Autor: Anna Julia Wimmer

Externe Lerninhalte – Ja oder Nein?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wenn Du selbst Seminare oder Weiterbildungen planst, weißt Du eins ganz genau: Es ist eine Menge Arbeit.

Es macht einen großen Unterschied, ob Du als Trainer:in oder Dozent:in selbst für Deine Inhalte verantwortlich bist, oder diese im Prinzip vorgegeben bekommst.

Denn nun stehst Du vor der Frage: Mache ich alle meine Inhalte selbst oder greife ich auf externe Quellen zurück?

Denn da die Planung und Erstellung von Lerninhalten so viel Arbeit ist, sind bestehende Inhalte manchmal sehr verführerisch.

Doch ist dieser Weg wirklich der Richtige und in welchen Fällen machen externe Inhalte vielleicht sogar mehr Sinn?

Selbstgemacht schmeckt’s am besten?

Selbstständige Trainer:innen stehen besonders oft unter dem Druck, alle ihre Inhalte selbst erstellen zu wollen.

Denn das hat eine Menge Vorteile:

Einen hohen Wiedererkennungswert und vor allem auch die persönliche Bindung zu den Teilnehmer:innen – gerade Online ein wichtiger Faktor.

Außerdem kannst Du bei Deinen eigenen Inhalten natürlich ganz genau darauf achten, dass Du nur die relevanten Themen ansprichst. Eventuell kannst Du so sogar sehr individuelle oder kundenspezifische Inhalte erstellen.

Du kannst außerdem sicherstellen, dass Deine Inhalte ganz genau an Deine pädagogische Philosophie angelehnt sind.

Und: Wenn Du Dir die entsprechenden Skills für etwa Videoerstellung erarbeitet hast, kannst Du gleich Inhalte für andere Zwecke erstellen, wie etwa Deine Webseite oder Social Media.

Falls Du Dir jetzt noch Sorgen machst, dass selbst erstellte Videoinhalte qualitativ nicht Deinem Standard entsprechen: Bei Teilnehmer:innen zählt Individualität und Authentizität oftmals viel mehr als professionell produzierte Videos.

Außerdem wirst Du ganz bestimmt überrascht sein, wie schnell Du Fortschritte machst und Deine eigenen Lernvideos verbessern kannst.

Tipp: Autorentools nutzen

Natürlich gibt es mehr als nur Lernvideos. Du kannst vielfältige Unterlagen einsetzen, Quizze nutzen oder verschiedene Aufgaben erstellen.

Für alle diese Zwecke eignen sich Autorentools und andere Lernplattformen besonders für Trainer:innen, die bisher noch wenig eigene Inhalte haben.

Denn mit Hilfe eines Autorentools kannst Du schnell und intuitiv Lernunterlagen erstellen und gleichzeitig direkt auf Deiner Plattform zur Verfügung stellen.

Zudem bieten viele Plattformen auch immer die Möglichkeit, Dein eigenes Branding einfließen zu lassen.

Tools wie etwa >>blink.it funktionieren nach einem Baukastensystem, in das Du Dich relativ schnell einarbeiten kannst. Denn Du brauchst hier auch für Online-Inhalte keine erweiterten Programmierkenntnisse.

Denn es gibt meist viele Vorlagen und Beispiele, mit deren Hilfe Du Deine Inhalte erstellen und anpassen kannst.

Quelle: blink.it

Was bieten externe Inhalte?

Kein Mensch kann alles.

Selbst als Trainer:in mit viel Erfahrung und Kompetenzen bist Du sicherlich nicht auf jedem Teilgebiet Expert:in. Oder eventuell gibt es einfach Bereiche, die Dir weniger Spaß machen als andere.

Zum Glück gibt es auf der Welt für jede noch so kleine Nische Expert:innen, die ihre Inhalte im Internet zur freien Verfügung stellen.

Eine der bekanntesten Anlaufstellen für öffentlich verfügbare Inhalte ist natürlich YouTube. Hier hast Du den Vorteil, dass Du oftmals direkt das richtige visuelle Material mit unterstützender Erklärung findest.

Du musst nicht direkt die Videos an sich verwenden, aber kannst sie als Ausgangspunkt oder weiterführende Quelle benutzen.

In >>diesem Artikel besprechen wir, wieso speziell YouTube eine so nützliche Lernplattform sein kann. Denn Du wirst vielleicht überrascht sein, wie viele Kolleg:innen aus der Bildung ihre Inhalte auf der Videoplattform teilen.

Falls Du keine YouTube Inhalte nutzen möchtest, findest Du auch an vielen anderen Stellen vorgefertigte Inhalte – oftmals speziell von und für Pädagog:innen.

>>Die Dozenturio Suchmaschine erlaubt Dir beispielsweise eine Stichwortsuche mit der Du auch frei verfügbare Arbeitsblätter und andere Unterlagen finden kannst.

Grundsätzlich gilt: Wenn Du externe Inhalte verwenden möchtest, achte falls nötig immer auf die entsprechenden Quellenangaben!

Kann extern sogar besser sein?

Es gibt gewisse Themen, die einfach schon Millionen Mal erklärt wurden – und das vielleicht sogar besser oder umfangreicher, als man es je selbst könnte.

Eventuell hast Du sogar selbst im Rahmen Deiner Lieblingsthemen ein paar Aspekte, die Du gerne abgeben würdest.

Wenn Du also am Rande Deiner Seminare über die Excel Software sprichst, musst Du sicherlich keine eigene Excel Schulung erstellen.

Viele Standard-Inhalte sind sogar ziemlich kostengünstig verfügbar, da sie nur einmal erstellt und dann vielfach verteilt werden können.

Insbesondere wenn Du noch wenig Erfahrung mit der Erstellung eigener Lerninhalte hast, können externe Inhalte durchaus Sinn machen.

Denn die besagten Excel-Expert:innen wissen vermutlich ganz genau, wie sie eine sinnvolle Schulung zu diesem Thema aufbauen.

Hilfe Holen ist OK!

Vielleicht fühlst Du Dich mit dem Anspruch alle Inhalte selbst erstellen zu müssen aktuell überfordert.

Eventuell fehlen Dir derzeit auch noch Kompetenzen im Bereich der Videoerstellung oder ähnlichem. Oder es ist einfach ein Zeitproblem, denn eins steht leider fest: Inhalte selbst erstellen braucht eine Menge Zeit.

In diesen Fällen ist es sicherlich keine Schande, externe Inhalte heranzuziehen. Zum Start können Dir fertige Lerninhalte den Einstieg erleichtern, bis du festen Stand gefunden hast.

Darüber hinaus können weitere Quellen manchmal zusätzliche Perspektiven eröffnen und Deine Themen aus neuen Blickwinkeln beleuchten.

Außerdem kannst Du natürlich Skills entwickeln und mit der Zeit einige der externen Inhalte ersetzen. In unserem >>Artikel zum Videodreh für Einsteiger:innen bekommst Du hierzu beispielsweise einige Tipps.

Denn auf Dauer wirst Du vielleicht merken, dass standardisierte Inhalte zu wenig individuell auf die für Deine Zielgruppe relevanten Situationen eingehen. Dieser Transfer ist es schließlich, was die Inhalte am Ende wirklich anwendbar macht.

Zusätzlich verschaffen Dir externe Standardinhalte nicht unbedingt einen „Wettbewerbsvorteil“ im Vergleich zu Deinen individuellen Lerninhalten.

Unser Fazit ist also:

Externe Inhalte müssen nicht vollkommen verpönt sein und können Dir einen Start ermöglichen, während Du mehr Erfahrung sammelst. So kannst Du Dir zu Beginn etwas Stress ersparen, Dich in die Materie einarbeiten und mit der Zeit immer mehr Inhalte selbst erstellen.

Adaptives Lernen – Lernen mit künstlicher Intelligenz?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Eine der wichtigsten Entwicklungen in der Aus- und Weiterbildung ist, dass Lernprozesse immer individueller werden.

Denn Menschen sind nun mal sehr unterschiedlich und stellen daher auch unterschiedliche Bedürfnisse an Lernkontexte.

Diverse Backgrounds in heterogenen Lerngruppen, verschiedene Lernstile und Vorwissen – das sind nur einige der Faktoren, die Lernen als Einheitslösung immer weniger passend machen.

Denn wenn es nur den einen Lernweg gibt, werden immer Lernende ausgeklammert und fühlen sich unter- oder überfordert.

Doch ist es überhaupt realistisch, in einer Lerngruppe wirklich bedarfsgerecht und individuell zu lernen?

Was ist adaptives Lernen?

Denn genau auf diesem Prinzip baut adaptives Lernen auf:

Der Bedarf aller einzelnen Lernenden wird erfasst und darauf aufbauend erfolgen verschiedene Vorschläge und Lernangebote.

Der Lernprozess wird somit personalisiert und an den Wissensstand und die Lernpräferenzen der Lernenden angepasst.

Der Grundgedanke ist, dass Ergebnisse und Leistungen so viel vergleichbarer werden. Außerdem wird so verhindert, dass sich Unter- oder Überforderung auf Einzelne und dann auch auf die ganze Lerngruppe auswirken.

Das Konzept ist übrigens keinesfalls neu, sondern geht bereits auf pädagogische Ideen aus den 1970ern zurück.

Adaptives Lernen baut auf drei Grundpfeilern auf, die für die bestmögliche Umsetzung nötig sind:

  • Neurowissenschaftliche Basis: Wie funktioniert das Gehirn und laufen kognitive Prozesse ab? – Hier können auch Lernpräferenzen eine Rolle spielen
  • Die Data: Das sind die Daten über das Lernverhalten während des gesamten Lernprozesses gespeichert und ausgewertet werden
  • Maschinelles Lernen: Nicht nur die Teilnehmer:innen lernen, sondern auch die Software kann Lernverhalten analysieren und so automatisierte Vorschläge machen

Darauf aufbauend sollen dem Lernenden dann nur genau die Inhalte angeboten werden, die unmittelbar hilfreich sind. Das kann je nach Personalisierungsgrad auf verschiedenen Ebenen passieren, wie etwa:

  • Wahl der angezeigten Module und ihre Reihenfolge
  • Die einzelnen Inhalte und die vermittelten Kompetenzen
  • Lernmethoden- und -Materialien

Wie erfassen wir den Bedarf?

In der Theorie klingt individuell angepasstes Lernen natürlich fantastisch.

