Monat: Mai 2023

Die Top 5 Soft Skills und wie wir sie in der Weiterbildung fördern

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Der Begriff „Soft Skills“ hat sich irgendwann einmal auch im deutschsprachigen Raum durchgesetzt und beschreibt Kompetenzen, die über das Fachliche hinausgehen.

Dabei bedeutet „soft“ keinesfalls, dass diese persönlichen Kompetenzen weniger wichtig sind.

Im Gegenteil: Sie werden für Menschen im Beruf und bei der Berufssuche immer wichtiger. Denn mittlerweile suchen Unternehmen und Arbeitgeber:innen viel gezielter nach Menschen, die neben fachlicher Kompetenz auch bestimmte Soft Skills mitbringen.

Grundsätzlich gibt es drei Bereiche, in die diese fallen können: Persönlich, sozial und methodisch. Gemeinsam mit den fachlich-inhaltlichen „Hard Skills“ sollen wir so abgerundet und besonders wertvoll als Arbeitnehmer:in und Teammitglied sein.

Welche Skills sind also besonders wichtig und wie können wir sie in der Weiterbildung zusätzlich fördern?

Kreativität

Es mag eigentlich überraschen, dass Kreativität als Skill im Beruf so gefragt ist – selbst in Berufen, die wir traditionell nicht damit in Verbindung bringen.

Aber bei Kreativität geht es schließlich nicht nur um die Künste, sondern auch um Problemlösungsstrategien. Und diese werden wohl in den meisten Berufen gebraucht.

Außerdem kann es sich auch auf die Ideengebung beziehen: Neue Produkte, Marketing, Strategien, um ein paar Beispiele zu nennen. Wer hier kreativ sein kann, macht sich oftmals sehr wertvoll für ein Unternehmen. Denn kreative Menschen treiben Entwicklung und Innovation voran.

Kreativität können und sollten wir deshalb auch in der Weiterbildung regelmäßig fördern. Denn viele Menschen brauchen hier doch noch etwas mehr Anregung oder Spielraum, um diese auch zu entwickeln.

Kreativität kann in der Weiterbildung vor allem im Zusammenhang mit der Zielorientierung geschult werden. Denn das braucht dieser Skill, um wirklich in der Anwendung zu funktionieren.

Du kannst den Lernenden also grundsätzlich mehr Freiheit in der Aufgabenbearbeitung geben, aber durch die Fokussierung auf ein Lernziel lernen sie, ihre Kreativität auch zu kanalisieren.

Überzeugungskraft

Auch vielleicht ein Skill, an den wir nicht direkt als Erstes denken würden. Was ist damit also genau gemeint?

Überzeugungskraft ist im Prinzip ein kommunikativer und argumentativer Skill. Er hilft dabei, uns in der Kommunikation mit anderen zu behaupten. Deshalb wird dieser Soft Skill auch häufig mit dem Vertrieb in Verbindung gebracht.

Aber auch für (zukünftige) Führungskräfte kann er sehr wichtig sein. Denn andere von Ideen oder Strategien überzeugen zu können, ist eine wichtige Fähigkeit.

Überzeugungsvermögen entsteht häufig auch aus einer Art der Selbstverständlichkeit mit dem fachlichen Thema und der mentalen Einstellung. Da es hier aber mitunter um Kommunikation geht, können hier auch rhetorische Fähigkeiten eingeschlossen werden.

In der Weiterbildung können wir solche Skills vor allem mit handlungsorientierten Methoden wie >>Planspielen, Rollenspielen oder Simulationen fördern.

Teamfähigkeit

Wohl der klassischste Soft Skill, den vermutlich die meisten Menschen auf dem Zettel haben, wenn sie sich bewerben.

Denn wir sind auch im Beruf immer vernetzter und die soziale Komponente macht oft den Unterschied. Darüber hinaus hat die Gruppen- oder Teamdynamik mehr Einfluss auf die tägliche Arbeit, als wir manchmal denken.

Teamfähigkeit beschreibt die Kompetenz, produktiv und konstruktiv mit anderen Menschen zu interagieren. Gut funktionierende Teams arbeiten daher besonders effektiv, auch im Sinne der Unternehmensziele.

