Wir denken bei Lernprozessen oft an gut geplante und unter der Anleitung von Lernbegleiter:innen durchgeführte Einheiten.
Dabei gibt es noch eine ganz andere Form der Lernens, die uns allen tatsächlich wesentlich häufiger begegnet: Informelle Lernprozesse!
Informelles Lernen geschieht im Alltag andauernd, aber auch am Arbeitsplatz finden diese Prozesse kontinuierlich statt.
Das heißt aber nicht unbedingt, dass Führungskräfte und Weiterbildner:innen auf diese weniger angeleiteten Lernprozesse gar keinen Einfluss nehmen können!
So können wir dafür sorgen, dass wir diese Form des Lernens in noch produktivere Bahnen leiten:
Wieso ist informelles Lernen ein Thema?
Aus welchen Gründen war und wird das Konzept des informellen Lernens überhaupt relevant?
Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter und sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Weiterbildungsverantwortliche überlegen, wie auftretende Wissensbedarfe gedeckt werden können.
Die >>Uni St. Gallen hat sich ebenfalls einmal Gedanken gemacht, welche Faktoren informelles Lernen wichtiger machen und hat unter anderem folgende Aspekte zusammengefasst:
- Digitalisierung und Dynamisierung
- Relevanz von informell erworbenem Wissen am Arbeitsplatz
- Unzufriedenheit mit traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen
- Veränderte Bereitschaft zur Investition in Training und Weiterbildung
- Anerkennung neuer Anforderungen durch eine veränderte Lernkultur
- Einführung neuer Technologien zur Unterstützung informellen Lernens
Besonders das Stichwort „Dynamisierung“ ist interessant, da es beschreibt, dass berufstätige Menschen immer flexibler lernen müssen. Die Umwelt und der Arbeitsalltag bewegen sich immer schneller und daher müssen wir lernen, uns wichtige Kompetenzen auch aktiv anzueignen.
Gleichzeitig stellen diese Faktoren nämlich auch heraus, dass moderne Menschen eine immer größere Bereitschaft zum Lernen und zu beruflicher Weiterentwicklung mitbringen. Diese höhere Eigenständigkeit können wir bewusst nutzen und die richtige Unterstützung liefern.
Natürlich wollen wir als Weiterbildner:innen viele Lernbedarfe mit unseren Seminaren abdecken und vor allem auch schlechte Erfahrungen mit suboptimal geplanter Weiterbildung vergessen machen.
Wir müssen aber auch anerkennen, dass wir mit strukturierter Weiterbildung niemals alle alltäglichen Lernbedarfe ansprechen können werden. Daher ist die Entwicklung einer Lernkultur in Unternehmen und Organisationen so wichtig, damit sich informelles Lernen dauerhaft entfalten kann!
Was ist informelles Lernen (und was nicht?)
Die Definition von informellem Lernen hat sich seit dem Digitalisierungs-Boom und Social Media vielleicht noch ein wenig abgewandelt.
Denn mittlerweile können wir schließlich einmal schnell in einer 5-minütigen Pause von YouTube lernen, wie man ein Loch in der Hose stopft.
Der Begriff und das Konzept des informellen Lernens sind aber keinesfalls neu – diese Lernprozesse werden tatsächlich schon seit den 90ern erforscht. Heute bekommt der Ansatz wieder neue Bedeutung, da wir auch im Arbeitsalltag immer mehr auf die Integration einer Lernkultur setzen wollen.
Was ist also informelles Lernen genau? Eine >>Arbeit der Universität Paderborn von Julian Decius fasst die Merkmale wie folgt zusammen:
Informelles Lernen ist
- nicht institutionell organisiert
- wenig strukturiert
- kommt im Arbeitsalltag vor
- wird durch die Lernenden selbst gesteuert
- wird nicht pädagogisch angeleitet
- beinhaltet Reflexion und Lernen aus Erfahrungen
- ist ein bewusster Prozess
- hat das Ziel einer Problemlösung oder Handlung
- ist in einen sozialen Kontext integriert
Besonders die letzten zwei Punkte sind sehr interessant und zeigen, dass informelles Lernen häufig aus Alltagssituationen entsteht.
Um beim Beispiel von eben zu bleiben: Wir suchen vermutlich nach der Anleitung, wie man ein Loch stopft, weil wir gerade ein Loch in der Jeans haben. Auch wenn informelles Lernen also zunächst weniger bewusst erscheinen mag, ist es häufig besonders zielgerichtet.
