändern.

Einfache Alltagserfahrungen weisen allerdings sehr schnell darauf hin, dass an dieser grundlegenden Vorstellung vom Lernen als einer Wissensaufnahme, die Handeln ermöglicht, irgendetwas nicht stimmt.

Wieso erleiden Autofahrer Unfälle, obwohl sie wissen, dass sie nicht auf dem Handy tippen sollen? Wieso haben junge Akademiker, die erfolgreich studiert haben, in ihrer ersten Stelle so etwas wie den bekannten Praxisschock? Weshalb werden Sicherheitsvorschriften missachtet, obwohl darüber ausführlich belehrt (und möglicherweise sogar eine Prüfung abgehalten) wurde?

Gelerntes Wissen resultiert also keineswegs immer im gewünschten Handeln: „Sie wissen, wie es geht, können es aber nicht“ (Um neu oder verändert zu handeln, genügt es also doch nicht, nur neues Wissen und Denken aufzunehmen und zu üben. )

Etwas praktisch tun zu lernen – Fahrradfahren, kundenorientiert beraten, soziale Konflikte lösen usw. -, geht nicht einfach über den „Kopf“. Der Glaube an die Kraft der Vernunft ist nützlich und wichtig allerdings reicht das nicht, um zu verstehen, wie richtig handeln gelernt wird.

Dafür gibt es unzählige Beispiele, die zeigen, dass ein praktisches Können vorhanden ist, ohne dass zuerst entsprechendes Wissen gelernt wird: Im Allgemeinen dürften Menschen, die gut Fahrrad fahren können, dies nicht über die Vermittlung einer Theorie des Fahrradfahrens gelernt haben. Auch bei anderen praktischen Fähigkeiten z.B. Schwimmen oder Tanzen, beim Lernen von Fremdsprachen, Verhandeln oder Flirten nützt es wenig, sich zunächst mit entsprechendem Fach- und Hintergrundwissen zu bereichern. Solche Handlungen lernt man offenbar auf anderen Wegen als das Ansammeln von Theorien.

Das bedeutet keineswegs, dass letzteres überflüssig wäre: Wir greifen gern darauf zurück,wenn beim Vollzug der jeweiligen Handlung unerwartete Widerstände und Hindernisse auftreten, die wir verstehen möchten. Haben wir aber zu früh Wissen über solche Hindernisse erworben, hilft es uns in der Regel nicht, diese Hindernisse zu vermeiden: Wir verstehen dieses Wissen über die Hindernisse meist erst dann, wenn wir die Hindernisse erfahren haben.

Mit großer Sicherheit haben die meisten Menschen das Fahrradfahren dadurch gelernt, dass man sich aufs Fahrrad gesetzt und es einfach unbefangen probiert haben. Das klappt nicht immer auf Anhieb, einige Stürze und aufgeschürfte Knie waren unvermeidlich, aber letztlich konnten wir es dann irgendwann ganz alleine. Hilfreich war dabei möglicherweise die Hand eines Erwachsenen, die manchen Sturz verhindert, bevor das Kind das richtige Gefühl für die Balance ausgebildet hat– aber lernen muss man selbst, und zwar ohne Theorie, alleine durch das Tun.

Höhen und Tiefen des Lernens

Dieser praktische Lernprozess ist nie geradlinig, sondern führte über mehrere Höhen und Tiefen, durch die man sich durchbeißen musste, bis man schließlich gelernt hat, alle schwierigen Situationen, die beim Fahrradfahren auftreten können, erfolgreich zu meistern.

Die möglicherweise auf Kinder niedergehende rationalen Erklärungen und Anweisungen des stützenden Erwachsenen sind dabei eher lästig und wenig hilfreich, ja, Wissen und kann bei derartigen Lernprozessen sogar störend sein: in der Frühphase des Radfahrenlernens fiel man regelmäßig dann herunter, wenn uns plötzlich bewusstwurde, dass keiner mehr das Rad hält oder uns auffängt. Mit dem Verlust der Unbefangenheit durch Wissen kam die Angst, und mit der Angst die Unfähigkeit, praktisch zu lernen

Damit stoßen wir hier auf ein fundamentales Gesetz des praktischen Lernens, des Lernens von Handlungen:

Es is einfach nicht so, dass wir erst Wissen aufnehmen und dann entsprechend Handeln, sondern handeln lernen wir nur dadurch, dass wir – handeln!! Wir lernen etwas zu tun, indem wir es tun; indem wir also diese Handlung (die wir noch nicht können) ausführen!

Das klingt paradox, und ist es auch. Deshalb formulieren wir diese grundlegende Einsicht über das Lernen auch als das sogenannte