Doch selbstverständlich stellt sich nun die Frage: Wie erfasst man überhaupt den individuellen Lernbedarf?

Zunächst einmal gibt es zwei verschiedene Ebenen, die wir betrachten können.

Die Makroebene beschreibt einen größeren Zusammenhang, der grundsätzlich auch die gesamte Gruppe oder Teilgruppen betreffen kann. Das kann also beispielsweise die Anpassung des Seminarplans, die Auswahl einer Lernplattform oder die Einteilung nach „Leistungsniveau“ sein.

Die eigentliche Personalisierung passiert dann auf der Mikroebene, die sich mit den individuellen Lernumständen befasst. Hier geht es auch um die direkte Interaktion zwischen Lernbegleiter:in und Teilnehmer:in, etwa durch eine Anpassung der Aufgabenstellung.

Die Mikroebene führt zum besten Personalisierungsgrad, erfordert aber auch die genauesten Daten, um den Lernprozess daran anpassen zu können.

Digitaler Support macht’s möglich

Ein großes Problem für die richtige Bedarfseinschätzung ist nämlich der fehlende Einblick in den Lernfortschritt während des Seminars.

Gerade viele Gruppenarbeiten können den Eindruck verfälschen, da sich “leistungsschwächere” Lernende im Hintergrund halten können. Daher fallen Lernhindernisse nicht immer direkt auf und Teilnehmer:innen selbst haben oft Hemmungen diese zu kommunizieren.

Eventuell gibt es am Ende eine Prüfung, aber dann ist es sowieso schon viel zu spät. Dann steht irgendwo eine schlechte Note und man fragt sich „Was lief schief?“.

Doch gerade in der freiwilligen Erwachsenenbildung gibt es häufig nicht einmal eine Form der Leistungsüberprüfung – also noch weniger Einblicke für Lernbegleiter:innen.

Genau an dieser Stelle können digitalisierte Lernprozesse und Lernplattformen unheimlich viel Transparenz schaffen. Und zwar nicht für die gesamte Gruppe, sondern nur für die Lernbegleiter:innen.

Viele andere Möglichkeiten Einblicke zu gewinnen, sind nicht immer so effektiv wie gewünscht. Regelmäßiges Feedback ist immer eine gute Idee, aber auch oft durch Umstände verfälscht oder eine Momentaufnahme.

Wenn ein digitales Programm den gesamten Lernprozess begleitet, bleiben die Eindrücke immer aktuell und zeichnen einen Verlauf, der auf den tatsächlichen Lernhandlungen beruht.

Lernen mit künstlicher Intelligenz?

Denn nicht nur Du bekommst so wichtige Einblicke, auch das System selbst.

Und im Gegensatz zu uns können Algorithmen unser Lernverhalten ganz objektiv erfassen und entsprechend reagieren.

Das Phänomen kennt jeder von uns aus dem Alltag. Einmal etwas in Google gesucht, findest Du die passenden Anzeigen bald auf jeder Webseite.

Doch anstatt diese Lernkraft für Marketingzwecke zu nutzen, können Algorithmen auch ein Lernerlebnis individualisieren; und das sogar in Echtzeit.

Adaptives Lernen bedeutet wortwörtlich, dass sich der Lernprozess und das Lerntempo dem Lernenden anpasst – und nicht umgekehrt.

In der Praxis bedeutet das zum Beispiel, dass bereits sehr vertraute Basics für Lernende mit viel Vorwissen übersprungen werden, um Frustration zu vermindern. Andererseits kann die Software feststellen, wenn Lernende noch mit Inhalten Probleme haben und gezielte Wiederholungen anbieten, bevor es inhaltlich weitergeht.

Auch hier müssen die betroffenen Lernenden nicht zwingend alles wiederholen, sondern bekommen nur passende Inhalte zu den Inhalten, bei denen sie noch individuellen Bedarf haben.

Und dieser individuelle Bedarf kann sich jederzeit ändern. Auch Lernende, die beispielsweise ein Quiz zuvor ohne Probleme bestanden haben, können eventuell zu einem späteren Zeitpunkt eine Auffrischung gebrauchen.

All diese detaillierten Faktoren sind kaum möglich für Lernbegleiter:innen zu analysieren und entsprechend zu handeln. Daher können Plattformen mit Hilfe von Tools und Softwares Dir an dieser Stelle assistieren.

Ein Beispiel für eine Plattform, die adaptives Lernen umsetzt: Quelle

Ist KI Lernen die Zukunft?

Wenn es um Themen wie maschinengesteuertes Lernen geht, haben viele Trainer:innen spontan eine ablehnende Haltung.

Das liegt vermutlich daran, dass wir alle etwas von dieser internalisierten Angst haben, dass künstliche Intelligenz unsere Arbeit ersetzen wird.

Doch wie wir bereits am Ende unseres >>letzten Artikels kurz besprochen haben, gehören Pädagog:innen allgemein zu einem ziemlich krisensicheren Berufsfeld.

Denn echte menschliche Erfahrung und Expertise lässt sich nicht so leicht automatisieren, nur die Lernmodi und Methoden aktualisieren sich.

Auch der Einsatz von digitalen Hilfsmitteln ist nicht unbedingt als Bedrohung zu sehen, sondern immer nur als Unterstützung und Ergänzung. In den meisten Fällen können Dir Tools und Algorithmen sogar die lästigen Aufgaben abnehmen, die Dich sonst nur unnötig Zeit kosten.

Am Ende des Tages hältst Du trotzdem weiterhin alle Zügel in der Hand und kannst auf Basis der Daten oder Feedback eigene Schlüsse ziehen oder handeln.

Gleichzeitig kann ein personalisiertes Lernerlebnis Deinen Teilnehmer:innen sehr entgegen kommen und in Kombination mit Deiner persönlichen Komponente den Lernprozess so effizient und positiv wie möglich gestalten.

Trainer:in 4.0 – Wer ist das?

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Die Bildungswelt verändert und entwickelt sich kontinuierlich.

In den letzten zwei Jahren haben wir in vielerlei Hinsicht sogar sicherlich eine beschleunigte Entwicklung gesehen.

Das hat bei vielen Trainer:innen Unsicherheit ausgelöst und bis heute fühlen sich einige beim Blick auf die Zukunft überfordert.

Denn gleichzeitig kompetente Präsenz-, Online- und Hybrid-Trainer:innen im ständigen Wechsel zu sein, ist eine ganz schöne Mammutaufgabe.

Wir ziehen daher heute einmal Resümee und haben gesammelt, welche Skills moderne Trainer:innen für eine sichere Zukunft besonders brauchen:

Die richtige Dosis Online

Viele Trainer:innen mussten vor zwei Jahren schmerzlich erfahren, dass sie im Online-Bereich etwas Nachholbedarf haben.

Aber auch jetzt gibt es immer noch viele, die sich mit Online überfordert fühlen. Dabei kann ein solides digitales Konzept ein wichtiger Baustein für die Zukunftsfestigkeit sein.

Es fühlt sich vielleicht weniger überwältigend an, wenn Du Dir einen kleinen Methodenkoffer anlegst, mit dem Du dich sicher fühlst.

Heißt also nicht, dass Du jede Plattform und jedes Tool in- und auswendig kennen musst. Sondern es reicht oft vollkommen aus, wenn Du Dich detailliert in eine Plattform (wie zum Beispiel Zoom) einarbeitest und dazu drei einfache Allround-Tools (etwa Jamboard, Padlet) gut kennst.

Mit diesen Werkzeugen kannst Du ohne Probleme ein teilnehmerorientiertes Online-Seminar mit Gruppenarbeiten auf die Beine stellen!

Festgefahren?

Auch dies ist eine wichtige Erkenntnis der letzten Zeit: Stillstand ist keine Option.

Ohne Flexibilität und die Fähigkeit auch spontaner zu reagieren, werden wir schnell unschön überrascht.

Verschiedene Formate grundsätzlich zu verstehen und kurzfristig umstellen zu können, ist beinahe unverzichtbar geworden.

Ein verlässliches Konzept zu haben, ist immer gut. Aber bei technischen Störungen oder unvorhergesehenen Umstellungen einige Pläne in der Hinterhand zu haben, kann Dir heutzutage wahrlich das Trainer-Leben retten.

Denn ein Plan A ist immer nur so gut wie ein Plan B.

Nehmer-Qualitäten

Ja, auch kritisches Feedback mussten einige Trainer:innen zuletzt häufiger einstecken als sie es aus ihren Präsenz Seminaren gewohnt waren.

Viele Trainer:innen haben uns erzählt, dass sie dieses Gefühl der Unsicherheit sehr getroffen hat. Denn wenn Du es gewohnt warst, Dich pädagogisch sicher und kompetent zu fühlen, hat Dir die Pandemie vielleicht auch ziemlich den Boden unter den Füßen weggezogen.

Aber selbst aus diesen Erfahrungen können wir für die Zukunft lernen: Kritikfähigkeit ist eine wichtige Kompetenz.

Und die Basis für unsere Weiterentwicklung ist das Feedback der Teilnehmer:innen. Wenn Du Dich in einem Bereich unsicher fühlst, sind Feedback und Austausch sogar noch wertvoller – auch wenn es nicht gleich auf Anhieb so positiv ist wie erhofft!

Die richtige Ausrichtung

Die Zeiten des Frontal-Unterrichts sind vielerorts vorbei – zum Glück.

Denn die meisten Pädaog:innen haben mittlerweile erkannt, dass nur Handlungswissen den Lernenden wirklich langfristig nutzt.

Denn die wichtige Frage, nach der Berufstätige beurteilt werden, ist am Ende nicht „Was weißt Du?“, sondern „Was kannst Du?“.

Und dennoch neigen viele gute Lernbegleiter:innen gerade Online dazu, in alte Muster zu verfallen. Denn wenn Du mehr mit der Technik als der Gruppe beschäftigt bist, lenkt das vom Wesentlichen ab.

Daher brauchst Du zumindest handlungsgorientierte Basismethoden, die in verschiedenen Modi funktionieren und in denen Du dich gleichermaßen sicher fühlst.

Auch der Wert der Lerngruppe an sich sollte von modernen Trainer:innen nicht unterschätzt werden. Das riesige methodische Potential, das in der Gruppe schlummert, wird nur durch soziale Lernsettings wirklich genutzt.

