Autor: Anna Julia Wimmer

Präsenz Plus – So erreicht Dein Seminar das nächste Level!

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Letzte Woche haben wir noch über klassische Online-Probleme gesprochen, heute sind wir wieder bei der Präsenz.

Aber vielleicht nicht bei der ganz so klassischen. Denn auch Präsenz-Seminare lassen sich mittlerweile auf verschiedene Weisen erweitern, ohne dabei die eigentliche Seele der Veranstaltung zu verändern.

Denn so viele Lernbegleiter:innen lieben die Präsenz genau für das, was sie ist. Das hat viele Gründe, vor allem wohl auch in der immer gefühlt direkteren Verbindung zu den Lernenden.

Während rein digitale Seminare also unheimlich viele Vorteile haben, so möchten viele ihre Präsenz doch so ursprünglich wie möglich halten. Trotzdem ist es heutzutage ratsam, nicht vollständig auf digitalen Support zu verzichten.

Schlüsselwort Support, denn die Hauptrolle spielen weiterhin die Methoden der Präsenz. Mit diesen unterstützenden Elementen kannst Du trotzdem Deine Seminare auf das nächste Level heben:

Lernplattform

Wenn Du ansonsten absolut nicht digital arbeiten möchtest, dieses eine Element würden wir dennoch allen sehr ans Herz legen.

Aus vielerlei Gründen, die Du Dir im Detail unter anderem in >>diesem Artikel zum Thema anschauen kannst.

Kurz zusammengefasst: Eine Lernplattform kann Deine Veranstaltungen perfekt ergänzen und nachhaltiger absichern. Denn hier kannst Du Deine Materialien, Präsentationen und Co. ablegen und Deinen Lernenden zugänglich machen.

Zugegeben wird dieses Entgegenkommen mittlerweile auch von vielen Lernenden vorausgesetzt, da ein reines Papierchaos meistens auch einfach unübersichtlich wird.

Aber auch für Deine Zwecke hat eine Plattform oder ein Lernmanagement-System viele Vorteile: Du bekommst zum Beispiel wertvolle Einblicke in das Lernverhalten und die -präferenzen.

Aufzeichnungen

Wenn Du einen Schritt weitergehen möchtest, kannst Du auf der Plattform auch verschiedene Aufzeichnungen speichern.

Das ist natürlich nicht ganz so einfach wie ein Online-Meeting aufzuzeichnen, aber auch das ist möglich. Du kannst im Zweifel einfach auch nur Teile Deiner Präsentationen oder Erklärungen aufnehmen und zur Wiederholung zur Verfügung stellen.

Denn ganz ehrlich: Eine einzige Erklärung im Moment reicht uns ja oftmals nicht aus und gerade vor beispielsweise Prüfungen können solche Aufzeichnungen viel Sicherheit geben.

Wenn Du nicht live aufzeichnen kannst/möchtest, kannst Du auch für Deine vorhandene Lernplattform kleine Erklärvideos machen und sie dort ablegen.

Messenger/Gruppen

Ein Aspekt, der heutzutage sehr natürlich zu integrieren ist, sind Gruppen.

Die meisten Deiner Teilnehmenden werden sie ohnehin bereits nutzen und daher ist die digitale Barriere hier vermutlich nicht besonders hoch. Daher empfiehlt es sich in vielen Zielgruppen auch, einfach auf bekannte Messenger zurückzugreifen und keine extra Plattform aufzumachen.

Begleitende Gruppen eignen sich besonders gut dafür, die Zeit zwischen den Präsenz-Sitzungen zu überbrücken. Hier können sich Lernende regelmäßig austauschen, Fragen klären und die Gruppendynamik natürlich ausbauen.

Tools

Entgegen einer vorgefassten Meinung sind digitale Tools nicht nur für Online-Formate geeignet.

Falls Du jetzt noch denkst, dass dieser Schritt dann bereits zusätzliche Geräte erfordert – auf keinen Fall!

Da Du schließlich davon ausgehen kannst, dass Deine Teilnehmenden ein Smartphone mit sich führen, kannst Du viele einfache Tools darüber nutzen. Greife auf niedrigschwellige Tools wie beispielsweise das Jamboard zurück, das sich auch einfach mobil nutzen lässt.

Du kannst Tools auch zur Visualisierung nutzen und vorne für alle zeigen, als eine Art Whiteboard mit dem zusätzlichen Vorteil, dass du den Zugang per Link auch später noch teilen kannst.

Aber auch kleine Gruppenarbeiten oder Quizze/Umfragen lassen sich gut mit einem Online-Tool unterstützen. Eine kurze Einheit fordert den Teilnehmenden nicht zu viel digitale Kompetenz ab und bietet ihnen dafür etwas methodische Vielfalt.

Anschluss

Einige der genannten Elemente zielen bereits auf die wichtigen Faktoren Transfer und Langfristigkeit ab.

Hoffentlich ist Deine eigentliche Veranstaltung bereits so gut wie möglich mit der Praxis verzahnt, was den Lerntransfer auf einen guten Weg bringt. Doch ohne eine zumindest mittelfristige Begleitung bleibt oftmals trotzdem viel neues Wissen auf der Strecke.

Vor Kurzem haben wir beispielsweise auch über das wichtige Thema >>Nachhaltigkeit in der Bildung gesprochen. An genau dieser Stelle kann die Präsenz am besten durch ein wenig digitalen Support ergänzt werden.

Ein Online-Austausch kann Lernende dauerhafter vernetzen und den Praxistransfer über eine Präsenz-Veranstaltung hinaus begleiten.

Wo soll ich anfangen?

Du musst natürlich nicht gleich alle Elemente einbinden. Suche Dir eventuell einfach einen Punkt aus und sammele ein paar Praxis-Erfahrungen, wenn er Dir noch fremd ist.

Wir würden empfehlen, immer mit einer guten Lernplattform und einer Messenger-Gruppe zu starten. Verschiedene Plattformen haben bereits einmal >>hier besprochen, wir selbst nutzen unter anderem Moodle und Coachy und haben gute Erfahrungen gemacht.

Eine Gruppe kannst Du zu Beginn auch gut immer in die Verantwortung der Lernenden legen. Meistens ist dieses Element eben schon sehr bekannt und daher sollte es ihnen leicht fallen, sich etwa über Whatsapp zu vernetzen.

Ohne konkrete Anregung durch die Lernbegleitung passiert das jedoch nicht immer so zielgerichtet, daher empfiehlt sich die bewusste Anleitung.

Es ist möglich, ein modernes Präsenz-Seminar zu führen, ohne dabei den Kern der Veranstaltung zu verändern. Einige Pädagog:innen scheuen sich noch vor der Integration von digitalen Hilfsmitteln.

Dabei haben diese bei einer solchen Umsetzung eher die Funktion von Stützpfeilern, die eine Veranstaltung absichern. Die Arbeit in der Präsenz kann weiterhin an erster Stelle stehen und gleichzeitig digital erweitert werden – mit vielen Vorteilen sowohl für Dich als auch die Lernenden!

5 schwierige Online-Situationen und wie Du sie meisterst

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Online-Formate sind mittlerweile sehr verbreitet und weitgehend sowohl von Trainer:innen als auch Teilnehmer:innen akzeptiert.

Und trotzdem gibt es nach wie vor besondere Situationen, offene Fragen und Etikette-Unsicherheiten. Denn digitale Räume haben ihre eigene Kultur, an die wir uns gewöhnen müssen, wenn wir noch nicht damit vertraut sind.

Auch nach einigen Jahren, in denen die meisten von uns nun verstärkt Berührungspunkte mit digitalen Formaten hatten, tauchen nämlich in meinen Veranstaltungen immer noch dieselben Fragen auf.

Denn so 100% natürlich fühlt es sich einfach niemals an und als Menschen reagieren wir darauf auf verschiedene Weisen.

Daher schauen wir uns heute einmal 5 klassische Online-Seminar Problemstellen an und vor allem auch, wie Du diese Klippen umschiffen kannst:

Audio & Co.

Bevor wir zum Audio-Thema im Speziellen kommen, direkt einmal ein allgemeiner Ratschlag:

Mache Dich immer mit Deiner entsprechenden Video-Plattform vertraut. Denn Zoom, Microsoft Teams etc. verfügen über viele Features und Einstellungen, die Dir weiterhelfen können.

Das gilt gerade und vor allem hier auch für das Thema Audio. Einsteiger:innen kämpfen häufig damit, dass ständig aus allen Richtungen Geräuschquellen zu kommen scheinen.

Daher würden wir Dir gleich zu Beginn ans Herz legen, Dich mit den Einstellungen vertraut zu machen. Denn sowohl Zoom als auch Teams haben beispielsweise die Möglichkeit, alle Teilnehmenden bei Eintritt automatisch stummzuschalten.

Zoom verfügt darüber hinaus zum Beispiel auch über die Option, den Befehl „Alle stummschalten“ über eine Tastenkombination auszuführen.

Grundsätzlich gilt in Online-Meetings die Etikette, dass Teilnehmende, die gerade nicht sprechen, sich stummschalten und nur den Ton aktivieren, wenn sie sich zu Wort melden. Das verhindert, dass ständig störende Nebengeräusche über die Mikrofone übertragen werden und sich alle konzentrieren können.

Allgemein können hier – gerade zum Einstieg – auch Co-Moderator:innen hilfreich sein. Das kann Dir Sicherheit geben und Du kannst Dich auf Deine Präsentation konzentrieren.

Digitale Motivationsprobleme?

Viele Lernbegleiter:innen berichten, dass sie ihre Teilnehmenden Online wesentlich stiller und gefühlt demotivierter erleben.

Einerseits müssen wir hier darauf hinweisen, dass >>digitale Ermüdung leider tatsächlich existiert und wir hier ein gutes Auge auf die Motivationskurve haben müssen. Online brauchen wir mehr Pausen und es kann auch nie schaden, sich während dieser Pausen vom Bildschirm zu entfernen.

Andererseits können Online aber bei diesem Thema auch starke Verzerrungseffekte auftreten. Wir nehmen Körpersprache über digitale Kanäle einfach reduzierter wahr als in Präsenz. Das kann Dich auf die falsche Fährte führen und Du meinst, es liegt an Dir oder den Inhalten.