Kein Wunder also, dass es als Skill so gefragt ist. Wenn wir in der Weiterbildung auch viel Wert auf das soziale Lernen legen, schulen wir diesen wichtigen Soft Skill praktisch nebenbei. Diese Kompetenzbereiche sind dabei besonders wichtig:

  • Kompromissbereitschaft: Individuelle Vorstellungen zu einem gemeinschaftlichen Ziel vereinen
  • Kommunikative Fähigkeiten: Sachlich argumentieren und überzeugen (siehe oben!)
  • Kritikfähigkeit: Konstruktiv kommunizieren, Kritik akzeptieren und umsetzen

Gerade die Kritikfähigkeit können wir auch in unserem Umgang mit Feedback fördern. Regelmäßig eingebundenes und offenes Feedback senkt die Hemmschwelle für dieses Thema.

Analytisches Denken

Analytische Fähigkeiten hängen vor allem auch mit der Herangehensweise an Probleme zusammen. Denn Problemlösung kann immer erst funktionieren, wenn wir Probleme zu erkennen und verstehen wissen.

Daher wird dieser Skill immer besonders wichtig, wenn Arbeitsabläufe wenig routiniert sind oder sehr häufig Veränderungen erleben. Denn dann verändern sich auch die entstehenden Probleme ständig.

Analytisch denkende Menschen können Prozesse besonders gut optimieren, systematisch vorgehen und sehen immer auch das „große Ganze“. Also aus der Sicht vieler Arbeitgeber:innen ein wichtiger Skill.

Auch das analytische Denken lässt sich besonders gut in simulierten, praxisorientierten Methoden erproben. Je näher wir dabei an der Berufspraxis weiterbilden und reale Problembereiche einbeziehen, desto besser.

Analytische Skills lassen sich oftmals auch auf die allgemeine Arbeitsweise übertragen. Wenn wir das Lernen mit Hilfe von Lernstrategien und Selbstlernkompetenzen verbessern können, arbeiten wir auch effizienter.

Anpassungsfähigkeit

In vielen Berufen bewegt sich die Welt immer schneller. Daher müssen wir uns kurz- und langfristig an neue Gegebenheiten anpassen können. Arbeitsprozesse und -Modelle verändern sich kontinuierlich – daher sind anpassungsfähige Menschen sehr gefragt.

Auch auf dem Arbeitsmarkt ist grundsätzlich immer mehr Bewegung und daher finden sich Berufstätige viel häufiger in neuen Situationen. Wenn sie sich und ihre Arbeitsweise dann schnell an den neuen Kontext anpassen können, sind sie gleich ein besonderer Gewinn – insbesondere für internationale oder sehr digitalisierte Unternehmen.

Doch auch im kleineren Sinne innerhalb eines Teams ist Anpassungsfähigkeit wichtig. Dieser Skill vereint gewissermaßen viele der anderen unter diesem Oberbegriff.

In der Weiterbildung können wir die Anpassungsfähigkeit vor allem auch dadurch fördern, dass wir einen gesunden Methodenmix anwenden. Auch die Sozialformen sollten variiert werden.

Doch auch durch unterstützendes Wissen können wir unsere Lernenden im Bereich dieses Skills fördern – etwa durch zusätzliche Informationen über verschiedene Modelle aus der Projekt- und Zeitplanung.

Kann man alle Soft Skills lernen?

Bleibt noch eine Frage: Können wir überhaupt alle diese Skills in einer Person vereinen?

Sicherlich gibt es immer Menschen, denen einzelne Skills leichter fallen oder diese einfach stärker zu ihrer ohnehin bestehenden Persönlichkeit passen.

Trotzdem können wir uns in den meisten Bereichen verbessern und uns so neben fachlicher Kompetenz noch mehr qualifizieren. Werden einige Menschen immer kreativer sein als andere? Vermutlich ja.

Aber dennoch können und sollten wir uns alle mehr in verschiedenen Bereichen üben. Oftmals entdecken Menschen ganz neue Seiten an sich und sogar Stärken, wenn sie den Raum dafür bekommen.

Wir müssen nicht alle gleich kreativ oder analytisch sein. Aber Skills in verschiedenen Bereichen zu schärfen, kann nur zuträglich sein.

Denn wichtig ist: Soft Skills sind

  1. Individuell in der Ausprägung
  2. Durch Wissen unterstützbar
  3. Durch praktische Übung verbesserbar

Da Lernende diesen Raum nicht immer im Rahmen ihres Berufes bekommen, können wir in der Weiterbildung eben auch wichtige Arbeit im Bereich der Soft Skills leisten.