Lebenslanges Lernen

Wie wichtig das lebenslange Lernen auch für uns ist, haben wir alle am eigenen Leib erfahren. Idealerweise sollte das nicht ganz so abrupt ablaufen, sondern ein kleines Stück jeden Tag.

Selbst die kompetentesten Trainer:innen können sich noch verbessern und neue Tools und  Methoden entdecken.

Sei neugierig und tausche Dich so viel wie möglich mit anderen Pädagog:innen aus – so fällt es Dir ganz leicht, natürlich up-to-date zu bleiben.

Gerade Online gibt es viele gute Austauschgruppen – wir haben übrigens auch eine, mit über 600 Trainer:innen und monatlichen Treffen, die Du >>hier findest 😉

Teamwork – auch für Selbstständige

Wo wir gerade über das Netzwerken sprechen: Einige freiberufliche und selbstständige Trainer:innen leben manchmal als natürliche Konsequenz in ihrer eigenen Blase.

Dadurch verkümmern die Teamwork-Fähigkeiten ab und zu etwas. Dabei sind zum Beispiel Business Partnerschaften oftmals eine fantastische Gelegenheit, um voneinander zu lernen und Dich besser zu positionieren.

Mit methodisch gleichgesinnten Trainer:innen gemeinsame Lernvideos, Podcasts oder eBooks zu erstellen, kann für alle Seiten fruchtbar sein.

Auf diese Weise hast Du zusätzlich auch immer Ansprechpartner:innen, wenn Du mal eine neue Methode oder ein Tool gemeinsam ausprobieren möchtest.

Kulturelles Bewusstsein

Das globale Dorf in vielen Unternehmen und Lerngruppen schon lange Realität. Und auch über das Internet und soziale Medien vernetzen wir uns immer mehr über Grenzen hinweg.

Das bedeutet auch für Trainer:innen (sowie für Menschen insgesamt), dass interkulturelle Offenheit als Kompetenz immer wichtiger wird.

Tatsächlich kann kulturelle Vielfalt ein unglaublich belebender Faktor für viele Gruppenarbeiten sein. Denn verschiedene Sichtweisen und kulturelle Perspektiven eröffnen allen Teilnehmer:innen neue Horizonte.

Die gute Nachricht zum Schluss

Auch wenn der Blick in die Zukunft vielleicht manchmal ungewiss ist, der Beruf Pädagog:in ist insgesamt ziemlich krisensicher.

Moderne Lernbegleiter:innen mit Erfahrung werden immer gebraucht werden, auch wenn sich Lernformen und Methoden verändern mögen.

Tatsächlich bietet die BBC eine >>Jobsuchmaschine an, die anzeigt mit welcher Wahrscheinlichkeit Berufsfelder automatisiert werden können:

Quelle: BBC

Wenn man dieser Grafik also Glauben schenken mag, brauchen sich Trainer:innen so schnell keine Sorgen machen – solange sie dafür sorgen, dass sie pädagogisch auf der Höhe bleiben.

Gibt es noch einen Kompetenzbereich, den Du persönlich für besonders wichtig hältst? Dann schreibe uns einen Kommentar!

Weiterbildung für Berufseinsteiger:innen – Was ist anders?

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Weiterbildungsmaßnahmen werden nicht nur von Menschen in Anspruch genommen, die schon viele Jahre im Beruf sind.

Ganz im Gegenteil: Berufseinsteiger:innen sind sogar häufig besonders offen für Fortbildungen und suchen eigeninitiativ nach Lernmöglichkeiten.

Für Trainer:innen ist das eigentlich der absolute Traum – motivierte Teilnehmer:innen, die wirklich an beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind.

Zudem sind Einsteiger:innen auch im Gegensatz zu langjährigen Berufstätigen oft noch gar nicht so lange aus Schule oder Ausbildung heraus, bringen deutlich weniger Berührungsängste mit dem Thema Lernen mit.

Genauso schnell wie Du die Motivation aufbaust, kannst Du sie aber leider auch verlieren. Denn jüngere Generationen stellen meist besonders hohe Anforderungen an die Qualität einer Weiterbildung.

Wie sorgst Du dafür, dass Du auch bei Berufseinsteiger:innen die Motivation erhältst und sie mit Deinem Seminar begeisterst?

Digital Natives (?)

Eins leuchtet ein: Jüngere Erwachsene der Generationen Z und Y (auch gerne mal Millennials genannt) haben oft ein wesentlich intuitiveres Verhältnis zu digitalen Medien.

Heißt für Dich auch, dass Du nicht gleich gegen die natürliche Abwehrhaltung gegenüber Online Tools angehen musst, die sich häufig bei digital weniger kompetenten Zielgruppen findet.

Das bedeutet nicht, dass immer alles Online stattfinden muss. Es heißt nur, dass eine gute Online Plattform und digitale Unterlagen Dir nicht nur Pluspunkte einbringen, sondern im Prinzip erwartet werden.

Wenn Du uns schon eine Weile folgst, weißt Du wieso eine >>digitale Lernplattform nicht nur für Lernende viele Vorteile bietet, sondern auch Dir als Trainer:in die Arbeit erleichtern kann.

Vielleicht hast Du aber sogar Bedenken, dass Du mit der Technik-Affinität junger Menschen einfach nicht mithalten kannst.

In der Praxis wirst Du aber sicherlich oft feststellen, dass junge Menschen eine sehr spezifische digitale Kompetenz haben. Also selbst wenn Du es mit Expert:innen für Instagram und YouTube zu tun hast, sind sie noch lange nicht digital allwissend.

Den großen Vorteil, den Du aber hast und nutzen musst, ist die grundsätzliche Offenheit gegenüber Online Tools. Und wenn Du als Trainer:in digital fit bist, kannst Du auch Deinen jüngeren Teilnehmer:innen immer noch Einiges beibringen.

Der Mehrwert der Lernbegleitung

Es kann manchmal vorkommen, dass Du jüngere Zielgruppen ein wenig von Deinem Mehrwert überzeugen musst.

Denn als geübte Autodidakt:innen sind es viele Berufseinsteiger:innen gewohnt, sich ihre Lernprozesse flexibel selbst zu gestalten.

Eventuell begegnet Dir sogar die Grundhaltung „Das kann ich alles googeln“.

Das klingt im ersten Moment verdammt hart, aber macht einen wichtigen Punkt auf: Zahlen und Fakten kann heutzutage jeder nachgucken. Daher kann es sich lohnen, Deine Inhalte mal unter dem Gesichtspunkt der „Googlebarkeit“ zu betrachten.

Der Mehrwert Deiner Lernbegleitung ist nicht die Rolle als Input-Geber:in, sondern Du bietest wichtige Expertise und Verknüpfung mit der Praxis.

Denn genau das ist es, was Du Deinen Teilnehmer:innen voraus hast und deswegen kommen sie zu Dir. Also achte darauf, dass Dein Seminar so handlungsorientiert wie möglich ausgerichtet ist.

Auch der Umgangston kann bei jüngeren Zielgruppen oft etwas informeller sein. Die Rolle der Autoritätsperson kommt hier meist nicht gut an – ohnehin entwickeln wir uns auch in den meisten Bildungskontexten immer weiter davon weg.

Stichwort Flexibel

Wo wir gerade beim Thema Flexibilität sind: Auch auf diesen Aspekt legen jüngere Zielgruppen großen Wert.

Dazu gehört unter anderem auch, dass Inhalte schnell und einfach zugänglich sind. Hier kann ebenfalls die Lernplattform wieder ins Spiel kommen.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass junge Generationen einen stärker ausgeprägten Sinn für das haben, was wir heute Work-Life-Balance nennen. In diese Balance muss sich auch eine Weiterbildung einfügen und daher so individuell zugänglich wie möglich sein.

Problem Konzentration?

Dieses Vorurteil ist weit verbreitet: Junge Menschen können sich auf nichts konzentrieren.

Und auch wenn das zweifelsohne eine Übertreibung ist, so ist der Grundgedanke doch eine Betrachtung wert.

Denn die besagte Vertrautheit mit digitalen und sozialen Medien hat durchaus zur Konsequenz, dass wir uns kognitiv auf kürzere Impulse einstellen.

Wenn wir diese Entwicklung nicht bewerten, sondern einfach nur analysieren, können wir moderne Lernprozesse daran anpassen. Denn Social Media werden so schnell sicherlich nicht verschwinden und ihren Einfluss eher noch vergrößern.

Pädagogische Ansätze wie das >>Microlearning können beispielsweise die perfekte Basis für die Arbeit mit Berufseinsteiger:innen bieten. Auch kurze Videos kommen häufig besser an als seitenweise Textauszüge.

Der soziale Aspekt

Wir stehen sowieso immer für so viel soziales Lernen wie möglich.

Aber auch außerhalb von formellen Lernszenarien spielt die soziale Komponente oft für junge Menschen eine große Rolle. Sie möchten sich in einer Gruppe wohlfühlen und auch bei der Arbeit mit positives Teamwork erleben.

Biete der Lerngruppe so viel Raum wie möglich, miteinander zu interagieren und eine förderliche Gruppendynamik zu bilden.

Dazu zählen auch WhatsApp- oder Telegram Gruppen, die sie gerne auch ohne Dich anlegen dürfen. Denn die positiven Effekte wirst Du auch so im Seminar mitbekommen.

Als Zielgruppe zu Unrecht verurteilt?

So gerne einige Menschen behaupten, dass junge Berufseinsteiger:innen wegen Konzentrationsmangel und Smartphone-Sucht keine dankbare Zielgruppe sind:

Ihre Eigenmotivation und Lernbereitschaft sind oft vorbildlich – und das auch außerhalb der Arbeitszeit.

Eine Umfrage der Haufe Akademie aus dem Jahr 2013 belegt dies in verschiedenen interessanten Zahlen:

Quelle: Haufe Akademie 2013, Link zur Seite

Entscheidend ist, dass sie das Gefühl haben, dass sich ihr Aufwand wirklich positiv auswirkt. Denn greifbare Verbesserungen im Arbeitsalltag sind es immer wert, dass man sich etwas anstrengt.

Auch Aufstiegsmöglichkeiten sind für junge Menschen ein sehr guter Anreiz, für den sie auch zusätzliche Weiterbildungen gerne annehmen.

Das heißt für Dich wie immer: Mache den Nutzen besonders klar und orientiere Dich an der Praxis als rotem Faden.