Es kann auch sein, dass Deine Lernenden selbst noch digital unsicher sind und sich daher allgemein zurückhalten.

In beiden Fällen hilft nur eins: Dialog!

Kommuniziere direkt und regelmäßig mit den Lernenden, sprich sie einzeln an und hole Dir Feedback zur aktuellen Gemütslage. Es kann Online immer sein, dass Du dann flexibler reagieren musst, wenn tatsächlich ein Motivationstief entsteht.

Zeitmanagement

Die Grundregel ist: Alles dauert länger, als Du denkst.

Das gilt ja eigentlich auch in der Präsenz, vor allem wenn Gruppenarbeiten geplant sind. Auf diese solltest Du im Übrigen auch Online keinesfalls verzichten – sonst droht schnell das Webinar-Koma.

Ähnlich wie Teilnehmende nehmen wir manchmal an, dass digitale Methoden durch kürzere oder nicht vorhandene Wege schneller gehen. Dabei wird dieser Faktor spätestens dadurch ausgeglichen, dass technische Unsicherheiten bei der Bearbeitung aufkommen.

Mache Dich immer vor Seminaren mit den Funktionsweisen der Gruppenräume vertraut. Gib Deinen Lernenden im Zweifel immer etwas mehr Zeit in den Räumen, denn hier können sie auch ein wenig informelle Kommunikation untereinander einbauen, die Online ansonsten gerne einmal zu kurz kommt.

Auch die grundsätzliche Zeitplanung ist Online anders zu gestalten. Kürzere, knackigere Blöcke von maximal 30 Minuten pro Einheit scheinen am besten zu funktionieren. Falls es Dir möglich ist, verteile traditionelle „Tagesseminare“ lieber auf mehrere Tage.

Digitale Pünktlichkeit

Ein Meeting ist für 09:00 Uhr angesetzt und die Teilnehmenden tröpfeln so langsam bis 09:15 ein.

Ja, das Thema Pünktlichkeit nehmen viele Menschen Online nicht ganz so genau. Denn sie glauben, dass sie schließlich die Anfahrtszeit abziehen können und keine große Vorbereitungszeit brauchen.

Dabei vergessen sie aber gerne, dass der Computer oder das Programm dann gerne nochmal Updates machen will, nicht die richtige Kamera angeschlossen ist und so weiter.

Außerdem glauben immer noch einige Teilnehmende, dass digitale Formate weniger „formell“ sind und Pünktlichkeit daher nicht ganz so streng genommen werden muss. Schließlich fällt es weniger auf, als wenn sie verspätet in einen Präsenz-Raum kommen.

Da Unpünktlichkeit aber auch im Online-Raum genauso störend ist, solltest Du auf die Wichtigkeit eines zeitigen Anfangs vor dem Start immer hinweisen. Es kann auch sehr helfen, wenn Du etwa eine halbe Stunde vor Beginn eine Erinnerungs-Mail schickst, auch mit dem erneuten Hinweis sich rechtzeitig einzuwählen.

Du solltest auch einen Warteraum einrichten. Hier kannst Du ebenfalls in Video- oder Textform noch einmal auf den Technik-Check hinweisen.

Schwierige Teilnehmende?

Auch in digitalen Lernräumen menschelt es.

Deshalb solltest Du immer auch zumindest ein halbes Auge auf den Chat haben – hier offenbaren sich offene Fragen schneller. Auch für solche Zwecke können übrigens Co-Moderator:innen sehr helfen, als auch ein zweiter Monitor speziell für den Chat.

Wenn Dich eine zweite Person unterstützt, kann diese auch in 1:1 Chats individuelle Fragen oder technische Probleme klären, ohne den Fluss der gesamten Veranstaltung zu unterbrechen.

Denn allgemein ist die Richtlinie:

Fragen und generell kritische Anmerkungen sollten zeitnah geklärt werden. Nutze die tolle Chat-Funktion, denn sie kann Lernenden mehr Kommunikationsraum als in Präsenz-Formaten geben und sollte nicht ungenutzt verpuffen.

Wenn einzelne Lernende aber zu bestimmten Themen nicht locker lassen, oder die Gruppe viel zu weit vom Thema abkommt, sollten sanfte Grenzen gesetzt werden.

Wenn Einzelne sich sogar tatsächlich als Störer:innen entpuppen, solltest Du dies immer zunächst in einem Einzelgespräch versuchen zu entschärfen. Oftmals liegen auch Missverständnisse vor oder Teilnehmende fühlen sich einfach zu wenig gehört.

Wenn jetzt noch etwas schiefgeht?

Nun ja, das wird es immer.

Auch mit vielen Jahren Online-Erfahrung auf dem Buckel ist man nicht vor Pannen gefeit. Die Verbindung ist schlecht, Tools wollen nicht funktionieren, das Mikrofon spinnt.

Wir müssen uns vornehmen, auch selbst immer lernbereit zu sein und diese Momente einfach als Lernsituationen anzunehmen.

Gute und gründliche Vorbereitung empfiehlt sich natürlich immer. Aber wir müssen auch ab einem gewissen Punkt den Prozess akzeptieren.

Hast Du noch eine konkrete Frage oder eine Problemstelle in digitalen Formaten, die Dir häufig begegnet?

Sind meine Seminare nachhaltig?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Sind meine Seminare und Weiterbildungen eigentlich nachhaltig?

Dieses Stichwort bringen wir vielleicht noch eher mit der Umwelt in Verbindung, doch es hat auch für die Bildung Bedeutung.

Im Duden wird das Wort nämlich auch einfach zunächst als „längere Zeit anhaltende Wirkung“ definiert. Und das ist sicherlich etwas, das wir für unsere Seminare wollen, oder?

Denn leider ist das oftmals noch eine Problemstelle für viele Weiterbildungen. Sie vermitteln vielleicht sogar tolle Inhalte, aber über die eigentliche Veranstaltung hinaus passiert nicht mehr viel.

Welche Punkte auf der Checkliste kannst Du abhaken und wo besteht vielleicht noch Verbesserungsbedarf?

Wieso ist das eigentlich wichtig?

Wir hoffen mal, dass die Beweggründe für Nachhaltigkeit in der Bildung kein großes Mysterium sind.

Aber nur für den Fall, wollen wir noch einmal kurz besprechen, wieso das Konzept immer mehr an Bedeutung gewinnt: Denn Du kennst diese Situation sicherlich – entweder aus der eigenen Trainer:innen Erfahrung oder als Teilnehmende:r.

Trainer:innen kommen für zwei Tage in ein Unternehmen, das Training findet statt und was danach passiert ist für alle Seiten unklar. Denn gerade Inhouse Seminare neigen immer noch dazu, sehr deutlich abgesteckt zu sein.

Mit dem Konzept des lebenslangen Lernens hat das also nur sehr wenig zu tun und für die meisten Lernbegleiter:innen ist das auch nicht ihr Anspruch. Wir wollen, dass unsere Inhalte nachhaltig wirken und den Alltag unserer Lernenden verbessern oder sie beruflich unterstützen.

Aus diesem Grund ist es also wichtig, dass wir uns Gedanken machen, wie wir unsere Seminare mit Nachhaltigkeit im Sinn aufbauen.

Das zeichnet nachhaltige Seminare aus

Welche Eigenschaften sorgen also dafür, dass eine Veranstaltung nicht mit der metaphorischen Pausenklingel endet? Diese Charakteristika machen ein Seminar oder eine Weiterbildung zu mehr als nur einer kurzfristigen Angelegenheit:

1. Die persönliche Note

Nachhaltigkeit entsteht erst über eine persönliche Ebene.

Tatsächlich werden sich die Teilnehmenden später sogar besser an Dinge erinnern, wenn sie sich auf Dich oder Deine Geschichten beziehen können.

Das bedeutet aber vor allem auch, dass Du immer auf die konkreten Bedürfnisse der aktuellen Lernenden eingehen solltest. Also kein unbewegliches Training nach Schema F, das unabhängig von den Gegebenheiten abgespult wird.

Du musst auf den Wissensstand der Lerngruppe und auf ihre Lernziele eingehen und ihnen bei der Erreichung dieser helfen. Auch das Aufnehmen und Umsetzen von Feedback ist eine wichtige Komponente, damit sich Teilnehmende gehört und persönlich betreut fühlen.

2. Handlungsorientierung

Dieser methodische Grundzug ist vor allem bei echten Trainings nicht verhandelbar.

Die Teilnehmenden brauchen anwendbares Wissen und das erlangen sie nur durch eigene Aktion.

Doch auch traditionell eher theorielastige Einheiten sollten so viel wie möglich mit Handlungsaufforderungen verzahnt werden. So lernen wir besser und erinnern uns auch langfristiger.

3. Praxisnähe und -bezug

Genau aus diesen Gründen ist es auch so wichtig, so berufs- und praxisnah wie möglich weiterzubilden.

Daher ist auch die zuerst angesprochene individuelle Betreuung so wichtig. Jeder Arbeitsplatz ist anders und wir müssen auf die konkreten Umstände und Anforderungen eingehen können.

Allgemeine Informationen sind eine Basis, aber sie müssen immer auf spezifische Szenarien und Problemstellungen bezogen werden, um eine nachhaltige Wirkung zu entfalten.

4. Austausch

Austauschmöglichkeiten sind für die Nachhaltigkeit essenziell.

Auch die Einbindung aller relevanten Personengruppen in einem Unternehmen wird so möglich, selbst wenn diese vielleicht nicht aktiv am Training teilnehmen.

Außerdem sorgt der Dialog nicht nur für die nötige Unterstützung während des aktiven Lernprozesses, sondern auch darüber hinaus. Wenn die Lernenden gut vernetzt sind, werden sie sich auch langfristiger unterstützen können und so mehr Lerntransfer garantieren.

5. Flexible Trainingsmethoden

Kurze, knackige Lerneinheiten funktionieren nicht nur während des Seminars, sondern eignen sich auch zur regelmäßigen Wiederholung am besten.