Selbstverständlich können wir in einer Weiterbildung, die sich nicht speziell auf das Soft Skill Training bezieht, nicht immer auf alle spezifischen Details eingehen oder individuell coachen.

Aber wir können trotzdem durch eine moderne, handlungsorientierte Form der Weiterbildung dabei unterstützen, unsere Lernenden besser für den modernen Arbeitsmarkt zu rüsten!

Der Diskussionsmarktplatz – Vorträge mit Demokratie?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Musst Du häufiger Vorträge, Webinare oder Infoveranstaltungen abhalten?

Die Ausgangslage für diese Veranstaltungen ist meistens, dass Du einem Publikum an (hoffentlich) interessierten Zuhörer:innen bestimmte Informationen zukommen lässt.

Doch leider haben die meisten Vortragsformate einen entscheidenden Nachteil: Sie verlaufen eher einseitig.

Damit sind sie natürlich besonders anfällig für schnelle Ermüdung und Konzentrationsabfall der Teilnehmenden. Dann nehmen sie zuletzt leider oftmals gar nicht all die wichtigen und interessanten Informationen auf, die Du präsentierst.

Da kann ein Format wie der Diskussionsmarktplatz Abhilfe schaffen:

Denn hier werden Zuhörer:innen demokratisch am Vortrag beteiligt und es sorgt dafür, dass die wirklich brennenden Fragen beantwortet werden!

Faktor Zeit

Zeit ist oftmals ein entscheidender Faktor für den (Miss)Erfolg einer Veranstaltung. In vielen Fällen hast Du sogar auch nur ein kleineres Zeitfenster für einen Vortrag zur Verfügung.

Zusätzlich läuft eben auch immer der Konzentrations-Timer der Zuhörer:innen. Deshalb soll das Format des Diskussionsmarktplatz dafür sorgen, dass sie mehr involviert werden und die kognitiven Einheiten kürzer sind.

Du hast vielleicht schon einmal von der „7-Minuten-Regel“ für Vorträge gehört. Sie besagt, dass spätestens alle 7 Minuten ein besonders interessanter Reiz oder Impuls passieren muss, damit Zuhörende dabei bleiben.

Der Diskussionsmarktplatz begrenzt hier sogar auf nur 5 Minuten pro Frage und schlüsselt einen Vortrag allgemein in verschiedene Phasen auf. Dadurch kommt es erst gar nicht zu diesem unerwünschten Phänomen, bei dem Zuhörer:innen von einem Vortrag geradezu eingelullt werden.

Von Zuhörenden zu Teilnehmenden

Es soll ebenfalls dabei helfen, die überhaupt wirklich relevanten Fragen zu beantworten. Denn gerade wenn Du ohne viel Vorinformation über ein Thema sprichst, weißt Du eventuell gar nicht, was das jeweilige Publikum am meisten beschäftigt.

Daher kommt es bei Vorträgen auch manchmal vor, dass wir Informationen an einer Zielgruppe vorbei präsentieren oder entscheidende Fragen nicht geklärt werden.

Mit dem Diskussionsmarktplatz sorgst Du dafür, dass Du genau die richtigen Antworten geben kannst!

Außerdem erzeugt dieses demokratische Vortragsformat sehr viel Interaktion und meistens auch eine sehr aufgelockerte Grundstimmung. Dadurch fühlen sich die Teilnehmenden wohler und mehr eingeladen, sich aktiv und offen zu beteiligen.

So läuft ein Diskussionsmarktplatz ab

Klassischerweise kennt man Vorträge folgendermaßen: Jemand präsentiert und mit etwas Glück bleibt am Ende Zeit für zwei Rückfragen.

Der Diskussionsmarktplatz stellt dieses Format auf den Kopf und stellt die Fragen der Teilnehmenden zu einem Thema in den Mittelpunkt.

Das sind die 4 Schritte der Methode:

1. Fragen sammeln

Der erste Schritt ist logisch: Wir müssen die zu beantwortenden Fragen erst einmal erfragen! Dabei sollte es keine Beschränkungen geben, denn hier kannst Du schließlich genau erfahren, welche Fragen sich das Publikum wirklich stellt.