Wenn Du bei einer bestimmten Zielgruppe und ihren Bedürfnissen noch unsicher bist, sind Rückmeldungen Gold wert. Höre ganz genau zu und hole Dir auf jeden Fall Feedback ein, um Deine Seminare noch besser anzupassen.

Aus welchen Gründen brechen Teilnehmer:innen eine Weiterbildung ab?

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Es kann schwierig genug sein, die scheinbar passenden Teilnehmer:innen für Dein Seminar zu finden.

Diese dann auch bei der Stange zu halten, ist eine weitere Herausforderung. Im schlimmsten Fall kommt es dann sogar zu einem Abbruch – entweder über ein eher passives Distanzieren oder einen dauerhaften Ausstieg aus der Lerngruppe.

Es gibt viele Gründe für einen Drop-out, die Dich als Weiterbildner:in besonders schmerzen können. Das betrifft vor allem diese Teilnehmer:innen, die eigentlich perfekt zu Thema und Gruppe passen und auch noch die die richtige Motivation mitgebracht haben.

Und dennoch brechen auch diese Lernenden hin und wieder eine Fortbildung ab.

Aus welchen Hauptgründen brechen Teilnehmer:innen eine Weiterbildung überhaupt ab und wie können wir diese Faktoren besser verstehen?

Bevor es überhaupt losgeht

Zunächst einmal sei gesagt, dass ein Abbruch nicht immer unbedingt problematisch sein muss. In einigen individuellen Fällen ist es sicherlich die richtige Entscheidung. Interessen haben sich vielleicht verlagert, die persönliche Situation verändert oder die Vorstellungen waren einfach anders.

Letzteres kann aber bereits oft durch eine besonders klare Kommunikation des Weiterbildungsangebots vermieden werden. Beschreibe immer so genau wie möglich, in welchen Modi Du weiterbildest und wie Deine pädagogische Philosophie aussieht.

Besonders für längerfristige Angebote solltest Du auf keinen Fall einfach alle Interessenten akzeptieren – auch wenn es finanziell verführerisch sein kann.

Tatsächlich steht die Wahrscheinlichkeit für einen Abbruch in proportionalem Verhältnis zur Dauer einer Weiterbildung und steigt mit zunehmender Zeit leider nur weiter an.

Du solltest daher unbedingt persönliche und individuelle Beratungsgespräche führen, um die Erwartungen direkt richtig einzustellen.

So können beide Seiten sichergehen, dass die Weiterbildung wirklich zu den Plänen und Zielen der jeweiligen Person passt – das ist besonders wichtig für eine anhaltende Motivation!

In diesen Gesprächen kannst Du feststellen, on Du es wirklich mit geeigneten Kandidat:innen für Deine Weiterbildung zu tun hast. Außerdem können auch die potentiellen Teilnehmer:innen ihre wichtigen Fragen klären und Dich etwas kennenlernen.

Denn ja, auch die „Chemie“ zwischen Lernenden und Lernbegleiter:in kann langfristig eine Rolle spielen und sollte grundsätzlich stimmen.

Der Grund Nummer 1

Die Gründe für den Abbruch einer Weiterbildung sind sicherlich vielfältig, sehr individuell und häufig eine Mischung aus verschiedenen Faktoren.

Und dennoch können wir vor allem in der größtenteils freiwilligen, eigenmotivierten Erwachsenenbildung vieles auf ein Hauptproblem zusammendampfen:

Mangelnde Flexibilität.

Das kann natürlich vieles bedeuten. Vor allem ist das aber darauf zurückzuführen, dass wir in der Weiterbildung oft mit Menschen im Berufs- und Familienalltag zu tun haben.

Das heißt unsere Teilnehmer:innen sind an vielen Stellen eingespannt und brauchen eine Weiterbildung, die ihnen so viel wie möglich entgegenkommt. Die Stichworte Teilnehmerorientierung und bedarfsgerechtes Lernen werden also immer wichtiger.

Was bedeutet das für Dich als Weiterbildner:in genau und wie kannst Du bei der Seminargestaltung die Chancen auf einen Abbruch minimieren?

Mobiler und digitaler Support

Selbst wenn Du eine Weiterbildung in Präsenz anbietest, kann eine digitale Ergänzung mehr als sinnvoll sein.

Mit zusätzlichen Aufzeichnungen, Videos und Folien auf einer Lernplattform kannst Du Deine Lernenden dauerhaft unterstützen und verhindern, dass bei Fehlzeiten direkt große Lücken entstehen.

Außerdem fällt so allen Lernenden das Nacharbeiten und Wiederholen viel leichter. Eine gute mobile Verfügbarkeit öffnet zusätzlich die Möglichkeit, sich auch etwa im Zug mit den Inhalten zu befassen.

Insgesamt verminderst Du so das Risiko, dass Lernende ungewollt den Anschluss und somit die Motivation verlieren.

Je mehr Wege zu Deinen Lerninhalten Du anbietest, desto größer ist die Chance, dass Teilnehmer:innen ihren individuellen und flexiblen Lernweg finden können! Es sei auch gesagt, dass volle Online-Weiterbildungen oftmals mehr Flexibilität bieten können, da eine Anfahrt und physische Anwesenheit entfallen. Auf diese Weise können externe Faktoren weniger Einfluss nehmen und beispielsweise auch Eltern kranker Kinder weiterhin an Sitzungen teilnehmen.

Weniger Terminstress

Eines kennt sicherlich noch jeder aus der Schule: Dieses flaue Gefühl im Magen am Tag oder Morgen vor einer Prüfung.

Dieser Prüfungsdruck kommt auch daher, dass eine Klausur auf einen bestimmten Augenblick terminiert ist. Das heißt, wir müssen genau zu diesem einen Zeitpunkt topfit sein und unsere beste Leistung abrufen können.

Das ist schon für Schüler:innen stressig genug und wird für Erwachsene mit diversen anderen Verpflichtungen nicht besser.

Wie Du helfen kannst? Indem Du weniger Dinge fix terminierst, wann immer es Dir möglich ist.  

Auch hier können Online-Plattformen übrigens helfen. Du kannst über dein Lernmanagement System ein Quiz einstellen, das dann etwa im Zeitraum von einer Woche bearbeitet werden kann.

Zusammen mit einer rechtzeitigen Ankündigung im Seminarplan haben Teilnehmer:innen viel mehr Flexibilität, um diese Dinge in ihren Alltag einzubauen.

Natürlich wird es gewisse feste Termine immer geben. Du kannst aber auch hier gemeinsam im Konsens mit der Gruppe entscheiden, um diese Termine so teilnehmerorientiert wie möglich zu integrieren.

Die richtige Dosis Selbstständigkeit

Es kann manchmal schwierig sein, die richtige Balance zwischen Steuerung und Selbstständigkeit in einem Lernprozess zu finden.

Denn nur auf Eigenverantwortung allein zu bauen, ist leider meistens kein Erfolgsrezept. Selbstgesteuertes Lernen kann zwar viel gewünschte Flexibilität schaffen, aber auch in einem beschäftigten Alltag in den Hintergrund geraten.

Daher kannst Du hier mit regelmäßigen Remindern und kleinen, leicht zu bearbeitenden Impulsen nachhelfen. Auch die Integration in eine dynamische Online-Lerngruppe kann positive Verbindlichkeit schaffen.

Die Gruppe an sich ist ebenfalls ein Faktor:

Denn auch Über- und Unterforderung können eine Rolle für eine Abbruchsentscheidung spielen – eine Falle, die insbesondere in heterogenen Lerngruppen schnell lauern kann.

Sei auf jeden Fall aufmerksam und biete Deine Lerninhalte variiert und gerne auch in der Schwierigkeit differenziert an. So verhinderst Du, dass sich die Extreme zu weit voneinander entfernen und die Motivation abbaut.

Ist Abbruch ein Beinbruch?

Manchmal zeichnet sich ein Abbruch leider schon am Horizont ab.

Zu Beginn hochmotivierte Teilnehmer:innen lassen immer mehr Sitzungen ausfallen und sind weniger präsent.

Auch an dieser Stelle kann nur eins helfen: Ein offener Dialog.

Nur so kannst Du herausfinden, wo der Hund begraben liegt. Ob es persönliche Faktoren sind, die gerade ablenken oder ob es im besten Fall sogar etwas gibt, das Du tun kannst.

Vielleicht brauchen Lernende einfach etwas zusätzliche Unterstützung oder empfinden bestimmte Lernformen oder Methoden persönlich als Lernhindernisse.

Denn in den meisten Fällen ist ein Abbruch keine kurzfristige Entscheidung, sondern entwickelt sich langsam, wenn sich Frustrationen aufstauen.

Du wirst es nur herausfinden, wenn Du nachfragst. Eventuell kannst Du so besser unterstützen und einen Drop-out verhindern.

In einigen Situationen kannst Du sogar Abbrecher:innen in eine neue Richtung hin beraten, in die Du sie trotzdem weiterhin begleiten kannst.

Oder: In manchen Fällen haben Teilnehmer:innen tatsächlich trotz guter Beratung andere Erwartungen oder Pläne und selbst dann hilft es trotzdem, Klarheit zu schaffen. Denn unmotivierte und abwesende Teilnehmer:innen können sich schließlich sogar auf Dauer auf die restliche Lerngruppe auswirken.

Nachbereitung nicht vergessen!

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Beim Stichwort Nachbereitung hast Du jetzt vielleicht gleich an weiterführende Aufgaben oder Lerntransfer gedacht.

In diesem Fall geht es aber gar nicht um Deine Teilnehmenden, sondern um Dich!

Die Nachbereitung einer Veranstaltung kann auch für Dich wertvolle Erkenntnisse liefern, die Dir in Zukunft helfen können.

Aber leider geht es da den Trainer:innen wie den Lernenden: Manchmal möchte man einfach nur Schluss machen und den Tag beenden.

Daher bietet es sich auch an, die Reflexion in regelmäßigen Abständen zu machen und nicht ausschließlich ganz zum Schluss.

Damit die Nachbereitung schnell und systematisch geht, haben wir hier einige Tipps für Dich:

Welche Aspekte sind wichtig?