Zudem sind diese viel wahrscheinlicher in einen anschließenden Alltag zu integrieren. Lernende werden viel eher noch einmal ein 3-minütiges Video schauen oder eine schnelle Übung wiederholen als ein umfangreiches Dokument rauszukramen.

Das didaktische Konzept des >>Microlearning ist daher beispielsweise besonders gut mit dem Gedanken der Nachhaltigkeit vereinbar.

6. Schlüsselkompetenzen vermitteln

Inhalte sind eine Seite, anwendbare Kompetenzen eine noch viel wichtigere. Du kannst Dir beispielsweise >>hier anschauen, welche die EU als unverzichtbare Schlüsselkompetenzen definiert.

Das bezieht gerade für unsere Zwecke auch digitale Kompetenzen ein. Auch in Präsenz-Formaten können (und sollten) wir nicht vollständig auf digitale Unterstützung verzichten.

Denn digitale Kompetenz wird für berufstätige Menschen immer wichtiger, um in der Arbeitswelt zu bestehen – auch über ihre aktuelle Beschäftigung hinaus.

Daher können wir mit der Vermittlung von anwendbaren Kompetenzen einen wichtigen Beitrag leisten, der sich nachhaltig im Leben der Lernenden auswirkt.

7. Langfristige Aktivierung

Das mitunter größte Problem für die Nachhaltigkeit ist die zu Beginn angerissene Kurzfristigkeit. Manchmal denken wir einfach nicht über den Tellerrand des eigentlichen Seminars hinaus.

Der Punkt Austausch kann hier ein wichtiges Fundament legen, aber auch Du kannst für mehr Aktivierung sorgen. Die angesprochenen kurzen und flexiblen Einheiten eignen sich hier besonders für kleine Reminder.

Wir haben >>hier einen Artikel, der noch genauer auf die Wichtigkeit von langfristiger Begleitung und auf Online-Lösungen eingeht.

Mehr Arbeit ohne Return on Investment?

Nachhaltige Seminare sind im Übrigen nicht nur ein Service für die Lernenden.

Einerseits geht es hier natürlich vor allem um unseren Anspruch an wertvolle Weiterbildung. Aber auch wir können durch nachhaltigere Seminare profitieren.

Denn Nachhaltigkeit bedeutet im nächsten Schritt auch immer mehr „Kundenbindung“. Wenn Weiterbildung effektiv ist, wird sie viel eher weiterempfohlen. Auch einzelne Lernende werden vielleicht so in anderen Formen erneut auf Dich zurückkommen.

Welche Punkte auf der Checkliste hältst Du für besonders wichtig und welche erlebst Du in der Praxis noch als zu wenig ausgearbeitet?

Wir freuen uns auch immer von konkreten Methoden zu hören, die Du in Deinen Seminaren für mehr Nachhaltigkeit einsetzt!

Mehr Vielfalt fürs Gehirn – 5 kreative Lernimpulse!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Letzte Woche haben wir über die notwendige Vielfalt bei der Methodik gesprochen und auch Variation bei den Lernimpulsen haben wir kurz angerissen.

Vielleicht fehlen Dir aber noch ein paar Ideen, wie das eigentlich aussehen könnte.

Denn dass eine gewisse Vielfalt beim Lernen wichtig ist, darüber sind wir uns vermutlich soweit einig. Aber trotzdem halten uns gewohnte Strukturen, fehlende Ideen oder der Planungsaufwand gerne davon ab.

Dabei sind sowohl ein guter Methodenmix als auch eine Auswahl an Lernmedien und -impulsen unheimlich lernförderlich – und daher einen möglichen Aufwand allemal wert.

Daher schauen wir uns heute einmal an, wie Du mit ein paar kreativen Kniffen für mehr Gehirnaktivierung sorgen kannst:

1. Bewegung/Koordination

Meistens bringen wir Lernen nicht unbedingt mit Bewegung in Verbindung. Vermutlich eher mit dem Gegenteil – stundenlanges Sitzen, während die Konzentration langsam abnimmt.

Unter dem Stichwort Bewegung oder Koordination ist natürlich unheimlich viel denkbar. Eine gemeinsame Yoga-Einheit etwa, oder aber auch eine Übung wie Mikado oder Jenga.

Du kannst Deine Lernenden beispielsweise auch einfach mal für eine Gruppendiskussion nach draußen schicken. Eine Runde um den Block und frische Luft erfrischt den Kopf und kann auch die Gespräche mehr anregen.

Das funktioniert übrigens auch als Walk&Talk in Online-Formaten, wenn die Teilnehmenden entsprechende Kontaktinformationen austauschen.

Gleichzeitig bietet es praktisch auch etwas Abwechslung beim Lernort – alleine das kann den Lernprozess wieder mit neuen Impulsen versorgen und damit anregen.

2. Musik/Rhythmus

Musik ist für die meisten Menschen ein wichtiger Teil ihres Lebens.

Sie entspannt uns, transportiert uns in vergangene Tage oder regt uns einfach nur zur Bewegung an. Daher eignet sie sich übrigens natürlich auch prima in Verbindung mit dem ersten Punkt.

Musik und Rhythmus liefern zum einen auditive Impulse, gehen aber auch darüber hinaus. Denn wir können Klangwellen körperlich spüren und verbinden sie auch mit anderen Impulsen.

Erinnerst Du Dich zum Beispiel noch genau an den Titelsong eines Cartoons aus der Kindheit? Oder kannst noch spontan Lieder mitsingen, die Du jahrelang nicht gehört hast?

Musik verankert sich nämlich sehr tief in unserem Gehirn. Daher kannst Du beispielsweise einmal versuchen, wichtige Informationen, Formeln etc. in musikalischer Form zu verpacken.

Eventuell kannst Du diesen „Song“ sogar gemeinsam mit den Teilnehmenden entwickeln oder Instrumente einbinden.

Darüber hinaus eignet sich Musik selbstverständlich auch für alle möglichen Formen der Entspannungsübung.

3. Kunst

Angeblich ist ja fast alles Kunst. Und das können wir uns auch in Lernprozessen zu Nutze machen.

Viele Menschen sagen vor solchen Methoden gerne: „Ich kann aber gar nicht zeichnen!“

Zum Glück ist künstlerisches Talent auch überhaupt nicht nötig und ist daher auch keine Ausrede 😉 Und auch die Anmerkung, dass Malen zu kindlich sei, lassen wir nicht gelten.

Wenn wir etwas selbst zeichnen oder anderweitig künstlerisch aufbereiten, verankert es sich viel stärker in unserem Gehirn – ähnlich wie wir uns Dinge besser merken, wenn wir sie handschriftlich festgehalten haben.

Daher kann eine Kombination aus Bild und Schrift sogar besonders effektiv sein. Es gibt mittlerweile auch viele Apps und Programme, die einen Schwall an Materialien unnötig machen.

Trotzdem kommen aber natürlich ein paar Stifte und Plakate nie aus der Mode und die meisten Zielgruppen sprechen auch immer noch gut darauf an. Die fertigen Kunstwerke lassen sich dann ebenfalls im Seminarraum ausstellen und dienen als Gedächtnisstütze.

4. Geruch

Gerüche im Lernprozess? Das klingt erst einmal sehr fremd.

Und vielleicht fallen uns hier auch zunächst nicht so viele Möglichkeiten ein, wie wir olfaktorische Impulse überhaupt einbinden könnten.

Tatsächlich scheint es aber einige interessante Verbindungen zwischen Gerüchen und dem Lernen zu geben. Offenbar können wir uns nämlich so Brücken bauen.

Ähnlich wie bei der Musik bauen wir starke Verbindungen und Zusammenhänge zu Gerüchen und Düften auf. Daher gibt es zum Beispiel die Theorie, dass wir Gerüche als eine Art Wissensbrücke nutzen können.

Wenn wir also beispielsweise während des Lernens einen bestimmten Geruch einsetzen und diesen dann erneut vor einer Prüfung wahrnehmen, können wir das verknüpfte Wissen besser reaktivieren. Weitere Informationen zu diesem Phänomen kannst Du zum Beispiel >>in diesem Artikel finden.

5. Experimente

Experimente kennen wir sicherlich alle noch aus dem Physik- oder Chemie-Unterricht. Der Grund ist auch einleuchtend:

Sehr komplexe Zusammenhänge lassen sich am besten in der Praxis verstehen. Wenn wir handlungsorientiert lernen und praktisch ausprobieren, leuchten auch theoretische Konstrukte besser ein.

Wenn Du also die Möglichkeit hast, gestalte ruhig einmal Methoden, die den Lernenden viel experimentelle Freiheit geben. Manchmal geben wir Lösungswege viel zu eng vor und erwarten beinahe bestimmte Antworten.

Wenn Teilnehmende einmal die Möglichkeit haben, sich einem Thema ganz unbefangen zu nähern, kommen oftmals überraschend interessante Ergebnisse dabei heraus.

Auch Gedankenexperimente oder eher theoretische Szenarien können wichtige Lernimpulse sein. In >>diesem Artikel besprechen wir Planspiele und ihre Einsatzgebiete mit einigen Beispielen und >>in diesem findest Du das sehr anregende NASA-Planspiel.

Abschließend sei gesagt

Natürlich gibt es ganz abhängig vom Thema vielleicht Einschränkungen, welche Impulse realistisch umzusetzen sind.

Auch die Zielgruppe oder einzelne Individuen können (oder wollen) eventuell nicht an allen Methoden teilnehmen. Das ist den Lernenden natürlich grundsätzlich immer freigestellt, oder es können individuelle Anpassungen vorgenommen werden.

Darüber hinaus kann alleine das Angebot von Variation aber ein wichtiger Anreiz sein.

Es kann nämlich auch sein, dass wir uns von einem ersten Gefühl zu sehr einschränken lassen: „Ich könnte niemals eine Farb-Entspannung mit meiner Zielgruppe machen!“

Wenn wir aber ein wenig nachdenken, können wir viele Impulse mehr einsetzen. Selbst wenn Du keine direkte thematische Verbindung herstellen kannst, können viele dieser Ideen als Übungen zwischendurch verwendet werden.