Denn manchmal sehen wir ein uns sehr vertrautes Thema aus dieser sehr beschränkten Perspektive. Dabei könntest Du überrascht werden, welche Aspekte die Teilnehmenden tatsächlich am meisten interessieren. Vielleicht hörst Du hier eben sogar Fragen, die Du Dir selbst noch nie gestellt hast.

Notiere die Fragen, in etwa 7-10 Stück ist eine gute Richtlinie. Am besten ist es, wenn diese für alle visualisiert werden.

2. Priorisieren

Jetzt müssen wir als Gruppe entscheiden, welche Fragen auch wirklich beantwortet werden. Dafür wird das ur-demokratische Verfahren der Handzeichen herangezogen – alternativ natürlich digital über Likes, Stempel etc. umsetzbar.

In der digitalen Version musst Du dann eventuell nicht einmal mehr die Stimmenanzahl notieren, ansonsten musst Du das an dieser Stelle natürlich festhalten.

Damit nicht alle für jede Frage stimmen und am Ende kaum eine deutliche Priorisierung möglich ist, kann eine Einschränkung der Stimmen pro Person sinnvoll sein. Dann bekommt beispielsweise jede:r zwei Stimmen, kann also für zwei Fragen eine Stimme abgeben.

3. Fragen beantworten

Nun widmen wir uns natürlich dem Herzstück der Veranstaltung, bei dem die demokratisch gewählten Fragen auch beantwortet werden.

Fange also mit der Frage mit den meisten Stimmen an und setze einen Timer von maximal 5 Minuten. So stellst Du sicher, dass Du im Verlaufe der Methode auch wirklich zu den wichtigen Fragen kommst und die Konzentration bleibt bei allen hoch.

Du kannst hier eventuell sogar noch mit kürzeren Zeiten experimentieren, wenn Dir 5 Minuten pro Frage zu lange vorkommen oder Du noch mehr „Würze“ reinbringen möchtest. Der Timer muss nicht unbedingt für alle sichtbar sein, darf aber gerne beim Ablaufen hörbar sein.

Denn dieser kleine Audio-Impuls kann bereits ganz im Sinne der 7- (oder 5-) Minuten-Regel funktionieren und alle wieder kognitiv aufwecken.

4. Mehr oder weiter?

Jedes Mal wenn der Timer abläuft, wird das Publikum gleich wieder beteiligt.

Wurde die Frage zu aller Zufriedenheit beantwortet ober braucht es eine weitere 5-Minuten Runde dazu? Auch hier wird wieder per Mehrheitsprinzip entschieden.

Wenn es noch Klärungsbedarf gibt, wird der Frage eine weitere Einheit gewidmet. Wenn die Frage ausreichend geklärt wurde, wirfst Du den Timer für die nächste Frage an.

Extra-Tipps:

  1. Gerade beim ersten Mal kann Dir hier ein:e Vortragspartner:in oder Co-Moderator:in sehr dabei helfen, den Überblick – etwa bei der Stimmenzählung – zu behalten
  2. Manchmal sind Fragen einfach zu komplex oder Einzelne haben noch viel größeres Interesse. Sorge dafür, dass es hier immer eine Kontaktschnittstelle zu Dir und/oder weiterführendem Material gibt

Wo eignet sich die Methode?

Der Diskussionsmarktplatz ist eine tolle Methode für alle Formen von Infoveranstaltungen und Vorträge an generell interessierte Menschen.

Besonders, wenn Du im Vorfeld nicht viel über Deine Zuhörer:innen weißt.

Außerdem ist es wohl offensichtlich, dass Du hier in Deinem Thema sehr sattelfest sein musst. Natürlich ist ein vorbereiteter Vortrag manchmal „einfacher“ und viele Trainer:innen fühlen sich damit eventuell sicherer.

Trotzdem wirkt ein Vortragsformat wie der Diskussionsmarktplatz eben nicht nur interaktiver, sondern auch authentischer. Denn Du beantwortest konkrete Fragen viel natürlicher, als wenn Du einen eher einstudierten Vortrag abhältst.

Gerade auch bei jüngeren Zielgruppen kommt ein solch „lockeres“ Format immer gut an, aber auch ein älteres Publikum spricht oftmals positiv auf mehr Beteiligung an.