Welche Aspekte sollten wir uns überhaupt bei der Nachbereitung anschauen? Diese Leitfragen können Dir bei der Betrachtung helfen:

  • Zeitmanagement: Gab es zeitliche Engpässe? Haben einzelne Methoden länger oder kürzer gedauert als geplant? War meine Vorbereitung ausreichend?
  • Inhaltlicher Fokus: Waren die Lerninhalte gut an die Zielgruppe angepasst? Gibt es noch Potential für weitere Vertiefung, auch auf Basis der Nachfragen aus der Gruppe?
  • Methodenauswahl: Haben alle Methoden ohne Probleme funktioniert oder gab es methodische Hindernisse? Welche Methoden haben die Teilnehmer:innen besonders begeistert, welche stoßen auch danach eher auf weniger Begeisterung?
  • Rahmenbedingungen: Haben die externen Faktoren gestimmt oder unter Umständen die Veranstaltung gestört? Hier kann es viele verschiedene Faktoren geben, wie etwa der Seminarraum, das Budget oder die Technik
  • Selbsteinschätzung: Wie war Dein eigenes Gefühl während des Seminars? Was fiel Dir leicht und was eher nicht?
  • Teilnehmer:innen Feedback: Welche wertvollen Ideen hast Du bekommen und wie ordnest Du die Kritik ein?

Feedback einholen

Für Deine Nachbereitung ist dieser letzte Faktor ganz wichtig, obwohl er auch gerne mal vergessen oder abgekürzt wird: Teilnehmer-Feedback einholen!

Und auch nicht immer nur ganz am Ende. Gerade bei längerfristigen oder wiederkehrenden Veranstaltungen solltest Du regelmäßige Feedback Runden einplanen.

Denn nach drei Monaten bekommst Du am Ende eher eine sehr allgemeine Einschätzung und wirst nicht mehr feststellen können, welche Methoden wirklich gut ankamen.

Je nach Lerngruppe, Gruppengröße und Situation kannst Du entscheiden, ob Du eher direkt oder anonym Rückmeldungen einholst.

Beides hat seine Vorteile:

Bei einer Blitzlicht Runde bekommst Du wirklich einen nahen Einblick in die Gedanken und Gefühle, bei anonymen Rückmeldungen bekommst Du dafür aber unter Umständen ehrlichere Kommentare.

Für anonymisiertes Feedback eignen sich – auch in Präsenz Seminaren – verschiedene Online-Tools, die sich auch über mobile Geräte einfach nutzen lassen. Du kannst über Tools wie zum Beispiel Google Forms relativ einfach Umfragen mit verschiedenen Fragetypen erstellen, die Du dann per Link verteilen kannst.

Hier sind noch einige weitere Tipps, die Dir die Nachbereitung erleichtern werden:

Schreib’s auf!

Wenn Dir während einer Veranstaltung etwas auffällt, schreibe es Dir sofort auf. Das gilt sowohl für Deine eigenen Gedanken als auch für Äußerungen der Teilnehmer:innen – selbst wenn diese eher nebenbei auftauchen.

Das verhindert, dass Dir wichtige Erkenntnisse entgehen, denn ganz am Ende bleibt eben oft eher nur ein allgemeines Gefühl von Daumen Hoch oder Daumen Runter.

Die Details verschwimmen so zu sehr und so wirklich taugt ein solches Gefühl nicht als Basis für die Verbesserung zukünftiger Seminare.

Mach’s wie Athlet:innen

Auch Sportler:innen schauen sich beispielsweise oftmals Aufzeichnungen ihrer Spiele an. Da trifft es sich doch gut, dass auch Du bei Online-Veranstaltungen diese Möglichkeit nutzen kannst.

Du wirst überrascht sein, welche Erkenntisse Du über Deine Seminare gewinnst, wenn Du sie mal von außen betrachten kannst.

Denn während der Veranstaltung bist Du natürlich mit der Organisation und Präsentation beschäftigt – da entgehen Dir gerne mal einige Feinheiten.

Wenn die Aufzeichnung nur für Dich (oder zur Bereitstellung für die Teilnehmer:innen) gedacht ist, haben die Lernenden in den meisten Fällen auch nichts dagegen. Trotzdem auf jeden Fall absprechen!

Nachkalkulation

Falls Du bei Deinen Veranstaltungen auch den Faktor Budget oder Finanzierung im Blick behalten musst, solltest Du auf jeden Fall bei der Nachbereitung ein genaues Auge darauf haben.

Hier kommen eventuelle Ausgaben sowohl im Vorfeld als auch während der eigentlichen Veranstaltung zusammen:

Werbeausgaben (Online Werbung, Flyer etc.), Material, technische Ausstattung, Verpflegung und so weiter. Hier kannst Du schnell den Überblick verlieren und gerade kleinere Ausgaben fallen unter den Tisch.

Aber da bekanntlich auch Kleinvieh Mist macht, solltest Du auf jeden Fall eine Tabelle für Kosten und Einnahmen machen. So kannst Du auch hier beurteilen, ob es Engstellen oder unvorhergesehene Ausgaben gibt.

Hat es sich gelohnt?

Falls Du Online unterwegs bist, solltest Du auch immer die digitalen Insights auswerten. Hat eine Veranstaltung Dir etwa eine deutliche Steigerung an Klicks auf Deine Webseite gebracht oder Eintragungen in Deinen Newsletter?

Es gibt auch noch Faktoren, die zwar nicht unbedingt direkt messbar sind, aber trotzdem eine Rolle für die Evaluation des Erfolgs einer Veranstaltung spielen können:

Wie groß ist der indirekte Nutzen, also etwa die Steigerung der Sichtbarkeit oder die Hoffnung auf Empfehlungen?

Grundsätzlich kann man all das unter dem Stichwort „Return on Investment“ zusammenfassen. Dabei geht es hier aber eben nicht immer nur im finanziellen Erfolg, sondern es können auch weniger greifbare Ziele berücksichtigt werden.

Die zu beantwortende Frage ist: Hat sich der aufgebrachte Aufwand am Ende des Tages für Dich gelohnt?

Team

Wenn Du mit anderen arbeitest, gehören auch diese Prozesse zur Nachbereitung. Je mehr Menschen an einer Veranstaltung beteiligt sind, desto besser muss die Vorbereitung und Kommunikation funktionieren.

Welche Dinge haben gut ineinander gegriffen und wo gab es vielleicht Abstimmungsprobleme?

Hatten Co-Moderator:innen alle wichtigen Informationen und waren die Aufgaben gut verteilt?

Mit System

Wenn Du es wirklich systematisch angehen möchtest, empfehlen sich Evaluationsbögen.

Diese kannst Du selbst ausfüllen, aber auch in abgewandelter Form Deinen Lernenden in regelmäßigen Abständen geben.

>>Auf dieser Seite kannst Du Dir ein Beispiel anschauen, aber es empfiehlt sich natürlich einen solchen oder ähnlichen Bogen anhand der individuellen Leitfragen für Dein Seminar anzufertigen:

Quelle

Also selbst wenn Du oft einfach nur den Seminar- oder Zoom-Raum schließen und abschalten möchtest, nimm‘ Dir etwas Zeit für die Reflexion der Veranstaltung.

So sind Deine Eindrücke einfach am frischsten. Zusammen mit Deinen Notizen bekommst Du so wirklich wertvolle Erkenntnisse für zukünftige Seminare, die Dir ansonsten vielleicht direkt wieder entfallen wären.

Darum ist projektbasiertes Lernen so wirksam

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Ein großes Manko vieler Bildungsangebote ist die fehlende Praxisnähe.

Das ist bekannt – aber wie können wir das überhaupt ändern?

Wir stellen genau deshalb hier regelmäßig verschiedene handlungsorientierte Methoden vor, wie zuletzt etwa Planspiele.

Auch das projektbasierte Lernen haben wir auf diesem Blog bereits einmal angerissen – und zwar Ende letzten Jahres bei den Lerntrends für 2022.

Denn viele Lernbegleiter:innen realisieren mittlerweile, wie wertvoll auf Projekten aufgebaute Lernprozesse sind.

Das liegt vor allem auch daran, dass wir über Projekte einen ganz direkten und aktuellen Praxisbezug schaffen können.

Wie sieht ein gutes Projekt aus?

Ein Projekt definieren wir als eine Arbeitsform, in der Lernende eine gestellte Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums bearbeiten und am Ende ein praktisches Ergebnis vorstellen, etwa in Form einer Präsentation.

Wie komplex die jeweilige Problemstellung ist, liegt dabei in Deiner Hand und wird entsprechend an die Lerngruppe und ihren Wissensstand angepasst.

Hinzu kommt bei vielen Projekten noch der Team-Aspekt, da sie sich ideal als Gruppenarbeit eignen – zu diesem Aspekt kommen wir gleich noch ausführlich!

Egal welchen inhaltlichen Ausgangspunkt Du für Dein Projekt wählst, wichtig sind folgende Aspekte.

Das Projekt soll

  • Ein authentisches, praxisrelevantes Szenario beschreiben
  • Unterschiedliche Bearbeitungsweisen erlauben
  • Im Ergebnis grundsätzlich so offen wie möglich sein

Diese letzten Eigenschaften von Projektarbeit sorgen auch dafür, dass die Präsentationsphase im Anschluss wesentlich interessanter ausfällt.

Denn Du und die Lernenden müssen sich nicht fünfmal dieselben Fakten in verschiedenen Ausführungen anhören.

Außerdem ist es für Teilnehmer:innen immer gut zu sehen, wie andere Gruppen eine Aufgabe bearbeitet haben, um noch zusätzliche Erkenntnisse mitzunehmen.

Bei Projekten ist die Nachbesprechung besonders wichtig. Denn da die Ausgangspunkte und Ergebnisse so verschieden sein können, sind auch die Erfahrungen unterschiedlich.

Erfrage im Anschluss auf jeden Fall, wie die Projektarbeit ablief und wo die Hürden lagen.

Was Projektarbeit leisten kann

Inhalte sind immer eine Sache, aber wenn eine Methode auch noch vielfältige Kompetenzen fördern kann, ist sie gleich noch wertvoller.

Und Projektlernen kann wirklich eine große Breite an Fähigkeiten vermitteln, die für Erwachsene in ihrem Berufsalltag unverzichtbar sind.

Denn Projektlernen heißt immer auch Projektmanagement.

Das kommt schließlich auch der Gestaltung eines Arbeitslebens wesentlich näher als isoliertes Faktenwissen. Viele Menschen arbeiten grundsätzlich in mittel- bis langfristigen Projekten, die Planung und Organisation erfordern.