Auch diese kleinen Breaks sind für das lernende Gehirn sehr wichtig und sorgen für Abwechslung. Nach einer guten Entspannungsübung und etwas Abstand vom Thema können wir uns nämlich oftmals gleich viel besser konzentrieren und wieder neues Wissen aufnehmen.

Werde also ruhig mal ein wenig kreativ und biete Deinen Teilnehmenden neue Impulse! Hast Du vielleicht jetzt schon Ideen, wie Du einen oder mehrere dieser Lernimpulse einsetzen möchtest?

Von Lerntypen und anderen Schubladen

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Eins lässt sich über Menschen zweifelsfrei sagen:

Wir stecken Dinge gerne in Schubladen.

Wir typisieren, kategorisieren und fassen zusammen. Aus diesem offenbar natürlichen Bedürfnis entstehen dann unter anderem solche Geschichten wie der bekannte pädagogische „Mythos“ der 4 Lerntypen.

Aber es gibt noch Tausende anderer Beispiele und nicht immer sind sie schlecht. Manchmal brauchen wir Modelle und Kategorien, um die Welt verständlich zu machen.

Die Frage ist also eher: Wieso machen wir das eigentlich so gerne?

Wie nützt es uns als Menschen und welche Gefahren birgt es gleichzeitig? Diese spannende Frage schauen wir uns heute einmal an:

Woher kommt das eigentlich?

Aus welchem Grund stecken wir Dinge so gerne in Schubladen?

Die ganz einfache Antwort ist: Notwendigkeit.

Und die tendenzielle Faulheit unseres Gehirns. Denn die Welt, die uns tagtäglich umgibt, ist schließlich so unglaublich vielfältig und bunt.

Klingt erst einmal wie ein Gegensatz, oder? Ist es nämlich auch.

Alles um uns herum ist so divers und individuell, dass wir es überhaupt gar nicht ständig in seiner Vielfalt erfassen könnten. Aus diesem Fakt ergibt sich dann für uns das Bedürfnis der Kategorisierung.

Es hat auch ganz tief verwurzelte evolutionäre Hintergründe:

Wir lernen schnell, potenzielle Gefahrenquellen zu erkennen und diesen aus dem Weg zu gehen. Wenn wir beispielsweise wissen, dass ein Löwe gefährlich ist, würden wir wohl auch um einen Tiger einen Bogen machen – selbst, wenn wir noch niemals einen gesehen hätten. Kategorisierung funktioniert also auch als Schutzmechanismus.

Und auch als soziale und kulturelle Geschöpfe war es für uns schon in frühester Zeit notwendig, andere Menschen einzusortieren. Wir ordnen uns sogar selbst gerne ein, denn das erzeugt ein Gefühl der Zugehörigkeit.

Die Konsequenzen?

Doch in der modernen Welt stellen uns diese ur-menschlichen Instinkte oftmals auch vor Hindernisse.

Wenn wir beispielsweise persönlich eine schlechte Erfahrung mit einem Menschen gemacht haben, auf den bestimmte Charakteristika zutreffen.

Es spielt keine Rolle, was diese im Detail sind. Aber trotzdem neigt unser Gehirn dazu, diese zu extrapolieren und zu übertragen. Und natürlich sind nicht alle anderen Menschen, auf die diese ebenfalls zutreffen, eine „Gefahr“.

Trotzdem kämpfen wir oft mit diesem Schubladen-Denken, das uns so eigen ist.

Auch im Umgang mit unseren Lernenden begegnen uns hier Problemstellungen. Denn auch das haben unsere Schubladen so an sich: Wenn wir Menschen einmal eingeordnet haben, tun wir uns schwer mit einer Umsortierung.

Ganz egal, wie vorschnell die ursprüngliche Kategorisierung war – unser Gehirn hält gerne an ersten Eindrücken fest. Du hast sicherlich auch schon einmal beim ersten Kontakt eine vielleicht ungünstige Interaktion mit einzelnen Lernenden gehabt und diese nie wirklich „verziehen“.

Denn wir müssen ehrlich mit uns sein: Wir bewerten und analysieren kontinuierlich andere Menschen. Denn das ist eben so tief in uns verwurzelt, dass wir gar nicht anders könnten.

Solange wir uns diese Eigenheit bewusst machen, können wir uns auch mit unseren Schubladen auseinandersetzen und uns kritisch hinterfragen.

Was hat das mit Lerntypen zu tun?

Nach diesem kleinen Exkurs kehren wir nun zurück zum Thema der Lerntypen. Und vor allem auch dem Grund, wieso solche Ansichten mittlerweile ein wenig überholt sind.

Denn auch Lerntypen sind eine Form der Kategorisierung, die sich sehr hartnäckig hält. So sehr, dass die Mehrheit der Menschen vermutlich davon gehört hat, wenn sie auch aktiv gar nichts mit Pädagogik zu tun haben.

Denn viele Teilnehmende wurden früher oder später einmal zu einem Test oder einer Einschätzung zu ihrem eigenen Lerntyp aufgefordert.

Visuell, auditiv, haptisch, kommunikativ – welcher Typ bin ich nun?

Die Frage ist aber wohl eher: Können wir das wirklich so genau festlegen? Es gibt ganz sicher persönliche Präferenzen, aber sind diese so stark, dass wir ausschließlich über einen bestimmten Kanal lernen wollen oder überhaupt sollten?

Das ist wie die Frage nach dem Lieblingsessen. Ja, ich esse am liebsten Schokolade, aber sollte ich deswegen ausschließlich Schokolade essen? Vermutlich nicht 😉

Denn was wir gerne mögen, ist in der Folge schließlich gar nicht immer in unserem besten Interesse. Auch Lernprozesse kommen nicht immer ohne Widerstände und ein gesundes Maß an Forderung aus.

Typisierung eliminiert Vielfalt

Wenn wir eine solche Kategorisierung ernst nehmen, berauben wir uns von Beginn an der Vielfalt. Wir haben nun im Kopf, dass wir ein visueller Lerntyp sind und stecken auch uns selbst in eine Schublade.

Dabei ist die Wahrheit vermutlich viel eher, dass die meisten Menschen Mischtypen mit verschiedenen Gewichtungen sind. Es kann also stimmen, dass ein Mensch von Natur aus besonders stark auf kommunikatives und soziales Lernen anspricht – das bedeutet im Umkehrschluss aber nicht, dass sie von anderen Impulsen weniger profitieren.

Oder dass anderen Lerntypen zugeordnete Lernende nicht ebenfalls besonders positiv auf kommunikative Methoden reagieren würden.

Vielleicht gibt es Lernende, die in verstärktem Maße mit visuellen Hilfen lernen wollen. Doch gibt es überhaupt viele Lernende, die nicht tatsächlich von mehr Anschaulichkeit profitieren würden? Ein hohes Maß an Visualität erfreut sicherlich die Mehrheit der Teilnehmenden und erhöht das Verständnis.

Auch für Pädagog:innen können Lerntypen daher eine kleine Falle sein. Wir können glauben, wir bieten den Lernenden Impulse an, die besonders gut auf ihren angeblichen jeweiligen Lerntyp zugeschnitten sind.

Dabei stecken wir sie im Prinzip immer weiter in eine Schublade und legen ihnen Scheuklappen für die Vielfalt an Lernmöglichkeiten an.

Was kann die Lösung sein?

Die offene Frage am Ende ist also nun:

Kann es überhaupt eine Balance geben zwischen unserem natürlichen Bedürfnis nach System und der bunten Vielfalt unserer Umgebung?

Und wenn wir keine Lerntypen voraussetzen, woran orientieren wir uns dann?

Um ehrlich zu sein, wir wollen hier gar keine definitive Lösung anbieten. Vielleicht ist es eher eine offene Diskussion und ein Vorschlag.

Eventuell liegt eine mögliche Lösung einfach in der Tatsache, wie die Welt und die Menschen darin allgemein sind – vielfältig.

Im Sinne von: Eine natürliche Vielfalt anbieten und die Lernenden viele verschiedene Impulse erleben lassen. Denn Variation hält das Gehirn auch fit.

Denn wenn alles berechenbar in bekannte Kategorien passt, nehmen wir irgendwann auch immer weniger auf. Wenn wir uns kontinuierlich mit einer gesunden Vielfalt an Methoden und Impulsen auseinandersetzen müssen, lernen wir tatsächlich viel mehr.

Ja, wahrscheinlich gefällt einem Lernenden eine Methode besser als der anderen Lernenden. Präferenzen werden immer existieren, aber wir sollten uns davon nicht kontinuierlich einschränken lassen.

Denn die angebliche Zugehörigkeit zu einem bestimmten Lerntyp hält Teilnehmende eventuell nur davon ab, sogar noch besser passende Lernwege zu entdecken.

Also: Weg vom Lerntypen-Tunnelblick und methodisch alle Schotten öffnen!

3 Profi-Tricks für besseres Onboarding!

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Der Onboarding-Prozess wird oftmals noch viel zu wenig in die Planung einer Veranstaltung einbezogen.

Dabei ist es ein wirklich wichtiger Faktor, der bereits ab dem Zeitpunkt der Anmeldung beginnt! Denn der erste Eindruck entscheidet oftmals, wie alle gemeinsam in eine Weiterbildung starten.

Das Schöne ist:

Alle diese Dinge, über die wir heute sprechen, lassen sich ganz unabhängig vom Format einsetzen. Denn auch vor Präsenz-Kursen kannst Du heutzutage schließlich auf verschiedene Weisen Kontakt mit Deinen Teilnehmenden aufnehmen.

Der Grundsatz

Es ist wichtig festzuhalten, dass gutes Onboarding nicht nur Informationen beinhaltet.

Es geht nicht nur um das Wo und Wann und Wie, sondern immer auch um eine emotionale Komponente.

Verstehe uns nicht falsch: Informationen sind wichtig und sollten im Onboarding-Prozess auch ganz deutlich umrissen werden. Denn verwirrte Teilnehmende starten mit genau dem falschen Gefühl in eine Veranstaltung.

Denn das Gefühl entscheidet tatsächlich zu Beginn darüber, mit welchem Maß an Motivation Deine Teilnehmenden in die Veranstaltung einsteigen.