Dieser Faktor kann für die Motivationsdynamik sehr entscheidend sein und macht informelles Lernen auch besonders handlungsorientiert.
Auch Punkt 9 haben wir vielleicht gar nicht direkt auf dem Schirm: Informelle Lernprozesse sind meistens in einen sozialen Kontext einzuordnen, also ein Team oder auch Führungsstrukturen.
Welche Rolle spielen wir?
Vielleicht fragst Du Dich jetzt nach dieser Definition immer noch: „Hm, wie soll ich bei Lernprozessen helfen, die ganz explizit ohne pädagogische Anleitung ablaufen?“
Das wichtigste Stichwort haben wir bereits oben einmal genannt: Lernkultur!
Als Weiterbildner:in oder Weiterbildungsverantwortliche:r sind wir Vorbilder für das Thema Lernprozesse – sowohl formelle als auch informelle. Wir müssen das Lernen fest in der Kultur eines Unternehmens oder eines Teams verankern.
Und dieser Prozess fängt bei Dir an und breitet sich davon ausgehend über die individuellen Teilnehmer:innen aus.
Je offener die Lernkultur kommuniziert wird, desto leichter finden sich Lernende auch in sozialen Verbänden zusammen und lernen in Zukunft gemeinsam. Denn es kommt noch immer vor, dass Menschen bei der Arbeit Schwierigkeiten haben, einen Lernbedarf zu erkennen und „zuzugeben“.
Wenn wir das Lernen zu einem alltäglichen Bestandteil der Arbeitsprozesse machen, in die ungeachtet einer Hierarchie alle eingeschlossen werden, wird die Angst vor Wissenslücken abgebaut. Genau deshalb muss eine Lernkultur bereits „von oben“ anfangen und die richtigen Signale für alle setzen:
- Basis schaffen: Eine gute Lernumgebung vorleben und/oder zur Verfügung stellen
- Anreize geben: Vorteile von Learning on the Job deutlich machen
- Austausch stärken: Lernende besser vernetzen
- Eigenständigkeit fördern: Zum Selbstlernen motivieren
- Digitale Begleitung: Inhalte und Unterstützung einfach zugänglich machen
Oftmals kann es in einem Unternehmen auch damit anfangen, dass für das Lernen ganz bewusst Räume geschaffen werden. Und zwar wortwörtlich – ein Raum, der speziell für Recherche und Weiterentwicklung gedacht ist, macht eine Lernkultur greifbar.
Auch digitale Plattformen und Ressourcen können Lernprozesse unterstützen und kommunizieren, dass Lernen explizit erwünscht ist. Daher ist hier im ersten Moment auch die Kontrolle eines Lernerfolgs oder -fortschritts gar nicht entscheidend.
Denn wir möchten schließlich langfristig eine Mentalität erzeugen, die das Lernen befürwortet und zunächst weniger ergebnisorientiert ist – auch das Thema einer offenen Fehlerkultur spielt hier also eine Rolle.
Fazit
Selbstständigkeit und Eigeninitiative werden für Menschen im Beruf immer wichtiger – das heißt aber nicht, dass Weiterbildner:innen obsolet werden!
Wir dienen nicht nur sporadisch in einer Vorbildfunktion, sondern geben auch immer wieder Methoden und Ansätze an die Hand. Als Expert:innen für Lernprozesse können wir ganz individuell betreuen und dabei helfen, den eigenen Lernstil zu finden.
Wir fassen das als Berufspädagog:innen unter dem Titel „Lernprozessbegleitung“ zusammen: Eine Rolle, die sich im Vergleich zum klassischen Schulunterricht erst einmal zurücknimmt, aber nicht weniger wichtig ist.
Denn gerade die individuelle Betreuung geht eben in einem lehrerzentrierten Ansatz häufig unter und eine aufmerksame Lernbegleitung kann hier den größten Unterschied machen. Denn wenn wir in der strukturierten Weiterbildung das Lernen begleiten und anleiten, begünstigen wir auch langfristig effektives informelles Lernen.
Oftmals wissen Erwachsene gar nicht (mehr), wie sie für sich oder in einer Gruppe besonders gut lernen. Wenn wir ihnen Wege und Methoden aufzeigen, können sie diese auch zukünftig anwenden und eine Lernkultur entwickeln.