Genau aus diesem Grund kann Projektlernen so wirksam sein:

Es entfernt die Teilnehmer:innen nicht aus ihrem gewohnten Umfeld und setzt sie in praxisferne Lernkontexte, sondern knüpft an die Realität an – sowohl methodisch als auch inhaltlich.

Darüber hinaus fördern Projekte weitere wichtige Fähigkeiten:

Teamwork

Da sich Projekte sehr für Gruppenphasen empfehlen, spielt die Gruppendynamik immer eine Rolle.

Im Gegensatz zu einer 20-minütigen Kleingruppenarbeit erfordert ein Projekt aber noch viel mehr Koordination und Kooperation.

Das bedeutet, die Lernenden müssen wirklich zusammenarbeiten und sich absprechen. Jedes Team-Mitglied muss Verantwortung übernehmen und sich sowohl selbst als auch in der Gruppe organisieren.

Daher ist es übrigens eine gute Idee, wenn die Teams eine dauerhafte Kommunikationsmöglichkeit haben, wie ein Forum auf der Lernplattform oder eine Chat-Gruppe.

Ergebnis offen

Die Offenheit einer Projektarbeit ist mit die größte Stärke der Methode. Denn wenn es kein „richtig oder falsch“ gibt, liegt der Fokus viel mehr auf dem Lernprozess an sich.

Der Weg ist das Ziel und auf diesem Weg bleibt viel Raum für Individualität und kreative Problemlösung.

Das fördert auch besonders die Selbstständigkeit der Teilnehmer:innen in einem Lernprozess.

Direkter Bezug

Manchmal begreifen wir Theorie und Praxis als zwei verschiedene Paar Schuhe. Dabei ist Wissen, das nur im Gehirn Staub ansetzt, wohl kaum sinnvoll.

Daher stellt ein Projekt gleich zu Beginn einen klaren Anwendungsbezug her. Die Teilnehmer:innen erwerben neues Wissen in direkter Verbindung zur praktischen Anwendung.

Durch den verlängerten Zeitraum einer Projektarbeit bleibt den Lernenden auch ausreichend Zeit, um diese Verbindungen herzustellen. Sie können ihr neues Wissen direkt kontextualisieren und nicht irgendwelche Zahlen und Fakten in eine staubige Kiste im Hinterkopf abheften.

Das bedeutet, das Gelernte bleibt viel besser haften und die Frage nach dem Sinn kommt gar nicht erst auf.

Ein Beispiel-Projekt

Schauen wir uns doch am besten einmal ein kleines Projekt exemplarisch an.

Diese Projekt-Aufgabe wendet Andrea regelmäßig im Rahmen einer mehrmonatigen Schulung für digitale Kompetenz an.

Da die Zielgruppe hier häufig Menschen mit ausbaufähiger digitaler Kompetenz ist, steht die Projektarbeit nicht ganz am Anfang und auch in der entsprechenden Sitzung gibt es noch etwas einleitenden Input zum Thema Online Recherche.

Dieses Projekt erstreckt sich dabei etwa über einen Seminartag und kann je nach Wahl als Einzel- oder Gruppenprojekt angelegt werden. Da in diesem Fall die Medienkompetenz jedes Einzelnen wirklich praktisch geschult werden soll, bietet sich eben auch die Einzelarbeit an.

Die Aufgabe

  • Plane eine Reise mit der Lerngruppe an einen Ort Deiner Wahl, inklusive Verkehrsmittel für die An- und Abreise, Hotel und Aktivitäten vor Ort
  • Erstelle eine Präsentation, die alle recherchierten Details zur Reise (Preise, Bilder etc.) enthält

Was geübt wird:

  • Gezielt im Internet recherchieren
  • Online-Informationen bewerten und vergleichen
  • Planung und Organisation
  • Umgang mit digitalen Medien und gängigen Software-Programmen wie etwa PowerPoint
  • Präsentationen informativ und ansprechend gestalten, sowie halten

Wie Du siehst, ist die inhaltliche Aufgabe des Projektes gar nicht so wichtig, denn die Reise ist natürlich rein fiktiv.

Aber die Lernenden haben so ein greifbares (Lern)Ziel vor Augen und die Aufgabe erscheint gleich anwendbar. Was sie lernen sollen, ist etwas, dass sie auch demnächst in ihrem Alltag anwenden könnten.

Denn Informationen im Internet zu finden und Präsentationen zu erstellen sind beispielsweise zwei wichtige Kompetenzen im Umgang mit Medien. Das Projekt vereint so viele kleinere und größere Lernerlebnisse und verpackt sie in realitätsnahen Rahmenbedingungen.

Du kannst ein Projekt immer in Umfang und Komplexität anpassen. In diesem Fall gehörte zum Original-Projekt beispielsweise noch die vorgeschaltete Aufgabe, eine Online-Umfrage für die Gruppe zu erstellen und sich gemeinsam auf ein Verkehrsmittel zu einigen.

Je nachdem auf welchen Kompetenzen und Inhalten also Dein Fokus liegt, kannst Du das Projekt vereinfachen oder weitere Einzelschritte hinzufügen.

Wie reduzierst Du den Lernstress für Deine Teilnehmer:innen?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Durchschnittliche Erwachsene haben eine Menge, um das sie sich tagtäglich kümmern müssen.

Beruf, Familie, Freunde, Haushalt, Kinder – was auch immer wir jonglieren müssen, belegt Speicherplatz und erfordert Organisation im Kopf.

Denn all diese großen und kleinen Dinge nehmen Platz in unserem Gehirn ein. Selbst wenn diese Dinge sich nur im Hinterkopf befinden, belegen sie Speicherplatz.

Als Weiterbildner:in kannst Du also getrost davon ausgehen, dass der Arbeitsspeicher Deiner Teilnehmer:innen schon gut ausgelastet ist.

Und jetzt kommen wir noch mit Lerninhalten dazu und verlangen Aufmerksamkeit und Konzentration.

Da Du in der Erwachsenenbildung häufig mit Menschen zu tun hast, die sich mit Deinen Lerninhalten als zusätzliche Aufgabe auseinandersetzen, solltest Du es ihnen den Zugang so einfach wie möglich machen.

Wie gehen wir mit Lernenden um, deren Konzentrationsfähigkeit eventuell beeinträchtigt ist und wie reduzierst Du die kognitive Belastung in einem Lernprozess?

Cognitive Load im Lernprozess

Jeder kennt das Gefühl, sich überfordert oder überarbeitet zu fühlen. Wenn wir einmal in diesem Modus sind, können wir kaum noch neue Informationen aufnehmen oder verarbeiten.

Das ist für Pädagog:innen natürlich keine gute Grundlage für Lernerlebnisse, die kreatives und produktives Denken erfordern.

In der Psychologie gibt es einen Begriff, der die mentale und kognitive Anstrengung eines Lernprozesses beschreibt: Cognitive Load.

Also wörtlich übertragen die kognitive Kapazität, die ein Lernprozess erfordert.

Wir alle haben nur begrenzte kognitive Ressourcen – daher leuchtet es natürlich ein, dass wir den Cognitive Load für unsere Teilnehmer:innen möglichst gering halten möchten.

Denn wenn wir eben davon ausgehen, dass der Arbeitsspeicher unserer Lernenden ohnehin schon gut belegt ist, müssen wir mit den verbleibenden Kapazitäten effizient haushalten.

Ein Lernprozess kann laut der Cognitive Load Theorie drei verschiedene Arten der Belastung hervorrufen:

1. Intrinsischer Load

Diese Auslastung kommt von innen und beschreibt vor allem die Beziehung zu den Lerninhalten.

Das bedeutet: Dieser Load kann sehr individuell ausfallen. Denn wie hoch der intrinsische Load ist, hängt vor allem vom Vorwissen und Erfahrungsstand der jeweiligen Lernenden ab. Auch die bevorzugte Lernform kann hier einen Einfluss nehmen.

Je größer das Vorwissen, desto geringer der intrinsische Load. Denn hier müssen die Lernenden weniger Energie in die allgemeine Erschließung eines Themas investieren.

Der intrinsische Load kann sich dementsprechend auch lernhemmend auswirken, wenn dieser Faktor zu groß wird.

  • Du musst den intrinsischen Load einschätzen und dementsprechend planen/reagieren, damit dieser Faktor nicht zum Lernhindernis wird
  • Besonders bei wenig Vorwissen und komplexeren Sachverhalten müssen Basics gleich zu Beginn ganz klar sein

2. Extrinsischer Load

Diese Belastung liegt in den Rahmenbedingungen und der Gestaltung bzw. Präsentation der Inhalte.

Heißt auch: Hier kannst Du bei der Seminarplanung besonders viel positiven Einfluss nehmen.

Die Lernform oder der Modus kann hier ebenfalls für einzelne Lernende eine Rolle spielen und sich gegebenenfalls lernhemmend auswirken.

  • Durch anschauliche Gestaltungsformen und teilnehmerorientierte Methoden kannst Du hier dafür sorgen, dass die Inhalte leichter greifbar werden
  • Äußere Faktoren sollen so gut wie möglich kontrolliert werden, damit sie nicht von den Inhalten ablenken

3. Germaner Load

Der germane Load ist die positive Anstrengung eines Lernprozesses, die dann auch zum Lernerfolg führt.

Je größer der germane Load ausfällt, desto besser läuft das Lernen. Daher löst sich dieser Load am Ende eher in ein lohnenswertes Gefühl auf.

Der germane Load bezeichnet den kognitiven Aufwand, um Abläufe zu verstehen und Zusammenhänge herzustellen.

Hierfür müssen die Teilnehmer:innen natürlich aktiv mit den Lerninhalten arbeiten, selbstständig denken und Probleme im Lernprozess lösen.

Um diese Form der Auslastung kommen wir in einem Lernprozess also nicht herum und das sollen wir auch gar nicht: Die Faktoren des germanen Loads wollen wir immer positiv verstärken!

Fazit – Wie können wir helfen?

Da wir das jetzt alles wissen, kommt natürlich die logische Frage:

Wie können wir die Lernhindernisse vermindern und die lernförderlichen Aspekte verstärken?

Kognitive Belastung ist nicht gleich kognitive Belastung.

Lernen wird immer mit einer gewissen Form von mentaler Anstrengung einhergehen, denn den wertvollen Lernerfolg müssen wir uns selbst erarbeiten.