Daher ist erfolgreiches Onboarding eine gute Kombination aus wichtigen Informationen und dem Aufbau der entsprechenden Motivation.

Tipp 1: Den Start nicht verschlafen

Da der erste Eindruck nun einmal zählt, sollten wir auch keine Zeit verlieren.

Gerade wenn zwischen Anmeldung und Start noch Zeit vergehen wird, solltest Du nicht zu lange warten. Eigentlich bietet Dir mehr Zeit sogar noch mehr Raum für Bindung und auch Team-Building.

Denn auch diese Komponente kannst Du übrigens während des Onboardings bereits auf den richtigen Weg bringen. Sorge also ruhig dafür, dass Deine Lernenden sich im Vorfeld ein wenig kennenlernen können und die hoffentlich entsprechend eingerichteten Gruppen-Plattformen kennen.

Dann kennen sie nicht nur wichtige Anlaufstellen, sondern starten auch in sozialer Hinsicht gefestigter in die erste Sitzung. Das lockert das Kennenlernen gleich ein wenig auf, wenn es bereits erste Berührungspunkte innerhalb der Gruppe gab.

Denn tatsächlich sind viele Menschen vor einem ersten Termin etwas angespannt und daher kann ein durchdachter Onboarding-Prozess hier sehr wichtige Vorarbeit leisten.

Warte also mit dem Onboarding nicht bis zwei Tage vor Veranstaltungsbeginn. Wenn Du einen Monat hast, dann hast Du einen ganzen Monat, um eine besonders starke Teilnehmerbindung aufzubauen!

Tipp 2: Päckchen packen

Wenn Du mich auf den sozialen Medien begleitest, kommen Dir solche Bilder unter Umständen bekannt vor:

Denn mein Büro wird regelmäßig zur Packzentrale und das bedeutet immer eins: Onboarding-Zeit!

Dazu sei direkt gesagt: Ja, eine solche Methode erfordert auch etwas extra Zeit und Geld. Aber ich verspreche Dir, dass es sich am anderen Ende lohnen wird.

Denn dieses Gefühl der Wertschätzung und persönlichen Verbindung kommt bei den Teilnehmenden wortwörtlich an.

Ich würde empfehlen, in diese Onboarding-Pakete eine Mischung aus fachlichen Materialien und einer persönlichen Note aufzunehmen. Wenn Dein Kurs digital ist, eignet sich ein solches Paket auch vor allem dazu, ansonsten fehlende haptische Elemente einzubinden.

Doch auch Präsenz-Teilnehmer:innen werden sich über diese kleine Aufmerksamkeit freuen und auch darüber, vor dem Start schon etwas in den Händen zu halten.

Tipp 3: Videos nutzen

Meistens liegen zwischen einer Anmeldung oder Buchung und dem Start einer Weiterbildung zumindest ein paar Tage, wenn nicht sogar Wochen.

Und heutzutage entscheiden sich besonders viele Menschen über digitale Wege für eine solche. Wenn Du hier bereits gute Arbeit geleistet hast, haben die Teilnehmenden auch hoffentlich schon eine ziemlich gute Vorstellung von Dir als Person.

Trotzdem solltest Du jetzt weiterhin darauf setzen, Dich möglichst persönlich mit Deinen Lernenden in Verbindung zu setzen.

Daher mache ich auch im Onboarding besonders gerne kurze Videos, die wichtige Elemente aufgreifen oder erklären. So entsteht eine direktere Verbindung, die die Zeit bis zum Start besser überbrückt.

Und auch das ist nicht nur für Online-Kurse geeignet, auch vor anstehenden Präsenz-Veranstaltungen sorgen persönliche Videos für einen besseren Start. Diese kannst Du beispielsweise per Mail an Deine Gruppe verschicken.

3 Zusatz-Tipps:

  • Infos einholen

Während des Onboardings lassen sich nicht nur Informationen verteilen, sondern auch einholen. Vor allem über Deine zukünftige Gruppe und ihre einzelnen Mitglieder.

Denn je mehr Du über Deine Lernenden weißt, desto besser bist Du auch selbst vor dem Start eingestellt. Gerade in sehr heterogenen Lerngruppen ist das ein unschätzbarer Vorteil, denn dieses Wissen kann den gesamten Ablauf reibungsloser gestalten.

  • Kurze Wege

Gerade während des Onboardings solltest Du gut und schnell für Deine Teilnehmenden erreichbar sein.

Wenn Fragen und Unsicherheiten schnell aus dem Weg geräumt werden, fassen sie noch einmal mehr Vertrauen in Deine Lernbegleitung und starten mit diesem guten Gefühl in die Weiterbildung.

  • Inhaltlich einstimmen

Auch kleine fachliche Impulse eignen sich übrigens für das Onboarding, gerade wenn diese Phase vielleicht zeitlich ausgedehnter ist.

Hier allerdings keine aufwändigen Aufgaben wählen, sondern eher Übungen, die zum Beispiel den Blick für das Thema schärfen oder schnell zu erledigen sind!

Wenn Deine Teilnehmenden hoffentlich auch schon vernetzt sind, können sie ihre Gedanken oder kleinen Ergebnisse direkt miteinander teilen und Gespräche anregen.

Zusammengefasst

Onboarding ist keine abzuhakende Pflichtaufgabe, sondern eine wichtige Chance für Lernbgeleiter:innen.

Die hier geleistete Vorarbeit kann dafür sorgen, dass die gesamte Lerngruppe motiviert, entspannt und informiert in die Veranstaltung startet. Das beeinflusst nicht nur den so wichtigen Start, sondern kann die Weichen für den weiteren Verlauf stellen.

Es spart außerdem auch unheimlich Zeit in der ersten Sitzung, wenn nicht erst die zahlreichen organisatorischen Fragen geklärt werden müssen.

Verpassen also nicht diese Chance, sondern nutze die Gelegenheit Deine Teilnehmenden voll an Bord zu holen!

Wie gestaltest Du Dein Onboarding? Hast Du eine Methode, die sich in der Praxis besonders bewährt hat?

3 Tipps für bessere Seminare! Diese Daten sind der Schlüssel

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Einen Kurs oder ein Seminar auf die Beine zu stellen, ist erst einmal eine richtige Aufgabe für sich. Sicherlich denkst Du bei der Planung und Erstellung auch immer daran, was Deinen späteren Teilnehmer:innen gefallen würde.

Wenn Du dann tatsächlich Teilnehmende hast, kommen dabei auch immer eine Menge Daten heraus. Und Daten können wir prima zur Analyse nutzen.

Genauso machen es schließlich auch Athlet:innen und Sport-Mannschaften. Sie analysieren ihre Spiele oder Performance, um Verbesserungspotenzial zu identifizieren.

Insights und Analytics können uns beispielsweise auch dabei helfen, unsere Social Media Inhalte zu verbessern. Denn im Zentrum steht schließlich immer die Frage:

Was will unsere Zielgruppe sehen oder lernen?

Diese Daten sind bei der Betrachtung besonders interessant und können bei der Verbesserung eines Kurses hilfreich sein:

Digital helfen lassen

Zunächst einmal sei gesagt: Die betreffenden Daten sind nicht ausschließlich auf Online-Kurse beschränkt, aber die digitale Unterstützung erleichtert die Analyse natürlich erheblich.

Denn Online-Plattformen sammeln viele dieser Daten ganz automatisch und erfassen viele spannende Bereiche. Teilweise werden hier auch Daten dargestellt, die wir überhaupt nicht anders zugänglich machen könnten.

Denn so müssen wir uns auch gar nicht auf die persönliche Meinung oder Erinnerung der Lernenden stützen, die schließlich häufig individuell verzerrt werden kann. Wir können mit diesen Daten das tatsächliche Nutzungsverhalten und die Präferenzen erfassen.

Es gibt übrigens darüber hinaus noch eine Vielzahl an Gründen, um einen Kurs mit einer Lernplattform zu unterstützen – eine Übersicht findest Du zum Beispiel in >>unserem Artikel zum Thema.

Deshalb sollten wir analysieren

Vielleicht laufen Deine Kurse oder Weiterbildungen aktuell ziemlich gut. Dann kann man sich schon mal fragen, ob sich der ganze Aufwand der Datenanalyse überhaupt lohnt.

Es kann sogar sein, dass Deine Lernenden selbst im ersten Moment beim direkten Feedback gar kein riesiges Verbesserungspotenzial identifizieren könnten.

Das heißt natürlich nicht unbedingt, dass alles perfekt läuft – aber insgesamt ist alles gut genug. Damit könnten wir uns also zufrieden geben, oder wir gehen noch mehr in die Tiefe. Aus diesen Gründen sollten wir das auch tun:

Daten sind objektiv

Denn manchmal steckt man selbst einfach tatsächlich viel zu sehr drin. Auch Routinen sind oft sehr komfortabel und neue Ansätze werden daher seltener umgesetzt.

Wie erwähnt sind auch unsere Teilnehmenden selbst in vielen Fällen zu subjektiv oder können ihr eigenes Lernverhalten überhaupt nicht so konstruktiv hinterfragen.

Daher können objektiv gesammelte Daten extrem wertvoll sein, um Deine Kurse auf Basis von Fakten zu verbessern, die uns ansonsten manchmal durch die persönliche Brille entgehen.

Was wollen meine Lernenden wirklich?

Denn tatsächlich passiert es nicht nur, dass wir zu wenig Einblicke in das Lernverhalten bekommen – verschiedene Verzerrungseffekte, etwa beim Feedback, können uns komplett auf die falsche Fährte locken.

Wenn Du beispielsweise im Feedback fragst, welche Lernmedien am besten ankommen, sagen vermutlich viele eher audio-visuelle Quellen wie Videos. Doch stimmt das eigentlich wirklich mit der Nutzungsrealität überein?

Nutzen Deine Lernenden tatsächlich diese Lernmedien am meisten und führen diese zum Lernerfolg? Das kann je nach Thema sehr unterschiedlich sein und eventuell ist das beim Feedback abgefragte Bauchgefühl überhaupt nicht zutreffend.

Langfristiger Erfolg

Auch wenn kontinuierliche Anpassung natürlich mehr Aufwand bedeuten kann, kann es sich wirklich lohnen.