Wenn Du den Diskussionsmarktplatz öfter umsetzt, bekommst Du auch immer mehr Übung und sicherlich werden einige Fragen regelmäßig gestellt. Aber es wird sicherlich auch immer vorkommen, dass Du überrascht wirst.

Und genau das ist auch ein weiterer Vorteil der Methode: Dein eigenes Thema bleibt auch für Dich immer interessant und Du entdeckst selbst kontinuierlich neue Aspekte, die Du weiterführend einbeziehen kannst!

Etwas abgewandelt eignet sich diese Methode übrigens auch für andere Anwendungsgebiete, wie etwa Team-Meetings. Durch ein solches demokratisches Verfahren kannst Du zum Beispiel dafür sorgen, dass wirklich wichtige Themen auch abgehandelt werden und mehr Beteiligung stattfindet.

Lernen am Modell & Unsere Vorbildfunktion?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Hast Du schon einmal von Lernen am Modell gehört?

Selbst wenn Dir der Begriff nicht bekannt ist, wird Dir das Konzept schnell einleuchten und sicherlich aus dem Leben bekannt vorkommen.

Denn ganz einfach heruntergebrochen handelt es sich hierbei um das Lernen durch Nachahmung. Ja, also genau wie Kinder von ihren Eltern lernen.

Doch das Modell ist nicht nur auf die Kindererziehung anwendbar, auch wir Erwachsene lernen ständig noch auf diese Art und Weise. Hast Du Dir beispielsweise jemals ein YouTube-Video angeschaut, vielleicht sogar mehrmals, und dann versucht das Gezeigte selbst umzusetzen?

Was genau sind die Hintergründe von Lernen am Modell und wie können wir die Prinzipien in der Weiterbildung nutzen?

So funktioniert Lernen am Modell

Der Ansatz wurde von Albert Bandura entwickelt und ist in seinen Grundsätzen zwar sehr einleuchtend, geht aber noch weiter als zunächst offensichtlich.

Alternativ wird Lernen am Modell auch als Modelllernen, Nachahmungslernen, Imitationslernen oder Beobachtungslernen bezeichnet. Auch der Begriff „sozial-kognitive Lerntheorie“ bezieht sich im Prinzip auf diesen einen Ansatz.

Wir beschäftigen uns mit dieser Lerntheorie, da sie in ihrer Ausrichtung sehr auf Handlung abzielt. Denn Lernen am Modell beschreibt, wie jemand sich eine neue Verhaltensweise durch Beobachtung und anschließende Nachahmung aneignet:

Diese grafische Darstellung zeigt, dass die Lerntheorie hinter Lernen am Modell eventuell ein wenig komplexer ist, als zunächst gedacht. Denn es wird bei der Beobachtung ein weiterer entscheidender Faktor einbezogen:

Wir beobachten nämlich nicht nur das Verhalten selbst, sondern auch die Konsequenzen und Auswirkungen verschiedener Verhaltensweisen des Modells. Außerdem unterscheiden wir zwischen Aspekten und Fähigkeiten, die uns bereits bekannt sind und solchen, die uns vollkommen neu sind.

Der Entwickler Albert Bandura selbst unterscheidet außerdem zwei übergeordnete Phasen:

  1. Die Aneignungsphase (Akquisition)
  2. Die Ausführungsphase (Performance)

Dabei beinhaltet die Aneignungsphase die untergeordneten Phasen der bewussten Aufmerksamkeitszuwendung (Attention) und des anschließenden Behaltens (Retention) des beobachteten Verhaltens.

Die Ausführungsphase lässt sich ebenfalls noch einmal in eine motorische Reproduktionsphase (Reproduction) und eine anschließende Verstärkung (Motivation) aufgliedern. Diese Verstärkung kann dabei sowohl von innen als auch durch äußere Faktoren ausgelöst werden.

Der Übergang zwischen der Aneignung und der Ausführung ist hier sicherlich ein großer Knackpunkt und wird von seinen ganz eigenen Herausforderungen begleitet.

Wie entstehen Lerneffekte?

Es gibt vier verschiedene Lerneffekte, die sich nach der Lerntheorie des Modelllernens einstellen können. Denn interessanterweise lernen wir in den allermeisten Fällen nicht unbedingt vollkommen neues Verhalten.

Tatsächlich beobachten wir in der Realität noch viel häufiger die Konsequenzen und Auswirkungen von bekanntem Verhalten und passen unser eigenes Handeln entsprechend an:

  1. Modellierender Effekt

Du lernst durch Beobachtung eine völlig neue Verhaltensweise oder Fähigkeit.