Aber: Es gibt Arten der Auslastung, die in einem Lernprozess nur unnötig Raum einnehmen!

Wir müssen also dafür Sorge tragen, dass wir die unnötig belastenden Faktoren so gut wie möglich ausklammern, um uns in der Lerngruppe auf das Wesentliche zu konzentrieren.

Nutzen

Oftmals sind Weiterbildungen von Unternehmen oder Arbeitgeber:innen vorgegeben. Das schafft nicht gerade ideale Voraussetzungen für die Motivation.

Reduziere die Lerninhalte daher wirklich auf die Dinge, die einen praktischen Nutzen haben und somit eine greifbare Verbesserung bewirken werden!

Planung und Gestaltung

Um den intrinsischen und extrinsischen Load zu verringern, müssen wir bei der Präsentation der Inhalte für einen sinnvollen Ablauf und intuitive Darstellung sorgen.

Auch hier gilt: Unnötige Spielereien und inhaltliche Exkurse sollten meist vermieden werden, folge grundsätzlich einem deutlich erkennbaren roten Faden!

Wenn Du zusätzliche Materialien wie Videos einsetzt, sollten sie wirklich direkt mit den Inhalten zusammenhängen.

Gestalte Deine Unterlagen zwar ansprechend, aber vor allem inhaltlich deutlich und leicht zugänglich.

Hier bieten sich auch Konzepte wie etwa Microlearning besonders an.

So werden Lernende nicht mit zu großen Wissensbereichen zu einer Zeit überfordert und können sich die Inhalte häppchenweise erschließen.

Erfahrungsstand

Berücksichtige das Vorwissen deiner Teilnehmer:innen – in beide Richtungen.

Denn wenn nur wenig Vorwissen besteht, wird der intrinsische Load schnell zu groß und Lernende steigen mental aus.

Ist das Vorwissen zu groß, langweilen sie sich schnell. Wenn Du also mit einer erfahrenen Lerngruppe zu tun hast, streiche unnötige Basics lieber aus der Präsentation und steige direkt mit einer interessanten Story ein.

In beiden Fällen förderst Du damit, dass die Lernenden ihre Kapazitäten tatsächlich auf den germanen Load verwenden können.

Abschließend sei gesagt, dass Du die Belastung Deiner Teilnehmer:innen immer am besten einschätzen kannst, wenn Du direkt mit ihnen kommunizierst.

So findest Du heraus, wie sie auf die Methoden und Lernformen ansprechen und ob ihr in- oder extrinsischer Load eventuell zu einem Lernhindernis wird.

Ist das 4-Stufen Lernmodell überholt?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wie lernen Menschen am effektivsten und nachhaltigsten?

Diese Frage steht für Lernbegleiter:innen häufig im Zentrum aller Überlegungen.

Und auf diese Frage kann es viele verschiedene Antworten geben. Auch in der Bildungsgeschichte haben sich immer wieder neue Lernmodelle und Lerntrends entwickelt, die den Prozess verbessern sollten.

Ein Ansatz kommt wohl selbst bei den Überlegungen der meisten Laien ziemlich schnell auf: Jemand macht etwas vor, andere machen es nach.

Wenn man dieses Prinzip etwas mehr ausfeilt, landet man irgendwann bei einem Konzept wie dem 4-Stufen Lernmodell.

Gerade in der Berufsausbildung ist diese Methode weit verbreitet. Damit wird ein solcher Ansatz auch Ausbilder:innen noch vielerorts nahegelegt.

Aber die pädagogische Welt steht schließlich nicht still und daher wird es Zeit zu überprüfen, wie effektiv ein solches Modell wirklich noch ist.

Selbst in traditionellen Bildungskontexten wie Schulen und Universitäten überdenken wir schließlich immer mehr die Vermittlungsmethoden.

Was beinhaltet das klassische 4-Stufen Lernmodell konkret und wie anwendbar ist ein solcher Lernprozess heute noch?

Was ist die 4-Stufen Methode?

Die 4-Stufen Lernmethode wurde zwischen 1920 und 1940 in der amerikanischen Kriegsproduktion konzipiert.

Daher soll sich das Modell besonders für das Erlernen und Üben von praktischen und gewerblichen Fähigkeiten eignen. Ausbilder:innen machen einen Arbeitsschritt vor und die Auszubildenden machen es nach.

Dadurch soll die Methode dafür sorgen, dass sich Lernende direkt die „korrekte“ Ausführungsweise aneignen und weniger „Fehler“ entstehen.

Ganz einfach formuliert beinhaltet die Methode also eine Schleife aus Vormachen und Nachmachen.

Was sind dann eigentlich die anderen zwei Stufen? Die folgende Abbildung zeigt einen Lernprozess nach der klassischen 4-Stufen Methode:

Zusätzlich zu der zweiten und dritten Stufe sieht das Modell noch eine Vor- und Nachbereitung vor.

Die Vorbereitungsphase wird sehr stark durch Planung und Input der Lehrperson vorgegeben, die Lernenden nehmen hier nur auf oder stellen gegebenenfalls Fragen.

In der abschließenden Nachbereitungsphase soll die Absicherung des Gelernten erfolgen. Hier erlaubt die Methode auch etwas mehr Selbstständigkeit der Lernenden, wenn sie das Wissen unter anderem auf neue Übungsaufgaben anwenden.

Dennoch bleibt ein Grundsatz bestehen: Die Ausbilder:innen sind als Wissensautorität auch dafür verantwortlich, dass die weiterführenden Aufgaben auf die richtige Weise bearbeitet werden.

Natürlich gibt es Gebiete, auf denen eine exakte Befolgung von Vorgaben wichtig ist – etwa bei Sicherheits- oder Gesundheitsfragen. Jedoch kann genau an dieser Stelle auch ein Problem entstehen, das sich besonders bei den Lernenden bemerkbar macht.

Was sind die Vorteile der Methode?

Grundsätzlich soll ein solches Konzept sehr auf die Ausführung ausgelegt sein, im Idealfall also viel praktisch anwendbares Wissen erzeugen.

Das Grundprinzip ist aber auch, dass eine Lehrperson als Expert:in fungiert und einen Lerninhalt von Anfang an „richtig“ demonstriert. Dadurch soll ein Lernprozess besonders zielführend und auch effizient sein.

Dieser Expertenstatus der Lehrenden steht im Zentrum vieler traditioneller Bildungsansätze, die nach wie vor sehr Input-zentriert sind. Ein solcher Lernprozess ist sehr planbar und dadurch auch in der Ausführung ziemlich stringent.

Zugegeben können Gruppenphasen manchmal sehr langatmig sein. Ein Ansatz wie die 4-Stufen Methode soll viel Zeit sparen, indem die notwendigen Informationen direkt zur Verfügung gestellt werden.

Dadurch werden Lernmodelle ähnlich der 4-Stufen Methode häufig in Lernkontexten angewandt, in denen ein bestimmter, oftmals abprüfbarer Wissensbestand erzielt werden muss.

Ist dieses Modell noch zeitgemäß?

Seit der Konzeption des Modells haben wir viele neue Erkenntnisse über Lernprozesse gewonnen.

Die Lernenden selbst rücken immer stärker in den Fokus und wir bewegen uns weiter weg von Lernbegleiter:innen als Autoritätsperson.

Genau dieser wichtige Aspekt der klassischen Lernmodelle wird nämlich immer mehr in Frage gestellt.

Bis jetzt haben wir dem 4 Stufen Modell noch einen kleinen Vertrauensvorschuss gegeben, denn die meisten Methoden haben in ihrem Kern gute Intentionen und sogar positive Aspekte.

Es bleibt jedoch die Frage: Sind solche Lernprozesse heutzutage nicht einfach zu engstirnig?

Mir kommt hier vor allem der Mathematik-Unterricht in den Sinn – es wurden Punkte abgezogen, wenn der Lösungsweg nicht genau der vorgegebene war, selbst wenn das Resultat stimmte.

Mögliche Lernhindernisse des 4-Stufen Modells:

  • Kreativität bei der Lösungsfindung nicht gefördert
  • Kaum Individualität im Lernprozess
  • „Fehler“ werden als negativ bewertet
  • Lerngruppe zu wenig genutzt
  • Fokus zu stark auf Expertenstatus und zu wenig auf Lernenden

Was ist die Alternative?

Wenn Konzepte wie das 4-Stufen Modell nicht mehr zeitgemäß sind, brauchen wir natürlich neue Ansätze. Wie lassen sich die eben dargestellten Lernhindernisse methodisch umgehen?

Vor allem geht es darum, die Rolle der Lehrperson zu überdenken.

In traditionellen Bildungsmodellen sind Lehrende oftmals die Kontrollinstanz, die über und vor den Lernenden steht.

Gerade in der Erwachsenenbildung haben hier viele Lernende große Probleme, da sie diese Form des Lernens überhaupt nicht mehr gewöhnt sind.

Und eigentlich sollten sie sich auch gar nicht wieder daran gewöhnen müssen, denn solche Lernformen wirken oft demotivierend und nehmen den Lernenden die Autonomie, die sie als berufstätige Erwachsene oftmals brauchen.

Welche Rolle nehmen Lehrende dann ein?

Sie werden zu Lern(prozess)begleiter:innen, die eine wesentlich weniger zentrale Rolle einnehmen. Dagegen tragen Lernende mehr Verantwortung im Lernprozess und werden zum eigenständigen Lernen angeregt.

Von Lehrer:in zu Lernprozessbegleiter:in

Denn dieser Grundsatz steht im Zentrum der Berufspädagogik:

Du als Lernbegleiter:in konzipierst einen selbstgesteuerten Lernprozess, der aber nicht nur auf einer endlosen Schleife aus Versuch und Irrtum basiert.

Ja, dieser Weg kann unter Umständen etwas länger sein. Denn wenn Lernbegleiter:innen nicht direkt die „richtige Lösung“ vormachen, müssen Lernende eben ihren eigenen Weg in einem Lernprozess finden.

Aber genau an dieser Stelle liegt der wichtigste Vorteil: Berufspädagogische Methoden erlauben viel Individualität. Denn auch dieser Aspekt wird in Lernprozessen immer wichtiger.

Lernende lassen sich nicht alle in ein Schema F pressen, und gerade in der Erwachsenenbildung sind die Lerngruppen oftmals sehr heterogen.