Denn ja, Lernende stellen heutzutage berechtigterweise größere Ansprüche an Lernangebote. Individuelles, bedarfsgerechtes Lernen wird immer mehr eine Voraussetzung für langfristigen Erfolg.

Wenn Du also Deine Daten clever nutzt, kannst Du Deine Angebote immer besser auf die Bedürfnisse Deiner Lernenden zuschneiden und so aus Gut Besser machen!

Welche Daten sind besonders interessant?

Es gibt also genug gute Gründe, uns regelmäßig mit dem Lernverhalten unserer Teilnehmenden auseinanderzusetzen.

Doch welche Daten sind die Knackpunkte für die aktive Verbesserung? Diese 3 Fragen können bei der zielgerichteten Analyse helfen:

1. Welches Lernmaterial kommt wirklich an?

Auf diesen Punkt haben wir bereits hingewiesen, daher taucht er auch in dieser Übersicht auf. Denn Lernmaterialien und -medien sind schließlich ein zentraler Punkt eines Kurses.

Daher solltest Du auch genau hinschauen, welche Medien tatsächlich am meisten genutzt werden. Je nach Plattform kann das auch die Frage einschließen, welche Inhalte am meisten heruntergeladen und/oder angesehen werden.

Denn aus diesen Daten kannst Du schließlich ableiten, welche Medienart Du in Zukunft noch häufiger nutzen solltest und welche eventuell weniger gut ankommt.

2. Wie ist die Interaktion mit dem Kurs?

Unter dieses Stichwort können einige Unterpunkte fallen. Mögliche Fragen für Deine kritische Betrachtung können zum Beispiel sein:

  • Wie oft besuchen Deine Teilnehmenden die Plattform?
  • Welche Features oder Methoden sind besonders beliebt (z.B. Quizze)?
  • Welche Inhalte werden dagegen häufig abgebrochen oder sogar übersprungen?
  • Lernen die Teilnehmenden verstärkt eher für sich alleine oder nutzen sie gerne die Möglichkeiten zur Interaktion?

Grundsätzlich ist es zu erwarten, dass interaktive, praxisnahe Inhalte zu mehr Nutzung führen. Doch hier ist eine große Differenzierung denkbar und daher solltest Du genau hinschauen, wann und wie oft Deine Lernenden sich mit den Inhalten befassen.

Auch die Analyse der übersprungenen Inhalte kann besonders aufschlussreich für Dich sein:

  • Ist der Kurs eventuell zu lang oder zu umfangreich?
  • Müssen diese Inhalte anders aufbereitet werden, sodass sie ansprechender werden?
  • Sind zu viele der Inhalte bei der Zielgruppe bereits bekannt?

3. Ist der Weg zum Lernerfolg geebnet?

Lernerfolg ist an sich natürlich schwierig messbar, aber auch hier können uns Daten einige Aufschlüsse ermöglichen. Wenn Du Quizze oder Prüfungen einbindest, kannst Du hier eventuell bereits Korrelationen zu den anderen Daten erkennen.

Wenn einzelne Quizze beispielsweise oft wiederholt werden, könnte es hier Verbesserungspotenzial geben. Auch eine hohe Quote an falschen Antworten kann bedeuten, dass dieser Bereich noch nicht verinnerlicht wurde und daher weiterführende Inhalte oder mehr soziales Lernen nötig sein können.

Du kannst daran auch erkennen, dass der Schwierigkeitsgrad für die Zielgruppe zu hoch sein könnte. Genau dieser Punkt wird nämlich beispielsweise in Feedback-Abfragen oftmals nicht besonders klar.

Denn die meisten Menschen möchten nicht zugeben, dass sie sich überfordert gefühlt haben. Daher kann die Analyse objektiver und vertraulicher Daten (ohne Gruppeneffekte) auch hier wichtige Hinweise geben.

Daten als Ausgangspunkt

Denn das ist im Prinzip das Fazit: Daten können Hinweise geben und ein Bild vervollständigen.

Sie können Bereiche ergänzen, die wir häufig nicht über persönliches Gefühl oder Feedback abdecken können.

Wenn Deine Plattform beispielsweise nur selten besucht wird, kann das ein Hinweis auf viele verschiedene Verbesserungsbereiche sein. Dann fängt also die Detektivarbeit für Dich an, um die Zusammenhänge aufzudecken.

Sind die Inhalte an sich verbesserungswürdig oder brauchen die Lernenden einfach mehr Erinnerungen oder Verbindungen dorthin? Dann kannst Du Deine Gruppe einfach ganz direkt fragen und beobachten, ob sich das Nutzungs- und Lernverhalten in Zukunft ändert!

Unlearning – Vergessen als Lernstrategie?!

Anna Julia Wimmer 2 Kommentare

Eine der wichtigsten Fragen der Pädagogik ist vermutlich:

Wie lernen Menschen am besten neues Wissen oder erwerben neue Fähigkeiten?

In den meisten Fällen stellen wir in diesem Prozess nicht die Frage: Wie können wir bestehendes Wissen am besten vergessen?

Doch genau dieses Prinzip liegt dem Konzept des Unlearning zu Grunde.

Verlernen oder Vergessen als Lernstrategie? Es kann tatsächlich Fälle und Situationen geben, in denen wir erst einmal Platz schaffen müssen, bevor neues Wissen Raum finden kann.

Das deutsche Wort „verlernen“ ist hier vielleicht auch einfach keine gute Entsprechung. Denn Verlernen bedeutet normalerweise einen eher passiven Vorgang. Wir verlernen Fähigkeiten oder vergessen Wissen, wenn wir es länger nicht gebrauchen.

Der Begriff Unlearning beschreibt jedoch einen wesentlich aktiveren Prozess. Was beinhaltet das Konzept genau und wann kann es anwendbar sein?

Vergessen = Lernen?

Wie stellen wir uns Lernen üblicherweise vor?

Wir wiederholen Vokabeln, lesen Texte, schauen Videos – und schon existieren neue Pfade in unserem Gehirn. Das ist natürlich sehr vereinfacht und bezieht auch noch nicht den Faktor Wiederholung ein.

Aber grundsätzlich veranschaulicht es, dass wir uns Lernen meistens als Hinzufügen von Wissen vorstellen. Dann begreifen wir Lernen als diesen additiven Prozess.

Dann stellen wir uns ebenfalls unser Gehirn als eine Art weiße Leinwand vor, auf die wir beliebig neues Wissen malen können.

Doch unser Gehirn ist in der Realität schließlich keinesfalls unbeleckt – gerade, wenn wir von Erwachsenen sprechen. Unsere kognitive Leinwand ist alles andere als weiß und leer, sie ist bereits mit vielen Jahren angesammelten Wissens gefüllt.

Wann kann Unlearning nötig sein?

Und tatsächlich liegt hier nicht nur isoliertes Wissen, sondern tief verwurzelte Denkstrukturen.

Genau diese sind oftmals auch ein Lernhindernis für uns oder auch Teams. Menschen neigen insgesamt sehr dazu, einmal stabilisierte Wege immer weiter auszutreten – selbst wenn sie gar nicht ideal funktionieren.

Sicherlich können wir uns hier alle sogar persönliche Beispiele vorstellen. Es kann sich auch nicht nur um konkretes Wissen handeln, sondern auch um Meinungen oder Haltungen.

Genau dann kann additives Lernen, also ein reines Hinzufügen von Wissen, meistens gar nicht die richtige Strategie sein. Stattdessen müssen wir uns erst einmal die bestehenden Strukturen bewusst machen und diese durchbrechen.

Natürlich wird ein solcher Prozess immer komplexer, je mehr Menschen, Teams oder sogar ganze Hierarchien er einbezieht.

Alles muss raus?

Es kann also durchaus Lernsituationen geben, in denen wir uns erst mit „überholtem“ Wissen auseinandersetzen müssen.

Dabei ist es nicht unbedingt zwangsweise so, dass ganze Wissensbereiche plötzlich überflüssig werden. Vielmehr sind meistens Teilbereiche betroffen – daher braucht es auch eine besonders bewusste Betrachtung.

Ein einfaches persönliches Beispiel, das sicherlich viele Menschen kennen: Du hast eventuell sehr lange einen physischen Terminkalender genutzt und hast zu einem Zeitpunkt angefangen, stattdessen einen virtuellen zu nutzen.

Um dies umzusetzen hast Du nicht gänzlich alles vergessen oder verlernt, das Du über Termin- und Zeitplanung wusstest. Du hast vielmehr verlernt, eine bestimmte Sache auf eine bestimmte Weise zu tun.

Es gibt also nicht immer deutliche Trennlinien zwischen „altem“ und „neuem“ Wissen, sondern viele Überschneidungen. Aber es zeigt, wieso eine regelmäßige Revision unserer Wissensbereiche nötig sein kann.

Wie geht aktives Verlernen?

Genau das ist der Kernbereich des Unlearning. Es soll dafür sorgen, dass wir besonders viel persönliches und berufliches Wachstum erleben.

Denn natürlich sind bekannte Wege in den meisten Fällen bequemer und, zumindest zu Beginn, vielleicht sogar schneller. Es braucht immer ein wenig mehr Anstrengung, sich neue Arbeitsweisen anzueignen oder sich diesen grundsätzlich zu öffnen.

Unlearning soll sich aber eben nicht nur unbedingt auf berufliche Kompetenzen konzentrieren, sondern schließt auch Meinungen, Haltungen und mentale Modelle ein.

Leitfragen wie diese können uns bei der Überprüfung dieser helfen, wenn wir uns regelmäßig damit befassen:

  • Woher stammen meine derzeitigen Überzeugungen über das Leben und die Arbeit?
  • Wie dienen sie mir heute noch?
  • Unterstützen meine Annahmen mein jetziges und künftiges Ich?
  • Unterstützen meine derzeitigen Fähigkeiten die Person, die ich werden möchte?
  • Machen mich meine täglichen Gewohnheiten und Entscheidungsprozesse zu einem „besseren“ Menschen oder halten sie mich zurück?
  • Sind meine Problemlösungsansätze heute noch relevant?