  • Enthemmender Effekt

Das Verhalten ist Dir bereits bekannt aber durch die Beobachtung von „Erfolg“ sinkt die Hemmschwelle es auch auszuführen. Wenn Du also bereits Fahrrad fahren kannst, aber jemanden regelmäßig dabei beobachtest, kann es motivieren auch selbst wieder öfter zu fahren.

  • Hemmender Effekt

Das Verhalten ist Dir bekannt, aber Du beobachtest bei einem Modell negative Auswirken, wodurch Du es auch selbst weniger wahrscheinlich ausführen möchtest. Wenn sich also jemand bei einer bestimmten sportlichen Aktivität schwer verletzt, kann es Dich davon abhalten, Dich dieser mehr zu widmen.

  • Auslösender Effekt

Das Verhalten ist bereits bekannt, wird aber erst durch soziale Interaktion oder Situationen ausgelöst. Unter Umständen kann dies auch durch eine Art „Gruppenzwang“ passieren.

Die zwei Akteure

Für diesen Lernansatz braucht es offensichtlich zwei „Spieler:innen“: Den/Die Beobachter:in auf der einen Seite und das Modell auf der anderen.

Das Modell muss dabei nicht unbedingt eine reale Person sein, es kann sich auch um Figuren aus (fiktiven) Geschichten oder Medieninhalten handeln. Wichtig ist für ein Modell nur, dass sich die Beobachter:innen auf eine Weise mit ihm identifizieren können.

Denn meistens entsteht auf diese Weise der Wunsch, ein Verhalten nachzuahmen oder eine Fähigkeit zu erlernen. Daher sind Modelle oder Leitbilder häufig auch Personen, die sich durch eine Form von Autorität, Macht, Status oder Attraktivität auszeichnen.

Der eigentliche Lernerfolg hängt dann grundsätzlich von zwei Faktoren ab:

  • Das Gefälle zwischen dem eigenen Kenntnisstand und dem beobachteten Verhalten: Wie groß ist der Unterschied bzw. wie weit der Weg?
  • Die Häufigkeit, mit der wir ein Verhalten beobachten: Je häufiger und diverser wir Verhalten beobachten, desto eher werden wir es auch umsetzen (können)

Das richtige Vorbild wählen?

Was passiert eigentlich, wenn wir uns aus Versehen ein Modell aussuchen, das das zu lernende Verhalten selbst nur eingeschränkt beherrscht?

Das könnte eine eventuelle Schwachstelle eines solchen Ansatzes sein, denn es birgt immer die Gefahr, dass wir auch unwissentlich „schlechte“ Verhaltensweisen nachahmen.

Einleitend haben wir zum Beispiel YouTube als Beispiel genannt. Es gibt Millionen von Video-Tutorials von Menschen, die unter Umständen gar keine Expert:innen auf dem jeweiligen Gebiet sind.

In den meisten Fällen ist das vermutlich unproblematisch, aber es wirft eine grundsätzliche Frage bezüglich der Theorie auf.

Gerade im Internet kann es sogar auch passieren, dass wir die eigentlichen Konsequenzen von Verhaltensweisen überhaupt nicht beobachten können. Da wir meistens nur sehr kalkulierte Ausschnitte aus dem Leben anderer Menschen sehen, können uns hier wichtige Informationen fehlen.

Sind Lehrende immer auch ein Modell?

Als Lernbegleiter:innen erfüllen wir in gewisser Weise immer eine Vorbildfunktion, vor allem was Lernfähigkeit und auch Lernstrategien angeht.

Aber auch die Umsetzung oder Implementierung der Inhalte können wir ständig in einer Modell-Funktion aufzeigen.

Wir möchten das hier betonen, weil wir in vielen Fällen gar nicht daran denken, was wir unseren Lernenden so alles implizit mitgeben. Unsere Verhaltensweisen im Seminar können ein Modell für Teilnehmende sein.

Daher ist es auch so wichtig, dass wir selbst Lernbereitschaft und Kritikfähigkeit vorleben, wenn wir sie auch bei unseren Lernenden sehen möchten.