Wir möchten den Fokus weniger auf die Inhalte selbst legen und teilnehmerorientiert lernen. Dazu zählt auch, dass es nicht nur den einen richtigen Lösungsweg gibt.

Das Lernpotential der Gruppe wird genutzt und die Kreativität bei der Lösungsfindung gefördert.

Denn Erwachsene müssen am Ende des Tages selbstständige Individuen sein, die sich in ihrem Berufsalltag zurechtfinden. Uns wird nicht kontinuierlich alles vorgekaut und daher sind diese Kompetenzen unheimlich wichtig.

Mit teilnehmerorientierten Methoden können wir diese Fähigkeiten auch im Lernprozess fördern und so noch mehr als nur Wissen vermitteln.

Du bist an handlungsorientierten Methoden und Konzepten interessiert, die genau das erzielen?

Am 30. Juli 2022 fällt der Startschuss für den Masterkurs, der Dich zum Abschluss als geprüften:r Berufpädagog:in begleitet!

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Team- und Führungskompetenzen mit Planspielen fördern

Anna Julia Wimmer Ein Kommentar

Als Trainer:in oder Dozent:in fragst Du Dich sicher häufig, wie Du nicht nur inhaltliches Wissen vermitteln kannst, sondern gleichzeitig auch Handlungskompetenzen förderst.

Für Berufspädagog:innen sind solche Methoden die Königsklasse: Konzepte, die Handlungswissen erzeugen, das Lernende wirklich praktisch umsetzen können.

Denn schließlich sind wir uns mittlerweile wohl alle einig: Wissen, das außer der Abfrage in einer Multiple-Choice Prüfungsfrage keinen Zweck erfüllt, ist am Ende bedeutungslos.

Andrea sagt immer gerne: Ich möchte Lernende zu Besserkönner:innen befördern, nicht zu Besserwisser:innen.

Idealerweise umfassen handlungsorientierte Methoden auch sogar einen Aspekt der Gruppendynamik oder anderen Teamkompetenzen.

Leider haben viele Trainer:innen immer noch eine unbegründete innere Ablehnung gegen Methoden wie Rollenspiele, Simulationen oder Planspiele.

Alleine das Stichwort „Spiel“ ruft nämlich oftmals die Assoziation hervor, dass diese Methoden zu spielerisch für die Erwachsenenbildung sind.

Dabei eignen sich Planspiele etwa hervorragend zur Vermittlung von Kompetenzen, die beinahe alle berufstätigen Menschen benötigen.

Was soll ein Planspiel erzielen?

Planspiele sind Gruppeneinheiten, die vielfältige Fähigkeiten fördern können.

Im Grunde steht am Ende ein bestimmtes Ziel, der genaue Weg dorthin ist jedoch offen. Ein Planspiel besteht meist aus diesen 3 Komponenten:

  1. Der (sozialen) Umwelt des Szenarios
  2. Bestimmten Beschränkungen („Spielregeln“)
  3. Der interaktiven Komponente

So müssen Teilnehmer:innen bei einem Planspiel in der Gruppe kommunizieren und gemeinsam einen individuellen Lösungsweg finden. Dabei nehmen die Lernenden teilweise verschiedene vorgeschriebene Rollen ein.

Diese Kompetenzen können mit Planspielen unter anderem besonders gefördert werden:

  • Team Dynamik
  • Respektvolle Kommunikation in einer Gruppe
  • Führungsqualitäten
  • Kreativität
  • Lösungsorientiertes Denken
  • Praktische Anwendung des Gelernten

Planspiele zählen zu den handlungsorientierten Methoden, da hier nicht einfach ein Wissensstand abgefragt wird.

Die Lernenden müssen zur Auflösung des Spiels ihr Wissen kontextualisieren und auf neue Umstände anwenden können. Zudem ist der Prozess eines Planspiels sehr teilnehmerorientiert und erlaubt das selbstgesteuerte Lernen in einer Handlungsumgebung.

Hier zeigt sich also schnell, inwiefern das Wissen schon verinnerlicht wurde und an welchen Stellen eher noch Nachholbedarf besteht.

Trotzdem bietet eine Simulation oder ein Planspiel immer die Sicherheit, in der Lernende verschiedene Dinge ohne realweltliche Konsequenzen ausprobieren und erfahren können.

Handlungsumgebung + Der Faktor Mensch

Gleichzeitig bringt ein Planspiel den Teilnehmer:innen viele gruppendynamische Aspekte näher und eignet sich auch zur Schulung von Konfliktbewältigung.

Denn wenn eine Lerngruppe gemeinsam an einem Problem arbeiten muss, kommen sicherlich Meinungsverschiedenheiten über unterschiedliche Ansätze zum Vorschein.

Du kannst auch bei einem Planspiel über die Regelkomponente immer externe Konflikte und bestimmte Beschränkungen bei der Problemlösung einbauen.

Somit orientiert sich ein Planspiel stark an der beruflichen Realität und simuliert tagtägliche Arbeits- und Teamprozesse. Die Gruppe muss gemeinsam Entscheidungen treffen und dann auch gemeinsam mit den Konsequenzen dieser umgehen.

Du als Seminarleiter:in fungierst dabei zunächst hauptsächlich als Beobachter:in und Du sorgst dafür, dass die „Spielregeln“ eingehalten werden – sowohl inhaltlich als auch sozial.

In einer Lerngruppe haben Planspiele durch ihre Individualität auch den Vorteil, dass verschiedene Teilgruppen ganz unterschiedliche Lösungen und Erfahrungen haben können.

Das macht eine anschließende Besprechung oder Präsentation wesentlich interessanter. Denn auch dieser Punkt ist wichtig: Ein Planspiel sollte im Anschluss auf jeden Fall von den Teilnehmer:innen reflektiert werden.

Wie zielführend war der Prozess? Wo gab es eventuell Hindernisse und wurden die Regeln eingehalten?

Der Führungswurm

Wir schauen uns jetzt einfach mal zwei verschiedene Beispiele für Planspiele an. Das erste Planspiel heißt „Führungswurm“ und hat wird besonders oft in der Schulung von Führungskräften eingesetzt.

Die Methode kann selbst mit relativ großen Teilgruppen umgesetzt werden und benötigt dafür einen offenen Raum oder große Fläche.

Lernziele:

Führung und Kommunikation; Erfahrung der Auswirkung von hierarchischen Strukturen; Vertrauen; Zielorientierung

Material:

Tücher zum Augen verbinden; Gegenstände zum Markieren der Strecke und Gegenstand zum Aufheben

Diese Grafik und weitere Planspiele findest Du hier

Ablauf und Regeln:

Die Aufgabe klingt denkbar einfach: Die Gruppe muss eine bestimmte Wegstrecke zurücklegen.

Das Ziel ist in diesem Fall wortwörtlich ein räumliches Ziel, das am besten klar markiert wird. Auch andere Wegpunkte in Form von Stühlen oder Bodenmarkierungen können eingebaut werden.  Die Zeit wird gestoppt, wenn das letzte Mitglied die Ziellinie überschritten hat.

Außerdem gibt es einen Gegenstand, der während des Weges von dem ganz vorderen Team-Mitglied aufgehoben werden muss. Dieser Gegenstand wird erst auf die Strecke gelegt, nachdem die Augen verbunden wurden.

Die Instruktionen lauten nämlich wie folgt: Die Teilnehmer:innen müssen sich hintereinander in einer Reihe aufstellen und die Hände auf die Schultern der Vorderperson legen. Es werden allen Mitgliedern die Augen verbunden, außer der Person ganz am Ende des Führungswurms.

Zusätzlich gibt es zwei wichtige Regeln:

  1. Nach Beginn des Spiels darf nicht mehr verbal kommuniziert werden
  2. Die Reihenfolge muss den gesamten Weg intakt bleiben; Positionen dürfen nicht gewechselt werden

Hier kommt der Plan-Aspekt ins Spiel: Die Gruppe hat nun 5 Minuten Zeit um sich zu beraten und im Rahmen der Regeln eine Strategie zu entwickeln, wie der Weg so schnell und sicher wie möglich zurückgelegt werden kann.

Nach Ablauf der Beratungszeit verbinden sich alle Teilnehmer:innen mit Ausnahme des letzten Mitglieds die Augen und Du als Spielleiter:in markierst den Weg und zeigst ihn der hinteren Person. Die Zeit und die Regeln laufen, sobald das erste Gruppenmitglied die Startlinie überschreitet.

Spaghetti Turm

Lernziele:

Problemlösung im Team mit beschränkten Ressourcen; Balance zwischen Planung und Experimentieren; Umgang mit Scheitern und Neuversuch

Material:

20 ungekochte Spaghetti pro Kleingruppe (ca. 4 Personen) + jeweils 1 Meter Schnur und Klebeband, 1 Marshmallow

Quelle

Ablauf und Regeln:

Die Arbeitsanweisung lautet wie folgt: Baut den höchstmöglichen freistehenden Turm, an dessen Spitze das Marshmallow sitzt.

Das Marshmallow muss intakt bleiben, die Spaghetti dürfen hingegen beliebig gebrochen werden. Keine weiteren Materialien dürfen benutzt werden. Dafür hat jedes Team 20 Minuten Zeit.

Du gibst den Gruppen diese Kurzanleitung und die Materialien, dann geht es auch schon los. Hier erfolgen die Besprechung und Planung innerhalb der angesetzten 20 Minuten. Gib‘ in regelmäßigen Abständen eine kurze Zeitansage, damit die Lernenden den Zeitrahmen im Blick behalten können.

Du kannst hier entscheiden, ob die Gruppen Sichtkontakt zueinander haben oder nicht.

Fazit

Zunächst mögen Dir Planspiele immer noch sehr verspielt vorkommen. Dabei liegt der Fokus bei der Ausführung absolut nicht auf der Bespaßung der Teilnehmer:innen – oder auf Spaghetti.

Diese Szenarien sind nur Mittel zum Zweck, um kreative und unvorhersehbare Problemlösungs-Strategien in einer Gruppe zu Tage zu fördern.

Wie bei den meisten Methoden lautet die Empfehlung einfach: Ausprobieren und Feedback einholen.

Du kannst mit etwas Kreativität auch viele andere Planspiele in einem Online-Seminar umsetzen – wie zum Beispiel digitale Puzzles. Wenn Du hier für eine besondere Challenge schaffen möchtest, klaue einfach mal ein Teil und sieh‘ wie sich die Kommunikation entwickelt.