Wenn wir uns mit unseren aktuellen Wissensbeständen und Meinungen kontinuierlich kritisch auseinandersetzen, eröffnen wir immer neue Perspektiven.

Es kann uns auch dazu bewegen, uns überhaupt erst mit neuen und unbekannten Dingen zu befassen. Denn vorgefasste Meinungen oder Bequemlichkeit halten uns zu oft davon ab.

Wandel als Konstante

Denn natürlich sind wir alle ein wenig bequem, das liegt gewissermaßen in der menschlichen Natur.

Ständig alles neu zu machen und zu denken, würde uns schließlich auf Dauer sehr viel Zeit und Nerven kosten. Wir brauchen an vielen Stellen Routinen, um effizient zu funktionieren.

Genau hier kann eben aber auch eine Stolperfalle für unser Wachstum liegen!

Auch in Teams oder Unternehmen werden wir aber häufig mit dieser Einstellung konfrontiert: „So laufen die Dinge hier nunmal“. In beruflichen Kontexten kommen diese Aspekte oftmals sogar noch hierarchisch von oben, was die Lage immer weiter festigt.

Doch auch die Welt steht nicht still und es kann uns nur zuträglich sein, uns mit verschiedenen Perspektiven auseinanderzusetzen – gerade auch mit Denkweisen, die uns sehr unvertraut oder sind oder sogar zunächst widerstreben.

Denn zusammengefasst sind dies die wichtigsten Gründe, aus denen wir uns beim Lernen auch mehr mit unserem bestehenden Wissen befassen und aktiv verlernen sollten:

Entfachte Kreativität

Wenn wir Wissen und Meinungen als weniger statisch betrachten, überträgt sich das auf unser Tun und auf unser ganzes Selbst.

Veränderung wird als positive Konstante begriffen und wir sind offener und kreativer in unserer Arbeitsweise und Problemlösung.

Perspektive

Neue Perspektiven zu sehen und die eigenen regelmäßig zu hinterfragen, ist gesund. Geistige Starrheit hält uns in einem eingeschränkten Blickwinkel auf die Welt, der ihre bunte Vielfalt gar nicht abbilden kann.

Wenn wir aktiv Verlernen entwickeln wir auch mehr Widerstandsfähigkeit und Flexibilität – Kernkompetenzen in der modernen Arbeitswelt.

Geweckte Neugierde

Wenn diese Offenheit wirklich verinnerlicht wurde, werden wir auch ganz natürlich immer neugieriger.

Dann suchen wir immer aktiver neues Wissen und neue Perspektiven – denn Neugierde befeuert Lernfreude!

Außerdem sorgt eine gesunde Neugierde dafür, dass wir grundsätzlich weniger voreingenommen urteilen und auch das macht uns kreativer. Wir entwickeln uns also kontinuierlich weiter, fördern persönliches und berufliches Wachstum und lernen lebenslang.

Fallen Dir persönliche Beispiele und Situationen ein, in denen Du oder ein Team aktiv alte Strukturen verlernen musstet?

Neue Studie: Unterricht wirkt langfristig auf kognitive Fähigkeiten!

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Wir besprechen auf diesem Blog häufig, wie wir unsere Lernenden auf diverse Weisen mit guter Weiterbildung auch langfristig beeinflussen können.

In den letzten Wochen hat uns nun eine neue Studie weiteren Aufschluss darüber gegeben, wie einflussreich Lernen und Lehren wirklich sein kann.

Wissenschaftlerinnen der Columbia University in New York haben in einer Studie aufgezeigt, wie stark sich die Unterrichtsqualität in jungen Jahren auf die späteren Erwachsenen auswirken kann.

Auch wenn die Voraussetzungen dieser Studie nicht vollständig übertragbar sind, so liefert sie doch mögliche Hinweise für eine wichtige Erkenntnis:

Guter Unterricht bewirkt etwas!

Im Umkehrschluss bedeutet das natürlich allerdings auch, dass „schlechter“ Unterricht oder weniger gute Weiterbildung noch weitreichendere Folgen haben können als eventuell gedacht.

Doch was bedeutet eigentlich gut oder schlecht und was hat die Studie genau herausgefunden? Wir fassen die Ergebnisse zusammen und besprechen die Bedeutung für die Erwachsenenbildung:

Die Ausgangslage der Studie

Die besagte Studie wurde an der Columbia University von Jennifer Manly und ihrer Doktorandin Dominika Šeblová durchgeführt. Manly ist als Hauptautorin Professorin für Neuropsychologie an der New Yorker Universität.

Es gab insgesamt über 2200 erwachsene Teilnehmende. Diese Proband:innen waren Menschen, die in den 1960er-Jahren eine amerikanische Highschool besucht hatten.

Es wurden zwei Datensätze (einer aus den 1960er Jahren und eine Folgestudie) verwendet, sowie verschiedene Messgrößen für die Leistungen zum heutigen Zeitpunkt erhoben – also fast 60 Jahre nach dem Schulbesuch der Teilnehmenden.

Die zentrale Frage war:

Gibt es eine Korrelation zwischen der damaligen Schul- und Unterrichtsqualität und der heutigen kognitiven Leistung?

Die wichtigsten Ergebnisse

Das für unsere Zwecke wichtigste Ergebnis lässt sich so zusammenfassen:

Die Wissenschaftlerinnen sehen einen Zusammenhang zwischen der damaligen Unterrichtsqualität und der heutigen Leistungsfähigkeit in vielen Teilen bestätigt.

„Unsere Studie stellt einen Zusammenhang zwischen qualitativ hochwertiger Bildung und besseren kognitiven Fähigkeiten im späteren Leben her und legt nahe, dass verstärkte Investitionen in Schulen […] eine wirksame Strategie zur Verbesserung der kognitiven Gesundheit älterer Erwachsener in den Vereinigten Staaten sein könnten“

Jennifer Manly

Die Wissenschaftlerinnen stellten einen besonders großen Zusammenhang zwischen der Anzahl an Lehrer:innen mit Hochschulabschluss an der jeweiligen Schule und den späteren Fähigkeiten fest.

Dabei erhoben sie unter anderem bei Teilnehmenden die eine „bessere“ Schule besucht hatten, eine höhere sprachliche Gewandtheit. Nach Ansicht der Forscherinnen gibt es einige Gründe für diese Zusammenhänge, die sich im späteren Leben zeigen.

„Der Unterricht, der von erfahreneren und sachkundigeren Lehrern erteilt wird, könnte intellektuell anregender sein und zusätzliche neuronale oder kognitive Vorteile bieten“

Dominika Šeblová

Außerdem seien auch weitere Kontexte denkbar, die im Besuch der jeweiligen Highschool ihren Anfang genommen haben könnten. Ein besserer Highschool-Abschluss könnte beispielsweise in der Folge auch zu besseren Universitäten, höherem Einkommen und damit mehr Zugängen zu Bildung geführt haben.

Darüber hinaus besprechen die Autorinnen auch weitere interessante gesellschaftliche Zusammenhänge, wie etwa den Aspekt der sozialen Benachteiligung und der ethnischen Zugehörigkeit. Du kannst Dir >>hier die Studie im Original selbst genauer anschauen.

Was und wie viel sagen die Ergebnisse aus?

Natürlich ist eine auf diese Weise angelegte Studie nur bedingt übertragbar und aussagefähig. Einerseits handelt es sich um eine amerikanische Untersuchung, andererseits betrachtet sie naturgemäß einen sehr weit zurückliegenden Zeitraum.

Was genau definiert man als Unterrichtsqualität und ist dies wirklich eine Korrelation zur vermeintlich besseren Ausbildung der Lehrer:innen von damals?

Es ist fraglich, wie viele Faktoren hier eventuell ausgeklammert oder sehr vereinfacht betrachtet werden. Außerdem geht es hier natürlich um die Auswirkung des Unterrichts, den Jugendliche erfahren haben, auf die späteren Erwachsenen.

Falls diese Korrelationen tatsächlich bestehen würden, wären eventuelle Auswirkungen von Weiterbildung im späteren Leben vermutlich nicht mehr in diesem Maße einflussreich. Dennoch ist die Studie interessant, um über diese Fragen zu sprechen.

Wir werden hier nicht die gesamte Ausgangslage und mögliche Problematik der Studie bewerten können, sondern uns eher mit den Implikationen auseinandersetzen. Dennoch wollen wir natürlich auch darauf hinweisen, dass diese Studie eher als Anhaltspunkt zu verstehen ist.

Wir nehmen heute die Ergebnisse eher als Gedankenanstoß, um daraus unser eigenes Fazit abzuleiten:

Weiterbildung für Weiterbildner:innen

Wichtig ist nämlich eigentlich nur dieses Fazit: Gute Lehrende können noch mehr positiven Einfluss auf ihre Lernenden nehmen und das eventuell sogar sehr langfristig!

Diese Korrelation lässt sich grundsätzlich vermutlich durchaus unterschreiben.

Das bedeutet keinesfalls, dass Lehrende ohne formelle Ausbildung keinen qualitativ hochwertigen Unterricht gestalten können. Gerade in der heutigen Zeit bilden sich schließlich so viele Menschen auch informell weiter oder haben Zugriff auf geteiltes Wissen und Materialien über Onlinequellen.

Doch generell ist schon davon auszugehen, dass ausgebildete Lernbegleiter:innen ein besonders gutes Verständnis für Lernprozesse und ihre Gestaltung haben.

Im Rahmen dieser Studie wurde der Zusammenhang zu einem Hochschulabschluss erhoben – vermutlich auch, weil dies im Bezug auf die damalige Situation einer der am besten messbaren Faktoren war.

Im Hier und Jetzt

Wir wissen, dass es heutzutage für Lehrende einige Optionen gibt, die nicht über einen traditionellen Hochschulabschluss laufen müssen. Tatsächlich werden hier manchmal sogar noch methodische Ansätze vertreten, die wesentlich weniger handlungsorientiert sind.

Denn auch etwa im Rahmen der Fortbildung zu IHK-geprüften Berufspädagog:innen ist es möglich, einen Abschluss auf Master-Niveau zu erlangen und viele pädagogische Hintergründe zu erlernen. Und wenn man der besprochenen Studie zumindest im Ansatz Glauben schenken will, kann dies zu besserem Unterricht und einem dauerhaften Einfluss führen.