Denn gerade die enthemmenden Effekte des Modelllernens finden in der Praxis vermutlich mit am häufigsten statt. Wenn Deine Lernenden also ein Verhalten wie das lebenslange Lernen und seine positiven Auswirkungen bei Dir sehen, werden sie sich viel eher selbst auch so verhalten.

Wir haben unter anderem auch den Vorteil, dass wir ein aktiv involviertes Modell sein können. Denn in vielen Beispielen des Lernens am Modell findet überhaupt keine Interaktion mit dem Vorbild statt.

Wir können hingegen zusätzlich noch aktiver unterstützen, vor allem wenn beim schwierigen Übergang zwischen Beobachtung und Umsetzung Hindernisse auftreten!

TRTD – Der Schlüssel zum Lernerfolg?

Anna Julia Wimmer Schreib einen Kommentar

Menschen sind unheimlich individuell.

Und trotzdem haben wir so viel gemeinsam, dass es immer wieder den Versuch gibt, unsere Funktionsweisen auf Theorien und Modelle herunterzubrechen.

Schließlich gibt natürlich ebenso viele gemeinsame Nenner und auch für Lernbegleiter:innen kann sich ein Blick auf Lern- und Lehrmodelle immer lohnen.

Denn wenn wir Ansätze als Basis haben, können wir Veranstaltungen und didaktische Richtungen daran anlehnen und Lernprozesse besser gestalten.

Hast Du beispielsweise schon einmal vom TRTD-Modell gehört? Der Hintergrund des Modells soll besonders auf nachhaltiges Lernen abzielen.

Wofür die einzelnen Schritte stehen und was das Modell leisten kann, schauen wir uns heute an:

Was ist TRTD?

Bei TRTD handelt es sich offensichtlich um ein Akronym. Dabei stehen die einzelnen Buchstaben für diese 4 Schritte:

Think, Read, Talk, Do.

Die Grundidee ist, dass sich durch diese vier aufeinanderfolgenden Schritte das neue Wissen besonders gut vernetzen und festigen soll. Denn es baut darauf auf, dass wir einen immer stärker werdenden persönlichen Bezug zu den Inhalten finden.

Dabei gibt es einige Voraussetzungen, die für eine erfolgreiche Implementierung des Ansatzes von Bedeutung sind:

  • Lernen soll natürlich die Aufmerksamkeit anregen
  • Lernen soll die Emotionen ansprechen
  • Lernen soll sozial verankert werden
  • Lernen soll umsetzungsorientiert sein

Wie Du hier bereits siehst, wird das Lernen auf verschiedenen Ebenen betrachtet und mündet vor allem auch in der Anwendung. Auf diese Weise soll die persönliche und inhaltliche Entwicklung besonders groß sein.

Diese vier Bedingungen für erfolgreiches und vor allem nachhaltiges Lernen spiegeln sich dann auch in den einzelnen Schritten wider:

Schritt 1: Think

Der erste Schritt im Modell ist tatsächlich ziemlich interessant und eher einzigartig für Lernmodelle.

„Think“, also das Denken, meint hier nicht nur den selbstverständlich notwendigen kognitiven Prozess während des Lernens.

Vielmehr geht es um das Bedürfnis oder den Auslöser für das Lernen. Wieso möchte jemand etwas lernen oder sich weiterentwickeln?

Denn mit dieser Überlegung startet ein Lernprozess schließlich. Wir suchen ein YouTube-Tutorial zu einem bestimmten Thema, weil uns gerade eine Frage oder ein Problem untergekommen ist.

In der Erwachsenenbildung müssen wir diesem ersten Schritt manchmal ein wenig bewusster auf die Sprünge helfen. Denn wir haben es schließlich durchaus mit Teilnehmenden zu tun, die eher weniger natürlich oder sogar im ersten Moment unfreiwillig zu uns kommen.

Deshalb ist es umso wichtiger, dass wir diesen ersten Schritt und das Interesse an den Inhalten bzw. ihrem Nutzen gleich zu Beginn anregen!

Schritt 2: Read

Das Interesse ist also nun erfolgreich geweckt und jemand möchte sich mit neuem Wissen befassen – die perfekte Ausgangslage.

Jetzt muss dieses Momentum genutzt werden, indem Lernende einen ersten Zugang zu den entsprechenden Inhalten bekommen.