Egal ob Hochschule, Aufstiegsfortbildung, Quereinstieg oder Autodidaktik – dieses Fazit wollen wir zuletzt festhalten:

Weiterbildner:innen müssen sich weiterbilden und sich kontinuierlich um die Qualität ihres Unterrichts bemühen!

Denn was wir unseren Lernenden heute mitgeben, kann sich für Jahre auf sie auswirken. Wenn wir ihnen etwa im Rahmen unserer Weiterbildung wichtige Lernstrategien für das lebenslange Lernen vermitteln, kann dies – ohne zu dramatisch werden zu wollen – ihren Ausblick auf das Leben verändern.

Was hältst Du von dieser Studie, ihren Ergebnissen und dem Fazit daraus?

Falls Du gerade auf der Suche nach einer Fortbildung für Lernbegleiter:innen bist, die ganz um Handlungsorientierung zentriert ist, kannst Du jederzeit >>persönlich mit Andrea sprechen – der nächste Masterkurs startet im Juli!

Die Top 5 Soft Skills und wie wir sie in der Weiterbildung fördern

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Der Begriff „Soft Skills“ hat sich irgendwann einmal auch im deutschsprachigen Raum durchgesetzt und beschreibt Kompetenzen, die über das Fachliche hinausgehen.

Dabei bedeutet „soft“ keinesfalls, dass diese persönlichen Kompetenzen weniger wichtig sind.

Im Gegenteil: Sie werden für Menschen im Beruf und bei der Berufssuche immer wichtiger. Denn mittlerweile suchen Unternehmen und Arbeitgeber:innen viel gezielter nach Menschen, die neben fachlicher Kompetenz auch bestimmte Soft Skills mitbringen.

Grundsätzlich gibt es drei Bereiche, in die diese fallen können: Persönlich, sozial und methodisch. Gemeinsam mit den fachlich-inhaltlichen „Hard Skills“ sollen wir so abgerundet und besonders wertvoll als Arbeitnehmer:in und Teammitglied sein.

Welche Skills sind also besonders wichtig und wie können wir sie in der Weiterbildung zusätzlich fördern?

Kreativität

Es mag eigentlich überraschen, dass Kreativität als Skill im Beruf so gefragt ist – selbst in Berufen, die wir traditionell nicht damit in Verbindung bringen.

Aber bei Kreativität geht es schließlich nicht nur um die Künste, sondern auch um Problemlösungsstrategien. Und diese werden wohl in den meisten Berufen gebraucht.

Außerdem kann es sich auch auf die Ideengebung beziehen: Neue Produkte, Marketing, Strategien, um ein paar Beispiele zu nennen. Wer hier kreativ sein kann, macht sich oftmals sehr wertvoll für ein Unternehmen. Denn kreative Menschen treiben Entwicklung und Innovation voran.

Kreativität können und sollten wir deshalb auch in der Weiterbildung regelmäßig fördern. Denn viele Menschen brauchen hier doch noch etwas mehr Anregung oder Spielraum, um diese auch zu entwickeln.

Kreativität kann in der Weiterbildung vor allem im Zusammenhang mit der Zielorientierung geschult werden. Denn das braucht dieser Skill, um wirklich in der Anwendung zu funktionieren.

Du kannst den Lernenden also grundsätzlich mehr Freiheit in der Aufgabenbearbeitung geben, aber durch die Fokussierung auf ein Lernziel lernen sie, ihre Kreativität auch zu kanalisieren.

Überzeugungskraft

Auch vielleicht ein Skill, an den wir nicht direkt als Erstes denken würden. Was ist damit also genau gemeint?

Überzeugungskraft ist im Prinzip ein kommunikativer und argumentativer Skill. Er hilft dabei, uns in der Kommunikation mit anderen zu behaupten. Deshalb wird dieser Soft Skill auch häufig mit dem Vertrieb in Verbindung gebracht.

Aber auch für (zukünftige) Führungskräfte kann er sehr wichtig sein. Denn andere von Ideen oder Strategien überzeugen zu können, ist eine wichtige Fähigkeit.

Überzeugungsvermögen entsteht häufig auch aus einer Art der Selbstverständlichkeit mit dem fachlichen Thema und der mentalen Einstellung. Da es hier aber mitunter um Kommunikation geht, können hier auch rhetorische Fähigkeiten eingeschlossen werden.

In der Weiterbildung können wir solche Skills vor allem mit handlungsorientierten Methoden wie >>Planspielen, Rollenspielen oder Simulationen fördern.

Teamfähigkeit

Wohl der klassischste Soft Skill, den vermutlich die meisten Menschen auf dem Zettel haben, wenn sie sich bewerben.

Denn wir sind auch im Beruf immer vernetzter und die soziale Komponente macht oft den Unterschied. Darüber hinaus hat die Gruppen- oder Teamdynamik mehr Einfluss auf die tägliche Arbeit, als wir manchmal denken.

Teamfähigkeit beschreibt die Kompetenz, produktiv und konstruktiv mit anderen Menschen zu interagieren. Gut funktionierende Teams arbeiten daher besonders effektiv, auch im Sinne der Unternehmensziele.

Kein Wunder also, dass es als Skill so gefragt ist. Wenn wir in der Weiterbildung auch viel Wert auf das soziale Lernen legen, schulen wir diesen wichtigen Soft Skill praktisch nebenbei. Diese Kompetenzbereiche sind dabei besonders wichtig:

  • Kompromissbereitschaft: Individuelle Vorstellungen zu einem gemeinschaftlichen Ziel vereinen
  • Kommunikative Fähigkeiten: Sachlich argumentieren und überzeugen (siehe oben!)
  • Kritikfähigkeit: Konstruktiv kommunizieren, Kritik akzeptieren und umsetzen

Gerade die Kritikfähigkeit können wir auch in unserem Umgang mit Feedback fördern. Regelmäßig eingebundenes und offenes Feedback senkt die Hemmschwelle für dieses Thema.

Analytisches Denken

Analytische Fähigkeiten hängen vor allem auch mit der Herangehensweise an Probleme zusammen. Denn Problemlösung kann immer erst funktionieren, wenn wir Probleme zu erkennen und verstehen wissen.

Daher wird dieser Skill immer besonders wichtig, wenn Arbeitsabläufe wenig routiniert sind oder sehr häufig Veränderungen erleben. Denn dann verändern sich auch die entstehenden Probleme ständig.

Analytisch denkende Menschen können Prozesse besonders gut optimieren, systematisch vorgehen und sehen immer auch das „große Ganze“. Also aus der Sicht vieler Arbeitgeber:innen ein wichtiger Skill.

Auch das analytische Denken lässt sich besonders gut in simulierten, praxisorientierten Methoden erproben. Je näher wir dabei an der Berufspraxis weiterbilden und reale Problembereiche einbeziehen, desto besser.

Analytische Skills lassen sich oftmals auch auf die allgemeine Arbeitsweise übertragen. Wenn wir das Lernen mit Hilfe von Lernstrategien und Selbstlernkompetenzen verbessern können, arbeiten wir auch effizienter.

Anpassungsfähigkeit

In vielen Berufen bewegt sich die Welt immer schneller. Daher müssen wir uns kurz- und langfristig an neue Gegebenheiten anpassen können. Arbeitsprozesse und -Modelle verändern sich kontinuierlich – daher sind anpassungsfähige Menschen sehr gefragt.

Auch auf dem Arbeitsmarkt ist grundsätzlich immer mehr Bewegung und daher finden sich Berufstätige viel häufiger in neuen Situationen. Wenn sie sich und ihre Arbeitsweise dann schnell an den neuen Kontext anpassen können, sind sie gleich ein besonderer Gewinn – insbesondere für internationale oder sehr digitalisierte Unternehmen.

Doch auch im kleineren Sinne innerhalb eines Teams ist Anpassungsfähigkeit wichtig. Dieser Skill vereint gewissermaßen viele der anderen unter diesem Oberbegriff.

In der Weiterbildung können wir die Anpassungsfähigkeit vor allem auch dadurch fördern, dass wir einen gesunden Methodenmix anwenden. Auch die Sozialformen sollten variiert werden.

Doch auch durch unterstützendes Wissen können wir unsere Lernenden im Bereich dieses Skills fördern – etwa durch zusätzliche Informationen über verschiedene Modelle aus der Projekt- und Zeitplanung.

Kann man alle Soft Skills lernen?

Bleibt noch eine Frage: Können wir überhaupt alle diese Skills in einer Person vereinen?

Sicherlich gibt es immer Menschen, denen einzelne Skills leichter fallen oder diese einfach stärker zu ihrer ohnehin bestehenden Persönlichkeit passen.

Trotzdem können wir uns in den meisten Bereichen verbessern und uns so neben fachlicher Kompetenz noch mehr qualifizieren. Werden einige Menschen immer kreativer sein als andere? Vermutlich ja.

Aber dennoch können und sollten wir uns alle mehr in verschiedenen Bereichen üben. Oftmals entdecken Menschen ganz neue Seiten an sich und sogar Stärken, wenn sie den Raum dafür bekommen.

Wir müssen nicht alle gleich kreativ oder analytisch sein. Aber Skills in verschiedenen Bereichen zu schärfen, kann nur zuträglich sein.

Denn wichtig ist: Soft Skills sind

  1. Individuell in der Ausprägung
  2. Durch Wissen unterstützbar
  3. Durch praktische Übung verbesserbar

Da Lernende diesen Raum nicht immer im Rahmen ihres Berufes bekommen, können wir in der Weiterbildung eben auch wichtige Arbeit im Bereich der Soft Skills leisten.

Selbstverständlich können wir in einer Weiterbildung, die sich nicht speziell auf das Soft Skill Training bezieht, nicht immer auf alle spezifischen Details eingehen oder individuell coachen.

Aber wir können trotzdem durch eine moderne, handlungsorientierte Form der Weiterbildung dabei unterstützen, unsere Lernenden besser für den modernen Arbeitsmarkt zu rüsten!