Vermutlich bietet sich in diesem Schritt eine Einzelarbeit am meisten an und das Material sollte ansprechend sein und nicht nur lange Texte beinhalten. Tatsächlich gelten mittlerweile eher kürzere Einheiten und Lernimpulse als lernförderlicher.

„Read“ ist also ein wenig allgemeiner zu verstehen als ein Sinnbild für eine intensivere Beschäftigung mit den Inhalten. Hier gibt es sicherlich eine Menge Gestaltungsfreiheit, was dieser Schritt tatsächlich praktisch beinhaltet.

Schritt 3: Talk

Da nun eine inhaltliche Basis geschaffen ist, sollten wir so bald wie möglich in den Austausch übergehen.

Die Interaktion mit anderen im sozialen Lernen ist ein unheimlich fruchtbarer Nährboden für Lernprozesse. Es gibt den Lernenden die Möglichkeit, das soeben aufgenommene Wissen zu reflektieren und gemeinsam zu erweitern.

Wenn wir Fragen stellen und beantworten, festigen wir das Gelernte ebenfalls besser. Gleichzeitig werden so auch offene Fragen mehr aufgedeckt, als wenn Teilnehmende nur in Einzelarbeit verbleiben.

Über eine Gruppe lernen wir immer auch neue Sichtweisen auf ein Thema kennen und erweitern Lern-Horizonte. Aus diesem Grund sind gerade auch heterogene Gruppen so lernförderlich und sollten keinesfalls von solchen Schritten ausgenommen werden!

Schritt 4: Do

Aus berufspädagogischer Sicht sicherlich mitunter der wichtigste Schritt eines jeden Lernprozesses.

Theoretisches Wissen muss mit Handlungen verknüpft werden, um den ganzen Mehrwert zu entfalten. Darüber hinaus verankert die Anwendung die Grundlagen ein weiteres Mal und erweitert sie praktisch um einen nächsten Baustein in unserem Gehirn.

Dieser letzte Schritt soll schließlich das erarbeitete Wissen abrunden und einen weiteren Zugang eröffnen, der das Gelernte zusätzlich vertieft.

Auf einen Blick

Das TRTD-Modell hat vier einzelne Schritte, die in einer logischen Abfolge natürlich motivieren und Wissen festigen sollen.

  1. Think: Lernbedürfnis und Interesse wecken
  2. Read: Zugang zu Inhalten
  3. Talk: Soziales Lernen und Reflektion in der Gruppe
  4. Do: Anwendung

Über die vier Schritte sollen vor allem auch verschiedene Zugänge geschaffen werden, etwa über aufeinanderfolgende Einzelarbeit, Gruppenarbeit und zuletzt praktische Anwendung.

Die Reihenfolge macht’s (?)

Die einzelnen Schritte sind für sich genommen wichtig, aber erst die Verknüpfung soll das Lernmodell so effektiv machen.

Die Reihenfolge der Schritte soll immer tiefgehender die Neugier und die Lernfreude wecken und auch Inhalte festigen. Grundsätzlich ist es bestimmt ein guter Ansatz, sich für Inhaltseinheiten mehr Zeit in der Tiefe zu nehmen.

Der Selbstbezug im ersten Schritt ist praktisch das Herzstück des Modells und wird von Weiterbildner:innen tatsächlich manchmal übersehen. Es ist so wichtig, dass wir einen persönlichen Bezug als Brücke zu unseren Inhalten schlagen, um ein organisches Lernbedürfnis zu wecken.

Lernmodelle sind jedoch am Ende des Tages immer nur eine Theorie, die uns Ansätze liefern kann. Wie ein Modell in der Praxis aussehen könnte, ist eine ganz andere Frage.

Unter Umständen ist in der Umsetzung eine solche stringente Reihenfolge nicht immer nötig oder eine stärkere Verschränkung denkbar. Gerade der letzte Schritt im TRTD-Modell, also das „Do“, sollte vermutlich mehr und an verschiedenen Stellen integriert werden.

Denn das letztendliche Anwendungswissen ist besonders wichtig und sollte daher so wenig losgelöst von Theorie entstehen wie irgend möglich. Daher könnten beispielsweise Schritt 3 und 4 bereits überlagert werden, indem eine anwendungsorientierte Gruppenaufgabe gestellt wird.

Was hältst Du von diesem Modell? Wo siehst Du Stärken, Potenzial für Ergänzungen oder Schwachstellen?